人才需求調查報告論文大全（22篇）

調查報告在學術界和商業界都有廣泛的應用，對于推動社會進步和經濟發展起到了積極的作用。接下來，我們將為大家提供一些優秀的調查報告范文，希望能夠啟發大家在編寫調查報告時的思路和方法。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇一

司，人力資源部部長接待了我們，照樣把我們領到了會議室。

相互介紹后，我們便進入正題。領導也直言不諱，提出我校學生在動手能力方面比較欠缺，不如廣州航院等專科院校，并建議我們應該多加強實踐操作能力。在人員配置方面，他告訴我們他們也和其他航空公司方面一樣，分為兩大類：一、機械；二、電子。主要為機械技術員，對于研究生幾乎不考慮。另外他們急缺工作多年有著相當經驗的高技術工程師，我想干機務這一行應該就是這樣吧，經驗越豐富越受人重視。另外，我問到他們是否有對于faa執照的需求時，領導意味深長得告訴我，從長遠來看我國民航與外航的接觸將會越來越多，因此對持有faa照能夠放行外航飛機的機務會越來越受青睞。結束談話我們合影留念后回到夢都賓館。

三．實踐總結。

這次昆明之行，我更深刻地體會到了機務工作的實質：他便是踏踏實實，勤勤懇懇地為每一架飛機進行診療醫治，為每一次飛行做好安全保障。

基于機務如此重要的職務，機務人員應該具備全面的素質，首當其沖的便是動手操作能力，作為一名機務，你應該在飛機停靠的很短時間內判斷出飛機可能存在的一些安全問題以及安全隱患，并能夠動手排除之。當然這種技能需要經過長時間的訓練，所以一開始我們應該堅決按規章制度按條例一步步的實施修理計劃。其次，英語閱讀能力，目標就是能夠熟練的掌握維修手冊，靈活的運用它，當然在英語國際化的今天聽、說的能力也是我相當重視的。第三，身體和成績，身體是革命的本錢，成績反應了我們在學校幾年的態度。第四，為人處事的能力，要為一架龐大的飛機做好保健，那可不是一個人的事，無論何時都應該以團隊為重，以大局為重，堅決服從領導的指示。第五，自學能力，所謂“活到老，學到老”，了解的越多，知識越豐富，越受人期待與重視。

結語：到底什么才是真正的機務生活我不得而知，只能從每一次的談話中了解一些關于機務的碎片，所以我得努力地提高自己，為成為一名資格機務做好準備。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇二

高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。

xx年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。

此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業;涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。

現就調研情況總結如下。

一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景。

對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。

目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。

計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。

二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求。

1、在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。

目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：

(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。

(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。

(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業與政府信息系統的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。

從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第(1)、(2)類人才的培養已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到xx年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。

對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。

以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19、9萬人，占技術人才總數的7、4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。

從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。

2、企業在招聘時對計算機人才的期望。

在現在的就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。

調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識;而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。

分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57、7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。

3、從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。

大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。

在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。

4、用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點。

在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。

在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。

在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66、7%人力資源主管和項目主管的認同;其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64、3%;第三是“溝通能力”，占36、4%;第四是職業道德和責任心，占56、6%;“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53、4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。

盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。

加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價;而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足;(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足;(3)職業道德和紀律性不強;(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊;(5)溝通能力較弱。有43、7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。

因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。

5、關于復合型和寬口徑。

近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。

it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。

實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。

目前許多高職院校現有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。

因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個(某些)應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。

三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題。

從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇三

實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。

目前許多高職院校現有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。

因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個(某些)應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。

三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題。

從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人單位的要求尚有一定的差距，主要存在以下問題：

(1)缺乏基本的抽象分析問題能力和獨立解決問題的能力;。

(2)對工具和方法的應用不熟、經驗不足;。

(3)責任心和紀律性不強;。

(4)價值取向和對職業生涯的規劃不成熟;。

(5)外語能力欠缺;。

(6)承受壓力的能力不足。

四、對高職計算機應用技術人才培養工作的意見。

1、課程體系與教學方法相對陳舊。

總的來說，目前職業院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育(如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等)尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。

在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業技能以及動手能力方面的培養相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業素質、較強的實踐能力。因此，按傳統方法培養的學生難以滿足職業崗位的要求。

由于職業教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發學習的主動性。在實際訪談調研中人們發現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。

2、該專業復合型師資缺乏，職業實踐經驗不足，專業知識滯后。

該專業既懂技術又具有職業實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業培養方向。現有教師缺少職業培訓、技術更新滯后、缺乏教育創新機制等，也是影響教學質量的主要問題。

本次調研工作是湖南省教育廳組織的。全省中職教師的一次對機電專業人才需求調研。參加本次調研工作的主要負責人員是湖南工業職業技術學院的賀力克教授、李得堯教授，等專家。參加本次調研工作的還有是來自全省中職學校的32位老師。本次調研工作分兩天。7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。遠大中央空調有限公司是生產非電空調及空氣品質檢測功能、可持續建筑等產品的公司。7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。中聯重科有限公司是生產重工業的公司。

一、調研目的與對象。

(一)調研目的。

中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析機電一體化專業類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對機電一體化專業類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為自己所在院機電一體化專業的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我院機電一體化專業人才培養質量及畢業生的就業質量。

1、了解行業現狀及發展趨勢。

2、確定就業崗位(群)，了解崗位職責和崗位從業人員結構。

4、明確專業定位。

(二)調研時間、地點、對象。

調研時間調研地點調研對象。

7月14日遠大中央空調公司人力資源部總監。

7月14日遠大中央空調公司可持續建筑廠長。

7月14日遠大中央空調公司遠大工程院院長。

7月14日遠大中央空調公司對一線員工。

7月15日中聯重科有限公司人力資源部總監。

7月15日中聯重科有限公司電氣工程師。

7月15日中聯重科有限公司對一線員工。

二、調研方法與內容。

(一)調研方法。

以具有代表性的企業作為調研單位。調研的主要方式是：通過現場交流、問卷調查及座談等形式，了解企業的現狀、機電崗位的人才結構及需求情況;企業對中職學生的總體評價;企業對學校教育教學的建議等。

7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。對人力資源部楊迎霞總監、可持續建筑廠肖長庚廠長、遠大工程院余立軍院長采取座談形式調研，對一線員工采取表格形式調研。

7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。對人力資源部總監、一線員工都采取座談形式調研。

(二)調研內容。

本次調研了工廠對高管人員、基本技術人員，對一線員工的基本。

素質要求，基本技能要求。

1、企業對不同層次人的需求分析。

企業對高質量產品的追求，使得越來越多的企業更關注員工的質量，就生產這一企業基礎而重要的過程而言，現場加工、檢測、在線管理、在線維護等人員的質量決定了生產的質量。在與企業人力資源主管的溝通過程中，我們強烈感受到，企業人才的需求是多層次的。穩定而熟練的操作工是完成生產任務的基本保障，而要使產品在生產過程中具有高質量，設備維護人員又是重要的一方面，具有更熟練的操作技能或更寬的知識面或有復合技能的人更會受到企業的歡迎。

如某企業主要設備為自動化生產線，這些設備由企業根據其自身的用途自已研發，所以在產品生產過程中，生產線的維護人員不僅要對現有設備進行維護和維修，還要進行設備改造，以適應新產品的生產需求。這些維護人員就必需具備機電的相關知識和能力。在這些場合，復合型的技能人才企業更需要。

2、企業對員工社會能力需求的分析。

今年，我們更明顯地感到：很多機電企業用人時，一方面考察其專業教育的背景，但更關注人的社會能力和非智力素質，善于與別人交流、正確的價值觀、敬業精神、吃苦精神、紀律性、責任心、工作態度。而那些或外表(發型、服飾)時尚、或衣冠不整、或表情生硬的人在面試時往往不受機電企業的歡迎。

主要為機電維修和裝配類崗位。在這類崗位中，機械維修和電氣維修技術含量較高，要求維修人員在認識機械設備、電氣設備、機電設備結構和原理的基礎上，有較長時間的經驗積累。目前在大多數企業，機械維修和電氣維修一般都有較明確的分工，中職畢業生在這類崗位上開始時只能做一些輔助性工作。相對而言，裝配類崗位中職畢業生更輕易上手，但待遇也較低。

3、機電崗位從業人員基本情況。

調查組對上述機電類崗位從業人員的年齡、學歷、技術等級及工資收入進行了調研。

(1)年齡結構。

(2)學歷結構。

機電維修和裝配類崗位從業人員學歷結構如表3所示。初中畢業的人員一般只能從事簡單機械的拆裝;高中或中職畢業的人員除從事技術含量較低的流水線裝配工作以外，中職畢業生經過較長時間的經驗積累，也可從事機械維修和電氣維修工作，大專或高職以上畢業的人員經過實踐經驗的積累，則可以擔任機械維修和電氣維修技術員的工作。

(3)技能等級對應的人數比例及年收入。

機電維修和裝配類崗位從業人員一般都持有鉗工、機修鉗工、裝配鉗工、維修電工等國家職業資格證書及相關的上崗證。初級、中級、高級、技師和高級技師五個等級對應的人數比例如表4所示。機械維修和電氣維修技術員一般為大專或本科以上機械制造、機電一體化、自動控制等專業畢業，經實踐具備了高級以上技能水平的人員。

從表4可見，崗位同等級技能水平從業人員的收入水平有較大波動，主要是因為不同企業的經營狀況有較大差別。同時從整體上看，各類人員的收入水平并不高，尤其是高級以上技能人才的收入水平偏低。這也是造成目前高技能人才緊缺的根本原因。

4、機電專業人才招聘渠道分析。

機電專業對應崗位的招聘渠道主要有：人才市場、招收相關學校應屆畢業生、熟人推薦、網絡、人才中介公司等。

對中職生來說，企業在招聘時一般通過面試，查閱學生的學業成績及評價、所持的技能證書及具備的技能，有的還進行測試或考察試用，最后決定正式錄用那些會做人、能干事的學生。

5、企業對中職畢業生的評價。

企業對中職畢業生的評價如下：(1)知識水平方面。滿足占25%，比較滿意占38%，尚可占29%，不滿意占8%。(2)技能水平方面。滿意占5%，比較滿意占33%，尚可占42%，不滿意占20%。(3)工作態度方面。滿意占8%，比較滿意占29%，尚可占51%，不滿意占12%。

6、企業對中職機電專業教育教學的建議。

據調查，企業對中職校機電專業教育教學的建議歸納起來主要有以下幾點：

(1)加強培養目標定位的針對性，根據企業崗位職業能力的要求設置課程和確定教學內容。

(2)在專業知識方面，應加強機械制圖、金屬切削原理與刀具、設備結構、機械傳動、公差配合與測量、加工工藝、工裝夾具等知識的教學，提高有效性。

(3)在專業技能方面，應加強機床操作、常見故障識別診斷和排除、刀具刃磨、零件精度測量、機械設備拆裝、安裝調試和維修等方面的練習。

(4)在工作態度方面主要有：樹立準確的就業觀;良好的職業道德素質和行為規范，愛崗敬業;工作踏實，吃苦耐勞;不同企業的文化差異性教育等。

四、中職機電專業教學情況及存在的主要問題。

(1)課程設置及教材使用。

目前課程設置一般為：機械制圖、機械基礎、機械制造技術基礎、金屬工藝學、電工基礎、電子技術基礎、電氣控制技術基礎、cad/cam、plc、極限配合與技術測量、金屬切削機床、機械制造工藝、鉗工工藝學、電力拖動、安全用電、工廠供電、維修電工、鉗工技術訓練、電工技術訓練等。

原有的課程體系及教材已經不能適應目前中職機電專業目標定位和教學需求，主觀原因是作為學校層面也沒有能力對課程體系進行科學系統的研究，只能憑各個側面的經驗進行選擇和取舍。

(2)實訓條件。

近幾年，我校加強了實訓基地建設，改善實訓條件，添置了各種類型的金屬切削機床和其它實訓設備。實訓條件的改善為培養學生的實踐技能提供了必要的保證。目前本專業開設實訓項目分別有：鉗工實訓、電工實訓、電子實訓等。

(3)學生考證。

本專業學生畢業時考取相應工種中級職業資格證書。

五、機電專業改革建議。

1、機電專業培養目標調整建議。

從上述調研分析可見，在我國大力發展裝備制造業的背景下，對機電維修和裝配類崗位技能型人才需求旺盛。無論從學生基礎特點出發，還是從目前我校的辦學條件出發，該類崗位的技能型人才都是中職機電專業合適的培養目標。所以，本專業的培養目標應定位于主要培養從事機電維修與裝配及相關崗位工作，具有職業生涯發展基礎的中等應用型技能人才。

2、機電專業課程設置建議。

課程設置既要以就業為導向，建立以任務為引領，以模塊化項目教學為主的新型課程體系，又要結合學校的教學條件，強調可操作性。

3、機電專業教學改革建議。

(1)按照本專業培養目標制定教學計劃及主要課程內容。

(2)專業教學貫徹任務引領的教學思想，采用項目教學法。根據課程內容，選擇典型項目作為教學課題，創設“生產情景”，實施理論與實踐一體化教學，提高學生學習愛好，挖掘學生的潛能，以利于學生的專業知識與職業能力的綜合培養。

(3)實行學歷教育與職業資格證書培訓相結合，加強學歷教育與職業資格證書的溝通，使學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。在學歷教育的課程結構、教學內容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得職業資格證書提供支持，學生在獲得的職業資格證書的同時，也獲得相應的學分。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續性評估的機制，讓用人單位、學生和學生家長共同參與學習評價。要將終結性評估與形成性評估結合起來，注意學生綜合職業能力的發展。

(4)加強專業師資隊伍建設，適應新的教學模式的要求。學校應建立專業教師定期到企業實踐的機制，以不斷更新教師的專業知識和技能，提高實踐能力。在教學活動中，教師要適應新的教學模式的要求，努力成為學習過程的策劃者、組織者和咨詢者。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇四

4月27日，沈陽市就業和人才服務局發布《20春季中高級人才需求調查報告》。本次調查的對象為沈陽市各區、縣(市)行政區域內所屬的企事業單位，具體包括中直企業、省屬企業、市屬企業、縣屬企業、民營企業、外資企業、高等院校、科研院所等。

截至3月底，全市上報有中高級人才需求的企事業單位408家，中高級人才需求總數達4542人。其中，信息傳輸軟件和信息技術服務業中高級人才需求排在首位。

從12月至今年3月，沈陽市對全市各區縣人才需求情況做了詳細調查。沈陽市中高級人才的現狀如何?從調查結果來看，呈現總量不足、結構失衡的情況。

調查結果顯示，408家上報單位中，現有各類人才總量為106092人。其中，博士829人，占人才總數的`0.78%;碩士7977人，占7.54%;學士及以下97286人，占91.4%。按職稱分，高級職稱4294人，占人才總數的4.01%;中級職稱11526人，占10.87%;初級及以下90317人，占85.13%。

可以看出，碩士及以上學位人員僅占8.32%，高級職稱人員和中級職稱人員僅占用人單位現有人才總數的14.88%。從需求角度看，408家上報單位的中高級人才需求總數為4542人。其中，博士54人，占人才需求總數的1.19%;碩士333人，占7.33%;學士及以下4155人，占91.48%。

從職稱需求上看，高級職稱需求120人，占人才需求總數的2.64%;中級職稱需求434人，占9.56%，初級及以下需求3671人，占80.82%。從行業需求上看，中高級人才需求靠前的十個行業分別是：信息傳輸軟件和信息技術服務業、制造業、批發和零售業、房地產業、建筑業、教育行業、交通運輸倉儲和郵政業、科學研究和技術服務業、住宿和餐飲業、租賃和商務服務業。

從調查結果可以看出，企事業單位對碩士以上高學歷人才的需求僅占用人單位人才需求總數的8.5%，其中對“海歸”碩士和博士的需求僅占用人單位人才需求總數的0.79%。而對本科及以下學歷人才需求卻占用人單位人才需求總數的90.53%。由此可見，沈陽的企事業單位人才需求以低學歷、低職稱為主。

同時，沈陽市裝備制造業人才缺口較大。呈現出新興產業需求多、供給少;傳統產業需求少、供給多的局面。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇五

二調查目的。

隨著國際經濟的持續發展，國際貿易保持較快增長，對從事國際商務的專業人才的需求也在不斷上升。特此，我們做了關于商務英語專業人才需求情況的調查報告。

三調查對象及方式。

為了了解社會對商務英語專業人才需求的具體情況，我們對外貿管理人員以及本專業從事外貿的畢業生進行了一次初步的調查。調查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。

四調查人員。

xxxxxxxxxxxxxx。

五關于調查的分析。

（一）對企業調查問卷的分析。

1.用人單位對商務英語專業學生的專業知識與專業技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業務操作的能力，同時應具備良好的個人素質。

2.英語為商務服務，優秀的口語表達能力是企業選拔人才的關鍵，此外，還應掌握一定的通用詞匯，商務英語寫作及英漢互譯能力。

3.當問及資格證書情況時，公司普遍認為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關，報檢資格證書等。

4.對于從事外貿行業的人員，學習第二外語有一定的必要性。

5.企業還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。

（二)對畢業生調查問卷的分析。

1.涉及到找工作的問題，大多數畢業生認為只要努力，有準備，總有機會的。由此可以表明：商務英語專業的畢業生需求還是比較大的，就業前景十分廣泛。

2.開始從事外貿行業的大學生，不要過分追求工資的高低，先給自己創造實踐機會，獲得經驗。

3.伴隨著國際經濟的好轉，本專業未來的發展和應用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的學生，高校會選擇開設此專業。

六商務英語專業人才隊伍存在的主要問題及改進建議。

1.課程設置有一定的缺陷，教育的主體內容偏窄，需要進一步拓寬。企業認為學校的專業教育除了要學習堅實的商務英語專業知識和專業技能外，還應學習一定的財會，信息管理和現代通信技術等專業基礎知識，了解外貿知識的實際應用背景和主要應用領域，這樣人才才能發揮出更好的作用。

2.實務操作能力底下，給企業帶來不利的影響。這就要求學校提供專業的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養學生的動手能力。

3.學生的總結能力差，對事件和問題的表述不過關，甚至詞不達意。要提高學生的語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務信函的寫作能力。

4.英語語言技能使用不過關，口語表達能力有待于進一步的加強。建議學校最好每學期都有外教上課，而專業授課方式應以中英結合，英文為主。

七調查總結。

人才市場的需求正在發生演變，商務英語專業的發展潛力還是比較大的,而新的經濟活動對商務英語專業人才的知識能力結構和素質提出了更高的要求。商英專業應從社會對人才需求的實際出發，堅持以培養學生的英語語言及商務知識相結合，為社會培養熟悉對外經貿和商務活動知識和技能的人才為目標，不斷優化課程設置，推進教學模式的改革，將人才培養和市場需求緊密結合起來，以適應社會經濟的快速發展，適應未來勞動力市場變化的需求。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇六

民營企業是本院文秘專業學生的主要就業方向之一。據沈建紅先生等人的調研結果，首先作出民營企業需求文秘專業人才有關情況的報告。

那么，民營企業究竟需要什么樣的文秘人才他們急需的文秘人才應具備哪些素質和職業能力、知識結構高職院校應如何順應民營企業的需要培養適用性人才這些都是高職院校應該弄清和考慮的問題。為配合我校文秘重點專業建設與教學改革工作，本課題組于去年下半年起至今年6月，開展了旨在為文秘專業改革提供依據的民營企業需求情況的調查活動，目標是調研民企對文秘人才的需求，了解民企對文秘人才的綜合素質、知識結構和專業技能等方面的要求。此次調研活動以民營企業為調查對象，重點走訪了12家民營企業，主要采取走訪面談、問卷調查以及資料調研等方式，發放問卷并回收110多份，在訪談和問卷中獲取了大量的第一手資料。

通過調研活動得出結論：文秘人才的需求前景看好，民營企業對文秘人才的需求十分注重素質和能力需要。因此，高職文秘專業的教學改革應以社會需求為導向，重視人才的綜合素質、專業知識和職業技能的培養，突出企業特色和適用性，以增強文秘專業人才的就業適應性。

從需求數量上看，被調查的民企100％均表示需要文秘人才。在回答今后三年平均每年需要文秘專業畢業生人數時，90％以上的單位選1—2個，另有近10％的單位選了3—5個或更多。這說明民企對文秘人才的需求有一定的空間。

從需求層次上看，80％以上的單位選擇了大專(高職)畢業生，只有不到20％的單位表示需要本科及本科以上的畢業生。這顯示，民企對文秘人才的需求比較注重實際，一般認為受過文秘大專層次教育已夠用。不少民企認為，他們急需的是文秘專業方面的適用人才，看重的是文秘人才的專業素養、技能和事務能力，并非僅以學歷高低為條件。

從需求的秘書類型上看，65％的單位選了復合型秘書，這表明，當前復合型人才最受歡迎，其次為應用型秘書·(15％)、創新型秘書(10％)，另有5％的單位分別選了操作型秘書、技術型秘書。

調查反映，民營企業對文秘人才的素質需求是多元化的，但都存有“德才兼備”的傾向。據統計顯示，民營企業注重的文秘專業畢業生的綜合素質，從高到低依次是：思想和道德素質(33％)、文化素質(27％)、業務素質(13％)、心理素質(8％)、團隊協作精神和溝通協調能力(5％)等。大部分單位在招聘文秘人員時最看重的是基本素質，如品德修養、靈活程度、努力程度和知識面等，可以概括為“要素質而不求專業精”。

素質中，“德”為首，可見“德”在民營企業的重視程度。思想和道德素質方面選擇較多的是：職業道德(75％)、事業心(63％)、良好人際關系(43％)、吃苦耐勞精神(38％)、忠于職守(28％)。

掌握寬闊的專業知識(28％)、了解一般的人文科學知識(26％)、掌握相關學科知識(16％)、了解一般的社會科學知識(4％)。

業務素質往往會直接影響工作效率，民企注重的文秘畢業生的業務素質依次是：獨立工作能力(42％)、組織管理能力(35％)、實際操作能力(28％)、創新能力(23％)、獲取加工和利用信息的能力(10％)。

良好的心理素質也是民企關注的因素，當今社會是一個充滿競爭和挑戰的多元化社會，文秘人員能否適應新時代并謀求工作的成功，很大程度上取決于個人心理素質的強或弱。民企最注重畢業生的心理素質是易于投入、熱情工作的心理(40％)、自信心(37％)、自主主動工作(25％)、追求卓越、渴望成功(11％)、開放樂觀(9％)。

值得一提的是，團隊協作精神與溝通協調能力越來越為民營企業所看重。有位民企的人事主管說，企業需要的是溝通能力強、有親和力，能夠運用自己良好的溝通能力與企業內外有關人員接觸，能夠合作無間、同心同德、完成組織的使命和目的的人。平時在學校參加社團、組織策劃完成過大型活動的學生最受歡迎，這些學生到了工作崗位后，很快能融入團體，順利開展工作。

調查顯示，民營企業最看重的文秘專業畢業生的前五項綜合能力，依次為語言表達能力、人際溝通能力、應變能力、實踐能力、文字表達能力。文秘從業人員必須具備這五種綜合能力才能適應現代民營企業的要求。認為文秘從業人員應該具備的職業能力，按重視程度，依次為職業道德、敬業精神、專業素養、使用和維護現代辦公設備的能力。

民營企業在錄用文秘專業畢業生時最看重的能力因素是“專業水平”(26％)，其次是反映專業能力、溝通能力、心理素質等綜合能力的“面試的第一印象”(19％)；再次是“社會實踐經歷”(18％)。此外，“外語水平”(15％)和“計算機水平”(9％)，而這兩項也可以視作專業能力。專業水平是民企最看重的素質，它是文秘專業學生就業能力的基礎。

另據問卷調查顯示，在被調查單位中對應聘秘書崗位的畢業生是否獲得秘書職業資格證書表示重視的占35％，一部分單位表示不會十分在意，關鍵是看是否真正具備秘書的職業技能，當然有的話最好；對獲得電腦操作等級證書重視的占55％，但對是否獲得外語等級證書卻100％表示重視。

在問到文秘專業畢業生除了文秘專業知識外，最需要掌握的其他知識時，民企的老總選擇最多的是經濟管理、科技等方面知識，會計、統計和財務管理等方面知識以及企業管理知識、法律知識等。

大部分民企認為高職學生最需要進一步培養的能力是：敬業精神、知識能力水平、文化素養和吃苦耐勞精神。在問到高職畢業生與其他重點或名牌學校的畢業生在知識能力水平上有否明顯差距時，85％的民企單位認為有一定差距，還有的認為有明顯差距。在問到高職生就業中存在的主要問題，大部分民企單位認為是高職院校的人才培養規格和質量目前還難以滿足社會的需求，高職生的知識結構還不能完全適應經濟的快速發展。

據調研顯示，民營企業對文秘專業人才的需求有很多的共性，概括起來有四個特點，一要有良好的工作態度，有謙虛好學的品行；二要肯吃苦耐勞，學會適應環境；三是注重情商，善于溝通協調、與人共事；四要一專多能，有能勝任文秘工作的綜合素質、能力，屬復合型通才。

調研中我們發現，民企需要的`文秘人員實際上是“綜合文秘”。因單位規模相對較小，文秘分工不是太細，文秘人員身兼多職，往往集文秘工作、財務、統計、人事、檔案管理等多種工作于一身，除了必須具備的文秘專業知識和能力之外，還要掌握其他非文秘專業的基礎知識。不僅要具備辦文辦事、熟悉掌握現代辦公設備的能力，還要有熟悉駕馭語言的能力和較強的社會活動能力。他們既要為企業領導當“門面”、當“窗口”，搞接待、公關，還要為企業領導出謀獻策、輔助決策。

此外，商務秘書、涉外秘書將會成為民營企業需要的秘書主要類型。在市場經濟舞臺上，企業的秘書不僅要懂得涉外法規、涉外禮儀、涉外經濟，還要明白商務方面的信息，了解企業的產銷規律和特點，具有一定的策劃能力和營銷能力。適應民企的客觀需要，文秘人員要學習涉外法規、現代企業管理知識和現代生產技術，掌握相關信息資料，學習和運用法律知識，履行好依法辦事的責任，適應企業的新需要。

業外在形象來說，從廠房樣式、環境裝飾、標語口號到廠徽設計、節假日氛圍布置等，基本都是靠文秘人員來承擔。內在形象更是無邊無際，從公關、禮儀、交流、會議、辦案等都是文秘工作的范疇。

根據調研，對文秘專業教學改革提出幾點建議。

1．從“行政秘書”模式向“企業秘書”模式轉化。隨著國家機構改革的深入和公務員制度的全面實施，文秘專業高職生大部分將無可選擇地進人企業就業。作為一種培養應用型專門人才的高職秘書教育，應順從秘書工作職業崗位由行政秘書到企業秘書的趨勢變化，面向我國各類所有制企業特別是廣大民營企業辦學，樹立鮮明的企業特色，圍繞現代企業所需的秘書類型來組織教學改革，無論是在課程設置還是具體授課內容的安排上，都必須突出企業特色，并強化企業秘書的綜合職業技能訓練，使學生畢業就能就業，成為深受現代企業歡迎的文秘人才。

2．以“應用性”為主旨，整合文秘專業課程體系。對文秘專業相關課程進行整合。不再強調學科的系統性、完整性、理論性，而以實用性、技能性為特點，刪除陳舊課程，合并重復課程，適當精簡必修課程，以實用、夠用為主；增設選修課程，開設企業文化學、企業管理學；兼容公共關系類課程，設立社交禮儀、現代人際關系學、商務談判實務等課程；突出現代文秘特色，設立辦公自動化、涉外文秘、外語交際口語、計算機文秘應用軟件和汽車駕駛技術等類課程，補充新興科技的發展、世貿組織對文秘工作的影響和要求等內容，以確保教學內容的先進性。

3．注重職業能力培養，全面實施素質教育。實行人才培養模式的轉變，要著眼于對學生五種素質和三種能力的培養。五種素質是指德、識、才、學、體五個方面，德包括道德品質、職業素養、個性心理品質三個層次；識是指見識；才是指才能；體是指體魄。三種能力，一是指語言能力，即要有較強的文字寫作能力，又要有較好的口語表達能力，即精通國語，又諳熟外語；二是獨立的分析與解決問題的能力，不僅要掌握嫻熟的專業知識和專業技能，還要掌握獲取信息、處理與利用信息的能力。三是創新能力的培養，是指文秘人員創造性地貫徹領導者的意圖，為領導者工作提供最佳服務的能力。這些基本素養對于將來從事文秘專業學生而言可能比理論知識與專業技能更為重要。特別是要培養良好的人格特質，主要包括敬業、奉獻、誠實、可靠，善于與他人合作、有吃苦耐勞的精神等，這些是民營企業衡量文秘人才的重要標準，高職院校要加強對文秘專業學生這些方面的職業素養與人格特質的教育與培養。

4．強化職業技能訓練，探索多證多能教學模式。合理設置實踐課程，精心設計課程實訓、實習、社會實踐，使學生獲得從事秘書職業所需的知識和技能，并獲得進入秘書職業所需的秘書職業技能鑒定證書。在文秘專業實踐體系中，使秘書基本技能與現代信息技術運用、人文素養、國家秘書職業標準相結合，強化學生的現代商務、現代辦公設備應用、人際交往和企業管理等職業技能訓練。提倡多證多能，要求文秘專業學生在取得專業文憑的基礎上，持有多種能力證書，如文秘職業資格證，普通話證書，外語、計算機等級證書，汽車駕駛證以及電子商務、報關員等資格證書，提高畢業生的就業競爭力。

5．重視人文精神，強化人文素質教育。秘書作為一種綜合性、服務性、文化性很強的職業，不僅要具備秘書職業崗位要求的實際應用能力，又因其服務過程中包含著豐富的文化內涵，還須具有較高的人文素養。學校可搭建文秘專業需要的文化平臺，結合學生社團，課內與課外結合，開展利用地方特色文化為載體的人文素質教育與實踐活動，讓學生加深對地方文化的解讀與體味，促進學生運用能力的提高。與地方文化產業骨干企業合作，建立強化人文精神、創新人文素質教育的實踐基地，組織文秘專業學生到企業去感受企業精神，體驗企業文化，使學生獲得廣泛的人文知識和技能。

本次調查我們力求客觀、真實地反映民營企業對文秘人才的需求，盡力為高職文秘專業教學改革、提高文秘專業學生就業適應性、更好培養適應民營企業需求的專門人才提供依據和建議。盡管在調查過程中我們的調研工作會存在著局限性，在思考分析中會出現一些偏差，但我們相信，這些具有實踐應用價值和參考意義的調查研究成果定會促進高職文秘專業建設和教學改革的健康發展。

二、珠三角部分地區近期職場對文秘的需求。

據《廣州日報》報道，近期珠三角用人單位對秘書的需求量逐漸增大，秘書職位正在走俏。以東莞市為例，統計數據表明8月和9月該市的文秘崗位大約達到1500多個。

以往只負責抄抄寫寫的秘書，往往給人“花瓶”的印象。如今秘書工作被劃分到行政管理范疇，主要是幫助經理分擔日常事務，職責涉及到文檔信息管理、會議和約會的安排、起草信函和文件以及內部和外部的溝通等各方面，已經成為一個公司、單位不可或缺的職位。

同時，對文秘職位的要求有了提高。在招聘會現場發現，不少招聘單位要求秘書具備人際交往、文檔管理、計算機運用等多方面能力以及靈活性、獨立性、耐心細致和敬業精神。

一位企業負責人稱，在不同規模的公司，對秘書人才的要求也不同。一些處于起步階段的公司和人員配備較少的辦事處，比較青睞多才多藝的“全能型”秘書；而一些大企業、大單位，由于分工細致，更需要與專業對口的“專才”。為了獲得高工資，文秘可以通過培養額外技能來使自己變得稀缺，從而提升自己的人力資本價值。

據介紹，文秘培訓課程設置囊括商務文秘、企業管理、職場商務禮儀、社交口才、日常英語、項目代表、談判技巧、求職技巧等八大方面。

同時了解到，秘書待遇差別甚大。來自江西的陳小姐表示，雖然她在某公司擔任秘書一職已近兩年時間，但底薪只有千余元，而且兩年來也未曾有過調薪。她很想跳槽去待遇好點的企業，但是在人才市場內轉過幾圈后發現，要不就是外企門檻太高，自己的能力達不到，要不就是一些簡單性的文書工作，工資水平和目前相差無幾。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇七

數控技術是制造業實現自動化、柔性化、集成化生產的基礎；數控技術的應用是提高制造業的產品質量和勞動生產率必不可少的重要手段；數控機床是國防工業現代化的重要戰略裝備，是關系到國家戰略地位和體現國家綜合國力水平的重要標志。專家們預言:二十一世紀機械制造業的競爭，其實質是數控技術的競爭。

一、數控技術人才的工作崗位分類：

根據調研情況，數控技術人才可分為三個層次：

1．“藍領層”數控技術人才。

“藍領層”數控技術人才是指在生產崗位上承擔數控機床的具體操作及日常簡單維護工作的技術工人，在企業數控技術崗位中占70.2%，是目前需求量最大的數控技術人才。所需知識與能力結構：掌握數控機床結構的基本知識和機械加工與數控加工的工藝知識，具備數控機床的操作、日常維護和手工編程的能力，了解數控加工的自動編程。這類數控技術人才可通過中等職業教育來培養，企業也可依靠自身力量從普通機床操作工中培養。

2.“灰領層”數控技術人才。

“灰領層”是指在生產崗位上承擔數控編程的工藝人員和數控機床維護、維修人員，這類人員在企業數控技術崗位中占25.0%，其中數控編程工藝員占12.6%，數控機床維護、維修人員占12.4%。

所需知識與能力結構：

(1)數控編程工藝員：

掌握數控加工工藝專業知識和一定的模具制造基礎知識，具備數控機床的操作、日常維護和手工編程的能力，能運用至少一種三維cad/cam軟件進行三維造型和自動編程。此類人員在模具行業尤其受歡迎，待遇也較高，如在華東地區所調研的企業主要是汽車零部件、模具行業的民營企業，其數控編程人員占到數控技術人員總數的12.8%。這類數控技術人才可通過高等職業教育來培養。

(2)數控機床維護、維修人員：

掌握數控機床的工作原理和結構知識，掌握主要數控系統的特點、接口技術、plc、參數設置和機電聯調知識。具備數控機床的操作、手工編程和數控機床的機械和電氣的調試和維護維修能力。此類人員需求量相對少一些，但也非常缺乏，是企業（特別是民營企業）的搶手人才，待遇較高。由于此類人員專業知識與技能要求較高，可通過本科或高職教育作基礎培養后，經企業大量實際工作經驗積累不斷提高。

3.“金領層”數控技術人才。

“金領層”是指具備并精通數控操作、數控工藝編程和數控機床維護、維修所需要的綜合知識，并在實際工作中積累了大量實際經驗，知識面很廣。精通數控機床的機械結構設計和數控系統的電氣設計，掌握數控機床的機電聯調。能自行完成數控系統的選型、數控機床的安裝、調試、維修和精度優化。能獨立完成機床的數控化改造。適合于擔任企業的技術負責人或機床廠數控機床產品開發的機電設計主管。

（一）數控技術人才需求旺盛的重點行業。

1．軍工企業需要大量數控技術人才。

20世紀90年代前，由于我國軍工企業整體形勢不太景氣，軍工企業的數控人才向沿海經濟發達地區流失嚴重。由于數控人才匱乏，軍工企業數量有限的數控機床也沒有最大限度地發揮作用。近年來，國家加大了對軍工的投入，軍工企業通過技術改造，數控機床的數量和水平得到較大提高。特別是國防科工委“十五”規劃萬臺設備數控化改造專項實施后，許多機床設備也將進行數控化改造，迫切需要大量的掌握數控技術的各層次人才，數控機床的`操作、編程、維護維修人才已成為制約軍工制造業快速發展的重要因素之一。

2．裝備制造業是數控機床應用大戶，也需要大量數控技術人才。

這些企業近年來效益較好，任務飽滿，但企業技術與設備的更新能力和可持續發展能力不足，無論是數控機床操作人員、數控加工工藝編程人員，還是數控機床的維修人員都很缺乏。在市場經濟環境中，大多數國有企業職工的收入偏低，對數控人才吸引力不強，這是造成數控人才普遍缺乏的主要原因。甚至出現個別數控人才的流失，造成企業數控設備停工，給企業造成很大損失。

3．華北地區數控人才更是供不應求，主要集中在模具制造企業和汽車零部件制造企業。

大量民營、合資企業和外資企業人員比較精干，更加需要既精通數控加工工藝、編程，又能熟練操作數控機床，同時對數控機床的維護維修有一定基礎的復合型的技術人才。

4．稱職和優秀的售后服務工程師和銷售工程師，也是華北地區所需求人才的特點之一。

1．“藍領層”需求數量大，但相對比例將會有所下降。

在我們所調研的企業中，雖然大部分企業目前只要求操作者能熟練操作機床，程序由專人負責編寫，但隨著企業對數控人才的高效利用和進口數控系統的配置，已有企業對“藍領層”提出了更高的知識結構要求。部分企業（如成都飛機制造公司）已大規模引進了高職畢業生從事數控機床的操作。可以預見，在企業對“藍領層”的數控技術人才的數量有很大需求的同時，對其知識和能力要求會越來越高。

現代企業中只會單純操作的“藍領層”已經不能滿足企業需求，進口的大量高檔數控加工中心需要既能編程又能進行熟練操作的“灰領層”來操作。未來幾年，我國企業對“灰領層”數控人才的需求將明顯增加。

3．“金領層”復合型數控技術人才的需求更加迫切。

數控高層次復合型人才目前在企業中所占比例僅為3.52%。尤其是專業理論知識層次較高和具備一定動手能力的高級人才更顯緊缺。近年來模具企業大量采購數控設備，需要大量設計、數控編程及高層次維護的復合型人才，對復合型數控人才的迫切需求占其未來需求量的20%。

（三）對數控人才的知識結構要求。

隨著我國企業的生產技術進步和數控設備的更新換代，對各層次的數控技術人才提出了新的更高要求。

對于“藍領型”數控人才，必須以傳統的機械制造技術（金屬材料及熱處理、切削原理及刀具、機床夾具、機制工藝等）為基礎，學習掌握“數控機床原理及應用基礎”和“數控加工編程技術”，還需要熟練掌握“cad/cam”軟件。

對于“灰領型”數控人才，數控加工編程工藝員應具有良好的數學基礎，更加熟悉產品的三維設計，精通產品的加工工藝；數控機床維修人員要以機、電、光和液（氣）控制技術為基礎，掌握數控機床維護與維修的技術和技能。

對于“金領型”數控人才，必須具有較扎實的專業基礎，較全面地掌握數控設備的相關原理與技術，具備數控設備研制與開發能力，還必須具有較高的外語水平（包括英、德、日語等），掌握網絡技術。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇八

高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。

xx年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。

此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業;涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。

現就調研情況總結如下。

一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景。

對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。

目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。

計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。

二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求。

1、在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。

目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：

(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。

(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。

(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業與政府信息系統的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。

從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第(1)、(2)類人才的培養已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到xx年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。

對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。

以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19、9萬人，占技術人才總數的7、4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。

從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。

2、企業在招聘時對計算機人才的期望。

在現在的就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。

調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識;而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。

分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57、7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。

3、從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。

大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。

在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。

4、用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點。

在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。

在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。

在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66、7%人力資源主管和項目主管的認同;其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64、3%;第三是“溝通能力”，占36、4%;第四是職業道德和責任心，占56、6%;“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53、4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。

盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。

加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價;而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足;(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足;(3)職業道德和紀律性不強;(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊;(5)溝通能力較弱。有43、7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。

因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。

5、關于復合型和寬口徑。

近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。

it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇九

(3)責任心和紀律性不強;。

(4)價值取向和對職業生涯的規劃不成熟;。

(5)外語能力欠缺;。

(6)承受壓力的能力不足。

四、對高職計算機應用技術人才培養工作的意見。

1、課程體系與教學方法相對陳舊。

總的來說，目前職業院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育(如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等)尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。

在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業技能以及動手能力方面的培養相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業素質、較強的實踐能力。因此，按傳統方法培養的學生難以滿足職業崗位的要求。

由于職業教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發學習的主動性。在實際訪談調研中人們發現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。

2、該專業復合型師資缺乏，職業實踐經驗不足，專業知識滯后。

該專業既懂技術又具有職業實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業培養方向。現有教師缺少職業培訓、技術更新滯后、缺乏教育創新機制等，也是影響教學質量的主要問題。

本次調研工作是湖南省教育廳組織的。全省中職教師的一次對機電專業人才需求調研。參加本次調研工作的主要負責人員是湖南工業職業技術學院的賀力克教授、李得堯教授，等專家。參加本次調研工作的還有是來自全省中職學校的32位老師。本次調研工作分兩天。7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。遠大中央空調有限公司是生產非電空調及空氣品質檢測功能、可持續建筑等產品的公司。7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。中聯重科有限公司是生產重工業的公司。

一、調研目的與對象。

(一)調研目的。

中職教育是堅持以就業為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業教育的特點，通過本次調研收集和分析機電一體化專業類專業學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業以及企業對機電一體化專業類專業人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為自己所在院機電一體化專業的專業設置、招生規模、學生就業指導提供信息，為專業人才培養目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我院機電一體化專業人才培養質量及畢業生的就業質量。

1、了解行業現狀及發展趨勢。

2、確定就業崗位(群)，了解崗位職責和崗位從業人員結構。

4、明確專業定位。

(二)調研時間、地點、對象。

調研時間調研地點調研對象。

7月14日遠大中央空調公司人力資源部總監。

7月14日遠大中央空調公司可持續建筑廠長。

7月14日遠大中央空調公司遠大工程院院長。

7月14日遠大中央空調公司對一線員工。

7月15日中聯重科有限公司人力資源部總監。

7月15日中聯重科有限公司電氣工程師。

7月15日中聯重科有限公司對一線員工。

二、調研方法與內容。

(一)調研方法。

以具有代表性的企業作為調研單位。調研的主要方式是：通過現場交流、問卷調查及座談等形式，了解企業的現狀、機電崗位的人才結構及需求情況;企業對中職學生的總體評價;企業對學校教育教學的建議等。

7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。對人力資源部楊迎霞總監、可持續建筑廠肖長庚廠長、遠大工程院余立軍院長采取座談形式調研，對一線員工采取表格形式調研。

7月15日，我們到中聯重科有限公司調研。對人力資源部總監、一線員工都采取座談形式調研。

(二)調研內容。

本次調研了工廠對高管人員、基本技術人員，對一線員工的基本。

素質要求，基本技能要求。

1、企業對不同層次人的需求分析。

企業對高質量產品的追求，使得越來越多的企業更關注員工的質量，就生產這一企業基礎而重要的過程而言，現場加工、檢測、在線管理、在線維護等人員的質量決定了生產的質量。在與企業人力資源主管的溝通過程中，我們強烈感受到，企業人才的需求是多層次的。穩定而熟練的操作工是完成生產任務的基本保障，而要使產品在生產過程中具有高質量，設備維護人員又是重要的一方面，具有更熟練的操作技能或更寬的知識面或有復合技能的人更會受到企業的歡迎。

如某企業主要設備為自動化生產線，這些設備由企業根據其自身的用途自已研發，所以在產品生產過程中，生產線的維護人員不僅要對現有設備進行維護和維修，還要進行設備改造，以適應新產品的生產需求。這些維護人員就必需具備機電的相關知識和能力。在這些場合，復合型的技能人才企業更需要。

2、企業對員工社會能力需求的分析。

今年，我們更明顯地感到：很多機電企業用人時，一方面考察其專業教育的背景，但更關注人的社會能力和非智力素質，善于與別人交流、正確的價值觀、敬業精神、吃苦精神、紀律性、責任心、工作態度。而那些或外表(發型、服飾)時尚、或衣冠不整、或表情生硬的人在面試時往往不受機電企業的歡迎。

主要為機電維修和裝配類崗位。在這類崗位中，機械維修和電氣維修技術含量較高，要求維修人員在認識機械設備、電氣設備、機電設備結構和原理的基礎上，有較長時間的經驗積累。目前在大多數企業，機械維修和電氣維修一般都有較明確的分工，中職畢業生在這類崗位上開始時只能做一些輔助性工作。相對而言，裝配類崗位中職畢業生更輕易上手，但待遇也較低。

3、機電崗位從業人員基本情況。

調查組對上述機電類崗位從業人員的年齡、學歷、技術等級及工資收入進行了調研。

(1)年齡結構。

(2)學歷結構。

機電維修和裝配類崗位從業人員學歷結構如表3所示。初中畢業的人員一般只能從事簡單機械的拆裝;高中或中職畢業的人員除從事技術含量較低的流水線裝配工作以外，中職畢業生經過較長時間的經驗積累，也可從事機械維修和電氣維修工作，大專或高職以上畢業的人員經過實踐經驗的積累，則可以擔任機械維修和電氣維修技術員的工作。

(3)技能等級對應的人數比例及年收入。

機電維修和裝配類崗位從業人員一般都持有鉗工、機修鉗工、裝配鉗工、維修電工等國家職業資格證書及相關的上崗證。初級、中級、高級、技師和高級技師五個等級對應的人數比例如表4所示。機械維修和電氣維修技術員一般為大專或本科以上機械制造、機電一體化、自動控制等專業畢業，經實踐具備了高級以上技能水平的人員。

從表4可見，崗位同等級技能水平從業人員的收入水平有較大波動，主要是因為不同企業的經營狀況有較大差別。同時從整體上看，各類人員的收入水平并不高，尤其是高級以上技能人才的收入水平偏低。這也是造成目前高技能人才緊缺的根本原因。

4、機電專業人才招聘渠道分析。

機電專業對應崗位的招聘渠道主要有：人才市場、招收相關學校應屆畢業生、熟人推薦、網絡、人才中介公司等。

對中職生來說，企業在招聘時一般通過面試，查閱學生的學業成績及評價、所持的技能證書及具備的技能，有的還進行測試或考察試用，最后決定正式錄用那些會做人、能干事的學生。

5、企業對中職畢業生的評價。

企業對中職畢業生的評價如下：(1)知識水平方面。滿足占25%，比較滿意占38%，尚可占29%，不滿意占8%。(2)技能水平方面。滿意占5%，比較滿意占33%，尚可占42%，不滿意占20%。(3)工作態度方面。滿意占8%，比較滿意占29%，尚可占51%，不滿意占12%。

6、企業對中職機電專業教育教學的建議。

據調查，企業對中職校機電專業教育教學的建議歸納起來主要有以下幾點：

(1)加強培養目標定位的針對性，()根據企業崗位職業能力的要求設置課程和確定教學內容。

(2)在專業知識方面，應加強機械制圖、金屬切削原理與刀具、設備結構、機械傳動、公差配合與測量、加工工藝、工裝夾具等知識的教學，提高有效性。

(3)在專業技能方面，應加強機床操作、常見故障識別診斷和排除、刀具刃磨、零件精度測量、機械設備拆裝、安裝調試和維修等方面的練習。

(4)在工作態度方面主要有：樹立準確的就業觀;良好的職業道德素質和行為規范，愛崗敬業;工作踏實，吃苦耐勞;不同企業的文化差異性教育等。

四、中職機電專業教學情況及存在的主要問題。

(1)課程設置及教材使用。

目前課程設置一般為：機械制圖、機械基礎、機械制造技術基礎、金屬工藝學、電工基礎、電子技術基礎、電氣控制技術基礎、cad/cam、plc、極限配合與技術測量、金屬切削機床、機械制造工藝、鉗工工藝學、電力拖動、安全用電、工廠供電、維修電工、鉗工技術訓練、電工技術訓練等。

原有的課程體系及教材已經不能適應目前中職機電專業目標定位和教學需求，主觀原因是作為學校層面也沒有能力對課程體系進行科學系統的研究，只能憑各個側面的經驗進行選擇和取舍。

(2)實訓條件。

近幾年，我校加強了實訓基地建設，改善實訓條件，添置了各種類型的金屬切削機床和其它實訓設備。實#fromend#訓條件的改善為培養學生的實踐技能提供了必要的保證。目前本專業開設實訓項目分別有：鉗工實訓、電工實訓、電子實訓等。

(3)學生考證。

本專業學生畢業時考取相應工種中級職業資格證書。

五、機電專業改革建議。

1、機電專業培養目標調整建議。

從上述調研分析可見，在我國大力發展裝備制造業的背景下，對機電維修和裝配類崗位技能型人才需求旺盛。無論從學生基礎特點出發，還是從目前我校的辦學條件出發，該類崗位的技能型人才都是中職機電專業合適的培養目標。所以，本專業的培養目標應定位于主要培養從事機電維修與裝配及相關崗位工作，具有職業生涯發展基礎的中等應用型技能人才。

2、機電專業課程設置建議。

課程設置既要以就業為導向，建立以任務為引領，以模塊化項目教學為主的新型課程體系，又要結合學校的教學條件，強調可操作性。

3、機電專業教學改革建議。

(1)按照本專業培養目標制定教學計劃及主要課程內容。

(2)專業教學貫徹任務引領的教學思想，采用項目教學法。根據課程內容，選擇典型項目作為教學課題，創設“生產情景”，實施理論與實踐一體化教學，提高學生學習愛好，挖掘學生的潛能，以利于學生的專業知識與職業能力的綜合培養。

(3)實行學歷教育與職業資格證書培訓相結合，加強學歷教育與職業資格證書的溝通，使學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。在學歷教育的課程結構、教學內容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得職業資格證書提供支持，學生在獲得的職業資格證書的同時，也獲得相應的學分。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續性評估的機制，讓用人單位、學生和學生家長共同參與學習評價。要將終結性評估與形成性評估結合起來，注意學生綜合職業能力的發展。

(4)加強專業師資隊伍建設，適應新的教學模式的要求。學校應建立專業教師定期到企業實踐的機制，以不斷更新教師的專業知識和技能，提高實踐能力。在教學活動中，教師要適應新的教學模式的要求，努力成為學習過程的策劃者、組織者和咨詢者。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十

北京目前普遍短缺高層次復合型、創新型人才和學術帶頭人，需求的人才以本科生為主。當今北京最為缺乏的人才：

電子信息、生物工程和新醫藥、光機電一體化、新材料、環保與資源利用五大行業的領軍式人物，即熟悉本行業在同行業中的地位，了解本行業當代國際前沿發展狀況，有能力制定正確的行業、系統、部門發展戰略與對策，推動行業迅速發展的“帥才”。

在基因工程、生物芯片、超大規模集成電路、納米技術等高新技術領域具有國際水平的頂尖級人才。

熟悉世貿組織規則，適應國際競爭需要和能夠解決國際爭端的專門人才。跨領域、跨行業、跨學科的復合型人才。

目前，上海緊缺的人才有12類，它們是：金融管理、高新技術、現代信息技術（網絡）、市政建設與管理、現代經營管理、環境保護、涉外法律、社會中介、經貿營銷、企劃咨詢、港口航運航空、社區管理與發展。這些緊缺人才中，90%以上與知識產業有關。

知識產業發展將為上海創造大量的就業機會，同時又需要大量與知識經濟時代相適應的中高級人才。根據這一預測，計算機、通訊、電子類人才的社會需求量較大，相關服務產業的中高級人才仍然緊俏，一般性人才則將繼續“滯銷”。

從專業需求看，列前13位的依次是計算機類、中文類、英語類、財會類、管理類、電氣類、機械制造類、法律類、建筑類、金融與貿易類、公安類、臨床醫學與醫學技術類、數學類，約占整個需求的60.70％。

目前西安人才需求前10個職業是，推銷展銷人員；保險業務員；飯店服務人員；機械制造加工人員；部門經理及管理人員；護理人員；計算機工程師；物業管理人員；建筑工程技術人員；焊工。

據深圳市人才大市場目前的用人需求顯示，需求量最大的是貿易銷售類人員，所占比例達到了24％；其次是工廠類人員、機械類人員、電子通訊類人員、計算機類人員，分別占崗位總數的14％、10％、8％和6％。專業需求量排在前3位的是經濟管理專業、電子專業和機械專業。

從用人單位對求職者學歷要求來看，本科學歷的占20．7％，碩士學歷的占0．3％，大專以上（含大專）學歷的占需求量的69％。

電子、醫藥、制造業仍是天津市吸納人才的主要行業。人才需求前10名是市場營銷、會計、計算機軟件、企業管理、國經、保險、計算機網絡、財務管理、機械與儀器儀表、人力資源管理。以上專業對人才的要求大都是本科以上學歷，且具備相關工作經驗，薪酬方面，除計算機軟件、企業管理、會計專業略高外，其起步月薪基本在1000—20xx元之間。

杭州的人才需求量排在前10位的分別是市場營銷、業務代表、電子通訊、機械類、管理類、營業員、市場經理、文秘、管理顧問、工民建。目前杭州人才市場呈現出以下特點：

1．營銷類需求量遙遙領先。

2．計算機、財會類需求低迷。

3．經營管理人才走俏。

4．學歷要求趨向合理。

東莞各人才需求量處在前10位是，銷售、管理、計算機、保險、化工、地產、物流、超市、人力和文秘，起步月薪大都在1200—20xx元。另據了解，由于東莞企業產業結構向制造業過渡后，大量高層次研發人才成為需求的一個亮點。東莞市目前擁有的高級人才僅占人口總量的7‰，與廣州25‰的比例要差很多。中高級人才的不足已成為東莞企業發展的瓶頸。因此，中高級人才在東莞的就業前景頗為樂觀。目前東莞人才市場有以下特點：

1．高級技工仍不能滿足需求，身價緊逼碩士、博士。在首屆廣東省中高級技能人才交流會上，很多企業以年薪10萬的待遇也未能尋覓到合適的人才。其中，特別是美容行業的美容師和高級廚師最受歡迎，而擁有高級證書的焊工、銑工、刨工同樣走俏。

2．全日制家政服務人員告急，鐘點工價高燙手。

3．復合型人才受歡迎。

4．介紹型入職漸成風氣。由于東莞及珠三角的企業大多為民營企業，對員工的品行尤為關注，因此很多中高級人才多為在職員工介紹入職，從招聘會上引進的越來越少。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十一

旅游業的三大主要支柱是旅行社、酒店和景區。旅游服務與管理專業的學生就業的方向也是旅行社、酒店和旅游景區。有研究報告指出，與旅游業直接或間接相關聯的行業和部門有109個之多，而且外延還在擴張。據世界旅游組織預測，20xx年全世界境外游客的總數將達到16億人次，國際旅游消費將達到2萬億美元。據世界旅游組織統計，1上個世紀末旅游業已經超過了汽車業、鋼鐵、石油等產業，旅游業在全世界的整個生產總值中現在大約占10％的份額，已經成為世界第一大產業。

在國民經濟持續增長的同時，中國旅游業也實現了快速發展。目前我國共有6批247個城市為中國優秀旅游城市，占我國城市總數（661）的37%。20xx年是世界旅游業連續第四個快速增長的年份，中國以10%的增長率繼續鞏固了世界旅游業前列國家之一的地位。

未來10年間，我國旅游業將保持10.4%的增長速度。預計到20xx年，中國將成為世界第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國。出入境旅游是國際旅游中的重要組成部分。“十一五”時期規劃發展的目標為：實現入境旅游人數年均增長8%；國際旅游收入年均增長12%。

旅游行業的飛速發展也極大地帶動了相關產業的發展，以及就業機會的增加。由于農村地區的旅游投資產出快、勞動力價格低廉，農村地區由旅游投資帶來的就業人口增加比城鎮更為明顯。另根據世界旅游組織測算，旅游直接就業1人帶動間接就業4.3人，但我國旅游業勞動密集型特征較為明顯，帶動就業人數相比其他國家更為顯著。

1、國際旅游市場拓展空間巨大。

求的快速增長，以及江蘇省豐富的生態和文化旅游資源為旅游業的發展提供了廣闊的國際市場空間和巨大的發展機遇。

2、國內旅游市場需求持續增長。

新時期，我國產業結構升級將帶動消費結構升級，為旅游業開辟了更大的市場空間和消費空間。尤其是國家在新時期更加重視文化、娛樂、保健、體育、社區服務等產業的全面發展，為旅游業的大發展提供了前所未有的有利環境。此外，城市化的快速推進帶來生活方式和消費結構發生質的變化，旅游將會成為越來越多的城市人口一種新型生活方式和日常消費需求。

3、經濟快速增長為旅游業發展提供了有利環境。

未來幾年，江蘇省國民經濟發展進入持續高速增長階段，與國內外的經貿往來日益頻繁，為旅游業發展帶來巨大市場需求。同時，隨著經濟的快速發展，基礎設施建設步伐加快，尤其是與旅游業密切相關的交通、城鎮基礎設施條件將顯著改善，為旅游業的快速發展提供了設施保障。旅游業作為第三產業的主導產業，是國家重點扶持的新興產業和新的經濟增長點，將繼續得到宏觀政策的支持。

江蘇省地處長三角地區，經貿往來，經濟技術合作，會展交流等的繁榮和旅游業的優勢都為江蘇酒店業發展提供了良好的條件，也為旅游服務管理專業學生的就業提供了機會。

從旅游消費方式和旅游消費結構來看，目前旅游絕大部分屬于觀光旅游，文化型、享受型極少。即走馬觀花式的參觀型旅游活動多。據調查，目前旅游市場已經發生了明顯的轉變，由原來的走馬觀花式旅游向文化考查型、生活體驗型轉變。市場發生了變化，但旅行社還沒有做好準備，但哪家旅行社率先開發文化考察團、生活體驗團，哪個旅行行社就會占領市場先機。只要經營對路、開發適合游客的需求的新的旅游產品，未來的旅游業還會有廣闊的發展空間。當然，對從業人員的要求會越來越高，因為旅游已不再是那種全陪導游一路陪著觀花的馬隊走一遍就行的旅游，它需要導游人員有更多的文化內涵，有更高的服務水平和相當強的組織能力。

未來一段時期，旅游業要繼續保持高速增長的態勢，國內旅游人數、國內旅游收入和旅游業總收入增長速度要高于全國平均發展水平。

盡管國內旅游和酒店業的發展受到一定因素的影響，但旅游管理類專業人才的需求仍將上升。

據智聯招聘統計，旅游管理人才需求的數字增長明顯，僅20xx年4月該網站所提供的相關崗位就比3月提高了12%。法國雅高集團大中華區運營副總裁gerhardh.zimmer在接受記者采訪時表示，伴隨國際酒店業尤其是中國酒店行業的蓬勃發展，20xx年僅北京酒店業管理人才缺口就將在50萬左右。與此同時，隨著國內酒店業的進一步發展，私人管家、收益管理經理等很多新興的職業也應運而生。

另據紫光安德魯旅游管理學校對北京希爾頓酒店、北京jw萬豪酒店、北京金融街麗思卡爾頓酒店、北京千禧大酒店、北京飯店萊佛士、北京勵駿酒店、北京國航萬麗酒店、北京友誼賓館、北京國際藝苑皇冠假日酒店、北京麗晶酒店、北京好苑建國酒店等十幾家酒店的人力資源經理進行了酒店業人才需求情況的調查，結果顯示，這些五星級酒店平均每月需招聘35人左右，人才需求量較大。就人才需求狀況來說，絕大多數酒店餐飲是最急需的部門，其他依次為前臺、客戶服務、客房。

近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，如僅上海就有近20家國際旅游管理集團投資或管理高星級酒店。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。酒店業看重資歷，行業沒有年齡的限制，尤其是管理崗位，越老越吃香———隨著資歷的增加，與人打交道的`經驗就越豐富，處理事情的能力也越強。因此，酒店業不僅近期需求旺盛，從長遠來看，酒店業也是一個可以為之終身奮斗、回報豐厚的職業。

同時，酒店業薪酬也很可觀，根據中國飯店協會最新發布的《中國飯店業職業經理人20xx年度薪酬報告》顯示，20xx年度全國飯店業經理人的平均年薪為15.13萬元。就五星飯店而言，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地的飯店總經理平均年薪均已超過22萬元。來自招聘網站、獵頭的信息都顯示，那些專業度高、綜合能力強、精通外語、具備全球化視野、有高星酒店從業經歷的人才將備受青睞，常常被高薪挖角。

游業發展的方針、政策和法規；了解旅游業的發展動態和主要國家的風俗習慣、交往禮儀；熟練應用外語、計算機應用能力。主要崗位有中文導游員（全陪、段陪、地陪、點陪）、景點講解員、門市票務。

隨著社會經濟的發展，中國旅游行業將全面面對旅行社的競爭。失去了政策保護傘的民族旅游企業將面臨巨大挑戰。而旅游人才的競爭將是這場角逐中非常關鍵的一環。一批原有的旅游從業人員會因不適應現有的旅游業的發展而被淘汰出局。對于出入境旅游來說，要求旅游從業人員具備更高的素質。不僅要求從業人員有較高的旅游專業水平還需要具備較強的外語溝通和交際能力。因此培養高素質復合型的旅游人才對于滿足社會和行業的發展要求具有重要的意義。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十二

首先，資源是先天自然形成，而資本卻經過后天精心的開發和籌劃、經營，從而成為企業產生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。

人力資本具有以下特點：

（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。

（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。

（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。

提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發的資本，資本則是開發利用了的資源。

還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發現，可能你在此工作十年，連一句“haodoyoudo”都用不上。

這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語，本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業人力成本，給企業帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩定性也高于他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。

1、招聘前進行規劃：全面的人力資源規劃對很多企業來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規劃應該可以做得很好，這個規劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位置，他的工作內容包括什么。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。

2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據企業的需要確定招聘條件。

前面我們已經分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。

1、人才開發：

（1）人才開發的目的：變社會人才為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但只有系統全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給為企業經濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業的變化和發展。市場的變化會帶動企業的不斷發展和變化，相應的，企業對人才的要求也會不斷變化。而企業不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經濟的的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展，從而降低人才成本。

（2）人才開發的主要方法：培訓是開發人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創造利潤的能力有很大的彈性。

所以恰當地使用人才，不僅可以調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，還能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。一個工人可以每天生產200件產品，也可以每天生產300件產品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：

良好的工作環境和條件可以促進人才創造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業創造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質需求，通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。

上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業帶來可觀的收益。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十三

如今，網絡電子商務已經得到越來越多的應用，網上購物使得交易的效率提高，節省了人們的寶貴時間，足不出戶就可以購買到自己想要的東西，而且網上購物信息量大，且易于查詢，大大方便了現在人們的生活。人們在快節奏的生活中尋找快捷的生活方式，其中電子商務技術為人們提供了更加便利的購物方式。隨時代的發展，網上業務越來越受到人們的歡迎，其中給人們帶來的最大的方便的便是互聯網。隨之產生的網上購物更是網絡中的新秀。只要輕輕一點就會送貨上門，真是既方便又快捷!于是網上購物逐漸被越來越多的人們所認識，成為了當今紅火的商業形式之一。本課題“網上書城”就是網絡電子商務的一種。

1.2意義。

隨著internet的發展，傳統的商品購物運作模式被打破了，網絡提供了一種新技術上的可行性的方案：利用internet的技術和協議，建立各種網上商店，而本網上書店系統，正是通過互聯網，將一個虛擬都呈現在用戶面前：客戶在網上與供應商聯系，利用網絡進行會計結算和支付服務。從而通過簡單、廉價、快捷、低成本的電子通信方式的通訊手段，將買家與賣家、書商和合作伙伴緊密結合在了一起，消除時間與空間帶來的障礙，從而使買賣雙方不謀面地進行的各種商貿活動。從而大大的節約了交易成本，擴大了交易范圍。而在實際的生活中，這種方案已經被廣泛的運用到了實際的商業活動中了，人們將這種交易模式稱為：電子商務。電子商務通過信息網絡以電子數據信息流通的方式，其內容包含兩個方面：一是電子方式，二是商貿活動。

網上書店正是以商貿方式展開的，電子商務可以在全中國范圍內進行并完成的各種商務、交易、金融等相關的綜合服務活動。它是傳統的計算機網絡應用技術、信息處理技術和商務運做技術相互滲透的結果。

在網上書店買書，可以查到所買圖書的更多信息，因為網上書店是一個網站，它有它獨特的售書方式和功能。如用戶注冊會員功能等，會員類型有：高級會員、金牌會員等。有的網上書店有會員積分設置，如達到一定積分時自動成為高級會員，高級會員會有優惠和特別的服務。還有就是支付方式了，一般網上書店都有三種類型的支付方式：匯款類支付、在線支付、其他支付方式，其中在線支付只要到支付平臺開戶后，將所獲開戶信息填入即可。當在網上書店購書后，用戶所購圖書都在網站上有記錄，方便用戶查詢。

二、國內外發展狀況。

2.1總體發展狀況。

目前，網絡正以一種前所未有的沖擊力在影響著人類的活動，包括人類的生產和日常生活。網絡的誕生和發展，顛覆了傳統的信息傳播方式，沖破了存在于傳統交流方式中時間和空間的種種壁壘，極大地改變了人類從物質到精神、從形式到內容、從生產到生活的各種活動，并且給人類帶來了新的機遇和挑戰。21世紀可以說是電子商務的世紀。電子商務通過大幅度地降低交易成本、增加貿易機會、簡化交易流程、提高服務質量、改善物流電子商務網站等，極大地推動了全球經濟的發展，并在很大程序上影響著我們的生活方式和工作方式。

網上書店系統，是為了迎合現在人們的生活而設計的。隨著網絡的覆蓋面的增廣，上網的人們也就越來越多了，在網上購買圖書是一種潮流，隨著現在網上書店大量的出現，人們更喜歡的在網上購書，這樣大大節約了出行的時間，而且服務也不比現實的差，網上書店的主要目標是滿足人們足不出戶購物的需求，只需在網上書店是先訂貨，然后在一定時間內送貨上門或通過郵寄的方式送貨，貨到再付款。很多人看到了書這種商品網上銷售的諸多好處：方便購買、金額小、風險小、用戶容易決定;信息的完整性以及很少出現質量問題和退貨現象等。完全符合人們的理念。使人們避免了挑選圖書的煩瑣過程，讓人們在購物過程中變得輕松，快捷，方便。從而在網絡上建立一個虛擬的購物書店，讓人們在網絡上進行購書的行為。伴隨著網上購物以及網上書店的出現，從而使得人們避免了挑選圖書的煩瑣過程，讓人們在購物過程中變得輕松，快捷，方便。

2.2國內網上書店系統發展現狀。

我國電子商務的發展還處于初級階段，需要進行市場培育與誘導。電子商務將是未來的經濟增長點，它所帶動的電子商務的技術、產品、服務的發展將會給不同的行業帶來大量的新的機會。電子商務的快速發展以及上網人數的劇增，為企業創造了許多網絡商機。此網上書店系統是為了跟上世界電子商務的發展潮流，縮短與發達國家之間的差距，每個人都應該從不同的角度積極了解電子商務、參與電子商務，盡快適應飛速發展的信息社會的需要。

中國大陸已經注冊的網上書店大約有100多家，有網站的有50多家，但已經投入運營能夠買到書的只有十來家。最近據一家媒體的調查，能夠買到書且服務到位的也只有大洋網、旌旗席殊等幾家。

很多人看到了書這種商品網上銷售的諸多好處：方便購買、金額小、風險小、用戶容易決定;訊息的完整性以及很少出現質量問題和退貨現象等。盡管全球最大的網上書城亞馬遜股票慘跌，盡管各家書店都承認目前的虧本經營狀況，但這并未阻擋投資者對網上書店“錢”景的期待。

最早的網上書店是由上海圖書城投資50萬元於1998年底成立的上海網上書城，該網站經理李列群坦言告訴記者，運營一年多，業績很不理想，現在網上書城的交易額還不到整個上海圖書城交易額的千分之一。據他分析，除了傳統購書習慣的因素，頻寬不夠，上網的速度很慢，也影響了人們上網購書。

當前國內網上書店已呈現出百家爭鳴之勢，一片蓬勃景象，知名網上書店如當當網上書店、亞馬遜網上書店、卓越網上書店、淘寶網上書店等，經過前幾年網購潮流的沖洗，中國網民數量比5年前增長了十幾倍，很多人都有了網上購物的體驗，整個電子商務環境中的交易可信度、物流配送和支付等方面的瓶頸也正被逐步打破。

2.3國內網上書店系統存在的問題。

國內網上書店的目的主要有：利用圖書銷售盈利、效仿亞馬遜提高無形資產價值、以拉廣告賺錢、緊跟電子商務潮流等，其中，前兩種占大多數。然而，實際情況是網上書店并未達到預期的效果，有的根本沒什么訪問量，有的雖然訪問人數眾多，但成交有限、營銷平淡，同時網上廣告也并未被廣大商家認同。于是，這些書店不得不面臨生存危機，究其原因，主要有：

1)電子商務的概念并未深入人心。即使是經常上網的人，也不一定就有網上購物的消費習慣。目前，電子商務的熱潮很大程度上是商家和it界炒作的結果和一相情愿的表現。

2)網絡普及率不高。雖然目前國內上網人數已達400萬，但相對于12人口來講，只占0.3%，上網計算機數達146萬臺，但人均只有0.12%[3]。

3)網上購書優勢不明顯。網上購書的優勢在于選擇面大、價格便宜、交易方便、節省時間和精力等。但國內網絡速度慢、費用高，圖書折扣率低，結算、配送周期長，并未讓讀者體會到網上購書的方便。

4)網絡的最大優勢在于開展信息服務，而信息服務的“不完善、低質量”正是國內網上書店的一大敗筆。經營者往往過于注重圖書數量的豐富，而對圖書及其相關知識和信息的提供、介紹不夠。比如，書籍介紹不足或是過于簡明扼要，書評太少，相關新聞嚴重匱乏等。

5)結算方式落后。目前，我國的銀行結算體系是企業和銀行可直接網上轉賬，但銀行和銀行之間還是傳統的結算方式，異地匯款，銀行間的復雜結算造成匯款到達要10天以上，書店再郵寄出去，顧客要一個月后才能拿到書。更有一些小的網上書店尚不具備網上支付能力，只能讓讀者采用郵購等傳統的異地購書方式。

6)圖書配送周期長、成本高。由于不能形成一張遍布全國的“圖書配送網”，使各書店不得不自己建庫存(若不建庫存，又恐怕履行定單得不到保證)，然后進行郵寄。然而，郵費成本又太高。例如，南京的時空書店為了確保圖書安全送到讀者手上而又不給讀者增加額外負擔，所有書都按“掛號印刷品”郵寄，其費用全部由公司承擔，可嘆該公司的一片苦心。再例如，某君曾在網上購一本書，價值13.5元，使用北京快遞送貨方式，總價竟達31.50元，光運費就18元，超過了書錢，還不如打車去購買呢!在電子商務比較發達的國家，在網上購書比在實地購書還要便宜5%—10%，真正做到了省錢省事，而我國居高不下的郵費，令消費者咋舌。

7)安全保障問題令人擔心。書店擔心讀者提交定單卻不付款，或收到假定單，而讀者更擔心付款后收不到書，或自己的金融信息被別人竊取等。

2.4網上書店系統開發的緊迫性。

在家里“逛商店”已然是人們生活中時髦的事和一大新的潮流。隨著人們對網絡購物接受度的提高，互聯網時代。以及物流支付等配套服務更加完善，網絡購物滲透率也隨之有了較大提升。淘寶網、誠信通、京東商城等各類網購平臺如雨后春筍般蓬勃發展。

由于網上書店存在的種種便利條件及優勢，傳統書店也受到一定的競爭威脅，為此，新華書店也推出了網上書店，并已運營成熟。網上書店已經成為將來另一主流趨勢，網上書店系統的開發的緊迫性也就不言而喻。

三、研究的目標、研究內容、研究方法和手段。

3.1研究目標。

本課題的研究目標是：圍繞網上書店系統各性能的實現和簡易方便易操作的網絡頁面為核心進行研究。

目的：通過各網上書店網站的調研，了解網上書店系統需要實現的功能，通過電子信息化的手段對書店的進存銷等環節進行管理，以達到人力與設備費用的減少，服務能力的提高，管理信息服務的改進，工作人員利用率的提高等目標。通過對別的同類型的網站的觀察，我認為其他的系統界面過于花哨，容易擾亂消費者的視線，使消費者忽略此系統原有功能，浪費消費者的寶貴時間。本次開發致力于頁面簡潔，規范，功能齊全的網上書店管理系統。

核心：在與其他同類網上書店實現相同功能的基礎上，做到最簡單操作，最優化頁面。從而減少成本投入，提高產品性價比。

3.2研究內容。

確定網上書店系統的開發目標，對網上書店系統功能進行詳細分析。

需求分析：

一本系統在功能設計時應充分考慮到實際需求所制定了完善的功能，“淡淡書城”網上書店系統主要分四個模塊，包括：登錄模塊、訂單信息管理模塊、圖書信息管理模塊、用戶信息管理模塊。其中每個模塊能夠實現的相關功能有：

登錄模塊：用戶身份驗證，該模塊主要包括用戶登錄和注冊，用戶登錄后可根據數據庫中角色類型判斷為普通用戶或管理員，普通用戶可查詢圖書信息和購買圖書，管理員可對用戶信息以及圖書信息進行修改過增加刪除圖書信息;用戶可以通過注冊成為普通用戶，成為新用戶后才可以下訂單。

訂單信息管理模塊：用戶購買圖書需要下訂單，訂單信息管理模塊主要實現了管理員可以查看和修改用戶的訂單信息;普通用戶只能查看和管理自己的訂單信息。

圖書信息管理模塊：圖書信息管理模塊主要實現了管理員可以在網上書店添加圖書信息，對圖書進行分類管理，也可以修改書店中已有的圖書信息，同時可查看圖書信息和搜索圖書信息;而普通用戶只能查看圖書信息和搜索圖書信息。

用戶信息管理模塊：管理員可以對已有用戶信息修改和刪除，可設置為普通用戶或vip用戶，還可以向數據庫添加新用戶;用戶可通過注冊成為新用戶。

設計：

采用結構化程序設計方法進行算法設計，畫出程序流程圖;進行數據結構設計、數據庫物理設計、功能模塊設計、頁面設計。

軟件測試：

進行單元、集成測試，采用白盒或黑盒測試方法。

3.研究方法和手段。

方法：采取原型化的瀑布式開發方法。

手段：通過在圖書館和網上查閱與參考現有網上書店系統相關的書籍和文獻資料，逐步完善。

四、可行性分析。

為了了解本網上書店系統是否可行,將利用可行性分析來探討。可行性分析是針對各項可行性做出初步的分析。一般軟件領域的可行性分析主要考慮四個方面：經濟可行性、技術可行性、社會環境可行性和操作可行性。

4.1經濟可行性。

經濟可行性分析中最重要的內容之一是成本與效益分析。對于一個基于計算機系統的研制項目要在經濟方面評價其是否合理，成本與效益分析要估計出研制開發的花費并與收益衡量比較。

這個系統的經濟效益能不能超過它的開發成本。開發的中小型數據庫應用程序，設計過程需要的人力是極其有限的。但系統投入使用后，將大大減少人工管理的工作量，提高工作效率，其經濟效益是顯而易見的。

4.2技術可行性。

visual提供了一個統一的、緊密集成的可視化編程環境，簡化了開發應用程序的過程，縮短了使用方法的時間。利用visual可以非常輕松地創建具有自動伸縮能力的可靠地應用程序和組件。而且微軟的優秀成果c#語言保持了c/c++所特有的強大功能和控制能力。與c++十分相似的模型和語法，具有與com+服務完全的交互性和完全支持能力，能夠輕松地遷移現有的代碼。數據庫方面sql20xx已經可以滿足一般的數據要求，甚至有些大型數據的處理都可以達到要求。如今計算機普及程度日益推廣，計算機配置日新月異，能承載此系統的機器就如辦公地機器都可以達到要求。所以說本系統具有技術可行性。

4.3社會環境可行性。

由于網上書店存在的種種便利條件及優勢，傳統書店也受到一定的競爭威脅，為此，新華書店也推出了網上書店，并已運營成熟。網上書店已經成為將來另一主流趨勢，設計和實現網上書店系統,是非常有現實意義的。

4.4操作可行性。

本系統操作界面簡單，分為前臺和后臺兩個主界面：技術：主要是實現人機的交互，網頁操作簡單，用戶即可根據所需選擇相應的服務;后臺結合了sqlserver技術，是針對管理員而設的。前后臺設計合理，操作簡單，即具備基本的電腦使用和維護知識的人都可以進行操作。

綜上所述，無論從經濟可行性、技術可行性、社會環境可行性還是操作可行性來說開發深藍員工管理系統都是可行的。

五、進度安排。

第1周、查閱相關資料，調查國內外發展狀況，寫調研報告。

資料。

第4周、準備外文翻譯,需求分析。

第5周、總體設計階段，建立數據庫邏輯模型并對其進行規范化和優化設。

計，進行軟結構設計，畫出軟件層次化的模塊結構圖。

第6周、詳細設計：采用結構化程序設計方法進行算法設計，實現主用戶界面的功能編碼。

第7周、詳細設計：普通用戶界面的功能模塊編碼的實現。

第8周、系統的各個模塊設計：登錄模塊、訂單模塊、圖書管理模塊、用戶。

管理模塊的編碼實現,單元測試。

第9周、鏈接各個模塊，進行編碼的實現,單元測試。

第10周、系統測試,修改或添加必要的內容，完善體系。

第11周、測試：對淡淡書城網上書店系統的應用程序測試。

第12周、對所有資料進行整理,寫論文。

第13周、完善論文，準備答辯。

第14周、總結準備答辯。

六、具備的實驗條件。

1.硬件環境:。

中央處理器：pentium41.5ghz以上。

內存：512mb。

硬盤：80gb。

顯示器：分辨率1024*768，顏色真彩32位色。

網卡：100mbit/s。

2.軟件環境:。

操作系統:windows7/xp。

數據庫:sqlserver20xx。

開發軟件：visualstudio20xx。

文本編輯器：ultraedit-32。

web服務器：iis，能運行ie5以上或netscape5以上瀏覽器的操作系統。

七、參考文獻。

[1]ate開發及整合應用大全.北京:清華大學出版社,20xx。

[2]薩師煊,王珊.數據庫系統概論.北京:高等教育出版社,20xx。

[3]張海藩.軟件工程導論(第三版).北京:清華大學出版社,1998。

[5]philipheller[美],simonroberts[美].java2高級開發指南.北京:。

電子工業出版社,1999。

[6]sharilawrencepfleeger[美].軟件工程-理論與實踐(第二版影印版).

北京:高等教育出社,20xx。

[7]胡軍.管理信息系統的建立.建設科技,20xx,15(6):36。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十四

一、封面：

（一號黑體）居中題目：關于××××的調查。

（小二號黑體）學校：焦作電大博愛分校類別：中央電大開放專科年級：專業：學號：姓名：

完成時間：指導教師：

二、調查方案：

（小二號黑體居左）。

1、調查對象：

（四號楷體）。

2、調查方法：

3、調查步驟：

4、時間安排：

三、調查報告的一般規范：

1、標題：可用單標題形式，例“××小學素質教育情況調查”；也可用正標題加副標題的形式，例：“轉變教育觀念，推進素質教育——××小學素質教育情況調查”

（上空一行，居中，小二號黑體字）。

2、正文一般包括以下內容：（字體四號宋體）。

（1）對調查的問題及目的意義，調查時間、地點、對象、方法的介紹。

（2）調查結果（材料）與分析。文章的主要內容，占主要篇幅。可先敘后議，也可夾敘夾議。

（3）對問題的思考和對策建議。

文無定法，在符合調查報告一般規范的基礎上，具體怎樣結構布局是相當靈活的。

四、過程說明：

主要包括以下內容：

1、選題過程：要說明你為什么選這個課題，它是怎樣確定下來的。

2、調查的過程：

3、寫初稿到修改定稿的過程：主要說明你寫了幾稿，指導教師給你提了哪些修改意見，你做了哪些修改。

4、合著要說明分工。

五、定稿裝訂次序：

封面——調查方案——調查報告——過程說明。

注：正文用四號宋體。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十五

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須重視職工培訓.隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要,職工培訓越來越重要;由于傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立于不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法。

1.調查時間：20xx年3月。

2、調查地點：某國有企業。

3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合。

三、調查內容及分析。

(一)目前企業培訓存在的問題。

1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(二)人才管理與技能。

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

(三)團隊精神狀況和素質。

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%職工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

(四)職工個人專業知識與技能的發揮。

職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發揮，25%職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。

四、今后的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，為了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，并有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

總之，員工培訓的有效管理與創新在知識經濟時代日益凸現其重要性，現代企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養人才、傳播知識、實現知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創新是企業在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十六

一、在線調查的主要結果。

此次調查共有60人參與投票，調查結果如下：

1、您的性別?

a、男31票51.7%。

b、女29票48.3%。

2、您的年齡?

a、18歲以下8票13.3%。

b、18—35歲13票21.7%。

c、35—60歲30票50%。

d、60歲以上9票15%。

3、您的學歷?

a、高中以下8票13.3%。

b、大專12票20%。

c、本科32票53.3%。

d、碩士及以上8票13.3%。

4、您是否有專業技術職稱?

a、無職稱13票13.3%。

b、初級7票11.7%。

c、中級22票36.7%。

d、副高級11票18.3%。

e、高級7票11.7%。

5、您是否有國外學習或工作經歷?

a、5年及以上8票13.3%。

b、1～4年10票16.7%。

c、1年以下20票33.3%。

d、沒有國外經歷22票36.7%。

6、您所從事的行業?

a、制造業5票8.3%。

b、金融、保險業4票6.7%。

c、交通運輸業7票11.7%。

d、信息通信業9票15%。

e、進出口業17票28.3%。

f、零售業7票11.7%。

g、其他11票18.3%。

7、您單位規模?

a、10人以下21票35%。

b、50人以下12票20%。

d、100人以上10票16.7%。

8、今后三年您單位對高技能人才的需求狀況?

a、有需求,人數為5-10人9票15%。

b、有需求，人數10人以上12票20%。

c、無需求18票30%。

d、不確定21票35%。

9、您單位急需高技能人才的種類?

a、財務人員8票13.3%。

b、人力資源管理4票6.7%。

c、物流管理人員6票10%。

d、營銷人員7票11.7%。

e、專業技術人員12票20%。

f、研發人員7票11.7%。

g、一般生產人員5票8.3%。

h、其他11票18.3%。

10、您單位需要高技能人才的類型?

a、專業性人才10票16.7%。

b、通用型人才8票13.3%。

c、創新型人才17票28.3%。

d、技能型人才11票18.3%。

e、復合型人才14票23.3%。

11、您單位招聘高技能人才是否需要持有相關資質證書?

a、需要15票25%。

b、不需要20票33.3%。

c、最低要求25票41.7%。

12、您單位對高技能人才的綜合技能方面有何要求?

a、外語應用能力5票8.3%。

b、與人合作能力5票8.3%。

c、與人交流能力5票8.3%。

d、信息處理能力18票30%。

e、數字應用能力11票18.3%。

f、解決問題能力6票10%。

g、自我學習能力4票6.7%。

h、創新革新能力6票10%。

13、對高技能人才的素質要求?

a、職業道德7票11.7%。

b、身體素質9票15%。

c、專業知識16票26.7%。

d、心理素質13票21.7%。

e、工作效率7票11.7%。

f、學習新知識和新技能的'態度8票13.3%。

14、高技能人才在實際崗位中突出問題需要改進方面?

a、管理知識薄弱6票10%。

b、技術知識不扎實6票10%。

c、缺乏行業特點的專業背景知識12票20%。

d、實踐能力薄弱17票28.3%。

e、不充分了解相關行業的法規標準知識8票13.3%。

f、所學專業知識與實際工作需要脫節5票8.3%。

g、其他6票10%。

15、作為專業人員，更注重掌握和強化以下哪些知識?

a、科學基礎理論4票6.7%。

b、行業法律法規3票5%。

c、行業管理學4票6.7%。

d、專業技術10票16.7%。

e、行業經濟學12票20%。

f、保險知識5票8.3%。

g、行業分析5票8.3%。

h、風險評估6票10%。

i、計算機應用4票6.7%。

j、其他7票11.7%。

二、存在問題。

調查發現，常州七成企業存在高技能人才短缺問題，大部分企業中，從高職院校畢業的技能人才占比不足10%。涉及制造業、建筑業、房地產業、住宿餐飲業、批發零售業等行業。調查表明，當前常州企業高技能人才來源渠道較多，但仍以企業內部培養為主。在被調查企業中，有一些高技能人才來自內部培養，如“一對一帶徒弟”“送高職院校培訓”等;一些來自人才市場招聘;采用校企合作模式培養高技能人才的比例不高。制造業高技能人才短缺現象最為嚴重，從企業所需的人才類型看，最需要的是創新型、專業型和技能型人才。

三、建議。

一是加快校企合作建設步伐，緊跟人才就業導向。學校圍繞市場和企業發展需要，樹立為常州經濟和社會發展服務思想，注重人才培養目標與市場需求無縫對接，形成“專業建設緊貼市場、技能訓練學做合一、校企合作深度融合”的辦學特色，為常州產業發展和經濟結構調整提供專業技術人才支撐。二是加快培養企業急需的專業技術人才，如數控加工、模具設計與制造、機電一體化等專業，切實加強內涵建設，提升專業核心競爭力。三是構建培訓模式多元化。學校實施為企業訂單培養、冠名辦班、工學結合等人才培養模式。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十七

一、人力資源與人力資本的'本質區別。

首先，資源是先天自然形成，而資本卻經過后天精心的開發和籌劃、經營，從而成為企業產生利潤的基礎。

其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關鍵。

人力資本具有以下特點：

（1）時變性。人力資本隨著時間的變化而變化，時間可以使知識老化而使人力資本貶值，也可以通過知識更新使人力資本增值。

（2）結構性。人力資本有組合效應，組合不同獲取的利潤也不同，1+1可能小于2，也可能大于2。

（3）能動性。人是有思想的，工作積極還是消極，都對人力資本投入所產生的利潤大小有著重要影響。人力重要管理是人力資源轉換為人力資本的橋梁。

提到資源人們第一反應是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經開發的資本，資本則是開發利用了的資源。

還有的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，為此，很多人被這個門檻擋住。而通過面試并且工作之后的那些人發現，可能你在此工作十年，連一句“haodoyoudo”都用不上。

這種招聘就是一味的追求高素質，不管自身需求與否，隨波逐流，別人要求本科，我也要求本科，別人要求會幾門外語，我就要求會幾門外語，本質上是將人作為資源。而這種招聘理念，免不了會增加企業人力成本，給企業帶來一些不必要的麻煩。可以這樣分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同。當一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，因此其不穩定性也高于他人。同時，成為高素質的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益？假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的外語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果，增加工資成本和流動造成的培訓成本。

二、人才招聘。

1、招聘前進行規劃：全面的人力資源規劃對很多企業來說都不是一件簡單的事情，但在招聘前一個合理的招聘規劃應該可以做得很好，這個規劃可以包括以下內容。招聘的目的：招這個人才是為了什么。應聘者的工作任務：招進來的人將分配到什么位置，他的工作內容包括什么。對應聘者素質要求：應聘人需要具備哪些知識和技能才能勝任這份工作。

2、招聘適合的人才：農夫娶到公主卻因養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，適用的才是最好的，一定要根據企業的需要確定招聘條件。

前面我們已經分析過，將人才視為資源，一味追求高素質，只會造成人力成本增加或人員流動頻繁。人力資源部在招聘時應與招聘者充分溝通，增加透明度，充分確認合作意向。首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣雖然會損失一些人才，但愿意進入公司的人則會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的人力成本。

三、人才使用。

1、人才開發：

（1）人才開發的目的：變社會人才為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但只有系統全面的培訓才能使應聘者潛力得到開發，充分為我所用。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的溝通能力。但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品。所以只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給為企業經濟效益提升助力。另外，要使人才適應企業的變化和發展。市場的變化會帶動企業的不斷發展和變化，相應的，企業對人才的要求也會不斷變化。而企業不可能依靠頻繁地換人、招聘來適應這種變化，最科學經濟的的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展，從而降低人才成本。

（2）人才開發的主要方法：培訓是開發人才最好的手段，培訓方式靈活多變，即可以是參加培訓課程，也可以在工作現場輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學。所有的培訓學習都是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：人力資本不同于其他資本的特性在于，其創造利潤的能力有很大的彈性。

所以恰當地使用人才，不僅可以調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，還能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。一個工人可以每天生產200件產品，也可以每天生產300件產品，一個銷售員可以每年帶來20萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這都要看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：

良好的工作環境和條件可以促進人才創造最大價值，通過為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，可以使員工的工作更得心應手，工作效率更高，從而為企業帶來更大效益。

（2）激勵：

激勵的作用：激勵主要的作用是調動員工的工作積極性，使其能為企業創造更大的價值，另外還可以引導和鼓勵員工去做正確的事，提升員工綜合素質，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種方法去實現，通過工資、獎金、福利等多種方式滿足其物質需求，通過提供晉升或發展機會、感情關懷、工作成績認可等方式滿足其精神需求。

上述所有觀點，目的是想轉變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。我認為這一觀點可以在實行中迅速改進，最終會給企業帶來可觀的收益。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十八

隨著中國改革開放的進一步加深，以及中國經濟的發展，市場營銷這一專業也日趨熱門。在全國范圍內，幾乎每一所高校均開設了這一專業;這種快速增長導致了行內就業時競爭激烈，一次就業難度增加。同時，對于用人單位來說，市場營銷專業的畢能否勝任日常有關營銷工作，具備一定職業素質呢?學校的培養方案，是不是符合用人單位的要求呢?帶著以上的問題，我們工商管理系對用人單位進行了市場營銷專業人才需求調查，為接下來要進行的市場營銷課程改革做好鋪墊。

第二部分調查內容。

本次調查的主要內容分為三部分：

1、企業背景信息。

2、企業人才資源現狀。

3、請企業對調查項目選項作選擇。

第三部分調查說明。

1、調查總體。

調查總體界定為我校09級學生能調查到的所有的有進出口業務的企業。鑒于市場營銷學生的畢業去向未必和專業完全對口的問題，我們也調查了部分沒有進出口業務的企業。

采用結構式問卷進行送發。問卷由封閉式和開放式題目構成。對于其中兩個需要排序的題目，我們采取了賦分統計的方法得出最高分和最低分再排序。調查從20xx年2月1日開始，至20xx年3月8日結束。

3、問卷回收。

本次調查統計共回收有效問卷427份，個別問卷存在某個別題空答的情況，我們統計時對空答的題目不算入統計。

第四部分調查結果。

1、企業背景信息。

1、1企業業務領域集中在商業和it業，服務行業所占比例大。

所調查的企業中，181(44%)家企業屬于商業領域，108(25%)家企業屬于it業，其他領域占了25%。金融、證券、保險業、外貿代理業、農業、旅游業6項一共占了16%。

在收回的問卷中，171家企業屬于服務業(43%)，其次是制造業68家(17%)，貿易62家(16%)，其他60(15%)家，流通業25家(6%)，物流業5家(1%)。調查現顯示，服務業以絕對優勢位居第一。

1、2企業性質方面民企和個體占絕大部分，絕大多數企業人數在500人以下。

所調查的問卷中，有171(47%)家企業屬于民企，135(37%)家企業屬于個體。國企12%，三資4%。從大環境來看，在這個多種企業性質共存的社會里，民企和個體的數量正在呈上升趨勢。另一方面，考慮到我們學生是高職畢業生，很多大型企業和外資企業單憑我們學生不一定能聯系上相關人員進行調查。學生目前實習所在的企業，也以民企和個體為主。

2、企業人才資源狀況。

2、1本科及本科以下學歷人才為主。

所調查企業人員的學歷中，本科及本科以下學歷人員占80%。其中本科346人，專科357人，總數相差不大，高中相對較少，有255人，專科學歷的人是最多的。碩士、博士、博士后總共占20%，其中碩士116人，博士66人，博士后50人。由此可見，企業所需人才中，絕大多數都是本科或者專科人才。

2、2企業對市場營銷畢業生看法不一，但大多數企業反映畢業生僅有書面知識。

在肯定畢業生的企業中，有14%的企業認為市場營銷畢業生能夠勝任較高級的工作，表現出專業的水平;12%的企業認為高職高專的畢業生工作能力比本科的畢業生實際能力更強。

企業認為市場營銷畢業生不足之處主要體現在畢業生僅有書面知識，不能解決實際問題。

2、3約六成企業認可市場營銷畢業生各種資格認證。

調查顯示，59%的企業認可各種資格證書的。其中39%的企業認為各種資格認證能夠幫助他們培養和選擇相關層次的人才。也有14%的企業認為各種認證名不副實，沒有反映出相應的專業能力。

通過上述對市場營銷專業人才需求調查的總結，我們得出以下結論：

1、從企業背景信息分析市場風向標。

在市場經濟條件下，我們可以把握經濟發展的趨勢，根據調查結果分析出最具潛力的就業領域，如服務行業中的中低端，商業、it業這些領域涉及范圍廣，人才需求量大，是就業機會最大的領域，這是市場自身發展規律和供求關系的客觀反映。根據市場營銷人才需求的調查結果表明：大量的企業急需一線的既掌握相關市場營銷知識又具備分析、解決實際問題能力的應用型人才。廣大高職畢業生應及時分析，把握這種趨勢，更好地調整就業取向，實現順利就業。

蓬2、人才培養和社會需求脫節，必須進行專業結構和課程設置的改革。

從調查結果來看，大量企業急需一線市場營銷人才，而正真能勝任相關崗位工作的畢業生數量不多。學生解決實際問題的能力不高，在校期間實踐量不夠，知識結構不合理。專業調整要著眼于社會需求，要避免人才培養和社會需求的脫節。要繼續加強外語，國際業務方面內容的課程教學。其次，從教學內容，方法與手段上得到充分的改革。在教學內容上，要摒棄陳舊的教學內容，注意知識的更新;要改變過去只重知識傳授的做法，把傳授學習知識，運用知識及探索和檢驗知識的方法相結合，并在課程內容中融入有關創造知識的教育;在教學方法與手段上，則是要改變過去的被動灌輸方法，重在激發學生的學習主動性和學習潛能，重點加強對于進行創造性活動有關的方法，能力，品格的教育;要努力改變學生忽視基礎理論學習的傾向，提高學生學習基礎理論課的興趣。

對于基礎性和專業基礎性課程，在遵照教育部規定的基礎知識的基礎上結合我院對專業的2+1培養方案，大部分課程應集中在大一和大二傳授。而英語的教學需要在各個環節不斷加強，保證每個學期均有英語教學，其中重點在貿易英語會話及英語談判的教學，一些專業課。

最關鍵的一點是學生必須要有更多的實踐機會。為滿足社會對市場營銷人才的實踐操作技能的要求，應積極增加專業實踐教學的投入和重視學生動手能力的訓練，通過設立與之相契合的特定場景或案例的方式，創造與實際情況相符合的環境，做到對癥下藥，增加學生在特定環境下的應變能力與操作能力，同時還可印證和鞏固所學的理論知識，系統地對學生進行基本操作技能訓練。

3、進行專業的職業證書培訓。

很多企業表示更加看重學生的實際運用能力和綜合能力，不太看重學生手中的各種資格證書。但近六成企業還是認可學生的資格認證證書的。我們要做的關鍵是要提高資格認證的含金量，使職業資格證書能夠代表學生真正的能力和實際水平。

目前社會上各種資格認知機構名目繁多，魚龍混雜，證書和實際能力不成正比，這些現象使一些企業對資格認證的含金量持懷疑態度。學校應該推薦學生參加權威機構或部門的認證考試，同時做好相關的培訓輔導工作，使學生真的能學有所用，學以致用。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇十九

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇二十

高職計算機應用技術專業人才需求調研報告為適應市場經濟發展需要，掌握社會現有計算機應用技術專業人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養目標和專業設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。

xx年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。

此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發區的上市公司、外資企業、大中型國有企業以及具有一定影響力的民營企業;涉及到省內及周邊地區的人才交流中心和人才交流會。

現就調研情況總結如下。

一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景。

對計算機應用技術人才的需求是由社會發展大環境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。

目前，我國計算機市場的主體仍然是行業應用市場。在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，行業應用市場總體上保持穩定增長，但行業間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業。企事業單位信息系統的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養大批計算機應用技術人才。

計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業生，高職院校畢業生主要從事計算機應用行業的基礎工作，特別優秀的可以從事一些開發研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。

二、相關行業和企業對計算機應用技術人才的需求。

1、在國家“以信息化帶動工業化”戰略的指導下，我省企業信息化也在全面進行，急需企業信息化專業人才。

目前從計算機專業畢業生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：

(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創新意識和創新能力。

(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發和實現工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業道德、社會責任感、團隊精神等。

(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業與政府信息系統的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業中從事系統集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統的構成和配置。

從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業對第(1)、(2)類人才的培養已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到xx年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業從業人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業人才的需求。

對于這種現狀的認識，一位企業負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業“藍領”人數少的根本原因，不是企業不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。

以信息化帶動工業化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19、9萬人，占技術人才總數的7、4%，與發達國家復合型人才總數40%相比，尚有很大差距，本行業中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。

從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現在必須加大對計算機應用技術專業人才的培養，特別是立足本省，培養適合我省企業計算機應用技術專業應用人才。

2、企業在招聘時對計算機人才的期望。

在現在的就業形勢和企業競爭條件下，市場出現了某種供大于求的現象。因此，企業在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。

調查結果顯示，企業中不同部門的負責人對應聘者專業技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業技能分別是：計算機軟件的應用能力、數據庫知識和操作系統知識;而it項目主管認為排在頭三位的專業技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數據庫知識和操作系統知識。

分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業會參看畢業生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57、7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養。所以目前成熟的企業并不回避再培養問題，但迫切希望有效地降低再培養成本。

3、從全國范圍來看，企業信息化的進程也在飛速發展需要的專業人才也在逐年上升。

大量的傳統企業在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰略發展目標，而計算機應用技術專業人才的短缺成為阻礙信息建設發展的瓶頸。

在需求度上，我國上規模的企業在百萬家以上，每個企業搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業迅速發展的“朝陽職業”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業前景，職業行情將越漲越高。

4、用人單位關于計算機專業人才素質和職業道德的觀點。

在企業訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業人才綜合素質培養的問題。

在知識經濟快速發展的時代，高職畢業生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業素質。

在“選擇應聘者時優先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續學習能力”，得到了66、7%人力資源主管和項目主管的認同;其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64、3%;第三是“溝通能力”，占36、4%;第四是職業道德和責任心，占56、6%;“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53、4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。

盡管企業招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。

加強職業道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價;而一旦出現問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足;(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足;(3)職業道德和紀律性不強;(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊;(5)溝通能力較弱。有43、7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者。可見，價值觀的問題已經排在專業技術問題前面了。

因此以學習能力為代表的發展潛力，是用人單位最關注的素質之一。同時企業要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。

5、關于復合型和寬口徑。

近年來，復合型人才的需求與培養是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。

it企業對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養。

實際上，企業對寬口徑人才的需求更為實際。調查結果顯示，在“是否考慮過從計算機應用技術專業的人中挑選銷售人員”一題中，it項目主管給出肯定回答的為100%。從企業用人的角度考慮，招聘計算機應用技術專業人員主要是從事技術性工作，但工作了一段時間后，會有一些人根據企業的實際要求和個人的個性優勢而走上其他工作崗位。在調查中，大部分人力資源主管認為，開設人文或商貿課程對于計算機應用技術專業學生的日后工作有著積極的影響。

目前許多高職院校現有的課程安排對于學生來說基本上是“一刀切”，學生們的學習內容沒有太多差異，這就在一定的程度上不能體現出每個人的個性優勢。當然，一些基本課程是大家應該學習的，但我們缺乏的是對學生進行個性分析而進行有針對性的教學與指導。

因此我們認為要求計算機應用技術專業的學生掌握某個(某些)應用領域的專門知識和技能可能并不現實。但是，許多計算機專業的畢業生將來并不會一直從事本專業的技術工作，因此在校期間的培養除了專業知識外，學習能力也是要十分重視的。

三、高職計算機應用技術畢業生存在的主要問題。

從調研情況看，高職計算機應用技術人才的培養工作距用人單位的要求尚有一定的差距，主要存在以下問題：

(1)缺乏基本的抽象分析問題能力和獨立解決問題的能力;。

(2)對工具和方法的應用不熟、經驗不足;。

(3)責任心和紀律性不強;。

(4)價值取向和對職業生涯的規劃不成熟;。

(5)外語能力欠缺;。

(6)承受壓力的能力不足。

四、對高職計算機應用技術人才培養工作的意見。

1、課程體系與教學方法相對陳舊。

總的來說，目前職業院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業技術的更新與發展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業技能培養方面，職業技能訓練不成體系，力度不夠，對職業素質的教育(如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等)尚沒有得到全面的實施。現有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業發展相脫節，導致該專業畢業的學生不能很好地適應相關行業工作。

在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業技能以及動手能力方面的培養相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業素質、較強的實踐能力。因此，按傳統方法培養的學生難以滿足職業崗位的要求。

由于職業教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發學習的主動性。在實際訪談調研中人們發現，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。

2、該專業復合型師資缺乏，職業實踐經驗不足，專業知識滯后。

該專業既懂技術又具有職業實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業培養方向。現有教師缺少職業培訓、技術更新滯后、缺乏教育創新機制等，也是影響教學質量的主要問題。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇二十一

1、交通工程行業發展現狀與趨勢。

交通工程行業是一個多元化綜合性產業，其服務范疇早已超出了傳統交通工程業的概念。它涵蓋港口（集箱）、公路、航空、鐵路（軌道交通）、橋梁、水路交通、管道交通、代理、報關、倉儲、物流管理和汽車維修等行業領域，近年來，我國交通工程行業仍舊保持著快速的發展勢頭，對專業人才的需求與日俱增。人才的緊缺已是制約企業、行業繼續發展的關鍵瓶頸。據統計交通行業的需求量占建筑行業對畢業生需求量的60%，近年來還以增幅8%的速度穩步增長。

未來的交通工程行業將以公路、鐵路（高鐵、地鐵、輕軌）、航空為主要方向，行業發展對人才需要也將側重于國家與省、市的發展計劃部門、交通規劃與設計部門、交通管理部門等從事交通運輸規劃、交通工程設計、交通控制系統開發等方面工作的高級工程技術人才。人才需求成直線增長。資料顯示，截至,我國交通工程行業從業人員約340.5萬人,交通工程行業人才缺口已達15萬人。截至月我國有各類交通類企業101857家，同比去年，減少186家，下降了0.18%；從業人員404萬多人，同比去年增加了50多萬人，增長了16.1%。因此按照行業目前的發展速度,加之高等院校、應用型本科院校培養的人才數量與質量一時難以達到企業要求，交通工程專業人才缺口將愈發明顯。

2、地方經濟建設與發展分析。

經濟水平的提高意味著經濟活動的加強，必然導致原材料、產品和人員的流動增多及位移的.增加，因而導致交通需求的增加。在市場經濟的條件下，運輸需求的增長是刺激運輸供給、促進區域交通發展的重要市場信號。城鄉社會經濟水平的提高，將會使更多的資金投入到區域交通的建設上來。公路網做為區域交通的重要子系統，必將得到更快的發展。

也是促使其他相關產業鏈的有利因素。相比于公路，鐵路系統由于其運輸效率高，因而更有助于吸引外來投資，從而能夠有效地推動地區經濟的發展。

地區經濟發展應注重于有計劃的產業結構調整。河南省區域經濟的分析印證了產業結構對于經濟發展的重要意義，以第二和第三產業為主的地區其經濟發展水平也較高。此外，區位和交通則是促進產業結構升級的重要條件。河南的區域經濟發展表明越是交通條件優越的地區則經濟越是發達，鐵路沿線的縣域經濟普遍好于非鐵路沿線的縣域經濟。改善交通條件、調整產業結構，是落后地區加快發展的重要途徑。

從促進河南省縣域經濟協調發展的角度來看，顯然，對于落后縣市而言，他們的主要任務是加快經濟發展，努力追趕上周邊經濟發達的縣市，而改變產業結構、改善交通條件和基礎設施將是一些積極有效的舉措。從省級層面來說，應該加強對于東南部地區的投資，特別是在交通基礎設施建設方面的投資，通過改變交通狀況來使這些地區更好地吸收外來投資，從而有效地促進地區經濟的發展。從固定資產投資的空間分布來看，應該有計劃地向東南部落后地區適當傾斜，推動當地的工業化進程。從縣市級層面來說，各地政府應該積極地改變產業結構，努力發展第二產業，促進城市化水平的提高，從而帶動縣域經濟的成長。隨著中原經濟區的建設特別是鄭州航空港的設立，對于交通工程專業畢業生的需求將持續增長。

鄭州市正將形成1-5號地鐵線，城際、城軌、快速公交等也在進一步完善和管理化，最終形成智能交通產業。

3、交通行業從業人員基本情況。

交通學科的發展正逐漸呈現出知識性、綜合性和以人為中心的特點。社會經濟的發展需要厚基礎、寬專業、高素質、強能力的交通工程人才,同時要求交通工程專業的人才具有適應性強、綜合素質高,創新意識好的特點,應該成為工程系統型的復合人才。

的運輸組織、計劃調度、生產經營、物流管理、專業教育、科學研究和技術開發工作。

職稱結構主要有助理工程師、初級工程師、中級工程師、高級工程師，其中工程師占有的比例超過50%。年齡結構主要分布在20-45歲，20-30歲占有的比例過半。

交通工程行業從業人員主要分布在合資、民營、國營、政府、科研院所、教育部門等企業，調研內容如下表1所示。

4、相關同類院校該專業開設情況。

1）開設交通工程的學校：

（1）重點本科。

（2）普通本科。

（3）三本院校。

（1）交通工程專業。

交通工程領域的規劃設計、生產、施工、管理、科研和教學等方面的工作或到國內外有關教學研究單位相近學科繼續深造。

b．天津城市建設學院土木工程系。

（1）交通工程。

《1》業務培養目標:本專業培養具有交通工程和系統規劃、設計與控制等方面知識，獲得從事現代城市和區域交通規劃、設計的基本能力，能在國家與省市的發展計劃部門、交通規劃與設計部門、交通管理部門等從事交通規劃設計、交通控制系統開發、管理等方面的高級工程技術人員。

《2》業務培養要求：本專業主要學習交通工程項目設計與管理方面的系統基本理論和基本知識技能，受到交通運輸規劃、管理與交通工程設計方面的系統訓練，并具備在交通管理及道路交通控制、交通管理軟件的研制與開發、道路橋梁施工與管理及監理工作領域工作的初步能力。

《3》主干課程：交通土建工程（包括工程測量，選線設計，道路工程），交通控制工程（包括電路分析，模擬電子技術，數字電子技術，交通信號控制技術，智能交通系統等），運籌學，運輸經濟學，交通規劃原理，城市交通管理與控制，高速公路建設與管理。

c．吉林建筑工程學院土木工程系。

（1）交通土建工程方向。

《1》培養目標：本專業培養德、智、體全面發展，適應社會經濟發展需要，掌握工程力學、工程地質、橋涵水力水文、道路工程勘測設計、路橋施工技術、道路結構、橋涵結構設計基本原理等基本理論和基本知識，獲得現場工程師基本訓練,具備土木工程師的基本素質和實際工作能力，能在公路管理部門、勘察設計單位、路橋施工企業、路橋工程監理單位、職業技術學校等單位從事技術、教育或管理工作的高級工程、技術應用型人才。

《2》專業主干課程：材料力學、結構力學、工程測量、路橋工程施工、道路勘測設計、路基路面工程、結構設計原理、橋梁工程。

《3》畢業生適應的工作領域：學生畢業后可在公路管理部門、勘察設計單位、路橋施工企業、路橋工程監理單位及政府職能部門從事技術或管理工作也可以在高等院校從事技術、教育或管理工作。

d．河南理工大學采礦工程學院交通工程專業。

《1》培養目標：本專業培養德、智、體全面發展，適應社會經濟發展需要，掌握工程力學、交通工程學、交通設計、交通規劃、道路勘測設計、結構設計原理等基本理論和基本知識，獲得交通工程師基本訓練,具備交通工程師的基本素質和實際工作能力，能在交通規劃部門、交通管理部門、勘察設計單位、路橋施工企業、路橋工程監理單位、職業技術學校等單位從事技術，為維護城市交通秩序提供人力保障。

人才需求調查報告論文大全（22篇）篇二十二

摘要：本文通過對貴州省藥品生產企業營銷工作現狀的研究，分析了營銷方面存在的問題，并提出相應的對策，以適合當前形勢下相關政策的策略，為貴州省藥品生產企業在醫改新政下的營銷決策，提供依據和參考。

關鍵詞：藥品生產企業;營銷;集中采購平臺;存在的問題。

目前貴州省醫藥產業發展迅速，已成為貴州省的支柱產業之一。自中央發布新醫改政策以后，貴州省陸續出臺了《貴州省深化醫藥衛生體制改革近期重點實施方案》、《貴州省建立國家基本藥物制度實施方案》等相關政策。隨著藥品集中采購、基本藥物等制度的實行，藥品市場環境正在發生改變。營銷是現代企業經營中一步必不可少的環節，因為它充當著生產部門與市場之間的紐帶。在復雜多變的市場中，營銷決策制定、營銷決策實行的好壞將左右一個企業的發展前景。因此，為使貴州省藥品生產企業適應新的藥品市場環境，把握貴州省藥品生產企業營銷現狀，并為企業提供相應的營銷策略建議已迫在眉睫。

1貴州省醫藥生產企業營銷現狀分析。

本次問卷調查以貴州省九大市、州、地的所有藥品生產企業139家為調查總體，進行分層抽樣，共發出問卷75份，收回問卷57份，問卷回收率為76%，對收回問卷數據資料，進行處理分析，其結果如下。

1.1貴州省醫藥生產企業營銷現狀。

1.1.1藥品集中采購平臺利用率較低，配送環節存在問題從貴州藥品生產企業對藥品集中采購平臺的使用情況看，仍有23%的生產企業從未使用過該平臺，這其中有84.6%的企業生產的是非基本藥物，政策規定公共醫療機構的藥品采購必須通過省級人民政府組織的藥品集中采購平臺進行采購，這樣做等于主動放棄了公共醫療機構所代表的巨大市場份額。同時，我們還注意到，即使是已參與藥品集中采購平臺的企業對平臺的使用也不夠重視，20xx年使用該平臺的企業中，超過50%的企業使用次數不到10次，頻率過低，更有18.18%的企業不為中標采取任何手段。另外，藥品生產企業在集中采購平臺上中標后的配送工作也暴露出一些問題，絕大多數藥品生產企業是委托藥品經營企業進行配送，18%的企業選擇大型藥品經營公司進行配送，8%的企業選擇中小型藥品經營公司配送，74%的企業配送無固定類型的藥品經營企業。在每次配送選擇的藥品經營企業的數量上，22%的企業每次配送選擇的藥品經營企業在2～3家。78%的企業配送選擇的藥品經營企業數量視情況而定。可見配送選擇的藥品經營企業的規模和數量大多不固定，而且其中還有不少是規模和實力較弱的中小型企業，因此藥品配送過程中的藥品損耗、藥品質量控制、藥品送達等環節就會出現問題。

1.1.2營銷部門缺乏高層次專業人才，營銷團隊構成不合理藥品是特殊商品，其營銷手段、營銷決策和其他行業有較大差別，藥品營銷需要的是具備營銷知識，醫藥知識，相關醫藥法規知識的復合型專業人才。只有具備這些條件的高素質人才組成的營銷團隊才能為企業統籌規劃，制定合理的營銷決策。但目前據調查顯示，貴州省藥品生產企業營銷部門具有碩士及碩士以上學歷者所占比例不到l%。另外，營銷團隊中還存在42%的員工基本無營銷經驗，37%的營銷人員原來是從事藥品生產的技術人員，26%的營銷人員是從其他行業轉行過來的營銷人員。由此我們可以看到，貴州省藥品生產企業中充斥著缺乏營銷經驗或原來從未接觸過藥品的轉業人員，這就造成了營銷活動效率低下，營銷人員在營銷活動中無法滿足激烈的市場競爭需要。

1.1.3企業經營觀念落后影響營銷活動的開展貴州省藥品生產企業中有56%的企業完全交由藥品經營企業開展營銷，同時有53%的企業從未對醫療機構進行過藥品宣傳，另外還有18.18%的企業在藥品集中采購平臺招標過程中無所作為。再結合之前提到過的關于不重視基本藥物市場以及營銷部門、團隊構建滯后的情況，可以看到在營銷觀念上，貴州省藥品生產企業表現出相對落后的狀態。

當今國際社會所公認的營銷觀念是“以消費者和社會需求為中心”的市場營銷觀念和社會營銷觀念，而大多數貴州省藥品生產企業的營銷觀念還停留在“以生產為中心”的生產觀念上。長此以往，必將被那些擁有先進營銷觀念，懂得如何才能滿足市場需求的企業搶占市場空間，最終面臨被市場被淘汰的風險。

1.1.4企業銷售終端、渠道規劃不合理貴州省藥品生產企業的銷售渠道主要以醫藥批發企業、區級以上醫療機構、醫藥連鎖零售企業為主，分別占到79%、58%和54%。其中48%的企業未進入社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院等基層醫療機構市場。其原因主要是同類產品較多，基層醫療市場競爭激烈;醫藥企業銷售能力有限，難以保證盈利。另外有39%的企業銷售范圍未覆蓋農村市場，且其中仍有50%的企業根本未打算進入農村市場。目前，進駐農村市場普遍存在三大難點：農村交通、信息不暢，企業銷售網絡覆蓋成本較高，管理困難;農村地廣人稀，銷售戰線過長，銷售人員培養困難;農村收入增長緩慢，購買力較低，較傾向于價格低廉的藥物。

終端和渠道規劃的不合理造成了貴州省藥品生產企業的銷售渠道過于集中，同質化產品較多，企業忙于激烈的市場競爭，為了取得訂單不斷壓低價格，減少利潤，沒有足夠的資金和精力開拓新的市場，進行新產品研發，從而無法進入產品選擇匱乏、潛力巨大的基層醫療市場和農村市場。

2對策及建議。

2.1積極參與藥品集中采購平臺的使用，并對藥品配送進行管理。

企業應積極參與藥品集中采購平臺的使用，已參與的企業應提高參與頻率。同時可組建專門的團隊負責藥品集中采購平臺競標相關的事宜，如為確保中標進行各項基本準備，設置有效的競標策略，對相關部門和專家進行公關等。另外還需要加強藥品配送的規范化管理，為了確保安全、有效的藥品能及時送達，應對選擇配送的藥品經營企業的配送過程進行監管，在企業有能力的情況下自行組建藥品配送部門。

2.2增強企業自身吸引力，構建成熟的營銷團隊企業。

應制定靈活多樣的人才激勵機制和管理措施，并與各大醫藥類高校建立長期合作關系，吸引更多專業的藥品營銷人才，確保相關專業人才的資源儲備，建設一支既掌握藥學知識，又有營銷管理能力的高端人才隊伍。另外，企業還應為營銷人才提供更多的專業培訓、定期進修、繼續教育、學術交流等多種形式提高營銷團隊整體的素質和業務水平。

2.3改變觀念，正視兼并重組。

貴州省各藥品生產企業有必要重新審視營銷在現代企業發展中的作用，改變舊有的、被動的生產觀念，積極了解市場對各類藥品的需求，消費者的選擇偏好，建立一套合理的生產——銷售——反饋機制幫助企業更加適應市場的變化。另外改變對兼并重組消極的看法，有計劃的選擇合適的兼并重組企業，完成企業各項資源的優化整合。這樣不但能夠擴大企業生產規模，降低生產成本，還能擁有充足的資金，從而在更加廣闊的市場上開展營銷活動，同時也可使貴州省藥品生產企業在創新能力和技術水平上得到進一步鞏固。

2.4合理設置銷售渠道和終端企業應根據自身藥品特點，設置適合的銷售終端和銷售渠道，配合相應的營銷組合措施。

從貴州省醫藥市場發展的前景來看，在基層醫療機構市場和農村市場高速發展的態勢下，企業應把握機遇，積極在原來渠道上推進各層分銷體系的構建，逐步打造出多層次、多環節和可管控的商務渠道，并使渠道與終端形成相輔相成的有機整體，在營銷組合策略中發揮最佳的通路作用，并最終達到利潤最大化。

2.5合理利用優勢進行營銷。

2.5.1合理利用貴州民族藥在全國市場中的品牌效應，并根據不同地區、不同市場的特點采取靈活多變的營銷組合策略，則無論是政府公關還是藥品集中采購平臺的使用上，貴州省藥品生產企業都能得到事半功倍的效果。其次，充分發揮獨家品種基本藥物所具有的巨大競爭力，這樣在營銷過程中企業才能獲得更大的優勢。

2.5.2針對目前蓬勃發展的農村醫藥市場，設置人員對企業現有產品進行梳理、分類和組合形成系統規劃的農村醫藥產品策略。同時根據新醫改相關政策和發展態勢，積極推進已有產品的基本藥物報批。

2.5.3立足根本貴州省藥品生產企業的根在貴州，企業應在著手建設國內市場的基礎上，積極配合貴州省政府對于醫療產業基礎設施的建設和基層醫療機構市場、農村市場的開發，形成政企合作的良性循環。如此一來，既獲得了與政府的良好合作關系、完善了基礎設施，又開拓了市場，為進一步的市場營銷活動提供了大量的政府、物資資源，可謂一舉三得。