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推薦人力資源轉正述職簡短一
將學習的理論知識運用于實踐當中，反過來還能檢驗書本上理論的正確性，有利于融會貫通。同時，也能開拓視野，完善自己的知識結構，達到鍛煉能力的目的。讓我們對本專業知識形成一個客觀，理性的認識，從而不與社會現實相脫節。參觀、學習企業的生產、銷售流程和理解企業文化精髓，有利于加深對現代企業營銷管理現狀的了解，加深對企業管理活動的感性和理性認識，并通過實習調研活動，鍛煉分析實際問題的能力，培養認真、嚴謹的工作作風，為就業和將來的工作提供一些寶貴的實踐經驗。
20xx年7月8日至20xx年7月31日
xx市鼎彝文化發展有限公司人力資源部。
辦公地址：xx市未央區雅荷花園南100米。
廠址：xx市大明宮遺址公園。
深圳市鼎彝文化發展有限公司始于20xx年，主要致力于旅游景區、主題公園、大型演藝活動的策劃，是國內最有朝氣、最具實力的品牌文化公司。公司主營旅游景區演藝規劃策劃、景區節目編排制作，景區演藝管理，景區活動項目策劃。
公司在實踐中形成了“創想、娛樂”的核心價值觀，堅持以做“歡樂旅游的播種人”為定位，倡導“以智慧創造演藝，以激情傳遞歡樂”的品牌理念，為客戶提供以旅游文化娛樂活動為核心的歡樂產品，打造成為中國最具實力的旅游景區演藝規劃、策劃、制作、管理公司。
幾年來，鼎彝始終堅持這樣的專業態度和敬業精神，竭誠為深圳錦繡中華、中國民俗文化村、成都歡樂谷、西安大明宮國家遺址公園、長沙世界之窗、重慶美麗鄉村嘉年華等客戶打造旅游品牌，提供專業的景區演藝策劃、規劃、制作等服務。伴隨著這些客戶在旅游業中取得的累累碩果，鼎彝也在景區常態演藝、景區節日活動策劃等領域積累了豐富的經驗，形成了一套成熟的國際化服務體系。
鼎彝始終站在旅游景區規劃的最前沿，樹立了景區演藝策劃的標桿，引領景區旅游文化走向新的高度。
我們的實習主要分為三個階段：
第一階段從7月8日—7月14日，我們主要是接受了公司為期兩天的培訓，辦理了相關的入司手續，對工作做了簡單的學習很認識。
第二階段從7月14日—7月24日，主要是在人力資源部主管的領導下對公司的人事激勵、員工手冊、還有招聘做了修改和完善。
第三個階段從7月24至結束，我們是在大明宮遺址公園度過的，在這里，我們遵循公司的安排，和其他同事一塊管理景區事業。我們每天早上在公司轄區的各個攤點檢查其是否合理、衛生、還有各位工作人員的服務態度等等，此外，我們還充當銷售人員，親自和顧客面對面交流。
首先，我要總結一下自己在實習期間的體會。
1、自主學習。工作后不再象在學校里學習那樣，有老師，有作業，有考試，而是一切要自己主動去學去做。只要你想學習，學習的機會還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經驗來指導你工作，讓你少走彎路；集團公司、公司內部有各種各樣的培訓來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
2、積極進取的工作態度。在工作中，你不只為公司創造了效益，同時也提高了自己，象我這樣沒有工作經驗的新人，更需要通過多做事情來積累經驗。特別是現在實習工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時就更需要主動爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
3、團隊精神。工作往往不是一個人的事情，是一個團隊在完成一個項目，在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。合理的分工可以使大家在工作中各盡所長，團結合作，配合默契，共赴成功。個人要想成功及獲得好的業績，必須牢記一個規則：我們永遠不能將個人利益凌駕于團隊利益之上，在團隊工作中，會出現在自己的協助下同時也從中受益的情況，反過來看，自己本身受益其中，這是保證自己成功的最重要的因素之一。
4、基本禮儀。步入社會就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應該合乎禮儀，才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學習，比如注意其他人的做法或向專家請教。
5、為人處事。作為學生面對的無非是同學、老師、家長，而工作后就要面對更為復雜的關系。無論是和領導、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設身處地從對方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
其次，我想我在學習和工作我還有以下問題需要解決。
1、缺乏工作經驗。
因為自己缺乏經驗，很多問題而不能分清主次，還有些培訓或是學習不能找到重點，隨著實習工作的進行，我想我會逐漸積累經驗的。
2、工作態度不夠積極。
在工作中僅僅能夠完成布置的工作，在沒有工作任務時雖能主動要求布置工作，但若沒有工作做時可能就會松懈，不能做到主動學習，這主要還是因為懶惰在作怪，在今后我要努力克服惰性，沒有工作任務時主動要求布置工作，沒有布置工作時作到自主學習。
3、工作時仍需追求完美。
在工作中，不允許絲毫的馬虎，尤其是作為企業管理人員，嚴謹認真是時刻要牢記的。我堅信通過這一段時間的實習，從中獲得的實踐經驗使我終身受益，并會在我以后的實際工作中不斷地得到印證，我會持續地理解和體會實習中所學到的知識，期望在未來的工作中把學到的理論知識和實踐經驗不斷的應用到實際工作中來，充分展示我的個人價值和人生價值，為實現自我的理想和光明的前程而努力。
實習是一種對用人單位和實習生都有益的人力資源制度安排。對接受實習生的單位而言，是發展儲備人力資源的措施，可以讓其低成本、大范圍的選擇人才，培養和發現真正符合用人單位要求的人才，亦可以作為用人單位的公關手段，讓更多的社會成員（如實習生）了解用人單位的文化和理念，從而增強社會對該組織的認同感并贏得聲譽。
對學生而言，實習可以使每一個學生有更多的機會嘗試不同的工作，扮演不同的社會角色，逐步完成職業化角色的轉化，發現自己真實的潛力和興趣，以奠定良好的事業基礎，也為自我成長豐富了閱歷，促進整個社會人才資源的優化配置。
推薦人力資源轉正述職簡短二
項目計劃書：人力資源的開發作為當今社會發展迅速的一個行業，其重要社越來越為企業和個人所重視。經濟的發展，在很大程度上取決于人才流動的活躍度。而云南的人力資源媒體發展相對不成熟，落后于社會經濟發展所需。因而為人力資源媒體的發展，提供了廣闊的市場空間。隨著云南社會經濟的日益發展，人力資源媒體在未來時間內的市場空間也將更為寬廣。
2004年昆明的各大人力資源媒體市場總收入在1500萬元左右，而且每年將以15%的速度增長。其中，《前程無憂》（春城晚報）約占1100萬元，《賢士榜》約為90萬，《求職易》（云南信息報）約110萬，《都市時報》約100萬，《精英榜》（云南政協報）40萬，生活新報為60萬。到2008年，其市場總額應達到2400萬元左右。
在各種求職渠道中，人才市場占35%，報媒占23%，網絡占17%，朋友介紹占18%，其它渠道為7%。從近年求職渠道的發展來看，報媒、網絡求職所占的比例將不斷增大。
小注：2004年媒體收入，僅包含廣告和發行收入，不包含其它項目的開發。
優缺分析
競爭對手優點缺點
前程無憂中國第一人力資源媒體，有品牌優勢；全國發行，外來客戶資源豐富；成本支出高，導致廣告成本居高不下，中小客戶進入成本較高；外來媒體，在勞務輸出等項目上受到限制。
賢士榜云南專業的人力資源媒體，介入時間早，有一定的客戶資源，版面設計較為成熟；發行量不大，招聘效果有限，缺乏高端讀者，缺乏創新，投資者偏重于短期效益，對媒體長遠發展沒有清楚的認識；決策過程較為隨意。
精英榜成本低口碑差
其它日報媒體（生活新報、云南信息報、春城晚報、都市時報）隨日報發行，發行量大信息量少，一般招聘信息在2個版。
s——我們的優勢
1、人員構成
參與創辦《賢士榜》，6個月后，月銷售量從進入時的不足200份增至12000份。對省內人力資源媒體較為了解，洞悉各人力資源媒的優勢和劣勢所在，熟悉人力資源媒體的運作。
跟省內人才市場間保持良好的關系，在政府主管部門有良好的人限資源
有創新的經營意識，在報媒營銷上有自己獨到的方法。
在各媒體間有較好的人際關系，可以較快地組織所需要的人員；
有較強的經營、組織和管理能力。
2、自身定位
作為新生媒體，我們把自身定位在一個弱者的地位，我們只有不斷地追趕我們的競爭對手，利用他們的錯誤，不斷創新，我們才能在市場中站住腳。
w——劣勢
缺少相應的客戶資源，在品牌上沒有知名度；
o——機會
1、發行：
目前各人力資源媒體，對于發行渠道上，均沒有給以太多關注。在發行渠道上，將是我們迅速打開市場的機會所在。
2、地州市場：
據昆明人才市場調查，進場求職者中，外來務工者占42%，大中專學生占30%，昆明本地僅占28%。
目前昆明培訓市場上，除英語和電腦培訓及相關考級培訓外，其它培訓的70%的生源均來自于地州，可以說未來培訓市場的主要利益收入將來自于地州。而目前昆明各人力資源媒體，暫時還沒將注意力集中到地州市場，沒有意識到地州市場對于未來發展的關鍵所在。而且，地州市場，也將是人力資源其它項目開發的關鍵所在，例如媒體參與中專的日常經營、勞務輸出、勞動人事代理等項目的開發，以及未來媒體的主要利潤，均要來自于地州市場。
3、人際關系：
《賢士榜》與《精英榜》跟人才市場的關系非常惡劣，而其它日報類媒體對于人才市場只是一種廣告代理關系。而我在《賢士榜》期間，跟五大人才市場間保持著非常好的關系，與昆明人才市場關系尤為密切。
人才市場作為目前占主流的求職通道，對于人力資源媒體的推廣，將有非常重要的作用。
4、媒體的運作
我們將與云南省勞動和就業局、云南大中專院校就業指導中心，進行合作，可以極大地提高報紙的可信度。而這一點，是其它媒體所沒有意識到的。
t——威脅
對于我們以后的發展，現在最大的威脅在于，前程無憂和其它人力資源媒體搶先進入中專市場，搶先開拓地州市場。因為中專市場和地州市場，將是公司主要的盈利來源。
1、低價進入市場，迅速占領讀者群：
媒體的主要利潤來源，應來自于廣告收入和人力資源項目的開發，而絕不能將發行作為主要的利潤來源。
報紙的版面，將以8個版為主，來降低報紙的成本，將報紙的印刷費和版面制作費控制在0.3元。
名稱價格
賢士榜2.0元（20天前為3。0元）
精英榜2.5元
我們1.0元
2、與五大人才市場合作：
報紙發展的初期，借助跟五大人才市場的關系，借勢擴大我們的信息來源，擴大我們的影響。
3、與云南勞動和就業局、云南省大中專院校進行合作，請求此兩單位為報紙的協辦單位，從而可以極大加強報約的權威性和可信度，并為我們以后業務的拓展奠定良好的基礎。
4、組建專業的人才隊伍，為我們以后的業務拓展作好準備。
1、報紙定位
報紙目前暫定為8個版，6個版為招聘信息，2個版為職場戰例、求職技巧、職場幽默。
主要針對一般求職人群。在報紙發展的后期，將向在職求職人群發展。
2、渠道發行：
人力資源媒體的發行分為兩個渠道：報亭、人才市場門口的報販，其中，報亭占的比例為40%，報販子所占的比例為60%。
現在其它人力資源媒體，在渠道發行上，沒有投入太多的人力、物力。在我們介入后，在渠道發行上，我們將以一系列的獎勵、鼓勵政策，提高報亭和報販在我們報紙上的銷售力度，在渠道發行上，先搶占先機。
3、價格定位
我們采取低價進入市場，零售價定為1.0元，批發價報販為0.7元，報亭為0.8元。發行將依靠所掛靠報社的發行隊伍，降低成本。
4、促銷策略
創刊初期，招聘信息、求職信息免費刊登，并免費辦理會員卡。
與人才市場合作，以版面與人才市場進行置換，要求人才市場購買一定的報紙與其門票同步銷售，提高報紙在求職者中的知名度。
對報亭和報販進行獎勵，對銷售量最高者進行金錢獎勵，并在公司力所能及的范圍內，幫助求職者解決困難，因為對于他們而言，對別人尊重的渴求比對金錢的需求更為重要，我們要用人情來換取我們銷量的增長。
初期：
主管一人，副主管一人（由公司擬定），業務員四人（600元/月），辦公室內勤一人（500元/月），媒介和宣傳人員一人（薪水為固定工資，800元/月）；
后期：
主管一人
宣傳部：負責公司相關宣傳材料的制作，處理與相關媒體間的關系
信息部：負責信息分析，統計人力資源業務的相關數據，為公司人力資源項目的拓展提供信息支持（2人）
客戶部：負責跟各公司就具體人才需求進行合作，提供相關資料給信息部根據客戶需求和信息部提供數據，擬訂所合作的中專學校學生的實習和培訓課程。
跟地州勞務市場合作，為公司勞務輸出提供人才資源；（不限）
跟人才市場合作，為公司推薦人才提供便利。
培訓部：根據客戶部提供信息，擬訂相關課程，對中專學生進行培訓，并負責學生實習的跟蹤。
宣傳部：負責公司各項合作的宣傳，提供公司各部門所需的宣傳材料。（2人）
在公司發展2年內，我們將以超越賢士榜為目標，幫《賢士榜》為例進行說明。以報紙20xx年5月1日創刊為例：
1、20xx年5月1日——20xx年11月，本階段主要收入為發行收入，本階段完成后，發行目標為5000份/周，即20000份/月；實現報紙成本和人員支出自給自足。
2、20xx年12月1日——2006年12月1日。本階段主要利潤為廣告收入、培訓收入和其它人力資源項目收益。
本階段，發行目標為8000份/周，32000份/月。實現報紙成本、人員支出、報紙版面購買費用自給自足。
廣告收入：《賢士榜》2004年度廣告收入64萬元（發行收入16萬元），本階段公司的廣告收入目標為70萬元。
培訓收入：《賢士榜》2004年度培訓收入10萬元，而公司如果在地州市場培育成熟后，本階段培訓收入目標為50萬元，爭取盈利30萬元。
中專市場收入：在2006年后，公司主要利潤，應轉移到人力資源項目的收入，而不應以發行為主要收入。而其中中專市場，應該占公司利潤的50%。昆明現有中專院校31所，職高6所，在校學生總數國8000人左右，且伴隨著中專就業的越來越困難，生源將更為困難。因此，現在在中專院校的行政管理上，政府已放開，由中專學校自主決定。
我們在地州市場的開發上，如果能占有先機，對于與中專學校的合作將有非常大的促進作用，現在中專的主要生源是地州的農村生源，在地州市場的開發上，積累一定知名度后，跟中專學校的合作，我們將有更大的作為。
以在賢士榜時跟云南糧食學校合作為例：云南糧食學校校長同意，非常希望跟人力資源相關單位在各個方面進行合作，學校2001年學生為1200多人，2002年為800多人，而2003年僅僅為600人，招生越來越困難，而其意識到主要在于中專的就業難。當時，我提出與他們在學生的就業上合作，讓學校在招生時可以承諾90%的就業率。學校按照我們提供的相關課程和相關數據對學生進行培訓，學校3年時間向學生收取7000元的費用，我們將占三分之一，即每個學生我們可以有2500元的費用。
本階段合作，我們應確保在中專學校合作上得到250萬元的利潤，即保證有10家學校跟公司合作，年生源在1000人左右。
培訓收入：現在云南市場上除英語和電腦培訓外，據昆明人才市場統計，其它培訓的市場場年收入應在1.2億左右（注：此數據未經確認），公司在地州市場的開發，可以確保公司在這塊市場上占據先機，本塊的利潤，因現在沒有確定的數據，不能肯定最終的收益。
勞務輸出：以2003年在賢士榜的例子為例。2003年10月，與廣東英雄會合作，在楚雄大姚招收務工人員23人，最終成行22人，廣東方面支付費用6000元，扣除對務工人員的宿舍和食宿費用外，利潤為3100元。而據春城晚報的消息，2004年，外地企業來昆欲吸引勞工為11萬，如果11萬人全部成行，外地企業將支付傭金33000000元。最終僅僅成行2.7萬人。
而公司在中專市場上進行合作后，我們在安排學生實習后，空出來的校舍，可以用作對勞工人員的培訓，可以極大降低成本。
勞動人事代理和勞務派遣：在勞務輸出和中專學校就業后，可以運作的相關項目還包括勞動人事代理，包括勞動合同的簽定、勞動保險的統一購買等。在公司達到一定規模，有一定經驗后，可進行勞務派遣業務的開發，公司收取一定的管理費。
1、報紙成本：以第一階段目標5000份（8個版面）為例
印刷費用0.2元/份，版面制作費用0.1元；每月支出為0.3x20000=6000元
刊號購買費用：成本在10萬元/年至24萬元/年之間，不同報紙不同的價格。
2、經營費用
項目費用備注
雇員工資1萬元月度，以7人為限
營銷費用2000元用于宣傳廣告和獎勵
房屋租金
月度報紙成本6000元
其它5000元月度不可測費用
以賢士榜18個月為例。
發行收入：1-18個月，20000份/月x（0.7-0.3）=8000元
廣告收入：1-6個月，沒有任何廣告收入
6-18個月，廣告收入70萬元；
中專院校合作與培訓項目：以盈利模式為參照。
對報紙發行團隊的培訓也是非常關鍵的一環。正如業內有人所說的：“有培訓，員工可以以一當十；沒有培訓，可能十個人沒有一個人頂用。”國內一般
的發行部門對培訓不夠重視，有的是表面重視，實際不重視。小藍帽充分意識到 培訓的重要，組隊第二年就專設培訓總監，每年的培訓經費都在增加。 培訓的形式也多種多樣。除了企業內部成立培訓學校加強內訓工作之外， 還請老師來講課，也派員工出去學習等等。京華時報還跟當地軍隊積極合作，其 發行骨干一律接受嚴格的軍訓，住戰士宿舍，在野外進行封閉式訓練。早上5點多 起床，一直訓練到晚上，夜里還要進行業務培訓，從而培養了一支紀律性強、能吃苦，更重要的是富有團隊精神的發行隊伍。給發行人員進行嚴格的培訓，也是《京華時報》成功的重要條件。
筆者分析看來，《京華時報》的培訓經驗主要有以下幾點：其一是定期培訓，培訓制度化，不走形式主義。發行中心人力資源部一般是按計劃定期對不同人員開展培訓，經常培訓，確保每個人都在培訓中有所得，激勵每個人都要在業務和思想上不斷進步。其二是輪番培訓，滾動培訓，不耽誤報紙發行的正常工作。
培訓會不會耽誤報紙發行的正常進行？這是有的報社擔心的，《京華時報》采取的是輪番培訓，交錯培訓，這就既開展了培訓，又保證了發行的正常開展，培訓工作兩不誤。其三是以老代新、以先進代后進，手把手地傳遞經驗，心貼心的培訓交流。《京華時報》為了確保培訓效果，不搞教條主義，采取現身說法，讓在發行中表現出來的典型出來講述自己的親身經歷和做法，這些經驗有用、耐用。
推薦人力資源轉正述職簡短三
1、實習目的：在大學畢業之際，畢業實習是極為重要的實踐性學習環節，經過階段性時間的實習，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎。在大學里，我們學習的專業課程主要是人力資源管理專業的六大板塊方面的理論知識，僅有經過實實在在的實習，才能發現我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作資料及性質，在實踐中結合理論加深對專業的認識和總結，將專業知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學的理論知識運用到工作中去，為以后畢業走上工作崗位打下必須的基礎。
2、實習單位：xxx股份有限公司
3、實習時間：20xx年3月12日—4月21日
xxx股份有限公司成立于20xx年7月，是以生產汽車零部件、專用車為主的民營企業集團，總資產超過40億元，員工4000多人，是廣州較大的汽車零部件制造企業之一。現擁有十家子（分）公司和合資企業，具有較強的機械加工、模具制造、汽車飾件制造、沖壓、焊接、鍛造本事。方盛公司確立了“合作、超越、誠信、發展”的經營理念，樹立“團結、奉獻、學習、創新”的員工精神，明確了“不斷提高、成為優秀”的方針目標，倡導先做人后做事、奮發有為的價值取向，為公司持續發展奠定了企業文化的基石。十幾年來在公司規劃的引導和企業文化的激勵下，實現了快速健康發展，由過去只為東風柳汽單一配套到同時面向上汽通用五菱、東風公司、一汽解放、北汽福田、宇通客車、金龍客車等知名企業供給配套。汽車零部件、“福獅牌”專用汽車在市場上已具有必須的市場影響力和品牌知名度。
在這一個半月的實習工作中，雖然有很多辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了主角，教師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不一樣，大家把你當成隱形人的感受僅有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自我還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以汽車銷售為主的，有很多有關汽車的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種。
在這一個多月中，我的主要工作資料是協助管理部的同事們做各項人事及日常行政工作，包括網絡招聘，現場招聘，電話預約面試，公司的新員工入職培訓，各種年度培訓的實施及入職，離職等手續的辦理。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司管理部的具體工作和專業技能，進一步把大學的理論知識與實際工作相結合，拓展了自我所學的專業知識，讓自我受益匪淺。
（1）招聘方面：因為自我剛接觸這份人事工作，所以，很多情景下自我都處于一個學習和摸索的狀態，可能很多工作都是做的不夠到位！招聘工作的大致資料是在網上招聘網站篩選求職簡歷，并預約經過簡歷篩選的求職者來公司面試，給到公司應聘者進行簡單初試，因為我們主要是招聘業務員，比較注重個人形象和言談舉止，經過者再推薦到各需求部門經理處進行復試。因為公司人員流動性大，也就意味著招聘任務比較重，所以每個月都要參加幾次大型現場招聘會，但目前這個時間段人才市場人才供需情景來看，屬于淡季，因而到人才市場找工作的人比較少，質量也不是很好。有些求職者只是處于觀望狀態，有好的機會或工作就選擇跳槽；有的求職者只是投了簡歷，約定好了面試卻選擇放棄，可能因為工作地點或薪資待遇或家庭問題；有些求職者面試經過了也選擇放棄，可能因為對公司的一些銷售政策或壓力。綜合這些情景，導致每次網絡招聘和現場招聘的最終效果來看都不是很好，所以，招聘任務對自我來說，任重而道遠！
（2）培訓方面：培訓的主要工作資料是安排并協助做好新員工入職培訓、階段性的各類培訓等培訓工作，主要有培訓前計劃的安排，通知的發放，培訓期間的考勤及后續的跟蹤工作；經過這一個多月的實習，發現自我在這方面還存在很大不足！首先就是自我經驗十分的不足，在給新員工上課過程中，一些知識點不明白怎樣擴展，不明白如何授課才能夠讓現員工更好的理解知識，加之自我的口語本事，現場應變本事不足，可能導致每次的培訓效果不是很好！其次，就是整個培訓過程十分的累，早上有軍訓，雖然自我不用參加，但要考勤，所以也要早起，上課前要準備課件及投影設備，要聯系授課教師，晚上還要進行團隊訓練或放銷售方面的視頻，培訓后還要安排考試與改卷，整個過程的所有工作都是自我一個人負責，十分的疲憊！當然，有付出也有收獲，我深深明白培訓工作是我們整個人事工作最鍛煉本事的，最鍛煉自我口才，溝通等各方面本事。
（3）其他方面：人事工作的資料很廣泛，每個公司的具體工作也各不相同。在公司實習期間，除了負責招聘與培訓工作之外，還協助同事辦理入職手續，包括合同的簽訂，廠牌的辦理和住宿的辦理等；以及離職手續、員工異動手續辦理等；建立和整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔；公司員工活動的組織與實施，如銷售公司的第二屆足球賽，“營銷杯”籃球賽。其中包括賽前的海報與橫幅的宣傳，活動經費的預算與申請，活動的主持等；
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著職責，凡事得謹慎細心，否則對不起關心自我的人們。“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了主角，教師變成領導，以往同學變成同事，相處之道完全不一樣。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法立刻適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自我沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自我的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人能夠傾訴。而在學校，有同學教師的關心和支持，每日只是上上課，很簡便。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，可是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。
在實習過程中發現，理論與實際是有很大差距的。可能我們在大學里學的知識根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通！同時，走到社會中去，形形色色的人都有，有些比較坦誠，有些城府很深，有些資歷很深，因而對于不一樣類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的！所以，在與他人言談舉止方面都要不斷提升自我，抱著“空杯”的狀態去學習，不要覺得自我的學歷很高就很了不起，僅有拿得出實實在在的業績，才能說服別人！
世界上沒有隨隨便便的成功，僅有努力付出了才會有回報！我深知自我的職業之路還很長，所以在今后的工作和學習中，我會進一步嚴格要求自我，虛心向其他領導、同事學習，我相信憑著自我高度的職責心和自信心，必須能夠取長補短，爭取在各方面取得更大的提高。來到那里工作，不論在敬業精神、思想境界，還是在業務素質、工作本事上都得到了很大的提高與提高，也激勵我在工作中不斷前進與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。
推薦人力資源轉正述職簡短四
1、經過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養其獨立從事人力資源管理工作的基本本事，為今后就業和從事人力資源管理工作奠定基礎。
2、經過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和職責感，提高綜合素質。
3、經過實習，檢查管理學院人力資源管理專業的`教育教學工作，了解辦學情景，找出差距和不足，吸取經驗和教訓，改善今后的工作來不斷提高教育教學質量。
專業畢業實習是人力資源管理專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高學生綜合素質的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養分析和解決實際問題的本事有重要作用。
20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日
s服飾有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
(一)日常人事變動的手續辦理
日常人事變動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在s公司實習期間每一天必做的工作。根據所在崗位的職責要求和工作流程，能夠總結為以下主要資料：
1、入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續。
(2)收取入職者的身份證、畢業證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的供給復印，同時向入職者供給試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)供給《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協議的崗位同時要簽訂公司的《保密協議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同保密協議、照片、身份證復印件、學歷資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批經過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2、離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并供給《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3、轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請提前轉正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據轉正申請人在試用期內的工作表現，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規范、完整，轉正時間是否貼合規定，部門意見是否明確，不貼合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將貼合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在k3系統中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4、調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
推薦人力資源轉正述職簡短五
（一）公司概況
xx工程有限公司成立于2009年，以土石方工程和專業運輸為主業，附帶有旅業、物業出租等，幾年時間發展到200多人的企業，幾年來創業發展，已經具備必須的規模，在深圳市土石方行業有必須的知名度，公司將一如既往奉行“遵紀守法預防為主持續改善創質量效益；保護環境關愛生命強化過程管理造綠色工程”的質量環境安全方針，發揚“誠信和諧務實進取創新”的企業精神，堅持“至誠至信，穩步發展”的經營理念，為社會和業主奉獻優質的工程與滿意的服務。
（二）公司人力資源現狀
1、公司組織結構
公司的人力資源結構
截止到20xx年11月5日，公司共有員工218人（數字只限于11月5日17：00）。
2.1員工年齡結構情景表
25歲以下歲的員工47人；26-30歲的員工38人；31-35歲的員工24人；36-40歲的員工25人；41-45歲的員工31人；46-50歲的員工24人；51-55歲的員工4人；55歲以上的員工11人。
2.2員工學歷結構
小學學歷的3人；初中學歷的147人；高中學歷的37人；中專（含中師）學歷的9人；大專以上學歷的8人
2.3員工職位分類情景
經理層6人；主管層2人；人力資源部工作人員2人；工程部人員58人；機械部人員114人；物業出租人員1人；旅業部人員15人；后勤部工作人員9人；財務人員3人；
2.420xx年1月至10月公司離職人員信息匯總。
（三）公司在人力資源管理方面的不足
公司創立時不足50人的小企業，制度不健全，人力資源的管理20xx才開始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系統的xx工作：目前公司在人力資源管理方面存在如下幾方面的不足：
1、企業用工不規范，薪酬結構不合理，員工流動性大，員工綜合素質不高
①公司高層對人力資源管理工作不夠重視，勞動法規意識不強，造成存在用工不規范的情景，主要表此刻，目前公司沒有按勞動法規定辦理員工五險一金，所以，人力資源管理暫時不能按勞動法規與員工簽訂《勞動合同》，公司用工不規范帶來的后果風險很大，人力資源管理無法預測什么時候會產生勞動糾紛的問題；經營公司是一種社會的職責，員工計劃長期服務公司的，老年的生活需要有所保障，此因果關系是公司團隊欠缺凝聚力導致員工流動性大的因素之一。
②公司的薪酬結構不合理，從上表三：《公司員工職位分類情景表》的數據分析能夠看到：公司核心領導成員經理層薪酬4200-6000與技術層的薪酬4000-8000機械操作工的薪酬3400-4300與基層管理的薪酬3800-4000這幾組數據分析，說明了一個問題：公司管理層的薪酬明顯偏低（隱性收入不在此討論）造成的因果是：公司對管理層的肯定和認同不夠，造成管理層的信心不足，導致職責心不強，工作進取性不高，執行力弱化，工作拖拉，團隊效率差等狀況。技術工和操作工是機械獨立操作的崗位，任其怎樣樣發揮效益是無法與管理人員管理一個團隊產生的效益相比較的，但管理層與技術工和操作工在待遇方面相比較時，管理層感覺沒有優越感，抱怨多，心理不平衡；但管理層所應對的人和事的管理錯綜復雜的工作壓力和職責則遠大于技術工和操作工所承的職責。
③員工的流動性大和素質參差不齊，從上表三至四的統計表反映的數據分析，流失的員工都集中在二個職位的員工：現場簽卡崗位：薪酬在2000-2300元泥頭車司機崗位：薪酬在3200-3800元兩個職位在勞動市場上的價格沒有什么優勢，第一點：我們的行業因沒有固定的休息節假日，現場簽卡崗位是露天的工作環境（灰塵滾滾，日班曬，夜班熬夜；泥頭車司機崗位是個高風險的職業等因素）。第二點：現場簽卡和泥頭車司機崗位的工作的時間：每個工作日平均10小時計算，按合法用工普工的工資計算工資：22天×8時=174小時的最低工資標準是1500元【20xx年標準】。
（一）工作日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×150%
（二）休息日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×200%
（三）法定節假日加班工資=基本工資的計算基數÷21.75天×300%加班費是：【22天×2小時×12.93元】＋【8天×10小時×17.24元】﹦工作日加班費44小時×12.93元+休息日加班費80小時×17.24元﹦569﹢1379﹦加班費1948元﹢1500元﹦3448元月，如當月遇上節假日按三倍工資計算的話，一個合法用工的普工的工資預計超過3600元+加上當月的高溫補貼費150元月，一年國家規定的節假日共27天（清明節3天，勞動節3天，端午節3天，中秋國慶節8天，元旦3天，春節7天）深圳市《高溫辦法》第十一條規定，用人單位應對露天作業員工在每年6月7月8月9月10月發放高溫保健費，標準為每人每月不低于150元，高溫保健費不計入工資總額。
以上我們公司現場簽卡和泥頭車司機崗位的上班工作時間分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已經到達：3600元月（并且購買養老保險，失業保險，醫療保險等公司每個月為員工多支付300至400元的社保費用）但我們公司用工在待遇上沒有優勢，福利少，工作環境差，運輸行業崗位風險大等因素，導致員工的素質參差不齊，公司團隊懶散，抱怨多，負面的情緒特出；綜合素質好的員工選擇機會多，一般都不會研究我們公司的現場簽卡和泥頭車司機的工作崗位。有些經驗不足或對深圳市路況不熟悉的司機，入職三個月在公司累積經驗和熟悉深圳市區路況后，以各種理由提出辭工后加盟待遇比我們好的公司，招來一批流失一批，我們公司的機械部好似是“泥頭車司機”培訓實習機構一樣，幫忙深圳市泥頭車行業的企業或車主有薪地培訓泥頭車司機。
④從上表一至二的統計表反映的數據分析，因薪酬待遇沒有優勢，沒有工作經驗的人年齡在20歲以下占20%，50歲以上退休年齡段的占15%這兩個年齡階段相對選擇工作的機會比較少，沒工作經驗工作一段時間選擇辭工和年齡大的員工由于健康問題導致企業用工的風險很大。總結：因崗位的待遇普遍偏低造成對現有崗位員工所受的管理約束力變小，不珍惜目前工作崗位，工作進取不高，對招聘高素質的員工沒有吸引力。
2、缺乏系統的現代人力資源管理與開發思想，人力資源理念不完善。
公司雖然對高層次人才十分重視，并且有意向投資經過獵頭公司用于人才引進，可是對人力資源的再開發、創造人才自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的機制等方面缺乏足夠的認識。把人力資源管理的重心放在了人才引進等人力資源管理的關鍵環節上是正確的。可是缺乏對人力資源進行系統、科學的管理和開發的意識，異常是對人員的培訓和企業文化等關鍵環節重視不夠，措施不利，人力資源管理理念不完善。
3、缺乏與企業發展相匹配的人力資源發展戰略。
公司在招聘工作中，很多崗位因在薪酬和福利方面沒有優勢，工作環境差等因素，來應聘的人選素質都不夢想，導致在招聘的工作中，選擇的范圍小，因崗位需要的人急用，人力資源招聘中，能有人肯來上班就已經很不錯了，根本無法研究到對方的素質問題，此刻公司人力資源系統沒有模式“一事一議，一事一辦”帶有很大的隨意性，影響人力資源工作的水平，不能對企業戰略發展供給強有力的支持，對人力資源的管理和開發缺乏長遠的研究。
4、缺少綜合素質好的管理人才（干部都是從員工提拔）制約和影響了公司的高速發展。
（1）各部門和有關職能部門的負責人，大多數都不是專業人員出身，是從下一級崗位提拔上來擔任管理崗位的，沒有理解過系統管理和專業化的培訓。一些部門領導的決策本事和管理水平都不適應和跟不上企業快速發展的要求，影響決策和參謀作用的發揮，制約企業的高速發展。
（2）公司目前缺乏管理環節再造、提升管理水平的專業型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理經營上檔次、它的缺乏勢必影響制約公司的運營水平和發展速度。
5、人力資源部作為企業戰略支持部門，其作用沒有發揮出來。
（1）作為戰略支持部門的人力資源管理部門的作用沒有發揮出來，目前人力資源部就1個經理+前臺半個文員構成的人力資源部，只是一個事務性的執行部門。人力資源管理部門沒有授權參與到公司的戰略決策和重大決策中，沒能把人力資源的發展與企業的戰略目標很好地結合起來，基本上陷在人才招聘和辦理離職日常的事務中。缺乏人力資源管理和開發的戰略思想。沒有與企業發展相適應的人力資源規劃，在新員工的招聘和高中層管理人員的培養上，沒有明確的計劃和目標，影響和制約了企業的發展。
（2）公司各部門仍對于人力資源管理意識還有些模糊，覺得人力資源管理就是人力資源部的專職工作，而對本部門人力資源xx忽視現象較為嚴重。管理層與員工之間的溝通、協作、引導、培養和支持很難進行，執行力顯得很無力。
6、缺乏完整的人力資源管理體系，人力資源管理職能不健全、各部分之間缺乏有效的整合，人力資源管理工作停留在經驗管理階段。
（1）人力資源管理基礎工作薄弱。工作分析、職務評價等人力資源管理的最基礎工作都未完全進行，沒有規范、實用的工作規范和職務說明書。人力資源的管理和開發缺乏有效依據，很多工作只能憑感覺和經驗來決策和處理，影響和制約了人力資源管理和開發工作的開展和管理水平。
（2）制度不健全。公司在員工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多規章制度，在很多方面如部門崗位職責制等建立了一些制度，可是還不完善、不健全，沒有一個完整的制度。在有些方面如招聘、晉升、內部交流、人才培養和培訓等方面沒有構成制度和規范。
（3）職能不健全。對培訓重視不夠，目前培訓工作幾乎是空白，沒有負責培訓的機構和人員，培訓工作開展得很少。
（4）未引進先進的管理方法和程序。
公司每年春節后都補充很多的新員工。可是公司人才招聘工作比較粗，都是熟人介紹來的，好也要，差的也要，全部招了還不夠，因為公司的待遇和福利不好，工作環境差等主要因素導致招聘選擇范圍小，這無疑會影響招聘人才的質量。缺乏完整、操作性強的績效考核管理辦法，人員考核方面，全公司缺乏統一完整的標準。公司團隊管理層執行績效考核工作的經驗不足，或考核不公導致考核帶來很多負面的狀況出現，打壓了好的員工，不好的員工反而得到了更多的利益。
（5）在人員激勵方面重物質，輕精神。群體價值觀的引導、企業文化的策劃和xx剛剛起步。在人員激勵方面辦法比較單一，強調物質獎勵比較多，對精神和文化方面做得較少。公司沒有組織過團隊娛樂活動如旅游，聚餐，團隊溝通，團隊凝聚力xx方面的活動更加少。
7、人力資源的開發工作開展得很少。
對培訓重視不夠，沒有專業的負責培訓的機構和人員，沒有培訓制度和計劃。目前新員工培訓企業情景外，其他培訓工作開展得很少，對管理人員和技術人員沒有開展系統和有計劃的培訓。管理人員從未參加過培訓，對現代企業來說，比例相當高；98％以上的員工期望得到培訓。培訓滿足不了企業發展和員工的需求，制約了企業人力資源的再開發和人才的成長，影響企業發展的后勁和人才隊伍的穩定
目前，深圳市政府對土石方泥頭車行業的企業管理越來越嚴格，引導泥頭車企業向正規化發展，對泥頭車企業的管理以及司機素質的要求越來越高，土石方行業每個崗位的優秀人才必定是同行企業競爭的對象，然而同行企業之間的競爭也是崗位優秀人才的競爭，尤其是泥頭車司機崗位的挖角會十分激烈，行業人才的緊缺尤為明顯。目前城中村的改造，商業和住房的xx，市政交通擴建工程項目較多。就深圳市而言，200余家土石方大小企業近幾年為了生存競爭十分慘烈，最近新聞有報道：深圳市政府出重拳整治泥頭車行業，用一年的是間過渡淘汰外地牌泥頭車在深圳市營運，在一年時間內經過制度引導和培育10家正規的泥頭車企業；實行評分發放泥頭車的通行證。人力作為企業運營的第一生產力是必要成為諸多中行企業競爭中的主要競爭對象，為吸引、招募更多高素質崗位專業人才，大多數企業會采用較高的工資和良好的福利、更靈活的用人制度，更多人性化的管理，泥頭車司機公開招聘或挖角的競爭在未來勢必猶然的趨勢。
當前土石方行業的形勢，政府在引導行業企業走向正規化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企業過渡到明年底將會重新洗牌，應對行業激烈的淘汰式競爭之中，我們公司必須從此刻開始練好內功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基礎就得從規模人力資源管理方面入手，改革合理的薪酬，規范地用工，引入和培育方式提員工的素質，引導員工愛崗敬業，提升公司內在的員工素質，對外再配合公司形象方面的包裝，給客戶和深圳市民認同企業，支持企業的發展壯大。
（一）公司的戰略目標
公司的總體戰略能夠確定為：土石方工程，專用運輸為主業，公司主業定位明確，附帶旅業部門，物業出租部門。公司秉承“持續改善、強化過程管理”的經營宗旨。三年內發展目標為進入深圳市土石方10強之內的企業，成為“深圳市土石方行業的知名公司”。
1、20xx年：實現工程收入3億元；
2、20xx年：實現工程收入4億元；
3、20xx年：實現工程收入x億元；
4、20xx年：實現工程收入x億元；
5、20xx年：實現工程收入x億元。
（二）公司人力資源管理與開發的戰略目標
建立一支與“xx公司”戰略目標相適應的、精干高效的、高度團結的、具有“開拓”精神的一流人才隊伍。同時構筑一個適應并且支撐“xx公司”快速發展和高效運作的自我激勵、自我約束和促進人才脫穎而出的現代人力資源管理開發機制。
（1）合理的薪酬調整，使公司各階層的薪酬對外公平，對內公平，擬提高自身崗位的競爭力，吸引優秀的人才加盟入公司的團隊來。
（2）現有崗位在職的人員，經過考核，培訓方法，本事的再開發，能勝任的人員繼續留任，或調崗的方法，逐步優化和提升團隊的管理素質。
（3）經過績效考核，本事的再開發過程，為公司的人力資源儲備和培養重要崗位的接班人，構成一個接力替換的人才梯隊，為公司后續發展所需的人才供給保障。
﹝一﹞人員需求總預測
根據公司的戰略發展思路，20xx年12月公司主要目標是增加80臺泥頭車，需要招聘160名司機，以滿足公司工地工程的需求。
員工流動率的預測：公司目前泥頭車司機和現場員2個崗位的流動率比較高，司機流動率在12%左右，此刻管理員流動率到達5％左右，總流動率在15％左右。研究隨著公司購買員工的社會保險之后，企業員工流動率會隨之降低。企業文化xx、梯隊xx、激勵政策、晉升機制、制度、程序、薪酬待遇的不斷完善和提高，員工流動利率也會隨之降低。
企業人才的流動率太高、太低都不好。流動率太高，會造成人員的不穩定，會加大招聘和培訓的成本；流動率太低，會造成該淘汰的人員淘汰不出去，影響企業職工隊伍的活力，對企業的管理和發展也不是好事。公司應堅持必須的員工的流動率。目前大多數先進企業的員工流動率一般在5％—10％之間，結合實際情景，公司的員工流動率定為10％左右比較適宜。
未來幾年人員需求的預測：根據20xx年、20xx年的企業xx、運營實質、經營目標和各部門的實際用人需求比例，針對20xx年的實際工作目標和20xx年的生產計劃，預測未來幾年的員工需求量；用當年員工預測值減去前一年的員工預測值，算出當年員工的增加量；將當年員工的增加量再加上當年的流動量，就可算出當年需要引進的人員數量。
2、20xx-2014年人員需求預測
20xx機械部增加80臺車輛，根據我們設計的組織結構、崗位設置和崗位人員編制情景，我們對最近一年人員需求作如下預測（根據情景調整）
﹝二﹞構筑完整的人力資源開發體系
（1）加強人力資源管理的基礎工作
工作分析和職務評價是人力資源管理和開發的最基礎的工作，也是最核心的工作，它們供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據。xx公司沒有開展這項工作，所以很多人力資源的管理工作只能憑感覺和經驗，影響了xx公司人力資源的管理和開發的水平。xx公司進行人力資源管理的改造，必須從最基礎的工作做起。
①工作分析
工作分析是人力資源管理工作的一項基礎性工作。簡單地說，它就是確定企業中各項工作的任務和性質并確定哪些人適合于這些類型的工作的過程，并制訂出工作規范（工作的資料是什么）和工作說明書（雇用什么樣的人來完成這些工作）的過程。它供給的信息是其他人力資源管理活動的基礎和依據。
工作分析是招聘、錄用人員的依據。根據工作說明書和工作規范上供給的信息決定崗位需要招募和雇傭的基本要求。
工作分析是決定報酬的基本依據。報酬通常是同工作本身要求及承擔者所具備的技能，教育水平以及工作中可能會出現的危害人的身體健康安全等因素聯系在一齊的，而所有這些因素都必須經過工作分析才能得到確定。
工作分析是對工作績效考核的依據。職務說明書供給工作績效評價標準。
工作分析是培訓的依據。工作說明書上寫明的工作本身對雇員技能的要求，應當說就是雇員應理解培訓的資料。
②職務評價
所謂職務評價就是指用必須的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業務性質、難易程度、職責大小、所需受教育程度和技術高低，進行分類和分等的過程。經過職務評價確定職位的相對價值，同時為薪點確定供給基礎。
建立和完善科學的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補償的基本功能外，還有吸引和留住有用人才，堅持較好業績水平，提高員工工作主動性和進取性的功能。
針對xx公司目前在薪酬管理方面存在的問題，提議采取以下措施：
①建立完善、科學的薪酬體系
在工作分析的基礎上，建立全新、完整、統一的工資體系。薪點與企業的效益、個人技能、勞動貢獻等因素相關，比較科學和公平。對所有員工共用同“一把尺子”，用相同的標準來確定薪酬，增加公平性、科學性和系統性。改變過去工資分類復雜，憑經驗和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結構太復雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。
②建立完善、公平、績效導向的獎金分配制度。科學設置獎金的分配系數，在科學考核的基礎上，進行獎金分配。防止獎金發放的大鍋飯，真正向有貢獻的人傾斜，鼓勵員工多做貢獻。
③進取嘗試高級管理人員和企業技術骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們為企業作出更大的貢獻。目前國內的許多企業，異常是新興企業也都在進取嘗試這種分配和激勵方式，收到了較好的效果。xx公司也應進取籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。
④定期對企業的工資制度和薪酬水平進行檢討，并作出合理的調整。
（3）建立嚴格科學的考核制度體系
績效考核：員工的績效考核是按照必須的標準，采用科學方法，檢查和評定企業員工對職位所規定的職責的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。
考核為各項人事政策如任用、晉升、培訓、薪資等供給客觀依據，是人力資源管理的關鍵環節，其質量直接反映了企業人力資源管理的科學化程度和工作水平。考核的目的，是幫忙員工認識自我的潛在本事，并幫忙他們發揮自我的潛力，從而改善他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓的資料，為他們的個人全面發展供給信息和依據。此外，績效考核還能夠確定企業整體和各部門的工作狀況，發現工作中的問題，為企業中人力資源的合理配置和調整供給有效的參考。經過考核，加強員工的職責意識和成果意識，引導員工在本職工作中為企業整體目標的實現以及企業持續發展作貢獻。經過幫忙員工達成工作目標來實現公司營運目標。
①建立完備的考核制度和嚴格的考核規程
xx公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有構成規范和完整的考核制度和規程。完備的制度是考核準確的必要保證。
要有規范的考核流程。
要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫忙員工提高績效，激勵他們更加努力工作。一方面企業根據考核結果對員工進行獎勵、培訓或交流，另一方面，企業應將考核結果向員工進行反饋，幫忙他們對自我有一個更全面的認識，發揚優點，改善不足，從而改善績效。
處理好考核制度與企業文化的關系。企業的考核制度應與其企業文化相適應并且相輔相成。考核制度必須適應企業文化，否則員工很難理解，也難收到應有的效果。好的考核制度也會促進職工價值觀的變化，對企業文化有引導作用。
考核要做到公開、公正，雙向雙贏。
②建立科學、規范的考核指標體系。
建立立體考核體系，保證考核結果的全面和公正。所謂立體考核體系就是360度考核，包括上級考核、同級評定、下級評定、員工自評等幾個部分，員工在工作中接觸到的人都有可能成為評估者。
建立針對不一樣崗位特點和對象的考核指標體系；
要注意定量指標與定性指標的結合。
（4）加強人員招聘工作
員工的招聘：是組織采取一些相應的科學方法尋找、吸引那些有本事、又有興趣到本組織來任職，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。
招聘也就是選人，是企業人力資源管理與開發工作的起點，從企業新員工的招聘到高層經理的選拔都是該項工作的資料。有多少人可供選擇，選出來的人才是否貼合企業的需要、素質高低，都將影響企業培訓、使用和留用的效果，當然直接影響企業的生產經營效率和管理水平。做好選人工作是人力資源管理和開發工作的第一步。
企業要想招到高素質的人才僅有良好的愿望是不夠的，必須要有一套規范化的程序。從招聘計劃到發布招聘廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準備和認真策劃。招聘成員的水平高低也直接影響招聘的質量。應對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環節出現問題，都會造成人才與企業擦肩而過，影響企業吸引和招聘高素質的人才。
良好的公眾形象是企業良好的經濟效益和社會效益的綜合體現，良好的形象本身就是一種無形的廣告。在招聘過程中要注意企業形象的宣傳和維護，加強招聘人員的培訓，提高他們的本事和水平，招聘人員本身就是企業形象的代表，他們的表現對招聘工作也有十分重要的意義。
（5）加強人力資源管理體系的整合
人力資源管理不僅僅強調各個部分功能的完善和科學，并且應注意整個體系的協調一致。各個部分不應再是支離破碎的，應強調各個部分的有機結合和相互呼應，從而保證人力資源管理的協調和系統化，防止出現互相影響，實現人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。
5、人才爭奪
企業發展需要人力資源的支持。近幾年土石方相關專業的人才供給情景不會有較大的變化，人才需求的進一步加大，爭奪人才的競爭勢必進一步加強。xx公司為了保證戰略目標的實現，需要逐步地引進高級的執行類型的人才。應對激烈的競爭，xx公司要想招到企業需要的人才，必須采取有效的措施來加強自身的吸引力，吸引和網羅人才。
（1）供給有競爭力的薪酬水平。
人才到企業工作最基本的目的就是獲得報酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。高層次的人才也毫不例外。報酬的高低從某種意義上也體現企業對人才工作和人才價值的認可程度和重視程度。有競爭力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創一流效益。說的就是這個道理。雖然金錢不是最重要的，在其他情景相近的情景下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，并且會導致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必須供給有競爭力的薪酬水平。
（2）塑造良好企業公眾形象
一個有良好公眾形象、對社會負責的企業形象本身就是一種無形的廣告。良好的企業形象是良好的經濟效益和社會效益的體現，也是良好的內部管理和企業文化的外在表現。管理科學，文化和諧，當然會帶來企業的良好發展，個人加盟企業也會有良好的發展空間和機會，這本身就構成對人才的巨大吸引力。擁有良好形象的企業員工，自然會受到社會的尊重和羨慕，也會增加員工自豪感和榮譽感，同樣構成對人才的吸引。
（3）把招聘人才和培養人才結合起來，將招聘工作前移，先下手為強。
為企業擬招聘的對象供給實習、社會實踐和暑期工作的機會，讓他們了解企業，吸引他們到企業來工作。
（4）營造良好的用人環境和留人機制。
企業招來人才，是為了使用人才和留住人才，如果招來人才沒有用好和沒有留住，也就等于沒招。反過來企業用好人才，留住英才又是企業招才的基礎，留不住人才的企業，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。
①要知人善任，把適宜的人放到適宜的崗位上去，發揮最大的人才效用。還要注意發揮組織的作用，要搞好團隊xx。發揮團隊作用，不僅僅能夠實現“1+1》2”的效用，并且能夠有效防止人才的逆向流動。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。有了好的組織結構和健全的制度