淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）

人力資源管理涉及到招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等方面的工作。以下是一些人力資源管理方面的案例分析和解決方案，希望能夠幫助大家更好地應對實際工作中的挑戰。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇一

從歷史的角度來看，現代化已經有了近乎五年多年的發展歷程，在其發展過程中，以前資本主義時代，現代資本主義為主的市場經濟發展模式對于社會的整體發展與結構變化產生了莫大的影響，而且隨著科學技術的發展與金融經濟的發展成熟，世界已經出現了以商業和信息為主導的兩大發展潮流，并引領了當今時代的發展時尚。雖然我國的經濟發展、綜合國力等都有了較大發展，但仍然屬于發展中國家。從國內的具體環境看，社會中的主體，即企業的發展參差不齊，傳統型、現代型、二者混合的類型等都有所表現與發展，但事實上，總體的現代化企業發展模式還有待完善，并且需要進一步發展人力資源戰略規劃，這也是現代社會發展的大環境與可靠的生產過剩與商業化背景所決定的。人力資源戰略規劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復用水平的可靠應用，對企業發展進行綜合評估與長遠的可持續發展的戰略規劃，是企業長遠發展的有力保障。

1.提供智力支持。

現代企業的發展與傳統企業的發展的區別非常明顯，主要表現在現代企業更加注重全面的發展和可持續發展，更加動態化，尤其是認識到了人才的發展對于企業的長遠發展的重要意義，以及技術發展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰略規劃的根據是對人類社會與文明發展規律的認識，另一個是由于時代精神的推動，現今人類在經歷了二十世紀人類最龐大的戰爭與技術發明、領教了現代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進行解決的內在推動因素之一，推動了企業形式的發展。

2.提供決策依據。

在企業的運行與發展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據的，企業會對自身的人力資源能力進行一定的評估，并對所行項目進行一系列的分析，比如，對當前項目、人員數量、企業員工結構等進行一個總的測評，并對出現問題的應對措施奠定基礎，從而實現人員的合理安排。以現代企業發展來看，在決策時更加注重人員的合理調配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結構方面的組合與優化。

3.可以有效的調動員工。

人力資源從表面上看只是進行人員的引進與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發展方向的可能性進行一定的評估與監管，一方面培養其才能，加強適應力，并為公司的發展做出貢獻，另一方面也更注重培養員工的個人認同感與對公司認同感，總的來講，是將員工的個人職業規劃與企業的長遠發展戰略進行了協調與部署。從這個角度分析，人力資源在調動員工的積極性、催生員工的主動性發揮、培養其創造性與可發展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標。

4.可以有效的控制人力成本。

企業中的各種成本構成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應的人力成本核算管理項，當然這是通過對于企業發展中的成本與利益認真考慮的結果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應該使這一資源得到充分發揮，并使這一社會功能性實現釋放與表達的最大化，從而為企業的總體收益帶來創收與增益。當然，這一成本管理并不單單停留于數學計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進行復用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環。

1.提高認識，轉變理念，加強重視。

企業的發展應該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠矚的目光對企業進行發展部署，尤其應該在商業化較為普及的當下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發展道路，建立起人力資源戰略規劃，并認真研究它對企業發展的核心意義與重要價值，應該認識到知識轉化為再生產的時代已經悄然來臨，認識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業發展而言是最有效的武器。

2.以人為本，將企業利益系統化、全面化。

企業應該利用人力資源這一有效手段，去建設并完善企業文化，因為當代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業轉向，所以，企業應該從人的角度出發，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發展，為社會發展盡職盡責，打造出自己的企業品牌文化，而且要認識到文化品牌對于企業發展的利益增長點及企業全面發展的最大可能性方向。

3.從制度上進行具體完善。

人力資源從招聘、培訓、獎懲等等環節對人才進行干預與影響，但是在具體的實踐中，也應該認識到制度的完善對于其人力資源自身和企業發展的重要性，所以應該從各個環節上進行完善，從整體上進行部署，根據不同的人、不同的崗位、不同的結果的可能性原因進行細化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據，更有利于企業制度的完善和整體發展。

總而言之，筆者認為人力資源戰略規劃對企業發展有著重要意義，在其應用過程中更應該以人力資源管理的實際內容為依托，一方面加強人才的培養，另一方面使企業文化得到有力的發展，為企業在市場經濟環境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇二

目前，我國企業并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產經營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應作為企業平穩發展推動力的分配制度無法起到應有的作用。此外，分配制度的完善及創新需要各部門及環境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應環境的變化。企業對職工工資結構的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業提供較大的效益。而在我國企業，激勵機制還不成熟，企業發展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠，這非常不利于企業的發展。

2.人才投資及儲備不足。

我國企業對人才投資嚴重不足，有近20%的企業人均教育和培訓費在10~30元之間。且許多企業沒有制定完整、系統的。崗前培訓及后續的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當缺乏人才時，只能從企業里挑選，或是重新進行招聘。而有些企業較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進來的人還需要一個了解、適應過程。

1.完善薪酬分配制度。

建立、完善薪酬分配制度，發揚“以人為本”的理念，建立“效率優先、兼顧公平”的分配制度。企業應摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應根據員工所創造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術入股在保障人才利益的同時，還提高了企業的經營效益。對于有突出貢獻的員工，應增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據考核結果來進行，嚴格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發揮的更加持久。

2.加大投資、儲備人才。

重視員工素質，并在企業內形成終身學習的理念和氛圍，加大對員工的培訓力度，給予員工接受職業教育及培訓的機會，從而確保員工在企業內找到滿足感，在最短的時間內提高自身素質，這對企業經濟效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應的人力資源管理信息系統，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業人才。企業在對員工進行培訓時，應做到如下幾點：

2）設置的培訓項目要足夠多，統籌安排，能夠適應不同員工類型的需求；

3）重視對專業技術人員的培訓，向他們提供進修的機會，并為他們提供職業前景，讓他們得到職業滿足觀。根據他們在工作中的表現，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認同企業文化。

況，發現人才，并對其進行儲備，對企業的長遠發展非常有利。企業規模越大，越應將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業就相當于失去內涵的空殼，很容易走向倒閉。

3.優化人力資源管理結構。

人力資源管理機構優化的主要內容包括員工招聘、入職、培訓、上崗等內容，根據職位、年齡、級別的不同進行分層管理，確保各個崗位權責分明，使得各個部門能夠協調的運作起來。此外，在企業內還應制定、完善管理制度及監督機制，使得人才的選拔通過流程來進行，防止出現暗箱操作。

總而言之，企業必須重視人力資源的管理，合理發揮其效用，才能保證企業的平穩發展。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇三

摘要：隨著企業校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學生就業競爭日漸嚴峻，大學生對自己的就業目標不清晰，并且由于企業沒有系統的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導致企業校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業在校園招聘中的主要問題，并提出相應的解決對策，旨在能夠為企業在校園招聘中獲得相對的優勢。

關鍵詞：校園招聘存在問題對策。

校園招聘是企業吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業生可以根據自己的求職標準自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業介紹、解答問題等環節，讓畢業生剛好的了解企業的相關工作，再進行人員的選拔，更加具有針對性。企業通過尋找外包公司。由于校園招聘環節多，任務中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業的人才服務機構進行招聘，也逐漸形成了一種企業校園招聘的一種趨勢。

一、校園招聘存在的問題。

1.招聘人員素質不高。

從目前的形式來看，企業在對進行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負責校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認為當前畢業生對于工作的。需求大，覺得是畢業生有求于企業，對待畢業生的態度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態，只讓畢業生留下簡歷，對于提出的問題表現出不耐煩。

2.人員甄別存在問題。

校園招聘的任務量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應聘者的綜合能力素質。在校園招聘時，畢業生都是來自同一所學校，專業相同，學習的內容相同，再加上現在網絡上關于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應聘者的優缺點，因此在短時間內的交流無法判斷出每位畢業生之間的差異。

3.企業校園招聘有效性不高。

企業的其他部門不能與企業人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通；沒有將企業客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業生對于企業的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導作用。種種問題都會降低企業在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環節出現問題或者有不足之處，都會影響企業校園招聘的有效性。

二、建議與對策。

1.組建高素質的招聘小組。

招聘人員對于企業文化和價值觀的理解和認知往往決定應聘者對這個企業的第一印象。一、企業應該在派遣招聘人員時選擇符合企業形象、了解企業文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應聘者更加了解所要應聘的部門。三、企業對招聘人員進行培訓，增強服務意識，培養良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業形象。

2.選擇科學合理的面試方法。

面試是企業在測評應聘者的綜合素質的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應聘者的交流，判斷應聘者的綜合素質能力。選擇科學合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進行無領導小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進行個別面試的辦法，更進一步的了解應聘者個人特質、特長及經歷，面試應讓應聘者在輕松的非微信表現出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應聘者的綜合能力。

3.做好宣講，提高招聘競爭力。

企業在進行宣講時，應誠實的將企業的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業生，可以包括企業文化、企業現狀、發展前景等等，并對需要招聘的崗位進行真實的描述，不能只說優點不說缺點，這樣才能讓畢業生有更為全面的考慮。企業安排宣講的人員應該具有良好的語言表達能力，可以邀請原先畢業于這所學校的學生與畢業生交流感想，進行問題討論，提高企業校園招聘的競爭力。

三、結束語。

校園招聘不僅是企業招聘畢業生的重要渠道，也是畢業生尋找畢業出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業壓力大的情境下，畢業生對于就業的觀念也在不斷改變。因此，企業的校園招聘這一專業系統的工作，要結合企業自身的情況和需求進行，利用科學的招聘方式，提高招聘人員的專業素養，才能讓企業的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業生。

參考文獻。

[2]呂仁軍，淺談企業校園招聘的有效方法，大眾商務20xx年7月(總第103期)。

[3]楊良注，校園招聘會存在的問題及其對策分析，山西農業大學學報(社會科學版)20xx年第7卷(第2期)。

[4]張慶，如何提高校園招聘的成功率[j].中國人力資源開發，20xx，(226)。

[7]馮碩，校園招聘存在的問題及對策，經營管理者，學術理論20xx年1月中期。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇四

：經濟全球化的發展，迫使企業在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進的企業開始創建自己獨特的管理方法，以此促進企業人力資源的優化配置，促進企業的長期發展。本文對儒家思想在企業人力資源管理中的運用進行分析。

：儒家思想；企業人力資源；運用。

儒家思想是我國重要的哲學思想，運用在企業管理、學校教育等多個方面，它能夠調節人的心理還能提升人的內在修養，在我國文化發展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進了我國企業的成長和進步，從而為國家經濟增長貢獻了力量。

儒家仁愛思想和企業人力資源管理具有一定的聯系，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現，強調在一切活動中以人為本，發揮人的作用，突出人的價值，認為人民才是國家持續發展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發現人在在管理中的重要作用。總之，從儒家思想中可以看到人的重要性，強調人的不可代替性。那么在企業管理中，不僅僅要考慮企業的經濟效益，還要考慮到為企業創造利益的人的價值。一些企業因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發揮出來，阻礙了企業的發展和進步。而利用人本思想進行企業管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現代企業人力資源優化配置方面具有非常重要的作用，企業要在尊重員工的基礎上，愛護自己的員工，關心員工的工作與生活，讓員工在企業中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。

儒家思想中關于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調內仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進行約束，以此提升人們之間的關系，促進人們的和諧相處。在現代企業的人力資源管理中，作為企業的管理人員必須認識到團隊在企業發展中不可或缺的力量，要著重培養工作人員團隊精神，在員工之間以及員工與領導之間建立起和諧的關系，提升企業文化，促進團隊和諧。和諧的人際關系是企業人力資源管理的重要任務，綜上所述，在企業人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認識和使用[2]。

1.儒家中庸思想與企業的適度管理儒家倡導中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業人力資源管理過程中應該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業的人力資源管理中需要加以理解和應用，對管理者而言，在遇到問題時，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關鍵問題入手，減少極端行為的出現，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關系，同時在企業利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導啟迪管理者要適當的放寬自己的管理政策，敢于放權，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協調好物質獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領導者在員工內心的公平公正形象。在現代企業人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進人力資源管理工作的實現[3]。

2.對儒家思想中因材施教方法在企業人力資源管理中應用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學生進行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認為，人性本事善良的，在對人類進行教育時，要對不同人進行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發式的教育方式進行教學，強調理論和實踐相結合的學習方式。在現代企業的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質的員工進行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發揮出來。另外企業要重視對員工進行教育和培訓，培訓過程中，要根據不同部門不同專業和不同專業素養對其進行指導，若企業只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發就不會產生良好的效果。

3.董仲舒對儒家思想的創新，給人力資源在結構和配置渠道方面的調節作用董仲舒對儒家思想進行創新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業的人力資源管理帶來了新的啟發。企業的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進行優化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態，還可以為企業的發展去陳換新，督促企業用完善的培訓制度和考核制度去調整人力資源管理機制，以此調動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰略調整方面，要保證用人的科學化和規范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業中營造出和諧的工作氣氛，促進企業長期的健康發展[4]。

綜上所述，我國企業經常長期發展，尤其是外國企業的涌入，使企業管理思維發生了很大的轉變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業的管理者予以重視，這樣有利于構建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業中處于重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現代企業管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構建具有中國特色的人力資源管理思想，促進企業的發展。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇五

被西方譽為“頂級商業布道師”和“商業教皇”的全球著名的管理學大師之一湯姆·彼得斯曾說：“企業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作”，由此道出了人力資源開發的重要性。在企業戰略的制定和實施過程中，人力資源戰略規劃正在迅速成為企業獲取競爭優勢的主要工具。

企業戰略確定了企業的發展目標以及實現戰略目標所要采取的人力、財務、營銷等方案。企業戰略決定人力資源規劃戰略，最后通過人力資源規劃來實現。

通過對內部和外部環境的分析和評價來獲取未來可能對人力資源管理產生影響的信息。

內部環境包括：

企業現有人力資源狀況，目前對此的實現必須要立足于開發現有的人力資源；

企業文化，企業文化在企業中起到激勵、凝聚和規范企業員工的作用；

非正式組織，是對員工的心理滿意度、工作滿意度等也有較大的影響。

外部環境分為宏觀環境和微觀環境。宏觀方面有政治、法律、經濟、勞動力市場、自然科學技術和社會文化；微觀方面有國家產業結構、產業政策、產業生命周期、市場狀況與進入退出市場障礙。

（1）需求預測：依據組織的發展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素對未來所需員工的類型進行估計。

（2）供給預測：一個企業在未來某一時點或某一時期自身的人力資源可供量。可從勞動力市場和企業內部人力資源分析。

規劃流程：

制定科學的評價和控制體系，通過對規劃的監控來及時調整人力資源戰略規劃以適應環境的變化。企業在全面進行人力資源的總體規劃和各項業務規劃及實施過程中必須根據人力資源規劃標準以及事先預想的結果和具體的實踐不斷地進行比較、選擇和修正偏差，以確保人力資源規劃的成功實施。人力資源規劃評價是通過對企業實施的人力資源規劃的內在基礎的考察分析，將人力資源規劃的預期結果和實際貫徹的反饋結果進行比較、判斷和分析的管理活動。人力資源規劃的控制是針對企業所制定的人力資源規劃和實際貫徹執行過程進行動態調節，糾正偏差，確保戰略有效實施和適應的過程。

多美奇是土生土長的中國快餐店，其商品價格比kfc、麥當勞低。該公司餐飲有漢堡類、炸雞類、套餐類、米飯類、飲料類以及小食類。公司每個門店配有一名餐廳經理，餐廳經理按公司要求可以進行招聘，共設有服務、收銀、后廚接待員四個崗位。dmq工作人員深受企業文化熏陶，秉著“服務他人、快樂自己”的理念用心服務每一位顧客。

隨著人們消費水平的提高，快餐店消費所占的比重也越來越大，這也帶來了一部分就業。dmq不如kfc之類較為老牌，因此發展壓力也很大。當前勞動力市場狀況又如何？我國勞動力市場現狀是這樣的：新生勞動力增長快，供大于求矛盾突出，勞動力使用成本偏低，技能型人才總是嚴重不足，供需結構性失衡和信息不暢。

人力資源存量分析反映了員工會存在過剩或短缺情況。當外部勞動力市場不能進行有效供給時，企業則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓、工作輪換，提升等方式增加勞動力供給，尤其是關鍵性崗位的人力資源配置。一個完整的人力資源規劃方案通常包括人員補充計劃、保險福利規劃、勞動關系規劃、工資規劃、保險福利規劃和退休規劃等。

s：每一家餐廳每天都以嶄新的姿態、悅目的裝潢、舒適的設計、訓練有素的服務人員，加上風味迥異、營養豐富的比薩、漢堡、新鮮飲品等美食招待喜愛它的顧客。餐廳的氛圍從視覺、心境讓人感到賞心悅目。

w：在推廣上，商品價格處于弱勢，由于生產成本較高使得價格偏貴，導致一部分顧客流失，以至于市場份額不大。另一方面，消費群體多以年輕人為主，老年人消費過少，市場有所限制。

o：在文化上下功夫。餐廳里沒有嗆人的油煙，沒有令人作嘔的蚊蠅，有的只是干凈的桌椅和明亮的窗戶，顧客心情自然舒暢愉悅。在客人被服務員領到餐臺前坐下后，服務員并不在顧客左右，這就是距離式服務。

t：有強大的競爭對手肯德基。肯德基大規模的開店，已經進入三線城市，選址通常在當地的大百貨超市，人流量大的地區。全球有12000家左右店鋪。肯的品種越來越豐富，而且很多東西都在往中國人的口味上做，或者更改，一直致力于開發適合中國人口味的產品，產品更新換代速度較快。

總之，人力資源戰略是實現企業戰略目標，獲得企業最大績效的關鍵。研究和分析人力資源戰略，有利于提升企業自身的競爭力，是達到人力資本儲存和擴張的有效途徑。人力資源戰略在企業實施過程中必須服從企業戰略，企業戰略形成的實際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達到相互一致、相互匹配，才能促進企業全面、協調、可持續發展。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇六

文章闡述了人力資源招聘的相關理論和人力資源招聘對企業的意義。搜集廣泛資料搜集和內部訪談之后，對新東方科技集團西安分校的人力資源招聘現狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業領導層由于品牌優越感強、企業文化理解偏差、招聘制度形同虛設等原因，導致企業招聘渠道單一、選材標準不盡合理及人為因素影響較大等結果，出現企業當前員工招聘的困境。最后針對企業現階段招聘工作中存在的問題，提出解決對策。

企業；招聘；對策。

新東方科技集團通過借鑒西方先進的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績，但是這成績的背后意味著更多的摸索和嘗試。對其西安分校來說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對新東方科技集團西安分校人力資源招聘現狀進行分析研究，首先對新東方科技集團西安分校的具體情況做出以下了解。

（一）新東方科技集團西安分校人力資源招聘現狀對于每一個企業來說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關系到企業的生存和競爭力，同時也反映企業的發展狀況及管理水平。我們研究新東方科技集團西安分校的招聘現狀就是為了了解企業當前的發展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業遇到的問題尋求解決對策。

（二）新東方科技集團西安分校人力資源現狀為了更清楚地了解新東方科技集團西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時間三個方面來進行分析和研究。1.員工概況據20xx年1月的統計數據顯示，新東方科技集團西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及專科生30人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學歷分布和員工分布狀況圖來看，本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團人員素質總體水平影響較大。而20xx~2010年集團的眾多崗位就被本科以下的人員占據，這對集團的整體實力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團主要從事教育培訓工作，所以對辦公室職員和專業技術崗位的需求相對而言比較大些。圖3為新東方科技集團西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當中，新東方科技集團的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動找上門來求職的人數呈下降趨勢，這是一個不好的信號。另外，新東方科技集團對老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實為集團節約了招聘成本。但是，這樣做帶來的后果卻是不同利益團體數據來源：根據新東方科技集團內部資料自行整理，以上數據包含在冊的兼職人員的產生。而且，一旦招聘進來的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團僅在其網站和智聯招聘過招聘信息。據其內部人士透露，新東方科技集團西安分校在廣告媒體方面只跟智聯招聘有業務關系。招聘渠道單一直接影響招聘的質量。3．員工入職時間據新東方科技集團西安分校最新統計，近4年來，公司1年司齡以下員工所占比例達到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發現，新東方科技集團西安分校2年以下司齡人數高達550人（當然兼職人員也包含在內），占到總人數的82.1%，這樣高的人員流動率，對企業的發展極其不利。同時也顯示出企業某些制度的不合理。比如：企業的選材標準與員工的個人要求不能相匹配，最終會使員工離開企業。

（三）新東方科技集團西安分校人力資源招聘存在的問題通過對新東方科技集團西安分校招聘現狀的了解，以及對以上數據和資料的觀察與分析。本文認為盡管新東方科技集團西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進行。具體有招聘渠道單一、選材標準不合理和人為因素影響較大三點。1．招聘渠道過于單一根據專家及權威部門的總結，對我國各類企業招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據表1很容易看出，新東方科技集團西安分校在招聘渠道上應主要采取內部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團無論是在招聘正式員工還是兼職員工都對內部推薦和主動求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結果出現本科以下人員占新東方科技集團西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團人員素質總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團西安分校今后的發展。2．選材標準不盡合理從圖1新東方科技集團西安分校員工學歷狀況可以分析，新東方科技集團一直弘揚的是一種個人能力的釋放和爆發。盡可能讓每一個人將自己的個人能力發揮的淋漓盡致。不管你曾經是干什么的只要你有能力為企業創造價值，現在又是集團的一員。在這種企業文化的熏陶下，新東方科技集團西安分校在20xx年的調查結果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學歷。這樣的團隊素質，不利于新東方科技集團今后的組織結構調整，而集團要發展又不得不通過外部招聘來滿足調整需要，打擊內部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內部員工推薦和主動求職者。而在被推薦人不符合招聘標準時又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。

（四）新東方科技集團西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團之所以會出現這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時候與其領導層的態度有很大關系。下面就逐個進行剖析。1.品牌優越感由于新東方科技集團在短短的十幾年就從北京發展到全國，從深圳發展到華爾街。取得了卓有成效的成績。所以，集團內有部分的管理人員就會滋生優越感。隨著其品牌知名度的上升，主動來求職的人絡繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團還充分利用在校大學生市場。在新東方科技集團西安分校的師資隊伍當中，有一半以上是在校大學生。集團內部為了節約招聘成本，這樣等著人才找上門來的思路是有缺陷的。另外，對于在集團工作的在校大學生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學考慮才來集團工作的。絕大多數畢業會離開去別的公司發展。而集團已經將他們培養了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業文化偏差企業文化與企業招聘存在著密切的互動關系，二者相互影響，相互制約。因此，企業在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業合作的基礎。過分的強調員工的能力而忽視其個人修養，就是企業文化偏差的表現。新東方科技集團西安分校在招聘時只注重個人的能力，而忽略企業成長階段對員工素質的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無德的人身居高位就有可能使其他人的工作無法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創造財富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營企業在其創業階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀念延續到企業發展的下一個階段，選材的標準就會被扭曲，就會出現“有才之人請上來，無才之人靠邊站”的現象。最終，對企業來說僅僅是招了一堆技術人員，卻沒有能為企業明天出謀劃策的戰略家。這樣的企業不能長久是在意料之中的。

一個企業要想得到長足的發展其管理層就必須時常觀察，善于發現企業發展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發展。對新東方科技集團西安分校來說，遇到的問題已經在阻礙企業的發展，其管理層就不能視而不見。每一個企業在招聘計劃的制定過程中都必須考慮企業的實際根據發展的需要，針對不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據招聘人才的特征，確定其可能的來源，然后選擇相應的招聘渠道。而新東方科技集團西安分校領導層由于品牌優越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲存庫的方式對目前新東方科技集團西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫可以把具有各種特質的應聘者和員工錄入其中，在企業需要的`時候不僅招聘時間短而且招聘成本也比較低。

（一）建立人才儲備庫的優點一般人才儲備庫可分為內部和外部兩個方面。1．內部人才儲備庫主要按職能分類，將關鍵人員錄入，為將來職位晉升作準備。優點就是：處理起來方便，運作成本低，只要把內部現有員工的工作績效、獎懲與培訓如實記錄即可；可以對公司內部員工進行很好的激勵；時效性也好。2．外部人才儲備庫主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，對于關鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。企業擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時效性比較差，公司一些職務招聘時，資料庫中有些求職者已經沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復篩選資料。總地來說，工程比較大，需要首先篩選出關鍵人員，人工將相關資料錄入，并定期進行維護和保持聯系，可以解決招聘渠道單一的問題。

（二）建人才儲備庫的步驟建立人才儲備庫，首先，確定人才標準，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學歷、專業、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺和待遇，體現在工作調配、提拔使用、待遇補助方面的優先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓機會，如定期座談會，專門的系統管理和每年至少接受幾次一定規格的培訓。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內晉升，同時要定期組織內o、外部活動，搭建交流平臺。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經公司一定級別領導面談同意等。對于來應聘的人，集團應該認真對待。為他們每一個人做一份檔案表，列清楚他們的優缺點。以備將來有需要的時候可以有的方矢。因為這是非常好的一部分外部人才資源。

隨著社會的發展，科技的進步，現代企業的競爭越來越表現為人才的競爭。招聘，是企業獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業如果招對了人，它的發展可能會一日千里，如果招錯了人，它可能會遭受致命的打擊。本文通過對新東方科技集團西安分校招聘現狀的分析與研究，根據其實際發展狀況，以現代企業人力資源招聘理論為指導，對企業現階段存在的問題進行認真分析研究之后，得出以下結論。

（一）選擇科學的招聘渠道市場競爭日趨激烈的今天，優秀的人才無疑是企業最寶貴的資源。對于正處于成長期的國內教育培訓企業來說，更為迫切的需要更多優秀職員的加盟。為了使企業得到健康長足的發展，就必須根據企業實際需要選擇科學的合理的招聘渠道，為企業“請”來更為優秀的人才。

（二）企業管理層的全力支持從理想的角度來說，高層領導的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權分離方面”，高層領導能積極配合，支持企業發展階段戰略的需要，讓出管理權等。如果沒有高層的大力支持，企業管理層改革將受到極大的阻力，也很難達到預想的效果。而對現有的“招聘規則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業的創業者來對企業進行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質量，企業的整體水平才能在行業市場中保持一定的競爭力，企業才能向其繁榮的成熟期發展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業高層管理者的支持。

[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國人民大學出版社，20xx.

[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學，20xx.

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇七

高校的實力決定其地位，而實力在很大程度上是取決于高校所擁有的人才的數量和質量，高校人才的教學和科研能力直接影響高校實力。一所高校擁有的名師越多，其影響度就越高，越能吸引更多的人才。因此從某種意義上講，人才決定著高校的地位。隨著社會的不斷發展，很多傳統的評價方法已經不能適應評價高校的綜合實力了。因此，建立高校人力資源會計體系，有助于更好的評價高校綜合實力，掌握高校人力資源的相關信息。高校人力資源會計的出現，為高校管理層更好了解高校人力資源信息，關注人才的管理和合理使用，即可以提高高校人才的利用率，也可以達到調動人才工作積極性的目的，可謂一舉兩得。

高校生存和發展得依靠人才，高校在發展中應該考慮最重要的問題是如何發揮人才的最大效益。在高校建立人力資源會計，可以最大限度上發揮人才的作用，有效掌握人才在各學院、各個專業之間的配置情況，促進相關專業之間人才的資源共享。當前，高校人才流動頻繁，如何留住人才成為高校管理層最重要的問題。通過人力資源會計可以很好的反映人員進出對高校帶來的影響，更好的評價人才引進帶來的收益和人才流出帶來的損失，更好的僚機職工整體的水平，可以讓高校管理層更好的制定管理政策，創造有利于人才健康成長的良好氛圍。高校管理層只有重視人才資源的使用、開發和管理，才能提高人力資源管理，提高人才的利用率，避免人才的'浪費和流失。

最大限度的發揮高校人才資源的優勢，是高校領導必須重視和研究的問題。把高校人才最為一種資源來開發、利用以及管理，就要把人才資源成本和價值進行確認、計量和分析。高校人力資源會計如果可以滿足這一要求，就可以確實掌握人力資源的開發和利用，確定人力資源的投資方向，提高人力資源內部管理的水平，而且還可以確實反映高校人力資源的變動情況，減少因為人才流失而帶來的巨大損失，調動教師工作的積極性，提高人才的使用率。

高素質的人才隊伍是高校不斷發展的保障。因此，高校從全國各地引進優秀的人才為高校服務，是符合當前高校資金運作的戰略方向的。即要解決問題，又要控制好成本。比如：確認人才帶來收益的會計期間等等。縱觀國外辦學成功的高校，在會計報表中可以發現有值得我們學習和借鑒的地方，比如：人才資源的運用、開發和流動情況可以在會計報表中清晰明確的反映出來。但是，我國大多數高校的財務報表都沒有體現人力資源的相關信息，高校會計信息失真嚴重。因此，高校財務核算已經成為高校人力資源會計的重中之重。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇八

在市場經濟條件下，企業的競爭優勢從根本上決定了企業的發展前途，人力資源是企業的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰略規范必須與企業發展戰略保持高度一致，同時還要與各個層次的發展規劃相協調，保持平衡發展。唯有這樣，企業的長期規劃與可持續發展目標才能得以實現。目前我國很多企業紛紛借鑒國外先進企業的人力資源管理模式，將人力資源戰略規劃作為企業發展戰略的核心，但在人力資源戰略規劃具體實施環節仍存在不足，還需進一步改善。

人力資源戰略規劃是企業人力資源管理的重要職能之一，所謂企業的人力資源戰略規劃是指在企業高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業現有的人力資源狀況進行診斷，同時結合企業整體發展戰略和企業未來人力資源供需狀況進行綜合分析、預測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓以及招聘人才等內容進行全局、系統、長遠的科學規劃。

人力資源戰略規劃的目的一是規劃企業人力發展，一方面了解企業目前的人事動態；另一方面科學預測企業未來人力需求，便于企業未來人力增減需求。二是促使企業人力資源的合理運用。人力資源戰略規劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業發展需求。人力資源的獲得與運用是企業生存與發展的關鍵因素，人力資源戰略規劃能夠適時、適質、適量地為企業選拔各類人才，以配合多變因素下企業的發展需求。四是控制和降低企業用人成本。工資是企業人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業員工的分布情況，隨著企業的不斷發展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現象的出現，人力資源戰略規劃可有計劃地調整企業人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內。人力資源戰略規劃的作用一是為企業管理提供重要依據。在人員需求量、供給量、崗位任務以及職位提升等方面，人力資源戰略規劃都能為管理者提供準確的信息和依據。二是有利于人事決策。人事決策持續時間長，調整有困難，且對企業管理產生了極大的不良影響。人力資源戰略規劃為人事決策提供準確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調動員工的積極性。人力資源戰略規劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發展前景，從而確定自己的人生目標，積極努力爭取，實現個人價值，這同時也有利于穩固企業發展。

2.1人員選聘。

人員選聘規劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發展平臺；其次要與專業招聘網站、人才交流中心、專業獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質模型可結合公司戰略發展和企業文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現企業人員關注員工成長理念，在法律許可范圍內確定崗位試用期限和工作目標，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產生的疑惑或者工作意見，學習其他公司好的管理模式和經驗等。四是試用期轉正評估。對試用者的轉正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結合對企業文化認同、工作能力、工作目標完成等方面制定轉正評估標準。

2.2員工教育與培訓規劃。

對于企業來說，員工成長則是企業成長，為了給企業員工創造一個良好的學習型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學自修與崗位職責有關的教育活動。對于企業中高層管理人員以及核心技術人員，其在提升企業核心競爭力，完成企業整體戰略性目標中起到動力源作用，因此人力部門要嚴格按照勝任力素質模型要求，鼓勵他們以自學為主，同時積極參加企業技能培訓，強制達標。在考核各個部門負責人的績效時，人力部門需要具體量化負責人對本部門職員專業素質提升的考核標準，這能有效幫助職員快速實現自我成長和確立職業生涯規劃目標。此外，對于企業外訓工作，人力部門要本著學以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業外訓活動，同時按照企業相關規范制度管理外訓活動，以最大限度的發揮外訓效用。

2.3評估與考核體系規劃。

首先，評估體系規劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應聘人員的專業素養，還要重視求職者的非專業素養，如學習能力、職業操守個人性傾向等。其次，試用期轉正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責、工作目標、工作能力以及企業期望值等。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇九

第一，利于實現企業可持續發展。企業想要實現可持續發展，需要以戰略規劃為導向，指引企業未來發展，但是在企業未來發展中人力資源能夠確保企業戰略規劃的制定實施。企業人力資源是企業內難以協調的核心資源，滲透于企業各個生產經營環節，影響企業的正常經營管理。

第二，利于實現企業市場競爭優勢。企業人力資源與戰略規劃匹配契合可以在企業戰略目標一致的情況下，確保在企業各發展階段下二者的一致性和適應性。企業以戰略規劃為企業未來發展目標，企業人力資源管理工作可以調動員工工作積極性，增強員工企業責任感，充分發揮企業人力資源管理職能，最終在人力資源優勢支撐下實現企業戰略規劃，獲得市場競爭優勢。

企業人力資源與戰略規劃匹配需要獲得企業管理人員的認可。企業管理人員作為企業核心管理資源，是二者高效匹配的基礎;高素質的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協調能力、應變能力以及戰略能力。三、企業人力資源與戰略規劃的關系分析企業人力資源管理為企業配置優秀人員，而人才作為信息資源載體，進而為企業戰略規劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業人力資源管理不僅包括對同行業人力資源流動狀況、人力資源綜合素質，還包括企業人力資源質量、人力資源組織結構以及人力資源成本等，這些都是企業制定戰略規劃必不可少的信息資源，筆者就企業人力資源和戰略規劃之間的關系進行闡述。

第一，企業戰略規劃需要人力資源提供智力支持。企業發展需要各領域、各專業的人才，實現人力資源的凝聚管理，為企業戰略規劃制定實施提供支撐力量。企業高效人力資源管理應將人力資源優化配置于企業各崗位，為企業戰略規劃提供助推力。

第二，企業科學合理的戰略規劃利于企業人力資源價值的實現。企業只有合理配置人力資源，才能保持企業高效的市場競爭優勢。在競爭激烈的市場環境下，企業只有整合共享各項資源才能構成企業市場競爭力，但是人力資源作為企業各項資源的智力載體，就成為各企業爭奪的焦點。對于企業而言，只有擁有優秀人力資源才能實現市場競爭力，對于優秀人才而言，只有配置于企業各職能部門，成為企業發展的優質資源，才能高效的實現自身的資源價值，而企業制定科學合理的戰略規劃為企業人力資源實現自身價值提供契機。

(二)企業戰略規劃對人力資源提出的要求。

第一，企業戰略規劃需要對人力資源管理進行重新定位。企業人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰略性管理，其中操作性管理是指傳統意義的人力資源管理職能，戰略性管理是指對企業長遠戰略有影響的導向性戰略政策內容。因此，需要結合企業戰略規劃的實況，對人力資源管理進行重新定位，實現傳統人力資源職能轉變為戰略性人力資源管理職能。

第二，企業戰略規劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業人力資源管理人員綜合能力包括戰略能力、協作能力、團隊建設能力、反應能力以及國際化能力。其中，戰略能力是指人力資源部門參與企業經營戰略決策工作，為企業各部門戰略目標設置提供服務;協作能力是指企業人力資源部門參與企業戰略規劃工作，必須是基于與企業其他各部門間的協作配合，為企業戰略規劃工作提供智力支持，確保各部門戰略規劃目標的一致性;團隊建設能力是指人力資源管理人員必須要具備團隊建設能力，建立以任務結果為導向的團隊群體，在企業內部建設高績效的團隊，提升企業生產經營效能;反應能力是指隨著企業市場競爭的日益激烈，企業面臨的經營環境越來越復雜，人力資源管理人員應及時對市場環境進行預測，掌握動態性的市場發展態勢，快速對市場做出反應并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經濟的推進發展，企業人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業國際化運營思路，具備國際化戰略能力。

筆者針對企業人力資源與戰略規劃的匹配狀況構建包括企業戰略、人力資源管理、戰略組織特征以及戰略人力資源能力四個因素在內的企業匹配模型。企業戰略，需要結合市場環境和企業特征制定戰略發展規劃，大體可劃分為增長戰略、穩定戰略和預防戰略三種類型。企業在市場中的競爭行為受戰略規劃的引導，因此需要結合企業實際狀況制定科學合理的戰略規劃，為企業指引正確的市場競爭方向。在企業內人力資源管理包括人力資源規劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓開發、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關系管理六大模塊，屬于企業生產經營管理實踐活動的重要組成部分，是企業管理活動的智力支持。戰略組織特征，是企業人力資源管理與戰略規劃匹配模型的中間推導機制因素。企業戰略規劃制定后，企業就需要在各部門配置優秀人力資源配合組織行動特征，從企業核心競爭力、企業文化以及企業行為導向三方面確保企業戰略規劃的實現。戰略人力資源能力，是企業人力資源管理與戰略規劃匹配模型的又一中間推導機制因素。戰略人力資源能力不僅直接負責于戰略組織特征，也符合企業人力資源管理活動的要求。戰略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業績技能要素三大要素。

第一，健全企業人力資源與戰略規劃匹配的戰略規劃。企業管理人員在企業戰略管理實踐的基礎上，總結并吸取企業戰略管理成果，遵循企業戰略管理基本框架，對企業戰略管理內容進行研究。企業不僅要高度重視人力資源規劃需求，還要將人力資源管理融入企業戰略規劃，進而實現二者的匹配。

第二，完善企業人力資源與戰略規劃匹配的組織機構。企業應從組織層面為人力資源與戰略規劃匹配提供保障，企業人力資源管理人員的工作任務就是通過對企業人力資源進行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業競爭優勢，并結合企業實況制訂相應的管理理念、管理制度，為提升企業管理效率提供基礎條件。

基于信息時代背景，企業傳統的管理模式已不再適合市場經濟發展需求。人力資源作為企業的重要資源，作為信息載體參與企業生產經營決策管理，因此，企業在制訂戰略規劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現人力資源與戰略規劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業戰略規劃的制訂，并嚴格制訂戰略規劃目標，最終實現企業人力資源與戰略規劃的匹配，形成企業市場競爭力。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十

我國的高校在近幾年里都在進行持續的擴招，但是這樣的行為使得部分高校在很長的一段時間里都運行在一種缺編的狀態中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。

（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念。

思想是行動的導向，我們只有首先從思想觀念上做出轉變方可促進管理方式的轉變，轉變了管理方式，才能轉變管理結果以及管理目的。對于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點在于堅持以教師為本，在校園中營造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發展戰略以及發展目標的制定，更大程度地發揮教師的聰明才智和潛能。

（二）健全分配激勵機制。

我們高校的一個人才資源現狀是教師相對緊缺，在這種情況下，要建設好教師隊伍，最基本的是要穩定人和吸引人，但是激勵人和發展人更是決定性因素。

（三）對現有的人力資源管理制度進行規范。

要對現有的人力資源管理制度進行規范，第一步是要對高校內部組織結構進行規范，第二個是要對高校人力資源的連續性、穩定性以及公開性做出保障。

（四）合理配置高校內部人力資源。

每一個高校的內部人力資源配置都不簡單，甚至可以說是非常復雜。人力資源配置受制于社會的文化、經濟、生產以及政治等條件。要想達到合理配置高校內部人力資源的目的，第一步就是要按照內部和外部的環境、條件的改變，對高校內部組織結構進行進一步規范和不斷的優化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。

（五）以績效管理取代傳統的績效評估。

每一個人的個人需求都有內在和外在的表現，基本的物質需求就是個人需求的外在表現，這是較低層次的需要。而尊重、自我實現以及個人成就感就是個人的內在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績效管理包括有很多環節的內容，如績效考核、績效反饋面談、績效計劃以及目標的制定、績效輔導等，對于內在要素的管理非常重視，著眼于人的內在需求以及內在動機等人的心理方面的要素。所以說，以績效管理取代傳統的績效評估與我國高校的人力資源的`特性更相適應。

（六）創造人才發展的校園環境。

人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養職員對組織的認同度與責任感為工作重點之一，因此我們的高校要加大力度創造一個突出自身特色的校園文化，創建出一個學習型的組織，在校園營造出一個優良的學風、教風和校風氛圍。

總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉變，對人力資源開發給予足夠的支持，將高校的人力資源開發當成其他的事業發展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達成高校整體的發展目標，才能適應現代經濟全球化的發展需求。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十一

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十二

國家人事部人事與人才研究所一項有關我國人才工作十大問題的研究顯示：“目前已有來自14個國家的400多家世界500強企業在華建立了研發機構，其中以朗訊麾下的貝爾實驗室規模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學位的達96%；微軟中國研究院的60多名研究人員中，20名有國外留學背景，40名是中國著名學府的博士；ibm公司中國研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學位。據報道，多家大型外資企業在京研發機構的投資已達10億多元，相當于2002年北京市財政投入科技研發資金的總和。這實際上形成了外資企業爭奪我國高層次人才的橋頭堡。據統計：中國銀行幾年內流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；近年來西部地區11個軍工企業中，已有數百名高級人才被跨國公司挖走。”

由上可見，各行業優秀人才流動已是越來越頻繁，在諸多企業領導者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計其數的西方現代企業發展經驗表明：“當企業的人才流失率超過一定標準，通常為3%至5%，企業就將進入危險地帶，甚至將會導致破產與滅亡。”

按照80:20理論，一個企業中20%的人員創造了企業80%的收益。因此，莫說一個企業人才流失率達3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會給企業帶來巨大震蕩。

人才流失對企業造成的危害如下：

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十三

人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說的：“當低級的需求得到滿足后還有高級的需求。”（注10）人總是在不斷的進步中認識到自己的不足，并且不斷進取的，有些員工在企業內的人事關系緊張，得不到上級的常識和同事的支持，對企業產生不信任感，感覺前途茫茫，不能發揮自己的特長，為了找一個寬松自然的發展環境，從而產生了想換一個地方的意念。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十四

[摘要]本文根據我多年的工作經驗和鞍山天力精密帶鋼有限責任公司出發，通過對目前國內外對人力資源統計的研究現狀分析，應用人力資源經濟學原理，建立了“人力資源統計學”的框架體系，以期促成“人力資源統計學”的發展。

統計作為一種為管理和決策提供信息支持的活動，必須服務于特定的社會經濟環境，新經濟時代統計遇到了強大的挑戰，同時新經濟也為統計的新領域——人力資源統計的發展和完善提供了難得的時機。

人力資源統計學是關于如何描述、衡量、跟蹤、預測人力資源狀況，并對人力資源進行統計分析的方法論學科。對于人力資源統計學研究，將對人力資源經濟學和人力資源管理學向定量化和精確化發展提供有力的支持。而目前國內對人力資源統計研究體系尚未達成統一的認識，未能建立一套完整的對人力資源狀況進行衡量的指標體系和統計研究方法體系，國內外對人力資源統計的研究也涉及較少。目前，國外對人力資源的研究主要集中在人力資源管理、人力資源計劃、人力資源招聘、績效管理、薪酬管理、人員聘用與人員流動管理、人員培訓管理、職業生涯管理、勞動關系管理、組織文化建設及領導者開發等方面。

通過我多年的工作經驗和研究發現，目前國內學者對于人力資源統計的研究主要圍繞概念、內容、指標體系、計量方法等方面展開，旨在豐富和完善人力資源統計學體系。概念方面，我對人力資源與人力資本做了區分，其中，我認為二者不僅概念不同,而且所研究的視角和分析的內容也不同，并將人力資本理解為人力資源質的方面。在內容方面，將人力資源投資統計、人力資源產出統計和人力資源投資效益統計以及人力資源供求統計納入人力資源統計研究范圍。而認為人力資源統計應包括人力資源現狀統計、人力資源投入與產出統計、人力資源供求情況統計。

針對指標體系的設置，我認為本企業人力資源統計指標應圍繞人力資源的數量、質量、開發、利用來設置;從數量指標、質量指標、結構指標、動態指標、效能指標五個方面構建了人力資源統計指標體系。

以上的研究給人力資源統計學的基本框架和內容的形成，提供了多種思路，起到了奠基作用。但是，這些研究成果從統計學的角度來看，主要是關于人力資源的描述統計，而在結合統計推斷理論對人力資源未來趨勢進行預測以及人力資源管理決策統計分析上還比較欠缺。總之，系統化、規范化的人力資源統計學學科體系尚未形成。

建立人力資源統計學重點在于如何反映人力資源數量特征，從而來構建人力資源統計學的理論與方法論框架。因此，需在首先界定人力資源統計學的研究對象及基本范疇;以此為出發點設計考察人力資源的綜合指標體系，如人力資源的存量、流量、投入、產出及效益等統計指標;進而進入統計分析階段，介紹一系列的'統計研究方法對人力資源的總量、結構、未來趨勢、配置等情況展開研究。

包括人力資源經濟學理論基礎和統計學基礎，人力資源統計學的研究對象、研究方法、研究內容、基本范疇、與其他相關學科的關系等。

2.人力資源統計數據調查、整理與顯示包括人力資源數據獲取的主要調查方法，如，全面調查、抽樣調查、典型調查、重點調查等;進而介紹數據整理方法，如統計分組、統計圖表等。

人力資源統計指標體系的建立，從宏觀和微觀分為國家、部門、企業、個人，從時間上分為靜態和動態，從空間分為國家、地區、行業、職業，從范圍分為群體和個體，包括設定人力資源存量指標、流量指標、相對指標、平均指標、變異指標等五大板塊，并確定各指標計算方法。

4.人力資源回歸與相關分析。

包括人力資源總量和結構分析、人力資源與經濟增長關系分析、人力資源配置效率、主成分分析、因子分析及人力資源發展趨勢預測等。

包括人力資源統計制度的內容，在人力資源統計指標體系的應用以及人力資源統計分析中的作用，對現有人力資源統計范圍、方法、調查方式、資料完整性等方面的反思等，并在此基礎上提出建立規范統一的人力資源統計制度的初步設想，以適應知識經濟時代各行各業，各級經濟活動單位對人力資源統計研究的需要，規范數據來源渠道，保證人力資源統計數據的權威性、統一性、準確性。

三、結語。

通過我多年的工作經驗和研究，我發現人力資源統計指標體系是一系列相互聯系、相互依存、相互制約的多層次、多角度反映人力資源狀況和規律的指標群所構成的有機整體，比單一指標、綜合指標等能提供給人更多更豐富的信息資源和更強的功能。它提供了一套完整的人力資源統計數據，可以反映事物的各個方面及其發展變化的整個過程。利用這些統計數據，進而界定、統一人力資源的范圍、統計口徑、統計方法，提高人力資源統計信息收集和分析的科學性、可比性和可操作性，可以了解人力資源的現狀和供求狀況，客觀地反映人力資源的數量、結構、投入、配置等狀況及其發展趨勢和規律。由于人力資源本身所具有的特殊性、復雜性、不確定性和難以數量化，使得對人力資源價值計量的難度遠遠超過物力資源，國內外研究了幾十年，但至今尚未解決這一難題。

人力資源是國家財富，人力資源統計是了解掌握和監控人力資源規模、水平及其變動情況的根本手段。但通過我的研究，我發現目前我國的人力資源統計無論是從理論方法還是實踐活動上都缺乏系統規范的研究成果，應盡快與國際接軌完善人力資源存量統計指標，建立人力資源流量統計指標,并加快建立一個對人力資源數量、質量、投入產出及效益等進行跟蹤監控和輔助決策的長效機制，完善人力資源統計調查體系，實現人力資源統計信息共享，為國家長期持續發展提供人力資源保障和支持。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十五

企業的文化形成于企業的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業日常經營管理活動中，需要理解和關愛員工。并且企業的文化是企業員工在企業里面發展和尋求生存必須要遵守的規則，引導員工將個人的目標放入到整個企業經營的目標和戰略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統一。同時企業文化在企業對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。

企業文化的形成和發展在整個企業在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業的文化核心是企業員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業的文化滲透在企業一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發，最終起到管理效果。

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。

現代企業人力資源的管理在整個企業的管理中有著戰略核心的作用，企業的人才是所有生產活動的前提和載體，企業競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發人才是整個企業的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業管理的過程中有著非常重要的作用，企業人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業的內在素質和外在形象一起提升。企業管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業的文化與人力資源的管理結合點。一個企業的文化是整個企業發展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業的發展，是企業人力資源的管理綱領。企業的文化和人力資源的管理目標一致，兩者之間互相發展、互相補充、互相促進。現代企業文化在企業人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

1、企業文化導向的作用。

企業文化的核心是整個企業員工在信仰和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業的全體員工接受和認同之后，企業的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論什么時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業員工工作的出發點與落腳點，整個企業自然會形成良好服務的形象。

企業在招聘的時候，需要將企業核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業核心的價值觀、能接受企業文化并且能迅速適應整個企業文化發展和需要的員工。確保減少企業文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業提倡的東西，以及企業禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創優、力爭上游的企業風尚。

在分配酬勞的時候，一定要強調將業績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業績，最終將自己個人的目標實現。企業管理的人員需要給企業的。員工創造業績條件，將服務工作做好。

2、人才的吸引和保持作用。

企業是否能吸引人才主要取決企業品牌的形象是否可以讓人才認同。企業是雇主，其整個品牌的想象會按照綜合形式將自身豐富企業的文化內涵展示給其他人看。企業文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業內部的待業以及解雇和養老的安全保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3、企業文化的約束作用。

制度的文化是整個企業的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業的制度文化是培養企業的員工、樹立企業的形象根本保障，企業倡導的行為需要依靠企業的管理規定和制度來維持，用企業的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業意志轉變為員工自覺的行為。企業員工在日常工作的時候會與企業規章制度進行博弈，逐步將規章制度接受認可，企業的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業的制度文化對于企業約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統一結合起來，企業會建立一支團結、紀律、高效的企業團隊，企業的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業有不滿情緒產生，企業文化對企業構建企業和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。

4、員工激勵和凝聚作用。

企業的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業優秀的文化是企業優秀的精神，該精神在企業長期發展的過程中逐漸形成，是企業的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業的發展靈魂。該精神可以給企業的員工提供積極向上、和諧的組織環境和積極健康的企業工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常幸福，這樣的精神可以激勵企業員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業的精神是整個企業的信仰，該信仰是員工對于企業的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業榮辱與共。

換言之，企業的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業員工精神世界進行深層次激勵，是企業的精神一定要能夠讓企業的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業的文化一定要應用到基層。企業的文化是來自于企業的一線，也是給一線的員工提供服務。企業的文化與企業激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業激勵的機制完善能對企業文化進行很好地鞏固，同時企業的文化也可以給企業的激勵奠定一定基礎，給企業人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業文化的激勵作用還會體現在企業的薪酬管理和職務的晉升方面。企業晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業的職務晉升一定要與企業人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業的每一位員工提供公平競爭的平臺。

例如，海爾公司關于人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。

在現代企業的管理過程里面，企業文化已經變為必不可少的一部分，企業文化的好壞對整個企業的影響非常巨大。企業文化是整個企業軟實力的代表，和企業人力資源的管理有正相關聯系，企業的文化將企業員工凝聚力提高，促進企業對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業在進行日常管理的時候一定要重視企業的文化建設，將屬于企業自己的文化積極構建好，將文化的自身優勢發揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十六

招聘到最優的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。

十二、內部招募的主要辦法。

a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。

（2）布告法：

a.目的在于企業中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。

b.優點：在于讓企業更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業員工職業生涯的發展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。

c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。

（3）檔案法：

（4）競聘法。

內部招聘優缺點：

1優點：激發員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業內部的穩定性。

2缺點：容易形成企業內部人員的版塊結構；可能引發企業高層領導的不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業的活力和競爭能力；當企業高速發展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發展會影響企業的后續發展。

十三、外部招募的主要辦法。

（1）發布廣告。優點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。

（2）借助中介法。

a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。

b.招聘洽談會。可以節省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。

（3）獵頭公司。

（4）上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業化初級水平人員。

外部招聘優缺點：

優點：1帶來新的思想，新觀念，補充新鮮血液，使企業充滿活力；2加強戰略性人力資源目標的實現；3可以規避漣漪效應產生的各種不良效應；4避免因為過度使用內部不成熟的。人才；5大大節省培訓費用。

缺點：1人才獲取的成本高；2可能會選錯人；3給現有的員工以不安全感；4文化的融合需要時間；5工作的熟悉以及與周邊工作關系的密切配合也需要時間。

十四、招聘渠道的選擇依據。

招聘渠道是指吸引招聘對象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數量與人員要求不同、新員工到位時間和招聘費用的限制，決定了招聘對象的來源與范圍，決定了招聘信息發布的方式、時間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優劣，確定適合不同招聘對象的招聘途徑。

（一）應選擇適合招聘人員的招聘渠道。

不同招聘方法適用的招聘對象。

（二）應根據單位和崗位特點選擇招聘來源與渠道。

每個單位都有其獨特的一面，對員工的要求也各不相同。因此，成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們提供培訓。那么，可能最好的招聘來源是職業學校。采用的招聘方法有派招聘者去職業學校上門招聘、內部員工推薦、職業介紹所、發布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有5年工作經驗的會計部經理，并且這個公司內部沒有一個人具備這種資格。最大的可能便是，這樣的人已經被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當的招聘方法，如在相關會計雜志、地方報刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠為吸引合格的應聘者提供最好的機會。

此外，由于崗位類型的不同，招聘的來源與方法也不同。根據國外資料的統計分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時，大都采用內部提升的方法，其次是采用員工推薦介紹、報紙廣告、職業介紹所等招聘途徑。由此可以看出，與辦公室工作性質相似的崗位普遍采用的是內部招聘的方法。而單位經理或主管等崗位的首選途徑也是從內部提升，這是符合單位的實際情況的，因為從內部招聘的員工相對于從外部招聘來的員工而言，更加了解本單位的情況，有利于新工作的開展。而對于生產服務類、專業技術類、銷售類的崗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是從單位內部進行選拔。需要特別說明的是，以上的方法適合于最普遍的情況，每個單位應根據自身的實際，決定采用什么樣的方式、方法，招聘不同崗位的人員，為單位及時地提供優秀的人才。

（三）使用獵頭公司招聘的技巧。

對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對組織的作用卻非常重大。因此，在招聘高級人才時，一些組織已經逐漸習慣于聘請獵頭公司進行操作。但是，不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對于這種現象，不少組織會歸咎于獵頭公司運作不力或自己的運氣不佳。有些組織會認為:既然已經委托了獵頭公司，那么所要做的工作都應該由獵頭公司去做。成敗也完全取決于獵頭公司。實際上，獵取人才的成敗，在很大程度上取決于組織自身，特別是組織獵取人才的前期工作。

十五、參加招聘會的主要程序。

（1）準備展位。

（2）準備資料和設備。

（3）招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。

（4）與有關的協作方溝通聯系。

（5）招聘會的宣傳工作。

（6）招聘會后的工作。

十六、判斷是否參加招聘會，應注意的問題。

（1）了解招聘會的檔次。(2)了解招聘會面對的對象。(3)注意招聘會的組織者。(4)注意招聘會的信息宣傳。

十七、校園招聘會應注意的問題。

（1）要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定。(2)一部分大學生在就業中有腳踩兩只船或多只船的現象(3)學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。(4)對學生感興趣的問題作好準備。

十八、招聘備選方案。

a、將其他部門的人員調配過來；b、加班；c、轉包；d、尋找大學生等兼職人員；

e、租賃員工；f、工作的重新設計（工作擴大化、豐富化）；

十九、招聘渠道挑選步驟。

挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求；分析招聘人員特點；確定適合的招聘來源；選擇使用的招聘方法；選擇對應的媒體發布信息；收集應聘者資料。

二十、篩選簡歷的方法。

（1）分析簡歷的結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。

（2）重點看客觀內容：簡歷一般分為兩部分：主觀內容和客觀內容。客觀內容包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。

（3）判斷是否符合職位技術和經驗要求。

（4）審查簡歷中的邏輯性。

（5）對簡歷的整理印象。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十七

近幾日,木木好好工作,可總是賺不到錢,因為老編總罰木木--木木給老編搗亂,老編一生氣,木木當然就沒工資了.這一天,木木不小心打碎了老編辦公室的.花瓶,可老編不但沒有罰木木,還給了木木一張游天門山的門票,說:“這是天門山的門票,沒有導游,往返車費全包,一日三餐也全包.

作者：劉博作者單位：湖北省仙桃市長虹路七號2棟402室,433000刊名：作文大王英文刊名：zuowendawang年，卷(期)：”"(5)分類號：關鍵詞：

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十八

為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

1.崗前教育的主要內容：

(2)衛生事業路線方針政策；

(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

(4)醫療服務職業道德、行為規范；

(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

(7)現代醫院管理有關內容。

2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

關于干部選拔任用考核管理工作。

為認真貫徹執行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫院干部隊伍建設，結合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。

1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；

2.制定科室領導職務任免年齡規定;。

3.干部選拔任用工作程序：

(1)成立測評考察小組；

(2)民主推薦和民主測評；

(3)筆試；

(4)演講答辯；

(5)確定任用人選；

(6)實行公示和試用期制度。

4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續任用的重要依據。

管理人員培訓工作。

醫院的生存與發展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優勢，很大程度上取決于醫院管理水平的高低，開展醫院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫院管理，促進醫院發展，現制定管理人員培訓方案。

1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。

2.規定培訓時間、培訓方式、培訓內容。

3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔。考試合格者納入學分管理，記入個人繼續教育學分檔案，作為晉升、評先樹優、年度考核等的依據。

工作人員年度考核工作。

為進一步規范我院年度考核工作，提高考核質量，根據省、市組織、人事部門關于年度考核的有關規定，結合我院實際，現制定工作人員年度考核制度。

1.醫院成立考核委員會，負責醫院的考核工作；

2.制定年度考核的指導思想和原則；

3.制定考核人員范圍及注意事項；

4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優秀、合格、不合格；

5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布。科室負責人填寫評鑒意見和考核等次，并將優秀等次人員名單交人事科上報備案。

衛生專業技術職務競爭聘任工作。

根據上級人事部門及市衛生局關于專業技術職務競爭聘任工作的有關文件精神，結合我院的實際情況，在充分征求專業技術人員意見的基礎上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業技術職務競爭聘任工作實施意見。

為使各衛生專業聘任比例趨于合理，結合我院實際情況，根據競聘限額、專業、職稱層次按一定比例分開競聘。

專業技術職務競爭聘任工作具體做法：

1.醫院成立聘任委員會；

4.三項成績相加，根據個人總分順序確定聘任人選；

7.專業技術職務內聘期限為一年。

院級拔尖人才評選及任期管理工作。

為打造學習型醫院,充分體現“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發和管理工作，積極為衛生專業技術人員營造一個比、學、趕、超的良好環境與氛圍，鼓勵優秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設，不斷提高醫院的競爭實力，促進醫院的發展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。

1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛生專業技術人員（主要是臨床專業）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。

2.評選程序、內容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。

3.管理：院級拔尖人才實行動態式管理，每屆任期二年。

4.待遇：院級拔尖人才在任期內每月發給固定津貼200元，在同等條件下，優先聘任專業技術職務。對落聘者實行內聘制。優先選送參加國內外進修和學習，加大開展業務經費的投資等。

關于加強重點專科學科建設的有關規定。

以樹立科學的發展觀為指導，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學科建設發展思路。

1.重點專科特色科室，人員、年齡、學歷、職稱結構配備合理。

2.嚴格標準，嚴格質量，從嚴治科，嚴格執行綜合目標管理責任制。

3.加大人才培訓力度，優先外出進修、學習、參加學術會議等。

4.加大投入力度，優先購買醫療設備，改善科室環境，科研經費優先保證。

5.急需人才或緊缺人才優先引進。

6.相關科室之間應加強協作，促進學科發展。

7.加強科室與上級醫院的合作，促進技術提高。

8.以品牌效益帶動新技術開展，促進特色專科形成。

9.發揮品牌效應，提高整體水平，提升社會效益和經濟效益。

10.建立新學科，培植新重點。

11.對重點專科，每年進行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術發展慢、社會效益低的予以撤銷。

關于加強專業技術人員梯隊建設的實施意見。

為全面貫徹落實上級關于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰略，充分發揮人才智力資源在醫院建設中的作用，努力建設一支高素質的、結構合理的人才隊伍，根據上級有關文件精神，結合我院實際，制定本實施意見。

梯隊層次標準:人才建設分為三個梯隊：

第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學科帶頭人。

第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術骨干。

第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。

具體措施：(1)做好人才培養選拔工作。(2)加大人才的培訓和繼續教育力度。(3)有計劃地接收高學歷人才，鼓勵在職專業技術人才攻讀碩士、博士學位。(4)對新畢業的醫生進行住院醫師理論教育和崗前培訓及住院醫師規范化培訓。(5)加強外語培訓力度。(6)根據上級有關政策規定，積極引進國內外高層次專業技術人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發揮老專家的作用，加強人才梯隊建設。

護理人員有關管理規定。

為加強護理隊伍建設，完善護理人員調配制度，使從事護理專業的人員能專心致志地從事護理工作，充分調動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩定與健康發展，經研究，對護理人員調整崗位特作如下規定:。

1.對新分配的護理人員實行二年輪轉制，每個科室輪轉3～6個月。全體臨床一線護理人員根據具體情況實行不定期輪轉制，由護理部統一調配。

2.對調整到白班護理崗位的（不包括病區）或轉崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調整，一般情況下不再從其他護理人員中調整。確因醫院工作發展需要，對特殊的白班護理崗位或轉崗為非護理工作崗位的，根據崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優錄用。

3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理工作崗位的護理人員，自調離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發20元統籌到護理夜班費中。

4.現已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉崗為非護理工作崗位的人員，參加專業技術職務的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據血液凈化中心、介入治療科等護理人員經常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。

5.今后凡屬個人原因要求調整到白班護理崗位的或轉崗為非護理崗位的護理人員，須經院黨委批準，并與醫院簽訂協議。自調整崗位之日起，停發績效工資。參加專業技術職務的評審，但不予參加競爭聘任；現已被聘任為助級以上專業技術職務的，降低一級專業技術職務重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發。護齡未滿20周年的還須停發本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發的20元統籌護理夜班費，按所在科室崗位發給績效工資，已獲得專業技術職務資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫院聘任相應的專業技術職務;已聘任的`恢復原聘任專業技術職務待遇。

6.以上規定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉崗以及年滿50周歲以上護理人員。

內退人員有關管理規定。

1.范圍：

(1)醫院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內退申請，經醫院批準即可辦理內退手續。

(2)在行政、后勤科室及在臨床醫技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內退制度，到齡即辦理內退手續;在臨床醫技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內退申請的，也可辦理內退手續；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內退年齡的，醫院根據實際情況勸其內退。

2.待遇與管理：

(1)符合內退人員適用范圍第一條規定的內退人員，根據內退時的工作年限，按照國家規定計發基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務或職稱標準執行。

(2)符合內退人員適用范圍第二條規定的內退人員，根據正式退休時的工作年限，按照國家規定計發基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務或職稱標準執行。

辭職人員有關管理規定。

1.下列情況之一者不允許辭職：

(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。

(2)承擔醫院科研項目的主要負責人和業務骨干，辭職后對醫院工作造成較大影響的。

(3)經司法或行政機關決定或批準正在接受審查尚未結案的。

2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續。

3.申請辭職人員在待批期間應堅守崗位。同意辭職人員，醫院同時解聘其專業技術職務并收回聘書。不得私自帶走醫院的科研成果、內部資料和設備器材等，違者視情節輕重予以行政處分或責令賠償經濟損失。

4.被批準辭職的人員應按醫院有關規定程序辦理手續，不得擅自離職，對未經醫院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫院將按有關法律程序追究本人及其接收單位的有關責任，并不予辦理執業注冊變更手續。

5.凡經醫院派出或未經醫院派出進修、學習、培訓者，按照醫院調出人員有關規定執行。

返聘人員有關管理規定。

1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫療專業技術職務且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。

2.程序：個人申請，醫院黨委會研究同意。

3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。

4.管理：根據工作需要，返聘期間隸屬醫務科或門診部管理。

待崗人員有關管理規定。

對不服從科室管理交醫院處理的或因醫院改革落選（末位淘汰)人員，醫院實行待崗制。

1.醫院組織待崗人員學習和培訓，加強學習，吸取教訓，努力提高自身素質，積極為重新上崗創造條件。

2.待崗期間，待崗人員在3個月內自行聯系科室，醫院只發基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫院協調上崗，如不能落實工作崗位的繼續待崗，6個月后仍不能上崗者，醫院安排轉崗，轉崗后待遇參照護理人員管理中第五條規定執行。對不服從醫院安排的，暢通人員出口，為其辦理調出、辭退、辭職等手續。辦理手續時，按醫院有關規定執行。

3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內退制度，辦理內退手續，內退待遇按照內退人員適用范圍第一條規定執行。

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇十九

高職院校是近年來社會需求發展的產物,注重高技能人才的培養,基于這一目的',對高職教師提出了更高的要求,高職教師不僅要求高學歷,學職稱,還必須有高水平的實踐技能.由于高職院校發展迅速,如何多方面的引進人才,如何完善考評體系,教師收入分配機制如何更具激勵性,如何制定穩定人才的措施筆者提出了幾點看法.

作者：李錦麗作者單位：廣州華南商貿職業學院,廣東,廣州,510650刊名：硅谷英文刊名：siliconvalley年，卷(期)：“”(12)分類號：g47關鍵詞：高職院校人力資源管理

淺談人力資源戰略規劃論文（匯總20篇）篇二十

人力資源管理基金是根據醫院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經職代會審議通過，不準挪作他用。

1.專業技術人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。

2.行政人員按職務:科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。

3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。

4.本科以下新入院職工5000元。

5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內退）后連本帶息一次性返還給本人。

臨時工管理規定。

在上級部門尚未明確臨時工統一管理規定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權益，鼓勵臨時工刻苦學習，努力工作，經醫院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規定。

1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執業證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。

2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經考核合格，從第二年起發科室績效工資的50%，第三年起發75%，第四年起發100%。衛生津貼、夜班費隨科室發給。第四類人員根據不同崗位制定工資標準，衛生津貼、夜班費隨崗位發給，無績效工資。

關于違犯勞動紀律的處理規定。

為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務態度，增強社會效益，根據國家有關規定并結合我院實際情況，現制定違犯勞動紀律的處理規定。

1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規定處理。違犯本條規定的，遲到或早退1分鐘，扣發績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理。科內有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規定執行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規定予以辭退。

2.工作時間應衣帽整齊，掛牌服務，態度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業務書籍、帶孩子等。違犯本條規定的，發現一次，扣發本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節輕重另行處理。

3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規定的，發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。

4.嚴格執行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發現一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。

5.嚴格執行請、銷假制度，按規定程序辦理審批手續。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續，銷假由本人辦理手續。）凡未按規定程序辦理請、銷假手續或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發現一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。

6.臨床醫生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫生門診值班制度》文件規定執行。

7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統計，將檢查結果通知財務科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現依據。

將本文的word文檔下載到電腦，方便收藏和打印。