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護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇一
為進(jìn)一步落實(shí)國(guó)家和我省高校績(jī)效工資管理政策,增加獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效投入,優(yōu)化績(jī)效工資分配與發(fā)放管理方式,經(jīng)20**年4月22日第15次黨委會(huì)議研究通過,對(duì)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號(hào))部分內(nèi)容調(diào)整如下:
(一)堅(jiān)持績(jī)效分配政策的穩(wěn)定性,并根據(jù)一個(gè)聘期以來的運(yùn)行情況局部微調(diào),逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼分配,落實(shí)高校績(jī)效工資政策導(dǎo)向,合理調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效內(nèi)容,增量投入,提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比重。
(三)體現(xiàn)績(jī)效分配二級(jí)管理和重心下移,課時(shí)津貼和輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一核算到二級(jí)單位,落實(shí)單位績(jī)效分配與考核自主權(quán)力。
(一)關(guān)于課時(shí)津貼的調(diào)整。
1.課時(shí)津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。課時(shí)津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學(xué)校新增津貼額度組成。
2.學(xué)校以各單位應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)(參考培養(yǎng)方案、專業(yè)班級(jí)數(shù)等)為基礎(chǔ)核算課時(shí)津貼額度,將課時(shí)津貼統(tǒng)一劃撥給各單位(包含公共課),各單位自行制定教師課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。原定基本教學(xué)工作量只作為教師教學(xué)工作量考核使用,不再作為津貼核定和分配的標(biāo)準(zhǔn),課時(shí)津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由各教學(xué)單位根據(jù)單位實(shí)際情況制定。
3.外聘教師課時(shí)津貼納入課時(shí)津貼總額,學(xué)校不再另外核定和發(fā)放外聘教師津貼。各教學(xué)單位根據(jù)教學(xué)需要聘用(不得低于各專業(yè)類評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn))外聘教師,并自行確定課時(shí)津貼標(biāo)準(zhǔn)。
4.各教學(xué)單位應(yīng)將本單位年度創(chuàng)收分成資金的30—50%作為附加投入,增加到本部門教師課時(shí)津貼總額中統(tǒng)籌分配。
5.課時(shí)津貼由課程歸屬單位核算發(fā)放。跨院承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的,由教學(xué)任務(wù)歸屬單位聘用并發(fā)放課時(shí)津貼。
6.公共選修課課時(shí)津貼由教務(wù)處統(tǒng)一核算和發(fā)放,直接發(fā)放到授課教師個(gè)人。
(二)關(guān)于輔導(dǎo)員津貼調(diào)整。
1.輔導(dǎo)員津貼總額根據(jù)學(xué)校年度內(nèi)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行設(shè)定。輔導(dǎo)員津貼由專職輔導(dǎo)員津貼和輔導(dǎo)員超工作量津貼構(gòu)成。
2.學(xué)校以學(xué)院為單位、以學(xué)生數(shù)為基礎(chǔ)統(tǒng)一核算輔導(dǎo)員工作量和輔導(dǎo)員津貼額度,將輔導(dǎo)員津貼統(tǒng)一劃撥到學(xué)院,由學(xué)院統(tǒng)籌發(fā)放輔導(dǎo)員津貼。
3.鼓勵(lì)各學(xué)院對(duì)學(xué)生管理進(jìn)行改革,可聘任專業(yè)教師承擔(dān)兼職輔導(dǎo)員工作,改革方案報(bào)學(xué)生處備案。
(三)關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼的調(diào)整。
1.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼按年度發(fā)放。學(xué)校根據(jù)各單位績(jī)效結(jié)果發(fā)放到各單位,各單位根據(jù)考核結(jié)果確定分配檔次。機(jī)關(guān)教輔單位享受學(xué)校平均績(jī)效。
2.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼由現(xiàn)有的年底績(jī)效+院管基金+保健費(fèi)(有毒有害崗位津貼)+新增績(jī)效構(gòu)成。
(1)年底績(jī)效以在崗教職工當(dāng)年12月份的國(guó)家工資前兩項(xiàng)(崗位工資和薪級(jí)工資)為依據(jù)核算。
(2)院管基金和保健費(fèi)按原文件規(guī)定的核算原則核算,并統(tǒng)一撥付到二級(jí)單位。院管基金用于院內(nèi)績(jī)效分配調(diào)整,由各單位自行制定發(fā)放辦法。
(3)學(xué)校新增績(jī)效額度以教職工一個(gè)月校內(nèi)績(jī)效為依據(jù),以每個(gè)人績(jī)效額度核撥到各單位。各單位根據(jù)本單位工作實(shí)際、體現(xiàn)績(jī)效導(dǎo)向制訂實(shí)施細(xì)則,經(jīng)學(xué)校審批同意后在本單位實(shí)施。
(4)當(dāng)年在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員或新入職人員按實(shí)際在崗月數(shù)折算獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼。
(四)關(guān)于地方津貼的調(diào)整。
因歷史原因,我校校內(nèi)績(jī)效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)國(guó)家和我省工資政策,此三項(xiàng)早已取消,不應(yīng)再列入工資項(xiàng)目。根據(jù)我校實(shí)際情況,將此三項(xiàng)合并為“地方保留津貼”項(xiàng),固化于校內(nèi)工資中,不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
新入職人員按入職時(shí)的職務(wù)職級(jí)、參考原標(biāo)準(zhǔn)確定地方保留津貼額度,并不再隨本人職務(wù)職級(jí)變化而調(diào)整。
(一)學(xué)校績(jī)效工資分配與發(fā)放管理工作在績(jī)效津貼分配制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)施。
1.學(xué)校成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作組,分管人事工作校領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng),人事處、教務(wù)處、學(xué)生處、計(jì)劃財(cái)務(wù)處負(fù)責(zé)人任成員,由學(xué)校紀(jì)檢監(jiān)察辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。工作組負(fù)責(zé)審批各單位實(shí)施細(xì)則,核算、劃撥績(jī)效工資,以及對(duì)績(jī)效工資分配發(fā)放爭(zhēng)議的仲裁。
2.各單位黨政聯(lián)席會(huì)議或各部門成立績(jī)效工資發(fā)放管理工作小組負(fù)責(zé)相關(guān)工作,各單位黨政負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)。
(二)各單位要制訂本單位績(jī)效工資分配與發(fā)放管理實(shí)施細(xì)則,具體確定本單位績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式和管理要求。
1.各單位應(yīng)結(jié)合本調(diào)整意見精神,參考崗位績(jī)效考核要求做好細(xì)則編制工作,統(tǒng)籌好課時(shí)津貼、輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼以及各單位創(chuàng)收增加投入等的分配和使用,公平公正實(shí)施,發(fā)揮出績(jī)效工資獎(jiǎng)優(yōu)獎(jiǎng)先、激勵(lì)引導(dǎo)作用。
2.實(shí)施細(xì)則實(shí)行審批制。實(shí)施細(xì)則應(yīng)由單位充分討論,經(jīng)單位教職工大會(huì)通過后,報(bào)學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組審批。經(jīng)批準(zhǔn)后在本單位組織實(shí)施。
(三)學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組每年度根據(jù)學(xué)校績(jī)效工資預(yù)算統(tǒng)一核算各項(xiàng)津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。學(xué)校特設(shè)博士學(xué)位津貼和學(xué)校同意補(bǔ)貼的其他特殊崗位津貼等按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)當(dāng)年異動(dòng)人員(在崗?fù)诵荨⒄{(diào)離、死亡人員)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效津貼(年底績(jī)效和學(xué)校新增績(jī)效額度)已經(jīng)統(tǒng)一劃撥給各單位的,由各單位負(fù)責(zé)核算和發(fā)放;未劃撥到各單位的,一般由學(xué)校核算并直接發(fā)放給本人。
(三)《遼東學(xué)院績(jī)效工資分配與發(fā)放辦法》(遼東學(xué)院〔20**〕262號(hào))繼續(xù)執(zhí)行,辦法中與本調(diào)整意見矛盾的內(nèi)容按本調(diào)整意見執(zhí)行。學(xué)校其他管理規(guī)定中與本調(diào)整意見相沖突的按本調(diào)整意見執(zhí)行。
(四)本調(diào)整意見由學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放管理工作組負(fù)責(zé)解釋,自20**年度起試行。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇二
績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的人力資源管理來講,具有非常重要的作用。許多事業(yè)單位在當(dāng)前的。背景下一般采用的是聘任制方式,通過績(jī)效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質(zhì)量。在實(shí)際的考核工作中,通過對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行績(jī)效考核,使職員的專業(yè)能力和道德水準(zhǔn)都有明顯的對(duì)比,更加直觀有效的反映當(dāng)前職工的基本狀況,實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的人力資源管理,從而更好的推進(jìn)事業(yè)單位的健康有序發(fā)展。
2、績(jī)效考核制度是工作評(píng)價(jià)的基本標(biāo)準(zhǔn)。
在人力資源有效管理的過程中,行政事業(yè)單位通過績(jī)效考核,能夠有效的將職工的工作進(jìn)行有效的量化和評(píng)估,使考核的實(shí)際與行政事業(yè)單位的員工薪酬實(shí)現(xiàn)掛鉤。通過適度的增加浮動(dòng)工作,調(diào)動(dòng)單位職工的積極性,提高管理的質(zhì)量和水平。進(jìn)而保證考核工作更加有效,實(shí)現(xiàn)工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定,使部門領(lǐng)導(dǎo)、單位職工等樹立起正確的認(rèn)識(shí)態(tài)度,認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,有效提升工作態(tài)度,提高行政辦事效率。同時(shí),能夠增強(qiáng)服務(wù)理念和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),有效發(fā)揮好為人民服務(wù)的工作職能。
3、績(jī)效考核制度能為人員培訓(xùn)提供一定的指導(dǎo)。
對(duì)行政管理的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)有效管理的重要內(nèi)容。通過加強(qiáng)行政事業(yè)單位的績(jī)效管理考核,能夠增強(qiáng)單位職工的工作認(rèn)識(shí),從而明確職工在工作中的實(shí)際情況,制定合理的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn),使整個(gè)過程變得更加有效。通過加強(qiáng)培訓(xùn),有效提高單位職工的工作技能,提升職工的專業(yè)素養(yǎng)和工作品質(zhì)。通過培訓(xùn),使行政事業(yè)單位人力資源的管理者與單位職工加強(qiáng)了溝通和交流,使更多的人認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性,樹立起正確的績(jī)效考核觀念,從而推動(dòng)國(guó)家行政事業(yè)單位的不斷發(fā)展。
1、制定全面、科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。
行政事業(yè)單位在實(shí)際的人力資源管理中,要注重樹立起全面科學(xué)的績(jī)效觀念,通過學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外較為先進(jìn)和科學(xué)的管理理念,運(yùn)用更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理辦法,創(chuàng)新管理思路,結(jié)合當(dāng)前單位的實(shí)際制定一整套科學(xué)合理的管理辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),使整個(gè)行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來,促進(jìn)在績(jī)效管理過程中做好有效的規(guī)劃、考核和反饋。根據(jù)職工的績(jī)效考核與職工的獎(jiǎng)懲制定相聯(lián)系,與職工的職位、加薪相掛鉤,進(jìn)一步強(qiáng)化職工的危機(jī)意識(shí),增強(qiáng)對(duì)工作的上進(jìn)心,使單位職工自身明確工作的價(jià)值和意義。
2、采取多元化的評(píng)估方法,實(shí)施分類評(píng)估。
在實(shí)際的崗位分類上,行政事業(yè)單位的主要分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類。不同種類和層級(jí)的工作人員都有不同的工作任務(wù)和責(zé)任重點(diǎn)。在具體的行政績(jī)效考核中,要依據(jù)當(dāng)前崗位的實(shí)際標(biāo)準(zhǔn),對(duì)評(píng)估的指標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性的權(quán)衡,通過不同的考核辦法,實(shí)現(xiàn)定量與定性相結(jié)合的有效方案,避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業(yè)單位崗位中,依據(jù)管理實(shí)際可以適當(dāng)加入日考核、月考核和季考核等,盡量全方位落實(shí)好考核標(biāo)準(zhǔn),實(shí)現(xiàn)分類評(píng)估的科學(xué)性與內(nèi)在的合理性。
3、構(gòu)建行之有效的反饋制度,在單位內(nèi)實(shí)現(xiàn)良好的溝通交流。
在行政事業(yè)單位的人力資源管理中,單位的績(jī)效考核應(yīng)用要注重加強(qiáng)內(nèi)部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道,加強(qiáng)員工間的有效互動(dòng),對(duì)單位職工進(jìn)行全面深入的了解,增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性和合理性。同時(shí),通過交流能夠及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)中的不當(dāng)之處,并通過科學(xué)合理的研究之后制定出更加符合單位實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),有效提升績(jī)效考核的科學(xué)性,進(jìn)而更好的推動(dòng)行政事業(yè)單位在各項(xiàng)工作順利開展。
綜上所述,行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的科學(xué)構(gòu)建具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。不僅能夠有效提升單位各階層對(duì)績(jī)效考核管理的正確認(rèn)識(shí),同時(shí)能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性,使事業(yè)單位內(nèi)部形成強(qiáng)大的合力,更好的提高單位的服務(wù)質(zhì)量和水平,促進(jìn)事業(yè)單位的有序健康發(fā)展。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇三
第一條依據(jù)《員工績(jī)效治理制度》制定本方法。
其次條強(qiáng)化員工以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價(jià)值評(píng)價(jià)體系,不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競(jìng)爭(zhēng)力。
第三條各級(jí)治理人員通過績(jī)效治理三個(gè)階段的實(shí)施,確保部門工作不漏項(xiàng),事事有人管,人人都管事,管事憑效果,管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業(yè)及治理人員(含部門主管)和車間專業(yè)及治理人員(含車間副主任)。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團(tuán)隊(duì)工作,沒有派出的概念。
第六條考核者要對(duì)被考核者進(jìn)展客觀公正的考核,同時(shí)必需通過績(jī)效治理幫忙下屬員工提升績(jī)效成績(jī)。
第七條員工績(jī)效治理。
按月進(jìn)展,并分為三個(gè)階段。包括績(jī)效目標(biāo)制定階段(考核期初)、績(jī)效輔導(dǎo)階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條績(jī)效目標(biāo)制定階段由部門負(fù)責(zé)人(或托付人)與員工共同制定個(gè)人績(jī)效承諾(pbc)表。個(gè)人績(jī)效承諾包括該職位考核期應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)、到達(dá)的目標(biāo)、措施、完成時(shí)間、考核的標(biāo)準(zhǔn)、供應(yīng)的見證性資料等進(jìn)展具體列示,作為員工工作受控的詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)。
第九條個(gè)人績(jī)效承諾來源包括:
1、來源于為完成部門指標(biāo)而必需完成的工作任務(wù)和措施,表達(dá)出該部門或職位對(duì)總目標(biāo)的奉獻(xiàn)。
2、來源于員工參加跨部門團(tuán)隊(duì)或業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),表達(dá)出該職位對(duì)跨部門團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或流程要求的支持。
3、來源于本職位應(yīng)負(fù)責(zé)任。
4、創(chuàng)新性目標(biāo)或規(guī)劃。
5、個(gè)人績(jī)效改良規(guī)劃。
第十條個(gè)人績(jī)效。
承諾的制定應(yīng)符合明確、可測(cè)量、可到達(dá)、與職位關(guān)聯(lián)和有時(shí)限的原則。
第十一條部門內(nèi)全部員工到達(dá)績(jī)效考核規(guī)定的工作要求后,應(yīng)保證部門內(nèi)全部工作的正常綻開,包括:部門kpi指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)流程的'運(yùn)行、部門和個(gè)人績(jī)效水平的提高。
第十二條各級(jí)員工必需對(duì)本職位考核期績(jī)效要求進(jìn)展承諾。
第十三條績(jī)效輔導(dǎo)階段是考核者催促、指導(dǎo)、支持員工共同達(dá)成目標(biāo)和規(guī)劃的過程,同時(shí)考核者應(yīng)對(duì)員工行為與結(jié)果及相關(guān)的關(guān)鍵大事或數(shù)據(jù)進(jìn)展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制度,如:例會(huì)制度、總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、關(guān)鍵大事記錄、工作日志制度等,保證各項(xiàng)工作信息的準(zhǔn)時(shí)和真實(shí)傳遞。
第十五條每月完畢各部門負(fù)責(zé)人對(duì)比員工績(jī)效承諾的工程和標(biāo)準(zhǔn),做出客觀的評(píng)價(jià),經(jīng)考核復(fù)核者復(fù)核后,考核者就考核結(jié)果向員工進(jìn)展反應(yīng)溝通。
第十六條考核責(zé)任者必需與員工進(jìn)展正式的面對(duì)面反應(yīng)溝通,內(nèi)容包括考核結(jié)果、工作成績(jī)、工作缺乏及改良措施,并共同確定下一階段的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(含績(jī)效改良目標(biāo))。對(duì)于考核結(jié)果為不合格者,還需特殊制定改良規(guī)劃。
第十七條被考核者必需進(jìn)展對(duì)考核結(jié)果的被告知簽字確認(rèn)。若被考核者不認(rèn)同考核者對(duì)自己的評(píng)價(jià),可在相應(yīng)考核表的員工意見欄表述,考核者有責(zé)任就員工的不同意見與員工進(jìn)展溝通。
第十八條被考核者假如對(duì)考核者的處理意見仍有異議,可按pbc考核流程在兩日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個(gè)工作日內(nèi)做出處理,并將處理意見反應(yīng)給申訴人。
第十九條對(duì)于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員,部門在進(jìn)展月/年度考核時(shí),原則上應(yīng)采納或參考工程組的評(píng)價(jià)結(jié)果。
其次十一條員工pbc考核實(shí)行百分制進(jìn)展衡量,員工年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)楫?dāng)年12個(gè)月的平均考核分?jǐn)?shù)。
其次十五條員工連續(xù)三個(gè)月考核結(jié)果為d、全年累計(jì)4個(gè)d、年度考核結(jié)果為d的,直接淘汰。
其次十六條本規(guī)定的解釋、修訂權(quán)歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)展細(xì)化并報(bào)人力資源部備案,負(fù)責(zé)組織實(shí)施。
其次十八條本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇四
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理,建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式,進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
二、
(一)考核小組:
組長(zhǎng):
副組長(zhǎng):
辦公室:
成員:院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé):
醫(yī)療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織;
客戶關(guān)系:主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核,由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng):主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門科室監(jiān)督考核,由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》)和會(huì)議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)臨床科室:
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù),門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)),門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。2010年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元,分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo),并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲:
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo),全年年門診量目標(biāo)23200人次,全年收住院目標(biāo)880人次,保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì),超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次,年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則:
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人,出勤不滿按出勤比例發(fā)放;
b、大科室:科主任30%,護(hù)士長(zhǎng)10%,其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工,如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿獎(jiǎng)勵(lì)周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金,其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù),個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo):婦產(chǎn)科878萬元,外科475萬元,內(nèi)科290萬元,兒科160萬元,康復(fù)科145萬元,五官科150萬元,皮膚科40萬元,口腔科35萬元,肝病科30萬元,體檢中心200萬元,泌尿男性科400萬元,急診科門診量23200人次,收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo):
說明:
a)門診收入以門診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí),績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí),則會(huì)影響績(jī)效工資分配,則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同,即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%,每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外,在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項(xiàng)配分額的,扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止,不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行:配分:100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,忠于職守。配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度,遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律,按時(shí)上傳下達(dá),令行禁止。配分25分,否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分,否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門科室或個(gè)人,另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量:基本配分:100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)科室管理:配分:100分。
(2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否則每次扣10分;
(4)安全管理:科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好,并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作:科室內(nèi)外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序:整齊清潔,規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律:遵守上班時(shí)間,遵守請(qǐng)假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
(四)客戶關(guān)系:基本配分:100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門對(duì)醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量,也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度:說話和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶著想,盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能:有良好的專業(yè)技能,能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí):對(duì)上級(jí)、客戶的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的.必須當(dāng)時(shí)解決,不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶沒有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級(jí)、客戶說明。否則每次扣30分,情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的,將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié),除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問題的,可以一票否決,即扣除全部績(jī)效工資,并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室,科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則,但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門科室對(duì)從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結(jié)合的形式,獎(jiǎng)懲及時(shí)兌現(xiàn)。季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇五
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫。
績(jī)效指標(biāo)庫是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來源有:
1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序:
1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇六
活動(dòng)時(shí)間:8月20-9月20日。
(一)全校總動(dòng)員。
工會(huì):
2、以教研組及組室為單位,申報(bào)節(jié)目,節(jié)目?jī)?nèi)容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報(bào)的奉獻(xiàn)的高尚情操和動(dòng)人事跡。大力倡導(dǎo)高雅藝術(shù),弘揚(yáng)民族文化,鼓勵(lì)自編、自演,排演出思想性強(qiáng)、題材新穎、形式多樣、格調(diào)清新、活潑健康的藝術(shù)精品,入選的節(jié)目在教師節(jié)當(dāng)天匯演。本次活動(dòng)設(shè)組織獎(jiǎng)(評(píng)選范圍:教研組、組室)、創(chuàng)意獎(jiǎng)(評(píng)選范圍:組室、教研組或個(gè)人)、表演獎(jiǎng)(個(gè)人)若干。申報(bào)截止時(shí)間:8月30日。
教工團(tuán)支部:
組織青年團(tuán)員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動(dòng),撰寫自己成長(zhǎng)經(jīng)歷中老師的引導(dǎo)和幫助,或是傷害與心結(jié),對(duì)自己教育工作的啟發(fā),并寫出自己的體會(huì)與感想。或是以“凝聚正能量”為主題,談一下自己的想法。1000字左右,本次評(píng)選一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)2名、三等獎(jiǎng)3名,請(qǐng)有代表經(jīng)歷的教師在教師節(jié)晚會(huì)中誦讀。征文截止時(shí)間:8月30日。
德育、少先隊(duì):
1、開展“師恩情深,感謝有您!”教師節(jié)感恩系列活動(dòng)。如:開展“愛要說出來”、“老師,我想對(duì)您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯(lián)播活動(dòng)、開展“感恩主題班會(huì)課”活動(dòng)、給老師提一條建議活動(dòng)、給學(xué)生和教師一個(gè)倡議活動(dòng)等等。
2、本次活動(dòng)倡議學(xué)生用樸素的行動(dòng)、自由多樣的形式表達(dá)對(duì)老師的真情和感謝,發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng),使學(xué)生學(xué)會(huì)向師長(zhǎng)感恩,感恩老師的愛心,感恩老師的勞動(dòng),感恩老師的教誨。同時(shí)通過這次活動(dòng)加強(qiáng)師生交流,增進(jìn)師生感情,構(gòu)建更為和諧的師生關(guān)系,從而使學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活,做個(gè)敢于擁有夢(mèng)想的新時(shí)代好少年。
(二)聚焦亮點(diǎn)。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會(huì)。
(9月6日周五下午,黨政、工、團(tuán)聯(lián)合主辦。)。
2、根據(jù)主題,教室自主策劃形式多樣的教師節(jié)活動(dòng)。
(9月10日,德育、少先隊(duì)主辦。)。
(三)暢想教師夢(mèng)(9月10日—9月20日)。
1、以第31個(gè)教師節(jié)為契機(jī),激勵(lì)廣大教師樹立崇高職業(yè)理想,提高教書育人本領(lǐng),進(jìn)一步增強(qiáng)廣大教師的光榮感、責(zé)任感和使命感,激發(fā)教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發(fā)揚(yáng)尊師重教光榮傳統(tǒng),激發(fā)教育學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)、熱愛生活,擁有美麗少年夢(mèng)。
1、本次活動(dòng)要以創(chuàng)建“和諧校園”為主導(dǎo)思想,突出活動(dòng)主題,組織廣大教職工和學(xué)生主動(dòng)參與,充分發(fā)揮全校師生的主動(dòng)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,比貢獻(xiàn)、比技能,激發(fā)正能量,開啟師生逐夢(mèng)之旅。
2、邀請(qǐng)產(chǎn)假在家的教師共度教師節(jié),慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師,特別關(guān)心他們的思想、學(xué)習(xí)和生活,使全校教職員工能安心從教,樂于從教。
3、活動(dòng)要精心設(shè)計(jì),使慶祝、表彰與學(xué)習(xí)教育相結(jié)合,不遺余力的宣傳尊師重教和優(yōu)秀教師的先進(jìn)事跡,增強(qiáng)全體教師的光榮感、責(zé)任感和使命感。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇七
為了加強(qiáng)內(nèi)部管理,根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)及營(yíng)運(yùn)需要,對(duì)各崗位的職責(zé)勝任程度、工作表現(xiàn)及階段性工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估,促使管理人員自我改進(jìn),自我完善,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),進(jìn)而提高工作效率,提升工作業(yè)績(jī),現(xiàn)結(jié)合酒店實(shí)際情況,制定本辦法。
一、???考評(píng)原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績(jī)效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜,使績(jī)效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績(jī)效考核要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被管理者的任何評(píng)價(jià)與考核都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個(gè)績(jī)效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者、肯定成績(jī)、指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向及辦法,發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通。
4、差別性原則。對(duì)不同部門、不同崗位進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn),考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距,不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則。績(jī)效考核管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)管理層做出正確的考核評(píng)估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績(jī)效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績(jī)效考核通過約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。因此,管理人員應(yīng)將通過績(jī)效考核管理提高績(jī)效作為首要目標(biāo)。
二、績(jī)效考核的依據(jù)
績(jī)效考核的依據(jù)是被考核者在績(jī)效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評(píng)價(jià)及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績(jī)效考核對(duì)象、頻率
績(jī)效考核對(duì)象為中層以上管理人員,每季度考評(píng)一次。
四、績(jī)效考核方式
實(shí)行上級(jí)、同級(jí)、自我、下級(jí)、客戶考評(píng)為一體的360度考核。
五、考核的組織
績(jī)效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負(fù)責(zé)督促和推動(dòng)績(jī)效考核方案的實(shí)施、匯總核定考核成績(jī),并及時(shí)向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績(jī)效考核的審批者,并負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評(píng)內(nèi)容
考評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面,重點(diǎn)考評(píng)工作實(shí)績(jī)。
德:指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會(huì)公
德。
能:指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達(dá)能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤:指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn),出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績(jī):指工作實(shí)績(jī)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻(xiàn)。
七、加分項(xiàng)
1、所有考核指標(biāo)中有五項(xiàng)為滿分的加1分,六項(xiàng)加2分,七項(xiàng)以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的,一
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級(jí)別單位組織的相關(guān)活動(dòng)中獲獎(jiǎng)的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動(dòng)、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評(píng)比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個(gè)性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分,五次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營(yíng)管理提供建議被采納的.一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)超額完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項(xiàng)
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況,一次減5-50分。
2、酒店檢查通報(bào)的需整改項(xiàng)目,未在指定時(shí)間內(nèi)整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點(diǎn)名批評(píng)的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)未能完成時(shí)(客房部、餐飲部按經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)指標(biāo)),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)罰措施
2、考核結(jié)果處理辦法:
低于60分,未能達(dá)到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績(jī)效工資100%。
90分以上,優(yōu)秀,非常適合此項(xiàng)工作。當(dāng)月績(jī)效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實(shí)施程序與細(xì)則
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計(jì)超過3個(gè)月的人員,不進(jìn)行年度考評(píng)。
2、新任職的管理人員在崗時(shí)間未滿6個(gè)月者,不進(jìn)行年度考評(píng),從下一個(gè)年度開始考評(píng)。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%,員工占20%,同級(jí)互評(píng)與自評(píng)占30%。
4、每個(gè)季度的第一個(gè)月的11日前酒店財(cái)務(wù)部、總辦、人事部負(fù)責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部,提供的數(shù)據(jù)必須以事實(shí)為依據(jù)。
5、年度評(píng)選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績(jī)效考評(píng)的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式,實(shí)行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻(xiàn)總分可能超過100分。
7、考評(píng)每季度進(jìn)行一次,年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負(fù)責(zé)《民-主評(píng)議實(shí)施辦法》的組織實(shí)施和解釋。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇八
一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效,從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力,特制定員工績(jī)效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇九
4. 品質(zhì)控制及工藝技術(shù)執(zhí)行;
5. 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及檢修;
6. 服從管理。
六、績(jī)效考核的執(zhí)行
七、績(jī)效考核細(xì)則
2.月生產(chǎn)計(jì)劃量超額部分單價(jià)計(jì)算
?
3.綜合考核項(xiàng)目(見下表)
?
?
?
?
?
?
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?
?
?
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考 核??? 對(duì) 象 | 考核項(xiàng)目 (100分) | 考? 核? 內(nèi)? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
成型工段 ? 工段長(zhǎng) | ? 安全文明生產(chǎn) (35分) | 3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分; | ? | ? |
? 生產(chǎn)計(jì)劃完成及 生產(chǎn)過程順暢控制 (25分) ? | ? | |||
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行 (30分) | 1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核; 3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè),對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的,下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。 | ? | ||
? 設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理 (10分) | 1、沒有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的,一次扣1分; | ? | ||
合理化建議 (加分項(xiàng)) | ? |
?
考 核??? 對(duì) 象 | 考核項(xiàng)目 (100分) | 考? 核? 內(nèi)? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
鉚焊磨工段 ? 工段長(zhǎng) | ? 安全文明生產(chǎn) (35分) | 3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分; | ? | ? |
? 生產(chǎn)計(jì)劃完成及 生產(chǎn)過程順暢控制 (25分) ? | ? | |||
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行 (30分) | 1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核; 3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè),對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的,下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。 | ? | ||
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理 (10分) | 1、沒有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的.,一次扣1分; | ? | ||
合理化建議 (加分項(xiàng)) | ? |
?
考 核??? 對(duì) 象 | 考核項(xiàng)目 (100分) | 考? 核? 內(nèi)? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
路橋工段 ? 工段長(zhǎng) | ? 安全文明生產(chǎn) (35分) | 3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分; | ? | ? |
? 生產(chǎn)計(jì)劃完成及 生產(chǎn)過程順暢控制 (25分) ? | ? | |||
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行 (30分) | 1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核; 3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè),對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的,下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。 | ? | ||
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理 (10分) | 1、沒有督促班組按規(guī)定對(duì)設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)保養(yǎng)的,一次扣1分; | ? | ||
合理化建議 (加分項(xiàng)) | ? |
?
考 核??? 對(duì) 象 | 考核項(xiàng)目 (100分) | 考? 核? 內(nèi)? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
次構(gòu)件、油漆、發(fā)貨、轉(zhuǎn)運(yùn)、小件工段 ? 工段長(zhǎng) | ? 安全文明生產(chǎn) (35分) | 3、工段員工違章作業(yè)、不聽安全員管理指導(dǎo)的一次扣2分; | ? | ? |
? 生產(chǎn)計(jì)劃完成及 生產(chǎn)過程順暢控制 (25分) ? | ? | |||
質(zhì)量控制及工藝執(zhí)行 (30分) | 1、工段發(fā)生重大質(zhì)量事故當(dāng)月不考核; 3、班組一次報(bào)檢合格率低于95%,一次扣2分; 4、不按工藝指導(dǎo)書進(jìn)行作業(yè),對(duì)發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題不及時(shí)進(jìn)行整改的,下道工序投訴的一項(xiàng)扣2分。 | ? | ||
設(shè)備養(yǎng)護(hù)及服從管理 |
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十
各科工作崗位的科級(jí)及科級(jí)以下工作人員,駕駛員考核另行規(guī)定。
(一)業(yè)務(wù)工作。
主要考核崗位職責(zé)的履行情況和所承擔(dān)年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、集體活動(dòng)、規(guī)范化制度化建設(shè)情況;機(jī)要保密、計(jì)劃生育、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生、社會(huì)治安綜合治理、內(nèi)保值班情況;精神文明建設(shè)、遵紀(jì)守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
考核工作在考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組的組織下,采取定量考核與定性考核相結(jié)合,日常考核與年終民主測(cè)評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行。
(一)日常考核。
日常考核按百分計(jì)算,其中業(yè)務(wù)工作占60%,共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核,考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)日常考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),對(duì)工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總,匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室統(tǒng)一保管,年終由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測(cè)評(píng)。
民主測(cè)評(píng)成績(jī)按百分計(jì)算。考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門的安排部署,組織進(jìn)行。具體程序如下:
1、被考核人員總結(jié)年度工作情況,填寫《年度考核表》;
3、組織民主測(cè)評(píng),以填寫民主測(cè)評(píng)票的形式對(duì)被考核人員進(jìn)行測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)按縣級(jí)干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計(jì)算得分。
考核結(jié)果實(shí)行百分制,分?jǐn)?shù)保留到小數(shù)點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分?jǐn)?shù)=日常考核得分×60%+民主測(cè)評(píng)得分×40%。
考核結(jié)果作為提出優(yōu)秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據(jù)。
成立由主任任組長(zhǎng),各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng),有關(guān)科負(fù)責(zé)人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導(dǎo);領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在綜合科,具體負(fù)責(zé)考核工作的日常事務(wù)。
(一)業(yè)務(wù)工作。
1、盡職盡責(zé)完成本職工作,無扣分情況的,得60分。其中,宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng)新,并取得明顯成效或?yàn)閱挝蛔龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的,經(jīng)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定,可適當(dāng)加1-5分。
3、受到國(guó)家、省、市級(jí)表彰的,分別加5分、3分、2分。因一項(xiàng)工作受到重復(fù)表彰的,按最高等次表彰加分,不重復(fù)計(jì)算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的,按下列標(biāo)準(zhǔn)加分(一稿多投的,按照最高標(biāo)準(zhǔn)加分,不重復(fù)計(jì)算):
(1)在國(guó)家、省、市級(jí)報(bào)刊發(fā)表與工作有關(guān)調(diào)研或理論文章的,每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的,每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國(guó)務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調(diào)研文章的,每發(fā)表一篇分別加1.5分、1分;發(fā)表信息稿件的,每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規(guī)定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的,視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報(bào)送重點(diǎn)工作督查事項(xiàng)進(jìn)展情況的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣0.5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù),或完成任務(wù)質(zhì)量不高,影響單位政務(wù)考核事項(xiàng)成績(jī)的,每發(fā)生一次,科負(fù)責(zé)人和具體承辦人各扣5分以上,直至取消評(píng)先樹優(yōu)資格。
7、工作不規(guī)范,不按工作程序和制度辦事,導(dǎo)致工作失誤或出現(xiàn)差錯(cuò)的,當(dāng)事人一次扣1分;造成較壞影響的,除按有關(guān)規(guī)定處理外,科負(fù)責(zé)人和直接責(zé)任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度,遵守職業(yè)道德規(guī)范和工作紀(jì)律,無扣分情況的,得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng),獲得較好名次的,每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟(jì)困等受到社會(huì)好評(píng),為單位爭(zhēng)得榮譽(yù)的,加2分。
4、無故不參加單位組織的會(huì)議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和其他集體活動(dòng)的,每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)工作人員遵守機(jī)關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分;未請(qǐng)假或請(qǐng)假未獲批準(zhǔn)擅自離崗視為曠工,發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好,辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。
7、無故不按規(guī)定值班或擅離職守的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,貽誤工作或造成較壞影響的,扣2分。
8、違反建設(shè)節(jié)約型機(jī)關(guān)的有關(guān)規(guī)定,發(fā)現(xiàn)一次扣1分,造成較壞影響的,扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導(dǎo),不維護(hù)團(tuán)結(jié),與他人發(fā)生爭(zhēng)吵的,一次扣5分;遇事以大局為重,主動(dòng)避免爭(zhēng)執(zhí)的,一次加5分。
(三)否決事項(xiàng)。
凡有下列情況之一的,取消評(píng)先樹優(yōu)資格:
1、違法違紀(jì)或工作出現(xiàn)嚴(yán)重失誤,造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計(jì)超過1天,事假累計(jì)超過30天或病假累計(jì)超過60天的。
3、不遵守工作紀(jì)律,工作時(shí)間炒股,參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂活動(dòng),一經(jīng)發(fā)現(xiàn)的。
4、廉政建設(shè)、計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現(xiàn)問題的。
其他需要加扣分的情形,由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際情況研究確定。未盡事宜,參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執(zhí)行。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十一
為進(jìn)一激發(fā)餐飲部管理人員的工作熱情,增強(qiáng)工作責(zé)任感,提升餐飲部整體管理水平,提升部門服務(wù)質(zhì)量、菜品質(zhì)量、工作效率、團(tuán)隊(duì)凝聚力,特制定管理人員績(jī)效考核方案:
一、考核對(duì)象
餐飲部前臺(tái)主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺(tái)廚師長(zhǎng)
二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
1、問題發(fā)生率(月)
(1)范圍:凡不符合酒店《員工手冊(cè)》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)(如:衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、服務(wù)質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等)視為問題,經(jīng)餐飲部管理人員早會(huì)上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的情況,視為問題發(fā)生。
(2)計(jì)算方法:計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位,每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 計(jì)算公式:班組問題發(fā)生人(次)
x 100%
班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)
注:班組月人均人數(shù),取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。
(3)應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn):10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計(jì)算),10人以內(nèi)的班組不超過2人(次)。
2、工作落實(shí)情況(月)
8分的,當(dāng)月對(duì)班組主管或廚師長(zhǎng)作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度,明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。
(2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),每少完成任務(wù)20%扣1分,每超額任務(wù)20%加1分。
4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)標(biāo)率(月)
(1)為明確責(zé)任,加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)及內(nèi)部管理,按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)(營(yíng)業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計(jì)算方法:每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì),未完成以上經(jīng)營(yíng)指標(biāo)扣3分,每超額完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)任務(wù)加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率:由部門用問卷方式征求員工意見,員工對(duì)所在班組所有管理人員在德、能、績(jī)、勤等方面的滿意程度。
(2)計(jì)算方法:每季度進(jìn)行一次
計(jì)算公式:?jiǎn)T工滿意項(xiàng)目總數(shù)
%
項(xiàng)目總數(shù)
項(xiàng)目總數(shù)=參與問卷人數(shù)x項(xiàng)目數(shù)
注:?jiǎn)T工參與問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)行
(3)應(yīng)達(dá)指標(biāo):?jiǎn)T工滿意率不低于85%
(4)獎(jiǎng)罰規(guī)則:?jiǎn)T工滿意率在85%—76%扣1分,85%—90%加1分,依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個(gè)月以上,然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計(jì)算方法:以年為單位,每年進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
計(jì)算公式:班組員工流失人數(shù)
%
部門年平均人數(shù)
注:每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù),然后12月相加,再除以24,算出的人數(shù)即為年平均人數(shù),計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。
(2)應(yīng)達(dá)指標(biāo):10人以上的班組流失人數(shù)不超過15%(不足1人按1人計(jì)算),10人以內(nèi)的班組不超過2人。
(3)獎(jiǎng)罰規(guī)則:每超標(biāo)流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另:所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競(jìng)賽中獲得前3名的,加0.5分/人(次),其他獎(jiǎng)勵(lì)紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結(jié)果(年)
每名管理人員基分為100分,餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù),月平均分值低于80分,工資下浮一檔,月平均分值低于70分,職務(wù)下降一級(jí)(即由主管降為領(lǐng)班,廚師長(zhǎng)降為領(lǐng)班,由部門競(jìng)聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關(guān)系維護(hù)主管績(jī)效考核方案
為進(jìn)一步密切與客戶之間的關(guān)系,增強(qiáng)工作責(zé)任感,明確工作職責(zé),加大餐飲市場(chǎng)銷售網(wǎng)絡(luò),餐飲部特制定績(jī)效考核方案,具體如下:
一、替班期間:替各樓面前臺(tái)主管當(dāng)班時(shí),當(dāng)班期間所發(fā)生的一切事務(wù)與《管理人員績(jī)效考核方案》掛鉤,考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)與前臺(tái)管理人員相同。(如問題發(fā)生率、工作落實(shí)情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪:每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計(jì)劃(每月6天時(shí)間),報(bào)餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間,用表格形式記載當(dāng)天拜訪客戶時(shí)間、單位、姓名、反饋內(nèi)容,并于次日餐飲管理人員早會(huì)時(shí)呈報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。對(duì)未按規(guī)定時(shí)間和要求完成的,每次扣2分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)。
三、分析報(bào)告:每月28日之前上交當(dāng)月市場(chǎng)調(diào)查分析報(bào)告,報(bào)餐飲總監(jiān)和經(jīng)理。未按規(guī)定時(shí)間完成的,每次扣3分,每月統(tǒng)計(jì)一次。
四、銷售業(yè)績(jī):每月完成餐飲銷售任務(wù)指標(biāo)8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團(tuán)體用餐),部門規(guī)定的其它銷售任務(wù)(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍,銷售任務(wù)與效益工資掛鉤,未完成銷售任務(wù)按未完成部分的2%扣除,超額完成銷售任務(wù)按超額部分的2%進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)(按500元效益工資浮動(dòng)),餐飲部預(yù)訂處每月進(jìn)行統(tǒng)計(jì),人事部進(jìn)行核發(fā)(與銷售代表統(tǒng)計(jì)相同)。
五、客戶挖掘:除做好目前餐飲重要客戶的維護(hù)和穩(wěn)定以外,每月要求挖掘2名有一定消費(fèi)潛力的新客戶,并建立客戶檔案資料,進(jìn)行跟蹤服務(wù)。未按要求完成扣2分。
六、考核結(jié)果:基礎(chǔ)分為100分,餐飲辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為管理人員打分,每月進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào),年底進(jìn)行一次總的統(tǒng)計(jì),并將考核結(jié)果作為年終獎(jiǎng)以及評(píng)優(yōu)評(píng)先的主要依據(jù)。
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護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十二
第一條:當(dāng)班保安人員對(duì)所有進(jìn)出車輛詳細(xì)登記進(jìn)出時(shí)間,并做好檢查記錄檢查內(nèi)容:車輛是否有損壞,是否有備用胎,倒車鏡,車門是否鎖好等。
第二條:當(dāng)班保安人員對(duì)進(jìn)出車輛實(shí)行發(fā)牌制度,既:每進(jìn)一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”,車主來取車時(shí)必須持卡取車并把卡交還保安人員,此卡如有丟失,須到保安部辦理手續(xù),方可取車。
第三條:車場(chǎng)收費(fèi)保安人員應(yīng)指揮好車輛停放,在檢查好收費(fèi)時(shí),應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時(shí)間及收費(fèi)人姓名,并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條:車輛在離開車場(chǎng)時(shí),當(dāng)班保安人員須做到對(duì)票、對(duì)證、對(duì)車、取卡。(對(duì)票:檢驗(yàn)收費(fèi)人所開發(fā)票;對(duì)證、對(duì)車:檢驗(yàn)行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡:看開車人是否持有本酒店停車卡,并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條:停車場(chǎng)為一切進(jìn)入酒店消費(fèi)、辦事的客人提供車位。
第六條:外來車輛在酒店停車,收費(fèi)參照物價(jià)局的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)給予收費(fèi)。
第七條:公司及酒店的車輛,酒店負(fù)責(zé)提供免費(fèi)車位,并負(fù)責(zé)保管及安全。
第八條:地面停車場(chǎng)由酒店保安部負(fù)責(zé)維護(hù)管理,并接受公安交通管理部門的檢查,指導(dǎo)。
第九條:車輛進(jìn)入停車場(chǎng)應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡,出場(chǎng)時(shí)交回出入卡。保安員對(duì)進(jìn)出停車場(chǎng)的車牌號(hào)碼、進(jìn)出時(shí)間,所發(fā)出入卡號(hào)等進(jìn)行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定,對(duì)可疑情況及時(shí)報(bào)告。
第十條:車主的停車出入卡請(qǐng)隨身攜帶,認(rèn)真保管,作為出場(chǎng)憑證,若有遺失,要立即向保安部申明補(bǔ)辦,并賠償相關(guān)手續(xù)費(fèi)用。否則,后果自負(fù)。
第十一條:停放在停車場(chǎng)的所有車輛,車主必須鎖好車門、車窗,貴重物品請(qǐng)勿留在車?yán)铩?/p>
第十二條:車輛在停車場(chǎng)若有交通違章,保安部將報(bào)請(qǐng)公安交通管理部門處理。
第十三條:若車主在停車場(chǎng)停車與保安人員發(fā)生糾紛,應(yīng)由雙方協(xié)商解決,協(xié)商不成,可請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)予以仲裁。
第十四條:出租車接送客人不得進(jìn)入本地下停車場(chǎng)。
第十五條:停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗,調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶,否則所產(chǎn)生的一切后果自負(fù)。
第十六條:不得在停車場(chǎng)試剎車,練習(xí)駕車,大型修車,有滴漏機(jī)油等車輛必須清洗干凈。
第十七條:進(jìn)入酒店車場(chǎng)時(shí)速不得超過5公里。
第十八條:不得損壞停車場(chǎng)設(shè)施,否則,照價(jià)賠償。
第十九條:嚴(yán)禁運(yùn)載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進(jìn)場(chǎng)。
第二十條:按時(shí)繳費(fèi),不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條:停車收費(fèi),統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場(chǎng)門前出入口的計(jì)費(fèi)系統(tǒng)刷卡消費(fèi)。
第二十二條:酒店為員工免費(fèi)提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條:酒店地下停車場(chǎng)只允許公司及酒店副總級(jí)別以上人員車輛的免費(fèi)停放,部門經(jīng)理級(jí)別的車輛免費(fèi)停放在室外停車場(chǎng),員工車輛按規(guī)定給予半價(jià)收費(fèi),均停放在室外停車場(chǎng)。第二十四條:承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費(fèi)用,住店客人憑住宿卡免費(fèi)停放。
第二十五條:因公到酒店辦事人員的車輛,統(tǒng)一到總臺(tái)登記并領(lǐng)取免費(fèi)停車券給予停放。
第二十六條:政府職能部門人員因公到酒店辦事,免費(fèi)提供車位。
護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十三
差 | ||||||
素 質(zhì) 結(jié)構(gòu) | 思想素質(zhì) | 理論聯(lián)系實(shí)際深入群眾和現(xiàn)場(chǎng) 對(duì)人對(duì)已一分為二 | 能夠理論聯(lián)系實(shí)際主動(dòng)深入嚴(yán)以律已 | 能運(yùn)用 能深入 有自知之明 能正確待人 | 有差距 不主動(dòng) 對(duì)人對(duì)已有貪偏見 | 輕視理論 或?qū)嵺`不愿深入自以為是 |
品德素質(zhì) | 團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反映情況 | 主動(dòng) 虛心好學(xué) 實(shí)干主動(dòng)積極,實(shí)事求是 | 能夠 愿學(xué) 不能實(shí)干 一般 | 勉強(qiáng) 隨大流 不夠如實(shí) | 不能 驕傲自滿 欺上瞞下 見風(fēng)使舵 | |
責(zé)任心 | 守職盡責(zé) 敢挑重?fù)?dān) 關(guān)心整體 | 非常盡職 主動(dòng)搶挑 主動(dòng)關(guān)心 | 相當(dāng)盡職 秉總承擔(dān) 能關(guān)心 | 不太盡職 勉強(qiáng)承擔(dān) 不太關(guān)心 | 敷衍職責(zé) 推卸回避 漠不關(guān)心 | |
勞動(dòng)態(tài)度 | 勞動(dòng)紀(jì)律 服從調(diào)配 | 自覺遵守 愉快 | 能 遵守 | 偶有違反 討價(jià)還價(jià) | 經(jīng)常違反 強(qiáng)制 | |
智體結(jié)構(gòu) | 學(xué)識(shí)水平 | 理論修養(yǎng) 專業(yè)知識(shí) 知識(shí)面 | 較深 能適當(dāng)發(fā)揮 廣博 | 較好 能適當(dāng)運(yùn)用 較廣 | 有一些 尚能適應(yīng) 一般 | 無 不適當(dāng) 狹窄 |
觀察想象力 | 周密性 敏感性 預(yù)見性 | 全面深入 反應(yīng)靈敏 正確 | 較全面 反應(yīng)一般 較正確 | 有偏見 反就遲鈍 有偏差 | 主觀片面 麻木不仁 沒有 | |
判斷分析力 | 辨別能力 準(zhǔn)確性 反應(yīng)敏銳性 | 精明 符合實(shí)際 敏捷活躍 | 較精明 基本符合實(shí)際 較敏銳 | 較模糊 有時(shí)脫離實(shí)際 較遲鈍 | 模糊 脫離實(shí)際 遲鈍 | |
體質(zhì)狀況 | 堅(jiān)持工作能力,慢性疾病 | 出全勤能守職 | 少缺勤能守職 有癥狀 | 常缺勤 有 | 缺勤 多種 | |
專業(yè)能力 | 本職經(jīng)驗(yàn) 運(yùn)用經(jīng)驗(yàn) 善于總結(jié) | 豐富 善于 能 | 有經(jīng)驗(yàn) 能 較能 | 較少 不熟練 一般不總結(jié) | 無 不會(huì) 不 | |
處事能力 | 原則性 靈活性 | 強(qiáng),審時(shí)度勢(shì)自如 | 較強(qiáng) 較靈活 | 較差 墨守成規(guī) | 差 死板 | |
組織能力 | 歸納性 條理性 用人 | 較強(qiáng),清楚 用人之長(zhǎng)唯賢 | 有 較清楚 較適應(yīng) | 較弱 較紊亂 時(shí)有不當(dāng) | 差 紊亂 不當(dāng) | |
創(chuàng)造能力 | 創(chuàng)造性 | 善于創(chuàng)新常有新的`點(diǎn)子和改革設(shè)想,并成為本部六或本單位創(chuàng)新實(shí)干家 | 尚能創(chuàng)新,但新的思想和見解不很多 | 趨向安于現(xiàn)狀 | 因循守舊 | |
口頭表達(dá)能力 | ? | 熟練,準(zhǔn)確,生動(dòng) | 一般 | 較差 | 詞不達(dá)意 | |
效果 | 工作效率 技術(shù)成果 經(jīng)濟(jì)效果 群眾威信 | 高 多 好 強(qiáng) | 較高 較多 較好 較強(qiáng) | 較低 較少 較差 較差 | 低 無 差 差 |
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護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十四
超市管理人員績(jī)效考核內(nèi)容要根據(jù)超市發(fā)展?fàn)顩r及管理人員素質(zhì)等多方面綜合確定,本章是一般超市管理人員績(jī)效考核內(nèi)容:
工作責(zé)任感:
1、表現(xiàn)出維護(hù)組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任
4、保持良好的出勤記錄,沒有不合理缺席
工作品質(zhì):
1、服從上級(jí)指示
2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程
3、為后續(xù)的工作提供最大的便利
4、在無監(jiān)督情況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定
工作效率:
1、準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度
3、能在規(guī)則允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率
工作技能:
1、具備良好的理解能力,很好地理解工作任務(wù)需求
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識(shí)、技能和方法,能獨(dú)立完成本崗位的工作
團(tuán)隊(duì)合作:
1、愿意與他人分享經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)
2、采用合適的方式表達(dá)不同意見
3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團(tuán)隊(duì)工作,推進(jìn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的達(dá)成
5、能為團(tuán)隊(duì)利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展:
1、對(duì)自己的能力和判斷有信心,愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對(duì)自己提出新的要求和目標(biāo),愿意承擔(dān)更大的`責(zé)任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓(xùn)
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專業(yè)技能
決策與授權(quán):
1、決策過程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商,鼓勵(lì)他人參與
2、責(zé)權(quán)范圍內(nèi),獨(dú)立作出決策,不把問題上交,并對(duì)決策的結(jié)果負(fù)責(zé)
3、將決策權(quán)和工作職責(zé)適當(dāng)下放,鼓勵(lì)下屬獨(dú)立做出決定,并建立適當(dāng)?shù)目刂拼胧?/p>
計(jì)劃與組織:
1、按目標(biāo)和指示,將部門目標(biāo)進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排,制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達(dá)成對(duì)下屬目標(biāo)和任務(wù)的共識(shí)
3、分析組織和客戶需要,自主提出可行的項(xiàng)目和計(jì)劃
4、當(dāng)環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí),能對(duì)計(jì)劃做出適應(yīng)性的調(diào)整
指揮與監(jiān)控:
1、下達(dá)任務(wù)清晰陳述,詳細(xì)解釋目標(biāo)、要求和標(biāo)準(zhǔn)
2、工作中設(shè)立適當(dāng)?shù)臋z查點(diǎn),追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴(yán)格要求工作按照規(guī)則和要求進(jìn)行
4、工作指導(dǎo)時(shí),不但指出問題,而且提供解決問題的具體建議
人員與團(tuán)隊(duì)管理:
1、積極促使下屬對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同,并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對(duì)待每一位下屬
3、積極與員工溝通,了解員工工作現(xiàn)狀和需要,反饋下屬的工作結(jié)果
4、接納他人的建議,并鼓勵(lì)他人提出建議
5、努力發(fā)現(xiàn)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的工作貢獻(xiàn)和進(jìn)步,及時(shí)給予激勵(lì)
6、注意培養(yǎng)和提高下屬的工作能力。
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護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十五
在教師考核中,必須對(duì)教師進(jìn)行全方位,多層次的考核。不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、科研能力和教學(xué)工作實(shí)績(jī),還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀(jì)律、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)等。只有全面考核,才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高,又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素,在考核方案的設(shè)計(jì)中必須對(duì)這幾個(gè)方面都加以明確規(guī)定,從而不僅保障考核內(nèi)容的全面性,也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下,要重點(diǎn)考核教師的工作實(shí)績(jī)。衡量一個(gè)教師是否稱職,是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學(xué)生,歸根結(jié)底還在于其在教學(xué)、科研、育人工作中的成績(jī)和貢獻(xiàn)。因此,在考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上,一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在堅(jiān)持考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性的前提下,還要照顧到考核對(duì)象的差異性;在考核結(jié)果的確定上,要實(shí)現(xiàn)與考核對(duì)象的積極互動(dòng),及時(shí)反饋不同意見,盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。
(三)科學(xué)性原則。
設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系至關(guān)重要。要在考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法等方面充分反映教師工作的性質(zhì)和特點(diǎn),且考核的各項(xiàng)指標(biāo)要具有可測(cè)性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)大小,還要能反映出被考核對(duì)象的特點(diǎn)。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同,授課類型的不同,專業(yè)不同等進(jìn)行權(quán)重分配,以求達(dá)到科學(xué)合理。
(一)定性考核與定量考核相結(jié)合。
教師績(jī)效考核應(yīng)該堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合,將德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容分為兩大塊采用不同方式進(jìn)行考核。對(duì)德、能、勤三個(gè)方面采用定性考核辦法,因?yàn)榈隆⒛堋⑶趯儆诠ぷ鞅憩F(xiàn)及工作能力評(píng)價(jià),不便定量評(píng)價(jià),而對(duì)于教師的業(yè)績(jī)則采用定量考核的辦法。
(二)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為,人的工作績(jī)效與個(gè)人能力成正比,同時(shí)亦與“激勵(lì)”成正比。就是說,在能力一定的情況下,激勵(lì)作用發(fā)揮的程度如何,可直接影響到績(jī)效的大小。在教師績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)中,必須體現(xiàn)有效激勵(lì)性,這要求評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要具有可激勵(lì)性,即評(píng)價(jià)指標(biāo)既不能太高,而使教師難以企及,也不能太低,太低就沒有激勵(lì)意義。評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置必須具有合理性,即以教師通過較大努力能夠達(dá)到的程度為限。
發(fā)展性效果,即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合,是一種長(zhǎng)期性激勵(lì)。考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合的重要形式。考核要與聘期任務(wù)和崗位職責(zé)相結(jié)合,將教師的平時(shí)考核、年度考核和聘期考核有機(jī)結(jié)合起來,以崗位職責(zé)和年度工作任務(wù)為基本依據(jù),以各項(xiàng)規(guī)章制度為基本要求,對(duì)不同崗位和不同專業(yè)、不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績(jī)等方面提出不同的要求。把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來,同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來,強(qiáng)化激勵(lì)作用,必然能增強(qiáng)聘任上崗教師承擔(dān)職責(zé)、完成任務(wù)的自覺性。
績(jī)效考核本身不是目的,通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標(biāo)要求之間的差距,從而懂得如何改進(jìn)自己的工作,促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升,這才是根本目的。某高校采取“先試點(diǎn)再推廣”的方式對(duì)教師績(jī)效考核方案進(jìn)行了積極探索,在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了《某高校經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教師績(jī)效考核方案》(以下簡(jiǎn)稱《考核方案》,包括總則、思想政治考核、教學(xué)考核、科研考核、院務(wù)考核五個(gè)部分。
(一)方案設(shè)計(jì)的總體原則與思路。
根據(jù)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科專業(yè)發(fā)展趨向,按照學(xué)校多科性重點(diǎn)大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)和學(xué)院在學(xué)校發(fā)展中的地位和責(zé)任,結(jié)合學(xué)院教師現(xiàn)狀,制定《考核方案》。考核方案的總則設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計(jì)思路。
1、從實(shí)際出發(fā),合理定位評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重。
某高校對(duì)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的當(dāng)前定位是教學(xué)型單位,發(fā)展目標(biāo)是高水平研究型學(xué)院。就當(dāng)前來說,學(xué)院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學(xué)生,而且本科生的培養(yǎng)是學(xué)院的中心任務(wù),因此,應(yīng)將教學(xué)作為教師績(jī)效考核中的一項(xiàng)主要指標(biāo)。《考核方案》規(guī)定教學(xué)、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為8:4:2.教學(xué)權(quán)重占絕對(duì)主導(dǎo)地位,就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例,也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學(xué)院的努力目標(biāo),同時(shí),教研相長(zhǎng),沒有高水平科研的支撐,教學(xué)就猶如有形而無神,必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合,注重量化評(píng)價(jià)。
思想政治信仰必須符合社會(huì)主義大學(xué)的辦學(xué)方向,師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》規(guī)定思想政治考核按學(xué)校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,具有一票否決權(quán),但不計(jì)入考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算。教學(xué)、科研、院務(wù)考核采取量化評(píng)價(jià)形式,這也便于教師在自評(píng)的基礎(chǔ)上對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性,避免灰色評(píng)價(jià)的`存在。
3、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)性與發(fā)展性目標(biāo)相結(jié)合。
考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評(píng)優(yōu)以及崗位聘任掛鉤,還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當(dāng)期激勵(lì)的強(qiáng)度,又增強(qiáng)了評(píng)價(jià)效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者,優(yōu)先享有深造、進(jìn)修、破格晉升等待遇,調(diào)動(dòng)了教師參與評(píng)價(jià)考核的積極性。
4、明確評(píng)價(jià)方案的實(shí)施主體和責(zé)任人,避免推諉扯皮,爭(zhēng)功諉過。
《考核方案》對(duì)各項(xiàng)考核的實(shí)施主體和責(zé)任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會(huì)議負(fù)責(zé)方案的解釋;方案內(nèi)未明確的問題或特例,由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定;教學(xué)考核由教學(xué)院長(zhǎng)組織教務(wù)科進(jìn)行;科研考核由院長(zhǎng)組織科研科負(fù)責(zé)實(shí)施;院長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織院辦進(jìn)行院務(wù)考核。各項(xiàng)考核主體明確,責(zé)任落實(shí)到崗,工作分配到人,有利于科學(xué)、高效地完成各項(xiàng)考核任務(wù)。對(duì)于教職工來說,就考核中的疑問,可以向相關(guān)負(fù)責(zé)人及時(shí)反饋;對(duì)于上級(jí)部門來說,如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為,也便于追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
教師績(jī)效考核的重點(diǎn)是教師的教育教學(xué)能力,合理的教學(xué)指標(biāo)有助于提高教師的教育教學(xué)水平。教學(xué)考核體現(xiàn)了量化評(píng)價(jià)與難易有別原則。
1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學(xué)地說明問題,一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀,更有說服力,更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量,因此在制定指標(biāo)的過程中,應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)。《考核方案》的考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì),注重定量考核,對(duì)于教學(xué)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,包括教學(xué)分、指導(dǎo)分和補(bǔ)貼分三個(gè)二級(jí)指標(biāo),并分別賦予分值權(quán)重;便于學(xué)院和教師對(duì)照情況分別進(jìn)行計(jì)算考量。
2、根據(jù)難易程度設(shè)置評(píng)價(jià)權(quán)重。就課程設(shè)置來說,專業(yè)外語教學(xué)或者雙語教學(xué)的難度肯定要大于漢語教學(xué),新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,前者的報(bào)酬自然應(yīng)該高于后者。《考核方案》指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了以上原則和知識(shí)勞動(dòng)的特點(diǎn)。比如開新課(包括院系級(jí)選修新課)教分,按學(xué)校所計(jì)教分的50%補(bǔ)貼;雙語課按學(xué)校所計(jì)教分的100%補(bǔ)貼等。
(三)科研考核方案設(shè)計(jì)。
科研實(shí)力是學(xué)校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的主要支撐,也是一個(gè)學(xué)院發(fā)展水平和社會(huì)影響力的重要標(biāo)志。對(duì)科研進(jìn)行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。
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護(hù)理管理人員績(jī)效考核方案(優(yōu)質(zhì)16篇)篇十六
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對(duì)績(jī)效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對(duì)績(jī)效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績(jī)效治理系統(tǒng),但在具體的實(shí)施過程中不能始終提供必要的時(shí)間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點(diǎn)小”,績(jī)效治理執(zhí)行不力。在績(jī)效治理方面往往只做到了績(jī)效考核,而忽視了對(duì)績(jī)效治理全過程的把握。因此,在考核時(shí),人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門主管人員,各個(gè)部門主管人員在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評(píng)語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系,只是通過年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分,激勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮,激勵(lì)效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績(jī)效考核現(xiàn)狀
a公司目前對(duì)中層治理人員采用的考評(píng)模式是360度考核法,但該公司在執(zhí)行考核時(shí)存在如下問題:(1)中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)對(duì)其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同,各方面對(duì)其了解的情況也不同,用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然得不出真實(shí)評(píng)價(jià)。(2)考核中,中層治理人員的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同,相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素。(3)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)指標(biāo)單一,這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo),無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績(jī)效考核制度的改進(jìn)方案
總則8
1、考評(píng)目的
(2)保障組織的有效運(yùn)行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇,以促進(jìn)科技治理的公正民-主,激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評(píng)原則
(1)以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績(jī)效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行;
(4)多角度考評(píng)原則。
(二)考評(píng)對(duì)象與考評(píng)周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評(píng)分為月度考評(píng)、季度考評(píng)和年度考評(píng)。
月度考評(píng):月度考評(píng)的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)及工作態(tài)度。月度考評(píng)結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對(duì)的考評(píng)對(duì)象為中層治理人員,由于此類人員的工作績(jī)效需較長(zhǎng)時(shí)間才可得到客觀反映,因此可省去對(duì)該類人員的月度考評(píng))
季度考評(píng):季度考評(píng)的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度考評(píng)結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。
年度考評(píng):年度考評(píng)的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全面綜合考評(píng),年度考評(píng)作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評(píng)機(jī)構(gòu)、考評(píng)時(shí)間與考核程序
(1)考評(píng)機(jī)構(gòu):公司成立考評(píng)委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),考評(píng)委員會(huì)構(gòu)成:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評(píng)工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評(píng)的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評(píng)時(shí)間:月考評(píng)于次月初五日內(nèi)完成;季考評(píng)于次月初十日內(nèi)完成;年考評(píng)于次年一月二十日前完成。
(3)考評(píng)程序:相關(guān)考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者提出考評(píng)意見,人力資源部將考評(píng)結(jié)果進(jìn)行匯總,并報(bào)考評(píng)委員會(huì)審批,由被考評(píng)者的直接上級(jí)將審批后的考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,并將其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評(píng)結(jié)果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。
(4)考核打分:考核打分表均分為a、b、c、d四級(jí)打分,對(duì)應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評(píng)方法、考評(píng)緯度、考評(píng)權(quán)重設(shè)計(jì)
(2)考評(píng)主體:直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)
(3)考評(píng)緯度主要有績(jī)效緯度:指被考評(píng)人員通過努力所取得的工作成果(績(jī)效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度:指被考評(píng)人員完成各項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)所具備的非凡能力;態(tài)度緯度:指被考評(píng)人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)考評(píng)緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重:權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念,是針對(duì)某一指標(biāo)而言,是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于:突出重點(diǎn)目標(biāo):在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中,突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時(shí),提高了工作效率確定單項(xiàng)指標(biāo)的平分值:權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn),決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評(píng)主體對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià),因此在年度考評(píng)中,態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評(píng)。
(五)考評(píng)結(jié)果的使用
(1)人員日常考評(píng)結(jié)果作為年度考評(píng)的重要參照因素。季度考評(píng)中一次不合格的,年度考評(píng)結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評(píng)系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅。
考評(píng)結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)系數(shù)對(duì)照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理,一般有幾下幾類:
職務(wù)晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評(píng)為良的中層治理人員,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。
職務(wù)降級(jí):年度考評(píng)一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級(jí)處理。
工資晉升:年度考評(píng)為優(yōu)或者年度考評(píng)連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。
降檔:季考評(píng)連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進(jìn)行降檔;年度考評(píng)結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果如持有異議,可以直接向考評(píng)委員會(huì)申訴。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將處理結(jié)果通知申訴者。
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