護理是一門崇高而充滿責任感的職業，需要護士們具備專業知識、善良的品德和高度的職業道德。以下是小編為大家收集的護理總結范文，僅供參考，希望能為大家提供一些啟發和思路。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇一
為進一步落實國家和我省高校績效工資管理政策，增加獎勵性績效投入，優化績效工資分配與發放管理方式，經20**年4月22日第15次黨委會議研究通過，對《遼東學院績效工資分配與發放辦法》(遼東學院〔20**〕262號)部分內容調整如下：
(一)堅持績效分配政策的穩定性，并根據一個聘期以來的運行情況局部微調，逐步解決崗位津貼不均衡、不充足等問題。
(二)突出和優化獎勵性績效津貼分配，落實高校績效工資政策導向，合理調整獎勵性績效內容，增量投入，提高獎勵性績效比重。
(三)體現績效分配二級管理和重心下移，課時津貼和輔導員津貼統一核算到二級單位，落實單位績效分配與考核自主權力。
(一)關于課時津貼的調整。
1.課時津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。課時津貼由超工作量津貼、外聘教師津貼和學校新增津貼額度組成。
2.學校以各單位應承擔的教學任務(參考培養方案、專業班級數等)為基礎核算課時津貼額度，將課時津貼統一劃撥給各單位(包含公共課)，各單位自行制定教師課時津貼標準。原定基本教學工作量只作為教師教學工作量考核使用，不再作為津貼核定和分配的標準，課時津貼發放標準由各教學單位根據單位實際情況制定。
3.外聘教師課時津貼納入課時津貼總額，學校不再另外核定和發放外聘教師津貼。各教學單位根據教學需要聘用(不得低于各專業類評估的標準)外聘教師，并自行確定課時津貼標準。
4.各教學單位應將本單位年度創收分成資金的30—50%作為附加投入，增加到本部門教師課時津貼總額中統籌分配。
5.課時津貼由課程歸屬單位核算發放。跨院承擔教學任務的，由教學任務歸屬單位聘用并發放課時津貼。
6.公共選修課課時津貼由教務處統一核算和發放，直接發放到授課教師個人。
(二)關于輔導員津貼調整。
1.輔導員津貼總額根據學校年度內的財務狀況進行設定。輔導員津貼由專職輔導員津貼和輔導員超工作量津貼構成。
2.學校以學院為單位、以學生數為基礎統一核算輔導員工作量和輔導員津貼額度，將輔導員津貼統一劃撥到學院，由學院統籌發放輔導員津貼。
3.鼓勵各學院對學生管理進行改革，可聘任專業教師承擔兼職輔導員工作，改革方案報學生處備案。
(三)關于獎勵性績效津貼的調整。
1.獎勵性績效津貼按年度發放。學校根據各單位績效結果發放到各單位，各單位根據考核結果確定分配檔次。機關教輔單位享受學校平均績效。
2.獎勵性績效津貼由現有的年底績效+院管基金+保健費(有毒有害崗位津貼)+新增績效構成。
(1)年底績效以在崗教職工當年12月份的國家工資前兩項(崗位工資和薪級工資)為依據核算。
(2)院管基金和保健費按原文件規定的核算原則核算，并統一撥付到二級單位。院管基金用于院內績效分配調整，由各單位自行制定發放辦法。
(3)學校新增績效額度以教職工一個月校內績效為依據，以每個人績效額度核撥到各單位。各單位根據本單位工作實際、體現績效導向制訂實施細則，經學校審批同意后在本單位實施。
(4)當年在崗退休、調離、死亡人員或新入職人員按實際在崗月數折算獎勵性績效津貼。
(四)關于地方津貼的調整。
因歷史原因，我校校內績效工資中一直有“丹東地方津貼”、“在職保留額”和“在職職工余額分配”三個項目。根據國家和我省工資政策，此三項早已取消，不應再列入工資項目。根據我校實際情況，將此三項合并為“地方保留津貼”項，固化于校內工資中，不再隨本人職務職級變化而調整。
新入職人員按入職時的職務職級、參考原標準確定地方保留津貼額度，并不再隨本人職務職級變化而調整。
(一)學校績效工資分配與發放管理工作在績效津貼分配制度改革工作領導小組領導下實施。
1.學校成立績效工資發放管理工作組，分管人事工作校領導任組長，人事處、教務處、學生處、計劃財務處負責人任成員，由學校紀檢監察辦公室負責監督執行。工作組負責審批各單位實施細則，核算、劃撥績效工資，以及對績效工資分配發放爭議的仲裁。
2.各單位黨政聯席會議或各部門成立績效工資發放管理工作小組負責相關工作，各單位黨政負責人任組長。
(二)各單位要制訂本單位績效工資分配與發放管理實施細則，具體確定本單位績效津貼發放標準、發放方式和管理要求。
1.各單位應結合本調整意見精神，參考崗位績效考核要求做好細則編制工作，統籌好課時津貼、輔導員津貼、獎勵性績效津貼以及各單位創收增加投入等的分配和使用，公平公正實施，發揮出績效工資獎優獎先、激勵引導作用。
2.實施細則實行審批制。實施細則應由單位充分討論，經單位教職工大會通過后，報學校績效工資發放管理工作組審批。經批準后在本單位組織實施。
(三)學校績效工資發放管理工作組每年度根據學校績效工資預算統一核算各項津貼分配額度。
(一)科研津貼按照最新的科研管理制度有關規定執行。學校特設博士學位津貼和學校同意補貼的其他特殊崗位津貼等按有關規定執行。
(二)當年異動人員(在崗退休、調離、死亡人員)的獎勵性績效津貼(年底績效和學校新增績效額度)已經統一劃撥給各單位的，由各單位負責核算和發放;未劃撥到各單位的，一般由學校核算并直接發放給本人。
(三)《遼東學院績效工資分配與發放辦法》(遼東學院〔20**〕262號)繼續執行，辦法中與本調整意見矛盾的內容按本調整意見執行。學校其他管理規定中與本調整意見相沖突的按本調整意見執行。
(四)本調整意見由學校績效工資發放管理工作組負責解釋，自20**年度起試行。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇二
績效考核對于行政事業單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業單位在當前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考核工作中，通過對事業單位的人員進行績效考核，使職員的專業能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業單位的健康有序發展。
2、績效考核制度是工作評價的基本標準。
在人力資源有效管理的過程中，行政事業單位通過績效考核，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考核的實際與行政事業單位的員工薪酬實現掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考核工作更加有效，實現工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發揮好為人民服務的工作職能。
3、績效考核制度能為人員培訓提供一定的指導。
對行政管理的工作人員進行培訓是實現有效管理的重要內容。通過加強行政事業單位的績效管理考核，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業素養和工作品質。通過培訓，使行政事業單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考核的重要性，樹立起正確的績效考核觀念，從而推動國家行政事業單位的不斷發展。
1、制定全面、科學的績效考核指標體系。
行政事業單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較為先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規劃、考核和反饋。根據職工的績效考核與職工的獎懲制定相聯系，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2、采取多元化的評估方法，實施分類評估。
在實際的崗位分類上，行政事業單位的主要分為管理崗、專業技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考核中，要依據當前崗位的實際標準，對評估的指標進行針對性的權衡，通過不同的考核辦法，實現定量與定性相結合的有效方案，避免考核過程中主觀因素的過多干擾。在一些特殊的事業單位崗位中，依據管理實際可以適當加入日考核、月考核和季考核等，盡量全方位落實好考核標準，實現分類評估的科學性與內在的合理性。
3、構建行之有效的反饋制度，在單位內實現良好的溝通交流。
在行政事業單位的人力資源管理中，單位的績效考核應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的了解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，并通過科學合理的研究之后制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考核的科學性，進而更好的推動行政事業單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建具有非常重要的現實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考核管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業單位的有序健康發展。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇三
第一條依據《員工績效治理制度》制定本方法。
其次條強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增加工廠的整體核心競爭力。
第三條各級治理人員通過績效治理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條本制度適用于基層專業及治理人員（含部門主管）和車間專業及治理人員（含車間副主任）。
第五條員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條考核者要對被考核者進展客觀公正的考核，同時必需通過績效治理幫忙下屬員工提升績效成績。
第七條員工績效治理。
按月進展，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
第八條績效目標制定階段由部門負責人（或托付人）與員工共同制定個人績效承諾（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應擔當的工作任務、到達的目標、措施、完成時間、考核的標準、供應的見證性資料等進展具體列示，作為員工工作受控的詳細標準。
第九條個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必需完成的工作任務和措施，表達出該部門或職位對總目標的奉獻。
2、來源于員工參加跨部門團隊或業務流程最終目標，表達出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或規劃。
5、個人績效改良規劃。
第十條個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可到達、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條部門內全部員工到達績效考核規定的工作要求后，應保證部門內全部工作的正常綻開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的'運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條各級員工必需對本職位考核期績效要求進展承諾。
第十三條績效輔導階段是考核者催促、指導、支持員工共同達成目標和規劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵大事或數據進展收集及記錄。
第十四條各部門必需在部門內建立健全雙向溝通制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵大事記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的準時和真實傳遞。
第十五條每月完畢各部門負責人對比員工績效承諾的工程和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進展反應溝通。
第十六條考核責任者必需與員工進展正式的面對面反應溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作缺乏及改良措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改良目標）。對于考核結果為不合格者，還需特殊制定改良規劃。
第十七條被考核者必需進展對考核結果的被告知簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的員工意見欄表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進展溝通。
第十八條被考核者假如對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反應給申訴人。
第十九條對于主要精力投入到跨部門工程工作中的人員，部門在進展月/年度考核時，原則上應采納或參考工程組的評價結果。
其次十一條員工pbc考核實行百分制進展衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
其次十五條員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
其次十六條本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
其次十七條各部門可在本制度的原則范圍內進展細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
其次十八條本規定自20xx年xx月xx日起執行。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇四
全面加強醫院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點”的醫療服務模式，進一步提高醫院的社會效益和經濟效益。
二、
（一）考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
（二）職責：
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織；
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
（一）臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。2010年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月25日前到帳的金額計算。
（二）醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數；當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫院規章制度匯編20xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政執行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量：基本配分：100分。
按醫院現有的醫療質量考核方案（細分科室）執行！
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的.必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業績指標提成x個人系數+質量考核獎懲結果。
2、如果醫療質量和客戶關系項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季集中考核相結合的形式，獎懲及時兌現。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇五
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統的第一步，亦是績效管理系統的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業經營目標的分解。
指為完成戰略任務而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業務流程。
根據被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業用人和長續發展具備相當重要的意義。
考核表是企業進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇六
活動時間：8月20-9月20日。
（一）全校總動員。
工會：
2、以教研組及組室為單位，申報節目，節目內容要充分反映廣大教職工熱愛本職工作、教書育人、不求回報的奉獻的高尚情操和動人事跡。大力倡導高雅藝術，弘揚民族文化，鼓勵自編、自演，排演出思想性強、題材新穎、形式多樣、格調清新、活潑健康的藝術精品，入選的節目在教師節當天匯演。本次活動設組織獎（評選范圍：教研組、組室）、創意獎（評選范圍：組室、教研組或個人）、表演獎（個人）若干。申報截止時間：8月30日。
教工團支部：
組織青年團員教師以“我的老師”為主題舉行征文活動，撰寫自己成長經歷中老師的引導和幫助，或是傷害與心結，對自己教育工作的啟發，并寫出自己的體會與感想。或是以“凝聚正能量”為主題，談一下自己的想法。1000字左右，本次評選一等獎1名、二等獎2名、三等獎3名，請有代表經歷的教師在教師節晚會中誦讀。征文截止時間：8月30日。
德育、少先隊：
1、開展“師恩情深，感謝有您！”教師節感恩系列活動。如：開展“愛要說出來”、“老師，我想對您說”、“祝福送恩師”、校園廣播站感恩教師聯播活動、開展“感恩主題班會課”活動、給老師提一條建議活動、給學生和教師一個倡議活動等等。
2、本次活動倡議學生用樸素的行動、自由多樣的形式表達對老師的真情和感謝，發揚尊師重教光榮傳統，使學生學會向師長感恩，感恩老師的愛心，感恩老師的勞動，感恩老師的教誨。同時通過這次活動加強師生交流，增進師生感情，構建更為和諧的師生關系，從而使學生熱愛學習、熱愛生活，做個敢于擁有夢想的新時代好少年。
（二）聚焦亮點。
1、開展教師文藝匯演和表彰大會。
（9月6日周五下午，黨政、工、團聯合主辦。）。
2、根據主題，教室自主策劃形式多樣的教師節活動。
（9月10日，德育、少先隊主辦。）。
（三）暢想教師夢（9月10日—9月20日）。
1、以第31個教師節為契機，激勵廣大教師樹立崇高職業理想，提高教書育人本領，進一步增強廣大教師的光榮感、責任感和使命感，激發教師愛教樂教、教書育人的熱度。
2、發揚尊師重教光榮傳統，激發教育學生熱愛學習、熱愛生活，擁有美麗少年夢。
1、本次活動要以創建“和諧校園”為主導思想，突出活動主題，組織廣大教職工和學生主動參與，充分發揮全校師生的主動性、主動性和創造性，比貢獻、比技能，激發正能量，開啟師生逐夢之旅。
2、邀請產假在家的教師共度教師節，慰問家境困難、病假在家教師和離退休教師，特別關心他們的思想、學習和生活，使全校教職員工能安心從教，樂于從教。
3、活動要精心設計，使慶祝、表彰與學習教育相結合，不遺余力的宣傳尊師重教和優秀教師的先進事跡，增強全體教師的光榮感、責任感和使命感。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇七
為了加強內部管理，根據公司發展目標及營運需要，對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果進行評估，促使管理人員自我改進，自我完善，鼓勵先進，鞭策后進，進而提高工作效率，提升工作業績，現結合酒店實際情況，制定本辦法。
一、???考評原則
1、公開性原則。考核組織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5、常規性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能：指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤：指工作態度、勤奮敬業表現，出勤情況、事業心和責任感。
績：指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的（包括只設一名的評比）一次加２分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的.一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經營指標超額完成時（客房部、餐飲部按經營利潤指標），每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的?次扣1分。
6、經營指標未能完成時（客房部、餐飲部按經營利潤指標），每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
2、考核結果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
90分以上，優秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50％，員工占20％，同級互評與自評占30％。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部，提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民-主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇八
一、為進一步提高員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理辦法。
二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績效方案、**中心績效方案、**中心績效方案、臨時人員管理規定及薪資發放標準”相輔相成，共同構成員工激勵體系。
三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調崗或晉升后考核期內的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內的考核。試用期員工按照試用期考核制度執行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執行。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇九
4. 品質控制及工藝技術執行；
5. 設備養護及檢修；
6. 服從管理。
六、績效考核的執行
七、績效考核細則
2.月生產計劃量超額部分單價計算
?
3.綜合考核項目（見下表）
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
?
| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 成型工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| ? 設備養護及服從管理 （10分） | 1、沒有督促班組按規定對設備進行日常維護保養的，一次扣1分； | ? | ||
| 合理化建議 （加分項） | ? |
?
| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 鉚焊磨工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| 設備養護及服從管理 （10分） | 1、沒有督促班組按規定對設備進行日常維護保養的.，一次扣1分； | ? | ||
| 合理化建議 （加分項） | ? |
?
| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 路橋工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| 設備養護及服從管理 （10分） | 1、沒有督促班組按規定對設備進行日常維護保養的，一次扣1分； | ? | ||
| 合理化建議 （加分項） | ? |
?
| 考 核??? 對 象 | 考核項目 （100分） | 考? 核? 內? 容 | 考核 得分 | 得分 匯總 |
| 次構件、油漆、發貨、轉運、小件工段 ? 工段長 | ? 安全文明生產 （35分） | 3、工段員工違章作業、不聽安全員管理指導的一次扣2分； | ? | ? |
| ? 生產計劃完成及 生產過程順暢控制 （25分） ? | ? | |||
| 質量控制及工藝執行 （30分） | 1、工段發生重大質量事故當月不考核； 3、班組一次報檢合格率低于95%，一次扣2分； 4、不按工藝指導書進行作業，對發現的質量問題不及時進行整改的，下道工序投訴的一項扣2分。 | ? | ||
| 設備養護及服從管理 |
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
(一)業務工作。
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作。
主要包括參加政治業務學習、集體活動、規范化制度化建設情況；機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況；精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
考核工作在考核工作領導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日常考核與年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考核。
日常考核按百分計算，其中業務工作占60%，共性工作占40%。
1、業務工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的業務工作情況進行定期考核，考核情況記入《日常考核記錄表》。
2、共性工作。考核工作領導小組根據日常考核評分標準，對工作人員的共性工作情況進行定期匯總，匯總情況記入《日常考核記錄表》。
《日常考核記錄表》由考核工作領導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領導小組進行匯總。
(二)民主測評。
民主測評成績按百分計算。考核工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署，組織進行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫《年度考核表》；
3、組織民主測評，以填寫民主測評票的形式對被考核人員進行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
考核結果實行百分制，分數保留到小數點后兩位。
被考核人員總分數=日常考核得分×60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優秀、稱職(合格)及其他考核等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。
成立由主任任組長，各分管領導任副組長，有關科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領導小組，負責機關工作人員考核的組織領導；領導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務。
(一)業務工作。
1、盡職盡責完成本職工作，無扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經考核工作領導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的，每發表一篇分別加3分、2分、1分；發表新聞稿件的，每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的，每發表一篇分別加1.5分、1分；發表信息稿件的，每發表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣0.5分；未按時完成重點工作督查任務的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分；未完成重點工作督查任務，或完成任務質量不高，影響單位政務考核事項成績的，每發生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹優資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分；造成較壞影響的，除按有關規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業道德規范和工作紀律，無扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇為、扶貧濟困等受到社會好評，為單位爭得榮譽的，加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0.5分；未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發現一次扣2分。
6、服務態度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無故不按規定值班或擅離職守的，發現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關的有關規定，發現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領導，不維護團結，與他人發生爭吵的，一次扣5分；遇事以大局為重，主動避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項。
凡有下列情況之一的，取消評先樹優資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天，事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網上交友聊天等娛樂活動，一經發現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務員考核實施辦法》執行。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十一
為進一激發餐飲部管理人員的工作熱情，增強工作責任感，提升餐飲部整體管理水平，提升部門服務質量、菜品質量、工作效率、團隊凝聚力，特制定管理人員績效考核方案：
一、考核對象
餐飲部前臺主管、客戶關系主管、餐飲部后臺廚師長
二、考核內容與標準
1、問題發生率(月)
(1)范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關規定、不符合酒店標準(如：衛生檢查不達標、服務質量下滑、菜品質量不穩定等)視為問題，經餐飲部管理人員早會上指出的、酒店質檢單通知的、部門及班組填報黑單的情況，視為問題發生。
(2)計算方法：計算問題發生率時以月為單位，每月進行統計。 計算公式：班組問題發生人(次)
x 100%
班組當月總人數
注：班組月人均人數，取當月最高人數和最低人數的平均值。
(3)應達標準：10人以上的班組不超過20%(不足1次按1次計算)，10人以內的班組不超過2人(次)。
2、工作落實情況(月)
8分的，當月對班組主管或廚師長作出處理。
3、全員銷售(月)
(1)餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個人下達的各項銷售任務指標。
(2)計算方法：每月進行一次統計，每少完成任務20%扣1分，每超額任務20%加1分。
4、經營指標達標率(月)
(1)為明確責任，加強經營及內部管理，按部門年初明確給各班組的各項經營指標(營業收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率)。
(2)計算方法：每月進行一次統計，未完成以上經營指標扣3分，每超額完成經營指標任務加3分。
5、員工滿意率(季)
(1)員工滿意率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組所有管理人員在德、能、績、勤等方面的滿意程度。
(2)計算方法：每季度進行一次
計算公式：員工滿意項目總數
%
項目總數
項目總數=參與問卷人數x項目數
注：員工參與問卷調查按班組人數的30%比例進行
(3)應達指標：員工滿意率不低于85%
(4)獎罰規則：員工滿意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。
6、員工流失率(年)
員工在酒店工作一個月以上，然后離店視為員工流失。 (病退、酒店開除除外)
(1)計算方法：以年為單位，每年進行一次統計。
計算公式：班組員工流失人數
%
部門年平均人數
注：每月取一個最高人數和一個最低人數，然后12月相加，再除以24，算出的人數即為年平均人數，計算結果四舍五入取整數。
(2)應達指標：10人以上的班組流失人數不超過15%(不足1人按1人計算)，10人以內的班組不超過2人。
(3)獎罰規則：每超標流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管轄班組的`員工或本人受到客人的書面表揚、優秀事跡登報或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人(次)，其他獎勵紅單加0.5分/人(次)。
三、考核結果(年)
每名管理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計。并將考核結果月平均分值作為核發年終獎以及評優評先的主要依據，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務下降一級(即由主管降為領班，廚師長降為領班，由部門競聘產生新的班組負責人)。
餐 飲 部
xx-xx年5月12日
客戶關系維護主管績效考核方案
為進一步密切與客戶之間的關系，增強工作責任感，明確工作職責，加大餐飲市場銷售網絡，餐飲部特制定績效考核方案，具體如下：
一、替班期間：替各樓面前臺主管當班時，當班期間所發生的一切事務與《管理人員績效考核方案》掛鉤，考核內容與標準與前臺管理人員相同。(如問題發生率、工作落實情況、員工滿意率)
二、客戶拜訪：每月30日之前制定下月外出拜訪客戶計劃(每月6天時間)，報餐飲部辦公室備查。拜訪客戶期間，用表格形式記載當天拜訪客戶時間、單位、姓名、反饋內容，并于次日餐飲管理人員早會時呈報餐飲總監和經理。對未按規定時間和要求完成的，每次扣2分，每月進行一次統計。
三、分析報告：每月28日之前上交當月市場調查分析報告，報餐飲總監和經理。未按規定時間完成的，每次扣3分，每月統計一次。
四、銷售業績：每月完成餐飲銷售任務指標8萬元(限二樓包房、婚壽宴接待、團體用餐)，部門規定的其它銷售任務(如自助餐票、月餅銷售等)不算銷售范圍，銷售任務與效益工資掛鉤，未完成銷售任務按未完成部分的2%扣除，超額完成銷售任務按超額部分的2%進行獎勵(按500元效益工資浮動)，餐飲部預訂處每月進行統計，人事部進行核發(與銷售代表統計相同)。
五、客戶挖掘：除做好目前餐飲重要客戶的維護和穩定以外，每月要求挖掘2名有一定消費潛力的新客戶，并建立客戶檔案資料，進行跟蹤服務。未按要求完成扣2分。
六、考核結果：基礎分為100分，餐飲辦公室依據考核內容和標準逐日為管理人員打分，每月進行一次統計并通報，年底進行一次總的統計，并將考核結果作為年終獎以及評優評先的主要依據。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核細則。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十二
第一條：當班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當班保安人員對進出車輛實行發牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應在發票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標準給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責提供免費車位，并負責保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導。
第九條：車輛進入停車場應領取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發出入卡號等進行登記。認真執行規定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關手續費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車里。
第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發生糾紛，應由雙方協商解決，協商不成，可請仲裁機構予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關好車門窗，調好防盜系統到警備狀態。停車卡等有效證件及車內貴重物品必須隨身攜帶，否則所產生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執行公務。
第二十一條：停車收費，統一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統一到總臺登記并領取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十三
差 | ||||||
素 質 結構 | 思想素質 | 理論聯系實際深入群眾和現場 對人對已一分為二 | 能夠理論聯系實際主動深入嚴以律已 | 能運用 能深入 有自知之明 能正確待人 | 有差距 不主動 對人對已有貪偏見 | 輕視理論 或實踐不愿深入自以為是 |
品德素質 | 團結協作謙虛求實如實反映情況 | 主動 虛心好學 實干主動積極,實事求是 | 能夠 愿學 不能實干 一般 | 勉強 隨大流 不夠如實 | 不能 驕傲自滿 欺上瞞下 見風使舵 | |
責任心 | 守職盡責 敢挑重擔 關心整體 | 非常盡職 主動搶挑 主動關心 | 相當盡職 秉總承擔 能關心 | 不太盡職 勉強承擔 不太關心 | 敷衍職責 推卸回避 漠不關心 | |
勞動態度 | 勞動紀律 服從調配 | 自覺遵守 愉快 | 能 遵守 | 偶有違反 討價還價 | 經常違反 強制 | |
智體結構 | 學識水平 | 理論修養 專業知識 知識面 | 較深 能適當發揮 廣博 | 較好 能適當運用 較廣 | 有一些 尚能適應 一般 | 無 不適當 狹窄 |
觀察想象力 | 周密性 敏感性 預見性 | 全面深入 反應靈敏 正確 | 較全面 反應一般 較正確 | 有偏見 反就遲鈍 有偏差 | 主觀片面 麻木不仁 沒有 | |
判斷分析力 | 辨別能力 準確性 反應敏銳性 | 精明 符合實際 敏捷活躍 | 較精明 基本符合實際 較敏銳 | 較模糊 有時脫離實際 較遲鈍 | 模糊 脫離實際 遲鈍 | |
體質狀況 | 堅持工作能力,慢性疾病 | 出全勤能守職 | 少缺勤能守職 有癥狀 | 常缺勤 有 | 缺勤 多種 | |
專業能力 | 本職經驗 運用經驗 善于總結 | 豐富 善于 能 | 有經驗 能 較能 | 較少 不熟練 一般不總結 | 無 不會 不 | |
處事能力 | 原則性 靈活性 | 強,審時度勢自如 | 較強 較靈活 | 較差 墨守成規 | 差 死板 | |
組織能力 | 歸納性 條理性 用人 | 較強,清楚 用人之長唯賢 | 有 較清楚 較適應 | 較弱 較紊亂 時有不當 | 差 紊亂 不當 | |
創造能力 | 創造性 | 善于創新常有新的`點子和改革設想,并成為本部六或本單位創新實干家 | 尚能創新,但新的思想和見解不很多 | 趨向安于現狀 | 因循守舊 | |
口頭表達能力 | ? | 熟練,準確,生動 | 一般 | 較差 | 詞不達意 | |
效果 | 工作效率 技術成果 經濟效果 群眾威信 | 高 多 好 強 | 較高 較多 較好 較強 | 較低 較少 較差 較差 | 低 無 差 差 |
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核指標。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十四
超市管理人員績效考核內容要根據超市發展狀況及管理人員素質等多方面綜合確定，本章是一般超市管理人員績效考核內容：
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂意接納額外的任務和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席
工作品質：
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業務規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無監督情況下保持工作質量的穩定
工作效率：
1、準時完成工作任務
2、根據需要主動調整和加快進度
3、能在規則允許范圍內改進方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務需求
4、具備必要的業務工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經驗和觀點
2、采用合適的方式表達不同意見
3、與同事和協作部門保持良好的合作關系
4、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個人的犧牲
個人發展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務
2、經常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的`責任
3、有清晰的個人的發展計劃和培訓需求
4、以積極態度接受與工作有關的培訓
5、安排利用個人時間以提高專業技能
決策與授權：
1、決策過程中積極與下屬和相關人員協商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門目標進行任務分解和時間安排，制定實施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務的共識
3、分析組織和客戶需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環境條件發生變化時，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控：
1、下達任務清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點，追蹤工作進度和質量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進行
4、工作指導時，不但指出問題，而且提供解決問題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時向下屬傳遞有關信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發現員工對團隊的工作貢獻和進步，及時給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核內容。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十五
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則。
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。
(三)科學性原則。
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
(一)定性考核與定量考核相結合。
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發展性效果相結合。
現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵。考核結果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式。考核要與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路。
根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發，合理定位評價指標權重。
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2.教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價。
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規定思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現激勵性與發展性目標相結合。
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過。
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者。《考核方案》指標體系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計。
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索高等學校績效考核方案。
護理管理人員績效考核方案（優質16篇）篇十六
a公司存在治理水平較低,基礎治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質還不能很好地滿足企業快速發展的要求;企業治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統本身的理解不力,把握不徹底,結果半途而廢或收效甚微;企業治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統,但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導致“雷聲大雨點小”,績效治理執行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規定的時間內填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現實工作當中。考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過年度獎金體現部分，激勵作用不能及時發揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權重。各類人員在工作關系中重要性及影響大小不同，相同的權重導致忽視了重要評價因素。(3)現有的評價指標單一，這樣的指標體系輕易導致企業治理者對企業長遠發展考慮不足。(4)缺乏科學的考評指標，無法正確引導中層治理人員向公司所需要的方向發展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩;
(2)以績效為導向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績及工作態度。月度考評結果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作業績、工作能力和工作態度。季度考評結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內容主要是本年度工作業績、工作能力和工作態度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的.依據。
(三)考評機構、考評時間與考核程序
(1)考評機構：公司成立考評委員會(非正式常設機構)作為考評工作領導機構，考評委員會構成：總經理、副總經理、人力資源部經理。人力資源部作為考評工作機構負責考評的組織、培訓、資料預備、政策解釋、協調、員工申述和總結等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內完成;季考評于次月初十日內完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導。最后人力資源部將根據考評結果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應關系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權重設計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業活動所具備的非凡能力;態度緯度：指被考評人員對待事業的態度和工作作風。每一個考評緯度相應的又是由相應的測評子指標組成。
(4)考核緯度的權重：權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在于：突出重點目標：在多目標決策或多指標評價中，突出重點目標和指標的作用。使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿足。完成pi到kpi的轉變。在節省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標的平分值：權重作用的實現，決定于評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權重不同。態度、能力指標須在一個較長時間段中才能準確評價，因此在年度考評中，態度、能力指標的權重要高于季度考評。
(五)考評結果的使用
(1)人員日常考評結果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結果不得為優。
(2)考評結果對應不同的考評系數。人力資源部根據考評系數計算效益工資、年終分紅。
考評結果與相應的考評系數對照表如表四所示。
(3)依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務晉升：年度考評為優或者連續兩年年度考評為良的中層治理人員，優先列為職務晉升對象。
職務降級：年度考評一次不合格或者連續兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優或者年度考評連續兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內晉升檔次。
降檔：季考評連續兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結果不合格或連續兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴。考評委員會在接到申訴后，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴者。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索中層管理人員績效考核。