隨著法律觀念的日漸普及，我們用到合同的地方越來越多，正常情況下，簽訂合同必須經過規定的方式。那么合同書的格式，你掌握了嗎？下面我給大家整理了一些優秀的合同范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇一
元的實得工資為基數。
二、雙倍工資計算期間及法律時效
悟，該怎么辦？法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。需要強調的兩點：一是二倍工資的起算時間是2008年1月31日而不是2月1日，因為法律上的“1個月”是30天；二是“二倍工資”中的另1倍是法律對因用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的處罰，他與公休日及法定假日的加班工資性質上不同，因此，不能作為工資對待，應當受法律時效的限制。由于2010年8月9日范某才向勞動仲裁機構主張2008年1月31日至2008年12月31日期間的雙倍工資，因超過法律時效，法律不應當給予支持。如果范某主張用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當自2009年1月1日起每月支付二倍的工資的請求是否應當支持呢？筆者認為，這里主要也是仲裁時效的問題，因為2009年1月至7月的雙倍工資請求已經超過時效，仲裁委不應當支持，只能支持2009年8月至2010年1月共六個月的雙倍工資請求。綜上所述：①用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最高支付的期間為11個月。勞動者可以自該權利受到一年的侵害后，在其后不超過一年的時間內提起維權申請。②“用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”的主張，最高支付期間為12個月。勞動者應當自應當簽定無固定期限勞動合同起第一個月起，在不超過一年的時間內提起維權申請。盡管勞動關系延續期間，延期申請只會將主張的權利后延，但是，一旦勞動關系解除或終止，超過時效部分將得不到保護。③勞動合同終止后經過協商需要繼續保持勞動關系的，應當自第一個月開始簽定勞動合同。不簽定勞動合同的，自第一個月開始就應當支付雙倍工資，最長期限為12個月。
補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇二
;本文案例啟示：現行法律并未規定未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資支付的上限，這就需要法官在裁判過程中對法律作出解釋，此種解釋既需要把握法律原則，運用法律思維進行辨法析理，又需要均衡弱勢群體的切身利益和用人單位的責任承擔，以期達到法律效果和社會效果的統一。
一、基本案情介紹
張某于1996年到某公司工作，簽訂了勞動合同。后雙方又分別于2006年和2007年簽訂了兩次一年期的固定期限勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日，張某向某公司提交書面申請，稱其在公司已經連續工作12年，希望與公司簽訂無固定期限勞動合同，但被公司拒絕。2008年10月27日，某公司向張某送達終止勞動合同通知書，告知張某于當日至2008年10月31日不必再來公司上班，2008年11月3日至2008年11月5日來公司辦理相關離職手續，且公司會根據《勞動合同法》的相關規定給予經濟補償。2008年11月10日，某公司向張某出具解除勞動合同的書面通知。2008年11月15日，某公司再次向張某發送提前辦理離職手續及結清相關費用通知。
張某于2009年3月23日申訴至北京市某區勞動爭議仲裁委員會，請求裁決：撤銷某公司解除與其勞動關系的決定；某公司與其簽訂無固定期限勞動合同并支付其2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。仲裁委支持了張某的部分申訴請求，裁定雙方簽訂無固定期限的勞動合同，但是沒有支持張某申請的2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。后張某起訴至一審法院，請求判令某公司支付其2008年11月16日起至簽訂無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。
二、審理經過及判決理由
一審法院經審理認為：按照法律規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。根據查明的事實，張某在某公司工作已經超過10年，在雙方勞動合同期限屆滿前30日，張某已向某公司提出簽訂無固定期限勞動合同的申請，某公司應與張某簽訂無固定期限勞動合同。依據《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，某公司違反《勞動合同法》規定不與張某簽訂書面無固定期限勞動合同，應按法院核定的月工資數額支付張某自2008年11月16日起至2011年8月15日止的雙倍工資（某公司于2011年8月15日與張某補簽了書面無固定期限勞動合同）。鑒于法律對支付未簽訂書面無固定期限勞動合同雙倍工資沒有11個月的上限規定，故一審法院判決某公司支付張某2008年11月16日至2011年8月15日止的雙倍工資差額人民幣520644.3元。
一審判決后，某公司不服，提起上訴，稱簽訂無固定期限勞動合同的兩倍工資差額應有上限。
二審法院經審理認為：根據《勞動合同法》的規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止，向勞動者每月支付二倍的工資。由于不訂立書面無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種，因此，支付兩倍工資的期限應不超過11個月。本案中，張某符合簽訂書面無固定期限勞動合同的條件，而某公司未依法與張某簽訂書面無固定期限勞動合同，故某公司應當自2008年11月16日起向張某每月支付兩倍工資，支付期限計算到2009年10月15日止。之后，由某公司按照張某的月工資數額支付張某工資。
二審法院依法改判：某公司支付張某2008年11月16日至2009年10月15日期間未簽訂無固定期限勞動合同兩倍工資173548.1元。
三、本案法理評釋
本案爭議焦點是用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，支付雙倍工資差額應否有11個月的上限問題。
勞動合同制度的完善是構建和發展和諧穩定勞動關系的保障。針對我國勞動合同短期化率達到60%，勞動關系穩定性欠佳的現狀，《勞動合同法》規定了無固定期限勞動合同的制度，旨在避免“勞動合同短期化”現象，推行無固定期限的勞動合同，以維護勞資雙方實質平等和利益均衡。雙倍工資制度是《勞動合同法》的又一大亮點。針對實踐中勞動合同簽訂率低、用人單位肆意侵害勞動者權益而無約束的現狀，《勞動合同法》第八十二條規定了在法定期限內不與勞動者簽訂書面合同所承擔的具有懲罰性質的賠償責任。這兩個制度都體現了《勞動合同法》保護勞動者權益的宗旨。
（一）《勞動合同法》第八十二條第二款存在法律漏洞
《勞動合同法》第八十二條第二款對用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，僅規定自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，卻未規定支付上限，引致司法實踐中的裁判尺度不一。一種觀點認為需自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，直至簽訂無固定期限合同之日。因為只要是用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，其違法情形就一直延續，就應承擔向勞動者支付雙倍工資的法律責任。另一種觀點則認為，用人單位給未簽訂無固定期限勞動合同的勞動者的雙倍工資不應超過11個月，否則會變相加重用人單位的負擔。
筆者認為，《勞動合同法》第八十二條第二款的規定，存在法律漏洞。立法過程中由于各種主觀原因導致法律規定本身的缺陷、不周密等造成法律適用困難的現象，均可稱為法律漏洞。法律漏洞主要包括法律調整的空白現象、法律概念的模糊性、個別法律規范與整個立法目的沖突等。［1］法律漏洞需要法官在司法實踐中根據立法原則和立法目的填補。即法官在審理一個具體案件時，對可適用的法律規則、規則的意義、規則與特定案件的連接性、如何從規則中引申出公平合理的裁判等問題作出判斷，這個過程就是法官解釋法律的過程。
法官解釋法律一般基于“舉重以明輕”的類推原則、體系解釋及利益均衡原則的考量展開。
1．“舉重以明輕”的類推原則。“舉重以明輕”是指法律法規雖未明文規定，但根據法律規范的宗旨，其行為事實比法律規定的情形更有適用的理由。該原則的運用可以彌補法律規定的不足。在私法領域，所謂“重”，指其法律要件較寬或法律效果為廣，所謂“輕”，指其法律要件較嚴，法律效果較窄。既然是“舉重以明輕”，那么就要求適用對象在法律要件上較參照物窄，在法律效果上較參照物更小。［2］即較輕微的違法行為所承擔的法律責任就理所當然地不能重于危害較大的違法行為的法律責任。該原則的適用前提是法律存在漏洞從而依照法律規范的目做出解釋。
與首次未簽訂書面勞動合同相比，用人單位未簽訂無固定期限勞動合同的違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小。首次未簽訂書面勞動合同影響的是勞動者與用人單位是否存在勞動關系，不簽訂勞動合同還會影響勞動者的如下權益：沒有明確的勞動關系憑證，沒有明確的勞動合同期限，雙方約定的工資難以證明，容易被用人單位減低或者克扣工資，容易被用人單位隨意調動工作崗位，沒有明確的工作時間和加班費發放規定，沒有勞動安全和衛生方面的約定，在養老、醫療、失業、工傷、生育等方面就沒有保障。而法律規定應當簽訂無固定期限勞動合同的情形是建立在勞動者已經長期為用人單位服務的基礎上，勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的選擇權和辭職權，對其利益影響較之首次未簽訂書面勞動合同也較小。
依照《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者支付兩倍工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。即用人單位自用工之日起滿一年后，就不再需要向勞動者支付二倍的工資，而未簽訂書面勞動合同應支付的兩倍工資上限為11個月。法律雖然沒有明文規定未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的支付上限，但是卻明文規定了首次未簽訂書面勞動合同的雙倍工資不超過11個月。根據法律“舉重以明輕”的類推原則，那么危害影響較小的未簽訂無固定期限勞動合同雙倍工資的上限就沒有理由超過11個月。
《勞動合同法》規定用人單位在以下三種情形需要向勞動者支付雙倍工資：一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；二是用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；三是勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的。總之，“兩倍工資”就是指因為用人單位違反勞動法律法規的規定，應當與勞動者簽訂書面勞動合同或無固定期限勞動合同而沒有與勞動者簽訂，需要向勞動者每月支付的兩倍工資。未簽訂書面無固定期限勞動合同屬于未簽訂書面勞動合同的一種情形。因此，將未簽訂無固定期限勞動合同放置在整個《勞動合同法》的目的或價值體系中看，其雙倍工資的上限也應為11個月。
3．從勞動爭議案件的裁判理念考量。《勞動合同法》第一條規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”可見，保護勞動者的合法權益是《勞動合同法》的立法宗旨，但是，對勞動者合法權益的保護，要從更宏觀的角度去審視勞動者和社會公益的關系。一方面要堅持傾斜保護勞動者的原則；另一方面，也要適當注意用人單位的利益，促進勞動關系和社會經濟得到和諧均衡發展。
到了兩倍工資罰則的立法目的。
注釋：
［1］王利明：《司法改革研究》，法律出版社2011年版，第221頁。
［2］王澤鑒：《民法學說與判例研究》（八），中國政法大學出版社2005年版，第8頁。
［3］張沛儒：《論兩倍工資的若干法律問題》，載《中國勞動》2011年第4期。
［4］涂富秀：《試論我國兩倍工資罰則的不足與完善》，載《溫州大學學報》2011年第2期。
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雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規定的用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規定。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第三十四條用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的'，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
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補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇四
代簽未經本人同意，單位應當支付雙倍工資
【案例】
2017年3月1日，梁曉菲突然收到了公司的解聘通知，理由是其不能勝任本職工作。
梁曉菲知道公司這樣做的原因是想裁減人員，其所謂的理由不過是一個借口而已。考慮到自己內心已經不想再在公司呆下去了，她表示接受公司的決定，但要求公司向其支付7個月未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
可是，公司以書面勞動合同已經由與梁曉菲一同入職的同學李某代簽為由拒絕。盡管梁曉菲一再否認自己已經委托李某代簽，甚至自入職以來對此一無所知，可公司堅持自己的主張，拒絕梁曉菲的要求。
【點評】
公司應當支付雙倍工資。
勞動合同雖被冠以“勞動”二字，但它仍屬于合同的范圍，同樣要受《合同法》的調整。
本案中，即使公司所言屬實，但梁曉菲的同學李某在勞動合同上簽字后，因其簽字行為屬未經梁曉菲本人授權而代簽、事后也未經梁曉菲本人追認，故該勞動合同對其本人沒有約束力。
由于梁曉菲沒有授權李某代簽合同且拒絕追認，故梁曉菲與公司之間等同于沒有簽訂書面勞動合同。既然雙方之間沒有勞動合同，那么，依據《勞動合同法》等相關法律規定，公司就應當依法向其支付雙倍工資差額。
補簽時間雖從頭算，單位也應支付雙倍工資
【案例】
2016年9月1日，廖麗萍入職到一家公司時，雙方沒有簽訂書面勞動合同。一直到2017年4月1日，公司才與廖麗萍補簽書面勞動合同，并寫明合同期限從2016年9月1日至2018年8月31日。
一個月后，因為公司拖欠自己兩個月的工資且索要未果，廖麗萍提交了辭呈并要求公司支付6個月沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資。
公司認為，雙方已經補簽書面勞動合同，且時間涵蓋了沒有簽訂書面勞動合同的期間，加之廖麗萍已經認可，故其無權索要雙倍工資。
【點評】
公司同樣應當支付雙倍的工資。
上述規定說明，用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務。
如果用人單位沒有及時地與勞動者簽訂書面的勞動合同，不僅僅必須及時進行補簽，同時還不能免除其支付二倍工資的義務。
書面勞動合同丟失，單位有權拒付雙倍工資
【案例】
胡曉娥在入職到一家公司時，與公司簽訂了為期3年的書面勞動合同。2017年6月5日，胡曉娥發現自己手中的書面勞動合同丟失后，曾要求公司將其保管的書面勞動合同書面復印一份給自己留存。
見公司一口拒絕其請求，甚至不給出任何理由，胡曉娥一氣之下當即表示辭職，隨后向公司提出了書面辭呈。不久，胡曉娥以公司拒不提供等同于彼此沒有簽訂書面勞動合同為由，向公司索要雙倍工資。公司則表示，胡曉娥要走，可以;要雙倍工資，沒門!
【點評】
胡曉娥的請求不能得到支持。
以上規定表明，用人單位承擔每月支付二倍工資義務的前提，是“未”或者“不” 與勞動者訂立書面勞動合同。而書面勞動合同的丟失乃至公司拒絕提供復印件，并不等于公司“未”訂立書面勞動合同，也不等于公司“不”訂立書面勞動合同。因此，胡曉娥的要求不符合索要二倍工資的要件。
補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇五
2010年1月，朱先生應聘成為嘉興某染織廠的正式員工，收入待遇各方面都挺好，就是有一點，單位一直沒和他簽勞動合同。2013年1月，朱先生在印花車間工作時不慎被機器絞傷右手食、中、環指，雖經治療痊愈，但與廠里如何賠償的問題產生糾紛。2014年1月13日，經人民調解委員會調解，朱先生與單位就工傷賠償事宜達成協議，單位一次性賠償朱先生各種費用;同時，朱先生提出辭職申請，即日起終止了雙方之間的勞動關系。協議簽訂當日，單位即支付了相應款項。但雙方的'糾紛并未就此止息。
前不久，朱先生聽人家講起，像自己這種沒和用人單位簽過勞動合同的，是可以要求用人單位支付雙倍工資的。朱先生翻了翻勞動合同法的法條，覺得其中“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”以及“用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資”很符合自己的情況，于是朱先生又開始了維權之路。
今年3月，朱先生提起仲裁，要求單位支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資44000元，被駁回仲裁請求。
5月，朱先生又向秀洲法院提起訴訟，要求撤銷仲裁，支持其訴訟請求。但仍舊被駁回訴訟請求。
法官說法：勞動合同法確實規定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，但該期間的雙倍工資具有一定的時效，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，朱先生所主張的自2010年2月到2010年12月的雙倍工資已超過仲裁時效，不能被法院支持。至于，2011年1月之后是否應當支付雙倍工資，因《勞動合同法》第十四條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”也就是說，朱先生早在2011年1月即已依法視為與用人單位訂立了無固定期限勞動合同，不屬于“用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同”的情形，因此，朱先生也就無權再要求支付2011年1月至勞動合同解除期間的的雙倍工資，更無從談及是否超過仲裁時效。
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補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇六
雙倍工資勞動仲裁申請書（成功案例）
雙倍工資勞動仲裁申請書如何寫?下面是小編給大家整理收集的雙倍工資勞動仲裁申請書(成功案例)，供大家閱讀與參考。
申 請 人：朱xx。
被申請人：xx市xx機械有限公司
仲裁請求：
4、裁決被申請人向申請人支付9月份工資1824元(152元*12天)。
事實和理由：
申請人于20xx年3月份正式在被申請人處工作，具體在公司售后服務部從事維修工作。當時公司沒有與我簽訂勞動合同，口頭上約定基本工資為每月2700元，出差另外有補貼和津貼(每天50元)。20xx年2月份基本工資增加為每月3300元。在這一年多的工作過程當中，我得到了公司、客戶的一致好評。但是20xx年9月初，公司領導突然要求我回去先休息一個星期。可是當我休假回公司以后，公司領導卻要我去其他車間工作，工資實行計件，當即被我拒絕了。然而，公司領導卻說要么去新崗位工作，要么自己打報告辭職，把我的8月份工資結清就算了。對此，申請人認為，公司在未與我協商一致的情況下，突然強行變更我工作崗位的事情，申請人感到實在是遺憾和無奈。鑒于公司又一直不與我簽訂勞動合同、也未為我足額繳納社保費以及未支付工作期間的加班工資等一系列違法情形，故我只好選擇辭職，并于20xx年9月13日正式向被申請人遞交了解除勞動合同通知書一份，要求被申請人結清工資和經濟補償金給我。然而被申請人直到9月30日才付清了8月份的工資，但是對9月份應該付的12天工資、解除合同經濟補償金、雙倍工資差額以及加班工資至今沒有付給申請人。申請人為了維護作為勞動者的合法權益，根據《勞動合同法》和相關法規的規定，特向你委申請仲裁，請求依法申請人的上述請求。
此致
xx市勞動人事爭議仲裁委員會
申請人：朱xx
20xx年11月7日星期一
申 請 人：孫xx 。
被申請人：xx市xx機械有限公司。
仲裁請求：
事實和理由：
申請人于20xx年2月23日正式在被申請人處工作，具體在公司售后服務部從事維修工作。當時公司沒有與我簽訂勞動合同，口頭上約定基本工資為每月2400元，出差另外有補貼和津貼(每天50元)。20xx年2月份基本工資增加為每月3000元。在這一年多的工作過程當中，我得到了公司、客戶的一致好評。但是20xx年9月初，公司領導突然要求我回去先休息一個星期。可是當我休假回公司以后，公司領導卻要我去其他車間工作，工資實行計件，當即被我拒絕了。然而，公司領導卻說要么去新崗位工作，要么自己打報告辭職，把我的8月份工資結清就算了。對于公司在未與我協商一致的'情況下，突然強行變更我工作崗位的事情，本人感到實在是遺憾和無奈。鑒于公司擅自變更我的工作崗位，加之公司未為我繳納自20xx年3月入職至20xx年2月期間的社保費以及20xx年3月至20xx年9月的未足額繳納社保費的狀況，我已經于20xx年9月13 日書面通知被申請人解除勞動合同。本著友好和諧處理雙方的勞資糾紛的原則，我請公司在接到我報告后及時結清尚未支付的8月份工資(9月底已付)以及2個月工資的解除合同經濟補償金給我;以及公司一直未與我簽訂書面勞動合同，公司應該依法支付11個月的雙倍工資差額給我，但是被申請人一直拒絕。
申請人為了維護作為勞動者的合法權益，根據《勞動合同法》和相關法規的規定，特向你委申請仲裁，請求依法申請人的上述請求。
此致
xx市勞動人事爭議仲裁委員會
申請人：孫xx
20xx年1月8日
補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇七
勞動仲裁申請書范本(違法解除勞動合同以及雙倍工資)
申請人：，男，漢族，1969年5月18日出生
住址：
身份證號：
代理人：
師事務所 律師
聯系電話：
被申請人：北京*科技有限公司
法定代表人：
聯系電話：
聯系地址：
3、 請求裁決被申請人支付從20xx年1月至20xx年2月期間未簽訂書面勞動合同應支付的雙倍工資計38.5萬元(按3.5萬元/月計算，共11個月工資)。
被申請人于20xx年與申請人建立勞動關系，但在建立勞動關系后直至20xx年2月6日，被申請人未能按照《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)的規定與申請人簽訂書面的勞動合同。根據勞動合同法第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，申請人在被申請人的平均工資為3.5萬元，故被申請人應當為此另行支付38.5萬元的二倍工資。
20xx年8月25日，被申請人在沒有任何證據的情況下以申請人違反被申請人勞動人事手冊第12.2.4.3條和勞動合同法第39條第2款規定，非法解除與申請人的勞動關系，并從20xx年8月25日起，被申請人停止支付申請人的工資，根據相關法規，被申請人支付違法解除勞動關系期間的工資并承擔工資總額25%的經濟補償金責任。
為維護勞動者的合法權益，特申請勞動仲裁，依法支持支持申請人的請求。
此致
朝陽區勞動人事爭議仲裁院
申請人(簽字)：
日期：年月日
補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇八
如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，自勞動者入職的第二個月內，是開始計算兩倍工資的。所以有的用人單位可能會與勞動者被簽勞動合同。
勞動合同補簽的時侯，如果把之前未簽期間的勞動合同時間也簽訂進去的話，就不用再支付未簽合同的雙倍工資的。另外，如果員工主動放棄了獲得兩倍工資的權利，用人單位再經過公示后就可以不用支付雙倍工資了。
1、簽訂《勞動合同》前，公司要全面審查員工法律主體資格(是否具備民事行為能力和勞動能力，是否身體健康，是否達到法定就業年齡，是否與其他單位存在勞動關系(存在勞動事實或已簽合同，盡可能提供由上單位出具的解除或終止勞動關系證明。一個勞動者只能與一個用人單位簽訂勞動合同，確認一個勞動關系)，違法犯罪記錄，存在競業限制和競業禁止，學歷、資格、工作經驗是否屬實等)，了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工應當如實說明。簽訂合同前，公司將如實履行告知義務：告知員工工作內容(崗位職責)、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及員工要求了解的.其他情況。
簽合同前員工需準備：身份證原件和2份復印件，在1份復印件內注明“復印件與原件一致，由本人提供，如有虛假，愿意承擔一切法律責任”字樣。原件驗證用后退還。
2、公司與員工(下稱雙方)在簽訂合同前，應認真閱讀合同內容。雙方的情況如實填寫，合同一經簽訂，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。勞動合同是解決雙方勞動爭議的依據。計劃：員工看閱，協商溝通時間： 年 月 日前; 簽訂合同時間： 年 月 日前全部簽訂完畢。
3、合同期限：
(1)入職超過3年的，簽6年固定期合同，試用期6個月。
(2)入職不滿3年的，從入職日期算起簽3年固定期合同，試用期6個月。(勞動合同期限規定：三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。)
4、崗位和工作時間：按公司規定。
5、合同工資：公司將據實際情況和個稅避稅等方案，按合同工作時間等內容重新擬定勞動報酬分配，將按崗位和相關規定設置基本工資(保底)并拆分成崗位工資、加班工資等多個部分，并重做工資條格式，但各實際崗位內部薪酬仍延續前期數值保持不變，每月領取工資時簽2份工資條(市場慣例之一)。
6、社會保險：按規定。
7、面簽勞動合同先管理人員后普工，最后統一加蓋公司公章+法人簽字，涉及多頁的，需加蓋騎縫章。員工本人應簽字或蓋章加按手印，其他人不得代為簽字。
勞動合同一式兩份，一份交給員工自行保管，并簽收《勞動合同簽收備案表》;另一份公司歸檔。解除合同前，公司書面出具《解除或終止勞動合同通知書》;終止合同后，公司開具《解除或終止勞動合同(關系)證明》給員工。
8、新員工入職勞動合同的簽訂：入職前提供入職體檢報告，轉正前簽訂合同，試用人員是否勝任本崗位需在轉正前核定。試用期雙方可隨時解除勞動關系，勞動合同簽訂后，雙方各項權利和義務受法律保障，否則追究相關用人部門負責人責任。
10、健康體檢：簽訂前最好組織全體人員健康體檢，預防各類公司保險風險。
補簽勞動合同雙倍工資案例補簽勞動合同和倒簽勞動合同的區別篇九
【案情概要】
王某于２００8年４月進入甲公司工作，雙方沒有簽訂書面勞動合同。２００9年10月31日，王某收到甲公司發出的解除勞動合同通知書，雙方勞動關系解除，甲公司支付了二個月工資作為經濟補償。王某認為單位沒有與其簽訂書面的勞動合同，應該支付其雙倍工資，因此提出勞動仲裁申請，要求甲公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。
【判例研習】
一、依據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系，用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同。
《勞動合同法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
因此，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，如果用人單位在自用工之日起滿一年沒有與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
二、用人單位沒有及時與勞動者簽訂書面勞動合同有什么法律后
果？
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍工資。
因此，若用工單位沒有在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同，則需要向勞動者支付雙倍工資。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第七條針對的是視為已簽訂無固定期限勞動合同的經濟補償措施。具體補償的時間和數額應當參照：《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立”。依據該規定，“如果在《勞動合同法》前已經建立勞動關系，《勞動合同法》實施后滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，用人單位應當自《勞動合同法》實施后起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”，總共計算賠償的時間應當是“1年”減去“1月”等于11個月的期間，此11月應當按照雙倍工資給予賠償。
綜上所述，用人單位應當在法律規定時間內與勞動者訂立書面勞動合同，保護勞動者合法權益，而且用人單位也不會因沒有簽訂書面勞動合同而承擔雙倍工資賠償。