人員薪酬管理制度（匯總18篇）

規章制度的不斷完善和更新可以幫助組織與時俱進，適應變化的市場環境。規章制度的落地和執行需要全員參與，形成全員共識，才能取得最好的效果。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇一

第一條目的1.為了規范營銷人員薪酬管理。

2.保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性。

3.維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

第二條適用范圍。

本制度適用于公司全體營銷人員。

第三條定義。

1.員工介紹客戶：員工使客戶認知“****”（項目名稱），并促使客戶第一次到訪。

2.開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

3.中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

5.大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套（含）住宅以上的客戶，同一顧客（含直系親屬）一次性購買3套（含）住宅以上的。

6.待崗：在工作崗位僅發放基本生活費（400元/月），時限一個月。

7.離崗：離開原工作崗位，由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如。

均不適用公司可與其解除勞動合同。

8.營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工。

現場、客戶回訪等。

9.非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人。

員以外的營銷部其他員工。

10.目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。

11.首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

第四條頒布和執行。

本制度自200x年月日頒布執行。

第五條職責。

1.董事長。

1)批準營銷部營銷薪酬體系；

2)批準營銷部激勵標準；

3)批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。

2.總經理。

1)確定營銷部營銷薪酬體系；

僅供參考。

2)確定營銷部激勵標準；

3)確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置；

4)對營銷部整體績效進行評估。

3.營銷部。

1)擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；

2)擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

3)擬定不同項目開始前營銷激勵標準；

4)負責對營銷人員各崗位績效的評估。

4.財務部。

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

5.人力資源部。

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

6.成本審計部。

監督營銷部激勵的執行。

第六條流程。

1.薪酬設計的的基本原則。

1)有利于員工個人與公司共同發展；

2)在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

1)根據不同的項目，營銷部設計不同的崗位設置，基本結構為營銷經理、置業顧。

問、銷售內業三類崗位，根據不同情況予以增刪；

2)根據不同崗位，設置不同的績效評估標準；

3)薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

3.營銷部激勵標準的設置。

1)營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

2)營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；

3)營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。

1)根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行；

2)人力資源部、財務部負責對薪酬執行的審核；

3)成本審計部負責對薪酬執行標準的監督；

4)經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

5.營銷激勵標準的執行。

1)經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據；

2)營銷部按月制定激勵明細表，報財務部審核，經總經理簽批后由董事長最終確。

認；

3)確認后的激勵明細送人力資源部備案。

第七條激勵。

1.正激勵。

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次（含）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

2.負激勵。

1)待崗。

a)當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個。

月能完成任務，恢復上崗；

b)因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙。

方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

2)離崗。

a)營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的；

b)營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的；

c)營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

營銷部。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇二

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇三

為進一步激發廣大員工拓展公司業務積極性和創造性，為公司與員工共同進步，實現公司年度經營目標，實現“共贏”之目的制定本辦法。

1、公開性原則。考核過程、獎勵標準實行公開化、制度化;。

2、客觀性原則。以簽訂經營合同與服務收費到帳為依據進行評價與考核;。

3、差別性原則。對不同類型的人員進行考核內容與獎勵標準有所區別;。

4、及時反饋原則。對經營合同簽訂備案、履行、服務費用到帳等情況進行及時反饋。

(一)專職業務拓展人員。

當月拓展業務到賬金額超過30萬元時(不包含30萬元)，按合同到賬金額10%進行提成。

公司拓展業務績效考核按累積法計算。實行基本月工資制度，對拓展的業務將按合同到帳款額5%進行提成，超過5%的部分年終結算。

具體算法如下：

月工資=基本工資+合同到賬金額5%。

5.年終提成=每月年終提成之和。

(二)業務拓展的其他人員。

其他員工本人拓展的.業務項目，按服務合同到帳額60%計發，余下40%按履行合同當月實際完成進度情況，由項目組負責人簽出備案通知，按比例結算。

(三)業務績效提成計發標準。

公司當月簽訂業務合同(含公司拓展部、行政服務中心、經理交辦的項目)到帳款額計發提成的50%，余下年終按項目進度結清。

(四)年終績效獎勵計發標準。

完成年度任務獎勵標準。當年累計完成合同到帳款10萬元起的員工，年終獎勵4000元，而后按差額累進進行獎勵，每10萬元設一個擋次，不到10萬元不計，實行上不封頂，鼓勵敢試敢超。

1、本辦法適用公司專職、兼職、在職員工的業務拓展人員。

2、本辦法從3月1日起執行。

3、本辦法解釋權、修改權歸公司辦公室。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇四

一、營銷人員素質要求:分公司聘用熱愛市場營銷工作,誠實敬業的化學、生物、醫學、物理、機械、電子、建筑工程、市場營銷、財會、國際貿易等相關專業的大中專畢業生和有實踐經驗的專業人士作為公司的市場營銷人員。

二、營銷分公司員工崗位:。

a)營銷分公司總經理。

b)營銷分公司區域經理。

c)特級營銷工程師。

d)高級營銷工程師。

e)中級營銷工程師。

f)營銷員(根據不同區域和考核分級別)。

營銷分公司在20xx年1月31日前營銷人員將定員為6人。

三、營銷人員銷售指標:根據營銷總公司未來發展戰略要求和實際狀況,要求營銷人員每月人均保質保量銷售實驗室基礎裝備合同價人民幣8~10萬元的產品。

四、營銷分公司員工薪酬組成:基本工資+職務工資+技術津貼+考核工資+年終考核獎勵。

五、營銷人員福利組成:。

保險金:每人每月人民幣200元作為公司應該代繳的保險金部分與工資同時發放;。

年假:在公司服務滿一年者可享受兩天帶薪年假,年假不累計;。

食宿:公司提供集體宿舍和工作餐,駐外市場部員工無集體食堂的,可享受300元/月的補助,(以實際出勤為準)所有在外自租房者不享受補貼。

培訓:公司進行定期的免費業務培訓。

六、外聘人員工資按聘用協議執行。

七、說明:考核工資組成:銷售業績考核工資+訂單下浮點考核獎勵+合同的簽訂提成金額—所報銷金額。

1.銷售業績考核:以銷售合同回款(包括首期款)到帳額為銷售實際業績考核營銷人員,(如所簽合同無回款,不計銷售業績考核工資)。

2.下浮點考核獎勵:所簽合同如遇有上、下浮點時,則以此合同標準標價的50%考核上、下浮點,其下浮點超過50%的無下浮點考核獎勵,所簽合同有特別費用的,計入下浮點。在核算上、下浮點獎勵時應該減去質量保證金和特別費用后予以計算。即有銷售業績(指有回款)時,所提取的費用才予以兌付,如無銷售業績時,其銷售費用登記在個人名下,三個月后必須清帳。

1.業績考核獎勵:。

2.考核制度:。

a.營銷人員均實行試用期考核制度,其試用期為三個月,對于不適合崗位的人員將進行重新定位或者辭退。

b.對于營銷分公司總經理、區域經理的考核均實行考核團隊業績的形式進行。

c.每月進行一次考評,其考評結果作為核算工資的依據。

3.本月工資的考核:。

基本工資考核包括:。

a.考勤考核。

b.合同簽署質量考核。

c.員工紀律考核。

d.參照公司(薪酬管理及保險福利制度)、(員工守則)和營銷分公司相關規定執行。

營銷戰略、市場人員劃分及工資待遇。

根據目前市場狀況,前景愿望良好,適應我司發展的空間優勢非常大。根據各省市經濟發展優勢、實驗室設備需求量及我司正朝中期發展階段,按市場需要來開拓業務,圍繞周邊省市展開營銷工作,由近至遠、由淺至深、以良好的服務態度深入客戶的心里逐步擴大市場影響力度,保質保量、優質服務、講信譽、創建品牌產品之優勢,搶占市場、占領市場之戰略戰術,現制定如下市場營銷方案:分公司下設五個區域:莞深市場部、廣東市場部、海口市場部、廣西市場部、湖南市場部。各市場部通過市場調研和分析,都存在長、中、短項目,市場潛力很大,但在各市場區域,我認為市場占有份額很不平衡,珠江三角洲區域市場比較成熟,開發時間早,占有份額大;海南市場雖然開發早,但目前仍然是一個空白點;廣西市場一些領域,也存在類似問題,沒有份額較大的樣板工程。目前,我們要把此類問題當作重點來落實。下面就市場前景分析如下:。

1.莞深市場劃分比較明確,吸取原有的豐富經驗,對大學城呈合而圍之狀態。只要有實驗室的單位就有我營銷人員的影子,有嘉鴻順的產品。下步著重對學校、疾控、污水處理、公安系統、制藥行業以及新鮮行業進行跟蹤監控。莞深市場部照目前營銷發展趨勢分析,預計今明兩年營銷額會呈上升態勢。

2.廣州市場部隨著大學城的逐步擴大以及各行各業實驗室的增多,我公司規劃設計技術人員就相應的隨著增加。目前大學城就有八所大學同時進駐,后期計劃已開始啟動。相應的行業如:制藥、化工、污水處理等等。隨著市場需求的擴大化,著重挖掘潛在客戶,本著“誰與客戶最近,別人就離客戶越遠”的游戲規則,力爭上游。

3.海南市場部:海南島現有大學八所,計劃在海南制做一個形象工程,把嘉鴻順品牌樹到祖國的最南端。除熱帶農業大學外其它院校還處在水泥實驗臺階段,極有發展潛力,現已動工的三亞學院于年初進駐,制藥業、疾控中心、研究所等等都具有開發市場的潛力。今明兩年主要以大專院校、疾控為重點開發方向。

4.廣西市場部:隨著國家建設大學城的發展趨勢,廣西也初具規模,如:貴港職業技術學院、北海大學、桂林工業學院、南寧疾控中心等等,在今年都有實驗室改造計劃。依據公司未來規劃發展計劃,我分公司有信心在今年為廣西市場添磚加瓦,樹立光輝形象。

營銷策略。

營銷的核心問題是怎樣開發市場,贏得客戶的信任和占有市場。通過營銷員,使公司和客戶之間搭起一座橋梁,讓客戶了解公司,了解前期規劃設計的重要性。營銷不僅是賣產品,更重要的是讓客戶接受我公司的規劃設計理念和執行標準。要如何能達到這一目的,就要有相應的營銷戰術。就我而言,當前要加強這幾方面的工作:。

一、提倡團隊精神,從我們所取得的經驗分析,這同我們注重團隊作用發揮集體力量是相關的,我認為要取得更大成績,把每個單的前期工作做完善,保質、保量、如期地完成一項工程,就必須增強團隊凝聚力,戰斗力,發揮集體的力量,這方面我們還有許多工作要做,許多問題要探討。比如把鼓勵個人業績同團隊集體相結合,怎樣分配利益、怎樣協調和管理。怎樣使人盡其才,物盡其用,每個人都能心情舒暢。

二、加強團隊領導,落實和完善區域經理負責制。

三、重大項目的跟蹤到訪制,對大項目要實行領導負責制,群策群力,重大項目需市場部經理親自跟蹤,由分公司負責人統籌安排,加大市場前期開發力度,急需總公司協助解決的問題應特事特辦,開辟快速綠色通道。如:運作資金到位、樣板制作等。

四、建立獎懲機制,強調責任倒查,確保工程質量,力爭多創優質工程、精品工程、品牌工程,對業績突出、講集體、講團結、講大局的人要給予獎勵,對不講集體、單槍匹馬、因個人失誤給公司造成損失要懲罰,大力提倡集體主義。

五、在深圳樹立新產品示范基地,運用“高品質低價位”的營銷戰略。珠江三角洲是全國最發達的地區之一,是公司跟椐地,保衛老區,開發新市場,我分公司力爭在華南建立一批示范工程,為全面打開市場做貢獻。

六、抓住當前千載難逢有利時機,在大機遇面前作好人力、物力上的儲備,力爭大發展,大飛越。我認為幾年內中國實驗室市場會有大的舉措。

根據公司的長遠規劃,結合提倡團結奉獻,務實求新,有責任心,我分公司每一位營銷人員有信心地做好每一個單。滿腔熱情地投入,善始善終地完成,樹立對公司、對客戶、對自己負責的原則。不做則已、做則必勝,要把每一個單做成精品工程。當然,這與總公司和各個職能部門的大力支持是分不開的。每一種經營都是根據某戰略來進行的。戰略是公司經營發展的藍圖,是公司前進的方向。沒有戰略的組織就像沒有舵的船,只會在原地打轉。公司依此建立其對客戶的忠誠度,贏得一個相對其競爭對手更為持久的競爭優勢。戰略的目的在于建立公司在市場中的地位,成功的同競爭對手進行競爭,滿足客戶的需求,獲得卓越的公司業績。對公司來說,戰略目標不是命運,而是方向、是責任、是動員企業的資源和能量以取得未來成功的手段。因而,公司所營銷努力都應該有目標和市場導向。營銷戰略保證你做正確的事情,而營銷計劃能讓你正確的做好哪些事情,所以,戰略營銷就是有計劃地揚長避短,趨利避害的營銷。事實上,戰略競爭是一種長期的趨勢,最具有雄心、勇往直前的競爭者往往能成功的運用戰略競爭,那么其它企業就必須具備相同的遠見卓識和資源投放能力才能生存。最終,競爭格局的變化多數將由戰略引發,企業要想適應這種環境,就必須掌握戰略競爭的方法。

戰略競爭的基本要求包括以下幾個方面:首先,能夠將競爭活動理解為一個完整的動態系統,認識到這個系統是由競爭對手、客戶、資金、人力和資源的互動過程所構成的。第二,能夠運用及理解,預測某一特定因素將給競爭系統帶來的后果,以及如何造就一種穩定的動態均衡模式。第三,隨后能夠調動后備資源,使得這些資源能盡其所能,得以充分利用。第四,能夠預測風險和收益,以充分的精確度和自信心驗證上述資源調遣決策的正確性。

相應的市場戰略營銷可分為三個階段:。

(一)公司所提供的'產品或服務是什么。

(二)客戶需要滿足的需求是什么。

(三)公司的客戶是哪些人。

(四)客戶為什么從本公司購買。

(五)是什么使得公司和其他競爭者區別開來。

其中,公司的客戶基礎和正在服務的目標市場將會進一步幫助公司明確其經營定義。而公司的經營定義又決定了其在市場上的趨向。如果公司能明確的界定其當前的業務,那么它就走上了建立有效市場營銷計劃的正道。公司是否擁有或能否獲得其所需的資源和競爭能力是影響公司戰略的一個最為核心的因素。因為這些因素能夠為公司提供競爭優勢,以便其能充分的利用某些市場機會。作為營銷人員,如果都能領悟透其中含義,這說明公司不僅僅是領跑者,而是遙遙領先者。

下面是籌劃分公司及市場區域劃分:。

市場部名稱人員區域。

莞深市場部2人(深圳市、東莞、珠海、中山等)需傳真機、電話、打印機。

廣州市場部2人(廣州市、湛江、汕頭、茂名等)。

廣西市場部1人(廣西省)。

海南市場部1人(海南省、福建)。

湖南市場部1人(湖南省、湖北省、江西省等)。

職務基本工資手機費房補業績考核工資。

市場經理。

營銷員(轉正)。

營銷員(試用期)。

銷售額。

市場經理10萬/月。

營銷員(轉正)6~8萬/月。

營銷人員費用報銷規定。

為了合理利用資金,使業務運作費用發揮其應有的作用,為企業高效經濟、合理方便動作,分公司特制定營銷人員費用報銷規定:。

一、范圍:分公司全體營銷人員。

二、借支核算:營銷人員借支按借款金額=往返長途費用+130元/天*計劃天數+特殊招待費用(招待費不得超過此項目簽單總額的千分之五)。營銷總經理批準借款金額為1000元/次,每日不得超過2次。行政部經理批準借款金額為200元/次,每日不得超過2次。

三、費用報銷范圍:營銷人員因公司《特殊業務公干》的交通費(市內外)、住宿費、因業務關系產生的移動電話費用、郵寄費用、招待費、出差補助(包括市內出差誤餐費)。

四、相關標準。

職位乘交通工具最高標準住宿標準(元)出差補助移動電話。

分公司總經理飛機根據實際情況130元/天600元/月。

區域經理130元/天550元/月。

營銷員130元/天350元/月五、標準說明。

1.必須憑電信局的發票在以上標準內報銷移動電話費,超過部分自理;注:營銷員未完成當月業績考核的,手機費報銷50%。如當月未完成業績,而手機發生費用少于或等于限額的50%,則按實際發生費用報銷。

2.試用期內的營銷員移動電話費報銷標準為每月200元;。

3.不報銷出租車費用;。

5.如預期未報銷票據的,不得再次借支;。

7.由于營銷員不仔細認真而造成二次施工的項目,超出分額營銷員需自行承擔30%;。

8.客戶來訪所產生(含贈送禮品)的費用,營銷員承擔70%(僅限于公司提供的禮品)。

9.異地傳真費用超過10元/次的,由公司承擔。

六、報銷要求。

1.出差費用的報銷單據上必須注明出差時間、出差單位、出差事由;。

2.所有郵寄費用的報銷要求附清單(郵寄時間、所寄內容、收件人姓名、地址、電話);。

3.費用報銷憑發票報銷,白條及收據一律不予報銷;。

5.市內出差所發生費用一律不予報銷;。

七、費用報銷程序。

分公司和市場部營銷員在當月出差回公司后,3日內將出差報帳票據進行整理、分類、分項粘貼,由分公司指定負責人核批后,統一交至公司財務部處理。

合同執行程序。

事由:關于銷售合同的管理及流程。

為了加強公司內部正規化管理,分公司決定對各營銷市場部的合同管理、流程情況制定幾項規定。

a.合同管理。

一、銷售合同必須以深圳市嘉鴻順實業公司簽訂,蓋深圳市嘉鴻順實業公司合同專用章。

二、銷售合同如因客戶要求修改合同條款,營銷人員將合同傳真合同執行部審核后簽訂;如無特殊要求將使用公司統一合同文本。

三、合同報價單:。

1.詳細的報價編號,上、下浮點,此上、下浮點包含信息費:。

2.制表、復審(分公司總經理)簽字、確認。

四、顏色配置、平面圖、單件圖:必須有客戶的簽名或蓋章確認。

五、各市場部與客戶溝通交貨期限時,要明確包裝、運輸周期,便于項目安排生產進度,以保證交貨期限的順利執行。

六、客戶接貨人、電話、送貨地址必須明確(如客戶簽字不清楚,營銷人員有責任問明詳細電話、聯系人、送貨地址附后或注在合同文本最后一頁的右下方)。因特殊情況以上資料不全的,請市場部以工作聯絡單的形式予以說明,如不方便時請先電話溝通,再于次日補發傳真。

b.合同流程。

一、合同:。

1.必須有甲、乙雙方的蓋章,我方以深圳市嘉鴻順實業公司名義蓋章。

2.詳細聯系人、聯系電話及送貨地址。

3.明確簽訂日期

二、顏色配置:。

1.必須注明需方名稱。

2.客戶必須確認顏色并在顏色配置選用標準上簽名。

三、圖紙(單件、水電、平面、如有3d圖的附3d圖)。

1.所有單件圖必須有分公司負責人及客戶方的確認簽名。

2.所有單件圖紙必須與平面及報價相符合。

四、報價:。

1.報價上復審一欄必須有業務員與分公司總經理的簽名。

2.報價單上要有報價人員簽名并核實下浮點(有含信息費的必須注明)。

五、信息費:。

1.信息費與合同一并下單。

2.信息費單填寫清楚。

3.必須有分公司總經理的審核簽名。

八、營銷員提成制度。

1.合同簽訂之日起4個工作日內,行政部、財務部必須計算出該合同的下浮點和正常情況下的提成點金額,減去應扣除的業務費用,并與營銷人員簽名確認。

2.安裝完畢,全部貨款(質保金除外)收完后,在8個工作日內兌現營銷人員提成(質保金的相應提成不在內,待質保金收回后再行提成)。若公司因資金問題暫未結算,公司可出示欠條給營銷人員,并在20個工作日內支付該提成款。

《營銷人員提成分配方案》。

1.考核因素:a成交額b下浮點c款項回收。

2.如有上浮,上浮部分營銷員為40%,公司為60%。

3.下浮點:。

47%以下,提成點2.3%。

44%~47%以下,提成點2.8%。

43%~40%以下,提成點3.5%。

39%~35%以下,提成點4.0%。

34%~30%以下,提成點4.7%。

29%~25%以下,提成點5.5%。

24%~20%以下,提成點6.3%。

19%~15%以下,提成點7.3%。

14%~5%以下,提成點8.5%。

4%~0%以下,提成點9.5%。

視簽單情況增補的提成(具體產品部份):。

簽訂臺面板材為臺灣三雄或浙江瑞星增補提成0.35%。

簽訂臺面板材為富美加增補提成0.25%。

簽訂臺面板材為威盛亞特殊色增補提成0.2%。

箱體為空箱增補提成0.25%。

鋼木通風柜增補提成0.3%。

1.正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單之日起),營銷人員必須在30個工作日內收回該單應收款項,否則按該單提成總金額的0.2%扣除提成;如果50日以上仍不能收回款項,則按15元/天進行扣款。

2.在正常貨物安裝完畢后(客戶簽訂驗收單),營銷人員在7日內收回應收款項,則給予營銷人員實際成交金額的0.15%獎勵。

3.因營銷人員的問題,造成該單款項不能收回(成為死單),不僅扣除該單的全部提成外,而且要根據實際情況對該營銷人員進行經濟處罰,并有權辭退該營銷員。

十、執行。

本規定與營銷總公司相關規定一并執行,執行起始時間為___年___月___日,。

其它與本規定有沖突的以本規定為準,由公司監督執行。

生效:以上規定從___年___月___日起生效。

適用群體:分公司營銷人員。

解釋權:歸公司懂事會。

監督執行:營銷總公司。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇五

第一條：為維護xx公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。

第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。

第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。

第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：

1、基本年薪；

2、績效年薪；

3、獎勵年薪；

4、法定福利和保險；

5、特別福利保險計劃；

6、總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；

7、中高層經理人持股計劃（另行規定）。

第一條：基本年薪（下限年薪）：

2、基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；

3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；

4、特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。

第二條：績效年薪：

1、在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；

2、任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。

第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標準為：

1、董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%―70%；

2、總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%―60%；

5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%―30%。

第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：

1、違反公司政策、規定嚴重者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；

4、其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；

5、第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。

第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。

第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。

第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。

第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。

第三條：終生健康險：

1、以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；

2、享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；

3、董事長（第一層經理人）為萬保額；

4、總經理（第二層經理人），為萬保額；

5、公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為萬保額；

6、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為萬保額；

7、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為萬保額；

第四條：國內外進修：

4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。

第五條：一次性退職金：

1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最后年度年薪總額xx（1+實際任職年限/10）xx1.02、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最后年度年薪總額xx（1+實際任職年限/10）xx0.93、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最后年度年薪總額xx（1+實際任職年限/10）xx0.74、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

享受標準=最后年度年薪總額xx（1+實際任職年限/10）xx0.65、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：

7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。

第六條：工作地在公司本部的.中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。

第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：

1、任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。

3、福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。

4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。

5、福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。

6、住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。

7、任期未滿一屆者，不享受此福利。

8、任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。

9、任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。

第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。

第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。

第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。

第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人力資源部。

第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇六

第一條為發揮薪酬分配的正向激勵作用，切實轉換經營機制，充分調動廣大員工工作積極性、主動性和創造性，促進各項業務持續健康發展，根據《省行薪酬管理指導意見的通知》結合本行實際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻、酬勞均在崗位系數和績效中體現。特殊崗位需要給予津補貼的根據省行統一規定發放。加班工資的計發按照有關規定執行。內退員工、工勤崗位工資按照省行有關人事管理辦法執行。

一、按勞計酬原則。實行工資與個人勞動和績效掛鉤，按貢獻計酬，體現多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵基層員工工資高于機關員工工資，一般員工工資高于領導干部工資，經營崗位工資高于管理崗位工資。

二、質效優先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風險防范與績效工資掛鉤，對經營管理存在重大問題的單位及相關責任人按規定扣減績效工資。

三、區別對待和兼顧公平原則。實行崗位和地域有別的考核機制，考核重點向一線傾斜、向經營崗位傾斜，向增量業務傾斜、向自營業務傾斜，培育全轄員工增強“勞動創造價值”的工作理念。

四、實事求是原則。堅持從實際出發，客觀公正考核，對弄虛作假、徇私舞弊行為一律嚴肅查處。

第四條全行設置管理崗、客戶經理崗、柜員崗、保安崗及其他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行(含營業部)從事管理工作的人員。主要包括：支行行長、副行長(正、副股級)、會計主管、專職信貸員。

二、客戶經理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、柜員崗。指基層支行營業人員。包括綜合柜員、主管授權柜員及大堂經理。

四、大堂經理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經理。

五、保安崗。指鄉鎮支行(不含天城)大堂保安人員。鄉鎮支行保安人員由內部職工擔任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎勵工資及附加薪酬五部分組成。

一、基本工資。

1、工齡工資。按照參加工作時間長短進行界定，每月按每年工齡xx元計算。

2、學歷工資。中專及以下學歷或員級、技工級職稱每人xx元/月，大專學歷或初級師、技師職稱每人xx元/月，本科或中級師、高級技工職稱每人xx元/月，研究生或高級師職稱每人xx元/月。

3、農村支行津貼。為鼓勵員工到山區農村支行工作，對農村支行干部員工計發農村支行津貼。其中：xx支行每人xx元/月；xx支行每人xx元/月；xx支行、xx支行、xx支行每人xx元/月。

二、職級工資。

1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權崗、總行未下文聘任的其他大堂經理。一級柜員xx元/月；二級柜員xx元/月；三級柜員xx元/月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標準計發。

2、客戶經理崗。一級客戶經理xx元/月；二級客戶經理xx元/月；三級客戶經理xx元/月。

3、大堂經理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經理xx元/月。

4、保安崗。指內部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統一根據需求進行調配，每個支行定員1人，崗位工資xx元/月。保安崗以總行安排確定的人員為準。

5、管理人員和會計主管。各支行行長(營業部經理)、會計主管按xx元/月計發基本工資和職級工資，鄉鎮支行加計發農村支行津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經理崗考核的，按xx元/月執行。

三、管理工資。

(一)系數的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長系數為2.0，重點鄉鎮支行行長系數為1.9，其他支行行長系數為1.8，全面負責的副行長相應下浮0.1系數。

2、支行副行長。扁平化支行副行長系數為1.6，重點鄉鎮支行副行長系數為1.5，其他支行副行長系數為1.4。

3、正副股級。正股級系數1.5；副股級系數1.2。正副股級系數認定以《農村商業銀行正、副股級干部工資系數認定方案》為依據，扁平化支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.2，重點鄉鎮支行正副股級在相應系數的基礎上上浮0.1。

四、效益工資。

效益工資根據總行今年擬實現利潤總額確定，直接參與含量計酬。

五、獎勵工資。

獎勵工資指依托績效考核指標體系，拓寬績效考核外延，大力開展爭先創優活動和“春天行動”等活動的獎勵工資。

六、附加薪酬。

體現薪酬的社會保障功能，包括津補貼、職工福利費、社會保險、住房公積金、補充養老保險等。

1.津補貼。包括通訊費、交通費等，項目及發放標準按照上級主管行社相關規定執行。

2.職工福利費。指按相關政策規定支付的職工福利性支出。

3.社會保險。主要包含單位為職工計繳的基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五個險種的社會保險費。

4.住房公積金。按國家規定的基準和比例為職工計繳的住房公積金單位部分。

5.補充養老保險。按國家規定的基準和比例為職工計繳的企業年金單位部分。

第六條基本工資與職級工資的考核。

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日常考勤掛鉤考核，并實行倒扣制。上班時間遲到或早退一次扣xx元、曠工一天扣xx元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣xx元；無故不參加單位組織學習的一次扣xx元。

第七條管理工資的考核內容及標準。

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實行指標打分及倒扣分，總行組織相關職能部室針對相關文件條款集中打分，通報各支行分項分數情況，并將綜合打分作為工資考核的依據。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇七

房地產系不動產的商品概念，與其他商品有著本質截然不同的區別，不同于買件衣服那樣隨心所欲，這是因為買房子價位高，耐用性長。買主務必經過審情度事、權衡利弊的反復斟酌才能作出決定，而且反彈心理很強，稍有不稱心就會改變主意，買主思考的問題，內容豐富，錯綜復雜，既要考慮得天獨厚的地理條件，又要科究優雅舒適的自然環境，樓質、交通、音貝、污染、安全等諸方面的慎之有慎。由此可見房地產營銷深度廣，難度大，負荷重，企求在房地產營銷上取得卓然顯著的成效，并非輕而易舉、彈指一揮間，必須加強重視大腦智力投資的力度，具備冰凍三尺非一日之寒的韌勁和毅力。

房地產營銷策劃方案要達到尚方寶劍的.強大韌勁和力度，必須在創意理念上形成：

1、具有高度的自信野心;。

2、富于競爭，且樂此不倦;。

3、頭腦敏銳，不拘傳統;。

4、感性認識和理性認識相處融洽;。

5、注重歷史，尊重現實，睽重未來。

1)以塑造形象為主，渲染品味和意念;。

2)展現樓盤的綜合優勢;。

3)體現樓盤和諧舒適生活;。

4)直切消費群生活心態。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇八

本管理制度適用于公司所有編制內員工。

第二條薪酬支付要素。

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區同行業市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系。

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經理職位起。

2、中層員工：職能部室、業務部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業務部門業務員。

4、初級員工：操作工、見習工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

2、業務部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素。

第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼。

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

第三條月度獎金。

月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發放。

第四條年終獎金。

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金。

指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利。

主要指補充商業保險等。

第七條補助。

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

第八條特殊獎金。

特殊獎金的目的在于對員工個人的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展。包括評優獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設計。

第一條薪酬體系的職級劃分。

根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發。

第四章主要的薪酬形式。

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（一）年薪制。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業績進行評估并發放相應薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金。

（二）月薪制。適用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金。

其中：

中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3。

基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2。

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協議確定薪酬的結構與發放形式（一般按年薪發放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業層。

第一條影響薪酬調整的因素。

薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環境的變化、公司內部的變化與個人的變化。

外部環境的變化主要包括：行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環境變化帶來的薪酬調整。

行業薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整。

組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執行。

組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區間進行確定。

第六章附則。

第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執行。

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人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇九

第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與約束機制，有效調動公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經營管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《廈門金達威集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規定，結合公司實際情況，特制定本制度。

第二條適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會、監事會的全部在職成員。

（四）不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的非獨立董事；

（五）不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務的監事。

第三條本制度所稱高級管理人員包括總經理、副總經理、董事會秘書、財務總監、技術總監、公司董事會聘任或確認的其他高級管理人員。

（一）堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）體現收入水平符合公司規模和業績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發展和利益相結合；

（五）薪酬與市場價值規律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第五條公司股東大會負責審議董事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發表獨立意見。

第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權下，負責制定、管理與考核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進行監督。

第七條根據董事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的董事。

以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪酬發放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務，由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領取薪酬；公司不再向其另行發放董事津貼。

（二）獨立董事。

公司獨立董事年度津貼為7.2萬元人民幣（含稅）。獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅費以及按《公司章程》等有關法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實報銷。

（三）不在公司任職的董事。

不在公司任職的董事年度津貼為4萬元人民幣（含稅）。

第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放；自愿放棄享受或領取津貼的，公司有權自次月起停止向其發放相關津貼。

第十條公司董事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第十一條薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司董事的薪酬調整依據為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第十二條經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第十三條公司股東大會負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條根據監事工作性質及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標準。

（一）在公司任職的監事。

在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務，由公司管理層對其進行考核后領取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監事。

不在公司任職的監事年度津貼為3萬元人民幣（含稅）。

第十五條公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第十六條監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

第十七條公司監事在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬或津貼的發放：

（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第十八條薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司監事的薪酬調整依據為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第十九條公司高級管理人員的`薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執行。

（二）績效薪酬：根據公司年度目標績效獎金為基礎，與公司年度經營績效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發放。

第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第二十一條公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實際任期和實際績效計算薪酬并予以發放。

第二十二條公司高級管理人員在任職期間發生以下任一情形，公司有權取消其績效薪酬的發放：

（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自離職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關規定的其他情形。

第二十三條違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩定問題，給企業造成重大不良影響或造成資產重大損失的，視情節相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。

第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多領薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

第二十五條因國家法律法規和有關政策發生重大調整，企業資產重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關事項。

第二十六條責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。

第二十七條薪酬將隨著公司經營狀況的變化而作相應的調整以適應公司進一步的發展需要。

公司高級管理人員的薪酬調整依據為：

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

第二十八條經公司董事會薪酬與考核委員會審批并經董事會備案后，公司可以臨時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員的薪酬補充。

第二十九條本制度未盡事宜，依照有關法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條本制度自股東大會審議通過之日起生效，修改時亦同。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十

第一條按照公司經營理念與管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策與公司其他有關規章制度，特制定本方案。

第二章原則。

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。

第三條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

第三章年薪制。

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經理;。

2.下屬法人企業總經理;。

3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。

第七條工資模式。

公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)。

1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付;。

2.提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。

第四章正式員工工資制。

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

第十二條工資模式。采用結構工資制。

員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼。

1.基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數與各類政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

2.崗位工資。

(1)根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;。

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;。

(2)年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡;。

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;。

(2)績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;。

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;。

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;。

(5)獎金通過隱密形式發放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;。

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經董事會批準;。

(2)根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

3.員工崗位工資變更。

根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動之后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;。

(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤與崗位職責履行情況記錄;。

(4)考核結果與獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;。

2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他注意事項。

1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;。

2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;。

3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;。

4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額;。

5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級;。

6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制。

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則。

第二十一條公司每月支薪日為日。

第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十一

通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。

第二條 基本原則

1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。

4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條 薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

第二章 薪酬結構

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條 加班工資

績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條 獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后決定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權收益，如果公司年度凈利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份（或期權股）實施辦法另行制定；特別獎是平時由公司頒發的獎,給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。

第九條 福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。

第三章 薪酬等級

第十條 薪酬等級 非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理 (部門副經理)、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理 (部門副經理)、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章 薪酬調整

第十一條 新進人員工資標準確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條 薪酬的調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。

2、特別調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章 薪酬考核

第十一章 員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。

營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。

第六章 工資發放

第十三條 正常情況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。

第十四條 工資的扣減

凡屬以下情況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不按照公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條 工資的代扣

凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人承擔的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章 附則

第十七條 本制度由公司行政人事部負責解釋和修訂；

第十八條 本制度從20xx年9月28日起執行。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十二

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十三

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:

2.非應屆畢業生,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。

一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。

三級:經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:

2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。

第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十四

第一章：總則第一條：為通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。

第二條：本規定的執行本著公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

第三章薪資結構及相關規定

第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；

第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

第四條：績效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批準。第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。

第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理簽批執行。

第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。

第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：

1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年后從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。

第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。第四章試用期

第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）

第二條：使用期間不享受所有補貼

第一條：一般員工試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門負責人、財務行政部簽批。第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經理核準定級。

第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。

第六章有薪假的相關規定

第一條：公司將請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。

第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務行政部。第二條：每月6日財務上報部門考核評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務行政部審核。

第三條：每月8日前，財務部審核完畢。

第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理簽批，簽批完報財務部負責。

第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。

第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審核、總經理批準，加蓋公司公章后方可。

第三條：此管理辦法自總經理批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十五

為適應永泰房地產（集團）戰略發展和市場競爭的需要，規范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬體系，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工的'工作積極性，促進公司持續、穩定、健康發展。依據《中華人民共和國勞動法》和其他相關法律、法規，制定本薪酬管理制度。

本制度適用于永泰地產集團總部所有員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理辦法前參照本制度執行，但有合同或其它特殊約定的員工除外。

（一）為職位付薪。

基于人崗基本匹配的前提，依據職位對組織的價值與。

影響而付酬。合理體現職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪。

基于組織整體績效及職位任職者績效達成情況而付。

酬。合理體現績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪。

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人。

學歷、工作經驗、職業資格（或職稱）等不同而產生的差異，體現合理的同崗工資差別。

（一）外部競爭原則。

與行業市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業可支付能力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業內富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優秀人才。

（二）內部公平原則。

依據科學的職位分析和職位評估體系，實現薪酬與職位價值匹配；依據科學的績效管理體系，實現薪酬與績效的匹配；依據科學的薪酬套檔標準實現薪酬與員工個人資質的匹配。最終實現薪酬管理的內部公平性。

（三）績效導向原則。

建立基于組織和個人績效為導向的激勵性薪酬管理體系，根據組織和員工績效達成情況合理確定和調整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現貢獻與收入對等的有效激勵。

（四）發展導向原則。

針對不同的職位類別，設置管理職位與技術職位相匹配。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十六

薪酬作為等價交換的結果，包括員工由于為某一組織所作出的杰出貢獻而獲得的各種經濟回報形式。

根據是否能以金錢來衡量，分為兩種類型：經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬：工資，津貼，獎金和各種福利等。非經濟性報酬則不能以金錢的形式表現，如參與決策的機會，較的職業發展空間，良好的工作氛圍與工作環境等。

薪酬，工資，報酬，在現代分配制度中，對人力資源實行的勝資制，對人力資本實行的是薪酬制。報酬強調的權利，薪酬強調對等。

薪酬=崗位工資+年終獎+人力資本持股+職務消費+福利補貼。

基本薪酬：根據員工所具備的工作技能，能力或資歷，而向員工支付的穩定性報酬。

基本薪酬變動取決于三因素：

1）社會經濟發展導致基本生活費用的變化，如通貨膨脹；

2）市場薪酬水平的變化；

3）技能，能力的增加，或由此引起的職位升遷。

可變薪酬：根據員工是否達到或超過某一事先確立的績效標準而浮動的報酬。績效標準既可以是員工個人績效也可以是組織績效或是部門績效。

作用：

1）對于組織提高效率；

2）實現組織目標；

3）加強部門協調。

福利：國家福利和組織自愿福利。我國法定福利項目包括法定社會保險（養老保險，失業保險，醫療保險，工傷保險，生育保險），住房公積金和法定休假等。

組織自愿福利：企業年金計劃，補充的健康保險計劃，心理咨詢服務，子女教育補助等等。

員工方面：

1）提供經濟保障；

2）產生激勵。

組織方面：

1）吸引和留住人才；

2）控制經營成本。

社會方面：薪酬構成了全社會的可支配性收入。薪酬水平的高低決定整個社會的消費水平，直接影響到國民經濟的正常運行。如果薪酬分配不公平，則引發社會問題，嚴重影響社會穩定。

內部因素：

1）本單位業務性質與內容；

2）組織的經營情況與財政實力；

3）組織管理哲學和企業文化。企業文化是組織分配思想，價值觀，目標追求，價值取向和制度的土壤。

外部因素：

1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況；

2）地區及行業的特點與慣例；

3）當地生活水平；

4）國家的有關法令和法規。

薪酬管理服從于企業的經營戰略，要為企業戰略的順利實施提供有力支持；薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經濟收入，還要引導員工的工作行為，激發工作的熱情；給員工發放工資只是薪酬管理最低層次的活動。

1、確定制定組織基本薪酬的基礎:。

(1)職位薪酬體系以及工作本身的價值來確定基本薪酬；

(2)技能薪酬體系。

(3)能力薪酬體系；

3、確定薪酬結構：同一組織內部不同職位或不同技能等級所獲得的薪酬之間的相互關系。

薪酬形式一般表現為基本薪酬，可變薪酬和福利。薪酬構成是指薪金報酬的各組部分在薪酬總體中的結構和比例。

特殊群體的薪酬：需要根據不同員工群體的工作特性制定不同的薪酬方案。

薪酬管理政策：薪酬成本控制，薪酬預算，薪酬溝通等問題。薪酬調整是指企業根據內外部各種因素的變化，對薪酬水平，薪酬結構和薪酬形式進行相應的活動。薪酬控制是指企業對支付的'薪酬總額進行預算和監控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業帶來過重的財務負擔。

公平性原則：

1）外部公平性：不低于同一行業，同一地區或同等規模的不同組織中的類似崗位；

2）內部公平性：同一組織內部不同崗位所獲得的薪酬應該與所作出的貢獻成正比；

3）個人公平性：與其他人獲得的薪酬具有可比性。

激勵原則：按貢獻分配，實現真正的公平。

競爭性原則：組織提供的薪酬水平不低于市場平均水平。

經濟性原則：必須考慮企業的支付能力，盡量控制勞動力成本，在競爭力，激勵性和經濟性之間尋求一個平衡。

合法性原則：最低工資規定，歧視法和社會保險法等。

薪酬管理對整體的組織具有管理的作用：

1）薪酬管理受理者人本管理思想的重要體現；

2）薪酬戰略是組織基本戰略之一：一個組織有許多子戰略：市場戰略，技術戰略，人才戰略等，其中的薪酬戰略作用：

1）吸引并留住優秀人才；

2）對各類員工的積極肯定；

3）合理控制企業人工成本，提高勞動生產率，增強企業產品競爭力；

4）謀求與員工共同成長；

薪酬管理與其他人力資源管理環節的關系：

第一條：員工請假必須提前1天向分管領導申請，由部門主管審批，在不影響工作進度的前提下給假。

第二條：員工因突發事件或急病來不及事先請假者，應利用電話及其他方式迅速向主管領導請假。

第三條：員工請假應說明期限、原因、交待事項，同時出示相關證明或口述理由。

第四條：提前結束假期回公司須通知所在部門負責人，需要延長假期的須出示延期證明，再次審核、批準。

第五條：請假或延長假期未經批準而擅自不上班者按曠工處理。

第六條：三天以上曠工者按自動離職處理。

第七條：請假期間，扣除請假期間的工資。

第十條：本制度自頒發之日起執行。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十七

為使員工薪酬福利對內相對公平、對外有競爭力，有效實施崗變薪變，使新員工入職薪酬有所依循，特制定本辦法。

2.1內容。

各崗基本薪酬標準、績效薪酬管理、薪酬發放辦法。

2.2適用人員。

本辦法適用于全體員工。

綜合管理部、財務管理部。

4.1各崗位薪酬標準：各崗位薪酬標準取決于崗位工作重要度，注重與社會勞動力市場價格接軌。公司總經理以下各崗位薪酬標準由總經理決定，報管理中心人資管理部審核、總經理審批。公司總經理薪酬標準由董事會決定。試用期員工薪酬標準為其崗位薪酬標準的80%。

4.2員工薪酬實施動態管理：員工崗位調動的，于崗位調整后次月執行新崗位工資。同時，員工崗位薪酬標準根據地區勞動力市場價位變動和企業的經濟效益，適時進行調整。

4.3績效薪酬：公司應不斷完善績效管理，盡可能客觀真實地反映員工的工作實績，使勞動報酬體現勞動價值。考核指標和考核標準要與崗位職責相聯系，不因人而異。

公司總經理績效薪酬由管理中心與之簽訂業績責任書，約定內容進行考核兌現；

業務人員（含各級銷售經理）績效薪酬按公司業績考核方案進行考核兌現。

（以下情況出現，職能人員及業務內勤不享受績效薪酬：一個考核期內工作不足2/3出勤日；試工期員工；考核成績70分以下；離職或提出離職人員；公司未完成年度利潤指標）。

4.5各崗位增加工資標準須總經理簽批意見后報管理中心人資管理部審核、總經理審批。

4.6加班費管理：員工加班須提前履行審批手續，經審批同意方可作為支付加班費的依據。

4.7.1每月25日之前（遇法定節假日順延），綜合管理部將《月度預算呈報表》附薪酬發放明細表和員工出勤表提交管理中心財務管理部履行審核審批程序。

4.7.2月度預算經審批后，綜合管理部制作《資金調撥單-上月員工工資》，提交管理中心財務管理部。

4.7.4績效薪酬發放：

4.7..4.1職能人員及業務內勤績效薪酬由公司綜合管理部每年一月份組織進行上年度考核及核算、公司總經理審批，呈管理中心人資管理部報經總經理核準后，由管理中心財務管理部進行發放。

4.7.4.2業務人員應每季進行績效考核，每季度首月兌現上季度績效薪酬。

4.7.4.3公司總經理績效薪酬于每年一月份由管理中心財務管理部進行年度考核核算。

人員薪酬管理制度（匯總18篇）篇十八

1.3維護公司的組織利益和員工利益，增強公司的人才競爭力和綜合實力。

本制度適用于公司全體營銷人員。

4.1員工介紹客戶：員工使客戶認知'幸福e家'，并促使客戶第一次到訪。

4.2開盤：項目初始銷售至銷售率達到40%階段。

4.3中盤：項目銷售率40%---70%階段。

4.4尾盤：項目銷售率70%--100%階段。

4.5大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶，同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。

4.6待崗：在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月)，時限一個月。

4.7離崗：離開原工作崗位，：：由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位，如均不適用公司可與其解除勞動合同。

4.8營銷人員：營銷部內從事具體的房屋銷售工作，負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。

4.9非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。

4.10目標：指本制度所確保實現的銷售收入指標，即應完成的工作任務。

4.11首席營銷員：每月完成銷售任務，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。

本制度自20xx年xx月xx日頒布執行。

6.1董事長。

6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系。

6.1.2批準營銷部激勵標準。

6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置。

6.2總經理。

6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系。

6.2.2確定營銷部激勵標準。

6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置。

6.2.4對營銷部整體績效進行評估。

6.3營銷部。

6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置；

6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系；

6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準；

6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。

6.4財務部。

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

6.5人力資源部。

對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核。

6.6成本審計部。

監督營銷部激勵的執行。

7.1.1有利于員工個人與公司共同發展；

7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。

7.2營銷部薪酬的設置。

7.2.2根據不同崗位，設置不同的績效評估；

7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎，根據公司績效評估體系作為衡量的依據。

7.3營銷部激勵標準的設置。

7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準；

7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核；

7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。

7.4營銷薪酬的執行。

7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行；

7.4.2人力資源部、：：財務部負責對薪酬執行的審核；

7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的`監督；

7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。

7.5營銷激勵標準的執行。

7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據；

7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。

8.1正激勵。

首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元；連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元；年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣20xx元，同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。

8.2負激勵。

8.2.1待崗。

8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的，當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務，恢復上崗。

8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的，對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵，并給予待崗的負激勵。

8.2.2離崗。

8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的；

8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的；

8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。

9.1銷售傭金統計表。