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公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇一
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。
故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。
當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
1、雙薪制。
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一，大多數(shù)企業(yè)，特別是外企更傾向運用這種方法，即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus（有保證的獎金），一般外企普遍采用13薪、14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
a：12+1方式。
12+1的方法，即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的`工資。這種是以時間為衡量指標的，只要你做滿了一年，就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
b：12+2方式。
當員工為公司服務(wù)了一整年，公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法，它一般有公司營業(yè)指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業(yè)指標是以最少成本達到最優(yōu)化效果，獲得最大利潤打分，客戶指標是由客戶滿意度來打分，個人指標是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地，公司營業(yè)指標在雙薪中占10—20%，集體工作量占30—40%，而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說，當你個人努力完成工作，發(fā)揮集體協(xié)作精神，完成公司營業(yè)目標時，才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法，已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性，發(fā)揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。
一份關(guān)于年終獎發(fā)放的聯(lián)合調(diào)查顯示，為防止骨干人才跳槽，兩成企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，早一點的在3月份發(fā)，最遲的會拖到5月份。“推遲發(fā)放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法，引起了不少爭議。
對于用“遲發(fā)年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法，網(wǎng)上評論幾乎是一邊倒的觀點，都認為企業(yè)的這種做法不可取。企業(yè)要留住職工，就要拿出自己的誠意。用推遲發(fā)放年終獎的損招要挾職工，不僅于事無補，還會激起職工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速了職工的流失。有人認為，年終獎在節(jié)前發(fā)，才有年終獎的意義，才能夠體現(xiàn)它的價值，才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業(yè)。遲發(fā)年終獎是非常短視的一種行為，而且傷害了廣大職工的心。
根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)，在實踐中，直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬，而生產(chǎn)獎的范圍，主要包括超產(chǎn)獎、質(zhì)量獎、年終獎（勞動分紅）等。由此推知，年終獎其實是工資的一部分，屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇二
4、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和，財務(wù)中心負責統(tǒng)計核算;。
年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;。
2、532方案演示如下圖：
1、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;。
3、如員工出現(xiàn)嚴重違紀違規(guī)情況，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;。
4、年度獎金在次年3、4月份統(tǒng)一發(fā)放;。
5、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放，否則不再發(fā)放;1)員工離退休;。
7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇三
為總結(jié)20xx年工作，回饋全體員工一年以來的辛勤工作，激勵大家在20xx年創(chuàng)造更大成績。
二、發(fā)放依據(jù)。
以年度績效考核成績?yōu)榘l(fā)放標準，本年度績效系數(shù)為1。從20xx年開始調(diào)整計算績效考核的周期，上半年考核周期為上年9月至當年3月，下半年考核周期為當年4月至9月，3月、9月份兩次考核成績的平均分為當年度績效考核成績。
三、發(fā)放范圍。
20xx年度12月31日前入職的`員工，未滿一個月的以一個月計。
四、計算標準。
1、雙薪的標準：以員工的月工資為標準，即崗位工資、工作餐補貼、住房補貼、職能補貼和績效工資的總和。
2、獎金的標準：崗位工資、職能補貼和績效工資的總和。
五、發(fā)放數(shù)量。
發(fā)放年終雙薪和獎金各x份，共兩x份。
六、計算方法。
年終雙薪或獎金標準x系數(shù)x入職月數(shù)/12。
副總經(jīng)理批示：
總經(jīng)理批示：
二oxx年一月七日。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇四
根據(jù)廣東省總工會有關(guān)文件精神，為了增強醫(yī)院團隊精神，加強員工歸屬感，進一步推動醫(yī)院文化建設(shè)，形成良好的醫(yī)院向心力和凝聚力，讓每位員工切實感受到醫(yī)院大家庭的溫暖，結(jié)合本院實際，特制定本方案。
一、慰問品發(fā)放標準。
醫(yī)院在為每位工會會員本人過生日時，送上一份價值約xx元的生日慰問品（蛋糕券一張），并致以生日祝福，由工會按月在定點西餅屋訂制。
二、發(fā)放對象。
醫(yī)院全體在職在崗工會會員。
三、時間安排。
自20xx年5月1日起每年循環(huán)贈送生日蛋糕券。
四、發(fā)放辦法。
蛋糕券的發(fā)放由工會辦公室指定專人負責。每季度末月的23日，工會辦公室與人事科核對在崗人員情況后，工會辦公室按照會員姓名、生日日期、券號、領(lǐng)取人等信息建立發(fā)放臺帳，并在蛋糕券背面寫上會員姓名；每月底由各科室指定專人到工會辦公室領(lǐng)取次月過生日會員的蛋糕券，負責分發(fā)送到科室會員的手中。
五、經(jīng)費預算與開支。
全院約xxx名工會會員，購買慰問品（蛋糕券）費用全年合計約xxx元，由工會賬戶支出，每個季度由工會辦公室負責做好定制生日蛋糕券計劃及經(jīng)費申請、審批及發(fā)放；財務(wù)科負責做好款項預付及年終結(jié)算事宜。
六、相關(guān)要求。
蛋糕券應(yīng)妥善保管，一次性使用，如丟失不再補發(fā)。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇五
根據(jù)公司人力資源管理制度及相關(guān)制度規(guī)定，通過客觀、公平、公正、合理的.分配獎金，提高員工的工作積極性以及工作滿意度，降低員工的流動性，以保證公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營，確保公司效益目標的實現(xiàn)。
公司全體員工。
依據(jù)集團績效考核規(guī)定和xx公司績效考核辦法，秉持客觀、公平、公正、合理的原則，分配發(fā)放公司獎金。
1、人力資源部依據(jù)獎金分配原則、發(fā)放辦法將各部門、車間應(yīng)得獎金總額發(fā)放給各部門、車間。
2、各部門經(jīng)理、車間主任可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，秉持客觀、公正、合理的原則制定本部門、車間的獎金分配辦法并發(fā)放獎金，做到既保證分配公平，又能起到激勵員工的作用。
屬公司合同工且月出勤率達到80%(含80%)以上，各種假期均不計算出勤率。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇六
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是.企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
三、提前離職該拿年終獎。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
四、未滿一年也有年終獎。
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
(一)計時工資;。
(二)計件工資;。
(三)獎金;。
(四)津貼和補貼;。
(五)加班加點工資;。
(六)特殊情況下支付的工資。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇七
1年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×o25=375。
375×11.5(累積點)=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
1各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分;。
3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算;4各人員考績分數(shù)由該部門主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期;。
2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;。
3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
3倍計算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的.計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數(shù)額=(實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480)。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇八
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
1、導購試用期統(tǒng)一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間為20xx年6月15日，則轉(zhuǎn)正時間為20xx年8月起，工齡系數(shù)為5/12；滿1年的員工無試用期，工齡系數(shù)為12/12。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0.85）×工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0.85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品。
20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐。
各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇九
福利是員工得間接報酬。一般包括健康保險、帶薪假期、過節(jié)禮物或退休金等形式。這些獎勵作為企業(yè)成員福利得一部分，獎給職工個人或者員工小組。下面是公司發(fā)放福利方案，請參考。
為了加強公司得管理建設(shè)，進一步優(yōu)化公司福利分配機制，為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良得福利條件，并根據(jù)國家、當?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案。
1、職責。
1.1、各部門負責對本部門員工前期得福利申請和審核。
1.2、人力資源部負責員工福利、資助方案得擬定審議，對福利資助得過程及結(jié)果進行監(jiān)督稽查、審核。
1.3、各相關(guān)部門負責對相關(guān)人員得福利資助記錄工作。
1.4、總經(jīng)理負責員工福利資助方案以及結(jié)果得審批。
2、福利。
2.1、探視。
2.1.1、凡在公司試用期滿得員工在生病住院期間（憑住院通知書）均為探視范圍之內(nèi)。
2.1.2、普通員工住院期間人力資源部經(jīng)理親自探視并送慰問金200元。
2.1.3、管理人員住院期間由分管副總經(jīng)理視病情送禮品。
2.1.4、因公或為公司做出特殊貢獻得員工住院，都由總經(jīng)理親自探視并送慰問金500元。
2.1.5、特殊事件及突發(fā)事件由總經(jīng)理另定。
2.2、體檢。
公司組織全體員工每年免費體檢一次。
2.3、旅游。
每年度被評選出得優(yōu)秀員工和優(yōu)秀企管可享有公司組織得免費旅游一次。
2.4、婚育及生辰。
2.4.1、在公司服務(wù)得員工如在合同期內(nèi)結(jié)婚，公司為其安排湖北省內(nèi)兩日游。公司安排人員（副總以上）出席婚禮并送禮金。禮金標準為1000元。
2.4.2、凡在公司服務(wù)滿一年得員工得父母過六十大壽時公司派員祝賀并送賀卡禮品。每年重陽節(jié)、春節(jié)期間，組織高層領(lǐng)導探視優(yōu)秀員工得父母、祖父母（年齡70歲以上）并送節(jié)日禮品。
2.4.3、每月由人力資源部統(tǒng)計當月過生日得員工，由人力資源部統(tǒng)籌安排聚餐或生日晚會，并贈送由總經(jīng)理親自簽發(fā)得生日賀卡、生日禮物。
2.5、探親報銷。
2.5.1、在公司服務(wù)滿一年得省外員工每年可享有四次探親雙程路費報銷。
2.5.2、從5月開始由人力資源部統(tǒng)一編排有計劃得進行探親，在規(guī)定得探親假內(nèi)不回家探親得員工如繼續(xù)上班，公司則按報銷費用得80%進行補貼。探親假內(nèi)不回家探親而且也未上班得，公司取消其享有探親報銷得資格，同時之后不予補探親假。
2.6、資助。
2.6.1、凡在公司職員子女入重點初中、重點高中、一類本科院校，憑錄取通知書公司給予獎勵。家庭困難得職員子女升學可由職員憑錄取通知書、成績單提出資助申請，經(jīng)公司核實后給予一次性補貼，補貼金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。
2.6.2、在公司服務(wù)兩年以上得員工親屬有創(chuàng)業(yè)需要，可提出創(chuàng)業(yè)方案、與職員親屬證明、抵押證明，證實屬實可行后，由公司提供低于銀行利息得有息貸款；如有符合公司未來發(fā)展方向得方案，由公司商議后以參股得方式提供創(chuàng)業(yè)資金。
2.6.3、凡在公司服務(wù)得員工（試用期滿）如遇自然災害，突發(fā)事件打擊，由所在部門負責人會同人力資源部核實清楚后經(jīng)總經(jīng)理簽字同意給予一定得資助，資助金額由總經(jīng)理辦公會議研究決定。
2.7、保險。
凡是在公司服務(wù)得員工依照國家法律法規(guī)購買社保。
2.8、年休假。
凡服務(wù)期滿一年得員工每年可享受5天帶薪年休假。
2.9、交通、通訊、住宿（外地員工）、誤餐補貼。
詳見各項補貼實施辦法。
3、本制度從**年7月23日開始實施，原制度即日廢除。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十
按公司統(tǒng)一方案，20xx年度自營店鋪員工按以下方案發(fā)放年終獎。
2、應(yīng)發(fā)年終獎=基本工資×公司目標任務(wù)完成率（0、85）×工齡系數(shù)（導購，店長的基本工資均為700元）。
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元×0、85×8/12=397元。
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規(guī)、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
1、20xx年元月份在職員工每人發(fā)放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
1、各店鋪員工由成都中心統(tǒng)一組織到成都進行聯(lián)歡會餐，未參加會餐的員工每人發(fā)放50元年終會餐費。
特此通知！
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十一
中秋給領(lǐng)導送禮品：
1、工藝品：如果你感覺送吃的太老套，可以送些更高雅的工藝品，給領(lǐng)導留下更深刻的印象，例如:茶具、碳雕、筆筒等等有品味的工藝品。
2、紅酒：紅酒中沉淀了數(shù)千年的釀酒文化，為很多注重生活品位的人所喜愛。相信領(lǐng)導們也會對紅酒情有獨鐘的。
中秋節(jié)送禮：給同事的禮品。
1、辦公工藝品：一般來說，同事之間的禮物都是比較實用的，可以送些辦公工藝品，不僅僅實用，而且還能給工作環(huán)境帶來生機。送桌歷、金筆、鋼筆禮盒。桌上型上玩具，例如，小型拼圖。造型逗趣的玩偶，例如，出氣娃娃等等。小相框，可以擺他家人的照片。擺飾，選擇有激勵、加油意味的玩偶，擺在他桌上，他會時時想起您。西裝袋，適合常出差洽公的同事!
2、咖啡杯、咖啡壺:適合送給有喝咖啡習慣的同事。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十二
舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù)。
戰(zhàn)略貢獻系數(shù)戰(zhàn)略貢獻系數(shù)權(quán)重部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)權(quán)重部門獎金系數(shù)。
部門a獎金系數(shù)1.2x40%＋1.1x60%＝1.14。
將部門所有人員的月基本工資之和乘以部門獎金系數(shù)，根據(jù)下面的計算公司便可得到各部門的獎金金額了，計算公式如下：
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十三
實踐中，假如某公司是一家集團公司或者公司含有多個事業(yè)部/多個業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個層面來考慮年度獎金的分配方案。
職等職位/資位公司績效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重崗位績效權(quán)重目標獎金。
年薪的%比例月工資倍數(shù)。
十公司總裁100%35%6個月。
九公司副總裁/公司首席專家70%30%30%4個月。
八事業(yè)部總經(jīng)理/公司總監(jiān)/公司高級師級30%70%25%%3.5個月。
七事業(yè)部副總經(jīng)理/公司副總監(jiān)/公司正師級30%70%20%3個月。
六部門經(jīng)理/公司副師級20%60%20%15%2個月。
五部門副經(jīng)理/公司一等師級20%60%20%15%2個月。
四公司一等師級20%60%20%10%1個月。
三公司二等師級20%60%20%10%1個月。
二公司一等員級10%60%30%10%1個月。
一公司二等員級10%60%30%10%1個月。
企業(yè)在考慮員工個人收入跟公司經(jīng)營績效、事業(yè)部經(jīng)營績效和員工個人績效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級、對公司承擔責任的程度，來分別確定不同的績效權(quán)重比例和收入比例。目標獎金率可以根據(jù)設(shè)定目標的難易程度和市場平均水平來確定，同時具有市場競爭性。
1、對于公司總裁，是承擔公司業(yè)績主要責任者，其個人表現(xiàn)和決策對公司的總體業(yè)績產(chǎn)生決定性影響，也就是說，其個人績效結(jié)果將會全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績結(jié)果上。
2、對于業(yè)務(wù)單元級管理人員，其個人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運營結(jié)果，同時將其個人利益與公司的總體業(yè)績掛鉤以加強業(yè)務(wù)單元的團隊合作。
3、員工級別越低，其個人表現(xiàn)與決定對業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績影響越小，而其對個人績效結(jié)果所負的責任越大。同時個人承擔部分公司績效結(jié)果將促進員工參與意識，提高員工奉獻精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績效系數(shù)；
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)；
步驟三：確定員工個人崗位績效系數(shù)；
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標獎金率x員工獎金系數(shù)。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十四
1、工作態(tài)度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態(tài)度積極，主動學習，能承擔額外工作任務(wù);無任何違紀現(xiàn)象，并能主動要求或指導員工遵守紀律;以協(xié)作的精神工作，主動協(xié)助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內(nèi)容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系，使工作順利進行;迅速、適當?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時追加的任務(wù)。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質(zhì)量高，差錯率低;工作總結(jié)及匯報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)其他條件。
(三)已確認獎項。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十五
年終獎獎金對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應(yīng)該給予獎勵，一來是對員工努力上的承認，二來激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年終獎在不同的單位有不同的發(fā)放形式，除了一般意義上的“紅包”外，有的是股票分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。但是。企業(yè)在發(fā)放年終獎的時候考慮的并不簡單，有的目的很明確，就是為了獎勵員工們在一年當中所付出的勞動，但也有一些企業(yè)發(fā)放年終獎的時候是不得已而為之。
發(fā)放年終獎是用人單位的一種自主行為，目前的法律、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。故一般來說，年終獎的計算應(yīng)根據(jù)勞動合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當然，如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中均沒有規(guī)定，用人單位可以不發(fā)，也可以根據(jù)本年度的綜合經(jīng)營狀況以及勞動者個人年度工作表現(xiàn)，決定是否發(fā)放年終獎。
年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等均屬于法定假。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《婦女權(quán)益保護法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護規(guī)定》等的規(guī)定，勞動者在休法定假期間應(yīng)視為正常出勤并支付報酬，用人單位自然也就必須全額支付“年終獎”，而不得扣除。
如果勞動合同或用人單位的規(guī)章制度中，有確定的年終獎數(shù)額，那么離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。如果勞動合同和用人單位的規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放，從司法實踐上看，勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院同樣會支持此類離職勞動者按照在崗時間，得到一定比例的年終獎。
《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”即只要勞動合同中約定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，且新進入、未滿一年的勞動者確已付出相應(yīng)勞動，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
就性質(zhì)而言，年終獎屬于工資的一部分。因為國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十六
1年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。
2每點獎金數(shù)，以其全薪之25%為計算基準(注：全薪系包括本薪、津貼、全勤及相關(guān)名目金額等的合計)。示例如下：桌員工全薪15us$，年資為2～3年，考績87分，則可得年終獎金為：
每點獎金數(shù)是15×o25=375。
375×11.5(累積點)=43.125≈43.13。
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分數(shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則。
l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;。
2各員工的考繢。
二、工作績效考核。
1各部門人員考績總平均分數(shù)不得超過85分;。
3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名。特等考績的分數(shù)，不并入總平均分數(shù)的計算;4各人員考績分數(shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復核后定之。
三、年資規(guī)定。
1年資計算起始日，以到公司開始上班日為基準，含試用期;。
2員工中途離職、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計算;。
3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認。
3倍計算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標有很多，在年底發(fā)放獎金的時候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎金分配指標，也可以分部門確定獎金計算指標。
一般情況下，利潤是人們普遍認為最能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效的指標，所以以利潤為基準計算獎金的方式在企業(yè)界十分普遍。對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤，其基本的計算公式是：
獎金總額=固定額+總利潤×一定比例系數(shù)。
對于公司的銷售部門，可以用目標銷售額作為公司市場部門的年終獎金計算基準，比較一般性的計算公式是：
獎金數(shù)額=(實際年度銷售額-目標年度銷售終獎金400，加發(fā)至1.2倍，則該員工合計可得400×12=480)。
五、附則。
l考績定等按考績辦法處理;。
3奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自×年度起正式執(zhí)行，修正時亦同。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十七
3、管理層根據(jù)實際情況設(shè)計個人績效考核結(jié)果與個人績效系數(shù)之間的對應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4。
崗位考核等級崗位績效系數(shù)績效等級建議比例。
超出期望1.3/1.420%。
完成期望1.1/1.2。
基本完成1.070%。
需努力0.8/0.910%。
需改進0.6/0.7。
（崗位績效系數(shù)變動單位為0.1）。
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資（也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算），匯總，員工個人獎金具體計算方式如下：
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十八
員工獎金系數(shù)=公司績效系數(shù)x公司績效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績效系數(shù)x事業(yè)部/職能部門績效權(quán)重+崗位績效系數(shù)x崗位績效權(quán)重。
示例：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績效系數(shù)為1.3，崗位績效系數(shù)為1.1，則個人年度獎金系數(shù)的計算過程如下：
部門經(jīng)理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。
步驟五：員工個人年度獎金=員工年薪x目標獎金率x員工獎金系數(shù)。
示例：員工個人獎金計算：
a員工基本年薪目標獎金率員工獎金系數(shù)員工個人獎金。
a5000x12x15%x1.24=11160。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇十九
有報告顯示，2007年42%的跨國公司年終獎增幅超過10%，其中資訊和電信行業(yè)的年終獎最高，而銀行業(yè)的年終獎也高于平均水平。
在資訊和電信行業(yè)，29%的調(diào)查對象表示將提供增幅為11%-20%的年終獎，而26%的調(diào)查對象表示將提供增幅在20%以上的年終獎。
銀行部門的年終獎也高于平均水平，29%的調(diào)查對象預計將提供增幅為11%-20%的年終獎，而19%的調(diào)查對象預計將提供增幅在20%以上的年終獎。
調(diào)查結(jié)果顯示，在銀行及專業(yè)服務(wù)行業(yè)，有7%的調(diào)查對象表示將提供增幅在40%以上的年終獎，而在2006年第一季度，僅有2%的調(diào)查對象表示會提供該比例的年終獎。翰德（中國）總經(jīng)理易安琦表示，如此大幅度的高額年終獎旨在留住重要人才，同時也反映出銀行業(yè)日益激烈的競爭性。
有意思的是，資訊和電信行業(yè)以及銀行業(yè)的員工流動率也是最高的。在資訊和電信行業(yè)，有43%的調(diào)查對象稱流動率超過了10%，其中又有23%稱流動率超過20%。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇二十
隨著東盟概念不斷擴張，大量的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎金的分配上，不能不考慮xx地產(chǎn)的薪酬競爭力，好的待遇一定程度上能吸引大量的人材，從而為xx地產(chǎn)建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則。
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎金分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3、公司利益與個人收益相結(jié)合的原則。
在年終獎金發(fā)放的過程中，應(yīng)體現(xiàn)公司利益與員工個人利益緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司利益的長遠發(fā)展，個人利益的實現(xiàn)也無從談起。每個部門，每個員工，在過去的一年為公司創(chuàng)造了多少的效益，應(yīng)該由公司通過年終獎金給予公平的評價，從另一個角度提醒員工，做為公司里的一分子，應(yīng)以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則。
年終獎金的發(fā)放不僅僅是給予員工的福利，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制度，從制度層面強化公司的規(guī)范化管理。
5、獎金分配指導員工職業(yè)發(fā)展的原則。
通過層級化、差異化的獎金分配制度，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進，隨著個人能力與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，在公司不斷發(fā)展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
公司年終獎發(fā)放標準方案（專業(yè)21篇）篇二十一
地產(chǎn)開發(fā)有限公司成立于xx年，在x年的發(fā)展歷程中，經(jīng)歷了風風雨雨，現(xiàn)今已取得輝煌的成就。在20xx年中，中國的房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)歷了被稱為“史上最嚴歷的調(diào)控年”，國家不斷出臺打壓房地產(chǎn)的政策，從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施，并屢次在短時間內(nèi)提高準備金率與銀行利率，在相當長的時期內(nèi)導致全國各地的房產(chǎn)成交低迷，舉步為艱，購房者信心嚴重缺失，持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響，市場前景幾度引起各界行業(yè)知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環(huán)境下，xx地產(chǎn)在董事長xx先生的帶領(lǐng)下，兢兢業(yè)業(yè)，在20xx年，經(jīng)歷了無數(shù)個艱苦奮戰(zhàn)的日日夜夜，仍然創(chuàng)造了傲視同業(yè)的驕人業(yè)績。
揮別20xx，即將迎來新的篇章，在展望20xx年的同時，xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁，在新的一年到來之際，xx公司秉承著公平、公正的原則，在公司利潤中劃拔巨額資金，用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優(yōu)秀員工，以期體現(xiàn)xx公司對同仁們的關(guān)懷與厚愛，并與公司全體同仁繼往開來，一起超越自我，創(chuàng)造更美好的明天!