最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）

通過(guò)規(guī)章制度的制定和執(zhí)行，可以加強(qiáng)組織的紀(jì)律性和執(zhí)行力。值得一提的是，下面的規(guī)章制度范例在實(shí)踐中取得了顯著的成效。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇一

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇二

中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量，是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量，是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問(wèn)題。本文針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，試圖探索出適合我國(guó)國(guó)情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。

中小企業(yè);薪酬管理;意見(jiàn)

(1)忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷(xiāo)售部門(mén)的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿(mǎn)。

1.制度缺陷。目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。

2.薪酬的不合理。

（1）定額不合理。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿(mǎn)時(shí)造成員工收入過(guò)高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿(mǎn)時(shí)，又將導(dǎo)致員工收入過(guò)低。

（2）薪酬的不公平。現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國(guó)中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對(duì)職能價(jià)值體現(xiàn)不出來(lái)，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績(jī)效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績(jī)效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績(jī)效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績(jī)掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。

（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

1.薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇三

隨著全球化的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)也隨之與國(guó)際接軌，這是企業(yè)發(fā)展的必然，也是企業(yè)自身發(fā)展的需求。薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心成分，與企業(yè)各階段及各個(gè)部門(mén)的工作緊密相關(guān)。當(dāng)代企業(yè)的關(guān)鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠?qū)崿F(xiàn)公平管理，提高員工的企業(yè)滿(mǎn)意度，從而吸引更多的人才為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。不合理的薪酬制度將會(huì)嚴(yán)重打擊員工的積極性，從而導(dǎo)致人才流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

1.企業(yè)薪酬管理的功能及目標(biāo)

1.1企業(yè)薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效益。當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現(xiàn)，從對(duì)員工的薪酬管理的表現(xiàn)中，可以更客觀的看到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷程度和公平性。薪酬在我國(guó)的企業(yè)中一般稱(chēng)為工資，是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值做出的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)薪酬管理制度包括對(duì)員工工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、水平的調(diào)整過(guò)程，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密聯(lián)系。在企業(yè)發(fā)展中，必須對(duì)薪酬管理有一個(gè)明確的制度，通過(guò)員工薪資管理水平，對(duì)薪酬制度作出合理的評(píng)價(jià)，以便更有效地實(shí)施財(cái)政預(yù)算、優(yōu)化企業(yè)管理，促進(jìn)企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.2企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)

有效的薪酬管理必須要有明確的目標(biāo)，完善薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理的總體目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展制定科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，資金是企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的血液，缺少資金的企業(yè)將給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的阻礙，企業(yè)的薪酬管理是企業(yè)財(cái)政管理中一項(xiàng)重大的財(cái)政支出，如何讓企業(yè)在足夠流動(dòng)資金的情況下，順利實(shí)施薪酬管理制度，是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要問(wèn)題。企業(yè)薪酬管理的目標(biāo)要體現(xiàn)在對(duì)人才的激勵(lì)上，以適應(yīng)不斷的'人才競(jìng)爭(zhēng)；同時(shí)，企業(yè)要加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)的薪酬結(jié)構(gòu)管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責(zé)。

2.我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)薪資管理體制認(rèn)識(shí)不足

當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵在于人才，人才的合理應(yīng)用能夠有效促進(jìn)企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟(jì)效益[1]。業(yè)在發(fā)展中，過(guò)于注重物質(zhì)資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對(duì)的是全體員工，而薪資管理制度也是針對(duì)企業(yè)各個(gè)部門(mén)及其員工薪資的發(fā)放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進(jìn)人力資源管理，有效的人力資源管理也能實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)意的企業(yè)薪酬管理。很多企業(yè)主要關(guān)注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數(shù)的基礎(chǔ)員工，由于不合理的薪資制度，導(dǎo)致很多員工跳槽，導(dǎo)致人員流失。由于我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)不夠，將薪資完全等同于金錢(qián)和福利等，一味追求物質(zhì)上的報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)員工的自我價(jià)值感得不到滿(mǎn)足，這也導(dǎo)致薪酬管理不能得到有效實(shí)施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)度不夠

很多企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)方式以薪酬作為標(biāo)準(zhǔn)，在生產(chǎn)時(shí)一味的追求速度，通過(guò)加班等方式增加產(chǎn)品的生產(chǎn)量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業(yè)，讓企業(yè)員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時(shí)間得到體現(xiàn)，在后期也會(huì)產(chǎn)生疲憊的狀態(tài)，從而導(dǎo)致產(chǎn)品的質(zhì)量問(wèn)題，最終還阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展[3]。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)發(fā)展必須面臨的，企業(yè)在發(fā)展技術(shù)、開(kāi)拓市場(chǎng)、發(fā)掘人才、效益經(jīng)營(yíng)等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴(yán)重阻礙企業(yè)各方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要生態(tài)的薪酬管理制度，那樣才能增強(qiáng)企業(yè)員工的自我價(jià)值感，從而激發(fā)出歸屬感。只有企業(yè)的員工都為企業(yè)做出努力，企業(yè)才能向著更好的方向發(fā)展。企業(yè)員工的工作對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高有著重要作用，企業(yè)的薪酬管理制度一定程度上反映了企業(yè)的發(fā)展效益，有效的薪酬管理更能提高企業(yè)的管理，從而實(shí)現(xiàn)高效益的生產(chǎn)。

2.3企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)薪酬管理制度是為企業(yè)各個(gè)員工的利益，促進(jìn)企業(yè)與員工共同實(shí)現(xiàn)發(fā)展而制定的基本制度。在企業(yè)薪酬管理制度中，薪酬結(jié)構(gòu)是公司以員工在本崗位的中績(jī)效工資為主要形式的工資結(jié)構(gòu)制度，在員工基本工資的情況下，對(duì)員工的工齡、職位等綜合評(píng)定，以激勵(lì)員工的工作熱情，提高企業(yè)生產(chǎn)效益。很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對(duì)薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不規(guī)范，概念含糊，導(dǎo)致員工的利益得不到充分保障，難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用。很多企業(yè)的員工薪酬呈現(xiàn)著兩極分化的趨勢(shì)，對(duì)上層管理人員工資特別高，然而對(duì)技術(shù)人才和基層工作者的工資卻達(dá)不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性，難以實(shí)現(xiàn)薪酬制度的有效實(shí)施。

3.優(yōu)化企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

3.1加強(qiáng)現(xiàn)代化的薪酬管理制度的認(rèn)識(shí)

寬帶薪酬制度是指將企業(yè)以往級(jí)別和幅度過(guò)大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級(jí)分成幾類(lèi)，同時(shí)擴(kuò)大薪酬的浮動(dòng)范圍，從而減少等級(jí)制度，滿(mǎn)足員工對(duì)工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級(jí)相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對(duì)員工的激勵(lì)作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強(qiáng)。現(xiàn)代化企業(yè)對(duì)知識(shí)和技術(shù)的要求越來(lái)越高，這種模式下的企業(yè)更適合寬帶薪酬管理制度。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要，有根據(jù)的使用寬帶薪酬制度，如果企業(yè)對(duì)當(dāng)前的工資滿(mǎn)意程度較高，而且跟同類(lèi)工作的薪酬比例相差不大時(shí)，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業(yè)工作氛圍，對(duì)員工的自由限制不高，鼓勵(lì)員工技術(shù)創(chuàng)新，在員工對(duì)薪酬制度還沒(méi)有適應(yīng)的情況下，也要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對(duì)企業(yè)管理人員帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，需要企業(yè)管理人員具有創(chuàng)新的管理理念，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀出發(fā)，以適應(yīng)新的管理理念。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是在基本的工資基礎(chǔ)下，按照績(jī)效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現(xiàn)了其在崗位上承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展意義重大。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)員工自身需求結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需要，整合薪酬因素，改變?cè)械男匠杲Y(jié)構(gòu)。為了更好的實(shí)施政策，人力資源管理部門(mén)也要加強(qiáng)自身管理上的認(rèn)識(shí)，及時(shí)到各個(gè)部門(mén)了解員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意值，通過(guò)員工的生產(chǎn)效益，提供給員工較為滿(mǎn)意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時(shí)，要在公平、平等的基礎(chǔ)上實(shí)施，爭(zhēng)取讓每一個(gè)員工都能夠得到發(fā)展和鍛煉；通過(guò)員工績(jī)效考核，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)制度，以激發(fā)員工的工作積極性；在對(duì)工作上表現(xiàn)不積極的員工，及時(shí)找到原因，并鼓勵(lì)其發(fā)展。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，在個(gè)人薪酬的基礎(chǔ)上實(shí)施相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。良好的團(tuán)隊(duì)效益能夠增企業(yè)員工的凝聚力，促進(jìn)員工之間的交流與合作，促進(jìn)工作效益。

3.4重視內(nèi)在薪酬管理制度

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個(gè)層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價(jià)值感的需求，其中自我價(jià)值感需求是人的最高的需求。企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度時(shí)，要尊重個(gè)體的發(fā)展，滿(mǎn)足企業(yè)員工的發(fā)展需要。企業(yè)員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿(mǎn)足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質(zhì)需求是員工最基本的需求，因此企業(yè)在薪酬管理時(shí)要以滿(mǎn)足員工最基本的物質(zhì)條件下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的薪酬管理。保持適當(dāng)寬松的條件給予員工生活幫助，以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多人在選擇企業(yè)時(shí)，更加注重企業(yè)的發(fā)展前景，將企業(yè)文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)[6]。在對(duì)技術(shù)要求相對(duì)高的企業(yè)，薪酬管理制度要在物質(zhì)薪酬的基礎(chǔ)下，提供人性化的發(fā)展薪酬制度。企業(yè)在增強(qiáng)自身企業(yè)文化的同時(shí)，要加強(qiáng)員工的培養(yǎng)。企業(yè)薪酬管理制度要更加注重員工的內(nèi)在需求，合理設(shè)計(jì)內(nèi)在薪酬管理制度，滿(mǎn)足員工的需求，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的人才競(jìng)爭(zhēng)力。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇四

企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵(lì)職工發(fā)展業(yè)績(jī)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現(xiàn)向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內(nèi)容。

貫徹以人為本，創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強(qiáng)化部門(mén)職能。

公司職員。

在原有薪資的基礎(chǔ)上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設(shè)定。

原薪資標(biāo)準(zhǔn)、地方收入標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)行情收入標(biāo)準(zhǔn)。

1、薪資構(gòu)成：基本工資+項(xiàng)目津貼+獎(jiǎng)金。

2、基礎(chǔ)工資：作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照（薪資等級(jí)一覽表）。

3、等級(jí)劃分：分五個(gè)檔，每檔設(shè)二十五級(jí)。

（1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

（4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員；

（6）注：

a、凡未列入以上檔次者，其薪資標(biāo)準(zhǔn)另行制訂；

b、業(yè)務(wù)部助理在職權(quán)上高于大區(qū)經(jīng)理，其薪資級(jí)別要比大區(qū)經(jīng)理高；

c、公司與事業(yè)部、子公司是上下級(jí)隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內(nèi)。

4、說(shuō)明：

（1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準(zhǔn)。

（2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級(jí)待遇。

5、工齡津貼：

（1）計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計(jì)，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

（2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計(jì)算工齡。

（3）工齡津貼統(tǒng)一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

（1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

（2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

（3）本科生或取得（師）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

（4）碩士生或取得（高級(jí)）資格認(rèn)證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

（5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

（6）既取得學(xué)位又獲得資格認(rèn)證的只能享受一項(xiàng)津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

（7）所取得職稱(chēng)資格認(rèn)證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對(duì)口，方可享受該項(xiàng)津貼。

7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

8、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

（6）新進(jìn)員工試用期薪資定級(jí)將在原定薪資點(diǎn)基礎(chǔ)上考慮其工作經(jīng)驗(yàn)及其它技能而高套兩至三個(gè)級(jí)別。

（7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級(jí)別。

（8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，因此，不會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

（1）公司對(duì)各崗位分別進(jìn)行考核。

（2）考核結(jié)果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

（3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

（4）考核一次達(dá)優(yōu)秀者將給予調(diào)薪三級(jí)，考核連續(xù)三次達(dá)優(yōu)秀者，給予晉級(jí)一檔同級(jí)。全年考核達(dá)優(yōu)秀者可晉升職位。

（5）考核一次優(yōu)良者將給予調(diào)薪一級(jí)，考核連續(xù)二次達(dá)優(yōu)良者，給予調(diào)薪三級(jí)。全年考核優(yōu)良者，給予調(diào)薪五級(jí)。

（6）考核及格者不加薪亦不減薪。

（7）考核一次不及格者給予降薪一級(jí)；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓(xùn)，考核連續(xù)二次不及格者，給予降薪三級(jí)；由人力資源部對(duì)其工作全面了解與評(píng)估，決定是否調(diào)職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

（8）考核一次差者工資將給予降薪三級(jí)，并給予調(diào)職；考核連續(xù)二次差者或全年考核累計(jì)三次者以辭退論處。

（9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規(guī)定獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的，不在此限。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇五

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇六

4、一般納稅人適用增值稅稅率分為17%、13%和0三檔，本公司適用情況。

(1)銷(xiāo)售或進(jìn)口除資料以外商品或貨物，稅率為17%。

(2)提供加工、修理修配勞務(wù)，稅率為17%。

(3)銷(xiāo)售或進(jìn)口圖書(shū)、報(bào)紙、雜志等資料，稅率為13%。

(4)出口商品或貨物，稅率為0，國(guó)務(wù)院另有規(guī)定除外。

5、小規(guī)模納稅人銷(xiāo)售貨物或者應(yīng)稅勞務(wù)征收率為5%。

6、按增值稅征管方式不同劃分。

(1)一般納稅人有取得使用增值稅發(fā)票權(quán)利，而小規(guī)模納稅人仍只能使用普通發(fā)票。

(2)一般納稅人是按集團(tuán)公司商品增值額依17%或13%稅率征收增值稅。小規(guī)模納稅人是以銷(xiāo)售額依5%征收率計(jì)算增值稅。

(3)小規(guī)模納稅人劃分標(biāo)準(zhǔn)。

〈1〉年銷(xiāo)售額規(guī)模。

〈2〉會(huì)計(jì)核算是否健全。

7、應(yīng)納增值稅額為當(dāng)期銷(xiāo)項(xiàng)稅額抵扣當(dāng)期進(jìn)項(xiàng)稅額后余額。

8、一般納稅人增值稅會(huì)計(jì)核算方法。

1、集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司購(gòu)進(jìn)貨物或接受應(yīng)稅勞務(wù)，所支付或者負(fù)擔(dān)增值稅額為進(jìn)項(xiàng)稅額，準(zhǔn)予從銷(xiāo)項(xiàng)稅額中抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額，限于增值稅扣稅憑證注明增值稅額。

(1)從銷(xiāo)售方取得增值稅專(zhuān)用發(fā)票注明增值稅額。

(2)從海關(guān)取得完稅憑證注明增值稅額。

(3)運(yùn)輸貨物取得運(yùn)費(fèi)發(fā)票10%部分。

2、未按照規(guī)定取得并保存增值稅專(zhuān)用發(fā)票和海關(guān)完稅憑證，或?qū)Ｓ冒l(fā)票和海關(guān)完稅憑證未按照規(guī)定注明增值稅額及其他有關(guān)事項(xiàng)，其進(jìn)項(xiàng)稅額不得從銷(xiāo)項(xiàng)稅額中抵扣。

3、各經(jīng)營(yíng)公司進(jìn)項(xiàng)稅額不得從銷(xiāo)項(xiàng)稅額中抵扣項(xiàng)目。

(1)購(gòu)進(jìn)固定資產(chǎn)。

(2)用于非應(yīng)稅項(xiàng)目購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

(3)用于免稅項(xiàng)目購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

(4)用于集體福利或個(gè)人消費(fèi)購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

(5)非正常損失購(gòu)進(jìn)貨物。

(6)非正常損失在產(chǎn)品、產(chǎn)成品所耗用購(gòu)進(jìn)貨物或應(yīng)稅勞務(wù)。

4、各經(jīng)營(yíng)公司財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)嚴(yán)格對(duì)進(jìn)項(xiàng)稅額管理，對(duì)取得增值稅專(zhuān)用發(fā)票認(rèn)真審核，確保進(jìn)項(xiàng)稅額合理、合法抵扣，避免增值稅專(zhuān)用發(fā)票因不符合規(guī)定而不予抵扣使公司遭受損失。

5、稅務(wù)局規(guī)定，公司采購(gòu)進(jìn)貨需要已付款才能抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額，如尚未支付貨款，或在進(jìn)貨發(fā)票上蓋現(xiàn)金收訖章。

6、納稅要有稅單，需要增值稅進(jìn)項(xiàng)發(fā)票抵扣憑證封面。

(三)增值稅一銷(xiāo)項(xiàng)稅管理。

1、集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司銷(xiāo)售貨物或應(yīng)稅勞務(wù)，按照銷(xiāo)售額和規(guī)定稅率計(jì)算并向購(gòu)買(mǎi)方收取增值稅額為銷(xiāo)項(xiàng)稅額。

銷(xiāo)項(xiàng)稅額=銷(xiāo)售額*稅率。

2、各經(jīng)營(yíng)公司辦理銷(xiāo)售業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)認(rèn)真填開(kāi)銷(xiāo)售小票和增值稅專(zhuān)用發(fā)票，確保稅率合理，銷(xiāo)售額和增值稅額清楚準(zhǔn)確，專(zhuān)用發(fā)票合法合規(guī)。

第十五部分稅務(wù)管理。

(四)增值稅發(fā)票管理和使用。

〈一〉收取增值稅專(zhuān)用發(fā)票填開(kāi)要求。

1、各項(xiàng)不允許有空項(xiàng)，如有遺漏、涂改均為廢票，不允許抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額。

2、購(gòu)貨單位名稱(chēng)必須與單位注冊(cè)名稱(chēng)一致，多字少字或其他名稱(chēng)無(wú)效。

3、批量進(jìn)貨，開(kāi)一張專(zhuān)用發(fā)票，要在發(fā)票貨物名稱(chēng)欄注上貨物總稱(chēng)，蓋詳見(jiàn)清單章，并附以注有商品名稱(chēng)、數(shù)量、單價(jià)的詳盡清單兩份，清單必須加蓋銷(xiāo)貨單位章。

4、票面稅率必須單一，一張發(fā)票具有17%、13%兩種稅率，稅務(wù)部門(mén)不予抵扣。

5、凡收取手工萬(wàn)元、十萬(wàn)元版增值稅發(fā)票，價(jià)款金額必須達(dá)到所限面額最高一位。

6、百萬(wàn)元版專(zhuān)用發(fā)票，必須是機(jī)打發(fā)票，否則無(wú)效，不得報(bào)銷(xiāo)和抵扣。收到百萬(wàn)元版專(zhuān)用發(fā)票后，必須當(dāng)月及時(shí)報(bào)銷(xiāo)，由財(cái)務(wù)部在次月1至10日前將該票及其抵扣聯(lián)交稅務(wù)主管部門(mén)辦理認(rèn)證手續(xù)。經(jīng)稅務(wù)部門(mén)認(rèn)證若發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，該發(fā)票無(wú)效。收到原百萬(wàn)元版增值稅發(fā)票，蓋有稅務(wù)機(jī)關(guān)戳記改為萬(wàn)元版、千元版，仍然有效。

7、小寫(xiě)金額合計(jì)前面必須用y封住，大寫(xiě)金額合計(jì)前面必須用o封住(注：x填在o中)。

8、銷(xiāo)貨單位名稱(chēng)、地址、電話、納稅人登記號(hào)、開(kāi)戶(hù)銀行及賬號(hào)必須用藍(lán)色印章填蓋(機(jī)打發(fā)票除外)，手工填寫(xiě)或用其他顏色印章無(wú)效。

9、必須蓋有紅色財(cái)務(wù)專(zhuān)用章或紅色發(fā)票專(zhuān)用章，使用其他顏色或使用其他印章，一概無(wú)效。無(wú)論專(zhuān)用發(fā)票是什么版本，財(cái)務(wù)專(zhuān)用章或發(fā)票專(zhuān)用章必須蓋在銷(xiāo)貨單位(章)或開(kāi)票單位(未蓋章無(wú)效)字樣上。

10、在取得專(zhuān)用發(fā)票發(fā)票聯(lián)同時(shí)，必須取得相應(yīng)抵扣聯(lián)，抵扣聯(lián)填寫(xiě)內(nèi)容要求與發(fā)票聯(lián)完全一樣。

11、貨款、運(yùn)費(fèi)付給誰(shuí)，由誰(shuí)開(kāi)發(fā)票，不能通過(guò)第三者代辦這些事項(xiàng)，否則不允許抵扣進(jìn)項(xiàng)稅。

12、凡外購(gòu)商品、低值易耗品、家具、進(jìn)行修理修配等，必須取得增值稅發(fā)票，財(cái)務(wù)部方予辦理報(bào)銷(xiāo)手續(xù)。

13、根據(jù)國(guó)稅局精神，收到增值稅發(fā)票，必須在票面開(kāi)出日期兩個(gè)月內(nèi)報(bào)銷(xiāo)，否則無(wú)論何種原因，均不予抵扣進(jìn)項(xiàng)稅額。各經(jīng)營(yíng)公司除執(zhí)行規(guī)定外還要執(zhí)行地方稅務(wù)相關(guān)規(guī)定。

〈二〉開(kāi)出增值稅專(zhuān)用發(fā)票要求。

1、業(yè)務(wù)人員要求開(kāi)增值稅發(fā)票，必須提供準(zhǔn)確購(gòu)貨單位名稱(chēng)、地址、電話、稅務(wù)登記號(hào)、開(kāi)戶(hù)行、賬號(hào)。

2、購(gòu)貨單位在購(gòu)貨當(dāng)月，從小規(guī)模納稅人改為一般納稅人，必須提供購(gòu)貨單位稅務(wù)主管部門(mén)提供變更證明。禁止先開(kāi)普通發(fā)票，再更換專(zhuān)用發(fā)票。

3、凡因辦理欠款銷(xiāo)售而暫留財(cái)務(wù)部增值稅專(zhuān)用發(fā)票，由于超過(guò)兩個(gè)月期限造成原本票不能抵扣而要求財(cái)務(wù)重開(kāi)、補(bǔ)開(kāi)增值稅專(zhuān)用發(fā)票，財(cái)務(wù)部一律不辦理。

4、發(fā)生退貨業(yè)務(wù)，銷(xiāo)售員辦理退貨入庫(kù)手續(xù)后，必須提供對(duì)方稅務(wù)主管部門(mén)開(kāi)出退貨證明，才能給對(duì)方開(kāi)紅發(fā)票。

5、發(fā)生回扣業(yè)務(wù)，必須由對(duì)方稅務(wù)主管部門(mén)開(kāi)出回扣證明，才能給對(duì)方開(kāi)紅發(fā)票。

6、如果開(kāi)出發(fā)票內(nèi)容有不妥之處，必須把原發(fā)票及其抵扣聯(lián)一起退回，才能給對(duì)方換新發(fā)票。

7、發(fā)票內(nèi)容與小票內(nèi)容保持一致、數(shù)量相符、金額相等。

〈三〉增值稅發(fā)票、普通發(fā)票管理和使用。

公司按《增值稅專(zhuān)用發(fā)票使用規(guī)定》《中華人民共和國(guó)發(fā)票管理辦法》管理、使用增值稅發(fā)票和普通發(fā)票。

1、財(cái)務(wù)部門(mén)設(shè)專(zhuān)人領(lǐng)購(gòu)、保管發(fā)票。

2、各核算公司開(kāi)票人使用發(fā)票向發(fā)票管理員領(lǐng)取、登記，每次領(lǐng)取量不得超過(guò)一周使用量，再次使用時(shí)，以存根換新發(fā)票。

3、開(kāi)票人應(yīng)按發(fā)票順序號(hào)順序使用，對(duì)未使用發(fā)票、已開(kāi)出存根應(yīng)妥善保管。

4、發(fā)票專(zhuān)用章應(yīng)隨開(kāi)隨蓋。

5、經(jīng)管發(fā)票人違反國(guó)家規(guī)定責(zé)任自負(fù)。

(五)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法。

責(zé)任會(huì)計(jì)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)處理方法，對(duì)增值稅金進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，逐月將應(yīng)繳增值稅額上繳公司內(nèi)部賬戶(hù)。

二、核算營(yíng)業(yè)稅及附加。

(一)應(yīng)稅項(xiàng)目及范圍。

公司對(duì)外勞務(wù)服務(wù)收入，均應(yīng)繳納營(yíng)業(yè)稅。屬應(yīng)稅范圍營(yíng)業(yè)收入，業(yè)務(wù)部門(mén)應(yīng)提供符合國(guó)家政策的協(xié)議復(fù)印件，由公司按5%或3%稅率對(duì)外繳納營(yíng)業(yè)稅。

(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法：責(zé)任會(huì)計(jì)按照財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算方法，計(jì)提應(yīng)納營(yíng)業(yè)稅額，按月上繳公司內(nèi)部賬戶(hù)。

三、城建稅及教育費(fèi)附加管理。

(一)計(jì)提與上繳。

財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)每月以應(yīng)納增值稅額和營(yíng)業(yè)稅額為計(jì)稅基數(shù)，分別按7%和3%及4%稅率計(jì)提，向國(guó)家繳納城建稅和教育費(fèi)附加及教育專(zhuān)項(xiàng)資金。

(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法。

責(zé)任會(huì)計(jì)每月按應(yīng)繳公司增值稅額7%和3%及4%計(jì)提城建稅和教育費(fèi)附加及教育專(zhuān)項(xiàng)資金，逐月上繳公司內(nèi)部賬戶(hù)。

四、所得稅管理。

(一)計(jì)提與上繳。

1、財(cái)務(wù)部門(mén)應(yīng)每月或每季按應(yīng)稅所得計(jì)提應(yīng)繳所得稅，按期預(yù)繳，年終匯算清繳。

2、對(duì)超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)工資和招待費(fèi)，以及非公益捐贈(zèng)和準(zhǔn)予扣除范圍外公益，救濟(jì)性捐贈(zèng)等不得扣除項(xiàng)目，不得從收入總額中扣除，應(yīng)逐項(xiàng)進(jìn)行納稅調(diào)整，調(diào)增應(yīng)稅所得額。

(二)責(zé)任會(huì)計(jì)處理方法：

1、各核算部門(mén)每月超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)工資應(yīng)納所得稅，由各責(zé)任會(huì)計(jì)以費(fèi)用列賬中費(fèi)稅形式，計(jì)入銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)當(dāng)期營(yíng)業(yè)費(fèi)用，抵減當(dāng)期責(zé)任利潤(rùn)。各部門(mén)超計(jì)稅標(biāo)準(zhǔn)招待費(fèi)應(yīng)納所得稅，年終一次性進(jìn)行賬務(wù)處理，抵減銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)責(zé)任利潤(rùn)。

2、各銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)年終實(shí)現(xiàn)超額利潤(rùn)，按照公司分配辦法應(yīng)由本部門(mén)受益部分應(yīng)納所得稅，由財(cái)務(wù)部年終統(tǒng)一操作，以利潤(rùn)列賬所得稅形式，通知各責(zé)任會(huì)計(jì)進(jìn)行相關(guān)賬務(wù)處理，將應(yīng)繳所得稅額及時(shí)上繳公司內(nèi)部戶(hù)。

五、其他他稅金管理。

房產(chǎn)稅、車(chē)船使用稅、土地使用稅等其他稅金，由財(cái)務(wù)部門(mén)有關(guān)人員按照當(dāng)?shù)囟悇?wù)主管機(jī)關(guān)相關(guān)規(guī)定辦理。

第十六部分財(cái)務(wù)總賬報(bào)表。

(一)集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司稅后利潤(rùn)，必須經(jīng)總裁辦批準(zhǔn)后，按順序進(jìn)行分配。

1、被沒(méi)收財(cái)物損失，支付各項(xiàng)稅收滯納金和罰款。

2、彌補(bǔ)以前年度虧損。

3、提取法定盈余公積金。按照稅后利潤(rùn)扣除前兩項(xiàng)后10%提取，用于彌補(bǔ)虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。

4、提取公益金。按照稅后利潤(rùn)扣除1、2兩項(xiàng)后的10%提取，用于公司職工的集體福利設(shè)施支出。

5、提取任意盈余公積金。稅后利潤(rùn)按順序進(jìn)行分配后，有剩余，余額按有關(guān)規(guī)定歸入任意盈余公積金，用于彌補(bǔ)虧損或者轉(zhuǎn)增資本金。

(二)責(zé)任利潤(rùn)上繳與分配。

集團(tuán)公司內(nèi)部各核算部門(mén)(含各經(jīng)營(yíng)公司)實(shí)現(xiàn)責(zé)任利潤(rùn)，年終必須經(jīng)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部審查確認(rèn)(審計(jì)時(shí)間為每年3月26日-5月25日)，經(jīng)審查無(wú)誤后，將分配方案報(bào)總裁辦批準(zhǔn)，按原則收繳分配。

1、任務(wù)內(nèi)責(zé)任利潤(rùn)：按實(shí)現(xiàn)責(zé)任利潤(rùn)全額年未一次上繳，每年四月十日前交齊。

2、超額責(zé)任利潤(rùn)。

(1)按公司與部門(mén)五五分成辦法進(jìn)行分配。

(2)上繳公司部分在審計(jì)確認(rèn)后一周內(nèi)上繳。

(3)留歸部門(mén)部分用于部門(mén)發(fā)展和員工獎(jiǎng)勵(lì)。

(4)分配方案由各分公司、核算部門(mén)自行制定報(bào)總裁辦批準(zhǔn)后執(zhí)行，未經(jīng)審查、批準(zhǔn)任何公司部門(mén)均不得擅自操作。

(一)營(yíng)業(yè)外收支定義：與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系各項(xiàng)收支，是構(gòu)成公司利潤(rùn)總額要素。

(二)營(yíng)業(yè)外收入;與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系各種收入。

營(yíng)業(yè)外收入應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生數(shù)額進(jìn)行核算。發(fā)生營(yíng)業(yè)外收入時(shí)，直接增加公司利潤(rùn)總額。

(三)營(yíng)業(yè)外支出：不屬于公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)費(fèi)用，與公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系，但按照有關(guān)規(guī)定應(yīng)從公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額中扣除的支出。

營(yíng)業(yè)外支出應(yīng)當(dāng)按照實(shí)際發(fā)生數(shù)額進(jìn)行核算，發(fā)生營(yíng)業(yè)外支出時(shí)，在相對(duì)應(yīng)會(huì)計(jì)期間，沖減當(dāng)期利潤(rùn)總額。

(四)其他有關(guān)規(guī)定。

各經(jīng)營(yíng)公司應(yīng)嚴(yán)格營(yíng)業(yè)外收支管理，營(yíng)業(yè)外收入和營(yíng)業(yè)外支出應(yīng)當(dāng)分別核算，不得以營(yíng)業(yè)外支出直接沖減營(yíng)業(yè)外收入，也不得以營(yíng)業(yè)外收入直接沖減營(yíng)業(yè)外支出。

三、財(cái)務(wù)報(bào)告。

(一)對(duì)外財(cái)務(wù)報(bào)告。

〈一〉月報(bào)：損益表、資產(chǎn)負(fù)債表和納稅申報(bào)表等，納稅報(bào)表需要填寫(xiě)國(guó)稅號(hào)和地稅號(hào)。

〈二〉年報(bào)：現(xiàn)金流量表、利潤(rùn)分配表等。

(二)對(duì)內(nèi)財(cái)務(wù)報(bào)告。

〈一〉月報(bào)。

1、公司內(nèi)部管理用月報(bào)。

(1)銷(xiāo)售月報(bào)：反映各經(jīng)營(yíng)公司當(dāng)月銷(xiāo)售情況，上報(bào)總裁辦成員。

(2)財(cái)務(wù)月報(bào)：反映各經(jīng)營(yíng)公司及集團(tuán)整體基本財(cái)務(wù)狀況，上報(bào)總裁辦成員。

(3)費(fèi)用月報(bào)：各核算公司、部門(mén)每月末將營(yíng)業(yè)費(fèi)用和管理費(fèi)用明細(xì)表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。

(4)其他應(yīng)收款月報(bào)：各核算公司、部門(mén)每月末將其他應(yīng)收款各明細(xì)戶(hù)余額上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。

(5)應(yīng)收賬款月報(bào)：各核算公司、部門(mén)每月末將應(yīng)收賬款借貸方余額表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。

(6)其他應(yīng)交應(yīng)付款月報(bào)：各核算公司、部門(mén)每月末將其他應(yīng)交應(yīng)付款明細(xì)表上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)部。

2、對(duì)其他部門(mén)的月報(bào)。

〈二〉日?qǐng)?bào)和快報(bào)。

1、銷(xiāo)售日?qǐng)?bào)：反映集團(tuán)各經(jīng)營(yíng)公司及集團(tuán)公司整體當(dāng)日銷(xiāo)售情況，上報(bào)總裁辦成員。

2、財(cái)務(wù)快報(bào)：反應(yīng)集團(tuán)公司總體及各經(jīng)營(yíng)公司基本財(cái)務(wù)狀況，一旬一報(bào)，上報(bào)總裁辦成員。

(三)責(zé)任會(huì)計(jì)報(bào)表。

1、經(jīng)營(yíng)損益表。

2、資產(chǎn)負(fù)債表。

3、利潤(rùn)分配表。

4、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一覽表。

5、銷(xiāo)售毛利表。

6、費(fèi)用明細(xì)表。

7、其他報(bào)表。

(四)合并會(huì)計(jì)報(bào)表。

1、集團(tuán)公司實(shí)行合并會(huì)計(jì)報(bào)表制度，對(duì)外報(bào)表按法定主體進(jìn)行編報(bào)，集團(tuán)匯總;內(nèi)部考核報(bào)表按分公司系統(tǒng)編報(bào)，分層分級(jí)抵消。

2、各經(jīng)營(yíng)公司必須提供合并會(huì)計(jì)報(bào)表基礎(chǔ)資料，分別由管理部門(mén)、責(zé)任會(huì)計(jì)、對(duì)外會(huì)計(jì)進(jìn)行編報(bào)。

(1)實(shí)收資本資料。

(2)集團(tuán)內(nèi)部往來(lái)資料。

(3)集團(tuán)內(nèi)部銷(xiāo)售資料。

(4)內(nèi)部購(gòu)進(jìn)存貨狀況。

第十七部分商務(wù)經(jīng)營(yíng)分析。

一、綜合分析必要性與意義。

1、必要性。

各公司物資在當(dāng)?shù)亓魍ㄖ懈咚?盡可能高服務(wù)水平)和低成本(盡可能低實(shí)體分配成本)成為公司擴(kuò)大銷(xiāo)售，降低成本，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵因素，因而有必要對(duì)其進(jìn)行分析，確保物資高效運(yùn)作，商務(wù)部作為貨物直接管理部門(mén)更有必要從物資流通環(huán)節(jié)對(duì)其進(jìn)行充分分析。

2、意義。

(1)提高商務(wù)部管理水平，使其管理科學(xué)化、系統(tǒng)化。在分析中，運(yùn)用各種指標(biāo)(存貨周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)類(lèi)指標(biāo))等系統(tǒng)分析分公司的物資流通狀況，站在物資的角度反映貨物流通的狀況。

(2)提高商務(wù)部服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)范圍。改變過(guò)去觀念，提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，定期匯總各種基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，向公司總經(jīng)理、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)等提供所需的物資信息。

3、財(cái)務(wù)分析。

財(cái)務(wù)分析是評(píng)價(jià)公司經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況文件，為公司加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理和決策提供財(cái)務(wù)依據(jù)。鑒于集團(tuán)公司特點(diǎn)，財(cái)務(wù)分析要按公司總部、分公司、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)等不同口徑反映列示。分公司財(cái)務(wù)分析由分公司財(cái)務(wù)部門(mén)完成，交財(cái)務(wù)部匯總出集團(tuán)公司財(cái)務(wù)分析。集團(tuán)公司財(cái)務(wù)狀況要做到每月有說(shuō)明，每季有分析。

二、分析內(nèi)容結(jié)構(gòu)。

1、分析內(nèi)容。

(1)分公司存貨。

(2)分公司資產(chǎn)。

(3)分公司在途商品。

2、分析結(jié)構(gòu)。

(1)分公司總體分析。

(2)各銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)分析。

三、結(jié)合分析結(jié)構(gòu)、分析思路。

1、本期公司進(jìn)、銷(xiāo)、存情況。

2、本期公司焦點(diǎn)問(wèn)題。

四、經(jīng)營(yíng)成果分析。

1、主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況概況。

(1)主要商品進(jìn)銷(xiāo)情況。

(2)主要經(jīng)營(yíng)指標(biāo)比較。

(3)比較損益。

2、費(fèi)用支出狀況分析。

五、財(cái)務(wù)狀況分析。

1、比較財(cái)務(wù)狀況。

2、應(yīng)收賬款分析。

(1)欠款總狀及賬齡、欠款周轉(zhuǎn)天數(shù)。

(2)一年以上欠款的主要客戶(hù)及部門(mén)、經(jīng)辦人。

(3)本年度處理欠款損失情況。

3、預(yù)付賬款、其他應(yīng)收款等存在的問(wèn)題，分公司借款量。

4、長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)變動(dòng)情況。

(1)長(zhǎng)期投資(主要變動(dòng)情況)。

(2)固定資產(chǎn)使用與管理情況。

(3)低值易耗商品使用與管理。

(4)在建工程、主要在建項(xiàng)目。

(5)無(wú)形資產(chǎn)。

5、主要負(fù)債分析。

(1)長(zhǎng)期未付應(yīng)付款。

(2)福利費(fèi)收、支情況。

6、利潤(rùn)分配情況。

7、進(jìn)貨狀況分析。

六、在途商品分析。

1、針對(duì)集團(tuán)公司內(nèi)部銷(xiāo)售而產(chǎn)生在途商品。

2、分析在途商品數(shù)量、金額、時(shí)間，明確在途商品產(chǎn)生原因，確保在途物資安全。

七、存貨分析。

1、公司總體分析。

(1)分析集團(tuán)公司本期入、銷(xiāo)、存，評(píng)定集團(tuán)公司存貨周轉(zhuǎn)率。

〈1〉對(duì)比銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。

〈2〉各銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。

〈3〉存貨總狀及在庫(kù)時(shí)間(即積壓情況)、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)。

〈4〉在庫(kù)六個(gè)月以上主要存貨品種。

〈5〉預(yù)計(jì)存貨損失。

(2)比較不同時(shí)期集團(tuán)公司進(jìn)、銷(xiāo)、存數(shù)量，金額規(guī)模，存貨周轉(zhuǎn)率變化趨勢(shì)。

(3)分公司銷(xiāo)售情況。

〈1〉公司各銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)本期銷(xiāo)售情況對(duì)比情況。

〈2〉公司不同時(shí)期銷(xiāo)售情況對(duì)比情況。

(4)分公司租賃情況。

〈1〉公司各銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)本期租賃情況對(duì)比情況。

〈2〉公司不同時(shí)期租賃情況對(duì)比情況。

(5)分公司積壓情況。

〈1〉公司各銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)本期積壓情況對(duì)比情況。

〈2〉公司不同時(shí)期積壓情況對(duì)比情況。

2、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)分析。

(1)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)主要商品入、銷(xiāo)、存，表述存貨周轉(zhuǎn)率。

〈1〉對(duì)比主要商品之間存貨周轉(zhuǎn)率變化情況。

〈2〉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)主要商品存貨周轉(zhuǎn)率與平均存貨周轉(zhuǎn)率進(jìn)行比較。

〈3〉對(duì)比主要商品本期與上期的存貨入、銷(xiāo)、存變動(dòng)情況。

(2)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)租賃情況。

〈1〉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)不同時(shí)期租賃情況對(duì)比。

〈2〉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)主要租賃商品情況。

(3)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)租賃情況。

〈1〉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)不同時(shí)期積壓商品情況對(duì)比。

〈2〉銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部門(mén)主要積壓商品情況。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇七

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇八

第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致。

第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來(lái)激勵(lì)員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司規(guī)劃的組織目標(biāo)。

第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂得即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼。

第二章薪酬的價(jià)值導(dǎo)向。

【原則】。

第四條、利益結(jié)合原則：

企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平。

第五條、合理合時(shí)原則：

既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。

第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：

員工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。（薪酬相關(guān)）。

第七條、激勵(lì)員工原則：

對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，引導(dǎo)、倡議是認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹(shù)立良好的雇主品牌口碑。

第八條、符合法規(guī)原則：

遵照法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過(guò)職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據(jù)。

第十條、能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。

第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（kpi）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具。

第十二條、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱(chēng)為職能等級(jí)薪資。

第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。（薪酬管理）。

【薪點(diǎn)表】。

體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》。

第十五條、

1、在《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱(chēng)為職能等級(jí)薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。

2、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》的縱座標(biāo)是職位等級(jí)，是與《職位等級(jí)表》中的各職位名稱(chēng)相對(duì)應(yīng)的等級(jí)數(shù)值，它代表著各職位的高低標(biāo)準(zhǔn)，一般是高數(shù)值代表高職位；橫座標(biāo)是職能級(jí)別，是該職位員工的個(gè)人實(shí)際能力、承擔(dān)的責(zé)任、作出的貢獻(xiàn)大小等職能的等級(jí)數(shù)值，即薪級(jí)。職位等級(jí)與職能級(jí)別的相并點(diǎn)就是該職位的薪點(diǎn)，即實(shí)際薪資數(shù)額。

3、《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》中的起點(diǎn)與頂點(diǎn)之間的范圍，是每個(gè)薪級(jí)的薪資幅度簡(jiǎn)稱(chēng)薪幅。中位點(diǎn)代表能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)都符合該等級(jí)上職位的要求的員工價(jià)值，中位點(diǎn)應(yīng)根據(jù)公司的薪酬市場(chǎng)定位而定，體現(xiàn)公司績(jī)效數(shù)據(jù)，能力數(shù)據(jù)，職位等級(jí)的人力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。薪幅區(qū)間應(yīng)分為四個(gè)區(qū)間，區(qū)間所對(duì)應(yīng)的員工績(jī)能表現(xiàn)的人才的市場(chǎng)狀況標(biāo)準(zhǔn)如下表：

第十六條、職能等級(jí)薪資包括固定工資及績(jī)效工資兩部分。固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對(duì)固定的工作報(bào)酬，固定工資在工資總額中占40%。績(jī)效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績(jī)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)確定的、不固定的工資報(bào)酬，每月考核調(diào)整一次，績(jī)效工資在工資總額中占0—60%。

【新舊薪資切換】。

第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：

1、員工所在職位的職位等級(jí)；

2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；

第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。起點(diǎn)表現(xiàn)卓越的、能力遠(yuǎn)高于職位要求，可被晉升到上一等級(jí)的優(yōu)秀的、經(jīng)驗(yàn)豐富的任職者，績(jī)效和能力都超過(guò)職位要求績(jī)效和能力都完全達(dá)到職位要求績(jī)效和能力部分達(dá)到職位要求，尚有待提高缺乏經(jīng)驗(yàn)的新上崗人員、或績(jī)基本具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力效和能力達(dá)不到職位要求的需要支付足夠的薪資以吸引人才進(jìn)入公司技能獨(dú)特、市場(chǎng)緊缺人才且對(duì)公司業(yè)務(wù)至關(guān)重要頂點(diǎn)職能級(jí)別。

第四章薪酬框架。

第十九條、職能資薪的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤。

第二十條、津貼是因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的薪點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)；

第二十一條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照《年終獎(jiǎng)實(shí)施辦法》（日后補(bǔ)上）。

第二十二條、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含二種：

施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬(wàn)元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）（薪酬計(jì)劃）。

法就是公司事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓公司的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照《員工持股制度執(zhí)行》（日后補(bǔ)上）。

第五章薪資調(diào)整核定。

【新員工薪資定級(jí)】。

第二十四條、本次薪資整改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。

第二十五條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職能資薪級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整。

【轉(zhuǎn)正定級(jí)】。

第二十六條、新員工試用期滿(mǎn)，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門(mén)提出建議，行政人事部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。

第二十七條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系：

【薪資調(diào)整】。

第二十八條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。各類(lèi)調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：

第二十九條、年度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的1--2月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年終獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。

第三十條、具體操作方法為：每年二月十五日前，行政人事部將員工年度績(jī)效考核成績(jī)匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫(xiě)《人事處理表》，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在一月份的薪資額中開(kāi)始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見(jiàn)下表：

第三十一條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類(lèi)調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫(xiě)《人事處理表》，詳細(xì)說(shuō)明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后交行政人事部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

第三十二條、異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫(xiě)《人事處理表》，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職位調(diào)動(dòng)、升降為前提。

【績(jī)效工資掛鉤辦法】績(jī)效評(píng)估基于薪資掛鉤的系數(shù)表。

第六章。

【薪資的核算及發(fā)放】。

第三十三條、公司實(shí)行月薪制。按月結(jié)算，給付，是薪酬的主要組成部分。

第三十四條、職能薪資=固定工資+績(jī)效工資。

第三十五條、缺勤薪資。請(qǐng)參見(jiàn)公司《考勤管理辦法》。

員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。

24日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。

薪資發(fā)放。

第三十八條、月平均工作日為26天，日工資額=當(dāng)月薪資/26。

第三十九條、員工請(qǐng)假、休假、遲到、曠工時(shí)薪資標(biāo)準(zhǔn)，按《考勤休假管理制度》的相關(guān)規(guī)定。

第七章福利與補(bǔ)貼。

【福利與補(bǔ)貼】。

第四十二條、按公司標(biāo)準(zhǔn)提供集體宿舍及水電費(fèi)補(bǔ)貼，參照《宿舍管理辦法》；

第四十三條、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)；

第四十五條、誤餐補(bǔ)貼：每餐5元；

第四十七條、伙食補(bǔ)貼：工齡滿(mǎn)一年員工每月補(bǔ)貼100元；

第四十八條、工齡滿(mǎn)三年員工每年15天有薪假期，并可用作沖銷(xiāo)事假和病假；工齡滿(mǎn)一年員工公司報(bào)銷(xiāo)制服費(fèi)用。

第四十九條、管理責(zé)任者。

行政人事部負(fù)責(zé)薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解公司內(nèi)、外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。

第五十條、決策者。

公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為總經(jīng)理。

第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：

1、行政人事部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。

2、行政人事部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)）。

4、總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。

5、申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向行政人事部申訴。

【薪酬的保密內(nèi)容界定】。

第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的，行政人事部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。

第五十三條、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門(mén)經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。

第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為。

第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書(shū)面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響。

第五十六條、本制度每年底修訂一次，由行政人事部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部的實(shí)施情況提出修訂建議；本制度的修訂、終止權(quán)歸總經(jīng)理。

第五十七條、本制度由行政人事部負(fù)責(zé)解釋和執(zhí)行。

第五十八條、本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后，自年月日起實(shí)施，原有薪資報(bào)酬制度及條款同時(shí)失效。附件：

附件1《職能等級(jí)薪點(diǎn)表》附件2《人事處理表》附件3《員工績(jī)效考核表》。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇九

第三條。支票有效期為十天。

第四條。最低起點(diǎn)為100元。

第一條。目的。

為保證存貨及財(cái)產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)的正確性，使盤(pán)點(diǎn)工作處理有章遵循，并加強(qiáng)管理人員的責(zé)任，以達(dá)到財(cái)產(chǎn)管理的目的，特制定本辦法。

第二條。盤(pán)點(diǎn)范圍。

(一)存貨盤(pán)點(diǎn)：系指原料、物料、商品、餐輔料、工程材料、零件保養(yǎng)材料等。

(二)財(cái)務(wù)盤(pán)點(diǎn)：系指現(xiàn)金、票據(jù)、有價(jià)證券。

(三)財(cái)產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)：系指固定資產(chǎn)、代保管資產(chǎn)、低值易耗品等的盤(pán)點(diǎn)。

1、固定資產(chǎn)：包括土地、建筑物、機(jī)器設(shè)備、運(yùn)輸設(shè)備、生產(chǎn)器具等。

2、代保管資產(chǎn)：系由供貨商提供，使用后結(jié)帳的物品。

3、低值易耗品：購(gòu)入的價(jià)值達(dá)不到固定資產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的工具、器具等。

第三條。盤(pán)點(diǎn)方式、時(shí)間。

(一)年中、年終盤(pán)點(diǎn)。

1、存貨：由各管理部門(mén)、采購(gòu)員會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)于年(中)終時(shí)，實(shí)行全面總清點(diǎn)一次，時(shí)間為：年中盤(pán)點(diǎn)時(shí)間是6月30日、31日;年終盤(pán)點(diǎn)時(shí)間是12月30日、31日。

2、財(cái)務(wù)：由財(cái)務(wù)部主管會(huì)計(jì)盤(pán)點(diǎn)。

3、財(cái)產(chǎn)：由各部門(mén)會(huì)同財(cái)務(wù)部門(mén)于年(中)終時(shí)，實(shí)施全面清點(diǎn)。

(二)月末盤(pán)點(diǎn)。

每月末所有存貨，由各部門(mén)及財(cái)務(wù)部實(shí)施全面清點(diǎn)一次，時(shí)間為每月30日。

第四條。人員的指派與職責(zé)。

(一)總盤(pán)人：由總經(jīng)理任命、負(fù)責(zé)盤(pán)點(diǎn)工作的總指揮，督導(dǎo)盤(pán)點(diǎn)工作的進(jìn)行及異常事項(xiàng)的上報(bào)總經(jīng)理裁決。

(二)主盤(pán)人：由各部門(mén)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，負(fù)責(zé)實(shí)際盤(pán)點(diǎn)工作的推動(dòng)和實(shí)施。

(三)盤(pán)點(diǎn)人：由各部門(mén)指派，負(fù)責(zé)點(diǎn)計(jì)數(shù)量。

(四)監(jiān)盤(pán)人：由總經(jīng)理派人擔(dān)任。

(五)會(huì)點(diǎn)人：由財(cái)務(wù)部指派，負(fù)責(zé)會(huì)點(diǎn)并記錄，與盤(pán)點(diǎn)人分段核對(duì)，確實(shí)數(shù)據(jù)工作。

(六)協(xié)盤(pán)人：由各部門(mén)指派，負(fù)責(zé)盤(pán)點(diǎn)時(shí)料品搬運(yùn)及整理工作。

(七)特定項(xiàng)目按月盤(pán)點(diǎn)及不定期抽點(diǎn)的盤(pán)點(diǎn)工作，亦應(yīng)設(shè)置盤(pán)點(diǎn)人、會(huì)點(diǎn)人、抽點(diǎn)人，其職責(zé)相同。

第五條。盤(pán)點(diǎn)前的準(zhǔn)備事項(xiàng)。

(一)盤(pán)點(diǎn)編組：由財(cái)務(wù)部于每次盤(pán)點(diǎn)前，事先依盤(pán)點(diǎn)種類(lèi)、項(xiàng)目編排“盤(pán)點(diǎn)人員編組表”、盤(pán)點(diǎn)時(shí)間等，交總經(jīng)理審批后，公布實(shí)施。

(二)各部門(mén)將應(yīng)用于盤(pán)點(diǎn)的工具預(yù)先準(zhǔn)備妥當(dāng)，所需盤(pán)點(diǎn)表格，由財(cái)務(wù)部準(zhǔn)備。

1、存貨的堆置，應(yīng)力求整齊、集中、分類(lèi)。

2、現(xiàn)金、有價(jià)證券等，應(yīng)按類(lèi)別整理并列清單。

3、各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)卡依編號(hào)順序，事先準(zhǔn)備妥當(dāng)，以備盤(pán)點(diǎn)。

4、各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)帳冊(cè)應(yīng)于盤(pán)點(diǎn)前登記完畢，并將有關(guān)單據(jù)如：入庫(kù)單、領(lǐng)料單等裝訂成冊(cè)(一月一本)。

第六條。盤(pán)點(diǎn)實(shí)施要求。

1、要求主盤(pán)人、盤(pán)點(diǎn)人、協(xié)點(diǎn)人等嚴(yán)格按照盤(pán)點(diǎn)程序進(jìn)行，不得徇私舞弊。

2、盤(pán)點(diǎn)時(shí)要力求物品的安全。

3、盤(pán)點(diǎn)結(jié)束時(shí)，要求盤(pán)點(diǎn)小組各成員均按職責(zé)劃分簽名確認(rèn)。

4、盤(pán)點(diǎn)結(jié)束后，由財(cái)務(wù)部將盤(pán)點(diǎn)情況進(jìn)行總結(jié)，上報(bào)總經(jīng)理，特殊情況要著重指出，盤(pán)點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行存檔。

5、根據(jù)盤(pán)點(diǎn)情況，對(duì)盤(pán)虧盤(pán)盈等情況做出處理決定，并存檔。

七、出入庫(kù)管理辦法。

第一條。出庫(kù)時(shí)間定為每星期一、三、五、日的下午三點(diǎn)至五點(diǎn)(特殊情況除外)。

第二條。辦理出庫(kù)必須由總經(jīng)理在內(nèi)部直撥單或出庫(kù)單上簽字方可出庫(kù)。

第三條。內(nèi)部直撥單用于營(yíng)業(yè)、生產(chǎn)用周轉(zhuǎn)物品、消耗品;而出庫(kù)單用于后勤部門(mén)(工程、保安、辦公室、配送)領(lǐng)用物品。

第四條。原材料、物料用品、低值易耗品需要辦理入庫(kù)手續(xù)，并且要有入庫(kù)經(jīng)手人的簽名。原材料中的菜品、純凈水生產(chǎn)原料要直撥入廚房和生產(chǎn)部，只需要辦理驗(yàn)收手續(xù)即可。

第五條。固定資產(chǎn)購(gòu)入驗(yàn)收后直撥入使用部門(mén)，直接填制固定資產(chǎn)管理卡片，不需要填寫(xiě)入庫(kù)單。

第六條。保管員要對(duì)入庫(kù)物品保質(zhì)期、外觀質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題應(yīng)不與辦理入庫(kù)手續(xù)。

八、固定資產(chǎn)管理辦法。

第一條。公司全部固定資產(chǎn)，包括主樓、辦公樓、廠房、職工宿舍、其他園林建筑、機(jī)械設(shè)備、大小汽車(chē)的帳務(wù)管理和計(jì)提折舊等，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)。實(shí)物管理按哪個(gè)部門(mén)使用，就由哪個(gè)部門(mén)管理的原則進(jìn)行分工。

第二條。建立固定資產(chǎn)卡片，詳細(xì)記錄固定資產(chǎn)名稱(chēng)、規(guī)格、數(shù)量、單價(jià)、總值金額、購(gòu)建日期、使用年限、產(chǎn)地及存放地點(diǎn)。

第三條。折舊年限：房屋15年、汽車(chē)10年、機(jī)械設(shè)備、電話系統(tǒng)折舊期為8年、空調(diào)、音響折舊年限為6年、電腦和其他為5年。

第四條。折舊計(jì)提方法采用使用年限法。

九、原材料及其他物品采購(gòu)管理辦法。

第一條。由廚師長(zhǎng)、生產(chǎn)班度根據(jù)宴會(huì)預(yù)定單參照廚房庫(kù)存及生產(chǎn)計(jì)劃，提出采買(mǎi)計(jì)劃。

第二條。將采購(gòu)計(jì)劃送交財(cái)務(wù)部審核。

第三條。由財(cái)務(wù)部填制請(qǐng)購(gòu)單送總經(jīng)理批準(zhǔn)后交由采購(gòu)員。

第四條。采購(gòu)員要負(fù)責(zé)將價(jià)格真實(shí)、準(zhǔn)確、清楚的記錄于請(qǐng)購(gòu)單上。

第五條。采購(gòu)員購(gòu)買(mǎi)后，將原材料直接撥入廚房和生產(chǎn)車(chē)間，由保管員協(xié)同廚師長(zhǎng)或生產(chǎn)班長(zhǎng)共同驗(yàn)收并簽字。

第六條。驗(yàn)收后采購(gòu)員將簽字的請(qǐng)購(gòu)單連同內(nèi)部直撥單、采購(gòu)發(fā)票送交總經(jīng)理審批。

第七條。采購(gòu)員持內(nèi)部直撥單、采購(gòu)發(fā)票到財(cái)務(wù)報(bào)帳。

第八條。其他物品的采購(gòu)，由各部門(mén)提出申請(qǐng)采購(gòu)計(jì)劃，交財(cái)務(wù)部保管員審核，主管會(huì)計(jì)簽字，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交給采購(gòu)員采購(gòu)。

原材料采購(gòu)流程圖。

宴會(huì)預(yù)定單或銷(xiāo)售計(jì)劃提出申請(qǐng)審核填請(qǐng)購(gòu)單。

審批后持驗(yàn)收憑證、發(fā)票審批簽字后。

核帳、報(bào)帳。

------------------財(cái)務(wù)。

其他物品采購(gòu)流程圖。

提交審核簽字。

審批后持驗(yàn)收憑證、發(fā)票審批簽字后核帳、報(bào)帳。

十、保管員工作規(guī)范。

第一條。負(fù)責(zé)記好公司所有物資、商品的收發(fā)存保管帳目，將倉(cāng)庫(kù)前一天的物資入庫(kù)單和出庫(kù)單，整理歸類(lèi)后入帳。

第二條。定期做好物資、商品的盤(pán)點(diǎn)工作，做到帳、貨、卡三相符。

第三條。貨物入庫(kù)時(shí)，一定要真實(shí)、準(zhǔn)確的按照入庫(kù)單上所列項(xiàng)目認(rèn)真填寫(xiě)，確保準(zhǔn)確無(wú)誤。

第四條。出庫(kù)物品，必須要由總經(jīng)理簽字方可出庫(kù)。

第五條。每個(gè)工作日結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將出入庫(kù)單記帳聯(lián)交財(cái)務(wù)部。

第六條。入庫(kù)物資必須按照類(lèi)別，按固定位置整齊擺放。

第七條。及時(shí)報(bào)告物資存儲(chǔ)情況，嚴(yán)禁先出庫(kù)后補(bǔ)手續(xù)的錯(cuò)誤做法。

十一、報(bào)損、報(bào)廢管理規(guī)定。

第一條。商品及原材料發(fā)生霉壞、變質(zhì)，失去使用價(jià)值，需要做報(bào)損、報(bào)廢處理時(shí)，由保管員填報(bào)“商品、原材料霉壞、變質(zhì)報(bào)告表送交財(cái)務(wù)部。

第二條。經(jīng)主管會(huì)計(jì)審查提出處理意見(jiàn)后，報(bào)總經(jīng)理審批。

第三條。各業(yè)務(wù)部門(mén)的固定資產(chǎn)、低值易耗品的報(bào)廢、毀損要由主管會(huì)計(jì)提出處理意見(jiàn)，然后送交總經(jīng)理批示并由財(cái)務(wù)部備案。

第一條。報(bào)損、報(bào)廢的金額走營(yíng)業(yè)外支出科目。

十二、內(nèi)部審計(jì)管理規(guī)定。

第一條。認(rèn)真復(fù)核總臺(tái)收銀員的營(yíng)業(yè)日?qǐng)?bào)、帳單，發(fā)現(xiàn)差錯(cuò)及時(shí)糾正，以保證收入準(zhǔn)確無(wú)誤。對(duì)己復(fù)核過(guò)的報(bào)表，必須簽名以示負(fù)責(zé)。

第二條。審核記帳的完整和合法依據(jù)，包括科目、對(duì)應(yīng)關(guān)系，借貸是否平衡。

同時(shí)審核記帳憑證所附原始單據(jù)是否齊全和符合規(guī)定，審批手續(xù)是否完備，原始單據(jù)是否與記帳內(nèi)容一致。

第三條。嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度和開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)一切不符合規(guī)定的開(kāi)支和違反收支原則的結(jié)算，拒絕辦理。

第四條。審核原料的購(gòu)入憑證及采購(gòu)員的報(bào)銷(xiāo)單據(jù)在直撥單上的簽名。

第五條。每日及時(shí)核算成本，要求成本核算必須合理、準(zhǔn)確、并計(jì)算出每月成本利潤(rùn)率。

第六條。要監(jiān)管倉(cāng)庫(kù)的月末盤(pán)點(diǎn)，并按盤(pán)點(diǎn)表與保管帳核對(duì)，出現(xiàn)差異要及時(shí)查明原因，按規(guī)定報(bào)批。

十三、廚房成本的控制和管理。

第一條。廚房成本的核算程序：廚房期初剩余物品的金額+本期購(gòu)進(jìn)菜品總價(jià)+廚房本期領(lǐng)用的調(diào)料總價(jià)-期末盤(pán)點(diǎn)菜品總價(jià)=本期廚房的直接菜品成本。

第二條。廚房成本的控制應(yīng)做好以下幾個(gè)方面：

(1)嚴(yán)格控制菜品出品率，確保投料準(zhǔn)確，廚房要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)，投料后的邊腳廢料并驗(yàn)明斤兩后，投到員工餐，以改善員工伙食。

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最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十

據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)得出，高成長(zhǎng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數(shù)小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26.87%，位于中下游的占70.15%。這主要是因?yàn)樾∥⑵髽I(yè)規(guī)模小，融資相對(duì)困難，工資增長(zhǎng)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)成本構(gòu)成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤(rùn)，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候?yàn)榱斯?jié)省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì)以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì)以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應(yīng)的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22.10%的員工是因?yàn)槠浯龅汀?/p>

2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性小。

薪酬與員工工作績(jī)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jī)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設(shè)，在考核績(jī)效時(shí)摻入很多主觀因素，導(dǎo)致員工的績(jī)效考核由領(lǐng)導(dǎo)者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿(mǎn)意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jī)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎(jiǎng)懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。由于對(duì)員工的激勵(lì)的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據(jù)調(diào)查，小微企業(yè)在年終獎(jiǎng)分配方面，老板說(shuō)了算占25.37%，全體員工都拿獎(jiǎng)的占25.37%，只有49.25%的小微企業(yè)年終獎(jiǎng)分配是與員工的個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的。這使得業(yè)績(jī)突出的優(yōu)秀員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì)保險(xiǎn)“五險(xiǎn)一金”都不給員工購(gòu)買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì)福利。這種間接薪酬激勵(lì)制度上的不足，會(huì)導(dǎo)致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至?xí)?dǎo)致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的重要因素。

小微企業(yè)雖然規(guī)模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對(duì)提高小微企業(yè)的利潤(rùn)是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著豐富的多年管理經(jīng)驗(yàn)，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠(yuǎn)，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益。在薪酬水平確定方面，現(xiàn)代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運(yùn)用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)主要應(yīng)對(duì)更加復(fù)雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統(tǒng)的那種“人管人”的管理制度難以適應(yīng)小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對(duì)小微企業(yè)規(guī)范一個(gè)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn)，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達(dá)到統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，職位薪酬不能準(zhǔn)確反映職位價(jià)值。

薪酬水平的公平性主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性和外部公平性?xún)蓚€(gè)方面。在小微企業(yè)內(nèi)部，在科學(xué)評(píng)價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應(yīng)對(duì)不同價(jià)值的崗位設(shè)立不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合員工的績(jī)效設(shè)立績(jī)效薪酬，體現(xiàn)員工之間的績(jī)效公平，保持企業(yè)的內(nèi)部一致性。對(duì)于小微企業(yè)的薪酬外部公平性(也稱(chēng)外部競(jìng)爭(zhēng)性)，應(yīng)在考慮同地區(qū)同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎(chǔ)上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工。

采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數(shù)據(jù)顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70%的人認(rèn)為薪酬要以技能為依據(jù)。因此，在建立科學(xué)公平的績(jī)效考核制度的基礎(chǔ)上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應(yīng)以員工的技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jī)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jī)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jī)效緊密掛鉤。在員工績(jī)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jī)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤(rùn)同時(shí)實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險(xiǎn)。薪酬分配應(yīng)向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng)新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對(duì)于核心員工，可以采取股權(quán)激勵(lì)制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)貢獻(xiàn)程度的分析。許多人把職位評(píng)價(jià)看做是把職位內(nèi)容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內(nèi)容的某些方面(如銷(xiāo)售策略、服務(wù)等)的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎(chǔ)的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們?cè)谑袌?chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)可以通過(guò)加強(qiáng)人員的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，從而達(dá)到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的;也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調(diào)動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據(jù)員工的特點(diǎn)，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力來(lái)對(duì)員工分類(lèi)。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓(xùn)成本投入較少，具有領(lǐng)導(dǎo)能力或管理能力的員工可以培養(yǎng)成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵事件以及擔(dān)任的職位等對(duì)員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。

福利是薪酬的重要補(bǔ)充，完善的福利制度對(duì)吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面具有重要的作用。當(dāng)企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報(bào)酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴(yán)格實(shí)施國(guó)家的法定福利政策，如為員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，提供國(guó)家法定的帶薪休假等;其次，建立彈性福利計(jì)劃，滿(mǎn)足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵(lì)性。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十一

1、本制度經(jīng)酒店董事會(huì)審議通過(guò)，自xx年4月1日開(kāi)始執(zhí)行。

2、本制度實(shí)行的準(zhǔn)則：堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。

3、本制度努力實(shí)現(xiàn)的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。

1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級(jí)工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；

2、職務(wù)崗位等級(jí)工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨(dú)生子女費(fèi)等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）。

3、職務(wù)崗位等級(jí)工資，依據(jù)擔(dān)任的職務(wù)、崗位職責(zé)、技能高低，經(jīng)考核后確定；

4、店齡津貼：依據(jù)員工服務(wù)年資（含試用期間）計(jì)算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調(diào)整1次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標(biāo)準(zhǔn)遞增，店齡工資最高為300元，超出此數(shù)，酒店另外補(bǔ)貼）。

5、浮動(dòng)效益工資：即獎(jiǎng)金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結(jié)合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。

6、每年6月30日前，依據(jù)崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。

7、上列計(jì)算結(jié)果若有小數(shù)點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計(jì)。

1、酒店為公正評(píng)價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻(xiàn)，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級(jí)30檔。管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級(jí)，職工以現(xiàn)有崗位確定相應(yīng)的.工資等級(jí)。

2、全店等級(jí)工資情況見(jiàn)附表《溫泉大酒店崗位工資等級(jí)表》。

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級(jí)管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎(chǔ)上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級(jí)試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應(yīng)職位的轉(zhuǎn)正級(jí)別。

2、崗位變動(dòng)：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動(dòng)，自調(diào)動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內(nèi)，若原等級(jí)低于本崗位者納入本崗位等級(jí)；若原等級(jí)與現(xiàn)崗位等級(jí)相同者，其級(jí)別不變；若原崗位高于現(xiàn)崗位等級(jí)，按現(xiàn)崗位等級(jí)執(zhí)行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應(yīng)等級(jí)轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行。

1、新招人員：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應(yīng)崗位等級(jí)。

2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習(xí)，根據(jù)實(shí)習(xí)生級(jí)別確定生活補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。按實(shí)習(xí)合同期限（一般為6個(gè)月以上），實(shí)習(xí)期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，可直接進(jìn)入崗位等級(jí)工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規(guī)定。

3、社會(huì)招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗(yàn)的人員，根據(jù)所在崗位確定等級(jí)，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現(xiàn)崗位等級(jí)轉(zhuǎn)正。

4、社會(huì)招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)人員，按實(shí)習(xí)生待遇執(zhí)行。

（一）酒店原則上根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)，每年6月份進(jìn)行員工調(diào)薪。

1、以本年度該員工考核結(jié)果為依據(jù)；

2、以各崗位級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。

（二）下列情況不在調(diào)薪范圍：

1、以每年6月30日為限，一年之內(nèi)因升職或變動(dòng)崗位而調(diào)薪不滿(mǎn)一年者；

2、當(dāng)年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；

3、已達(dá)到本崗位最高薪級(jí)的；

4、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者；

5、因缺勤停職達(dá)1個(gè)月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實(shí)際天數(shù)累計(jì)，曠工按10倍天數(shù)累計(jì)）。

6、本年度內(nèi)受書(shū)面通報(bào)懲戒以上處分者。

（一）等級(jí)工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至當(dāng)月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的15日（若遇節(jié)假日順延）。

（二）每月工資以30天計(jì)算，每工作6天享有有薪假期1天。

職務(wù)崗位等級(jí)工資總額出勤工資=×（出勤天數(shù)+應(yīng)享有有薪假天數(shù)）30。

（三）下列各項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1、個(gè)人所得調(diào)節(jié)稅；

2、社保有關(guān)費(fèi)用；

3、超標(biāo)水電費(fèi)用等；

4、違紀(jì)罰款及賠償費(fèi)用；

5、該月應(yīng)償還酒店代墊款項(xiàng)；

6、其他應(yīng)從工資中扣除的費(fèi)用等。

（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執(zhí)行。

1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準(zhǔn)之日算起。

2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿(mǎn)之日算起。

1、主管及以下的各級(jí)員工等級(jí)工資的確定及調(diào)整，由所在部門(mén)根據(jù)編制、工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報(bào)人力資源部審核并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、部門(mén)副經(jīng)理級(jí)以上管理人員等級(jí)工資的確定，根據(jù)總經(jīng)理任職命令，人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的《人事變動(dòng)表》才能生效。

（一）與效益工資有關(guān)的考核指標(biāo)：

1、月份營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)數(shù)。

2、月份成本率。

3、月份費(fèi)用率。

4、月份利潤(rùn)率或利潤(rùn)總數(shù)。

5、月份其他指標(biāo)（或個(gè)別特殊部門(mén)的單獨(dú)指標(biāo)）特別說(shuō)明：上述考核指標(biāo)，將視酒店管理成熟程度，適時(shí)推進(jìn)。

（二）與效益工資有關(guān)的被考核人員的范圍：

1、部門(mén)副經(jīng)理以上級(jí)人員。

2、部門(mén)主管以上級(jí)人員。

3、部門(mén)領(lǐng)班以上級(jí)人員。

4、全體員工特別說(shuō)明：從上到下，逐層推行，直至細(xì)化，覆蓋全店。

（三）考核方案（試行）。

1、本方案亦稱(chēng)“工資與效益掛鉤方案”

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十二

第一條：為使工作人員薪酬管理規(guī)范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計(jì)算、薪酬發(fā)放，除另有規(guī)定外，一律按本制度執(zhí)行。

第二條：原則：

1.成立明確的分配制度。根據(jù)不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，成立合理的分配方式與制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級(jí)管理者有效管理工作人員，以實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵目標(biāo)。

2.成立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。工作人員收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔(dān)責(zé)任，而且更強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效的傾斜。

3.成立積極的激勵(lì)機(jī)制。鼓勵(lì)工作人員提高自身能力，承擔(dān)更大責(zé)任，從機(jī)制上激發(fā)工作人員的上進(jìn)心。同時(shí)成立完善合理的考核機(jī)制，做到多勞多得按能取酬。在準(zhǔn)確傳達(dá)公司管理要求的基礎(chǔ)上，表彰績(jī)效突出的優(yōu)秀工作人員。

第三條：公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。

第四條：嚴(yán)格遵照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應(yīng)承擔(dān)的稅費(fèi)(如個(gè)調(diào)稅、社保等)。

第五條：本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的工作人員。兼職工作人員可參考本規(guī)定參照?qǐng)?zhí)行。

第二章薪酬的構(gòu)成

第六條：工作人員薪酬由月薪資、福利、獎(jiǎng)金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

第七條：薪資各部分組成及定義：

1.基本工資：根據(jù)工作人員所獲得的國(guó)家承認(rèn)的最高職稱(chēng)或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來(lái)確定。

基本工資金額對(duì)應(yīng)表

公司任職資格評(píng)定的薪等國(guó)家承認(rèn)的職稱(chēng)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級(jí)職稱(chēng)博士**

中級(jí)職稱(chēng)碩士1800

初級(jí)職稱(chēng)本科1500

技術(shù)員大專(zhuān)1300

技工中專(zhuān)1100

高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現(xiàn)公司對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)**年后不再增長(zhǎng)。

司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成：

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對(duì)駐外工作人員的生活補(bǔ)貼；區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元)；在本地招聘的工作人員不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要另文規(guī)定。

4.崗位工資：由工作人員在企業(yè)中承擔(dān)的崗位責(zé)任大小來(lái)確定，并以崗位的責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對(duì)崗位的需求作為評(píng)測(cè)依據(jù)。

不扣發(fā)崗位、績(jī)效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級(jí)：詳見(jiàn)附件一《各薪級(jí)崗位工資與績(jī)效工資對(duì)應(yīng)表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準(zhǔn)是同薪級(jí)的130%。

5.績(jī)效工資：績(jī)效工資體現(xiàn)工作人員的工作績(jī)效；績(jī)效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。

1)工作人員的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)與薪級(jí)相對(duì)應(yīng)，詳見(jiàn)附件一。

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績(jī)效考評(píng)以季度為單位，在考核結(jié)束后予以核發(fā)；

4)根據(jù)公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jī)效考評(píng)周期與辦法將做適當(dāng)調(diào)整，具體以當(dāng)時(shí)發(fā)文通知為準(zhǔn)。

6.特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，特殊津貼在當(dāng)月予以發(fā)放。

第八條：工作人員福利：包含國(guó)家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利：包含五險(xiǎn)一金：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。法定福利的繳交標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利：包含午餐補(bǔ)貼、差旅保險(xiǎn)、附加醫(yī)療保險(xiǎn)等。其中午餐補(bǔ)貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條：獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金分為年度獎(jiǎng)金與專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金。

1.年度獎(jiǎng)金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的情況下，對(duì)工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jī)效突出的工作人員進(jìn)行特別獎(jiǎng)勵(lì)。

1)公司年度獎(jiǎng)金總額由董事會(huì)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)予以核定；

2)年度獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象為對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)有重大貢獻(xiàn)的相關(guān)人員，具體獎(jiǎng)金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金為不定期不定額獎(jiǎng)金，是根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現(xiàn)階段性重大特定的目標(biāo)而設(shè)定的特別激勵(lì)措施。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)制定，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第三章新進(jìn)工作人員試用期薪酬方案

第十條：應(yīng)屆新進(jìn)工作人員試用期工資：

序號(hào)學(xué)歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他4000 2碩士研發(fā)3000

其他** 3本科

研發(fā)**

其他1500 4大專(zhuān)1000 5中專(zhuān)(含以下)800

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條：試用人員不享受司齡補(bǔ)貼、績(jī)效工資等，但享受午餐補(bǔ)貼。

第十三條：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間：工作人員轉(zhuǎn)正時(shí)間為每月1日。

第四章薪酬計(jì)算方法

第十四條：日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家相關(guān)規(guī)定)。

第十五條：計(jì)薪期間中途任職、離職及解雇工作人員固定薪酬計(jì)算：

1.新進(jìn)工作人員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數(shù)發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數(shù)。

2.離職的工作人員當(dāng)月薪酬按日計(jì)算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬，依下列方式計(jì)算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國(guó)家有關(guān)規(guī)定)。

第十六條：在公司內(nèi)有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條：由于公司的績(jī)效考評(píng)是以工作績(jī)效作為考評(píng)依據(jù)，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對(duì)于加班不予發(fā)放加班費(fèi)。如確系需發(fā)放加班費(fèi)的，以基本工資+崗位工資作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

第五章工作人員工資的調(diào)整

第十八條：工作人員調(diào)薪：公司視業(yè)績(jī)的成長(zhǎng)情況及工作人員的績(jī)效成績(jī)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)討論通過(guò)予以調(diào)整。

第十九條：調(diào)薪的內(nèi)容：

1.基本工資的調(diào)整：工作人員在取得公司認(rèn)定的新的職稱(chēng)或?qū)W歷后，資歷工資在當(dāng)月予以調(diào)整。

2.崗位工資及績(jī)效工資的調(diào)整：

1)工作人員因工作需要調(diào)動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級(jí)調(diào)整時(shí)，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

2)半年績(jī)效考核及年終績(jī)效考核后，依據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，崗位工資及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)薪級(jí)變動(dòng)當(dāng)月調(diào)整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。

第六章薪酬發(fā)放

第二十條：薪酬的發(fā)放：為當(dāng)月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

第二十一條：薪酬計(jì)算期間及發(fā)放時(shí)間：

1.薪酬計(jì)算期間為本月1日起至本月結(jié)束。

2.每月最后一天制作本月在冊(cè)工作人員薪酬報(bào)表。

3.每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節(jié)假日則順延。

第二十二條：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現(xiàn)金或匯入存折的.形式發(fā)放。

2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險(xiǎn)和公積金項(xiàng)目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

第二十三條：人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊(cè)人員名單、考勤記錄提交給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動(dòng)申請(qǐng)表，填制'月薪酬報(bào)表等，財(cái)務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

第七章附則

第二十五條：工作人員薪酬采取密薪制，工作人員應(yīng)對(duì)自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節(jié)嚴(yán)重程度予以扣發(fā)崗位與績(jī)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

第二十六條：本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì)，授權(quán)人事行政部進(jìn)行解釋。

第二十七條：本制度自頒布之日起施行。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十三

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十四

（一）堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。

（二）堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。

（三）堅(jiān)持兩個(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（四）堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。

第二章薪酬總額的確定。

第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。

第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：

（一）全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平；

（二）企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；

（三）企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；

（四）人員增減變動(dòng)情況。

企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。

第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。

新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)（凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度薪酬浮動(dòng)系數(shù)）非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。

第八條薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)?nèi)。

第九條凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。

凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十條企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。

第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。

企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十三條本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：

（三）國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記。

第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成。基本年薪根據(jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定；績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號(hào)）、《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》（*府〔20*〕43號(hào)）執(zhí)行。

第十五條情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。

第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。

第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工（代表）大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核；年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工（代表）大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。

第十八條本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。

經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。

第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》（*市國(guó)資黨通〔**〕4號(hào)）的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。

第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。

第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核），報(bào)市國(guó)資委審批。

兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)?nèi)。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十五

第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

第二條：本薪酬制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵(lì)的原則；

3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競(jìng)爭(zhēng)力的原則。

4、按勞分配，按績(jī)?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。

第三條：堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現(xiàn)金實(shí)現(xiàn)。

第一條：本薪酬制度適用對(duì)象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財(cái)務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì)計(jì)、出納、采購(gòu)、人事、行政、文員、后勤、班長(zhǎng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

第一條：?jiǎn)T工的薪酬構(gòu)成為：

1、基本工資；

2、績(jī)效工資；

3、其它。

第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級(jí)工資、工齡工資。

第三條：績(jī)效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公平原則，對(duì)員工采取一種業(yè)績(jī)及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬。

第五條：職級(jí)工資是指企業(yè)為激勵(lì)員工所采取的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動(dòng)性。

第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對(duì)公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬。

第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補(bǔ)助。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十六

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要的角色，企業(yè)要想在發(fā)展中擁有良好的基礎(chǔ)與保障，就要建立較為完善的薪酬管理制度。可以說(shuō)，薪酬管理是人力資源管理中最核心的部分。企業(yè)的發(fā)展，離不開(kāi)薪酬的良好管理，它不僅關(guān)系到每個(gè)員工的自身利益，也影響著企業(yè)自身的發(fā)展。因此，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，必須緊緊抓住其中的平衡點(diǎn)，做到既能保證企業(yè)有良好的發(fā)展，又能使員工得到切實(shí)的利益，提高其工作效率。所以說(shuō)，薪酬管理并不是一件簡(jiǎn)單容易的工作，建立良好的薪酬管理制度是一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。

當(dāng)今時(shí)代，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，這就要求企業(yè)在發(fā)展中不僅要重視服務(wù)，提高技術(shù)，更重要的是要充分發(fā)揮人的作用。可以說(shuō)，隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理的好與壞直接關(guān)系著企業(yè)的興與衰，而在人力資源管理中，最重要的就是薪酬的管理。薪酬管理是人力資源管理中十分重要的部分，離開(kāi)了薪酬管理，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)大大削弱，不利于企業(yè)的發(fā)展。因此，只有建立良好的薪酬管理制度，才能使員工的工作效率得到提高，使其發(fā)揮出真正的技術(shù)水平，從而更好地為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，有利于吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)，，降低其員工流動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所以說(shuō)，薪酬管理是企業(yè)管理中十分重要的部分，也是一個(gè)企業(yè)謀求發(fā)展創(chuàng)新必不可少的部分。

就當(dāng)前而言，盡管絕大多數(shù)企業(yè)都已建立薪酬管理制度，但薪酬管理依舊存在一些問(wèn)題，例如：

1、缺乏先進(jìn)的管理理念。用薪酬來(lái)提高企業(yè)員工的工作效率是薪酬管理中十分重要的部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是很多企業(yè)的薪酬管理并不完善，在考核中存在一定的問(wèn)題，使得薪酬分配缺乏公平性，從而使員工的工作積極性下降，造成企業(yè)利益降低。

2、企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中給員工的薪酬與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不相匹配。企業(yè)如果要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企業(yè)給員工的薪酬比平均水平還要低，使得優(yōu)秀人才不愿前往工作甚至主動(dòng)辭職，這就使得企業(yè)的發(fā)展越發(fā)困難，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3、許多企業(yè)在薪酬管理中遇到了一些比較棘手的像薪酬體系不完善等問(wèn)題，不利于提高員工的工作效率，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。

1、薪酬管理指標(biāo)要體現(xiàn)關(guān)鍵性原則薪酬考核指標(biāo)多且雜，而且很多方面難以用定量的方法去量化，考核的時(shí)候不可能做到面面俱到，必須運(yùn)用關(guān)鍵性指標(biāo)法，在眾多的指標(biāo)中選擇幾個(gè)關(guān)鍵性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以讓員工和管理者明白考核的重點(diǎn)和努力的方向，而且也可以簡(jiǎn)化薪酬管理的工作，降低薪酬管理的成本。

2、薪酬管理的關(guān)鍵是公平、公正和公開(kāi)薪酬管理的實(shí)施就是為了激勵(lì)員工在更大程度上獲得成功，如果企業(yè)的薪酬管理實(shí)施沒(méi)有體現(xiàn)公平、公正的原則，那么就會(huì)讓員工對(duì)薪酬管理喪失信心，薪酬管理的推行就會(huì)十分困難。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)、活動(dòng)和結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)，讓被考核者明白具體的操作過(guò)程和考核的結(jié)果。

3、薪酬管理應(yīng)該強(qiáng)調(diào)全員參與從薪酬管理的基本流程來(lái)看，無(wú)論是組織目標(biāo)的確定、崗位職責(zé)的制定、薪酬計(jì)劃的制定，還是薪酬的評(píng)價(jià)和反饋、薪酬的改進(jìn)都離不開(kāi)管理者和下屬的共同參與。從360薪酬考核法來(lái)看，薪酬管理不僅僅是考核者和被考核者的事情，還應(yīng)該讓同事、上司、顧客等參與到薪酬管理的過(guò)程中來(lái)，保證薪酬考核結(jié)果的全面性。

4、薪酬管理應(yīng)該是一個(gè)持續(xù)優(yōu)化的流程通過(guò)薪酬管理旨在不斷對(duì)組織的業(yè)務(wù)流程、員工素質(zhì)等方面進(jìn)行優(yōu)化，進(jìn)而更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。薪酬管理流程中對(duì)薪酬的評(píng)價(jià)、反饋和薪酬改進(jìn)就是為了實(shí)現(xiàn)薪酬的持續(xù)改進(jìn)，改善企業(yè)原有運(yùn)營(yíng)模式的缺點(diǎn)和不足。

5、在薪酬管理中要重視薪酬溝通的作用薪酬溝通是指在實(shí)行薪酬管理的過(guò)程中管理者和員工之間要多進(jìn)行信息的交流和溝通，及時(shí)反饋信息。薪酬溝通可以通過(guò)正式的溝通渠道進(jìn)行，包括書(shū)面報(bào)告、會(huì)議、正式的面談，也可以通過(guò)非正式溝通渠道進(jìn)行，包括非正式的集會(huì)、走動(dòng)式管理、電話、郵件等形式。

6、薪酬管理應(yīng)該和人力資源的其他模塊結(jié)合起來(lái)使用人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源的六大模塊，相互之間是有聯(lián)系的，不是孤立的，因此，不能把他們分開(kāi)來(lái)看，必須要結(jié)合起來(lái)使用。前一項(xiàng)工作的成功實(shí)施為后一項(xiàng)工作的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。薪酬管理作為六大模塊的核心，可以促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展和組織薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但是，如果沒(méi)有其他模塊的配合，薪酬管理的作用也是沒(méi)有辦法發(fā)揮出來(lái)的。

就薪酬管理制度在當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中存在的問(wèn)題，我認(rèn)為，在以后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正其中的錯(cuò)誤，改善薪酬管理制度，為此，應(yīng)當(dāng)從以下幾點(diǎn)出發(fā)：

1、企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)更加注重公平、公正、合理，我們前面說(shuō)過(guò)，良好的薪酬管理制度可以提高員工的工作效率。所以，若要使企業(yè)做到更快更好地發(fā)展，就要構(gòu)建合理的薪酬體系。在構(gòu)建過(guò)程中，必須要保證其盡可能的公正、公平與合理。其中，就公平來(lái)說(shuō)，它有兩層含義，一個(gè)是外部性的公平，另一個(gè)則是內(nèi)部性的公平，其中外部性公平的意思是企業(yè)給員工的薪酬在社會(huì)以及整個(gè)行業(yè)中相對(duì)公平，而內(nèi)部性公平則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的相對(duì)公平。當(dāng)然，企業(yè)也要盡可能地使員工的薪酬與其他企業(yè)相比具有足夠的優(yōu)勢(shì)，這對(duì)于吸引更多的人才具有重要意義。與此同時(shí)，企業(yè)在完善薪酬管理制度時(shí)，還要考慮一些其他的問(wèn)題，除了要實(shí)現(xiàn)公平、公正與合理性之外，還應(yīng)關(guān)注社會(huì)與整個(gè)行業(yè)的整體薪酬水平。而且，在今后的發(fā)展中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬制度上的差別，以便更好地發(fā)展。

2、應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就應(yīng)不斷完善績(jī)效考核制度。企業(yè)在發(fā)展中，應(yīng)當(dāng)把員工的薪酬與其工作勞動(dòng)量與其工作質(zhì)量密切結(jié)合在一塊，努力提高員工的工作效率，這樣才能真正發(fā)揮其實(shí)際作用。在員工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，他們對(duì)工作都懷有極大的熱情與信心，如果他們?cè)谂α艘欢螘r(shí)間后在薪酬方面沒(méi)有得到預(yù)想的薪額，他們的工作效率就會(huì)降低，工作積極性也會(huì)降低，不利于企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)此種情況有一個(gè)比較清醒的認(rèn)識(shí)，構(gòu)建起良好的績(jī)效考核體系，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，區(qū)別對(duì)待業(yè)績(jī)好與差的員工，這樣才能使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

3、政府要進(jìn)行一定程度的干預(yù)。在社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是其良好發(fā)展必不可少的部分，其薪酬管理制度的構(gòu)建與完善在很大程度上需要外部環(huán)境的干預(yù)。因而，政府不能僅僅只是做一個(gè)巡夜者，而應(yīng)該對(duì)企業(yè)進(jìn)行一定程度的干預(yù)，特別是那些國(guó)有企業(yè)，可以說(shuō)，政府合理的干預(yù)對(duì)于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了十分關(guān)鍵的作用。對(duì)于某些國(guó)有企業(yè)，政府需及時(shí)靈活地進(jìn)行干預(yù)，讓其真正適應(yīng)于變化著的市場(chǎng)，做到又好又快發(fā)展。所以說(shuō)，合理的薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對(duì)于企業(yè)完善人力管理體系具有至關(guān)重要的意義。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展，就必須招納眾多的人才，并且使其保持工作積極性，所有這一切，都是在薪酬管理制度的積極作用下才實(shí)現(xiàn)的。與此同時(shí)，我們還要對(duì)企業(yè)員工的能力做合理的分析，力爭(zhēng)讓其在合適的崗位發(fā)揮其真正的作用，實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值。這樣才能使企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟(jì)效益，在競(jìng)爭(zhēng)中具有更多的優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十七

普遍認(rèn)為，500人以?xún)?nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以?xún)?nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以?xún)?nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以?xún)?nèi)屬于微型企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶(hù)，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。

二、薪酬的三個(gè)組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

（一）基本薪酬

它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅。可變薪酬則基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十八

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1、 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、 績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

第一條 初任工資

1、 新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷(xiāo)售部分

第一條 中心根據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1） 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；

2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；

3） 對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、 錄用不滿(mǎn)一年；

2、 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、 該年度受懲戒處分者；

4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請(qǐng)者；

5、 其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇十九

據(jù)調(diào)查it人才流動(dòng)率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿(mǎn)足感等。許多it專(zhuān)才認(rèn)為個(gè)人在行業(yè)中會(huì)有更多發(fā)展機(jī)會(huì)，其中it行業(yè)中高層管理人員和從事銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣的人才流動(dòng)更為頻繁，他們擁有綜合的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)市場(chǎng)觸覺(jué)又敏感，如覺(jué)得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場(chǎng)不太好時(shí)，便會(huì)嘗試新的機(jī)會(huì)。同時(shí)，it企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場(chǎng)上用高薪“挖人”，造成市場(chǎng)上高人才流動(dòng)。

2．it企業(yè)“一言堂”式的薪酬決定模式

許多it企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因?yàn)闆](méi)有專(zhuān)業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的hr部門(mén)及對(duì)市場(chǎng)了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因?yàn)槠涿つ啃裕瑫r(shí)時(shí)老板是根據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致it人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿(mǎn)，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，當(dāng)然對(duì)于一些職位，因?yàn)槔习宀涣私馐袌?chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級(jí)、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

it企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會(huì)增加新的職能和相應(yīng)的職位，但許多企業(yè)各職位的報(bào)酬沒(méi)有根據(jù)該職位的職位評(píng)估來(lái)確定和調(diào)整，高級(jí)管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報(bào)酬不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低報(bào)酬又不能留住人才。員工之間薪酬級(jí)別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據(jù)。

4．薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

it企業(yè)如薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì)增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中失去競(jìng)爭(zhēng)力。如何制定內(nèi)部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬it低谷時(shí)期成為困繞it精英的新難題。

5．員工激勵(lì)與薪酬

以往it企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對(duì)it人才幾乎沒(méi)有吸引力了。企業(yè)對(duì)人才的吸引與激勵(lì)不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過(guò)人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對(duì)員工職業(yè)發(fā)展相一致而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過(guò)薪酬調(diào)查來(lái)做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代高科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，it企業(yè)薪酬定位必須針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要考慮市場(chǎng)因素，以有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬聘請(qǐng)優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場(chǎng)上的工資水平，有效解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購(gòu)買(mǎi)相關(guān)資料。gloucesterwaalker基于數(shù)十年來(lái)it企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)并不斷積累的大量it人才信息，近期將推出it各行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告，用相對(duì)低廉的價(jià)格向企業(yè)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于it行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，企業(yè)也可以利用招聘面試、人員跳槽的機(jī)會(huì)，了解競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司為薪酬調(diào)查對(duì)象。根據(jù)調(diào)查的薪酬市場(chǎng)的薪資增長(zhǎng)幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及薪酬變化趨勢(shì)等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場(chǎng)中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場(chǎng)因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來(lái)的企業(yè)發(fā)展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場(chǎng)品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y決定方式

常見(jiàn)的薪資決定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請(qǐng)專(zhuān)家咨詢(xún)、雇傭雙方個(gè)別洽談等。工資集體協(xié)商在國(guó)外是常用薪資決定方式。我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行辦法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資分配制度、標(biāo)準(zhǔn)和分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國(guó)外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步緊張，甚至限制資方用工積極性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家參與設(shè)計(jì)薪酬模式一般能較好地理解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著it企業(yè)員工人數(shù)增多，咨詢(xún)?nèi)司杀据^低，可以采取這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的情況下，對(duì)特定職位的員工（常常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時(shí)間的特殊情況可以采取個(gè)別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境變化，但只可作為企業(yè)薪資決定的補(bǔ)充方式。成長(zhǎng)中的it企業(yè)應(yīng)逐漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的內(nèi)部公平性，每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該進(jìn)行職位分析，根據(jù)各職位的職位評(píng)估來(lái)確定，然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析需要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。職位評(píng)價(jià)在職位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值。

常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國(guó)際化的職位評(píng)估體系（如crg系統(tǒng)）大都采用因素比較法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，當(dāng)然不同的咨詢(xún)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過(guò)職位評(píng)估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計(jì)建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公平性。隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實(shí)力增強(qiáng)，應(yīng)盡量選用知名咨詢(xún)公司的評(píng)價(jià)體系。不管選擇何種方式，在實(shí)施職位評(píng)估過(guò)程中，都要建立一個(gè)職位評(píng)估委員會(huì)，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評(píng)估方案、實(shí)施評(píng)估，并負(fù)責(zé)向員工解釋。委員會(huì)的成員代表各個(gè)職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專(zhuān)業(yè)人士、外聘顧問(wèn)等，以保證評(píng)估的客觀公正性。

4．有效控制人工成本。

隨著it企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易控制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次再要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。這就要求企業(yè)要按時(shí)做一個(gè)薪酬預(yù)算，然后通過(guò)提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷(xiāo)售額等來(lái)提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力。

5．設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距。

it企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨(dú)特的報(bào)酬觀，所以it企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績(jī)效工資，或基本工資、浮動(dòng)工資加獎(jiǎng)金。但在it企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見(jiàn)的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對(duì)于這一類(lèi)人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤(rùn)分享和企業(yè)股票認(rèn)購(gòu)。市場(chǎng)是企業(yè)的生命之源，對(duì)于銷(xiāo)售人員也應(yīng)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵(lì)其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場(chǎng)的開(kāi)拓和品牌的推廣。隨著it企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報(bào)酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級(jí)的區(qū)別上。每個(gè)職等的工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。這個(gè)區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇二十

第一條薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應(yīng)對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部激勵(lì)的有效手段。為適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條薪酬管理原則

本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對(duì)價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。

第三條薪酬增長(zhǎng)機(jī)制

1、薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制

薪酬增長(zhǎng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。

薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強(qiáng)以人工成本利潤(rùn)率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使企業(yè)保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、員工個(gè)體增長(zhǎng)機(jī)制

對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定在根據(jù)市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)、個(gè)人能力的展現(xiàn)來(lái)確定，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級(jí)緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對(duì)本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對(duì)貢獻(xiàn)大的員工，增薪幅度要大；對(duì)貢獻(xiàn)小的員工，不增薪或減薪。

第四條根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，直接聘請(qǐng)的員工的薪酬分配統(tǒng)一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統(tǒng)一的等級(jí)工資制度。

第五條適用范圍

適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

第六條職能分工

1、薪酬與總經(jīng)辦

根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報(bào)的薪酬方案及薪酬調(diào)整方案。

2、人力資源部

負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)?fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督；

根據(jù)本企業(yè)各部門(mén)上報(bào)的考勤、考核資料，計(jì)算工資與獎(jiǎng)金；

負(fù)責(zé)組織和指導(dǎo)各部門(mén)擬訂薪資年度預(yù)算；

負(fù)責(zé)審議各部門(mén)提出的員工薪酬調(diào)整議案；

負(fù)責(zé)提出各部門(mén)員工薪酬調(diào)整方案，并上報(bào)薪酬與總經(jīng)辦審批；

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

最新企業(yè)薪酬的管理制度（專(zhuān)業(yè)21篇）篇二十一

摘要：目前，我國(guó)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒(méi)有體現(xiàn)出基層醫(yī)院的特點(diǎn)。所以，我們應(yīng)建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理的信息化平臺(tái)，實(shí)行現(xiàn)代化的績(jī)效薪酬管理手段，調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，提高基層醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)效率和質(zhì)量。本文主要研究和分析基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)構(gòu)建，以期能為績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建提供一些有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞：基層醫(yī)院;績(jī)效薪酬管理;信息化平臺(tái)

績(jī)效薪酬考核制度是指企業(yè)或事業(yè)單位在實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，依據(jù)單位的發(fā)展?fàn)顩r，綜合評(píng)估員工工作的管理制度。我國(guó)的基層醫(yī)院屬于行政事業(yè)單位，在基層醫(yī)院內(nèi)執(zhí)行績(jī)效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質(zhì)量和效率。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理滲透力不足

當(dāng)前，績(jī)效薪酬管理執(zhí)行直接影響基層醫(yī)院?jiǎn)T工的利益。因此，績(jī)效薪酬管理具有敏感性。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒(méi)有真正深入、全面的實(shí)施績(jī)效薪酬管理制度。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理人員因?yàn)閾?dān)心管理會(huì)帶來(lái)醫(yī)院?jiǎn)T工的不滿(mǎn)，所以放棄了績(jī)效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。

2.基層醫(yī)院非量化的模糊績(jī)效薪酬考核手段

目前，我國(guó)基層醫(yī)院對(duì)績(jī)效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區(qū)分醫(yī)院工作人員的能力和貢獻(xiàn)，均采用平均分配的原則，使用非量化的考核手段。例如醫(yī)院的機(jī)關(guān)和后勤部門(mén)，績(jī)效薪酬通常以部門(mén)多少為分配單位，部門(mén)內(nèi)按照人數(shù)平均分配，這樣的績(jī)效薪酬制度無(wú)法體現(xiàn)不同職能部門(mén)和人員的水平。基層醫(yī)院?jiǎn)T工高級(jí)職稱(chēng)和普通職稱(chēng)之間的績(jī)效薪酬沒(méi)有太大差異，無(wú)法調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院的工作積極性，缺少工作的主動(dòng)性。

3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬單純來(lái)源收支結(jié)余

基層醫(yī)院屬于國(guó)家行政事業(yè)單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會(huì)基層人員提供普通的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)于基層醫(yī)院而言，收入與支出結(jié)余能科學(xué)控制基層醫(yī)院的成本與效益，這是以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度。這種制度的實(shí)施，會(huì)帶來(lái)負(fù)面效應(yīng)。此外，以效益作為驅(qū)動(dòng)力的制度能使基層醫(yī)院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫(yī)院作為公益單位應(yīng)具有的功能，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理水準(zhǔn)的提高。

基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能使基層醫(yī)院可以利用信息化手段提高績(jī)效薪酬管理水準(zhǔn)，提高管理質(zhì)量和管理效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，能更加科學(xué)地界定績(jī)效薪酬考核指標(biāo)，利用信息化管理手段，使績(jī)效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進(jìn)行科學(xué)管理。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在基層醫(yī)院內(nèi)部實(shí)行數(shù)據(jù)的共享，改變了原有的績(jī)效管理模式，簡(jiǎn)化了績(jī)效薪酬考核流程，縮短了績(jī)效薪酬核算時(shí)間，使績(jī)效薪酬考核實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)化、精準(zhǔn)化。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。現(xiàn)代化信息技術(shù)可以使基層醫(yī)院的內(nèi)部考核更加健全，能夠針對(duì)不同種類(lèi)的人員進(jìn)行不同類(lèi)別的考核，能夠?qū)崿F(xiàn)能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、績(jī)效薪酬多的目的。對(duì)于為基層醫(yī)院作出巨大貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)突出的員工，績(jī)效薪酬考核評(píng)分高，能實(shí)現(xiàn)薪酬的提升。因此，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，可以激發(fā)基層醫(yī)院所有員工的工作熱情，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效率，滿(mǎn)足基層群眾的不同需求，從而使基層醫(yī)院在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理方法

關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是指將基層醫(yī)院的計(jì)劃細(xì)化為多個(gè)具有可行性的小計(jì)劃，同時(shí)設(shè)定、計(jì)算、探究基層醫(yī)院內(nèi)部的進(jìn)入口、出口參數(shù)，量化管理醫(yī)院的績(jī)效薪酬，實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院制定的總體目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)是基層醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效薪酬管理的前提和條件。平衡計(jì)分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發(fā)，將基層醫(yī)院的規(guī)劃目標(biāo)變成具有可行性的能夠執(zhí)行的指標(biāo)。層次分析法的核心理念是使用體系分析思想，構(gòu)建層次分析模型。

2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)的確立

關(guān)鍵績(jī)效薪酬指標(biāo)法的核心是smart準(zhǔn)則，也就是細(xì)化原則、測(cè)量原則、實(shí)現(xiàn)原則、聯(lián)系原則和時(shí)限原則。此種績(jī)效薪酬考核指標(biāo)方法可以廣泛在基層醫(yī)院中適用，與基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理目標(biāo)相一致。

3.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬考核指標(biāo)權(quán)重的確定

基層醫(yī)院是綜合性醫(yī)院，包括有不同的組織和機(jī)構(gòu)，其不同的組織和機(jī)構(gòu)具有不同的工作屬性，所從事的工作也完全不同。因此，考核指標(biāo)也不應(yīng)該相同。可以將基層醫(yī)院的考核指標(biāo)分成三個(gè)類(lèi)別，即管理類(lèi)、后勤類(lèi)和技術(shù)類(lèi)。利用smart指標(biāo)準(zhǔn)則對(duì)崗位權(quán)重給予指導(dǎo)：(1)充分了解和掌握工作程序和內(nèi)容，將核心內(nèi)容和具有較大作用的內(nèi)容獲取出來(lái);(2)按照組織內(nèi)部的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和短期計(jì)劃;(3)對(duì)部門(mén)的管理制度和執(zhí)行狀況進(jìn)行研究。

1.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)需求

建立基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，應(yīng)使用統(tǒng)一建模語(yǔ)言，探究基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)，統(tǒng)一建模語(yǔ)言能夠?qū)γ嫦驅(qū)ο筇峁┲С郑€能夠?qū)ο到y(tǒng)軟件研發(fā)中的所有流程都具有支持功能。統(tǒng)一建模語(yǔ)言可以將軟件系統(tǒng)不同模塊之間進(jìn)行有效無(wú)縫銜接，統(tǒng)一和協(xié)調(diào)系統(tǒng)研發(fā)中存在的多種類(lèi)的語(yǔ)言、系統(tǒng)、理念等問(wèn)題，可以有效提高基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量和效率。基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的后期維護(hù)是指對(duì)績(jī)效薪酬管理系統(tǒng)的日常維護(hù)和設(shè)置，可以添加、剔除、更改使用人員的權(quán)限等操作，包括可以修改和設(shè)置科室和人員的數(shù)據(jù)信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫(yī)院的部門(mén)信息和工作人員信息，可以查找信息數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)模塊的主要功能是對(duì)基層醫(yī)院的各種收益情況、支出情況進(jìn)行計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)分析，同時(shí)可以對(duì)以往的數(shù)據(jù)信息情況進(jìn)行比較精準(zhǔn)的查找。績(jī)效薪酬模塊的主要功能是依據(jù)基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)基層醫(yī)院內(nèi)部的所有人員和科室進(jìn)行績(jī)效薪酬考核評(píng)分，并自動(dòng)進(jìn)行評(píng)分核實(shí)，通過(guò)基層醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)，將績(jī)效薪酬評(píng)分的考核結(jié)果發(fā)送給每一個(gè)科室和工作人員，同時(shí)提供評(píng)分的查詢(xún)功能。

2.基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)

在基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)過(guò)程中，使用概念數(shù)據(jù)模式呈現(xiàn)數(shù)據(jù)全部邏輯結(jié)構(gòu)，可以實(shí)現(xiàn)其數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)的獨(dú)立性，實(shí)現(xiàn)與其他軟件的分離。構(gòu)建數(shù)據(jù)庫(kù)可以采用powerdesigner建模，設(shè)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)。同時(shí)，在此基礎(chǔ)上，將概念數(shù)據(jù)模型轉(zhuǎn)化為物理數(shù)據(jù)模型，可以使用databasemangementsystem實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)的管理與維護(hù)。

基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建，對(duì)基層醫(yī)院過(guò)去績(jī)效掛號(hào)程序不規(guī)范、考核制度無(wú)法展現(xiàn)基層醫(yī)院特點(diǎn)、績(jī)效薪酬考核指標(biāo)不合理、沒(méi)有現(xiàn)代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理信息化平臺(tái)的構(gòu)建可以實(shí)現(xiàn)基層醫(yī)院績(jī)效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學(xué)。提高基層醫(yī)院的績(jī)效薪酬管理質(zhì)量和管理效率，對(duì)于調(diào)動(dòng)基層醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫(yī)院作為公益單位的基本屬性，更好的服務(wù)基層人民。

參考文獻(xiàn)