人崗匹配工作計劃（熱門22篇）

工作計劃書不僅可以幫助我們合理分配時間，還可以提醒我們完成任務的重要性。下面是一份詳細的工作計劃書范文，希望對大家編寫工作計劃有所幫助。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇一

主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史(成長史、以往的失敗案例和成功經驗)，公司目前的經營狀況，管理架構，部門結構，業務流程等。

經深入了解公司情況，提出改進公司內部管理、控制的建議;對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題;保證公司的運營暢通。

收集公司各類合同文本(包括勞動合同，業務合同等)。針對收集到的合同文本，并結合公司的實際情況，從法律的專業角度進行分析研究，規范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定;協助制定標準的合同文本。

針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調整。

針對公司的勞資問題，結合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業律師，深入剖析相關法律;指導公司相關人員掌握簽訂勞動合同的相關技巧。

對顧問單位的一線工作人員進行免費的業務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養和意識。

針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優惠，達到合法節稅的目的。

回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質量和工作方法作出綜合評價；同時就顧問單位的現狀提出專業的整體評估報告。與顧問單位協商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續約合同。

以上工作進度可以根據顧問單位的實際需要進行適當調整。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇二

人崗匹配，可以簡單理解為讓對的人在對的崗位上做對的事，做到“崗得其人，人適其崗”，“人盡其才，物盡其用”。

不同的崗位需要不同的資質標準，每個人的知識、技能、經驗、素質也有很大的不同。如何將不同特質的員工匹配到不同要求的崗位上去，這需要管理者結合企業具體實際和一定的方法技巧進行思考。

1、人的愛好與其工作特點相匹配；

2、一個人的潛在素質與崗位的能力要求相匹配；

3、人的人格特征與崗位的人格要求相匹配；

4、一個人的專業水平與崗位水平相匹配；

5、人的職業發展路徑與崗位職業發展路徑相匹配；

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇三

必練模塊：

1、理論學習方面，認真學習領會新課程，掌握自己所任學科的專業特點，善于思考，養成多思多想多寫的習慣，做的最優化要落實到學的最優化，形成自己的教學風格。

2、認真做好學校各項日常教學常規工作，抓好教學質量，認真備課、上課。熟練掌握課堂的管理技術。

4、基本功方面不間斷地練習提高。

5、積極使用現代信息技術。

6、教研科研的能力。

具體措施：

1、專業水平的提高。

（1）學習教育理論，在理性認識中豐富自我。

認真閱讀《課程標準》《教學用書》等有關資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會新課程的性質、價值、理念，提高自己的業務能力。

（2）、專業素質的提高，在汲納中充實自我。

2、日常教學常規的扎實與提升。

3、勤于反思，完善自我。

4、練就自己扎實的基本功。

“鋼筆字、毛筆字、粉筆字、簡筆畫、普通話”是教師的基本功。如能寫一筆好字，不僅看著瀟灑悅目，更能影響可塑性強的學生。

5、利用信息技術手段輔助教學。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇四

20--年過去了，在這一年的時間里，我在銀行領導的正確領導下，在每一位員工的勤奮努力下，穩步發展，勇于創新，經受了市場硝煙的洗禮，在殘酷的競爭中逐漸成熟起來了。我作為銀行財務部的一員，也與銀行一起經歷了不平凡的一年。現就我一年的工作簡單總結一下，請領導和同事們指正。

一、牢記責任，忠于職守。

在一個銀行中，出納的工作看似簡單而又平凡，但我深知這個崗位包含著多少領導的信任和期望，我的職責是要看好錢袋子，記好帳本子，緊把收付關，責任重于泰山。

在日常工作中，注意和主管會計密切配合，有條不紊的開展業務。銀行和現金的收支是我的主要業務內容，隨時掌握銀行存款余額，定時上報數據，及時為領導提供決策依據;保證經營用現金的支出，跑銀行不怕苦累，風雨無阻;對待購房客戶不煩不燥，耐心接待，即使加班也要保證售房款的收賬。我們計財部雖然忙碌但很充實，節奏緊張但很團結，我體會到工作的快樂。

二、加強財務管理，積極接受審計監督。

為了保證銀行資產的保值增值，銀行審計部門在每個季度末對各銀行財務進行審計檢查。對審計組提出的意見和疑問，我們都及時更正，詳細解答。遇到不能確定的業務問題虛心請教，在保證帳務核算正確的同時也提高了自己的業務水平。

三、維護企業利益，做企業的"經濟衛士"和領導的"參謀助手"。

作為一個財務人員，必須時刻牢記自己的天職，那就是管好銀行資產，維護銀行利益。在工作中為領導決策提供信息，要積極穩妥，防范風險，敢于進言。在最近有一個單位向我銀行要求借款，根據我銀行和對方的具體情況，出于我作為一個會計人員的責任，大膽提出反對意見，受到領導的重視，并采納了我們的意見。

事后我們的做法受到了銀行領導的肯定和贊許。從這一件事上，我更加感受到我的工作的重要性和責任的重大，認識到銀行利益高于一切。

四、加強業務學習，不斷完善自我，緊跟銀行發展的步伐。

銀行在發展壯大，對人員的需求標準也在不斷提高。自從廣廈置業銀行改制成立三年來，我深深感受到了這一點。

為提高自己的業務素質，我積極參加各種業務培訓，強化業務技能。經過兩年的努力，在--年我順利通過了會計職稱資格考試，取得了會計師中級職稱。但這只是我工作中的一個階段性目標，在以后的學習中我還將以"思想領先，業務過硬，技能嫻熟，務實高效"的工作高手的目標而努力。

五，提高認識，改正錯誤，彌補不足。

在銀行里，我既是一名普通員工，又是一名股東，這種雙重身份就決定我要用更高的標準要求自己。"不以善小而不為，不以惡小而為之"。

過去我對自己要求不嚴，在一些小節上不注意約束自己，容易犯自由散漫的毛病，這一點銀行領導和同事們都曾經批評和提醒過我，我虛心接受。在以后的工作中，我會時刻提醒自己，嚴守紀律，遵守銀行制度，團結同事，爭取工作再上新臺階。

六，總結經驗，查找不足，努力工作，堅定信念。

我們的銀行在發展，在壯大，但要想在市場競爭中永遠立于不敗之地，就要經常反省自己的經驗和教訓，不盲目，銀行才能進步。現在我提一點建議，僅供參考。

一是加強交流，包括上下級之間，各部門之間，部門內部之間的交流，以免信息不通的情況發生，市場瞬息萬變，商機稍縱即逝，不要因我們內部溝通不夠而誤事。

二是要穩定職工隊伍，網羅人才，留住人才，提高員工的使命感，增加每位員工的歸宿感，同時也就增強了工作人員的責任心。以上是我的一點想法。

我們即將迎來新的一年，面臨新的挑戰，同時也有許許多多的機會在等著我們。我相信只要我們努力工作，抓住機遇，穩扎穩打，銀行就會越做越強，我們的明天也會更美好。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇五

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇六

3、做好領導服務：及時完成公司經理和部門主管交辦的臨時性的工作。

對于企業文化的宣傳，將分三個步驟進行：

1、制定企業內部的精神口號，企業的價值觀，企業的行為信條；

2、企業內部的信息交流，在信息平臺上建立一個各部門之間的意見交流共享文件夾；

3、進行企業文化知識培訓，可由公司經理擔任講師；

1、積極參加公司安排的基礎性管理培訓，提升自身的專業工作技能；

2、通過個人自主的學習來提升知識層次。

回顧xx年，本人的工作側重于行政事務方面。在xx年中，希望能將工作的側重點轉移到企業文化的推廣上；并不斷的提升個人的知識層次及專業化的工作技能，更好的為企業的發展貢獻自己的力量。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇七

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇八

近年來，隨著人民生活水平的不斷提高，我們的醫療衛生事業得到了有效的逐步改善，各級領導給予了重視和大力支持，使我們的醫務人員對自己的工作更加充滿信心。比如我們開展優質護理服務，普及健康教育，就是我們最好的見證。

從而體現護理工作的重要作用和地位。護士為人們的健康做出了積極的貢獻，因此受到社會的尊重，被譽為“白衣天使”。在即將到來的20年里，作為一名護理人員，我還專門為自己制定了一份護理工作計劃：

一、繼續加強學習，提高自己的專業素質。特別是要進一步學習一些常見疾病的相關知識，以便于臨床實踐的有效應用。

二、是全力協助護士長有效管理病房，如積極發放滿意度調查表，積極處理和改進發現的問題，帶動患者參加公休座談會，鼓勵患者發表意見，提出有效建議，為我們今后的工作獲得更有效的幫助。給患者做一些宣傳手冊，可以保證每個患者都容易接受和理解。明確自己的責任，把自己的優質護理服務做好，按照“三好一滿意”的標準要求自己，讓患者滿意，讓領導放心。

三、嚴格遵守本科規章制度，上班不遲到，不早退。積極參加科室、醫院舉辦的各種學習活動。

四、認真做好領導交給我的工作和任務。

五、解放思想，為部門發展出謀劃策，為部門創造更多效益。

六、加強與主管醫生、患者及其家屬的交流與合作，努力構建現代科學的醫患模式，正確妥善處理醫患關系。

七、協助同事做好部門工作，做到崗位職責明確、資源共享、團結互助，在部門內創造良好的環境、優良的服務和優越的業績。

八、護理是一項崇高而偉大的事業，我為自己是護理團隊的一員而自豪。在今后的工作中，我會加倍努力，為部門的發展做出自己應有的貢獻!在未來的22年里，我會努力改正自己的缺點和不足，做好自己的工作，對自己的病人和工作負責。努力，努力，再努力!

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇九

在這里我們換個思路，從人和崗位的匹配度去分析原因。

三觀不一致，公司提倡加班文化，而員工只想朝九晚六。

雙方需求點不一樣，公司希望以低薪高提成的薪酬激勵員工，而員工卻想要一份能拿到手的穩定的高工資。

員工能在某個崗位上干的非常出色，會至少符合我們的3do原則中的一條。

abletodo能做。

willingtodo愿意做。

suitedtodo適合做。

何為人崗匹配？通俗點講，即為人員和崗位是否匹配。它更像是人力資源配置體系的基礎框架，只有這個框架搭建對了，人力資源才能得到最大化的配置和使用。

人崗匹配錯了，招錯了人、用錯了人，是人力成本的最大浪費。

人崗匹配度低，會導致工作效率低業績結果差，員工滿意度低流失率高，組織停滯不前甚至呈倒退狀。

千里馬從來都不是一個衡量標準。a崗位的千里馬，錯用到了b崗位上，可能最終成為了一匹廢馬。伯樂的慧眼，不在于他發現了一匹好馬，而是他發現了一匹適合自己的馬。

最優原則，并非是最優秀的，而是最合適的。我們在選人、用人、育人中都要銘記于心。

當我們從思維層面，認識到了人崗匹配的重要性后，我們就要從行為層面去實踐分析。

人員評估，主要圍繞人的性格、愛好、潛力、能力四大塊做分析。這些我們都可以通過人才測評工具、人員盤點等形式進行評估。

我們最常用的工具為性格測試，比如說大五人格，九型人格，mbit職業性格測試、fpa性格色彩測試。

比如fpa性格色彩，將人的性格分成四大類，每一類型的性格特質都會有相應的職業傾向。

紅色：快樂動機，外向的推動者。

藍色：完美動機，最佳的執行者。

黃色：成就動機，有力的指揮者。

綠色：穩定動機，和平的促進者。

我們通過在面試中的詢問、工作中的觀察和員工的互動溝通中，了解員工喜歡干的事。任何事情，只要你有興趣做，結果都不會太差。比如說一個很喜歡寫作的員工，你安排他去做一些文字創作的工作，想必他也很樂意。

3

潛力挖掘，是為員工未來職業生涯發展做準備的。即員工在現有崗位上沒有發揮出的能力，但在未來可能具備或者發揮出來的能力，通俗表達為他還能干什么。

不同類型的崗位對員工的能力要求點是不一樣的。我們企業常做的績效評估是對員工過去行為和結果的評價，能力評估是對員工現在的工作行為和結果做的評價。

崗位評估，主要圍繞崗位職責和崗位要求、崗位價值來展開分析的。

指該崗位需要完成的工作和承擔的責任。我們在有職位空缺時，總少不了要先確定這個崗位需要負責的工作范圍有哪些？崗位需要完成的工作結果是什么？崗位對內外部承擔了哪些角色和權限？這是崗位確立的第一步，也是最重要的一步。

指勝任該崗位的人員應當具備的資格條件。包括學歷、工作經驗、身體素質、知識要求、技能水平等。人員在崗時是否符合崗位要求，會直接關系到該崗位創造的業績和價值。當人員資格條件超出崗位要求時，表明她在任職資格這塊，是非常勝任該工作的。

崗位職責和崗位要求的分析更側重于工作分析，在企業中最常用的表現形式為崗位說明書。當工作分析完成后，我們別忘了還需要做價值分析。什么樣的崗位創造什么樣的價值，什么樣的價值公司給什么樣的薪水。

：是指一個崗位對組織的貢獻程度大小，它排除了此崗位在職員工的能力、素質影響的，強調單純的崗位價值，對崗不對人。崗位價值評估是我們薪酬體系設計的關鍵，是薪酬公平性的客觀基礎。

結合人崗匹配原則，我們最常用的工具為崗位勝任力模型和人才盤點。在這里簡單的和大家分享一下借用工具做的人崗匹配的重點工作。

我們在做人崗匹配時，想要把人和崗位這2個因子做好分析評估，必須要掌握人崗匹配度的六度法則。

人的能力和崗位的匹配度。

人的潛質和崗位的匹配度。

人的愛好和崗位的匹配度。

人的性格和崗位的匹配度。

人的職業發展和崗位晉升通道的匹配度。

人的需求和崗位報酬的匹配度。

六度法則掌握好了，在實際的招聘、培訓、薪酬、績效等工作中，我們就有了可衡量的標尺。凡事預則立，不預則廢。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十

人崗匹配主要有兩個方面的匹配：一是員工能力與崗位要求的匹配；二是員工工作意愿與工作報酬的匹配。

1.員工能力與崗位要求匹配。

在確定崗位檔次標準（檔級）與員工能力級別（能級）之后，可以對崗位要求與員工能力進行匹配。這個過程中應注意：檔級與能級的最佳匹配狀態是一一對應的，即檔級的劃分與能級的劃分在等級層次上是一致的，匹配時將檔級與相等的能級一一對應即可。如一檔崗位的員工應該具備一檔能級，二檔崗位的具備二檔能級，三檔崗位的具備三檔能級等。

在最佳匹配狀態下，員工沒有能力浪費現象，員工匹配的經濟效益達到了最大化。但顯然，這只是一種理想狀態，在現實工作中是很難實現的。此外，檔級與能級的劃分也有可能在等級層次上并不完全一致。所以檔級與能級的匹配在很多情況下都是相對匹配的狀態。

檔級與能級的匹配有一個最低要求，低于這個要求，則認為這種匹配不合適，應該進行調整。因為這種不合適可能會導致兩種后果，一是大材小用，沒有充分發揮出員工的潛能，甚至是員工的能力出現剩余或者浪費；二是小馬拉大車，小材大用，無法保證崗位職責的圓滿完成。這一最低要求具體是多少合適，需要根據企業的情況，以及對能級、職級劃分的情況來確定。

當員工與崗位不匹配的情況時，我們可以考慮員工晉升崗位、轉換崗位或直接被淘汰。實現了能級與職級的一一對應，即初次人崗匹配之后，員工可以進入崗位。員工上崗后通過工作行為，履行崗位職責、實現崗位目標，產生崗位績效。

2.員工工作意愿與報酬匹配。

實現了員工能力與崗位要求的匹配后，人崗匹配的另一個方面——員工工作意愿與工作報酬的匹配也不容忽視。員工工作意愿與報酬是否匹配決定著人崗匹配最終是否能成功。這里的工作報酬是一個廣義的概念，不僅包括工資、獎金、福利等外在報酬，還包括工作挑戰性、個人發展機會等內在報酬。

員工工作意愿與工作報酬的匹配也是人崗匹配的重要方面。工作意愿與報酬是否匹配的關鍵在于報酬與員工的期望是否相符。若報酬大于員工期望，則增加了組織的用人成本，對組織的長期發展不利；若報酬低于員工期望，員工會覺得個人價值被低估，則降低個人工作意愿；只有當報酬與員工期望相符或差別不大時，才算真正實現了人崗匹配。

工作報酬與員工意愿如何匹配？企業可以進行報酬滿意度調查，主要包括工資、獎金、福利以及無形報酬的調查，根據調查結果，調整薪資方案和相關政策措施。最主要是使薪酬具有內部公平性和外部競爭性，提高員工的滿意度和工作意愿。

實現了人崗匹配的兩個方面的匹配——員工能力與崗位要求的匹配、員工工作意愿與工作報酬的匹配，并不代表人崗匹配的過程結束，完整的人崗匹配的過程還應包括匹配評估與調整以及人崗匹配的升級，將在下一篇文章中闡述，敬請關注。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十一

面試之前，主試人最好進行以下“自問”準備，讓自己“心里有數”，從而提高成功錄用機會：

（1）該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術性技能，才能勝任有關職位？

（2）我需要該申請人在有關職位上工作多久？

（3）該申請人以前在有關職位上工作了多久？

（4）我們將會給予什么樣的晉升機會？會安排訓練嗎？

（5）假如有關人選的工作表現不如意或對工作的要求過高，我將會面對什么困難？

（6）該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

（7）我將與該申請人以什么形式合作？

（8）該申請人在工作范疇上有機會代表公司對外發言或傳播消息嗎？

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十二

若是你認為自己能力與崗位需求已經沒法完全匹配，那么通過不同途徑來提升自己的業務水平是最行之有效的方式。可以主動提出培訓的要求，來彌補自己能力的不足。也有不少公司會在內部平臺上公開學習資料，幫助公司人學習最新的技術和觀點。不過課堂上的培訓往往只占能力提升要素中的10%，更重要的是在實踐中摸索，所以多咨詢行業內的資深人士，多看行業專家的文章，和公司里其他優秀員工交流，也能幫助自己提升能力和調整工作方式。

如果你發現自己的價值觀與團隊有出入，并且你無法改變這種局面，可以先嘗試在公司內部尋找轉崗的機會，和其他團隊合作。一般來說，針對崗位不匹配的公司人，企業會給予一定的內部空間，讓他能夠找到最適合的崗位，充分發揮個人能力。當然這些都是建立在你的價值觀起碼與公司相匹配的情況，如果你認為自己無法適應公司的企業文化，那么最好及時選擇離開，尋找合適自己的新的職業目標。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十三

20xx年上半年，在開發區管委會及總公司的支持和領導下，到目前為止我們已完成營業收入230萬元。20xx年下半年，我們將繼續保持上半年的良好發展勢頭，響應市政府振興徐州老工業基地的號召，進一步加大業務投入，爭取引進更多的工程項目，重點開拓物業管理業務。同時還要找問題、找差距、找不足，為此，我們制定我公司20xx下半年的工作計劃：

一、總的工作目標：

1、穩抓環衛，提高道路保潔質量，確保開發區環境衛生在全市領先。

2、發展綠化，確保完成開發區下達的綠化養護及綠化保潔任務。

3、積極拓展其他工程業務，提高經濟效益。

4、確保安全生產，加強安全意識，尤其是保證車輛行駛安全及道路保潔工人人身安全。

5、提高全體干部員工的服務意識和服務理念。

6、維護職工的合法利益，提高職工福利待遇，確保職工隊伍的穩定。

7、力爭完成全年營業收入520萬元，創利稅20萬元。

8、積極拓展物業管理新業務，擬承接高鐵國際商務區一體化物業管理。

二、具體措施：

1、加強政治學習，統一思想認識，提高全體干部員工為開發區建設和發展服務的意識。將開發區的新形勢、新發展、新變化傳達給個職工，激發職工的工作熱情。

2、加強職工業務技能培訓。尤其是物業管理人員，分管理人員、維修人員、秩序維護員(保安)、保潔員等不同部門、不同工種要定期進行物業管理知識、專業技能訓練，定期進行消防知識培訓;對駕駛員定期進行安全思想教育。

3、繼續在各部門推行承包責任制，由部門負責人負責本部門內部的所有事務，部門負責人對公司經理負責。

1)公司擬正式成立監管科，隸屬于公司辦公室，向辦公室及公司總經理匯報工作。監管科于20xx年初成立試運行以來，對公司的各項工作都有了很大的促進作用，但是監管力度仍然不夠大，離公司領導對監管科的期許，還有比較大的差距。公司擬于下半年正式成立監管科，加強對各部門的檢查考核，量化考核指標，每天考核兩次，不走過場，不搞形式主義，不怕得罪人，如實填寫日考核表，月底總結考核情況報辦公室，根據考核情況按公司獎懲制度進行獎懲。

2)對環境衛隊醞釀進行重大改革。推行承包責任制，環衛隊實行隊長負責制，隊長簽定承包責任合同，全面負責環衛工作。同時計劃分路段進行承包，由監管科對各路段進行考核定獎懲;垃圾中轉站(車隊)實行隊長負責制，隊長簽訂承包責任合同，職責范圍包括垃圾中轉站、車隊、安全保衛、渣土辦;與駕駛員簽訂責任狀，明確駕駛員的責、權、利，進一步明確發生安全事故后公司和駕駛員各自所承擔的責任;對原垃圾站進行改造，新上壓縮機組一臺;強化服務功能，提高服務水平，加大對企事業單位的服務力度，擬增加封閉式保潔車、吸糞車及灑水車各一輛;擬接管經七路垃圾中轉站。

3)辦公室加強內部管理，對公司各部門勞動紀律及業績的監督考核;負責倉庫、汽車等事項的綜合管理;組織經理辦公會及班組長會議，每月進行工作總結并制定下月工作計劃;安排監管科每天考核各部門工作;進一步加強物資采購、倉庫管理、用油管理，材料進出必須有領導簽字;油票由辦公室統一開具經總經理簽字后方可加油，并由辦公室安排專人隨同;汽車維修及購買配件由專人負責，辦公室統一安排。

4)綠化隊實行承包責任制，分管經理簽訂承包責任合同，負責綠化隊內部所有事務。在確保完成開發區下達的綠化帶養護及保潔任務的同時，積極拓展其他綠化工程業務。

4、開源節流，節約各項經費開支，加強財務審計力度，尤其是工程審計，提高公司的經濟效益。

5、加大物業管理房租、水電費收費力度，確保費用及時回收。

6、改革公司工資分配體制。進一步提高臨聘人員工資待遇以及改革駕駛員工資制度，宗旨是使多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，盡可能使工資分配趨于合理化。

7、加強安全生產管理，進行安全知識培訓，包括保安職責教育、消防知識培訓、車輛行駛安全教育等，特別是行車安全管理，通過每周進行一次安全思想教育，強化駕駛員的安全意識。確保20xx年全年無安全責任事故。

8、嚴格執行獎懲制度，細化獎懲條例。做到獎優罰劣，使人人有壓力，人人有動力。

20xx年下半年，我們將以振興徐州老工業基地為契機，參與推進開發區二次創業，以秦常委及各級領導的關心支持為動力，齊心協力，共謀發展，爭取超額完成全年經濟目標任務。

一、參加財務人員繼續教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育，但是20xx年11月底，繼續教育教材全變，由于國家財務部最新發布公告：20xx年財務上將有大的變動，實行《新會計準則》《新科目》《新規范制度》，可以說財務部xx年的工作將一切圍繞這次改革展開工作，由唯重要的是這次改革對企業財務人員提出了更高的要求。

首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續教育后，匯報學習情況報告。

二、加強規范現金管理，做好日常核算。

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系。

3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。

4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

5、完成領導臨時交辦的其他工作。

三、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發展的步伐。

總之在新的一年里，我會借改革契機，繼續加大現金管理力度，提高自身業務操作能力，充分發揮財務的職能作用，積極完成全年的各項工作計劃，以最大限度地報務于公司。為我公司的穩健發展而做出更大的貢獻。

一、首先要了解公司業務，公司涉及到哪些業務往來，收入的來源在哪些方面，哪些是主要來源，找準目標客戶群。還要了解公司的支出在哪些方面。管理好收入與支出，開源節流。

1、公司涉及的業務比較多且范圍較廣，達n個公司的業務，所以業務量較大，責任重，要細心工作。

二、熟悉本地區的路線圖，辦事方便。熟悉辦理銀行、勞動局的相關業務的工作流程，會填寫相應的票據、憑證。做到不出錯、辦事快。

1、銀行業務這塊，主要有匯款、轉賬(=50000元柜臺與5000元atm機)、取款等，其中分對公和對私。對公一般是兩張單子，都要蓋和法人章，你去銀行告訴他你要匯對公帳戶，他就會把單子拿給你，上面要有具體的匯款方和收款方的開戶名稱、帳戶、開戶行、金額，填完了給銀行就可以了。銀行蓋章后會給你兩個回單。對私比對公簡單，填寫一張單子，寫清楚收付款方的賬號、名稱、金額，填完交給銀行，辦理完銀行會給一張回單。

2、涉及到報五險一金，要到勞動保障局辦理。是新公司時，為員工辦理保險，需要填寫《社會保險登記表》，《在職職工登記表》等，提供工商營業執照原件和復印件;地稅登記證原件和復印件，組織機構代碼，參保員工身份證復印件，以及參保單位近期工資名冊表等材料。

五險一金。

單位個人。

養老保險(社保局)21%8%。

醫療保險(醫保局)9%2%+10元。

失業保險2%1%會計工作計劃工傷保險0.50%0。

生育保險0.80%0%。

住房公積金(公積金管理中心)8.00%8%。

總計41.30%19%+10元。

注：1、低于最低基數以基數為主。2、高于最高基數以最高基數為主。3、處于之間以工資為主。4、市區最低工資標準930元/月，社保繳費基數月最低1369元(平均工資的60%),最高6843元(平均工資的300%)。(平均工資為2281元)。

3、涉及到日常的開銷，如公司的水電費、網費，一般是通過現金和信用卡繳納費用，計入管理費用。(公司最近地點南極南路的郵政、電信)。

4、要了解相應的要辦公的地點，如銀行、國稅局、地稅局、法院、檢察院、市政府等地點。

5、辦理業務時要帶上個人身份證，辦完業務要保留相應的憑證，及時上交。

6、外出時要把手機調成響鈴狀態。

三、接下來的重點就是做賬：確定做賬是手工做賬還是電算化。下面是手工做賬流程。

1、要填制和審核原始憑證，看是否合規合法，符合實際情況，審核原始憑證的數量、單價、金額計算是否正確。若不正確的需及時重新填寫。此項是所有項目的基礎應準確核對。

2、無誤后登記記賬憑證及審核。

3、登記日記賬、明細賬賬簿。必須認真、嚴肅對待，切實做到登記及時，內容完整，數字正確清楚。為了做好記賬工作，必須嚴格遵守各項記賬要求。

4、期末財產清查、賬項調整與賬項結轉。本公司主要涉及現金的清查，要清點正確，清點現金時出納要在場，完后要編制現金盤點報告單。涉及到物品時保管員要在場。

5、月末編制匯總表，進行試算平衡。

6、確定無誤后登記總賬。

7、進行對賬、錯帳更正。做到帳證相符、帳帳相符、帳實相符。

8、編制財務報表。一般有資產負債表、損益表、現金流量表、利潤分配表等。做到數字準確、內容完整，并進行分析說明。

9、將記賬憑證裝訂成冊，妥善保管。

10、要定期進行納稅申報。本公司是進行零申報納稅，月初1-15號申報上月的稅。

值稅銷項發票統計表和增值稅銷項發票明細表，抄稅不成功的納稅人還需要攜帶上月已開具發票的記帳聯進行存根聯補錄。

1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。

2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系。

3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流。加強各種費用開支的核算。

4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。

5、完成領導臨時交辦的其他工作。

五、工作要認真，要以公司利益為重，上班不早退、不遲到。

六、要不斷的學習，利用一年的時間考取助理會計師職稱，不會要多問多查。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十四

大家好！

非常感謝領導為我提供了這次公平競爭、展示自我、挑戰自我的機會。高爾基說過：“一個人追求的目標越高，他的才力就發展的越快，對社會就越有益處。”我很欣賞這句話，多年來一直受這句話的鼓舞和激勵，不斷的挑戰，不斷的追求，不斷的超越。

在___這個團結又溫暖的大家庭里，既有壓力，更有動力。如果說這些年來我能有所進步的話，那也是各位領導以及同事們指導、幫助和關心、支持的結果。我清楚認識到，成為一名合格的___不容易，因為這個崗位要負責____等工作。但我還是認為我能勝任這個崗位，因為我一直信奉拿破侖說的：不想當將軍的士兵，不是好士兵。

在多年的社會實踐中，我非常注重在學習和實踐中不斷加強個人修養和政治修養，逐步提高政治水平。在個人品德方面，我以“明明白白做人，實實在在做事”為信條，尊敬領導，細微做事。我在___曾從事過后勤和管理工作。“管理就是決策”是美國管理學家西蒙的一句名言。有良好的管理能力才能引領一個企業不斷向前，才能引導屬下各展其才。

人力資源管理主要用好人，管好人，使每位職工在自己的崗位上發揮積極作用。落實崗位設置和崗位責任，實現人員管理由身份管理向崗位管理的轉變。在崗位設置中，要堅持以科學設崗為基礎，以公平、公正、公開為原則，真正把用心想事、用心干事的人員放在有用的崗位上。

古希臘哲人說：給我一個支撐點，我會把地球支起。這是對生活的自信；而我現在要說：“給我一個機會，我會干出我的精彩”，這是我對人事工作的追求。如果我這次競崗成功，這是大家的厚愛和鼓勵，我一定以踏實的工作作風、求實的工作態度、進取的工作精神，恪盡職守，履行職責，以實際行動履行自己的諾言。如果我競崗落選，說明我還有差距，但我決不氣餒。我將一如既往，與各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，共同譜寫我___事業新篇章。

我的演講完畢。謝謝大家！

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十五

了解企業發展的目標和方向，對于調整自己的相應技能很重要。通過分析企業以往的業績以及行業內其他競爭對手的狀況，可以判斷企業可能會缺少的人才類型，如果你是在職員工，也可以清楚自己的崗位是否被企業需要，以及目前是否達到飽和。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十六

案。為了幫助考生提高答題的針對性，真正實現人崗匹配，從以下三個方面加以介紹。

一、明確崗位的素質要求。

要實現人崗匹配，就要求考生不僅要對自己有個清醒的認識，還要能夠明確崗位的素質。

要求。但要注意，崗位的素質要求與崗位要求是有區別。素質要求是對考生內在特質的要求。

比如說鄉鎮崗位，其素質要求便是有責任感、意志力強、能吃苦耐勞等，而崗位要求則可能。

是大專以上人員等等。

我們還可以發現，崗位素質要求是想通的，也就是說即使崗位不同，其素質要求也會有。

相似的地方。但要真正實現人崗匹配，則更應突出崗位的特殊性。比如說，對于應聘工商部。

門等執法工作的，其素質要求應突出有正義感等。

二、根據素質要求來選擇內容。

在自我認知與擬任職位匹配題中，有時會讓考生敘述最難忘的事或介紹自己的某方面特。

點等等。對于這個，雖然大多數考生都能夠清楚地表明事件內容，詳細地介紹自己的特征。

但是這樣的內容并非考官所需，原因就在于考生所述未與崗位素質要求結合起來。對此，考。

生應注意，在選擇內容時要從崗位素質要求出發，之后再圍繞內容講述有關故事。例如，報。

考秘書崗的考生，在問到優點時可說自己謹慎、邏輯性強、寫作能力突出等與崗位素質要求。

相關的內容，然后再圍繞著這幾點去選擇一些經歷來佐證自己，以使所述真實可信。

三、落腳點始終是工作。

一些考生在回答自我認知題時，雖然會有意識地去選擇與崗位有關的內容，但落腳點卻。

不是工作。比如，有題問考生經歷了哪些階段。大部分考生都意識到要敘述自己的學習與工。

作階段，并且會突出自己的學習成績和所獲獎項。這些東西無疑能夠在某種程度上讓考官感。

覺到該考生的優秀之處，但考官卻不能從答案中直接得出考生哪些地方是適合該工作崗位的。

要想讓自己能夠直接給出考官想要的答案，即實現人崗匹配，則需要考生在敘述完自己。

所學之后，能將點落在工作上，即告訴考官自己所學能在工作中幫助群眾解決某方面的問題。

等等。

生始終圍繞工作、圍繞崗位素質要求來展開，即出發點和落腳點都是崗位。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十七

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做×××（某個職位）？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式沒有鼓勵應聘者開口說話。

（2）開放式。

開放式提問迫使應聘者非回答不可，“你對ojt（onthejobtraining=工作場所教育）有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何？”。

開放式提問是最正確、應用最多的問話方式。

（3）引導式。

問話的目的在于引導應聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數。

（4）假想式。

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當，很可能讓你了解應聘者的想法和能力。

（5）單選式。

問話要求應聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢？還是認為自己太自負？"這種問法未免過分，應該避免。

（6）多項式。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十八

組織要獲得長足的發展，就需要組織內的各個環節良好地組合。作為組織中最核心的資源———人力資源，尤其需要優質地使用。這就要求對人崗匹配實現最優化。人崗匹配有兩層含義：一是崗位所要求能力需要有人完全具備，即崗需其才；二是某人具備的能力完全能勝任此崗位的要求，即人需其崗。人崗匹配的核心是，使人崗的匹配達到最合理的狀態，即人在此位上能發揮最有效的作用，同時，此崗位給人以最大的滿足，從而獲得績效最優。人崗匹配的基本原則有以下幾點：

1、能級對應原則。

高校行政管理崗位根據種類和層次的劃分后建立的崗位體系具有橫向結構和縱向結構。各個崗位處于崗位體系中不同的位置，自然對個人素質類別和水平要求也不同。每個人因為專業素質及能力不同，在橫向上對應不同的崗位序列，在縱向上處于不同的級別位置。人崗匹配的同素異構原理認為，當不同的人與同一個崗位或同一個人與不同的崗位相匹配時，會產生不同的崗位績效、員工滿意度等結果。因此。人員與崗位的配置應做到能級對應，即每個人所具有的素質類別及水平與對應崗位的。能級要求匹配，這樣才能充分發揮每個勞動者的技能、專長、積極性和創造性，從而實現最佳效果。

2、優勢定位原則。

該原則包括兩個方面：一是指個人應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利于發揮自己優勢和實現個人價值的崗位；二是指領導者應據此將人員安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。

3、動態原則。

實際情況下，崗位與個人是不斷發展變化的。崗位會根據戰略、環境等各類因素發生變化，人員的素質和意愿也會因為各種因素發生變化，因此，當人員或崗位要求發生變化后，要適時地對人員配備進行調整，以始終保證使每個人工作在合適的崗位上。因此，只有動態地定位，才能確保能級對應，優勢定位。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇十九

從一個公司人職場的長遠發展來看，越靠近核心部門的崗位相對越穩定，這種穩定除了來自公司的重視以外，也包含了職業成就感。因此分析公司類型，判斷其核心部門，并比對自己所處的崗位位置，能幫助你更客觀地看待目前的工作狀況，以及建立新的目標。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇二十

摘要：運用人崗匹配理論來探索干部選拔任用工作機制，提出在干部選拔任用工作中要實現人崗匹配，科學崗位分析、編寫任職說明書是基礎，公開選拔崗位、實行廣泛提名是重點，科學考核評價、客觀比對甄選是關鍵，跟蹤考核評估、適時合理調整是保障。

干部作為重要的人力資源，能否科學配置直接關系到我們黨和國家各項事業的科學發展。近年來，各地堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，不斷探索公開選拔、競爭上崗、兩推一述等多種選拔方式，取得了較大成績，但調查發現仍然存在選拔不準、優秀人才難以脫穎而出、干部不適應新崗位、長時間難以勝任工作等人崗不匹配的問題。如何才能使干部資源做好有效合理配置，我們想到了人崗匹配理論。人崗匹配理論是人力資源管理理論的重要內容，在現代企業管理中得以廣泛運用，促進了企業人力資源的合理配置，有力推動了現代企業管理水平的科學化。本文運用人崗匹配理論探索干部選拔任用機制。

人崗匹配是根據組織中不同員工的素質差異以及崗位的不同要求，將合適的人安排到合適的崗位上，保持個體能力素質與工作崗位要求相一致，從而保證員工能夠提高工作效率，有效完成組織的目標[1]。人崗匹配包含兩個方面：一是要求-能力匹配，二是需要-供給匹配。人崗匹配是對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎，人崗匹配的程度直接影響員工的工作滿意度和工作績效等行為結果，也直接影響其他資源的合理有效利用，對組織管理具有十分重要的意義。

針對干部選拔任用工作出現的問題及原因，本人運用人崗匹配理論，研究提出干部選拔任用工作應把握以下四個環節，實現人崗匹配。

1、科學分析崗位，確定選拔標準。

我們黨要求干部德才兼備、以德為先，習近平同志提出“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”好干部標準。這是干部隊伍的總要求，而不同崗位個干部標準應不同。具體崗位選拔標準的制定，必須建立在崗位分析的基礎上，按照崗位工作流程和工作內容進行工作描述。崗位分析是采取問卷調查法、觀察法、寫實分析法、訪談法、關鍵事件法、資料分析法和能力要求法等方法，對各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，通過科學的工作分析方法了解崗位目標、所承擔的崗位職責、工作內容以及該崗位在組織中所處的位置和作用，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。在此基礎上，以崗位分析的結果為依據，研究崗位任職者需要具備的能力和素質等因素，并結合干部隊伍的實際情況，確定符合崗位要求又符合干部隊伍實際的選拔標準，并形成任職說明書。

2、公開選拔職位，廣泛初始提名。

公開選拔職位、廣泛初始提名不僅是干部選拔任用工作民主化進程的需要，更是實現人崗匹配的重要環節。通過公眾渠道發布正式的職務說明書，提出任職要求、報考條件和資格要求等內容，潛在的干部人選則會通過這些信息與自身能力進行比對，權衡自己是否滿足任職條件、自己的能力是否足以勝任崗位等問題，同時也會對崗位潛在的供給水平和能否滿足自己的需要進行預判。理論上講，當干部認為自己的能力和職位的要求有一定匹配度、同時崗位潛在的供給能較好地滿足自己的需要，干部才會愿意擔任該職務，這就起到了初步匹配的作用[2]。同時，讓廣大群眾對照選拔標準參與干部初始提名，通過不同的人從不同角度進行初步預判匹配，就加大了匹配的準確性，也可以起到拓寬選人視野的作用。

3、科學考核評價，客觀比對甄選。

考核評價應依據崗位說明書和任職說明書來設置，將崗位選拔標準所要求的素質和能力手段化、工具化。考核評價一般會包含資歷業績評價、資格考試和組織考察等三個方面。資歷業績評價是通過對被評價者的個人背景、工作生活經歷、取得的業績進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，它是基于“個體過去的行為表現是預測其未來成功的最佳指標”的原理[3]。注重干部日常工作實績考核，要建立符合干部能力素質業績的評價機制，準確把握干部“干了哪些事、干得怎么樣”[4]，通過日常工作業績和重大事項中表現出來的能力評價干部的各項指標。可采取查閱個人檔案、談話等方式了解其以往的工作經歷，從而判斷他們勝任未來職務的可能性。考試作為傳統的人才測評方法，被廣泛運用到干部選拔中，現代考試測評技術能有效的測量被評價者的知識水平和綜合能力的差異，在干部選拔中應實行干部任職資格考試。組織考察一般采取民主測評、個別訪談等方法，請被評價者所在單位同事來評價其素質和能力，從而進一步證實干部與職務的匹配度。只有通過日常考核與選前測評相結合、定性與定量結合的方法，才能科學評估被評價者是否與崗位匹配，把最合適的人放在該崗位上。

4、跟蹤考察評估，適時合理調整。

干部到崗后的跟蹤考察評估是切實做到人崗匹配不可缺失的保障環節。干部在新崗位上的實際表現是判斷其與崗位匹配度最直觀、最準確的標準，實際工作中干部個人的勝任感和工作壓力感直接反映出干部能力與崗位實際要求的匹配程度，干部的工作積極性和組織承諾反映出組織供給與個人需求的匹配程度。通過評價干部在新崗位工作完成情況和工作狀態，掌握人崗匹配狀況，進而采取相應措施，進一步確保做到人崗匹配。一是分析選拔任用工作是否科學，若人崗匹配度高，則在理論上講選拔任用工作是有效的，若匹配度不高，則需研究分析是哪個環節出現了偏差，及時調整選拔任用工作方式方法。二是加強對干部培養教育，對長時間難以勝任工作的干部，加強培養幫助，盡快提升其能力和素質，促使其盡快達到崗位要求，對不滿崗位回報的，加以引導教育。三是適時調整干部，對經教育培養仍然不能勝任工作的，要建立能上能下機制，對工作能力遠超過崗位能力要求的，適時調整到更具挑戰性或更有難度的工作崗位，使干部更可能把自身優勢發揮出來，也更可能避免不利情緒的產生。

參考文獻。

[1]張德人力資源開發與管理[m]，北京：清華大學出版社，2007年。

[4]何澤彬競爭性選拔高校中層干部工作研究，四川理工學院專刊，2014年9月。

作者介紹：何澤彬，男，（1973.9-），碩士，副研究員，四川理工學院黨委組織部副部長。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇二十一

前言。

為規范山東天齊置業集團股份有限公司（以下簡稱“天齊集團”）的經營管理體系，理順部門和部門間、員工上下級之間的責權關系，做到責任、崗位目標、權限清晰，特進行此次崗位價值評估。

崗位價值評估遵循了下列原則：

2、遵循“精益求精抓管理，追求完美爭第一”的企業精神；

3、有利于實現“精簡高效，快速反應，職能清晰、目標明確，績效激勵”的目的；

5、貫徹“以預防為主”的管理理念，有利于生產、質量和成本的過程控制；

6、有利于追求崗位工作績效，有利于開展崗位激勵，提升企業活力和凝聚力。

職、定崗、定編、定人、定薪酬、定考核提供基礎參考依據。

崗位價值評估是運用系統的程序和方法對崗位進行測量、比較、排序，從而確定一個崗位在企業中的影響作用，客觀、準確地反映該崗位在企業中的相對價值，為薪酬設計、解決薪酬內部公平性提供依據。

崗位價值評估目的。

1、使用一致、公平的方法，評價崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，為更好地調整薪酬結構提供依據，實現薪酬體系的內部公平性。

點值法。

1、成立崗位評估小組。本次崗位評估小組由集團公司人力資源部抽調建設公司和專業化公司相關人員組成。

2、崗位分析與梳理。崗位評估小組利用2個月的時間對集團公司、各建設公司、專業化公司進行了崗位說明書和能力素質模型建立和分析工作，最終形成《崗位說明書》和《能力素質模型》初稿。

3、《崗位說明書》和《能力素質模型》確定。崗位評估小組利用1個月時間對集團公司、各建設公司、專業化公司進行了崗位說明書和能力素質模型確認工作，并形成《崗位說明書》和《能力素質模型》試用版。

4、崗位價值評分。崗位價值評估小組利用1個月時間協助各公司成立評估委員會，由委員會委員根據崗位價值要素、《崗位說明書》、《能力素質模型》對每個崗位進行評估打分，評估小組成員進行協助指導。

5、崗位價值評分匯總分析。評估小組對集團公司、建設公司、專業。

本次崗位價值評估主要成果有《崗位說明書》、《能力素質模型》、崗位清單、崗位職系圖、崗位價值打分表、崗位價值對比分析圖等。（詳見附件）。

崗位價值評估總結。

本次崗位價值評估得分經分析得出以下結論：

1、得分趨勢符合。

（1）崗位評估得分總體呈現隨崗級下降而下降的趨勢，體現崗級越高崗位相對價值越高的基本原則。

（2）評估委員所打平均分（所有評估委員打分所求平均值）與加權平均分（評估委員對崗位所打分值乘以對崗位的評估權重所得分數，主要考慮不同的評估委員對本各崗位熟悉程度不同，評估權重設定也不相同）基本保持一致，說明各委員對崗位認識基本相同。

（3）平均分與加權平均分中相同崗級的崗位分值區分不明顯，加權系數得分（由加權平均數乘以各崗位系數得到，各崗位系數由公司總經理強制分布得到）將相同崗級崗位強制分布，分值區分明顯，但僅體現崗位在各公司總經理心中的相對價值，其中建設公司工程部、市場開發部、財務部相對價值更高。

（4）各建設公司、房地產公司打分橫向對比中，隨公司規模、產值不同，各個崗位得分高低不同，但基本呈現崗位在各公司中相對價值相同的趨勢。

（5）崗位設置越全面的公司，所打分值相對可靠性越強。（6）各公司崗位分值區間圖基本呈現指數函數排列狀態，與市場薪酬模型基本一致，即不同崗位之間隨分值增加分差也不斷增加（曲線斜率不斷增大）；管理序列崗位打分分布函數比專業序列崗位打分分布函數系數大，分值差距大，打分分布彎曲度大。

（7）部分公司打分模式固定，同級別崗位分值區分度小，分值區間呈階梯狀排列。

（8）在“崗級得分寬帶圖”中，副經理級崗位打分中值低于主管級打分中值，且帶寬相對較窄。

2、存在問題研究。

（1）部分崗位主管得分高于副經理得分，產生此問題的原因可歸納為兩點：第一，因為部分公司崗位設置不全面，評估委員短時間內不能盡然了解崗位的工作任務及權限，導致打分出現下一級別得分高于上一級別得分；第二，因為評估委員打分權重不同，導致部分分值受個別評估委員打分影響嚴重。

（2）平均分與加權平均分中，同級別崗位打分區別不明顯，主要原因是崗位評估點數設置上細分不明顯，相同崗級崗位各評估要素得分基本相同，無明顯差異性；其次，評估委員大多采用折中打分原則，不能完全體現崗位的特殊性。

（3）評估委員不能完全拋棄任職者的影響，對崗不對人的原則。

未能很好落實。

（4）評估時間有限，評估委員對崗位和評估要素認識不足，打分存在偏差。

（5）部分同崗級崗位因管理序列、專業序列參考系不同，導致產生部分無效數據。

集團公司崗位評估打分對比。

肖華鋒平均分加權合計1000***05000總經理經營副總經理總經濟師財務總監（總會計師）運營總監人力資源總監總工程師技術中心主任技術專員工程部經理安全主管質檢主管財務部經理財務部副經理（會計）會計主管會計專員勞資主管勞資專員財務部副經理（資金）資金主管資金專員財務部副經理（計核）計核主管統計主管計核專員審計部經理審計主管審計專員企管部經理信息主管信息專員企管主管企管專員合同造價部經理合同造價主管統計專員人力資源部經理人力資源部副經理人事招聘主管人事招聘專員證書培訓主管證書培訓專員薪酬績效主管薪酬績效專員企業文化主管企業文化專員法律事務部經理法律事務主管法律事務專員工會主席綜合辦公室主任綜合辦公室副主任綜合辦公室行政專員檔案專員創投財務部經理創投資金專員備注：打分過程折中處理，分值未拉開檔次。

張旭打分對比。

張旭平均分加權合計。

甘雷平均分加權合計。

備注：此表反映一建公司機關各崗位評估平均分、合計（加權得分）、系數得分三分對比情況，崗位得分總體呈現隨職級降低而降低的趨勢。

呂明謙打分對比。

王冰打分對比。

宗可文打分對比。

田騫打分對比。

田茂春打分對比。

張琳打分對比。

魏文水打分對比。

魏文明打分對比。

平均分合計系數得分胡安春。

二建公司機關崗位評估打分對比。

***0***4006008000荊曉軍打分對比。

三建公司機關崗位評估打分對比。

***0***008000呂茂森打分對比。

四建公司機關崗位評估打分對比。

平均分合計系數得分雷甜甜。

人崗匹配工作計劃（熱門22篇）篇二十二

（1）面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據面試提綱，向應聘者提出問題，了解應聘者素質和能力，控制面試進程。

（2）面試提綱必須圍繞面試的重點內容來編制。

（3）提問的題目應具體、明確。

（4）面試提綱由若干面試項目組成，如“公關能力”、“專業知識”、“敬業精神”等。每一面試項目均應編制相應的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

（5）同時，應聘者有著不同的情況和經歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

（6）面試提綱可以分為通用提綱和重點提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。