通過調研報告，我們可以深入了解調研對象的情況及其存在的問題。在這些調研報告范文中，你可以看到不同作者的研究思路和論證方式，對于你的調研報告寫作會有一定啟發。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇一
it業有句俗話:當兵在上海，當官在北京。這句話在6日發布的《20xx年中國薪酬報告》中得到體現，這份由太和顧問發布的調研報告稱，北京地區高科技公司平均年度現金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
中國薪酬報告顯示，北京高科技行業平均薪酬增長率為9.3%，其中軟件領域的薪酬增長出現新亮點，遠超于高科技行業整體薪酬增長，達到12%。這是基于北京軟件業日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現高速復合增長，占全國軟件出口業務的33%。
調研結果還顯示，北京地區高科技行業，一般員工層年度現金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領先地位，并且層級越高，競爭力越強，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區年度現金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經濟和產業布局影響，高科技行業整體發展勢頭良好，20xx年度高科技行業薪酬實際增長率約為7.5%。對it業最發達的北京、上海、深圳進行對比分析發現，憑借清華、北大等知名院校及中關村高科技園區內優秀高科技人才及技術優勢，北京地區高科技發展迅猛，其從業人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊產品行業從20xx年末和20xx年初始，開始呈現減緩增速情況，在20xx年全年也繼續著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯網行業整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
去年北京的房地產業薪酬漲幅位居首位。在國家調控政策連續的沖擊下，20xx年北京地產行業薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅挺的增長勢頭。特別是在太和顧問進行薪酬調研的四個一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產行業漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數幾個房價持續下降的城市，雖然受前兩年地產行業爆炸式發展的影響，行業薪資水平仍居于高位，但上海地產寒冬的氣息已經大大影響了開發商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產業中，基本銷售、設計、市場、項目等部門的崗位占據了地產高收入人群的主體，如設計類經理層平均年薪已經超過20萬。
一個電力行業的抄表工年薪可以達到10萬元某銀行平均工資8.8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關于壟斷行業薪酬內幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業薪酬狀況如何?能源行業在太和顧問目前數據庫中的樣本是以火力發電、礦產開發及貿易和石化等領域為主要數據來源，其整體水平較之全行業水平高出2至3倍左右。
從薪酬結構方面分析，這些行業的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補貼收入和一些固定獎金項目是造成壟斷行業與一般行業差距的最主要原因。
此外，如金融行業等一些壟斷行業整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態來看，受證券市場從熊市轉向牛市的影響，各類金融企業都是收益較好的狀態。以證券行業為例，大多數營業部的業績達成率超出指標5至10倍，按此計算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
太和顧問調研發現證券業市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬元之間，對于業績表現良好的員工，年度現金收入總額可以達到14萬元以上。對于企業基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13.6至34.5萬元，而對于行業中一些核心稀缺崗位，員工現金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業發展的高層管理、戰略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠為企業創造巨大利潤價值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
20xx年是醫藥行業最振蕩的一年，該行業結束了20多年來的效益高增長態勢，行業整體開始步入平穩期。轉變中的行業使這個行業的薪酬情況走到了臺前，成了關注的焦點。20xx年醫藥行業薪酬增長率為9.2%，去除物價影響，實際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個醫藥行業受包括反商業賄賂風暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發生著變化，醫藥業整體利潤下滑也是薪水出現拐點的一個原因。同時，醫藥行業的不同企業間的薪酬差距也正在隨著這些企業業績和效益的差距不斷擴大而增大。這些變化可以從不同醫藥企業各層級間的薪酬差異范圍進行分析，兩年間不同企業的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經營管理層增加了7%，執行層增加了9%，醫藥企業間的薪酬差距明顯增大了。
20xx年太和顧問調研結果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區畢業生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業生起薪平均在2500元，碩士畢業生起薪在4500元。據某知名it公司人力資源經理介紹，北京地區的高科技企業校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉移到其他城市的重點院校，外地一類院校畢業生比清華北大的要價低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經濟發展快，有良好就業環境的武漢、成都等地。這都預示著各地的it人才將更多打破地域限制。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇二
4、不同規模企業薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統計分析
6、不同企業性質畢業生起薪點
7、不同學歷畢業生起薪點
8、不同類型畢業生起薪點
9、一線城市應屆生起薪分析
10、非一線重點城市應屆生起薪分析
三、相關行業主要企業應屆生起薪
1、相關行業主要企業應屆生起薪
2、互聯網企業薪酬情況概述
3、百度、騰訊、阿里內部的級別和薪資待遇
四、標桿企業或同行企業的應屆生起薪數據
1、標桿企業或同行企業應屆生起薪
2、標桿企業或同行業企業工資條構成
3、我公司應屆生薪酬政策現狀
五、總結與建議
一、 調查目的
為了留住或吸引優秀人才，為重新制訂應屆生入職薪資以及制訂8月份調薪政策提供參考依據。
二、調查方法與數據來源
企業的官方對外網站中的招聘信息、各專業招聘網站、人才市場上發布的企業招聘信息、各高校就業信息網上的就業信息、上市公司的財務報告中的薪酬數據、求職者的相關個人薪酬信息。
1、20xx-2014年全國gdp增長率/薪酬增長率
4、不同規模企業薪酬水平差異指數
5、調整薪酬因素統計分析
6、不同企業性質畢業生起薪點
7、不同學歷畢業生起薪點
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇三
近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。
省總工會于20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產業，共14xxxx企業、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：
，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。
1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6。
另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9，以計件形式領取工資的占9.1。
問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。
3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。
其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資水平。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇四
通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。
在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而后者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客戶企業專門制作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即了解到客戶企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，并會得到最有價值的針對性的分析點評信息。
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。
若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
薪酬調研報告
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇五
為了適應日益激烈的市場競爭環境，調整符合現代企業管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業500強列表中前100家企業
3、同行業與本企業有競爭關系的10 家企業
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢公司調查。
3、對本公司流動人員進行調查了解
4、開展問卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
（1） 本企業所屬的行業總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長趨勢。
（2） 本企業所屬行業上一年度平均薪酬水平為元，本企業平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
（3） 本企業關鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點處（一家）、50%點處（六家）、90%（三家）點處。
五、下一階段工作任務
通過以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進行薪酬薪酬管理工作的改進。
1、根據企業經營效益適時地調整本企業的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業實際情況，對關鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結構進行重新設計。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇六
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
4、將薪酬調查結果圖表化
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇七
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展20xx企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調研情況
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
二、調研工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調研工作的意見和建議
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇八
為了解同行業企業的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關要求，對保定市秀蘭物業、新一代物業、卓正物業、華中物業及宜家物業共五家同行業公司進行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：
二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；
三、根據調查發現，保定物業公司組織結構、人員配置較簡單，大多都無主管和經理級別，即助理直屬項目經理管理，只是個別公司設立工程主管/經理、安保主管/經理，其他部門均直屬項目經理管理，另外，大部分物業公司客服助理除負責來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經過調查，部門企業員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業持零增長狀態，只是最低工資低于保定市最低工資標準時方才增長。
五、經過調查，以上幾家同行業物業公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇九
行業報告與區域報告的不同主要體現在以下三方面：
行業調研：主要針對同行業內具有競爭關系，具有相同的經營目標、人才需求結構也相似的企業。一般發起行業調研的企業主要包括本行業內標桿企業、處在快速發展期的企業和戰略轉型期的企業。
區域調研：主要針對本區域比較知名企業，從運營模式到企業管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發起區域調研的主要是第三方咨詢服務機構。
行業調研：主要關注本行業關鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關鍵崗位的薪酬福利組成和發展趨勢，體現的是整個行業共同關注的崗位信息情況和薪酬水平。
區域調研：結合宏觀發展趨勢，體現本區域總體薪酬發展趨勢和不同性質企業之間流通性強的通用崗位信息。
根據以上不同目標，第三方薪酬福利調研公司在設計薪酬福利調研科目上也會各有側重。行業調研主要偏重在崗位信息的搜集，而區域調研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經濟走勢的調研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調薪率的比較等。
行業報告主要提供此行業關鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經驗的要求、崗位薪資結構組成、崗位薪酬發展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結合的內容。
區域報告主要提供該區域內各種不同的企業在總體的宏觀經濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數據、指標的比較分析。例如員工的調薪率、離職率分析、應屆畢業生起薪點分析等等。這些指標和數據受行業影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據自身的條件、參加薪酬福利調研的目標和薪酬福利調研報告的具體應用上來區分。
行業薪酬福利調研，開展的`背景首先是此行業的人才競爭和流動非常市場化。這種調研方式是大部分企業最先也最容易接受的，一般由第三方調研公司或者某一企業發起，主要參與者是本行業內業務高度相關的企業。發起行業調研的企業多數是本行業內迅速發展的企業或者是處于戰略轉型期的企業，參查者都非常關注本行業內人才流動的走向和薪酬發展的趨勢。因此如果想了解本行業與崗位相關的薪酬福利信息，可考慮參查行業薪酬福利調研。
區域薪酬福利調研多數情況下是由第三方調研公司發起，主要是本區域內標桿企業之間相互的比較。比較的數據和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業自身的薪酬管理策略準備調整，欲了解整體薪酬發展趨勢和借鑒其他標桿企業的做法，可以考慮參查區域薪酬調查。
當拿到一份薪酬調研報告時，應關注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關注參查企業與自身的相關性，主要參考薪酬調研報告中企業信息部分的分析，在行業報告中只有那些與自身條件可比較的企業，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業在行業整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業特點和行業人才競爭狀況等都對企業的薪酬策略有著不同程度的影響。從內部講，企業自身的盈利能力、支付能力、人員的素質結構都是薪酬定位的關鍵因素。企業的發展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業薪資結構和工資增長率，可以為企業自身薪資結構的調整和人員工資調整的決策提供重要依據。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業或本區域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數據，為具體崗位薪酬水平調整和招聘提供重要的參考數據。
最后，根據報告的崗位偏離度分析，可獲得企業職位的薪酬數據值和市場該職位中位值之間的差異，一般偏離度正負不超過10%為正常。
在全球經濟日趨一體化的今天，人力資源已成為組織獲取和維系競爭優勢的關鍵要素。因此，人才的競爭愈加激烈。人力資源領域內所帶來的最直接的競爭后果，就是薪酬的劇烈動蕩，所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金，導致人力資源的價格的節節攀升。傳統的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡，外部薪酬調研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發揮越來越大的作用。科學、合理、有效的參與調研并使用調研報告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數據支持。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合e20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立"中國環境產業人力資源聯盟"；20xx年中國水網依托平臺優勢，計劃推出并搭建中國水務行業薪酬數據庫。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十一
據中國南方人才市場發布的20xx年才市供求情況預測顯示，20xx年是廣州“十三五”規劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯的制造業、建筑業等行業都會保持快速發展，人才需求也會不斷加大。而金融業、化學/醫藥制造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備制造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務產業的高速發展，讓電商領域及周邊相關行業，產生了巨大的人才缺口，其中物流業人才缺口首當其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業，發展速度驚人，這樣的發展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業正處于產業地位的提升期、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業如何主動適應經濟發展“新常態”，作為支撐物流產業發展的重要基礎，物流人才的多少和優劣直接影響整個行業的發展。
《中國職業教育年鑒(20xx)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業人員約為兩千萬人，物流業增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現代物流業是勞動密集型和技術密集型相結合的產業，隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業的發展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業發展較快并且相對的地區，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業人員占第三方物流企業從業人員的比例分別約占21%和19%，其他地區的這一比例更低，具有物流專業教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業調查顯示，在被調查的物流業管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業對現代物流人才的迫切需求。
從20xx年起，物流行業整體漲薪就遠高于全行業平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現行業獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發布的物流行業薪酬福利調研報告顯示，在細分行業中，快遞行業的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨著物流行業連年高幅度的漲薪，其行業整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業平均水平。在20xx年以前，物流行業年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業專業經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業外也引起了職場人強烈的共鳴。“藍領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發布的行業數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元。看似光鮮的收入背后，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業敲響了警鐘。
據悉，物流相關行業包括：快遞業、國際貨代業、運輸業、港口經營業、倉儲業、部分產品加工承攬行業、分揀包裝行業、物流設備維護行業、商檢部門、咨詢服務業等。這些行業所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業的人才，而是更廣泛的專業人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業物流人才;二是物流企業人才;三是物流規劃咨詢人才;四是物流研究人才。企業物流人才主要是指企業中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客戶關系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中。物流企業人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業的物流服務營銷。至于物流規劃咨詢人才和物流研究人才，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規劃人才。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十二
據中國南方人才市場發布的2016年才市供求情況預測顯示，2016年是廣州“十三五”規劃的開局之年，廣州已明確了重點建設“一江兩岸三帶”，與之相關聯的制造業、建筑業等行業都會保持快速發展，人才需求也會不斷加大。而金融業、化學/醫藥制造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備制造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都會在10%以上。
中國電子商務產業的高速發展，讓電商領域及周邊相關行業，產生了巨大的人才缺口，其中物流業人才缺口首當其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領頭羊企業，發展速度驚人，這樣的發展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務領域的專業人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關人才，在人力資源市場上都有告急趨勢，年后物流倉儲行業也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業正處于產業地位的提升期、現代物流服務體系的形成期和物流強國的建設期。物流業如何主動適應經濟發展“新常態”，作為支撐物流產業發展的重要基礎，物流人才的多少和優劣直接影響整個行業的發展。
《中國職業教育年鑒(2015)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產投資加速，對物流操作人才產生了巨大需求。我國物流涉及從業人員約為兩千萬人，物流業增加值每增加一個百分點，將增加10萬個工作崗位。另一方面，現代物流業是勞動密集型和技術密集型相結合的產業，隨著信息技術、自動倉儲技術、包裝技術、裝卸搬運技術及相應設備大量在物流活動中的應用，物流業的發展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業發展較快并且相對的地區，如上海和北京，大專以上學歷的物流從業人員占第三方物流企業從業人員的比例分別約占21%和19%，其他地區的這一比例更低，具有物流專業教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學一項為期20年的全美物流職業調查顯示，在被調查的物流業管理者中，92%具有學士學位，41%具有碩士學位，22%具有從業資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發達國家差距甚遠，遠遠不能滿足國內物流業對現代物流人才的迫切需求。
從20xx年起，物流行業整體漲薪就遠高于全行業平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現行業獨有的特點，即基層漲薪幅度高于中高層。根據眾達樸信發布的物流行業薪酬福利調研報告顯示，在細分行業中，快遞行業的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當然與漲薪幅度相對應的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動離職率在30%以上。
隨著物流行業連年高幅度的漲薪，其行業整體薪酬水平已經接近甚至超過全行業平均水平。在2009年以前，物流行業年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業專業經理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經超過了20萬元。而部門經理和總監層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業內引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業外也引起了職場人強烈的共鳴。“藍領超過白領”、“學歷無用論”等話題成為了熱點。其實，月薪過萬的快遞員在企業中不是沒有，但確實是小概率事件。根據眾達樸信發布的行業數據顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元。看似光鮮的收入背后，是超負荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環境，快遞員離職也主要是因為這些原因，這也確實給用工企業敲響了警鐘。
據悉，物流相關行業包括：快遞業、國際貨代業、運輸業、港口經營業、倉儲業、部分產品加工承攬行業、分揀包裝行業、物流設備維護行業、商檢部門、咨詢服務業等。這些行業所需要的人才不僅僅是學習物流工程或物流管理專業的人才，而是更廣泛的專業人才，如國際經濟與貿易、市場營銷、電子商務、英語、法律、交通運輸、計算機等人才。
從物流行業具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業物流人才;二是物流企業人才;三是物流規劃咨詢人才;四是物流研究人才。企業物流人才主要是指企業中物流各功能崗位的操作人員，如運輸管理人員、倉儲管理人員、報關員、配送人員、客戶關系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業，同時掌握物流運輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識，并能熟練地運用到實際工作中。物流企業人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運用物流知識進行物流企業的物流服務營銷。至于物流規劃咨詢人才和物流研究人才，主要是指有扎實的理論基礎和淵博的知識，具有物流科技創新能力，并且知識面較寬的復合型物流管理規劃人才。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十三
近日，人民收入水平則再次成為社會各方關注的焦點。國家統計局數據顯示，去年全國城鎮單位在崗職工平均工資最高的三個行業中，證券業172123元，是全國平均水平的5.9倍;其他金融業87670元，是全國平均水平的3.0倍;航空運輸業75769元，是全國平均水平的2.6倍。本月初，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定從xx年10月1日起在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資，從xx年1月1日起，在其他事業單位實施;xx年1月1日起，中國在義務教育學校實施績效工資。而同時，某位權威人士也透露，目前發改委正就“關于加強收入分配調節的指導意見”征求意見，諸項改革可能于今年陸續出臺，對壟斷行業收入過高問題的調節，將會是其中的重要部分。
在此情勢下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發布了《xx年薪酬調研報告》。報告顯示，xx年度各個行業中，消費品行業和汽車行業薪酬增幅最高，均超過10%;而傳媒行業和it行業薪酬增長率最低，只有6%。報告還顯示，華南地區的薪酬增長率最低，華北其他城市平均薪酬增長率最高，呈現出北高南低的增長趨勢。陷危機it行業遭遇滑鐵盧今年二季度以來，gdp增速加快，xx年上半年新增貸款規模增速超過200%，半年新增貸款規模超過去年全年，人民幣匯率走勢以“穩”為主，全國70個大中城市房地產銷售價格在3月觸底后，同比及環比同時呈現加速上漲局面。從當前經濟形勢分析，預計可實現政府制定的“保8”目標。
“正略鈞策通過近十年的研究發現，工資增長速度相對于gdp增長速度有一定的滯后現象。”據上海正略鈞策副總監劉羿葳介紹，xx年經濟危機對企業的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業、外商獨資企業、民營企業、國有企業，其中，國有企業受到的積極影響大于消極影響。“所有行業中，it行業所受到經濟危機的消極影響最為明顯，經濟危機削減了電子消費品的需方，而產品成本不降反升，這更讓it行業‘雪上加霜’;而地域差異對企業的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經濟市場的市場化進程和競爭激烈程度要遠高于二、三線城市，因此前者受到外部經濟影響深遠度和敏感度普遍高于后者，這導致一級城市企業對經濟危機的影響普遍持負面態度。”
而對于危機預期的影響，企業都處于謹慎觀望狀態，但報告顯示，xx年企業招聘計劃仍持續進行，沿海城市受制于出口貿易影響，在招聘方面趨于保守和消極;而中西部地區為了響應“西部大開發”戰略，正大規模擴大招聘。“金融危機對于外資企業無疑是致命性打擊，但是此次調研的結果卻顯示中國外資企業擴大招聘計劃所占比例要高于減少招聘人數的企業，很多知名外資企業在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，希冀中國市場成為其下一個利潤增長點的主要來源。”劉羿葳表示。
求平穩消費行業薪酬增幅居首正略鈞策發表的《xx年薪酬調研報告》顯示，中外合資企業在此輪經濟危機中影響最大，其業績完成情況也最差。在平均薪酬增長率上的數據指標顯示，中外合資企業的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業類型。而在各大行業中，消費品和汽車行業的薪酬漲幅最高，均超過10%，而傳媒和it行業薪酬增長率最低，僅6%出頭;從地域上來看，華北地區薪酬增長最快，達到11%;華南地區薪酬增長率最慢，只有6.8%;北京、上海、深圳三個一級城市中薪酬增長率最大的是深圳，達到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長率超過8%;而年銷售收入在100億元以上的企業平均薪酬增長率接近10%，相對的，3億元以下的企業薪酬增長率是8.16%，員工薪酬增長幅度隨企業銷售收入下降而縮減。
“本次薪酬調研從四個方面展開：基本薪酬、補貼、浮動薪酬和福利，這些基本要素可反應出企業在應對外部經濟環境變化和自身發展需求時，薪酬結構、水平調整的動向和方向。”劉羿葳介紹，報告顯示，今年未對基本薪酬、補貼、獎金作出調整的企業分別占到77%、81%以及65%，表明企業在當前經濟環境的背景下，薪酬策略以求穩為主。謀發展加快建立人才測評模式報告顯示，被調查企業中，有超過半數企業在今年下半年增加或大規模增加招聘人數，其中國有企業、外商獨資企業和民營企業對招聘持積極態度，而中外合資企業更多地選擇減少招聘人數，以應對未來的經濟環境。增加招聘計劃的行業依次為機械制造、it和醫藥行業，而減少招聘計劃的行業依次為金融、能源化工和傳媒行業。正略鈞策合伙人呂嶸認為，在整體人才價格走低的趨勢下，逆勢抄底是很多企業人才儲備計劃中不可或缺的一部分，此時人才的“性價比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質量和素質成為諸多企業關注的焦點，形成并建立一套專業化、系統化的人才測評模式是當務之急。“人才測評模式包括建立與外部市場發展趨勢以及企業發展戰略相適應的企業自身的能力素質模型，搭建員工能力發展與素質提升的階梯，打破管理獨木橋，‘學而優則仕’的人才成長路徑，實現從‘官’本位向人才價值本位的過渡。”呂嶸介紹，利用人才素質測評等各種手段，可加速對企業內部人才的識別與外部人才的甄選，建立基于素質提升的針對性的培訓體系，并在人才能力素質評價體系的實施中，不斷用績優素質來形成有利人才成長的文化環境，以建立起長久、系統、有效的人才管理模式，促進企業進一步健康平穩發展。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十四
對比xx年參與企業構成來看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業占比有所下降，現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的參與調研企業進行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長都將略高于xx年，操作工增長幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會增長9.7%左右。
從薪酬結構來看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業薪酬結構更趨合理。
新進員工率高于員工離職率公司發展前景成吸引員工首要因素。
該報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業與日資企業員工離職率平均達14.6%，高科技企業為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。
企業越來越重視員工福利。
政策更呈多元化與人性化。
為更好地吸引與留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，有6%的企業為員工提供一次性購房補貼。在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身運動場所，這些數據均較xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十五
根據市人力資源和社會保障局下發的《市開展2015企業薪酬調研的工作方案》要求，我區人社局領導高度重視，特聘用、抽調專門人員負責此次企業薪酬調研工作。從5月15日開始前期準備，一直到6月5日和6月8日對我區內企業的兩次培訓結束，在工作人員精心準備之下，調研工作得以有序展開，圓滿完成。
這次薪酬調研工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調研軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調研人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調研數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調研，占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調研工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調研工作的企業加強走訪。對于此次調研中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調研的宣傳，以便今后薪酬調研工作的順利展開。
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十六
4、本次調查計劃與成員分工、完成時間。
1、調查對象的薪酬結構與薪酬制度（包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項）；
2、職位描述與任職資格條件；
3、被調查員工（樣本）情況分析：包括年齡、性別、工齡、年齡、職位，學歷等；
注意：
1、人員分工明確并可記錄；
2、報告簡潔，圖文并茂，形象直觀；
3、附某公司薪酬調查報告模板如下，僅供參考；
薪酬調整調研報告（熱門17篇）篇十七
這次薪酬調查工作市里提供了251家企業的樣本初始名單。其中，經過工作人員的電話聯系，對于已注銷、無法取得聯系、拒不配合及不屬于我轄區的企業，及時上報給市里并進行替換，我區共替換了131家企業。
在確定了樣本企業后，我隊立即著手把樣本名單分工到個人，并逐一將培訓時間、地點電話通知到各企業聯系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時間把培訓事宜通知到位，同時把各企業參加培訓的人員名單逐一確認以保證最終企業人員的到場培訓。最終在我隊工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業進行薪酬調查軟件的使用培訓工作。
培訓結束后，各工作人員分工明確，每人負責50家企業，專門跟蹤聯系各企業的薪酬調查人員，認真指導企業進行數據填報，同時督促企業按時報送調查數據。最后，我隊對數據進行匯總、審核后，于6月11日將全部數據上報給市里。
(一)初始樣本企業的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業的過程中發現，部分企業或是不屬于區轄區內，或是已經注銷的;還有的企業有多家分店，但總店不在區內，而該企業的名稱同時出現在我區和別區的名單上;同時，還有部分企業是多年沒有業務的近似于空殼的企業。
(二)部分企業態度惡劣、拒不配合。在聯系企業參訓的過程中，大部分企業都比較配合。但還是有部分企業聯系人態度惡劣，有的直接表示不會配合調查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調查，占用了他們的人力物力。
(一)及時更新企業信息，科學確定樣本企業。在薪酬調查工作開展前，有關部門應當及時更新各區的企業信息，對于變更住址、已經注銷的企業及時進行調整和替換，對于有多家分店的企業，應當避免該企業同時出現在幾個區的名單上。
(二)對拒不配合調查工作的企業加強走訪。對于此次調查中態度惡劣、拒不配合的企業，我隊應在日常巡查中，加強對這些企業的巡查、走訪。對發現問題的企業進行整改，不及時整改的進行處罰。對沒有發現問題的企業對其進行企業薪酬調查的宣傳，以便今后薪酬調查工作的順利展開。