人力資源是組織的核心競爭力之一。我們需要加強對人力資源的開發(fā)和管理。如果你正在面臨人力資源管理方面的挑戰(zhàn)，不妨看看下面這些典型案例，或許能給你一些啟示。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇一
摘要：在知識經(jīng)濟時代，人力資源代替物質(zhì)資源成為企業(yè)發(fā)展最根本的資源，這要求企業(yè)內(nèi)外部不可避免地發(fā)生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰(zhàn)，所以企業(yè)必須不斷創(chuàng)新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，并建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系。
知識經(jīng)濟是的旨在經(jīng)濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟。
它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經(jīng)濟，經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。
在新經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的競爭優(yōu)勢，只有快速構(gòu)建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續(xù)發(fā)展的保證。
因此，人力資源的開發(fā)與管理，已成為知識經(jīng)濟時代企業(yè)的核心職能。
知識經(jīng)濟時代支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素已經(jīng)由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐灾R含量高、信息量大的技術與創(chuàng)新為核心。
傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力、開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加入新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人。
因此，為了適應知識經(jīng)濟時代對企業(yè)生存與發(fā)展的要求，人力資源管理也正在發(fā)生一些新的變化。
知識經(jīng)濟時代。
社會生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會經(jīng)濟領域發(fā)展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。
知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關注的重點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術型管理。
它通常關注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對企業(yè)人力資源的開發(fā)缺少長遠的規(guī)劃和統(tǒng)籌。
現(xiàn)代人力資源管理，強調(diào)以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展的特殊資源。
注重人力資源的開發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發(fā)揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調(diào)動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。
由于知識經(jīng)濟的發(fā)展不再取決于物質(zhì)、資本等生產(chǎn)要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創(chuàng)新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業(yè)獲取創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
然而沒有高素質(zhì)的員工，就沒有企業(yè)的創(chuàng)新利潤的主要源泉，創(chuàng)新能力和創(chuàng)新知識的應用已成為企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。
1、管理思想創(chuàng)新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經(jīng)濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創(chuàng)新知識能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵。
所以人力資源管理也由原來的對物質(zhì)、資本的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷χR進行全面、系統(tǒng)、綜合的管理和運用。
所謂的知識管理是指企業(yè)對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發(fā)、分解、儲存、傳遞的過程。
2、管理戰(zhàn)略創(chuàng)新――人力資源管理提高到戰(zhàn)略性管理水平。
傳統(tǒng)的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環(huán)境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環(huán)境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^人力資源戰(zhàn)略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。
并且通過人力資源規(guī)劃為企業(yè)提供未來戰(zhàn)略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，成為戰(zhàn)略型人力資源管理。
(1)對企業(yè)外部環(huán)境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經(jīng)濟發(fā)展動態(tài)等進行監(jiān)視和分析，發(fā)現(xiàn)外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰(zhàn)略制定提供必需的信息依據(jù)。
(2)分析組織內(nèi)部各類員工的規(guī)模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰(zhàn)略的實施提供可行性。
(3)將人力資源與組織戰(zhàn)略進行整合，確定人力資源管理的戰(zhàn)略目標，即在預測未來人力資源需求結(jié)構(gòu)、需求量的基礎上，提出組織內(nèi)部和外部供給人員的數(shù)量和來源。
(4)制定行動方案，制定滿足現(xiàn)在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。
(5)戰(zhàn)略評估，由于環(huán)境、政府政策、技術、組織內(nèi)部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰(zhàn)略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰(zhàn)略目標和行動方案，使戰(zhàn)略不斷適應環(huán)境變化。
3、管理目標創(chuàng)新――建立職業(yè)生涯管理體系。
根據(jù)馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發(fā)揮自己的潛能，和地實現(xiàn)自我價值以取得事業(yè)上的更大成就。
所以員工職業(yè)生涯的管理包含員工職業(yè)生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發(fā)展機會，并給予員工多方面的職業(yè)指導和咨詢，以促使員工職業(yè)目標的實現(xiàn)，主要內(nèi)容包括：
(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據(jù)評估結(jié)果對新員工進行職業(yè)定位，幫助員工進行職業(yè)生涯的再設計或調(diào)整。
(2)組織應在內(nèi)部建立完善的信息管理系統(tǒng)，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現(xiàn)整合，并協(xié)助員工個人職業(yè)生涯目標的自我調(diào)整和實現(xiàn)。
(3)組織應結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供必要的職業(yè)培訓和咨詢。
(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內(nèi)的人事調(diào)整，使整個組織的人力資源結(jié)構(gòu)合理優(yōu)化，并且保持動態(tài)的平衡;同時，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部的人際關系和工作關系，激發(fā)員工的工作熱情，較好地實現(xiàn)組織對個人的職業(yè)生涯的管理。
4、管理方式創(chuàng)新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。
知識經(jīng)濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調(diào)工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。
這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉(zhuǎn)向“以人為中心”的業(yè)績激勵型柔性管理。
柔性管理運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念。
柔性管理主要內(nèi)容包括：
(1)為員工提供自主的工作環(huán)境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業(yè)中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為員工提供學習機會。
(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發(fā)展。
(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調(diào)動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。
(4)激勵機制多樣化，根據(jù)不同層次員工的需求，采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合、長期激勵和短期激勵相結(jié)合等方式。
實踐證明，在知識經(jīng)濟作為一種主導經(jīng)濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力，才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權。
知識經(jīng)濟時代的知識密集化、發(fā)展多元化等特點，使企業(yè)管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源，已成為經(jīng)濟增長的主要推動力，成為企業(yè)最根本之源，面臨新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想擁有更強大的能力和競爭優(yōu)勢，就必須全面提高企業(yè)的人力資源能力，并不斷創(chuàng)新，形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略，建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系，以使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
參考文獻。
[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，.
摘要：企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著決定作用。
本文從人力資源管理的特征、內(nèi)容出發(fā)，探討現(xiàn)代企業(yè)人力資源模式的發(fā)展，并針對其中的問題提出了一些思考。
人力資源是人力和資源的有機結(jié)合。
在人力資源的范疇內(nèi)將勞動力和創(chuàng)造力良好的結(jié)合起來。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇二
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇三
摘要：企業(yè)是社會經(jīng)濟發(fā)展的支柱，擁有主導地位，其中人力資源管理的落后，直接影響人才的發(fā)展和流動，造成資本浪費。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念可以最大限度地發(fā)揮員工的工作積極性和潛能，提高綜合素質(zhì)及工作效率。通過分析人力資源管理創(chuàng)新的管理理念內(nèi)涵，提出創(chuàng)新理念方式，保障企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。
隨著社會經(jīng)濟與科學技術的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式與工作方式過于落后，無法滿足社會發(fā)展的趨勢。企業(yè)若想保證自身競爭能力向更好的方向發(fā)展，就需要加強企業(yè)人力資源管理，打破以往的管理方式，保持創(chuàng)新。在人力資源管理方面，需要加強技術創(chuàng)新，從專業(yè)的角度展開分析，找到傳統(tǒng)人力資源管理方面存在的突出問題，并積極尋找解決方案。通過這種方式能夠解決企業(yè)人力資源管理存在的問題。為眾多企業(yè)管理提供大量經(jīng)驗，因此對創(chuàng)新型管理理念進行研究，是一項十分重要的工作。
人力資源管理理念在企業(yè)中有著重要的作用，是企業(yè)在用人方面綜合能力的考量。企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展需要人力資源管理理念的支持，依靠這種方法使企業(yè)的整體素質(zhì)得到提高。企業(yè)中的人力資源管理不單單指員工的學歷和工作能力，還包括思想品質(zhì)與綜合素質(zhì)等等。只有加強人力資源管理才能在激烈的競爭中，取得不敗地位。如今，隨著社會經(jīng)濟水平的不斷提高，企業(yè)也應該擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，用更加現(xiàn)代的眼光來進行創(chuàng)新，找到存在的不足之處，使其更具價值。人力資源管理創(chuàng)新的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)未來發(fā)展的主要動力，起到重要作用。現(xiàn)代企業(yè)中人力資源管理理念的創(chuàng)新包含許多方面的內(nèi)容，具體包括以下幾個方面，第一個方面，管理理念的更新要從觀念入手，打破傳統(tǒng)管理方式的束縛。傳統(tǒng)人力資源管理通常以管理員工為主，在這一基礎上，員工的自身創(chuàng)新意識就受到限制，應由管理向啟發(fā)轉(zhuǎn)變。以員工為中心，在對員工的專業(yè)技術進行開發(fā)的同時，也要注重對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。這種管理觀念符合當代社會需求，應在企業(yè)之中推廣使用。第二個方面需要對管理者與員工之間的關系進行創(chuàng)新，增強管理者的服務意識。并不斷更新服務方式，使企業(yè)人力資源管理更加多元化、全面。如今，市場競爭日益激烈，人力資源管理成為企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)管理者的廣泛關注。
2.1改變傳統(tǒng)管理舊觀念。
傳統(tǒng)管理觀念在很多方面都與現(xiàn)代企業(yè)有著不相適應的方面，必須進行變革。傳統(tǒng)人力資源管理是指對企業(yè)中人事關系的處理，員工在管理過程中必須服從管理者安排，沒有自己表達意見的權利。很大程度上影響了員工個性與創(chuàng)造力的發(fā)揮。從創(chuàng)新的角度來看，人力資源管理需要更加新穎的管理模式，將企業(yè)人力資源管理的成本、資源等因素都考慮其中。創(chuàng)新型管理理念是企業(yè)發(fā)展的寶貴財富，通過有效的管理方式，對員工進行定時培訓，根據(jù)員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)能力以及個人意愿，對其進行分配，充分發(fā)揮員工的能力。同時了解員工的思想狀態(tài)，并進行一定溝通與指引。加強內(nèi)部改革以及企業(yè)人力資源管理的能動性。長期以來，企業(yè)的人力資源管理方式都不是一成不變的，需要不斷創(chuàng)新與改革。每一次創(chuàng)新與改革不僅僅是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的推翻，而是不斷完善的過程。創(chuàng)新說起來十分容易，而事實并非如此，需要企業(yè)管理者從根本做出改變，為企業(yè)發(fā)展打下良好基礎。
2.2樹立人本管理新理念。
如今科學技術發(fā)達，市場競爭激烈，對人才的要求也越來越高，企業(yè)在管理過程中，要培養(yǎng)員工的潛在能力、創(chuàng)新能力。因此，在企業(yè)人力資源管理理念上要注重以人為本，企業(yè)服務員工的全新理念。早在20世紀末，美國企業(yè)就已經(jīng)認識到人力資源管理理念創(chuàng)新的重要性，并提出以人為本的管理方針。在企業(yè)中形成員工第一的狀態(tài)，從表面來看，這種管理方式企業(yè)利益無法得到保障，但事實上恰恰相反。企業(yè)的利益與員工在接受管理過程中的權利并不矛盾，反而有著相輔相成的關系。我國企業(yè)在人力資源管理理念方面，樹立以員工為主體的思想，從一定程度上能夠使員工的工作積極性得到提高，工作效率隨之增加，為企業(yè)帶來更大的利益。企業(yè)的壯大離不開員工和管理者的共同努力，真正實現(xiàn)人力資源管理理念的創(chuàng)新，就能夠為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的動力。結(jié)束語企業(yè)若想獲得穩(wěn)定長遠的發(fā)展就必須加強人力資源管理，在管理過程中不斷創(chuàng)新，能夠為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。我國企業(yè)眾多，并不是同一種管理理念就能夠符合所有企業(yè)的發(fā)展需求，要結(jié)合自身情況，對人力資源管理理念進行創(chuàng)新，建立完善的體系。使員工在新型的人力資源管理體系中獲得更好的發(fā)展，擁有自己的權利，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
參考文獻：
[1]孫鵬.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[j].人力資源管理,2017,11(3):25.
[3]劉飛飛.基于創(chuàng)新管理理念下的人力資源管理研究[j].中國國際財經(jīng)(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于創(chuàng)新理念下的國企人力資源管理策略研究[j].經(jīng)濟視野,2017,19(12):93.
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇四
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術水平不高。
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統(tǒng)的`大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽。強化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業(yè)的發(fā)展。
文檔為doc格式。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇五
摘要：企業(yè)在運作管理的過程中，應充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點解決人力資源浪費與缺失的問題。
文章結(jié)合筆者工作實踐，對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的情況進行了分析，在此基礎上提出了解決問題的四種方案，并對其具體運用情況作了說明。
怎樣克服人才流失嚴重的問題，怎樣創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的模式，怎樣才能真正的做到人盡其用、人盡其才，都已成為我們關注的重點。
為增強企業(yè)的競爭力，為避免企業(yè)人才流失嚴重的問題，我們必須加強在這一方面的研究和探索。
(一)企業(yè)未堅持“以人為本”的原則。
在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。
與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。
但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時根本未堅持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對薄弱。
據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時，企業(yè)才會招聘新人，根本沒有意識到企業(yè)人才儲備的重要性。
(二)未充分保障員工的基本權利。
21世紀是知識經(jīng)濟的時代，競爭呈日趨激烈的趨勢，而競爭的關鍵因素是人才。
按照市場調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權利。
企業(yè)的利潤、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時首先考慮的因素，因此若一個企業(yè)不能保障員工的基本權利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動員工的積極性。
(三)存在人力資源配置與崗位實際需求不匹配的弊端。
部分企業(yè)在招聘時，為了吸收人才，往往會不分崗位實際，而一律招收過高學歷的員工，殊不知，“高配置”往往會導致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分財大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預計，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價值，無異于打擊了員工的積極性。
(一)企業(yè)應堅持“以人為本”思想的領導，打造良好的企業(yè)信譽。
當前我們正處于知識經(jīng)濟的時代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須擁有大量的人才儲備。
這里所說的人才既包括那些掌握了先進的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進技術的技術型人才等等。
現(xiàn)階段我國正在為實現(xiàn)科學發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應牢牢堅持以人為本思想的指導，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。
企業(yè)在管理時，應將員工看作是“社會人”，而非“經(jīng)濟人”，應重視開展培養(yǎng)人才的工作。
人之根本在誠信，企業(yè)應自覺踐行其對員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。
(二)切實提高與保障員工的基本權利。
員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動，企業(yè)就應當給予員工合理的待遇。
任何一個員工在完成了自己的工作任務的前提下，都有權利獲取應得的報酬。
因此，企業(yè)應堅持公正、公平的原則，建立一個相對完善的薪酬制度，在為員工定薪時應按照員工為企業(yè)所做的貢獻的大小，切忌一刀切的定薪方式，應推動薪酬管理的合理化與科學化。
一個有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動性與積極性充分調(diào)動起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。
企業(yè)除了應保證員工的基本權利，還應當建立合理的獎懲制度，比方說“全勤獎”。
此外，為提高員工對企業(yè)的忠誠度，企業(yè)還應建立起一套相對完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。
人力資源管理的一個重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓、人員配置等因素，以建立起科學合理的人力資源管理制度。
在知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就必須重視合理的人才梯隊建設。
從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費。
同時，為推動人力資源管理水平的提高，企業(yè)應積極開展員工的素質(zhì)培訓與技能培訓工作，應建立一個科學的獎勵制度與晉升制度，只有這樣才能與時俱進，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進一步發(fā)展的需要。
在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個廣闊的空間。
(四)建立行之有效的激勵機制。
為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應開展一次深入的調(diào)查，并認真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級。
員工要想滿足自己的需求，就必須達到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量。
或者鼓勵精簡人員，設立工作小組的績效工資總額承包制等激勵制度。
如此一來，不僅調(diào)動了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。
把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標結(jié)合在一起，企業(yè)應該給予員工明確的導向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。
每隔一段時間，企業(yè)就要做一次目標調(diào)整。
激勵。
針對企業(yè)員工的不同特點，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。
在制定激勵政策時我們應考慮他們的具體情況。
對企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會的認同，因此，他們就會有一種自我實現(xiàn)與被尊重的需要。
針對這類員工，我們應當多給予其精神、榮譽、榜樣等方面的激勵。
中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們在發(fā)揮優(yōu)勢方面的需求強烈。
針對這類員工，我們應使用精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個廣闊的空間。
企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學歷較高的年青員工;一種是學歷偏低的年青員工，對他們我們應區(qū)別對待。
對于那些學歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機會。
對于這類員工，我們可以設立企業(yè)人才庫的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫，企業(yè)領導在適當時期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。
但是，人才庫并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應該定期更新，能進能出，篩選的過程也應該遵循“寬進嚴出”的原則，報名條件要寬，考核結(jié)果要嚴。
否則，一次考試定輸贏的方式反而會打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。
對于那些學歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個方面。
針對這類員工，我們應使用物質(zhì)激勵為主精神激勵為輔的方式，為他們提供一個安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識儲備量。
三、結(jié)論。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇六
摘要:對人力資源管理外包的內(nèi)涵作詳細界定,在此基礎上分析人力資源管理外包出現(xiàn)的動因以及介紹現(xiàn)行的外包模式。
人力資源管理的理念在20世紀90年代開始傳入我國,在我國的發(fā)展也就是十幾年的時間,可是其發(fā)展是迅速的,人力資源管理現(xiàn)已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要組成部分,特別是大型企業(yè)把人力資源管理作為其提高管理效率的重要手段,并專門設立了人力資源管理機構(gòu),重視人力資源管理切實提高提高了企業(yè)的競爭力。
既然是管理企業(yè)的手段就要面臨管理成本與管理水平的問題,并不是所有的企業(yè)都有實力運行專業(yè)的、高水平的人力資源管理機構(gòu),如何使企業(yè)在較低的成本約束下實現(xiàn)較高的人力資源管理效率是企業(yè)追求的目標,在這種情況下,人力資源管理外包業(yè)務的發(fā)展應運而生。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇七
作為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)源地之一的美國，其人力資源管理也在實踐中更迭、創(chuàng)新、進步，不斷地發(fā)展完善。以下將介紹當今美國企業(yè)人力資源管理的一些新形式和新特點。
20世紀90年代以來，美國企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大的轉(zhuǎn)變，從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。美國的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門是人力資源管理與開發(fā)的策略性角色，其工作重點不是對雇員問題進行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展策略的擬定。從雇員招聘到使用都作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略舉措來認真對待，激勵員工工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感；不斷投資于培訓和發(fā)展工作，營造員工和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化，使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)、公司等部門成功地達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。如美國的微軟公司，自成立之初就對招聘非常重視。公司的招聘宗旨是“招聘不是針對某個職位或群體，而是著眼于整個企業(yè)”。即要確保招聘到長遠來看適合企業(yè)、適合整個組織的人選，而不是考慮讓他們負擔某個具體的職位。
互聯(lián)網(wǎng)技術日新月異的發(fā)展使美國企業(yè)的人力資源管理部門在行政管理事務方面所花的時間比重越來越小，一些人力資源服務可以越來越多地通過自助形式提供。人力資源管理外包現(xiàn)象在美國的企業(yè)中也越來越普遍。通過將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機構(gòu)去管理，美國企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對企業(yè)價值更大的管理實踐開發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的形成等功能上。如今在美國，很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門最基本的業(yè)務——工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專營業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。同樣人力資源管理部門的福利與津貼管理業(yè)務、檔案保存、工作安置與咨詢以及信息系統(tǒng)等也外包給專營業(yè)主或?qū)I(yè)咨詢公司。很多美國公司還將招聘工作交給專營業(yè)主，讓他們幫助公司對眾多的應聘人員進行前幾輪的篩選，但是最終的決定權還是在公司手中。人力資源的虛擬管理）一方面會提高雙方的'效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟而帶來的好處，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險。所以，可以說，在激烈的市場競爭中，人力資源管理虛擬化具有得天獨厚的優(yōu)勢。
三、制度化、規(guī)范化是美國企業(yè)人力資源管理的一個顯著特點。
美國企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度非常完整健全，對個人素質(zhì)和技術要求、工作職責，對每一個人的分工、職責、權利和突發(fā)性問題處理的過程和政策都有具體的規(guī)章可循。職務分工極為細膩是美國企業(yè)在人力資源管理上的最大特點。這種細膩的職務分工提高了管理效率，降低了管理成本，是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營的基礎，同時也為美國公司高度的專業(yè)化打下了基礎，特別是對員工的錄用、評定，工資的制定，獎金的發(fā)放，以及職務提升等等提供了科學的依據(jù)。
美國企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。美國企業(yè)的工資分配具有兩個特點：
1.合理拉開員工的收入差距。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件，如：給人才以公司股票、提供交通、住宿補貼，提供401k保險（相當于中國的補充養(yǎng)老保險）和比較昂貴的牙齒保險等，對外國人才還可幫助辦理移民手續(xù)。相反對沒有技術、管理專長的人員，如工勤人員、普通雇員，僅提供十分有限的收入，甚至只提供政府規(guī)定的最低工資，而且一般沒有機會得到公司的股票，很少有機會得到公司的特殊的醫(yī)療保險。
2.收入顯性化、福利社會化。美國公司提供給雇員的收入主要是薪金（工資）及各種保險，薪金和保險均直接取決于個人的能力和貢獻，而住房、醫(yī)療等福利則完全是雇員個人與社會房產(chǎn)公司和醫(yī)療機構(gòu)之間的事，與公司無關。這種靈活的分配制度有效地調(diào)動了雇員的工作積極性。
美國企業(yè)視人才為公司發(fā)展的第一決定力量，因此非常重視員工培訓。一般只要員工在工作中有成績、對公司有所貢獻，美國企業(yè)都會鼓勵和幫助雇員進行各個層次的培訓和教育。美國的培訓主要包括以下方面：
1.新員工培訓(newemployeeorientation)，主要由富有經(jīng)驗的輔導教師對公司的基本情況和規(guī)章制度進行言傳身教。
2.基本業(yè)務培訓(on-the-jobtraining)，主要培訓員工所在崗位所需的技術、技能等。
3.繼續(xù)教育工程(continueeducation)，主要幫助優(yōu)秀雇員再修學位、提高學歷層次的學習，并由公司支付全部或部分費用。
4.職業(yè)發(fā)展(professionaldevelopment)，主要幫助優(yōu)秀雇員選擇更好的職業(yè)。
5.特殊培訓(specialtraining)，主要對一些特殊崗位上的雇員進行特別的培訓。
美國密歇根大學商學院烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，他明確地將美國人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者以及變革推動者這四大角色。同時指出人力資源管理專業(yè)人員要想在未來有效地承擔起這些角色，從而實現(xiàn)對人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力的基礎上具備一些新的能力：經(jīng)營能力、專業(yè)技術能力、變革管理能力及綜合能力。這些觀念被美國企業(yè)廣泛接受。
可見，美國對人力資源管理從業(yè)人員要求是很高的。從業(yè)人員不僅需要具備相關的教育水平、從業(yè)經(jīng)驗，還要經(jīng)過人力資源證書考試（分為人力資源專業(yè)人員和人力資源高級專業(yè)人員兩級）?！叭肆Y源管理協(xié)會”是美國人力資源專業(yè)人員的專門管理機構(gòu)，它負責向會員提供教育和信息服務、研討會，向政府和媒體表達心聲、在線服務和出版物，把人力資源專業(yè)人員訓練成其組織的領導和決策者?！叭肆Y源證書機構(gòu)”是世界上最大的致力于人力資源專業(yè)的組織，該機構(gòu)負責制定人力資源標準，負責頒發(fā)新證和換證，監(jiān)督證書考試操作機構(gòu)——評價系統(tǒng)有限公司的運作等等。人力資源管理專業(yè)人員的管理與認證機構(gòu)在美國是一個龐大而完善的系統(tǒng)，這對美國人力資源管理的發(fā)展起了很大的促進作用。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇八
企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理績效是相輔相成、相互促進的。宏觀上看，企業(yè)文化與人力資源管理是剛?cè)岵模肆Y源管理的剛性特性嚴格貫徹了企業(yè)文化，并不斷創(chuàng)新，企業(yè)文化的柔性特征能有效提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。微觀上看，企業(yè)文化是通過幫助職工樹立正確的價值觀來激發(fā)職工思維方式和規(guī)范職工行為方式的，人力資源管理是通過具體的政策、制度、方法來規(guī)范職工行為方式的。因此，在企業(yè)的發(fā)展中，必須有效集合企業(yè)文化和人力資源管理。
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，基于企業(yè)文化的人力資源管理的重要性越來越突出，目前我國基于企業(yè)文化的人力資源管理還相當不成熟，管理的作用和效果還遠遠沒有體現(xiàn)出來，人才流失現(xiàn)象也比較嚴重。許多企業(yè)員工數(shù)量過多，大大超員，而與此同時卻又存在各種人才缺乏的現(xiàn)象，而如何有效利用企業(yè)現(xiàn)有資源，加大對員工的管理力度，提高員工的各項知識和技能水平，增強員工的綜合能力，從而達到提升組織的整體競爭能力已經(jīng)成為當務之急。對于企業(yè)文化角度而言，基于企業(yè)文化的人力資源管理并非憑空想象出來一個考核標準就可以的，剛開始實施的一些人力資源的考核辦法，在企業(yè)戰(zhàn)略目標的確定上企業(yè)往往不夠重視員工的意見，戰(zhàn)略目標都是領導一手定制，雖然表面上說要和員工交流，可沒有真正落到實處。在精神激勵方面，基于企業(yè)文化的人力資源管理的精神激勵體系還不健全，激勵停留在一些較低的層次，忽視了企業(yè)的精神文化水平對人力資源管理思想認識的提升，沒有從深層次地認識到精神激勵對人力資源管理隊伍建設的重要意義。
企業(yè)文化建設與人力資源管理都是企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，而且二者具有一定的關聯(lián)性。因此，將二者有效融合起來對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，那么，如何將企業(yè)文化建設與人力資源管理工作有效融合起來呢，下面將從以下幾點進行闡述：
1、提高對“以人為本”理念的重視程度。
企業(yè)文化作為一種新的企業(yè)管理理論，其根本的研究對象就是人，因此，在企業(yè)文化建設中，充分重視以人為本以及提高人的綜合素質(zhì)是不容忽視的。由此可見，企業(yè)應該重視對每一個成員的教育工作。自從職工進入企業(yè)之后，企業(yè)的工作人員就應該根據(jù)員工的實際情況開展相關的教育工作，要及時組織員工學習企業(yè)的相關制度以及相關的法律法規(guī)，以此來讓員工對企業(yè)的文化有一個全面系統(tǒng)的了解，使其認識到一個企業(yè)蓬勃發(fā)展的基點。此外，管理人員還應該使員工明確自己的位置，樹立法制意識、危機意識、自縛意識。企業(yè)要運用多形式、多渠道、多平臺，善于組織，發(fā)揮教育宣傳作用，真正做到事事寓教，既傳播了理念，提升了品味，又鼓舞了士氣，使人力資源管理工作與企業(yè)文化建設相得益彰。
2、對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善。
目前，企業(yè)的人力資源管理制度已經(jīng)隨著市場經(jīng)濟的變化得到了一定的改革，傳統(tǒng)的管理方法已經(jīng)無法充分滿足企業(yè)的發(fā)展需求。開展好基于企業(yè)文化的人力資源管理工作，將有利于將企業(yè)員工的思想道德素養(yǎng)逐步在生產(chǎn)的過程中內(nèi)化為員工自我管理的意識。新制定的基于企業(yè)文化的人力資源管理體系不僅是為給企業(yè)的內(nèi)部獎懲提供依據(jù)，還要以實現(xiàn)企業(yè)的目標和提高員工能力為最終目的。因此，企業(yè)在對員工進行思想政治教育的時候，應該摒棄落后、呆板的教育方式，盡可能采用符合時代發(fā)展的教育手段，比如說網(wǎng)絡、媒體、懸掛標語等。這樣不僅使員工容易接受，達到不斷加強和改進職工思想政治工作的目的，而且還有知識的啟迪。從而增進思想政治工作的吸引力和凝聚力，形成有利于企業(yè)文化建設的思想政治壞境。
3、要樹立企業(yè)的先進典型。
在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中，先進典型是企業(yè)核心價值觀和企業(yè)追求的最有力的踐行者和代表者，是時代精神和企業(yè)精神有機結(jié)合，是職業(yè)道德的旗幟，是不同崗位先鋒模范的標桿，先進典型所起到的作用是非常重要的，其不僅能夠?qū)T工的行為進行規(guī)范，而且還能夠督促員工不斷進行自我完善。在對先進典型進行選擇的時候，企業(yè)各級領導干部和政工部門要用敏銳的目光多層次、多角度的去發(fā)現(xiàn)和選擇一些模范人物和典型人物，將那些最能體現(xiàn)時代精神、最富企業(yè)特色、最具群眾基礎的典型作為重點樹立對象，確立不同層面、不同類型、不同崗位、不同梯次的先進典型。這也就是樹立榜樣的方法，用實事求是的人物典型發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)領導人身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，“一花引來百花開”，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用。
提高對“以人為本”理念的重視程度，對管理制度進行不斷創(chuàng)新與完善，樹立企業(yè)的先進典型制，是促進企業(yè)健康、科學、可持續(xù)發(fā)展的需要，也是激勵廣大員工安心工作、積極向上的需要，它是企業(yè)文化中不可或缺的一部分。要通過宏觀的規(guī)劃、實施層級建設、做好相關經(jīng)費的保障、將激勵和懲罰措施相結(jié)合，建立一個能適應基于企業(yè)文化的人力資源管理個人全面發(fā)展的激勵機制。要樹立激勵機制既是權力，也是義務的理念，既要注重精神激勵與物質(zhì)激勵的結(jié)合，也要注意長期激勵和短期激勵的結(jié)合，以推動企業(yè)激勵機制工作的開展。以實現(xiàn)公司管理的規(guī)范化以及公司的良好運營，不斷完善基于企業(yè)文化的基于企業(yè)文化的人力資源管理創(chuàng)新機制的運行。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇九
關鍵詞：
一、存在的問題。
（一）人才的招聘方式單一。
目前企業(yè)在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環(huán)境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。
（二）缺乏系統(tǒng)的人才培訓體制。
員工培訓缺乏系統(tǒng)的計劃和科學的方案。許多企業(yè)特別是建筑施工企業(yè)，培訓表現(xiàn)出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結(jié)的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發(fā)現(xiàn)員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。
（三）缺乏公平的績效考評制度。
主要體現(xiàn)在三個方面：
1、共有成果很難確認成果責任人；
2、指標權重難以界定；
3、考評結(jié)果難以確認。
既強調(diào)集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協(xié)調(diào)問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創(chuàng)新也不愿積極參與的惡性循環(huán)。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結(jié)果缺乏可比性。
（四）激勵機制失效。
許多企業(yè)的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統(tǒng)的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價?？己说姆绞椒椒ㄈ藶榈囊蛩剌^多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。
二、改進的方法。
（一）人才招聘方式的改進。
企業(yè)除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：
1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節(jié)約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質(zhì)的應聘者。
2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網(wǎng)絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發(fā)布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發(fā)布多種類別工作崗位的'招聘信息，發(fā)布方式上公司的操作上有優(yōu)勢，被選資源廣泛。
3、一般員工的招聘可通過就業(yè)服務機構(gòu)進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發(fā)展[1]。
（二）進行分類系統(tǒng)的培訓。
1、崗前培訓。
對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內(nèi)容主要是進行業(yè)務知識教育。通過公司文化培訓，激發(fā)培養(yǎng)新員工的責任心，集體榮譽感，協(xié)作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。
2、崗位培訓。
崗位培訓的重點應放在對員工業(yè)務能力的培養(yǎng)上，對員工進行專門業(yè)務知識講解，并針對在工作中出現(xiàn)的問題進行重點分析。作為建設施工企業(yè)，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。
3、轉(zhuǎn)崗培訓。
激烈的市場競爭驅(qū)使企業(yè)培養(yǎng)一批多種技能復合的人才，為了培養(yǎng)這種復合型人才，可以采用轉(zhuǎn)崗培訓方式，企業(yè)也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。
4、案例培訓。
為培養(yǎng)員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環(huán)境，采用相似的組織機構(gòu)，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數(shù)據(jù)和信息，訓練學員的戰(zhàn)略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經(jīng)過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當?shù)男袆咏鉀Q問題。
5、學歷培訓。
為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內(nèi)提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。
6、經(jīng)理培訓。
這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經(jīng)營管理負責任，他們的能力、知識和態(tài)度都是關系到公司生死成敗的關鍵。
（三）完善績效考核體系。
1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。
針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業(yè)的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業(yè)的核心競爭力。
2、做好績效面談。
當然，雖然在設計上本文強調(diào)定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結(jié)束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質(zhì)量很高，我對你的敬業(yè)精神和工作質(zhì)量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。
3、確定務實的績效考核原則。
（1）評估應該公平公正?？己酥凶詈媒⒂晒绢I導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。
（2）定性分析與定量分析相結(jié)合?？冃Э己梭w系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現(xiàn)代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。
（3）考核結(jié)果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結(jié)果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業(yè)績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性。
（四）建立高效的激勵體制。
1、人性化激勵。
越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發(fā)工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結(jié)合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質(zhì)上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現(xiàn)。
（1）精神鼓勵。
精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業(yè)的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統(tǒng)的提拔獎勵方式是在各個管理階層內(nèi)由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。
例如，對工作表現(xiàn)杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業(yè)培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優(yōu)秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯(lián)絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯(lián)絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業(yè)績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環(huán)。
（2）帶薪休假。
休假是很多企業(yè)用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環(huán)境中暫時解脫出來，經(jīng)過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。
2、激勵壓力機制。
有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結(jié)合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內(nèi)部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。
一公局是國有企業(yè)，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。
3、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯發(fā)展是增加企業(yè)凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發(fā)展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規(guī)劃是最好的方式。在金融危機的大環(huán)境下，集團公司處于業(yè)務不太繁忙的狀態(tài)，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業(yè)的信心，也堅定自己職業(yè)生涯的信心。通過專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才做好了準備。
參考文獻。
[1]李艷.施工企業(yè)人力資源管理的研究[j].中國新技術新產(chǎn)品，2009，（04）：127.
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美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十
人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，通過對人力資源管理的網(wǎng)絡學習，我學到了很多知識。
管理是一門科學也是一門藝術，隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。在企業(yè)人力資源管理中，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不斷變革和創(chuàng)新，使規(guī)章制度和工作計劃更加充滿活力。
人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標和員工的價值過程。
在學習過程中，雖然有很多不解之處，但這并不影響我前進的腳步，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十一
企業(yè)文化由物質(zhì)文化、行為文化、精神文化構(gòu)成，指在長期的經(jīng)營管理活動以及實踐中逐步形成并發(fā)展起來的，帶有企業(yè)自身特征的，能夠被組織成員接受及遵守的行為準則、精神風貌或者價值理念。美國學者迪爾指出，企業(yè)文化的構(gòu)成要素有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮節(jié)和儀式、文化網(wǎng)絡。后來大量學者出企業(yè)文化具有導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、競爭功能。本文中提到的當前我國房地產(chǎn)人力資源管理所存在的問題，無論是房地產(chǎn)業(yè)管理理念落后，還是忽視對人才的培養(yǎng)等問題都滲透在企業(yè)文化的五個要素中，說明員工對企業(yè)文化的認知存在不足。著名學者小羅伯特沃特曼闡明企業(yè)文化的駕馭力與凝聚力是卓越企業(yè)成功的主要特征，可見企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性。房地產(chǎn)業(yè)是涉及多領域的特殊行業(yè)，它的文化內(nèi)容應包含以下幾個方面：
（1）本企業(yè)最基本的價值觀。
（2）體現(xiàn)出房地產(chǎn)業(yè)特點：建筑的本質(zhì)是人與自然的和諧。
（3）員工要理解房地產(chǎn)業(yè)的精髓和本質(zhì)，而非停留在簡單的蓋房子和賣房子。良好的文化會形成企業(yè)較佳的信譽，從而使企業(yè)得到用戶的好感和認可。因此，將企業(yè)文化融入到房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理實踐中去，完善當前人力資源管理機制，尋求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是關鍵。企業(yè)文化用企業(yè)基本價值觀的軟約束來緩沖和促進人力資源管理中具體制度更好的執(zhí)行。在房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理中一些新制度的推行，比如涉及薪酬考核的新方案等，員工們并不能很快適應，甚至由于會影響其短期利益而產(chǎn)生抵觸情緒，此時就需要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化來緩沖推行這些制度所帶來的振蕩。目前，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理部門未能真正融入企業(yè)文化，僅僅口頭上宣傳企業(yè)文化的重要性，使企業(yè)文化所具有的導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、競爭作用沒有很好地挖掘出來?；诖?，積極研究房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理相關機制，并結(jié)合企業(yè)文化建設，切實推動房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的實施，在此基礎上實現(xiàn)人力資源管理的科學管理，對提升房地產(chǎn)企業(yè)業(yè)績和保持企業(yè)的核心競爭力具有重要的現(xiàn)實意義。
利用企業(yè)文化來促進房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理，必須要將企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。以企業(yè)文化為導向進行各項職能管理，實施有效的人力資源管理工作，有助于人才積極性的發(fā)揮，有利于提高員工的創(chuàng)新能力，使房地產(chǎn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
1.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，遵循“以人為本”房地產(chǎn)企業(yè)要遵循“以人為本”的人力資源管理理念，將企業(yè)文化凝聚力的優(yōu)勢充分體現(xiàn)在企業(yè)建設上。實際工作中，受傳統(tǒng)觀念的影響和僵化管理模式的制約，很多企業(yè)管理者和人力資源管理者仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理方法對員工進行管理，從而挫傷了員工的工作熱情，大大降低了企業(yè)凝聚力。要注重與員工之間的交流，了解員工的價值觀，為員工營造有助于他們體現(xiàn)甚至創(chuàng)造自身價值的工作環(huán)境。弘揚企業(yè)的.經(jīng)營理念，通過媒體等多種方式對外宣傳，對內(nèi)鞏固，為創(chuàng)建良好健康的企業(yè)文化而努力。在企業(yè)的人力資源管理理念上要本著與時俱進的原則，引進最新最先進的管理模式，讓管理系統(tǒng)得以完善，提高員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益，進而實現(xiàn)企業(yè)的循環(huán)發(fā)展。
1.2.2人才招聘與培訓機制在企業(yè)員工的招聘過程中，不能僅僅看應聘者的學歷水平，更要注重對素質(zhì)、價值觀和專業(yè)水平的考核，看其是否與企業(yè)的核心價值觀一致。同時，還要提高對員工的培訓，扎實做好人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)與完善培訓機制緊密結(jié)合，為員工提供可能的發(fā)展空間。不僅要考慮從業(yè)人員培訓的現(xiàn)實性，而且要考慮員工自身發(fā)展的可能性。在專業(yè)培訓的過程中要注重對員工自身潛能的挖掘，對培訓過程中出現(xiàn)的問題及時分析并調(diào)整。
1.2.3企業(yè)激勵約束機制目前，許多房地產(chǎn)企業(yè)激勵機制單一，缺乏活力，嚴重影響了員工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。人力資源部門管理者應該根據(jù)員工的差異對他們進行個別化獎勵，從而達到激勵的最大效果。
（1）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合員工存在著物質(zhì)需求和精神需求，相應的激勵方式也應該是物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛最早提出需求層次理論，認為人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價值實現(xiàn)需求,這五種需求的關系呈“金字塔”形。結(jié)合雙因素理論，利用物質(zhì)和精神激勵的方式可以有效實現(xiàn)員工對基本需求的追求到自我價值的追求，這不僅可提高員工的工作積極性，也可以培養(yǎng)員工自身價值觀的形成，使個人目標與企業(yè)目標一致。馬斯洛還指出，只有尚未滿足的需求才能影響員工的行為，已滿足的需求不再起激勵作用，設計差別化的激勵方式則顯得尤為重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)企業(yè)中的高級管理者和中層管理者更多的表現(xiàn)為對成就、權利、自我價值實現(xiàn)的追求，基層人員更多的是對生理需要、歸屬感的追求，因此企業(yè)建立激勵機制時應該識別員工的需求層次，只有未滿足的需求才起激勵作用。對管理層員工，企業(yè)應該創(chuàng)造使人發(fā)揮才能的工作環(huán)境，并給予工作本身的內(nèi)在激勵，讓他們擔當具有挑戰(zhàn)性的工作。對于基層員工，更注重的是提供足夠的物質(zhì)激勵，保證有安全的工作環(huán)境和基本工資的前提下，再創(chuàng)造機會讓員工追求更高層次的需求，增加其歸屬感和滿意度。企業(yè)的最終目標是鼓勵員工實現(xiàn)精神追求，獲得員工對企業(yè)文化的認同，增強員工的企業(yè)文化意識。
（2）個人激勵與群體激勵相結(jié)合隨著網(wǎng)絡技術、全球化、組織變革的興起，工作更多以團隊、項目組的形式開展，這點在房地產(chǎn)企業(yè)顯得更加突出。在企業(yè)中，個體行為不可避免受到其所在群體的影響，群體亦對其成員有多方面的功能，人力資源管理部門有必要制定面向群體的激勵措施。如對可比的不同團隊進行評比，獎勵工作績效高的團隊，促進不同群體間的良性競爭。同時，融入企業(yè)文化的理念，促進團隊的精神追求，使個人目標與企業(yè)目標一致，實現(xiàn)與企業(yè)的核心價值觀的吻合，這樣做不僅真正留住人才，更能促進高績效團隊的建立。
（3）正面激勵與負面激勵相結(jié)合由強化理論可知，激勵分為正面激勵與負面激勵。正面激勵是對員工符合企業(yè)目標的行為進行獎勵；負面激勵是對員工違背企業(yè)目標的行為進行懲罰，使之不再發(fā)生。沒有正面激勵就難以引發(fā)員工行為的內(nèi)在動力；沒有負面激勵就難以保證員工起碼的努力程度和努力的方向。
1.2.4完善績效考核機制，營造企業(yè)文化氛圍房地產(chǎn)考核制度應該和薪酬相互掛鉤，提高企業(yè)人力資源管理效率。應該建立健全薪酬制度，將企業(yè)員工的工作內(nèi)容、職業(yè)規(guī)劃都納入到企業(yè)管理過程中，融入房地產(chǎn)業(yè)的文化特色。然而，我國中小房地產(chǎn)企業(yè)嚴重忽視了企業(yè)文化的作用，一度認為薪酬越高員工的努力程度就越高，結(jié)果導致中小房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬增速與企業(yè)凈利潤增速相違背，呈負相關，而理想的薪酬激勵應該是薪酬總額漲跌與純利潤漲跌保持高度正相關，表明這些企業(yè)薪酬處于相對“透支”的不健康運營狀態(tài)中，企業(yè)存在一定的運營風險（孟平生，）。當然，一些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬控制方面過于吝嗇，同樣不能有效激勵員工。同時，企業(yè)要試圖對員工的價值觀進行考核，并設法使其認同本企業(yè)的文化，培養(yǎng)自身價值觀與文化價值觀的耦合。在員工自身價值觀與企業(yè)核心價值觀一致的前提下，只要保證薪酬合理，員工的努力程度就會越來越大。反之，如果員工不認同企業(yè)的文化，薪酬的高低就決定了貢獻的大小。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十二
石油企業(yè)人才的流失。隨著私營、外資等企業(yè)的崛起，外資、私營企業(yè)利用豐厚的薪資待遇吸引了眾多優(yōu)秀的人才。尤其是近幾年來，諸多名牌大學的學生選擇了出國和外企，進入國企的人才少之又少。造成這一狀況的原因主要是石油企業(yè)的工作環(huán)境、薪資待遇等都遠不如外資企業(yè)。這就使得石油企業(yè)不僅吸引不來人才，也留不住人才，最終導致大批人才的流失。
1。站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理。要把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理，使知識型產(chǎn)業(yè)成為新的經(jīng)濟增長點。知識是惟一在使用過程中不被消耗，可以通過創(chuàng)新而不斷增值，能為全社會共享的資源。基于這樣的認識，石油企業(yè)都在不斷增加企業(yè)員工的知識面，擴大其掌握的知識量，提高知識和技術才能，并紛紛將智力資本列入發(fā)展計劃，以追求知識資本對企業(yè)帶來的巨大效益。
2。管理思想從人本型轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型。人力資源開發(fā)與管理是要建立“整體增長型組織”，其人力資源開發(fā)與管理部門能直接參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，深刻領悟企業(yè)戰(zhàn)略意圖，與其它部門協(xié)調(diào)一致，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種組織的結(jié)構(gòu)模式不那么嚴格重視放權，其組織的制度也不那么正規(guī)，重視發(fā)揮人的主觀能動性，與其他部門充分交往，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。
3。人力資源管理地位的不斷增強。人力資源管理是企業(yè)參與市場競爭的第一重要資源，對企業(yè)的發(fā)展和增強企業(yè)的競爭力具有重要作用。同時，人力資源管理對企業(yè)的未來發(fā)展也具有重要意義，這主要是由人力資源管理職能決定的，兩個方面的原因使得人力資源管理的戰(zhàn)略性地位越來越突出。
1。人力資源管理創(chuàng)新。人力資源部門不能再局限于對勞動力的進、出、管等事務性管理，而應該從戰(zhàn)略決策的.角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展趨勢以及人才市場動態(tài)，作出總體戰(zhàn)略規(guī)劃。要以長遠的眼光作出人力資源預測和規(guī)劃，尤其是專業(yè)人才要接替有序。在現(xiàn)有大量人力資源開發(fā)方面，要強化培訓的功能和培訓目標，有計劃、有步驟地把石油企業(yè)人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢。在人力資源配置上，要建立以能為本、能級匹配的選人用人機制，真正形成人盡其才，才盡其用的用人氛圍。
2。企業(yè)組織模式創(chuàng)新。相對于當前成為熱點的所謂“學習型組織”、“發(fā)展型組織”而言，石油企業(yè)的組織模式尚處于比較傳統(tǒng)的“等級控制型”組織狀態(tài)。由于權力集中，層級復雜，客觀上又有點多、面廣、線長的生產(chǎn)操作實際，石油企業(yè)普遍存在信息溝通不暢，動作協(xié)同不靈，生產(chǎn)管理績效不高和人力資源動力不足等大企業(yè)病。因此，構(gòu)建學習型組織或者發(fā)展型組織，使石油企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、信息化，同時具有開放性，并能不斷調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)關系，使組織內(nèi)部的從屬關系逐漸向工作伙伴關系轉(zhuǎn)變。
3。激勵機制創(chuàng)新。首先，要完善人才配置機制。按照企業(yè)人工和適才適用相結(jié)合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對企業(yè)的向心力。其次，要完善付配機制。其主導原則是“按業(yè)績付酬”。要采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配的辦法，浮動工資與本人業(yè)績、企業(yè)效益掛鉤。也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式；要健全人才培養(yǎng)機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養(yǎng)能夠發(fā)展或拯救企業(yè)的人才；要完善精神激勵機制。
總之，人力資源對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，人才戰(zhàn)略也已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略中的一個重要組成部分，更是企業(yè)不可復制的核心競爭優(yōu)勢。油田企業(yè)更需要建立一個科學合理的人力資源管理制度，最大限度調(diào)動全員積極性和創(chuàng)造性，保持石油企業(yè)單位發(fā)展長盛不衰。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十三
職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
學生姓名。
學號。
學院。
專業(yè)。
班級。
指導老師。
二〇一六年五月。
論人力資源管理的學習對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響。
摘要：
隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源成為組織體中最有持久競爭力的關鍵因素，時刻體現(xiàn)了“以人為本”的思想，認為人始終是學習的主體和中心。現(xiàn)代企業(yè)的一項重要任務就是促進員工的全面發(fā)展，防止人才資源的外流，從而最終促進企業(yè)自身的發(fā)展。職業(yè)生涯規(guī)劃是以對人的個性和潛能了解為基本點根據(jù)外界職業(yè)環(huán)境、個人素質(zhì)條件、參考家庭背景，認識自我，認清自己的長處和短處，自己的職業(yè)適應性，自己的才能，自己可能在哪個方面取得成功與成就。而職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學習對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響進行了探討。
一家企業(yè)最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。
——王永慶臺塑集團董事長。
人力資源管理，是指在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發(fā);4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃作為hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！人力資源規(guī)劃對員工成長的幫助人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略形成的出發(fā)點。人力資源規(guī)劃是將組織的未來需求與有責任感、有經(jīng)驗的員工在適當?shù)臅r機與適當?shù)膷徫挥袡C的結(jié)合的過程。人力資源規(guī)劃越來越被企業(yè)重視，并成為企業(yè)戰(zhàn)略不可缺少的部分。
二、 職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會的定義是:職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的系統(tǒng)的計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標設定和通道設計三個要素構(gòu)成。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展的有關理論與原理。
在今天這個變化萬端的時代，要想獲得事業(yè)的成功，就要及早做一份個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
(一)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的概念。
所謂個人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人結(jié)合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計劃、教育計劃等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃按照時間維度，可以分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃四種類型。
(二)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的特性。
理解個人職業(yè)生涯規(guī)劃時，還要注意職業(yè)生涯規(guī)劃的兩大特性：個性化和開放性。
1、職業(yè)生涯規(guī)劃的個性化特性。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃必須由我們自己來主導。每個人的成長環(huán)境、文化背景、個性類型、文化資本構(gòu)成、價值觀、能力、職業(yè)生涯目標、對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會相同。所以說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃是個性化的發(fā)展藍圖。無論是單位領導還是父母朋友，也無法替我們做規(guī)劃。從這個意義上來說，個人職業(yè)生涯規(guī)劃沒有一套固定的模式，只能由我們根據(jù)自己的實際情況細加斟酌。
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特性。
個人職業(yè)生涯規(guī)劃不是空想大薈萃。雖然說“走自己的路，讓別人說去吧”，可你又不能無視社會、企業(yè)環(huán)境和他人的影響。畢竟人是社會的動物，一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎上，廣泛聽取領導、同事、家人以及職業(yè)顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業(yè)生涯更要經(jīng)歷數(shù)次的修正和調(diào)整，絕不是一成不變的。
職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展對個人的意義。
在國外，人們從青少年時代就開始接受職業(yè)生涯教育，并有目的地規(guī)劃設計自己的未來生涯。國外大學和跨國公司也開設職業(yè)生涯規(guī)劃課程，為學生、員工提供職業(yè)生涯發(fā)展方面的咨詢指導。而在我國，職業(yè)生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數(shù)不多的高校和部分咨詢培訓公司開展了系統(tǒng)的教育指導。我們已經(jīng)清楚地意識到，職業(yè)生涯對自己有限的人生是何等重要。
(一)有利于促成個人的自我實現(xiàn)。
美國心理學家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級向高級層次推進的。但這里要強調(diào)的是，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現(xiàn)。而所有這些需求實際上都要通過職業(yè)生涯活動來豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實現(xiàn)所有的需求。高級人生需求能否實現(xiàn)很大程度上依賴于我們的職業(yè)生涯進展狀況.
(二)有利于發(fā)掘自我。
一份有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將使你能夠充分發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業(yè)的成功。
(三)有利于個人適應環(huán)境，緩解壓力。
當今社會是變革的時代，到處充滿激烈的競爭。物競天擇，適者生存。無論組織還是個人，無不希望在這場無窮無盡的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地。
三、 基于人力資源視角的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
從現(xiàn)代人力資源管理角度思考，職業(yè)生涯規(guī)劃應成為現(xiàn)代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據(jù)主要體現(xiàn)在以下幾方面。
1.從職業(yè)精神規(guī)定性看，職業(yè)生涯規(guī)劃隸屬于現(xiàn)代人力資源管理。
2.從以人為本來看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
3.從人職匹配理論的規(guī)定性來看，職業(yè)生涯規(guī)劃教育隸屬于現(xiàn)代人力資源管理的范疇。
四、 課程學習收獲。
通過本學期的《人力資源管理》課程學習，在老師的教導與指引下，我對人力資源管理相關的知識有了初步的認識與了解，讓我知道了人力資源管理對于一個企業(yè)以及對于一個人的職業(yè)生涯發(fā)展的重要性。以下既是我在本課程學習中獲得的主要收獲。
1）.在課程學習中，老師教給我們許多關于人力資源管理相關的重要原理知識：
2）.人性假設理論，包括“經(jīng)濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現(xiàn)人”假設；
3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業(yè)文化管理等；
4）.薪酬設計基本原理，獎勵機制的設計方法。
此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。
2. 案例學習。
在介紹原理的同時，老師也向我們展示了許多有關人力資源管理的案例，包括企業(yè)hr的招人過程，同事之間如何共事相處，公司業(yè)績不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過程等案例。通過對這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們許多做人做事的方法，讓我們在學習原理的同時學會了許多為人處事的道理。
3. 霍蘭德測試。
在老師的指導下，我們到網(wǎng)上做了有名的職業(yè)興趣測驗——霍蘭德職業(yè)興趣測試。在測試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實際61.4%+藝術59.1%+調(diào)研54.5%)，結(jié)果中也給出了該類型經(jīng)常從事的典型傳統(tǒng)職業(yè)，給了我專屬的職業(yè)選擇領域，讓我對自己未來可能從事的職業(yè)有了較為清晰的認識與了解。
4. 模擬企業(yè)招聘。
在課程學習中有許多的互動過程，其中老師讓我們重點準備了模擬企業(yè)招聘過程。在準備的過程中，我們制作了人力資源計劃、職位說明書、招聘計劃、招聘海報與招聘活動，讓后我們一起在課堂上模擬了企業(yè)招聘會的整個流程。在整個互動過程中，我們學到了很多關于企業(yè)招聘的知識，也了解到了許多企業(yè)的招聘信息，對企業(yè)所招聘的崗位也有了一定的認識。
5. 簡歷制作。
同時向我們展示了許多優(yōu)秀的簡歷制作作品讓我們學到了許多簡歷制作的知識與技巧讓我們學會了如何在簡歷上展示自我的優(yōu)點從而在面試工作時獲得優(yōu)勢。
五、 總結(jié)。
綜上所述，人力資源管理的學習對個人職業(yè)生涯發(fā)展有著積極且極為重要的影響。一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們只有充分地了解優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業(yè)，更好地參與工作，提高自我的競爭力，才能有更好地職業(yè)生涯發(fā)展。所以人力資源管理與我們的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分。
在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們才有更長足的發(fā)展，才能在人才競爭中更具有競爭力。
所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰(zhàn)不殆，才能充分了解企業(yè)的核心需求，從而制定更合適的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，有針對性地提高自我的競爭優(yōu)勢，才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十四
摘要:。
當今世界是一個競爭的世界,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展,必須不斷提高競爭力和核心競爭力。人力資源是一切資源中最重要的資源,有效發(fā)揮人力資源在核心競爭力中的重要作用,制定人力資源競爭的對策,對于提高企業(yè)核心競爭力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競爭中持續(xù)、健康地發(fā)展,必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人的管理方法，企業(yè)第一資源要素是人力資源,是產(chǎn)生核心競爭力的關鍵,改進和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力是核心.加強企業(yè)資源合理開發(fā)和利用,是企業(yè)家們最為關注的問題.本文主要論述了什么是人力資源管理以及介紹了什么是企業(yè)核心競爭力。人力資源管理在企業(yè)核心競爭力中所起的重要作用，怎樣能提高企業(yè)核心競爭力。
目錄。
1.緒論…………………………………………………………………………………3。
1.1企業(yè)核心競爭力…………………………………………………………………3。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點………………………………………………………3。
1.2人力資源管理……………………………………………………………………4。
1.2.1人力資源管理的特點………………………………………………………4。
1.2.2人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義……………………………………5。
2.人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關系……………………………………5。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.……………………………5。
1.4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊………6。
1.4.4人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作……………6。
1.4.5加強培訓與開發(fā)工作,增強人力資源的發(fā)展后勁,提高企業(yè)的凝聚力……6。
2.人力資源管理的提高變化,與企業(yè)核心競爭力相適應…………………………6。
3.
企業(yè)文化。
在人力資源管理中的作用………………………………………………7。
4提升人力資源管理的方法和手段………………………………………………7。
4.1加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用7。
4.2建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng)…………………………………………7。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊…7。
5結(jié)論…………………………………………………………………………………8。
6致謝。
國家的競爭是綜合實力的競爭，企業(yè)之間的競爭,是經(jīng)濟實力的競爭;經(jīng)濟實力的競爭,是科學技術的競爭;科學技術的競爭,是人才的競爭;人才的競爭,是人力資源的競爭，這是大家的共識。教育是基礎的人才的培養(yǎng),是文化知識的傳播,包括品德的修養(yǎng)。從現(xiàn)代競爭意義上講,教育主要體現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資、人力資源管理思路與方法的建立和灌輸。就此而言,一個企業(yè)的關鍵競爭力是人力資源的競爭,具體表現(xiàn)為人力資源的開發(fā)投資和其管理水平的提高。對于企業(yè)發(fā)展來說，關鍵的核心工作是做好人力資源的開發(fā)投資和管理工作,這是一個基礎和必備條件。由此,我們能認識到一個企業(yè)的強盛,可以在多個方面體現(xiàn),也可以在某一方面突出體現(xiàn),但都離不開教育這個基礎,離不開人力資源開發(fā)與管理那就是人力資本的提升。
1.緒論。
1.1企業(yè)核心競爭力。
企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)長期形成的，蘊涵于企業(yè)內(nèi)質(zhì)中的，企業(yè)獨具的，支撐企業(yè)過去，現(xiàn)在和未來競爭優(yōu)勢，并使企業(yè)在競爭環(huán)境中能夠長時間取得主動的核心能力。
1.1.1企業(yè)核心競爭力的特點。
企業(yè)競爭力與非核心競爭力不同，企業(yè)核心競爭力具有以下特點：
a.獨特性。企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在長期的技術實踐、管理實踐中以特定的方式培育起米的。不同企業(yè)的核心競爭力是異質(zhì)的。核心競爭力的概念與企業(yè)能力的概念不同，前者突出價值鏈上特有的技術能力、制造能力和營銷能力；后者更為廣泛地涵蓋了整個價值鏈，包括市場界面能力、基礎設計施力與組織活動與規(guī)則等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企業(yè)多種能力、技術和產(chǎn)品長時間累積而形成的核心競爭力周期較長，即比單一能力具有更長的存續(xù)時限。后者是由于企業(yè)物資資本與人力資源的互補體系與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和個人資源密不可分，既包含企業(yè)獨有的技術設備與操作技能，也存在于企業(yè)員工的頭腦中，表現(xiàn)為尚未編碼的經(jīng)驗、學識和智慧，難以為外界所了解、探知并被模仿與移植，即難以在短時間內(nèi)被超越。
c．整體性。單一的產(chǎn)品或能力很難成為企業(yè)核心競爭力，只有橫跨與綜合各部門的知識與技能的整合結(jié)果，方可成為核心能力。核心能力是與環(huán)境保持平衡的結(jié)構(gòu)復雜的系統(tǒng)，具有整體性。
d．價值延展性。核心競爭力既能使企業(yè)在某一領域獲得較高的利潤，也能延展到相關領域，使企業(yè)進入多個市場與產(chǎn)業(yè)而獲得競爭優(yōu)勢。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。
人首先是一種生物。人力資源存在于人體之中，是有生命的“活”資源，與人的自然生理特征相聯(lián)系。人的最基本的生理需要帶有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然屬性，根據(jù)人的自然屬性與生理特征進行符合人性的管理。人力資源屬于人類自身所特有，因此具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特性。
時限性是指人力資源的形成與作用效率要受其生命周期的限制。作為生物有機體的個人，其生命是有周期的，每個人都要經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有勞動能力的時間是生命周期中的一部分，其各個時期資源的可利用程度也不相同。因此，人力資源的開發(fā)與管理必須尊重人力資源的時限性特點，做到適時開發(fā)、及時利用、講究時效，最大限度地保證人力資源的產(chǎn)出，延長其發(fā)揮作用的時間。
人力資源也具有再生性，它基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個體的不斷更替和“勞動力耗費——勞動力生產(chǎn)——勞動力再次耗費——勞動力再次生產(chǎn)”的過程得以實現(xiàn)。從這個意義上來說，人力資源要實現(xiàn)自我補償、自我更新、持續(xù)開發(fā)，這就要求人力資源的開發(fā)與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發(fā)。
d．人力資源在使用過程中的磨損性。
人力資源在使用過程中會出現(xiàn)有形磨損和無形磨損，勞動者自身的疾病和衰老是有形磨損，勞動者知識和技能的老化是無形磨損。
人處在一定的社會之中，人力資源的形成、配置、利用、開發(fā)是通過社會分工來完成的，是以社會的存在為前提條件的。人力資源的社會性，主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬縷的聯(lián)系。
能動性是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。其他資源在被開發(fā)的過程中，完全處于被動的地位；人力資源則不同，它在被開發(fā)的過程中，有思維與情感，能對自身行為作出抉擇，能夠主動學習與自主地選擇職業(yè)，更為重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動性，有目的、有意識地利用其他資源進行生產(chǎn)，推動社會和經(jīng)濟的發(fā)展。
g．人力資源具有生產(chǎn)者和消費者的角色兩重性。
人力資源既是投資的結(jié)果，又能創(chuàng)造財富；或者說，它既是生產(chǎn)者，又是消費者，具有角色兩重性。人力資源的投資來源于個人和社會兩個方面，包括教育培訓、衛(wèi)生健康等。人力資源質(zhì)量的高低，完全取決于投資的程度。人力資源投資是一種消費行為，并且這種消費行為是必需的、先于人力資本的收益。
人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造財富；另一方面通過知識經(jīng)驗的積累、更新，提升自身的價值，從而使組織實現(xiàn)價值增值。
a有利于促進生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行。
b有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。
c有利于減少勞動耗費，提高經(jīng)濟效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。
d有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。
e有利于建立和加強。
企業(yè)文化。
建設。
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進企業(yè)員工的團結(jié)和友愛；減少教育和培訓經(jīng)費；降低管理成本和運營風險；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。
企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。
對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規(guī)劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。
由普拉哈德和哈默對企業(yè)核心競爭力的定義可知，核心競爭力指的是企業(yè)內(nèi)部一組技術和知識的組合，是企業(yè)的各種獨特能力的集合，因此核心競爭力可以說是企業(yè)能力的網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)圖，而這張網(wǎng)絡的能力的大小取決于各網(wǎng)絡節(jié)點上的人力資源的能力發(fā)揮大小以及各個人力資源能力的相互匹配和整合效果。因為這些技術和知識都依附于人的身上，換句話說，人是企業(yè)核心競爭力的載體，企業(yè)沒有了人力資源這個載體，核心競爭力的培育就會是無源之水。因此核心競爭力的培育必須以人力資源的開發(fā)與管理為基礎。從根本上講，企業(yè)核心競爭力的培育過程實質(zhì)上就是人力資源的開發(fā)與管理的過程。一個企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)能力、科技創(chuàng)新能力、市場營銷能力、組織管理能力的大小，均取決于該企業(yè)對人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀以及管理現(xiàn)狀。如果企業(yè)忽視了對人力資源的開發(fā)與管理，企業(yè)核心競爭力的培育也就無從談起。
由此,我們可以說,企業(yè)的核心競爭力離不開企業(yè)的人力資源管理,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。
3.人力資源管理的提高變化與企業(yè)核心競爭力.
人力資源管理職能的調(diào)整提高,以適應企業(yè)競爭的需要.一個企業(yè)核心競爭力的基礎在于人力資源的開發(fā)與管理,同時要求人力資源管理職能的變化提高.80年代,人力資源管理發(fā)展成為“成本控制理論的角色”.而從20世紀90年代以來人力資源管理的功能開始向“商業(yè)合作伙伴”方向發(fā)展,逐漸成為企業(yè)各部門管理的戰(zhàn)略伙伴,并成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可或缺的重要組成部分.
人力資源管理層次的提升,加大人在競爭中的作用.企業(yè)生產(chǎn)管理水平的高低同時與企業(yè)相應的人力資源管理層次相關.人力資源管理的發(fā)展變化可分成5個層次.(1)人力資源管理僅僅是作為一個實現(xiàn)商業(yè)利潤的功能而存在;(2)雇員勞保福利和社會貢獻;(3)人力資源管理組織被視作企業(yè)單位中不可或缺的一部分;(4)發(fā)展到人力資源與管理在戰(zhàn)略上受到尊重的層次;(5)達到實現(xiàn)企業(yè)財富最大化的核心管理層次,也就是人力資源管理是企業(yè)財富最大化的需要,也是企業(yè)財富最大化的組成部分(企業(yè)財富最大化是企業(yè)管理的最終目標).
(1)完善公司組織架構(gòu),設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。
(2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。
(3)完善人力資源的相關控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。
根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術系統(tǒng),增加人力資源管理的技術武器和分析工具,提高人力資源管理的技術裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學性和準確性?，F(xiàn)代人力資源管理的技術系統(tǒng)主要包括:。
引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網(wǎng)上培訓、虛擬培訓等方式方法,摸索出有效的技術組合。
(6)勞動關系管理技術。
引入現(xiàn)代溝通處理技術、調(diào)查技術、統(tǒng)計技術、現(xiàn)代信息傳播技術、現(xiàn)代談判技術和預警機制等,信息溝通,整合協(xié)調(diào),預防和化解矛盾。
4.3普及現(xiàn)代人力資源意識,培養(yǎng)造就“準人力資源經(jīng)理”管理團隊。
(1)重點向部門經(jīng)理和主管灌輸現(xiàn)代人力資源意識,使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養(yǎng)造就員工等等人力資源相關責任,不單純是人力資源部門的職責,同時也是他們的義務和責任,關系到組織整體的管理水平和績效水平,影響到公司整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。提高他們執(zhí)行人事職責的自覺性和責任心。
(2)明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。
(3)定期培訓教育部門經(jīng)理和主管有關人力資源的知識、技術、方法,特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能,以提高他們的管理水平。
5結(jié)論。
綜上所述，一個優(yōu)秀的企業(yè)，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業(yè)文化，企業(yè)文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統(tǒng)化、人性化。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂那么人力資源管理就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展動力。我們都知道企業(yè)是以人為本，只有將人分配好科學的管理，合理利用，優(yōu)化配置，企業(yè)才能長期持久的發(fā)展，企業(yè)才更強大才更有競爭力。所以人才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎，也是一個企業(yè)的根基。那么，一個企業(yè)有多少優(yōu)秀的人才是靠企業(yè)文化和人力資源管理來實現(xiàn)的。所以企業(yè)文化、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力密不可分。
在未來的經(jīng)濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們的企業(yè)才有更長足的發(fā)展，才能更具有競爭力。
企業(yè)只要不斷加強人力資源的培訓開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實基礎，支撐人力資源的整體運作；創(chuàng)新人力資源管理的技術系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強企業(yè)的凝聚力；完善人力資源管理的激勵約束機制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
6致謝。
在本論文的寫作過程中，老師您注了大量的心血，從選題到開題報告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出每稿中的具體問題，嚴格把關，循循善誘，在此我表示衷心感謝。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學習的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學習生活的開始。
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美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十五
醫(yī)院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫(yī)院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強對醫(yī)院人力資源信息化管理的建設，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實現(xiàn)對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助?？傊?，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫(yī)院來說極為重要。
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個部門都負責統(tǒng)計自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計數(shù)據(jù)缺乏準確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫(yī)院的各項人力資源信息，也就無法實現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(一)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金。
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫(yī)院的相關管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉(zhuǎn)移到對人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實現(xiàn)人力資源的效果和價值。醫(yī)院的人力資源管理人員應該及時掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標,促進醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準確^而且，醫(yī)院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統(tǒng)和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的`軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫(yī)院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫(yī)學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現(xiàn)代化信息技術發(fā)展的需要。針對這個方面，醫(yī)院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優(yōu)秀者予以適當?shù)毓膭詈酮剟?，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設的順利進行。
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上發(fā)布招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡信息技術進行人才的招聘。通過網(wǎng)絡進行人才招聘，手續(xù)簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網(wǎng)絡人才招聘時，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站發(fā)布醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網(wǎng)絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫(yī)院人力資源管理信息化建設的進程。
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分?？冃Ч芾聿粌H關系著醫(yī)院的經(jīng)濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫(yī)院人力資源管理的信息化建設，人力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎上對采集的結(jié)果進行統(tǒng)計，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統(tǒng)計。通過對醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結(jié)束語。
綜上所述，加強對醫(yī)院人力資源管理信息化的建設,不僅可以在很大程度上提高人力資源管理部門的日常管理工作的效率，還能夠有效規(guī)范人力資源管理工作的程序,統(tǒng)一相關的工作標準。此外，人力資源的信息化管理還能為醫(yī)院上層管理人員的正確決策提供及時準確的數(shù)據(jù)支持，促進醫(yī)院的良性發(fā)展。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十六
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題?；诖?，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎上有了新的拓展，社會經(jīng)濟、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅持以人為本，與企業(yè)文化價值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
1.對思想政治工作的認識程度不夠。
當前大部分企業(yè)領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業(yè)人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當前一些石油企業(yè)會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責。
當前我國石油企業(yè)在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業(yè)將其寫進了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經(jīng)驗，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業(yè)人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。
作機制中來。
當前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執(zhí)行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動性發(fā)揮出來，從而推動企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業(yè)員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協(xié)調(diào)，以減少對以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現(xiàn)。
三、結(jié)語。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關系到國計民生，在石油企業(yè)中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發(fā)展的需要，同時也滿足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問題，并結(jié)合企業(yè)實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。
參考文獻。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十七
“終身雇用制”、“年功序列制”和“企業(yè)內(nèi)工會”歷來被當作日本式經(jīng)營的三大法寶(又稱“三種神器”)，受到日本國內(nèi)外研究人員的認可，但是對于其內(nèi)涵學界有著不同的理解，其中的部分提法也值得斟酌。筆者認為，終生雇用、年功序列制和企業(yè)內(nèi)工會基本反映了日本企業(yè)人力資源管理的重要特點。
1.長期雇用的習慣。
美國學者阿貝格倫(j.c.abegglen)在1958年對日本的一些大企業(yè)和工廠進行了實地調(diào)查后，指出日本企業(yè)在用人制度上一個突出的特點是企業(yè)與員工之間的“終生關系”(life-timecommitment)，這種制度看起來很不合理，但是卻順利地支撐著企業(yè)的生產(chǎn)活動。1977年，oecd在《關于日本勞動的報告》中提出日本企業(yè)的勞資關系的特點在于終生雇傭、年功序列制、以及企業(yè)內(nèi)工會。此后，這一提法得到了人們的認同，成為日本式經(jīng)營的代名詞。
事實上，長期雇用并不是一種制度，而是日本企業(yè)的一種慣例，或者說是勞資雙方的一種默契。通常，員工一旦進入一個企業(yè)就可以長期工作，而且不用擔心被解雇;除非發(fā)生特殊情況(如企業(yè)破產(chǎn)、員工觸犯法律等)，日本企業(yè)一般不會解雇正式員工，而且員工也愿意在同一家企業(yè)渡過自己的職業(yè)生涯。然而，勞資雙方既沒有相關的合約，企業(yè)也不存在任何相關制度。
2.年功序列制。
年功序列制是日語的直譯，意為“論資排輩”。傳統(tǒng)的日本企業(yè)的薪酬體系采用職能工資制，員工的工資通常由基本工資、各種津貼和獎金組成，另外在退休時能夠得到一筆一次性的退休金。通常，日本企業(yè)的基本工資分為7～13個等級，每隔3年左右調(diào)級一次。而津貼則是以員工的生活需要為基礎設計的，主要包括交通補貼、家屬撫養(yǎng)費、住房補貼等。獎金一般以月基本工資為標準，根據(jù)技術崗位或職位的不同規(guī)定享受的標準分兩次發(fā)放，獎金總額一般為月工資的3～6倍。退休金的計算方法是退休時的基本工資、工作年數(shù)和退休金系數(shù)的乘積，大企業(yè)管理層退休時的一次性退休金往往高達數(shù)千萬日元，而近年來呈現(xiàn)出下降的趨勢。
晉升體系的論資排輩現(xiàn)象也非常明顯。在日本的大企業(yè)中，職位通常是與技術等級掛鉤的。企業(yè)在人力資源管理的設計中，一般都會有一個模型，反映年齡與職位的對應關系。如果提升年齡低于平均水平，則說明年輕的科長或部長有望成為公司的董事級管理人員;若高于平均年齡，就意味著職位上的晉升局限在較低的管理職位。
3.企業(yè)內(nèi)工會。
通常，畢業(yè)生進入日本企業(yè)后自然成為工會會員。而在員工成為高級管理人員之后，必須辦理脫離工會的手續(xù)，因為此時的身份已經(jīng)由雇員轉(zhuǎn)為雇主。對有必要脫離工會的管理職位的界定，企業(yè)并沒有明確的界定，大企業(yè)通常是部門經(jīng)理(部長)以上，而中小企業(yè)可能是董事級管理人員。
工會與管理層之間的和諧關系是企業(yè)內(nèi)工會的重要特點之一。日本的工會通常在每年的春秋兩次與企業(yè)就工資、福利以及工作條件等方面的問題進行交涉，因為歷史上斗爭性色彩較濃，所以稱為“春斗”和“秋斗”。然而，這種對立的色彩逐漸褪去，勞資之間的交涉在許多企業(yè)都成為走過場，而且也減少到“春斗”一次。
美國企業(yè)人力資源管理的特點論文大全（18篇）篇十八
：對于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時進行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎。本文對企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關系進行了闡述，并對如何將二者進行有機結(jié)合提出了見解。
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。而政工工作是對員工思想進行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎。
企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對性的進行思想培訓、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎懲制度，對員工的工作進行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。
由于企業(yè)人力資源管理對企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會對員工的個人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進行強制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團隊、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應對策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進行管理。
企業(yè)人力資源管理過程中往往會出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會對員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導致企業(yè)的經(jīng)濟效益受到負面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進行輔助。在進行人力資源管理過程中，員工時刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時刻進行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進行分析，同時還要在制度詩性之前，對企業(yè)員工的思想進行穩(wěn)固教育，保障制度實施后能夠得到預期的成效。
在人力資源管理中會出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準人力資源管理中要點問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領域發(fā)生變動，企業(yè)人力資源管理很有可能會進一步規(guī)范員工的行為，導致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當上述情況出現(xiàn)時，政工工作要主動抓準人力資源管理工作問題中的要點，并采取相應措施解決問題。在找出并解決了各項重難點問題之后，將會形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應用[2]。
3、雙方部門密切合作。
政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應密切的開展合作和交流。兩個部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實現(xiàn)兩個部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對員工的思想進行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認同方案，降低方案實施過程中出現(xiàn)問題概率。
4、實現(xiàn)剛?cè)岵芾砟Ｊ健髽I(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運用。
企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學的管理方式，其很好的順應了當前的社會形勢。企業(yè)文化柔性的對員工行為進行管理，而同柔性管理相對的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達到很好的管理成效。而政工工作是通過對員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進行規(guī)范。進行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價值觀鼓勵員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。
人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實際情況，實現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實際情況，從員工的實際需求出發(fā)，有針對性的制定最科學、合理的管理制度；對于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對性的對員工進行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個人的價值、促進企業(yè)健康發(fā)展。
綜合全文所述，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個部門充分交流、共同確定工作重心、重難點問題共同商議解決對策，同時還要在二者中融入企業(yè)文化、堅持人文理論，從而在滿足員工實際需求的基礎上，幫助企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
[1]閆少華，李鄂。企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j]。東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.