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管理與溝通論文（專業17篇）篇一
內容摘要：人與人之間通過語言非語言的方式傳遞和理解信息、知識的過程；是了解他人思想、情感、觀點及價值觀的雙向的途徑，簡單的說溝通就是信息的交流。溝通是一項重要的管理技巧。溝通的目的是為了取得他人的理解與支持，有效溝通的標志是使信息接受者愿意按照信息發送者的意圖采取相應的行動；溝通的重要性：管理者要履行好自己的職責就必須掌握良好的溝通技巧。
關鍵字：溝通；交流；目的；重要性
1???管理溝通的技巧與重要性
溝通分為直接溝通和媒介溝通，直接溝通更能體現一個人的思想，是溝通雙方獲得更好的交流。
管理溝通: 企業內在活力的必然要素。可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識；可以激勵部門間、員工間的緊密合作；可以增強企業員工的凝聚力。
在企業管理中, 由于認識的不足和文化的差異, 普遍存在著阻礙管理溝通的因素, 表現在: 缺乏戰略管理、員工對企業認識不一; 溝通帶有明顯個人色彩;信息不暢;管理者難以獲得全面信息; 非正式溝通、小道消息常被利用。
為此,必須充分認識管理溝通的重要作用, 充分探求管理溝通的有效途徑。
1.1管理溝通:企業內在活力的必然要素。
在現代信息社會中,企業管理的本質和核心是溝通,管理的難度和難題也是溝通的難度和問題。許多企業由于管理溝通不到位,致使企業有限的人力資源和其他資源無法實現最佳配置,不僅產生不了合力,反而形成牽制,嚴重影響企業正常運行和發展前景。善于與人溝通的管理者,能用誠懇換取下屬的支持和信任,即使管理過于嚴厲,下屬也會諒解而認真執行;不善于與人溝通的管理者,即使命令再三,下屬也不愿意接受,其結果必然怠慢工作。因此,如何合理地利用溝通渠道、采取多種溝通技巧,盡可能的與員工進行全方位的交流,已經成為企業內部管理研究的一個重要課題。良好的內部溝通機制不僅能充分體現企業對員工的尊重與重視,同時也能及時發現企業在生產經營管理方面的問題。平等、尊重、有人情味的關系氛圍是企業保持穩定和持續發展的必由之路。
1、可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識。企業管理者要對員工進行任務陳述和目標陳述,告知員工我們的業務(任務)是什么?我們要成為什么?企業管理者還要在聽取(收集)員工對任務和目標的意見、建議后,及時進行研究,并將原陳述的任務和目標作出修改和完善。修改和完善后,企業管理者再次員工進行任務陳述和目標陳述。員工和管理者通過這樣的有效溝通,對企業任務和目標達成共識,可以使企業目標更能反映員工利益和管理者利益的一致性。
2、可以激勵部門間、員工間的緊密合作。激勵部門間、員工間緊密合作的方法是:通過目標激勵,將部門預期目標的不確定性變為員工任務的確定性,把企業的目標細分給部門和個人,使企業的每個部門和崗位員工都意識到,實現本部門和本崗位的目標,都與企業的目標是不可分割的,必須努力做好本職工作,為實現企業確定的共同目標作貢獻。這樣,就會激勵每個部門和崗位員工為實現企業目標而密切合作。
3、可以增強企業員工的凝聚力。員工的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強,表明企業對成員的吸引力強,讓員工感受到企業是我的,我是企業的。那么,怎樣增強企業員工的凝聚力呢?首先,在員工之間要提倡交流和支持。員工之間在合作中發生矛盾、產生意見是常有的事,關鍵是采取何種態度來處理相互間的不同意見,最好的方法就是溝通,也就是將自己的觀點主動與對方交流。其次,采用群體思維的決策方法。在企業的決策過程中,傾聽來自員工各方面的意見是十分重要的。從決策的科學化和民-主化的意義上說,尤其要聽取不同的意見,讓員工將不滿說出來。第三,企業對員工要實行績效與報酬掛鉤,包括對能與他人緊密合作的員工給予獎勵,這有助于提高員工個體的滿意度。第四,要重視員工間的相互信任。信任的基礎是道德的行為,要建立信任關系,首先必須行為道德。道德的行為不是取得信任的充分條件,但它是必要條件。增進信任的因素主要有:組織內部自上而下和從下到上的開放式交流,并樹立誠實交流的觀念;讓員工參與管理,并給予員工更多的參與決策的權利;提倡員工自己管理自己,讓員工對企業對同事有信任感;管理層能得到員工績效的信息,員工也能得到管理層反饋的信息。第五,開展績效管理。績效管理不同于一般的業績考核的一個顯著特征是:及時的績效激勵。在動態的過程考核中,對富有創造性的員工,以及績效突出的員工,給予重獎;對績效差的員工,及時調整崗位;對消極怠工或違反紀律的給予處罰。及時的績效激勵是一個加油站。通過動態的過程績效管理來提高每個員工的績效,以此推進整個企業績效的提高,促進企業績效目標的實現。
1.2 筑就管理溝通的暢流渠道
如何真正做到企業內部的溝通順暢、管理有序、活力四射呢?在溝通前,管理者應當做到:有明確的溝通意圖和目標;認真進行溝通環境分析;設計溝通步驟和溝通技巧。在溝通中,管理者應當細致觀察;溝通對象的態度表現(積極的、中立的、敵意的) ;溝通對象是否理解你的意圖和目標。在溝通中,管理者應當收集研究;溝通對象反饋的信息;溝通取得的初步成效。管理者依據溝通對象反饋的信息,對是否需要再次溝通,作出判斷。除了要把握好以上這三個環節外,企業管理者還應在以下三個方面下功夫:1、溝通的制度化。建立全方位的溝通機制。幾乎所有的企業在發展過程中都會碰到溝通不良的問題,一般來說,企業的機構越復雜,管理層次越多,職能越不明晰,其溝通的效果就越差,高層指令傳達到基層的時候往往已經走樣;同樣,底層人員的建議與反映在未到達管理者之前經層層扼殺往往已經消失殆盡。建立全方位的溝通體制,首先要摒棄那種只是由公司領導層向下屬發布命令,下屬的反饋和意見卻很少有人傾聽的單向溝通模式,這樣的溝通方式不僅無助于監督與管理,長此以往也會嚴重挫傷員工的積極性。良好的溝通機制應該是多角度、雙向的、多級的。應該在企業內部建立全方位的溝通機制,形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制,保持溝通渠道的暢通,要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見;他們所做的一切都在被關注;使每個員工都參與和發展的機會,從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。優秀公司的人力資源管理總是善于把溝通制度化當作一項重要內容。比如,西門子內容建立了一整套溝通機制:一是員工對話機制,規定每名員工每年至少要與上司有一次非常系統的對話(即cpd員工對話) ,特別是表現突出的重點、核心員工。通過員工對話,公司可以了解員工的想法,并針對其提出問題制定解決之道。事實上,員工與上司的對話隨時都在進行。二是員工溝通信息會,公司每年至少進行一次員工溝通信息會在公司政策、員工福利、職業發展等眾多問題上聽取員工的意見,也員工進行雙向的溝通。三是直接與高層溝通,員工在工作上若有不同的意見,也可以越過自己的直接上級向公司高層直接反映,與他們直接進行溝通。四是新員工導入研討會,公司為新員開設了新員工導入研討會公司ceo等高層直接面對面地與新員工進行交流。五是員工建議制度,這是讓西門子引以為豪的做法。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見,為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中實施與推廣,而被提出合理建議被公司采納的員工,將得到公司從小禮物到10余萬元現金不等的獎勵。通過溝通制度的建立,西門子營造了非常活躍的氣氛,鼓勵大家發揮自己的聰明才智,為公司的業務的發展與組織的健全出謀劃策。更重要的是,不論員工的建立是否被公司接受,這種溝通為每一位員工提供了說話、參與的機會,大大增強了大家的主人翁意識,真正使每一名員工能夠成為西門子企業內部的企業家。
1.3溝通的藝術化。
溝通是一門技術,更是一門藝術。不懂溝通的管理者不可能擁有一個高績效的企業,再完善的考核制度也無法彌補管理者和員工缺乏溝通藝術帶來的消極影響。良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效。因此,在進行績效溝通時,管理者首先要培養自己的傾聽技術;一忌面無表情。作為一個有效的傾聽者,管理者應通過自己的身體語言表明對下屬談話內容的興趣。肯定性點頭、適宜的表情并輔之以恰當的目光接觸,無疑顯示:您正在用心傾聽。二忌不耐煩的動作。看手表、翻報紙、玩鋼筆等動作則表明:你厭倦,對交談不感興趣,不予關注。三忌盛氣凌人。可以通過面部表情和身體姿勢表現出開放的交流姿態,不宜交叉胳膊和腿,必要時上身前傾,面對對方,走掉雙方之間的阻隔物。四忌隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前,盡量不要做出反應。在下屬思考時,先不要臆測。仔細傾聽,讓下屬說完后再發言。績效溝通的另一個重要內容是能通過績效面談,將員工的績效回饋給員工,使員工了解其在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據。融化交流冰河。高質量的溝通應建立在平等的根基之上。如果溝通者之間無法做到等距離,尤其是企業領導對下屬員工不保持一視同仁的態度,期間所進行的溝通一定會產生相當多的副作用。獲得上司愛者自是心花怒放,怨言漸少,但與此同時,其余的員工便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒,溝通工作就會遭遇很大抵抗力。輕松場合春風化雨。溝通的場合也很重要。在溝通中,要照顧到雙方的心情,注意說話的時間、地點、態度。一起進餐,一起打個保齡,或者參加一個朋友聚會等,利用輕松的場合潛移默化地消除障礙,在兩面結合的.溝通中理人員來說,信息時代、知識經濟的閱歷背景使他們更趨向于資源共享的思考模式。網絡文化的平等、民-主的特性影響著他們的領導方式;同時也正因為虛擬溝通平臺的延伸,使互聯網時代的組織文化更具備了真實性和有效性。英特爾采取開放的溝通模式,既有自上而下的,也有自下而上的。管理層通過網絡,向全球員工介紹公司最新的業務發展,同時也會通過網上聊天,與員工進行互動的溝通,回答員工提出的各種問題。這應該說是企業網絡化生存所引起的企業溝通體系的一種較高體現。一方面企業成員可以在任何地方通過網絡進行非現場交流,另一方面企業成員之間也因為鄰座的隨機組合而大大提高了面對面交流的范圍。這種溝通體系也許一般企業還難以做到,但是對于遵循網絡化生存規則的企業來說,通過網絡進行非現場交流卻是十分自然的事情。幾乎就在一瞬間,很多企業的成員都喜歡上了內部網絡。先前通過紙質進行信息溝通和交流的方式開始變得令人難以忍受。大家開始習慣于在網絡上進行任何信息的交流,包括企業的、生活的,甚至是絕對個人的。無論企業大小,無論何種處境,搭建務實的、制度的企業文化平臺都需要溝通機制的不斷創新,并且制度的制定者和執行者均是人的主體,有效溝通制度的實現,需要志同道合的一群精英在趨同的價值理念協調下主動地有計劃有組織地進行。
由第四個情景我們可以看出，那位梁經理不善于與下屬溝通，他基本不和他的部屬或同級主管進行溝通，交代工作的時候也是以電子郵件的形式交代，下屬也是以電子郵件回復工作進度和提出問題，長時間這樣致使部屬對部門間逐漸沒有了向心力，也不太主動提出企劃或問題最終致使這位管理者的管理失敗。這個事例更加體現了管理溝通的重要性。所以管理溝通是企業內在活力的必然要素。可以促使員工對企業確定的目標和任務達成共識；可以激勵部門間、員工間的緊密合作；可以增強企業員工的凝聚力。使得管理人員能更好的管理其部門。
一、企業缺乏有效溝通的部門
我國大部分企業設立了專門的營銷部門、財務部門和人事部門等，這些部門分別擁有不同的功能，但是很少有企業會設立專門的溝通部門，有些企業即使設立了相關部門，但是卻沒有做好溝通工作。部門的設立能夠保證企業不同活動都正常有序地開展，如果沒有相關部門，那么相關活動就無法開展，也沒有人管理?，活動無法進行下去或者無法達到想要的結果，從而浪費企業資源。溝通是部門發揮功能的關鍵，也關系到企業管理的質量和效果。溝通賦予了部門以生命，企業部門只有通過溝通才能夠更好地開展相關活動。大部分企業的溝通部門只是開展基礎工作，對溝通信息進行初步的處理和分析，而沒有針對企業有效溝通開展更加深入的工作。
二、企業有效溝通缺乏制度的約束
企業溝通需要一定的技巧，在不同的時間、不同的地點、不同的員工、不同的事件，溝通的方法也會隨著變化。但是溝通也需要科學?的管理，遵循一定的規則和制度。雖然溝通的隨意性比較大，也不好控制，但是有效溝通需要規則和制度來制約，才能夠發揮溝通的有利作用。缺乏制度的制約，起到關鍵作用的溝通工作就不能順利進行。在國外許多企業在二十世紀就開始認識到溝通的重要性，設立并不斷完善企業溝通。在全球經濟危機的時候，企業有效溝通對企業起到不少積極的影響。但是在我國大多數企業里，溝通都比較隨意。有些溝通工作只是根據管理者的個人喜好來決定，他們怎么想的就怎么做，溝通工作比較偏向個性化，沒有遵循任何規定和制度。這樣一來就會對有效溝通造成不良影響，從而降低企業管理的效果。
三、企業管理中有效溝通問題的建議
（一）樹立正確的溝通意識
溝通是企業管理的核心，管理的各種職能都需要溝通來實現。而實際上，管理也是處理人與人之間的關系，更需要有效的溝通。因此，企業應該提高溝通的地位，讓每個員工和管理人員都意識到有效溝通有多么重要。而且企業還應該讓管理者樹立正確的溝通意識，不斷更新溝通知識和技能。溝通也需要技巧，并且需要不斷改進和完善，而不能隨心所欲。正確的溝通意識是實現有效溝通的第一步，也是最關鍵的環節。
（二）提高管理者的溝通技巧
不管是處于什么層次的管理者，在企業溝通中所處的地位都是至關重要的。高層管理者具有先進的溝通思想和觀念，才能夠提出更先進而獨特的溝通策略。而層次較低的管理者則需要更加準確和迅速地傳達信息，這樣才能夠與下級員工建立更加有效的溝通。管理者還應該掌握必要的溝通知識和技巧，不斷提高自己的溝通能力，而不能隨意而為之。管理者的溝通能力和溝通技巧對企業的有效溝通非常重要，關系著整個企業的溝通水平和質量。如何提高管理者的溝通能力和技巧，不僅需要企業的重視和管理者的重視，企業還需要給管理者提供溝通技能的培訓，讓他們能夠學習溝通知識和技巧，樹立先進的溝通觀念，掌握先進的溝通技巧，從而提高管理者的溝通能力，實現企業的有效溝通。
（三）設立相關溝通部門
為了達到有效溝通的目的，企業應該設立溝通部門，執行溝通職能。溝通部門的職能是管理企業內部之間的溝通，比如各個部門之間的溝通，各個部門內部上下級與平級之間的溝通，以及企業內部與外部的溝通等。溝通部門需要制定相關的溝通策略和規定，并且積極配合其他部門落實這些政策。溝通部門還應該調節和管理溝通活動，并為管理者提供必要的溝通信息以做相關的戰略決定。溝通部門不僅要收集和傳達溝通信息，還要對溝通結果進行評價，并把結果及評價返回給溝通對象，以供其改進自己的溝通問題。溝通部門還會提出有效溝通的策略，幫助企業提高溝通效果，解決溝通問題，實現有效溝通。
（四）基于企業文化提出相應建議
企業文化能夠引導企業向著正確的方向發展，從而影響整個企業員工的精神思想，為了能夠實現企業內部的良好氛圍，從而形成廣泛的工作氛圍，實現真正意義上的企業凝聚力。為了達到企業的內部良好溝通，真正完成正確的發展指引力。總之，對于企業管理而言，內部管理是非常重要。在內部管理的過程中，確定良好的企業文化，文化理念引導企業發展，實現內部的和-諧管理。內部的溝通，是直接主導企業發展的主流方向。因此，企業的管理過程中，進行有效的溝通，基于企業文化而言，提出相應的建議，有非常良好的效果，可以真正引導企業的良性發展。
四、結語
在企業管理中，有效溝通是關鍵性因素。溝通關系著企業管理的質量，有效溝通能夠提高企業管理的質量。但是在大多數企業的管理中，有效溝通存在一些不可忽視的問題。企業管理者持有錯誤的溝通認識，溝通渠道不是很多，缺乏有效溝通的相關部門，而且缺乏制度和規定的制約。針對這些問題，企業需要提出有效的建議，以解決這些溝通問題。樹立正確的溝通意識，提高管理者的溝通技巧，設立相關溝通部門，從而實現有效溝通，以提高企業管理的效果。
管理與溝通論文（專業17篇）篇二
該項目于20xx年8月，通過了業主方的驗收，贏得了用戶的好評。本文結合作者的實際經驗，以該項目為例，討論了信息系統項目建設過程中的溝通管理，主要從如下幾個方面進行了闡述：編制溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理。
20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫院醫學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫院醫學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫學影像信息與醫院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。該系統采用c++語言開發，數據庫采用sqlserver20xxr2，采用c/s架構，兩臺ibmx3850服務器采用windows20xxr2雙機cluster群集架構。
由于本項目涉及一個管理科室，五個業務科室，因此，溝通管理尤為重要，在本項目中，我作為項目經理，除了對其余管理領域進行嚴格把控外，特別對溝通管理從如下幾個方面進行了管理。
作為一名合格的項目管理者，做任何事情之前都應該做好計劃，由于該項目涉及干系人較多，所以在指定項目溝通計劃之前，我首先對項目干系人進行了分類，并對其各自的特點進行了分析：該項目的主要干系人包括：客戶方的領導管理層。客戶方的實際業務操作人員、我公司高層領導、項目開發團隊成員。
各類人員均有其不同的特點，同時也有著不同的溝通需求。客戶方的領導管理層是整個項目的關鍵干系人，必須對他們提車的需求予以高度重視，溝通方式也要比較正式，溝通文檔要規范化。對于項目團隊的成員，他們的技術水平高，創造性槍，但同時也擁有一定的個性。因此在溝通過程中，更應注重他們的特點，并且溝通方式要靈活多樣，這樣才能保障信息傳遞的高效和準確。而作為我方公司的高層領導，他們所需要得到的信息則更偏向成本、效益方面;所以對于他們而言，簡明扼要的項目匯報材料、績效報告就是與他們實現有效的溝通，并取得他們對項目的支持與信任的有效手段。
個業務科室都各挑選一名科室管理員，進行項目實施的溝通，但是信息科和下面科室是平級的，可能在協調事情時，下面科室會不配合，所以特意把主管信息這塊的院長也列入到計劃中，遇到難以協調的問題到時可以讓其幫助協調。并計劃每周都要和信息科主任溝通項目的進展情況以及需要協調的事宜，并且要在每周五下班前，將整理好的項目周報，以電子郵件的方式發給信息科主任。
2、信息的分發。
信息分發是向各項目干系人及時的提供所需要的信息。隨著項目的推進，每到一個關鍵節點，我都會要求項目團隊整理好各干系人需要的相關項目信息，經過我審核確認無誤后，按不同的干系人分別羅列不同的信息，比如，將整個項目的進度情況及需要醫院配合的信息打印出來，找信息科主任當面溝通，并讓他簽收，還會通過電子郵件再發送給信息科主任，抄送給主管信息院長。其他醫技科室就把他們本科室的項目進展與科室管理員進行溝通。
我還建立了一個項目qq群，把我們項目小組的成員，以及醫院相關的項目干系人都加進來了，平時也能實時溝通交流，醫院有些人由于從未接觸過pacs/ris，對一些專業用語不太了解，所以我們溝通時盡量把一些難懂的專業術語口語化解釋。而公司內部我也會將每周項目周報，通過郵件發送給部門總監以及此項目的銷售人員。
3、績效報告。
項目小組每周一都要召開項目周例會，各小組成員都要在會議上對照工作計劃，核對有無按照計劃完成應該完成的工作，如果有工作未按計劃完成，需解釋具體原因，大家一起研究如何解決問題，并指定相關負責人，限期完成。檢查已完成的工作，并預測項目的進展。會后整理好績效報告，按各干系人的需求發送給他們，起初各科室管理員認為這些績效報告對他們無用，他們并不會去看這些文檔，并有些排斥，認為是在浪費他們的時間。我發現后，及時的與他們溝通，告訴他們這個績效報告能讓他們充分了解項目進行情況，以及他們科室申請的變更狀態，這樣才能讓項目有序的進行。通過我多次溝通后，他們都能理解這么做的原因，并且有時還會主動過來與我們溝通項目情況。
4、項目干系人的管理。
響到醫生及時診斷，耽誤治療。最后各方商討出一個方案，通過賬號權限管理，每個醫技科室都有一部分醫生有手工登記的權限，這樣的話，能盡量減少科室醫生給熟人做檢查的情況，也能讓緊急病人正常就診。并且月底會將此部分手工錄入的檢查與醫院收費系統逐一核對，如果手工錄入的報告無法找到對應的收費，則會追溯到此份報告的書寫醫生，進行處理。院長也認可這個方案，最后這個矛盾順利解決。
經過我們團隊的努力，項目如期通過甲方的驗收，建成了醫院醫學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統，優化了醫技檢查的流程，方便了臨床醫生快速的調閱病人的診斷報告和檢查影像，也方便了病人做檢查。得到了醫院各科室的一致好評。本項目的成功得益于本人成功的溝通管理，當然，本項目中，還有一些不足之處，比如：在項目的實施過程中，由于醫院網絡升級項目延期，導致我們的項目也跟著延期一周。不過，經過我后期的不斷糾偏，并沒有對項目產生大的影響。經過該項目的鍛煉，我認識到自己項目管理能力還有一些不足之處，在以后的工作中，我將不斷的充電學習，并積極和同行進行交流，提升自己的業務和管理水平，為我國的信息化建設事業貢獻一份力量。
管理與溝通論文（專業17篇）篇三
溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
管理者；溝通；技巧。
溝通是信息的發送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發送者對信息的發送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
（1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。
（2）要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
（3）在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。
（4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
（6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
（7）多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
（1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
（2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
（3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
（5）訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、“我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
（1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”
（2）反饋應具體準確，把握要害。
（3）為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。
（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
（5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
（2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
（5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
（6）不要立即與對方發生爭論與妄加批評。
（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
[1]吳照云.管理學[m].中國社會科學出版社.2011.2。
管理與溝通論文（專業17篇）篇四
摘要：溝通，是一個企業可以完成各層面之間的開展目的的一項重要的手腕和方式，是一種管理的天性。在全球的經濟化的大潮中，企業的溝通管理也漸漸地起著不可無視的作用，重要性日漸明顯，這樣的場面也使得溝通的有了一個的難度和局限。本文就中國企業在管理上呈現的成績停止剖析，并給出相應的對策。
一、中國企業管理溝通的重要意義。
(1)企業的管理溝通時企業管理的客觀需求。
關于一個企業來說，企業的管理溝通時企業管理的客觀需求。溝通，也是人與人之間必不可少的停止思想交流的手腕。一個企業若是沒有對等的交流和溝通，那就只是復雜的傳達機械命令，這樣的企業也是沒有生命力和生機的。
在企業里，要想讓企業的管理機制和管理方式可以無效的施行，就離不開溝通與交流。首先來講，企業的靈敏性是比擬大的，只要不時的溝通，才干開掘企業的外部需求。其次，企業不時的在開展，關于溝通方面的需求也是在不時的變化的。所以，企業管理溝通時企業的客觀需求，關于企業管理有著至關重要的作用。
(2)企業管理溝通時企業開展的生命力。
企業的管理溝通時企業開展的生命力，思想上的交流可以摩擦出更多的火花，以此來激起新的想法，給企業帶來源源不時的生命力。企業的溝通管理可以及時的關于企業中呈現的各類成績停止處理。溝通中各種智慧的結合，給力企業管理方面很大的生命力。指導者可以汲取在溝通中失掉了比擬好的辦法和對策，汲取精髓，運用到公司當前的開展中,不時順應市場開展的需求，進步企業的競爭力。
二、中國企業管理溝通的現狀以及呈現的成績。
(1)企業關于企業的管理溝通方面成績的不注重。
在很多企業的企業管理中，許多的管理者都有異樣的一個通病，就是只注重高層指導的意見和決議，從而無視了企業的非指導者的建議和員工的想法。其實，很多企業的明智的決議，大少數都是員工的個人的智慧。企業的管理者無疑具有真知灼見，也有開辟的視野，但是，真正處于企業中的是廣闊的員工，從某種成都來說，他們是最理解企業實踐狀況的人群，他們的意見關于企業的開展，其實是有著比擬實踐的意義的。但是，很多的管理者都沒無意識到這一點，無視了溝通關于企業管理的重要性，也沒有完全的領會到溝通才能是企業的管理者需求具有的最爲次要的才能，因此沒有起到足夠的注重。
(2)企業關于企業的管理溝通方面缺乏完好的溝通體系。
人們通常在施行某種行爲的時分，都要提早設定一個目的。關于一個企業來講，有一個完好的戰略目的，是企業員工的引導和指南，它率領著員工去斗爭，給予員工方向。企業的管理溝通也是如此，管理者需求站在一定的高度，具有一定的前瞻性，然后爲企業全體制定一個具有競爭力的戰略目的，然后再逐漸施行，在這個施行的進程中，假如發現了成績，就及時的進項修正和改善，這樣才是完好的溝通體系。但是在我國的企業管理中，就缺乏著這麼一套完好而零碎的溝通體系。形成這樣的場面次要有兩點緣由，一個就是由于管理者的不注重，另外一個就是管理者的不作爲。大局部的管理者，在企業管理中都有這樣的成績，他們爲了投合指導從而無視了與員工溝通交流的時機，無視了溝通的必要性。或許是員工的意見被管理者抄襲，員工沒有失掉應得的獎勵或許是賠償。這些要素都使得溝通得到了公道性，從而招致了員工得到了溝通的積極性。
企業溝通管理缺乏完好的溝通體系次要表如今：溝通的時分沒有組織，沒有中心的指導，所以就沒無形成一種趨向，而員工表達的志愿也不是很激烈，缺乏自動性，積極性也不強，這些都是由于缺乏完好的溝通體系所形成。管理者的不作爲會間接招致全體的溝通積極性，因而，樹立一個健全完善的溝通管理體系是十分必要的。
(3)企業關于企業的管理溝通方面缺乏專門的溝通渠道。
企業的溝通管理還有一個成績，就是溝通的渠道不疏通。其次要特點就是：在企業管理中，都是管理者與指導層面的溝通，而員工的溝通時機則很少或許是沒有。員工缺乏向企業表達本人志愿的渠道，企業大少數都是管理層之間的橫向的交流，與員工的縱向交流比擬少，形成這樣的場面就是由于短少一個疏通的渠道來溝通，或許說是由于企業沒有一個專門的管理溝通的機構。
組織機構是使得企業的各項活動都能有序停止的一個保證，不然，不管是企業從事怎樣的變革或許是有怎樣的變化到最初都會不了了之的或許是達不到預期的效果，使得資源糜費。溝通既然是企業管理的中心和本質，那麼就應該像人力資源和財務管理這樣，設立一個專門的部門來擔任溝通，并設置專門的人員來擔任關于企業溝通的方案和組織等一系列的活動，但是，大少數的企業都沒有設立這一專門的組織機構。有的企業雖然有所謂的信息部，但那都是擔任搜集信息的部門，不是專門擔任溝通的。這樣的渠道不疏通和沒有專門擔任的部門，會間接的影響到員工的任務形態，從而影響整個企業的開展。
三、處理中國企業管理溝通的成績的對策。
(1)企業管理者要正確看法管理溝通的重要性。
企業管理中，不管是企業的指導者還是企業的管理者都要注重企業管理中的溝通的重要性，把企業的溝通管理放入到企業的開展方案當中,鼓舞員工參與到企業的開展當中，激起他們的自動性，讓他們多多溝通交流。作爲企業管理來說，溝通也是企業生命力的表現，企業可以普遍的傾聽來自員工的意見，與員工停止交流，在交流中促進企業的開展，在交流中使企業不時的提高。所以要認識到溝通在企業管理中的中心位置。
(2)企業管理者要強化本身的溝通才能。
企業管理者應該認識到溝通的重要性，在此之后，就應該強化企業的管理者的溝通才能和程度，要以一個全范圍的角度來管理。企業的溝通管理不是一個復雜的交流活動，關于管理者的溝通才能和管理素質是有要求的，一加快，企業的溝通管理也是要運用到一定的管理學方面的專業知識的，這樣可以讓企業可以有條不紊的開展下去;另一方面，還需求具有一定的心思學的知識，這樣就可以激活企業的外部溝通，讓企業的員工可以自動積極的參與到企業的溝通活動中來，進步了企業的管理溝通的積極性。這些都需求管理不時的強化本身的專業認識，強化本人的管理才能。而完成這些的前提就是要關于企業的溝通管理的重要性有足夠的看法。
企業溝通管理機制的不健全，會使得企業的溝通管理處于一個很為難的地位。企業的每一位員工都有表達本人意見和志愿的權益，但與此同時，企業卻沒有一個相應得平臺提供，形成這種場面的緣由就是企業溝通管理機制的不健全。要想讓企業有一個健全的溝通管理機制，可以從如下幾個方面開展：
管理者在企業的溝通管理中起著決議性的作用，普通的來講，企業的管理者次要分爲三個層次：高層管理者、中層管理者和基層管理者。不管是這三個層次中的哪一個，都在企業的溝通管理中起著相當重要的作用，若是沒有高層管理者的鼠目寸光，就沒有具有競爭力和獨具特征的溝通戰略;若是沒有中、基層的管理者精確、及時的關于下級指導的想法的和員工意見的長傳下達，那麼來自于下級的信息就不能很好的傳遞給員工，而來自于員工的的意見和志愿也不能無效的傳遞給公司的指導。所以說，管理者在公司的溝通管理中的位置不容小覷。增強關于管理者的溝通培訓也尤爲重要。詳細如下：
關于高層管理者來說，要培訓的次要內容有：如何制定企業的溝通管理的戰略目的;學習良好的溝通管理的理念;認知本人在溝通管理中的位置、角色和影響力;學會制定迷信的溝通機制和政策，并與時俱進，運用古代的溝通技術和手腕等。
關于中、基層的管理者來說，要學習的組要內容有：本身在企業管理溝通中的位置、作用以及上傳下達的時分應該遵照的準繩;企業管理溝通的一向渠道和形式以及應對措施;如何養成良好的溝通習氣和行爲;學習如何掌握如何在溝通中理解溝通對象的心思活動和需求等。
2.成立專門的企業管理溝通部門。
爲確保溝通目的的順利施行，企業需求成立專門的溝通部門，布置專人來擔任這方面的任務。這一部門屬于企業的職能部門，其次要職責就是專門對企業的外部員工以及對外的溝通交流活動;參與企業的溝通方針和戰略的制定，配合前期的施行和執行;對溝通管理的效果停止評價;依據企業的實踐狀況，適當的增減員工和停止培訓。
管理與溝通論文（專業17篇）篇五
文章針對如何改善企業管理溝通，提出了管理溝通的針對性原則、適度性原則，研究了如何掌握溝通技巧、創建有利于管理溝通的企業文化。現代企業內外部環境的發化日益復雜，企業正面臨著全球化、信息化和知識化的挑戓，此外企業本身的觃模越來越大，內部的組織結極和人員極成越來越復雜，相關的企業越來越多，對市場和企業自身的把握越來越困難，員工之間利益、文化越來越呈現出多元化特征，內外部人員間的矛盾和沖突不斷增加等。企業發展正面臨著這些問題，而解決這些問題的關鍵因素是管理溝通，于是如何實現有效的管理溝通成了現代企業管理迫在眉睫的問題，本文正是基于這樣的背景對改善企業管理溝通進行了探討。
目前，國內有很多企業在制定戓略觃劃后，都不能將企業的戓略意圖清晰地傳達給員工。由于缺乏有效的戓略溝通，非常容易導致企業各部門失去共同的方向和目標，不能從全局出發，致使企業在實施戓略中屢屢叐阻。可見，企業對員工適度的管理溝通是非常重要的。管理溝通的渠道設置及溝通頻率不能太多，也不能太少；而應當根據企業具體業務不管理的需要，適度、適當地設置，以能達到管理目的為基準。有些管理者往往會容易產生這樣兩種心理：擔心下屬沒有按照自己的要求工作，所以自己過于頻繁去現場查看戒查問下屬的工作進展情形，導致不必要的憂慮和管理資源浪費，這是管理溝通過于頻繁的情形；戒者又過于相信下屬會按照自己指令開展工作，因此對下屬的工作進展很少過問，造成管理失控，給企業帶來損失，這又發成了管理溝通過于稀少的毛病。
從被管理者的角度來講，也容易存在著相應的溝通毛病：
二是溝通頻率過低，很多下屬以為自己干好自己的本職工作就行了，至于向不向領導匯報工作進展情冴，則根本不重要，理由是事實上不匯報，工作照樣可以囿滿完成，由此造成了按照要求應當及時匯報，卻沒匯報，使管理層對于具體工作的開展失去必要的信息反饋。
所以溝通過多戒過少，渠道設置太多戒太少，均會影響管理溝通的效率、效益。太多時形成溝通成本太高，企業資源浪費；太少時又使得必要的管理溝通缺乏渠道和機會，信息交流叐到人為限制，管理的質量和強度叐到影響，嚴重時影響企業生存發展的大局。因此，適當地把握住適度性原則，對企業經營管理有其現實重要性。
管理溝通的針對性原則是指，所有管理溝通的活勱不過程設計，都是為了解決企業管理中的某些具體問題，支持、維護企業正常高效運行而設置，每一項管理溝通活勱都有其明確合理的針對性。雖然不同企業的管理溝通具有一定的共性，但每個企業的內外部條件、管理傳統、企業文化等等因素卻是個別的、獨特的，因此，每個企業的管理不管理溝通均應該具有自己的個性化特征。
這就要求我們在設置企業管理溝通模式時，必須充分考慮到具體企業的實際情冴，所設置和采用的管理溝通模式，必須切合該企業的管理實際需要。企業管理溝通的具體溝通渠道、方式、內容等等的設計，也必須具有明確的針對性。即必須考慮到企業設計這一溝通渠道、溝通內容的目的是什么，是為了完成企業管理中的哪項工作，達到哪個目的。凡是無劣于企業完成管理仸務的溝通設計，無論其表面看來多么好和有吸引力，都應該毫不猶豫地拋棄；而對于邁些明顯有益于企業經營管理，少了就會產生不利影響的溝通設計，則應該將其加入和融入企業的總體管理溝通模式。
1.領導人要深入基層。
領導者不員工之間要經常接觸，這些日常有意義的接觸是促進企業內部良好的溝通交流所必需的。如豐田公司第一位非豐田家族總裁——奧田碩，在長期的職業生涯中，贏得了公司內部許多員工的深深愛戴，他總共有三分之一的時間在豐田城度過，常常和公司里的一萬多名工程師聊天，談近期工作和生活上的困難；美國tmwem電腦公司老板，創立了“星期五啤酒聯歡制度”，每周五下午四點他和公司員工及員工家屬便喝啤酒便聊天，進行交流；美國維克多公司總裁每周和自愿簽名的九名員工共近午餐、交流信息。領導人這樣做大大拉近了領導者不員工之間的心理距離，為組織的管理溝通營造了濃厚的友好氣氛。可見，領導人不僅是探路者、指引者和影響者，更重要的是行為者。如果領導從不在公眾場合不員工們輕松交談，邁么當他在公司大會上發表演講后怎能聽到員工們的熱烈反響，要想改善內部溝通，領導需要檢規自己，是否能象intel公司的安迪·格魯夫邁樣踏進員工餐廳隨機地不員工一起就餐?領導人行勱的力量是對公司進景、價值觀和理念的最好說明。
2.創造良好的溝通氛圍。
在我國企業中，由于傳統儒家思想的影響，上下級間的交流習慣于婉轉含蓄地表達自己的意圖，這些意圖需“察言觀色”、“聽弦外之音”、“用心揣摸”才能領悟，這在實踐上，許多人不能領悟領導的意圖戒自己的意圖被領導誤解、忽規戒規而不見，導致產生挫折感。事實上，每一個人都有豐富的物質需求和精神需求，上、下級都要有足夠的洞察力來發現彼此的這些需求，并想方設法滿足這些需求。溝通是雙向互勱的，一方的態度影響另一方的行為。因而在現代企業中建立一種雙向互勱的溝通環境尤為重要。這種環境不僅指選擇能自由平等地溝通交流的自然環境，同時也包括營造雙方彼此的信賴及開誠布公的溝通氛圍。如上級的開放程度，上級能否容納不同意見，下級能否直抒己見，不迎上級意圖，保持自尊等。
3.注重情感。
溝通不分層次和等級的懸殊，沒有地位和貧富的差異。將情感融入管理溝通的全過程，用情感溝通，使員工意識到他們存在的價值，從而激發出一種強烈的主人公意識，產生持久的工作熱情。情感溝通的第一層次是充分的相信和依靠員工，堅定不移地支持員工的工作。特別是在員工面臨著矛盾、問題和困難時，管理者能始終如一地相信員工、依靠員工、支持員工的工作，這樣會使員工產生一種士為知己者死的決心和信念，它是促使員工劤力克服困難，順利完成工作仸務的有力的保證。情感溝通的第二層次是重規用情感去喚醒員工沉睡的工作激情和創造熱情，形成一種工作和創新的氛圍，并設法保持這種熱情。溝通的情感基礎須建立在真誠的前提下，要做到具有換位思考的能力，真正的從對方角度考慮問題，替對方著想。
溝通的技巧在溝通時起著重要的作用，本文從以下方面進行探討。
1.安排部門主管不員工充分溝通做到自上而下、自下而上、橫向交叉的全方位勱態溝通。企業管理人員應及時了解員工的要求不擔憂，重規員工的意見不期望，同時還可以采叏員工滿意度調查及邀請員工家屬來單位座談等方式。此外，關于企業的現狀不未來發展也應不員工溝通，讓員工知道公司的長期戓略，以降低員工的抵觸和逆反心理。同時要做好外部溝通。
2.針對同類問題，溝通要集中，不要今天幾個，明天幾個，以避免溝通內容的不一致性，要實話實說。溝通目標應清晰、全面、透明。人事部門應定期發送電子郵件給各地員工，并歡迎員工提問題，通過這些溝通方式，增進了員工對企業的了解，減少了一些不必要的猜疑、矛盾不沖突。
3.重要決策不制度應在正式場合通過正式渠道向下傳遞。高層經理不論在正式還是非正式場合都要向員工傳達確切的信息，另外企業高層之間也應積枀加強對話、交流不溝通。
4.管理者應加強“有效傾聽”的能力。傾聽是溝通中的關鍵因素，在管理溝通中，管理者在接收和發送信息的整個溝通中，用在傾聽方面的時間應占整個交流時間的45%左右。
5.有意識運用非言語溝通的技巧。非言語溝通在實際溝通中起著非常重要的作用，甚至比通過語言表達的信息更為重要。非言語溝通包含身體勱作、空間利用和副語言等，如表1所示。在人們實際溝通過程中，非語言信息量占人們所接叐總信息量的60%以上。
6.建立良好的溝通機制。第一種是通過正式的溝通渠道，如月會、周會、座談會、內部刊物、公告欄等；第二種是通過非正式的溝通渠道，如電子郵件、周末旅游、小型聚會等。不局限于傳統的溝通方式，只要讓員工說話，并且是說自己愿意說的話，實現有限的溝通目的則行。
現代企業經營和管理環境不斷發化，對管理工作提出了新的標準和要求。對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合不優勢互補，需要掌握談判不合作中的溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有條件允許下，實現發展并服務于社會，需要熟練掌握處理好企業不政府、企業不公眾、企業不媒體等各方面關系的管理溝通技巧。本文探討了如何改善企業管理溝通，提出的一些方法及策略在現代企業管理中將會產生良好效果。
管理與溝通論文（專業17篇）篇六
[摘要]目前在高等職業。
教學。
中普遍采用多媒體教學手段。本文結合互動式教學在《管理溝通》課堂教學中的具體實踐,對互動式教學提高課堂教學效果進行分析,并對具體實施方法和必要條件進行了探索。
[關鍵詞]高職互動式教學多媒體。
一、互動式教學運用于高職院校多媒體課堂的意義。
多媒體教學是指在教學過程中,根據教學目標和教學對象的特點,通過教學設計,合理選擇和運用現代教學媒體,并與傳統教學手段有機組合,共同參與教學全過程,以多種媒體信息作用于學生,形成合理的教學過程結構,達到最優化的教學效果。但是,多媒體教學在實踐教學中也表現出了一些弊端。
1.多媒體教學優勢在于可以包容大量信息,形式多樣,視覺效果好,但同時也學生注意力分散,很難把課堂上傳播的知識進行消化和吸收。
2.多媒體技術更新很快,不少教師在課件制作上有困難。
3.多媒體技術作為一種輔助教學手段,其使用應以提高教學質量為宗旨,不應該表現的機械呆板,不少教師使用了后,就缺少了肢體語言,無法體現生動形象的指導思路,不能很好地調動學生的積極性。
4.教學的過程實際上是一種“情感的交流過程,是靈魂的對視”,教師教授的過程實質上也是師生觀點交流的過程。多媒體只能是教學的一種輔助手段。特別是在高校,學生已經具備了自主學習的能力,完全可以自己利用互聯網進行學習,但是他們依舊選擇通過課堂學習,根本在于希望教師可以把那些生硬的、沒有感情的知識感情化。
多媒體教學的弊端讓我們認識到我們不僅要充分發揮現代科學技術在教學中的作用,更要理解教學的深刻涵義。特別在高校,由于學生的獨立思考能力增強,對教師的要求也相應提高。互動式教學強調教師和學生共同主動,傳統教學模式只注重教師講授,而互動式教學則注重學生的主體地位,讓學生參與到教學中,激起學生的學習興趣,想方設法調動學生的積極性、主動性。
所以采用互動式教學正好能夠有效地彌補多媒體教學的不足,建立和諧的師生關系。而互動式教學的開展,不僅僅是教師和學生之間口頭的交流,要達到預期效果還需借助必要的教學手段,多媒體教學手段就是常用的手段之一。
二、高職院校多媒體課堂中運用互動式教學的方法與手段。
筆者在《管理溝通》教學中實施互動式教學時,常采用的方法有以下幾種。
總結。
學生意見的正確與否。
2.項目教學法。項目教學法是通過“項目”的形式而進行的教學,即以項目帶動教學。學生在教師指導下親自處理一個項目的全過程,在這一過程中學習掌握教學計劃中的教學內容。《管理溝通》是一門綜合性的課程,在具體的框架體系下,可以分成幾個項目,比如會議組織,商務談判等,學生可以參與設計,有一種積極主動參與的愿望與熱情,并且在認知中培養動手操作、組織協調、團隊合作與創造思維能力。
3.角色互換。角色互換,即改變原來所有授課內容都由教師講授,“教師講——學生聽、記”的師生分工,將課堂交給學生,教師聽課,學生和教師共同補充、點評的授課方法。《管理溝通》這門課程在最后考評的時候,也是讓學生站在管理者的角度來敘述自己的觀點。
4.分組對抗。分組對抗的教學方法,是針對某一知識點,由兩個以上小組選派代表進行講解,由教師制定評分標準,在其余學生中抽取部分學生作為評委,對各小組選派代表的講臺表現進行打分,展開小組對抗賽的一種互動方式。在《管理溝通》教學具體實施中,首先是將學生抽簽分組,選的題目有一定靈活性,能讓學生發揮,然后給予一定指導,最后由小組代表解答。
將幾種方法根據不同的教學內容恰當地用于教學過程,在教學過程互動中,教師由原來的中心地位轉向以學生為中心,學生由被動學習轉向主動學習,教學方法由單一化轉向多樣化,教學方式由封閉式轉向開放式,十分有利于學生職業核心能力的培養與發展。
三、互動式教學運用于多媒體課堂的實踐和效果反饋。
筆者在浙江同濟科技職業學院信息系工程造價專業《管理溝通》課程中進行了互動型教學模式的有益的探索和實踐,通過對工程造價專業一屆共110名學生問卷調查和個別訪談等實效性研究結果的分析,充分證明互動型教學模式受到學生的普遍認同,在培養學生學習積極性、閱讀能力、獨立思考能、分析和解決問題能力、合作能力等綜合能力方面都有成效,是行之有效的課堂教學模式。
四、結論。
在高職院校多媒體課堂教學中使用互動式教學方法是一個值得研究的系統性工程,為進一步完善實施,筆者認為特別要注意以下幾個方面的問題:。
1.要完善多媒體課堂互動教學的基本模式。在具體課堂中,提出問題,探索過程,師生形成集體結論。鼓勵學生即興創造,因材施教。
2.要運用多種互動式教學方法進行講授,多媒體課件的制作和使用是輔助教學的很好教具,多媒體的開發使用要合理。
3.從教師方面來說,面對以能力培養為主的新觀念,不能以教師講授貫穿教學全過程,而應該科學安排課堂教學時間,以多種方式引導學生的積極參與,將課堂授課與學生進行上課準備、課堂提問、觀點評價、小組討論等方式有機地結合起來。
參考文獻:。
[1]肖慧.互動式教學在高校多媒體課堂中的運用[j].職業圈,20xx,(14).[2]余麗娟.師生互動:凸顯多媒體課堂教學效果的途徑[j].教育理論研究,20xx,(6).[3]劉玉.高職《經濟法》多媒體教學方法利弊思考[j].考試周刊,20xx,(19).
管理與溝通論文（專業17篇）篇七
績效計劃是企業績效管理的第一步，在這個階段，公司高層、各部門負責人、人力資源部門和員工共同負責績效目標計劃的制定。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關重要。
[案例分享]某公司機械加工事業部有五個分部。根據業務淡旺季的界限，上年的9月初到今年的8月底是一個經營周期。公司高層班子根據明年的發展規劃和機械加工事業部的發展現狀、未來趨勢、內部設備設施投資投入情況、人員配備等情況，給機械加工事業部下達了年度績效目標指標，特別是對主要的利潤和銷售收入下達了一個范圍值。公司負責績效管理的領導代表公司與機械加工事業部總經理多次反復溝通，將公司的意圖和戰略思考充分交流，同時也將機械加工事業部的困難和需要公司支持的資源條件與公司高層班子充分反映。最后公司高層經營班子與機械加工事業部達成了共識，確定了利潤、銷售收入考核指標值和其他kpi指標值、考核辦法。
作為機械加工事業部承接了公司下達的各項考核指標后，需要分解到各分廠才能真正把公司下達的指標落地。在指標分解過程中，公司負責績效管理的領導協同機械加工事業部總經理共同與各分廠領導溝通，說明公司、機械加工事業部面臨的市場形勢和競爭壓力，也充分聽取了各分廠廠長的情況反映，在綜合多方意見的基礎上，對初步下達的部分指標作了微調。其中的三分廠、四分廠利潤目標既不是公司和事業部初次下達的指標，也不是兩個分廠期待的指標，而是一個達成共識的一個折衷數。
[案例分析]績效計劃是企業績效管理的第一步，
在這個階段，公司高層、各部門負責人、人力資源部門和員工共同負責績效目標計劃的制定。各方需要就考核目標、評價內容、考核主體、考核對象等內容達成共識和一致意見，其中的過程比較繁復的。從開始計劃到計劃落地，溝通的作用至關重要。主要體現在以下幾個方面：
一是糾正偏差。公司的經營班子掌握的信息一般來說更多地偏向于外面因素和宏觀環境，從戰略層面、財務層面和市場層面考慮的因素更多一些。而分廠經理更多地關注現場管理和實際運行中存在的困難和問題。事業部總經理則處于相對綜合的信息流層面。各方只從自己的角度看問題，指標的設立會產生很大的偏差。如果只由高層班子定指標，會出現忽略一線實際問題的偏差，如果只由一線分廠負責人定指標，可能會出現看不到外部環境的變化和差距。因此，充分的溝通能夠起到較好的糾偏作用。
二是明確雙方的底線。并不是所有的因素都存在判斷上的偏差，但卻存在心理底線的一面。充分的溝通會出現引起妥協的情況，但妥協也是有限度的，關鍵是通過溝通可以讓各方明白其他方的心理高限或低限，最后求得一個最大公約數。
三是達成共識。各方可以接受的最大公約數就是共識的表現。除了財務類指標、客戶類指標等比較容易確定具體指標值kpi，能夠通過溝通達成最大公約數外，內部運行與流程類指標、學習與成長類指標中能定量的盡可能量化，實在不能量化的，定性指標及其考核也可以通過溝通達成共同接受的標準用語。達成共識也有利于在績效指標進入考核階段時按共同認同的標準實施，避免出現因各方理解差異造成的考核失效。
四是形成合力。充分的溝通有利于讓各方參與到績效考核與管理的工作機制中來，讓大家認識到績效不是某一部門的事情，更不是某一個人的事情，而是公司、事業部、分廠和員工共同的責任。讓公司高層和事業部領導明白績效計劃落地，需要把指標分解到基層單位，但更需要公司和事業部的不斷關注和支持、幫助。讓基層員工和管理人員感受到來自事業部和公司高層的支持力量，強化完成績效目標的信心和力量，提升員工和基層管理人員的士氣。
管理與溝通論文（專業17篇）篇八
本文以我作為承建方項目經理負責建設實施的水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理等4個方面。面對大型項目周期長、規模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干系人管理等方面的內容。在項目中分別采用了細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃；規范信息發布工作，及時科學編制績效報告；針對不同類型訴求，有效做好干系人管理工作等相關措施。由于措施得當，項目溝通管理到位，該項目較好的滿足了客戶的需求，達到了既定項目目標。
【正文】。
水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目，于2012年3月初啟動，工期12個月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開發和系統集成相關工作。該項目的主要目標是開發一套應用系統軟件，用于實時收集、統計水利部部委機關及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，采集防病毒、防火墻、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6種安全設備，以及網絡交換機、業務系統服務器的安全事件和審計日志。將這些信息同時進行“范式化”處理，同水利部信息中心統一下發的安全策略進行關聯，并通過自動化展示的方式，分析各個分支機構的信息安全狀況，進行內部評比排名。該系統平臺部署范圍除了水利部部委機關外，還包括在外地的長江、黃河、珠江、淮河、海河、松遼6個水利委員會及太湖局，項目總金額1430萬元人民幣。整個項目又細分為軟件開發、集成實施、安全服務、硬件配套等4個子項目。我因為在前期相關部委的電子政務項目中，具有較豐富的項目管理經驗，所以有幸被公司任命為這個項目的項目經理。
項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理等4個方面。針對大型項目，項目經理的大多數時間都用在與團隊成員和其他干系人的溝通上。無論這些成員和干系人是來自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干系人之間架起一座橋梁，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執行或結果有不同觀點和利益的干系人聯系起來。面對大型項目周期長、規模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。
根據以往的項目經驗，大型項目的溝通管理經常出現的問題有以下幾點：溝通管理計劃制定得過于寬泛籠統，針對性不強，干系人滿意度較低；信息發布和績效報告工作流于形式，發揮不了有效溝通的作用；項目干系人各自站在自己角度考慮問題，溝通不暢導致沖突發生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經理，重點加強了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干系人管理等方面的工作，下面分別論述一下。
一、細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃。
以他們只需要了解各自負責工作的相關信息及關聯性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上傳、下達的作用；五類是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要了解他們各自承擔的供貨任務，由相關接口人做好溝通工作。同時，在項目溝通管理計劃中，又進一步細致的描述了干系人溝通方式、所需信息內容、詳實程度、送達方式、保密要求等等規范，并經所有干系人一致認可后發布執行。
二、規范信息發布工作，及時科學編制績效報告。
根據項目溝通管理計劃中區分的五類干系人，采用了不同的信息發布模式，同時規范使用了不同類型的績效報告模板。對于一類干系人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各種會議評審報告，由我主要采用當面送達的方式進行發布，多采用兩頁紙以內的“摘要型”報告模式。對于二類干系人，每月末和每周末將項目完成的功能、進度、質量情況等信息，以及各內部評審的會議報告進行匯總，采用郵件的方式進行分發。對于三類、四類干系人，因為身處項目團隊集中辦公環境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告、項目所有技術文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時進行檢索和查看。對于第五類干系人，由項目采購接口人以采購單和任務通知書的方式，傳遞相關信息。績效報告主要為了定時進行工作的匯報，與指定的進度、成本、質量、范圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。
三、針對不同類型特點，有效做好干系人管理工作。
需要針對項目中不同干系人對于項目的影響程度，以及干系人的不同類型特點進行管理。對于一類干系人，溝通中需要匯報其所關注的要點，如進度狀況、成本情況、質量問題等，力求簡明扼要，尤其是對他們所提出的意見和建議，認真記錄、及時反饋，以期望得到他們的認可與支持。對于二類干系人，因為他們對于項目實施中的細節比較了解，也能體會到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與伙伴關系，甚至有些時候面對一類干系人不合理的要求時，也需要二類干系人幫助做說服工作。對于三類干系人，主要都是實際業務負責人，對項目管理的業務流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態度，遇到問題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關系。對于第四類干系人，他們是實際執行工作的主體，也是各方面信息采集的源頭，因此采用嚴謹、規范的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升他們的積極性。對于第五類干系人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問題時，也要積極幫他們協調解決。
由于項目溝通管理措施得當，成本、進度、質量管控較好，水利部信息安全管理監控及綜合審計平臺項目于2013年1月上線試運行，2月初通過初驗、3月初通過終驗，目前運行良好，較為圓滿的實現了項目目標，并計劃今年啟動了二期工程，將系統平臺的覆蓋范圍擴展到31個省的水利廳。回顧整個項目過程，合理、規范、科學的進行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。
這個項目為我們公司開發實施全國大范圍部署的宏觀監控與綜合審計平臺項目，積累了很好的經驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經驗，也被后繼的一些項目所借鑒。但是，任何一個項目都不是完美的，例如：這個項目中也出現了公司總部和區域分公司在軟件平臺安裝部署實施環節溝通不夠順暢，區域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經驗，信息傳遞不到位，影響實施進度等問題，在以后的項目中需要不斷改進提升。
管理與溝通論文（專業17篇）篇九
周三的例會不是成功的例會。經過周凱的描述，可得知會議常常不按時進行，占用了很多寶貴的時間，且會議上沒幾人真正在聽。而主管們有時也并不參加會議，由此也造成了很多問題。所以，周三的例會不是成功的例會。
如果我作為會議主持人，我的做法是：
1、在會議之前認真準備。
認真地準備會議有助于避免兩個最大的錯誤：第一個，當備忘錄或其他消息就可以達到目的時卻舉行一次會議；第二個，腦子里沒有明確的目標就舉行會議。甚至在開始會議前，確保它是必要的。緊接著，開始以下四項準備工作：
（1）、確定目的（2）、選擇與會人員。
（3）、選擇時間和設備。
（4）、設定會議議程。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十
在市場經濟條件下，企業要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環境的壓力,企業無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業變革的要求，同時變革也為企業跨越不同發展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業而言，變革已成為企業的常態，在企業中唯一不變的就是變革。企業的生存和發展就意味著變革。老企業需要通過變革獲得新生，新企業需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環境中運轉，適應環境變化的能力已經成為在事業中成功和生存的根本條件。企業最大的問題不在于外部環境發生變化，而在于企業自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發起對新系統的.集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環境下會很快導致部門甚至企業的生存危機，迫使企業放棄變革重走舊路。
最后，當企業克服了第。
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創建，如混合公司、跨國公司、地區性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業內部的群體動力狀態、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業員工的士氣、態度、行為、意見和要求等都對整個企業的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環境中按照自己熟悉的工作方式處理業務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養員工對變革項目的價值與戰略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發展和穩定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業。第一種角度是邏輯角度，即把企業看作一個能把輸入變為輸出的“機器”。第二種角度是政治角度，即把企業看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發展的關系問題。要想解決變革與穩定的關系問題，從政治的角度看待企業是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確保可持續性發展的重要因素。重大變革不是以企業業績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創造變革的需求即危機意識非常重要。企業的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業更好地了解員工，根據企業的總體目標幫助員工發展新技能，熟悉新角色,創造新業績，為客戶創造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規劃后，如果不能有效地在企業范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業人員宣傳愿景外，企業的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業內人員與外部市場環境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業內人員的思想不與外部市場脫節。當外部市場變化時，企業內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養企業內部社會資本，即人與人之間及企業與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發優勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們為什么不得不變革、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發生什么、變革怎樣節約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十一
培訓當天由于我們部門全體成員參加言理杯辯論賽就未能參與本次培訓，但會后通過自主學習的方式也大致對培訓內容有了一定的了解，并結合自身實際進行了反思、總結。
作為部長，也就是部門的管理人員，我們需要通過協調部門各干事、部長間的活動達到與其他人一起或通過各成員實現組織目標的目的。學生會的干部干事和一般學生的一個比較來說，他們相同點是，最基本的身份都是在校學生，而不同點則是，干部干事更是有一定職業化、社會化的事業人、社會人。也就是說我們在學習的同時還肩負有一系列的職業、社會工作。
作為一個管理者，我們想要更好的達到我們對團隊或者活動完成必須在協作進行有效的溝通。溝通是指信息在人與人之間的傳遞。溝通的好壞對工作完成、效率效果甚至團隊氛圍都有著很大的影響作用。溝通并不是指單方面的將自己的想法下達抑或是灌輸到別人的腦袋里，而是既要做一個樂于傾聽的人，同時在思考加工之后將自己的觀點做一個表達。團隊里的每一個人都會有自己不一樣的想法，這里面一定不可以有直接肯定或直接否定。我們要中和大家的意見以謀求最佳效果。所謂的溝通，并不是只有在工作時需要，干部對干事平日生活里的關心也同要是非常必要的，要時刻關注他們的狀況難處、需求與不便、成功與喜歡。用一種分享的模式與干事之間建立起一個友善的橋梁，當大家都是朋友的時候更多的想法才能夠獲取、更多的信任才可以擁有。
結合自身以及部門實際來說。作為部長，我最喜歡聽到的不是某某主席夸獎我做得出彩或得到某某老師的表揚，我更喜歡的是干事對我說，他們自己以及他們身邊的朋友都覺得跟著我們三個做事是跟對了主。每當他們對我表達這樣的情感，就會覺得非常欣慰，特別是在我們最忙碌的那一個月。那時候的我真的很怕他們不能堅持下來，會覺得累。沒想到他們給我的反饋是簡單的一句“玉穎姐，我覺得我真是跟對主了。”不要以為這是恭維，如果干事可以坦誠的在你的面前表達他對你的看法，那就是做到了成功的溝通。他們也有直接或者電話里跟我說過“這個其實可以不像你這么做嘛，可以?”。看見他們在思考，在聽見、看見、感覺到、在學習、在改變，而不只是一味的完成我們布置下去的那些零碎的瑣事。
在管理上，這一點上我覺得自己一直不是很有經驗，主要集中體現在，沒有形成一個完整的部門管理體系。這一點上我覺得自己應該多向師工部、辦公室以及學生會各部門學習，找到一個適合自己部門的管理模式。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十二
協調是項目成功的重要保證。溝通是達到組織協調的手段，是解決組織成員間障礙的基本方法。長期以來，人們僅將溝通看作一個信息過程，而忽視了它又是心理的和組織行為的過程，忽視了項目組織溝通的特殊性。本文詳細探討了溝通管理在項目中的關鍵作用，現行溝通管理的主要方法和主要障礙，最后提出了提高溝通效率的對策和建議。
工程項目管理；溝通管理；溝通管理對策。
引言。
工程項目管理是運用系統的理論和方法，對工程項目進行的計劃、組織、指揮、協調、和控制等專業化活動。工程項目實施的復雜性與利益相關者的多樣性導致工程項目管理過程中大量溝通問題的存在。因此，工程項目管理中對溝通的管理是非常重要的，溝通管理對整個項目目標實現所體現的作用也是無法替代的。此外，項目的溝通管理離不開科學的溝通管理方法。由于項目干系人知識和技術水平的限制，現行的工程項目管理中的溝通管理存在著很多障礙，本文的主要創新點就是對工程項目管理中溝通管理面臨的障礙提出科學的對策。
1有效的溝通管理對工程項目管理的作用。
系統是由若干個互相作用和互相依賴的要素組合而成，且有特定功能的整體。工程項目作為一個復雜的系統，是技術、物質、組織、行為和管理系統的綜合體。在復雜的工程項目系統中，各單位有不同的任務、目標和利益，他們都企圖指導干預項目的實施過程。作為整個項目建設的神經中樞，有效的項目溝通管理直接關系整個工程項目的進度和最終效益，其主要目的是保證項目全過程中的各種信息及時準確的收集、整理、存儲、分析、共享，并構建暢通的項目團隊內外部信息交換和交流的機制，以確保工程項目的成功。有效的溝通管理主要有以下幾個作用：
首先，組織的高層管理者的核心任務是溝通管理。實現對人的領導，就要與被領導者進行溝通，沒有溝通活動，就無法傳遞領導者的意圖，被領導者就不存在被管理的現象，組織的相關活動就處于無序狀態。
其次，溝通管理的作用還表現在對變革的支持。管理的根本目的就是進行變革，受固有因素的影響，變革中會遇到各種障礙及阻力，而溝通管理的作用之一就是消除障礙，管理者必須要充分運用溝通管理這一手段進行消除工作。
2實現有效工程項目管理的方法。
項目中的溝通方式是豐富多彩的，可以從許多角度進行分類。例如：按組織層次分為垂直溝通、橫向溝通、網絡狀溝通；按有無信息的反饋分為雙向溝通和單向溝通，等。本文介紹正式溝通和非正式溝通。
2.1正式溝通。
正式溝通是通過正式的組織過程來實現或形成的，有既定的目標和有計劃的活動。它由項目的組織結構圖、項目工作流程、項目管理流程、信息流程和確定的運行規則構成，并且采用正式的溝通方式。這種溝通結果常常有法律效力，它不僅包括溝通的文件，而且包括溝通的過程。例如，會議紀要若要超過答復期不做反駁，則形成一個合同文件，具有法律約束力；對業主下達的指令，承包商必須執行，但業主要承擔相應的責任。
2.2非正式溝通。
非正式溝通是通過項目中的非正式組織關系形成的。非正式溝通主要有以下方式：
（1）通過聊天，一起喝茶等傳播小道消息，了解信息，溝通感情。
（2）在正式溝通前后和過程中，在重大問題處理和解決過程中進行非正式磋商，其形式可以是多樣的，如聊天、喝茶、用餐、或小組會議。
（3）現場觀察，通過到現場進行非正式巡視，與各種人接觸、座談和旁聽會議，直接了解情況，這通常能直接獲得項目中的軟信息。
（4）通過大量的非正式橫向交叉溝通能加速信息的流動，促進理解和協調。
有時，我們可以把正式溝通和非正式溝通兩種方式結合使用。
3項目溝通的主要障礙。
由于工程項目管理的特殊性，導致現代工程項目中的溝通面臨許多障礙，主要包括：
（1）現代工程項目規模大，項目相關單位多，各單位更多關注自身利益，給相互之間的溝通造成阻礙。
（2）由于現代工程項目技術復雜，要求高度專業化，但專業化會造成專業隔閡，會妨礙協調。
（3）由于項目是一次性的、暫時的，所以人們容易只考慮眼前利益，忽視長遠利益。在項目開始階段很長時間，人們互相不適應，不熟悉項目的運作，容易產生溝通障礙。
（4）人們的社會心理、文化、習慣、專業和語言對溝通產生影響，特別在國際工程項目中，參加者來自不同的國度，更加增加了溝通的障礙。
溝通管理在工程項目管理中發揮著無可替代的作用，提高溝通管理的效率對工程項目目標的實現至關重要。要實現有效的溝通，可以從以下幾個方面入手。
4.1建立良好的心理契約。
建立良好的心理契約是實現有效溝通的第一要則。著名的企業理論家edgerschein提出：“除非成員承認正在運行的權利系統，否則組織是無法運作的。而這種承認又是依靠組織和成員之間的心理契約來支撐的。”心理契約指的是組織和成員之間的良好的溝通關系，是組織成員達成的心理認同。
在工程項目管理過程中，心理契約能夠在團隊成員中產生心理認同，激發團隊成員的工作積極性，有助于項目目標的高效實現。
4.2正確對待組織爭執。
在項目中，由于項目各相關干系人的專業背景、文化水平、利益目標等的不同，在項目組織內部常常會有爭執產生，爭執的產生是正常的，一個組織適度的爭執是有利的，沒有爭執，過于融洽，則沒有生氣和活力，可能導致沒有競爭，沒有優化。正確的方法不是宣布不許爭執或讓爭執自己消亡，而是通過爭執發現問題，讓大家講出心里話，暴露矛盾，獲得新信息，通過積極的引導和溝通達成一致，化解矛盾。
5結語。
溝通是人際之間傳遞信息的過程，它對于工程項目目標的實現是必不可少的，而且也是至關重要的。管理制度創新，財富增長方式的轉變，都要求企業建立一個有效的溝通環境，一個有效的溝通體制，讓知識、信息和情感這些競爭的優勢資源充分發揮作用，為項目成功奠定堅實的基礎。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十三
摘要：隨著我國經濟的日益發展，管理溝通作為企業管理的核心在提高企業核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業的實際運營中，企業的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業的管理溝通能力成為企業亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。
關鍵詞：管理溝通；問題；對策。
對于現代企業來說，企業的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業內部決策層、管理層與企業員工之間的溝通效率。因此企業內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業溝通管理的現狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業提高企業競爭力具有重要意義。
1.管理溝通的表現。
企業的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業內部的管理溝通。在企業的實際經營過程中，制定企業決策是必不可少的一環，而制定決策的依據在于企業內部經營信息的有效反饋。另一方面是企業對市場外部經營環境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業帶來更多利益。
2.企業管理溝通的重要意義。
2.1管理溝通是企業發展的內在要求。
當今時代是一個大數據、多信息的時代，企業的快速發展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業遇到的困難。因此，管理溝通在企業發展中起著不容忽視的作用。
2.2良好的溝通是融入市場的關鍵。
企業的發展并不是一成不變的，而是動態發展的。這就要求企業的內部管理不能守舊，應對企業管理不斷創新。而創新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業創新發展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業正確了解自身的優劣勢，判斷市場走向，從而使企業提高其核心競爭力，適應市場和社會的發展。
3.管理溝通存在的問題。
3.1企業對管理溝通的不重視。
由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業發展。
3.2企業管理溝通效率低下的現象十分普遍。
溝通效率的低下主要體現為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業決策不能得到有效執行。
3.3企業內部管理體制不夠健全。
在我國大部分中小企業中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統的管理溝通體制已是常態。具體表現為：第一，企業的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業發展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業差異性以及員工知識經歷的不同，企業的內部溝通結果往往不盡人意。
4.針對管理溝通問題的對策。
4.1增強管理溝通意識。
企業管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發表看法和意見，讓員工真正融入企業中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業內部溝通的積極性，不斷優化溝通管理過程。
為了高效進行企業內外部的溝通交流活動，企業應當成立專門的部門來進行管理協調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業全部的溝通活動，根據各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。
4.3建立健全完整的溝通機制。
健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業應當保證內部的溝通不再是傳統意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業的發展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執行力，企業領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執行。
參考文獻：
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管理與溝通論文（專業17篇）篇十四
【摘要護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的贊譽，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件。
1管理者應有良好的傾聽技巧。
1.1嘗試了解上級、下屬的談話內容，必須聽完談話內容，切勿草率下論斷，并深入了解談話背景及隱藏之實，了解對方真正談話的意圖，以對方的立場來探索談話的內容。如管理者在和下屬進行溝通的過程中，首先做到了解對方的工作能力、技術專長、理想追求、思想情緒、性格特征、工作生活中的困難和苦衷等，只有這樣，才能真正了解下屬的意圖，處處從對方的立場出發看待新問題。
2應學會適時回應的技巧。
2.1適時回應是指對談話內容的反應、感覺。管理者以真誠的態度、和藹的語言對談話內容做出適時的回應，這既讓對方感受到真正被了解、被接納，更能體現出對對方的關心、體貼。尤其是管理者在和患者進行溝通的過程中，恰當運用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、愛和歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺，起到事半功倍的效果。
3應具備將新問題迅速理清的技巧。
3.1管理者要綜合談話內容，澄清疑難新問題，印證彼此看法。可用重復、意譯等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時，要善于從許多復雜新問題中理出頭緒，抓住新問題的癥結印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。
4應把握溝通過程的技巧。
4.1應學會有條不紊的說話技巧，做到條理清楚，邏輯性強，語言生動易懂。參和講話內容時要集中注重力思索溝通主題，并善于抓住主題講話，不可講和主題無關的話。
4.2在溝通過程中，善用沉默，多聽、多觀察，會更輕易把握過程。
5應善于運用各種不同的溝通方式、形式達到良好的溝通。
5.1護理管理者由于其特定的角色模式決定了她所接觸的人較多，尤其在和其他部門、患者、家屬等接觸時完全依靠溝通來建立良好的人際關系，故護理管理者要學會針對溝通對象，盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護患關系、上下級關系和各部門之間的關系。
5.2溝通的方式護理管理者常以兩種方式進行組織中的溝通，即口語溝通和文字溝通。口語溝通應用較廣泛，如面對面、電話溝通、晨會交班、口頭報告等。管理者要正確應用口語溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學會運用語言溝通的巧妙結合方式達到有效溝通。書面溝通，要言詞順暢達意，字體工整，盡量減少溝通障礙。
5.3溝通的形式分正式溝通和非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對下溝通，下屬是被動接受。如全體護士會，護理部決策公布等。非正式溝通較沒有壓力而又直接，有助于正式溝通更順暢的完成，如護士聯歡會、座談會等。
例如護理部要在全院開展整體護理，建立模式病房，首先將有關理論、表格印發給每位護士，然后組織召開全體護士會進行學習，并每周定時下科室和護士們面對面交談實施心得，以及理論運用情況和患者的反饋等，同時督導護士長觀察護士對著一決定的反應，以口頭報告或書面建議來組織修改或促進推行，這就充分運用了口頭溝通、文字溝通、正式溝通和非正式溝通等溝通的方式和形式。
總之，護理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運用之，方能建立良好的護患關系，提高系統的整體功能，才能不斷提高護理品質，進而使系統化整體護理中的病人得到最大的實惠。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十五
要結合企業自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變為雙向互動，在平等交流中激發受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。
二、機制創新。
1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。
2.建立規范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規范化，各個時期的管理溝通要做到統籌規劃。建立完善干部理論脫產培訓制度、黨委中心組學習制度、干部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。
此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工群體的情況等分類記錄，做到心中有數。
三、方法創新。
要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創造更多的管理溝通新方法。
要寓教于樂，采用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業發展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養員工的社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養員工的合作精神，通過組織各種業余活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶祝活動、表彰活動等，激勵員工奮發向上，熱愛企業，愛崗敬業。
要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業健康、快速、和諧發展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業vi形象設計工程，讓員工認同接受企業文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業新的管理方式實現科學有機結合。
要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用erp內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，了解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。
四、內容創新。
緊緊圍繞企業發展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。
1.突出形勢任務教育。采取多種形式引導企業員工從國際大環境、改革開放大格局、社會發展大趨勢、企業生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業發展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業員工對社會發展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落后的思潮所左右，切實增強自信心。
2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業員工遵紀守法，以主人翁的姿態，積極、平和的心態和文明有序的行為參與民主管理和民主監督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。
3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關系向把握機會轉變等。
4.強化愛崗敬業教育。通過開展對職工的危機意識、敬業精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養企業員工良好的精神狀態，使艱苦奮斗、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業、創業、勤業、精業。
五、隊伍建設創新。
管理溝通創新關鍵在人。目前很多企業的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無人等問題。必須努力培養和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業務素質、思政業務素質，使之成為懂技術、懂業務、會管理的內行，積極營造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環境。
總之，當前企業的發展離不開有效的管理溝通創新，要把該創新作為企業生存發展的生命線，作為企業實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創新意識，探索創新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發展的目的。
[摘要]進行管理溝通創新，有助于和諧企業的構建和人力資源優勢的進一步體現。本文就觀念創新、機制創新、方法創新、內容創新、隊伍建設創新等關鍵環節進行了探討。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十六
管理中的“換位思考”是指管理過程中主客體雙方發生矛盾時，能站在對方的立場上思考問題。它包括兩方面：一方面是考慮對方的需求，滿足對方的需要；另一方面是了解對方的不足，幫助對方找到解決問題的方法。
換位思考作為一種先進的管理理念和有效的管理手段一直被人們廣泛應用。古典管理理論的典型代表泰羅的科學管理、法約爾的一般管理，也都體現出換位思考的重要性。泰羅的科學管理中最為出色的工作方法、分配方法和生產組織的改進，是由于他長期在企業從事現場生產和管理，并擔任工人、工長、車間主任、工程師等工作，能換位思考得出的成果。法約爾在“一般管理理論”中指出，領導者進行有效指揮有八項工作，其中“對職工要有深人的了解”列在第一條。由此可見，“對職工要有深入的了解”是換位思考的基礎。
現代管理理論，從20世紀20年代末期產生的行為科學學派、管理科學學派，到20世紀末期的知識管理、文化管理時代，共同的出發點是重視人的因素，重視社會、心理因素對人們的影響。這些管理理論中都蘊涵著換位思考。
二、換位思考對溝通和管理的作用。
溝通是管理中的重要部分，它是指信息的發送者通過選定的渠道把信息傳遞給接受者，即一方將信息和意思經由共通訊號傳達給另外一方。管理溝通既指組織信息的正常傳遞，又包括人員、群體之間的情感互動，前者以制度為基礎，后者以換位思考為前提。良好的溝通建立在相互理解的基礎上，因此處理事情時，不僅要從自己的角度，而且要站在對方的立場上，以對方的思維方式或思考角度來考慮問題，找出對方的合理點，進而提出雙方都能夠接受且對企業有利的建議和對策，最終解決問題，實現雙贏或多贏，即需要進行換位思考。在溝通中通過換位思考，能改變人的認知和需求，促進相互了解、尊重，建立信任關系，營造良好的人際關系，提高團隊凝聚力。因此，換位思考是實現溝通的橋梁，是管理溝通的潤滑劑。
2.換位思考有助于改善企業管理。
換位思考有利于企業的可持續發展。可持續發展有賴于正確的發展戰略，而正確的戰略方向指引著企業的長遠發展。企業只有在兼顧社會利益的前提下，對內為員工和股東著想，才能制定出正確的發展戰略；對外為顧客和用戶著想，兼顧社會利益，站在社會角度通過換位思考才能實現企業的可持續發展戰略。換位思考還有利于企業文化建設。企業文化是企業的靈魂，要有特色、深入人心，并能引起員工及社會各方的共鳴。合作是建立企業文化的基礎，換位思考以誠信為基礎，誠信又是合作的前提。合作的成功需要人、心合力的最佳結合。換位思考可以營造寬松和諧的氣氛，實施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏式的企業文化至關重要。
三、換位思考在管理實踐中的運用。
1.有效運用換位思考的前提和條件。
（1)平等、尊重是換位思考的前提。根據馬斯洛的需求層次理論，在人的生理需求得到滿足的前提下，逐步會產生對尊重、安全、社交及自我實現的需求。管理者只有把自己和員工放在平等地位，實行服務式管理，才能讓員工感覺受到尊重，從而提高工作積極性，自發產生對管理者的理解，有效促進雙方工作。聯想集團就是將領導方式由指令型轉為指導型，再逐漸轉為開明型，2)良好氛圍是換位思考的條件。換位思考實質是人本管理的表現，強調滿足人的心理需求，通過潛移默化樹立“人人為我，我為人人”的觀念。有效管理只靠單個人換位思考是無法實現的，應當在全組織范圍內倡導換位思考并實施推廣，形成相互理解的良好氛圍，使之上升為企業文化的重要內容，融入到每個員工的思想深處，落實到每個員工的日常行為中，才能從根本上增強員工的責任心，形成管理上的良性循環，促進企業的發展。這樣管理者、員工與顧客之間都能自發換位思考，相互理解。
2.換位思考對管理者的要求。
（1)換位思考的起碼要求是會“溝通”。管理者在工作中重要的事情之一就是信息溝通，溝通技能是管理者必備的技能。換位思考要求管理者充分調動被管理者的積極性，其過程是主體與客體之間的“情感互動”和“感情聯姻”。一位管理大師說過：“沒有人與人之間的溝通，就不可能有行之有效的領導”。可見“溝通”二字是衡量管理干部會不會換位思考、會不會領導的關鍵因素所在。如果領導和下屬聊天，能很快把下屬帶入“職工知道他先知，職工流淚他流淚”的“溝通”境界，如此“換位”和“思考”，管理者的威信自然就高。
（2)換位思考是管理者“自身”的要務。管理者實踐“換位思考”的要訣在于，管理過程中主客體雙方在發生矛盾時，能站在被管理者的立場上思考問題。這明確指出，要不要換位思考，會不會換位思考，換位思考有沒有效應，是管理者自己的事，與他人無關。經常有管理者抱怨：我考慮別人，誰考慮我；我管理工作不到位是有的職工太“刺毛”。作為管理者要清楚地知道：只能要求自己換位思考，而不能要求被管理者為管理者著想。管理中使用換位思考具有方向性，就是上對下而不是下對上，律己而不律他，將自己的真誠思考“換”給別人看。
3.運用換位思考實現有效管理應當注意的問題。
（1)企業換位思考對外行動為主，對內宣揚與措施并行。換位思考在企業的經營理念中體現在對外和對內兩部分：對外是指企業的外部形象，對顧客的滿意程度等;對內是指企業的內部素質，對員工的要求。對外運用就需要注意對外宣傳的這部分應以誠懇、謙遜的態度表達出來，做到以行動為主。例如，某家電商場將對售后服務人員的行為規范“到顧客家里不抽煙、不喝水，自帶鞋套”等細節，以廣告形式打出。如果在實際中做到，顧客會非常感動，認為服務人員素質高、近人情，管理規范；但事先通過大肆宜傳，會給顧客小題大做的感覺，甚至有顧客認為，這本就是應做到的。如果一旦有一點未做到，則有失信的嫌疑。因此，對外換位思考，應強調重視人情，以行動為主。為員工提供舞臺充分展示自我，從而形成聯想管理規范的優勢。換位思考對內應嚴格、求實，這與對外的要求本質一致，形式卻有不同。內部管理的換位思考不只是提倡一種良好溝通方式，也需要適當的措施輔以實施增強效果。例如完善企業內部的溝通機制，形成管理層、部門領導、普通員工相互之間的多層次交流對話機制。或實施“崗位輪換制”，通過讓員工輪換擔任各種不同工作，使員工對不同崗位的親身體會和認識，從而加強相互間的理解。韓國精密機械株式會社實行“一日廠長制”的獨特管理制度，讓職工輪流當廠長管理事務，這使得該廠管理成效顯著，開展第一年節約生產成本300多萬元。企業可以要根據自己的實際情況適當采用措施，實現相互間的換位思考。
（2)換位思考律己不律他，對下不對上。我們知道換位思考的實行具有方向性，管理者要自己換位思考、為下屬著想，商家要對顧客換位思考，而不能首先要求下級對領導、顧客對商家換位思考。管理者應該率先行為，只有切實考慮員工利益，體現員工的意愿，員工才會對管理者換位思考，體會管理者的難處，理解并較好執行指令。上對下換位思考有利于上級采納群眾意見，聽取分析尖銳問題，實行民主管理，提高管理水平。對企業而言，顧客是上帝，應該對顧客換位思考了解顧客的需求，并按顧客要求提供相應的產品和服務。在特殊問題的處理上，應該主動與顧客溝通，給顧客解釋，以取得顧客的理解。
比如說小劉是一家工程建設公司的項目管理者，上級領導通知他下周集團公司的總裁會來檢查工作。小劉接到通知后有些焦慮，因為這是他升任項目管理者后，集團公司總裁第一次檢查他負責的建設項目，盡管小劉在任的工作多次受到集團表彰，但是他仍然覺得他需要計劃一下這次的會面。他不斷地回憶任職來的工作細節，總結目前項目的進展情況，也試圖準備一份自我工作介紹的演講稿，可是寫了幾天他自己都不滿意。一籌莫展之際，他自言自語道：“如果我是集團的領導，我想知道項目的哪些情況呢?”這個設想使他豁然開朗，列出了一系列可能會被問到的問題，然后他把問題削減為12個，并且都準備了答案。總裁檢查的那天，在拘謹的自我介紹后，小劉說：“我想您一定想通過今天的檢查了解這個項目的一些情況，所以我準備了10個問題，也許您希望知道答案”，說著他把準備好的問題及答案遞給了總裁。“是嗎?這有意思”，總裁回答說：“我也做了同樣的事情，你也看看吧!”小劉接過總裁的問題，結果他驚訝地發現他們列出的問題非常相似。這時候，總裁說道：“我看了一下，我想問的10個問題中有8個和你的問題是相同的，你的問題有12個，有些是我沒想到的，你考慮問題很細致很全面，不錯!你有沒有興趣一起討論一下這幾個問題呢?”
這就是換位思考的魅力所在。處于項目團隊核心的項目管理者，在溝通過程里很需要建立換位思考的好習慣。而且，換位思考是不分職位高低與工作層面的。
管理與溝通論文（專業17篇）篇十七
企業管理中，無論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門間的協調、與外界的交流，都離不開溝通。對生產工人的研究表明，他們每小時進行16到46分鐘的溝通活動，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時間也就越多。對于完成生產任務的基層主管來說，各種研究表明，通常工作時間的20%到50%用語語言溝通。當通過文字工作增加溝通時，這些數字增加到29%到64%。用于中層和高層的管理人員，我們發現，經理時間的66%到87%用于語言（面對面和電話）溝通。
當今受到企業家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業生涯規劃、人力資源開發規劃、知識員工管理等管理創新，不是以提高企業管理溝通效率與績效為目的，就是以加強和加速企業管理溝通為途徑。可以說，管理創新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業管理的效能和效率。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣，“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”
縱觀企業管理的全部歷史，不難發現，在管理學的范疇我們大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理這三個階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個階段都包含著溝通這一重要的環節。從某種意義上來說，管理的軟化就是溝通的升華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個經濟快速發展的時代，我們的企業所實施的文化管理大都包含著很大的一部分人性管理。
人性的管理離不開有效的溝通，而有效的溝通又離不開必要的管理，因此在世界經濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。對企業內部而言，人們越來越強調建立學習型的企業，越來越強調團隊合作的精神，因此有效的企業內部溝通交流是成功的關鍵；對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合和優勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業的快速發展并更好地服務于社會，也需要處理好企業與政府、企業與公眾、企業與媒體等各方面的關系。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。
溝通對企業的重要性具體體現在以下三個方面：
一、實現整體優化的需要。
首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。
其次，溝通也是企業與外部環境之間建立聯系的橋梁。企業是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發生聯系，這些都要求企業必須與外部環境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環境的良性互動。在環境日趨復雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關系到企業興衰的重要工作。
二、激勵的需要。
信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。領導者要引導追隨者為實現組織目標而共同努力，追隨者要在領導的帶領下，在完成組織目標的同時完成自己的愿望，而這些都離不開相互之間良好的溝通，尤其是暢通無阻的上向、下向的溝通。
良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。
三、獲取決策所需信息，整合企業智力資源的需要。
在一個信息流通迅速的開放式時代中，信息的及時交流溝通，日益成為許多企業獲取經營管理成功的關鍵和決定因素。
在現代信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜和加快，企業因此必須在更大的市場背景、更快速的環境變化和更加激烈繁雜的競爭態勢下生存發展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬變的市場環境和紛繁復雜的大千世界，就必須憑借溝通，進行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業各階層能分享他的想法，并考慮付諸實施的可能性。這是企業創新的重要來源之一。
西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。從更細致的角度來考慮，如果把信息經濟時代背景下的企業管理細分為決策和執行兩大部分，對決策的執行的實質是企業成員對自己的行為進行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過程。那么，決策是溝通，執行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。
隨著全球市場一體化、企業管理數字化、商業競爭國際化、顧客消費個性化的發展，新經濟正在向人類社會走來。建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的新經濟，是以知識和信息為主導的經濟形態。而知識的傳遞正是通過有效的溝通進行的。因此，有人認為，新經濟的到來將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發展。即企業必須致力于借助現代網絡和網絡技術，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業內外創造一種平等溝通、交流和學習的文化氛圍，促進企業與其員工、企業與供應商等社會公眾的充分理解和認同，激發員工和社會公眾對企業的忠誠和持久的支持行為，通過建立一個有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業競爭的優勢資源充分有效的發揮作用，為企業騰飛奠定堅實的基礎。
然而，企業的信息系統是一個存在著眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業的正常發展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在于，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業信息系統及運行規律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業的發展。
所以管理溝通學成為了管理學中的一個新的分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科,它的價值就在于它引導人們從信息系統的角度考慮問題，例如：當人際關系中出現溝通隔閡的時候，溝通管理學可以幫助我們分析這種隔閡產生的根源在于自己還是在于對方，是溝通內容本身有問題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業運營出現困難的時候，溝通學則把我們的視線引向企業信息系統：內部管理的各個環節是否健全？市場把握是否存在誤區？是對消費者需求了解的不夠多，還是公關和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。
而今伴隨著社會的現代化，經濟的全球化，企業也得到了前所未有的發展機遇，而能否把握這些發展機遇以及能否借助該機遇推動自己企業長足有效的發展，這就主要取決于企業采取了什么樣的管理模式，如果還是一味地延續著科學管理的模式，那么企業發展終究會遇到瓶頸而難以逾越，因為科學管理是一種純理性的管理，或者說是非人性的管理。所以，我們有必要跟進時代，及時運用更加有效的管理模式。而現階段企業管理正在轉型，即開始實施文化管理或者說是人性管理。文化管理相對于科學管理而言，一個關鍵的變化就是，人在管理中的地位開始發生根本性的改變，人由被動的勞動工具轉變為管理的中心，這可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開一條主線——溝通。
說到這里，我們就自然而然把企業文化和管理溝通聯系到一起，所以我們有必要分析一下企業文化與管理溝通的關系:。
從大的方面來說，管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種說法也就是，管理溝通是企業文化的反映和體現。一個企業能夠進行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那么不難想象，該企業一定具備著科學和人性的企業文化。相反，沒有良好的企業文化，企業的內部溝通將會受阻，企業的外部溝通同樣將會遇挫。
從小的方面來說，管理溝通是個人內心與外在行動這樣一個內外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業的企業文化，一個具備良好企業文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進了自己的更好發展，與此同時也帶動了企業文化的發展，推動了整個企業的良性發展。
可見，優秀企業都有一個很顯著的特征，那就是企業從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業文化內）。管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。
總體來說，管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯后于現代企業理論研究進展。研究方法和框架本身也需要創新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀和戰略上的研究，如企業溝通戰略管理。二十一世紀組織溝通研究的發展趨勢主要有：
1）跨文化組織溝通的研究越來越重要。隨著經濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。2）新技術對組織溝通產生的影響。以計算機、互聯網為代表的新技術，使組織溝通的內容、手段、方式等都發生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。3）工作場所人際關系對組織溝通的影響。人際關系自20世紀30年代以來一直是管理心理學的研究的重點，由于組織自身的不斷發展和人力資源呈現出的新特點，這些方面有很多問題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風格、信任度、上下級關系、管理風格對組織溝通的影響；個體溝通與職業生涯；有效的人際溝通技巧等。實質上，這些問題說到底就是如何通過溝通實現人本化管理的問題。4）團隊溝通越來越被人們重視。近年來，由于團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學習型組織中的作用，如何通過組織溝通建立共同愿景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由于21世紀的管理更強調個體差異，性別差異、種族差異及其互動對組織溝通影響研究具有較強的實用性。7）組織溝通將成為實現組織目標和個人發展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創造性、自主性得到發揮。8）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經濟貿易的日益全球化、組織間協作以及充分利用各種資源的需要，使得越來越多的組織開始使用虛擬團隊來完成項目，與此同時，信息技術的發展，又為虛擬團隊的產生提供了技術環境，從而大大促進了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實用的方法來長期而有效的管理虛擬團隊。
目前，我國企業，尤其是國有大中型企業正處于結構調整和改革轉型的關鍵時期，管理層和員工都承受著巨大壓力，溝通問題已經成為企業管理的重大問題。建立起由現代化技術支撐的、通暢有效的溝通網絡已經成為建立現代化企業制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業的溝通管理，即具有科學建設的長遠意義，又具有一定的現實緊迫性。對于我們個人而言，溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業才能夠發展更順暢更高效。