通過月工作總結，我們可以全面回顧過去一個月的工作內容和完成情況。接下來是一些關于月工作總結的模板和范文，供大家參考。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇一
個人認為節能燈行業的行業本質在于低碳的可持續性，此行業尚未形成壟斷態勢，我們做企業應該抓住行業的本質，從而明確**公司的戰略發展方向，年終總結對公司建議。
1.持續性的創新產品研發，讓公司的產品更低碳而持續市場競爭優勢;。
2.持續性的能源管理服務，對優質客戶提供循環性可持續的能源管理服務;。
3.持續性的工商鏈條整合，縱深發展(備注1)，產業鏈整合以及有效的資本運作。
4.持續性的人力資源整合，配合公司不同的發展階段持續引進和培養相關的人才，建立長效機制，給力企業長遠發展。
為了實現以上戰略發展，我們將努力做到以下幾點：
一．經營管理----polc模式。
流程標準化控制。
2.建立質量控制體系：任務導向型，鼓勵基層員工獻言獻策。
3.完善供應鏈管理：與信息化為基礎，以長期合作為導向。
二．營銷策略----拉式策略。
瞄準競爭目的，避免價格戰，目的在于獲取和增加市場份額。采取：
1.消費者分析：明確誰是我的消費者?主要方向是能源管理消費群。
2.市場分析：**公司目前還處于企業成長期，廣告宣傳仍然很重要。
3.競爭對手調查和分析自身優勢：質量、價格、廣告、研發、服務等，突出研發和服務能力。
4.分析銷售渠道：直銷和能源管理并存，完善經銷商信息化管理。
5.制訂“初步”的營銷方案：采用貿易性促銷工具----經銷商和雇員獎勵政策(已有)、店內演示(已有)、行業展覽會(增加)、購物陳列點以及公共關系與宣傳(增加)等。
6.經濟評估：企業顧問團隊和節能解決方案團隊共同完成，分別負責戰略和戰術層面評估。
7.修改并發展前期個步驟，直至產生一個協調的方案。
出口分析。
節能是全球照明產業未來發展趨勢。近年來，歐盟、俄-國、日本、澳大利亞、加拿大、韓國和美國等地紛紛推出淘汰白熾燈等傳統高能耗產品，普及推廣節能燈的路線和計劃，年終總結《年終總結對公司建議》。如：歐盟將在今年9月1日起全面淘汰100瓦以上的白熾燈，到2012年12月31日淘汰所有的白熾燈;俄-國將從2011年起禁止銷售白熾燈，從2013年起禁止使用功率大于75瓦特的白熾燈，從2014年起全面禁用白熾燈。照明產業節能趨勢化，給我國節能燈出口確實帶來了巨大商機。
但是,現在各地方政府在無序鼓勵而出現產業重復建設,必然加劇同業競爭程度,加上匯率和成本因素,出口單位利潤已經明顯逐年下滑.我們從福建省海關統計數據看到:2010年前10個月，福建省節能燈出口6.4億只，比去年同期增長53%;價值7.1億美元，增長38.3%。出口平均價格為每只1.1美元，下跌9.6%.同時,我們也可以看到,技術壁壘不斷高筑,制約出口擴大.比如2009年上半年廣東對歐盟出口節能燈金額暴漲84.2%，但對印度的出口量卻暴跌63.2%。這種“冰火兩重天”現象，原因完全在于歐盟和印度對華節能燈兩起反傾銷案的結局迥然不同。在出口導向型的毛織/鞋業等行業可以折射出各國都有保護本土企業動作.而且節能燈產業出口，外資企業所占比重較大。
綜上所述，所以，建議**公司秉承出口保守推進原則，增加能源管理占本公司營收比重，逐漸用銷售服務替代銷售產品成為公司的主營業務，需要資本運作配合進行。
三．人力資源管理----以人為本。
建立相對公平的目標績效評估系統、建立授權機制、加強團隊建設等。
四．財務管理----現金為王。
現金成本，機會成本，經營風險，負債率最低導向。
2011~2013年初步規劃:。
公司內部結構調整,將現行的股東分區域管理,過渡到股東成員全國/全球分管,用人所長,分管市場/融資/產品研發/商務/運行等,權責清晰便可高效整合,強調整體性,統一公司政策向企業化過渡,從而政出一門避免多頭領導.組建節能解決方案(scenarioanalysis)部門或公司,專門負責合同能源管理市場,與用戶簽訂能源管理合同，為用戶提供節能診斷、融資、改造等服務.這部分將逐漸發展成為公司的主營業務.通過向客戶出售增值服務來獲取可持續的穩定業績增漲,提高公司單位毛利,同時提高整體市場競爭力.而售賣產品行為本身則為低端市場戰略模式,但同時是企業低風險運作所必不可少的部分,所以,產品內外銷部分將由公司市場部或商務部全面負責.組建企業顧問團隊(智囊團),主要依靠人力資源整合(全職為主兼職為輔),團隊成員包括融資(投資)/法律/管理/財務/技術等專業人士,主要目的是為公司的戰略調整把脈護航,包括將來的ipo/并購管理/專利侵權追訴事務等.成立紀律檢查委員會，規范公司行為準則、遵守法規、保護公司財產、管理層涉及的商業敏感信息、反過度賄賂、反性騷擾等。
備注1：
逐漸縱深發展,比如開發各類大功率電機穩流器,打開工業企業市場,完善工商鏈條整合;接下來可以考慮延伸產業鏈整合,可以收購相關企業或者自主經營廢棄節能燈回收系統,廢棄節能燈回收體系缺失，致使環境壓力大。節能燈生產過程中需使用大量的汞和稀土。廢棄的燈管破碎后，瞬時可使周圍空氣中的汞濃度超標上百倍。由于汞難以回收，具備劇烈的毒性，對生態環境和人體產生傷害。廢棄回收項目將會得利于政府未來在這方面出臺的相關鼓勵政策.(注：以上報告多為方向性表述，具體內容需要進一步細分和肢解。--林蔥草)。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇二
1、物業管理服務既有一般服務行業的特征，又有其獨特的個性，表現為：（—）制約性：
1、政策因素2.業主因素；3發展商因素；4技術因素；5環境因素。
（二）相對長期性。
（三）雙方滿意性。
（四）差異性。
（五）情感密集型。
2、服務至上是任何服務性企業永遠不變的宗旨，物業管理企業所從事的一切活動要使業主誠心、滿意，其核心就是要提供優質服務。管理中的服務工作，一是長期性，二是群眾性。因此物業管理重要始終貫徹“精致服務、對民負責”的思想，寓管理于各項服務之中。
3、（一）承諾，是服務的重中之重。首先，要對承諾量力而行，建議公司檢查目前服務項目標準，有沒有超出能力范圍，如果有，則加以修改或另想其他簡便有效的方法：其次，對已做出和公開的承諾盡力去實行，建議我們每天對照已制定的工作要求和標準，逐一落實。
（二）細節，決定了服務的效果。樹立自己很重要的意識，從自己的一言一行做起，在禮儀、儀表及工作效果方面，為自己定出各類應注意的細節，分析出哪些是重要的細節，哪些是導致不良好效果的細節。并加以改正和克服。為防止關注過多細節會影響自己的工作和服務，應同時刪除與工作目標不吻合或不必要的細節和不良習慣，讓自己說話辦事利索爽快，提升效率。
4、公司是以服務為主導的行業，員工的每一個行為都會影響公司形象，對客戶的態度要熱情誠懇，目的是為業主創造安全、舒適的生息環境。要設身處地的為業主著想，做每件事都要注意細節，細節決定成敗。讓大家本著科學、認真的工作態度，以細心、換位思考的原則思考，共創公司美好的將來！
5、物業管理中企業員工特別是管理處一線員工直接面對業主，業主對服務過程的不滿與投訴是非常直接的，當我們接到顧客投訴時，必須給業主一個比較具體的處理時間的方法，讓業主有所期望，同時還得進行相應服務跟蹤回訪，了解業主對我們的評價和意見、建議，這樣我們的服務管理才能有所提高。
6、我們除了要注意服務的熱情外，好要注意服務的技巧，而要做到這點就要求我們在處理客戶交往中，善于觀察客戶的眼、神、情和語，善于在適當的時候說適當的話，做適當的事，只有這樣客戶才會真正體會到我們的服務，才會認同我們的服務，服務才能算到位。
（二）從企業內部著手，要加強員工自身服務意識的培養。沒有意識，何談服務。
（三）改變企業內部機制，增強員工市場競爭意識。
（四）加強部門之間的溝通問題，嚴禁出現工作起來部門之間互相排斥。
（五）監理公司本部的服務培訓內容，加強培訓力度。
（六）做好對外宣傳工作，加強與業主的正常溝通。
8、只有提升服務，才能創新效益。所以，從自己做起，腳踏實地的工作，不要有服務不到位的現象發生。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇三
首先，加強團組織管理。建立健全各直屬團組織，根據公司實際，劃分若干團支部，并從公司各崗位抽調有經驗，能做事、想做事的年輕人到基層團組織中來，充實和健全團的組織系統。
再健全團的基層組織系統后，以團支部為單位，梳理各支部團員數，建立團員團籍制度，便于統一管理，強化組織意識。并不斷加強團干部隊伍建設，加大團干部的培養力度，大力提高團干部的業務、文化素養。
其次，加強引導和教育，提高青工思想素質和團員的先進性。圍繞建設企業文化的目標，積極參與企業文化建設活動，發揮好服務功能，必須把提高青年思想道德素質、科學文化水平、技術業務能力放在重要的位置上。使青工樹立創新意識，發揚認真負責精神；樹立團體意識，發揚團結協作精神；樹立實踐意識，不斷提高自己的能力和素質；提升團組織的凝聚力。一方面實現團員青年崗位創效的最大化，凸顯出共青團員的先進性；另一方面，又使團員青年在取得工作實績的同時獲得榮譽感和自豪感，進一步增強團員青年樹立正確的人生觀、價值觀意識。
在實際工作中要加強對廣大團員對黨史、團史、社會經。
1濟發展情況等理論知識學習的同時，也要定期召開團組織會議，深化對公司各項政策制度的學習，充分的讓員工認識到公司巨大的實力和發展潛力，讓青年職工對公司有忠誠感，有高度認可感，引發出對公司的責任感和貢獻感。
具體工作和活動方面。
企業文化是企業的靈魂，它對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，它能使企業具有更強大的生命力。團員青年是塑造企業文化的一支勁旅，而企業青年精神是企業文化的重要組成部份，在企業文化建設工作中，共青團責無旁貸，下面分五各方面來做出建議：
1、以年度中國傳統節日、企業發展的重要階段日等為主線，廣泛開展系列活動，制定切實可行的團委年度計劃。
2、每月制定月度企業文化建設方案，細化活動安排，將活動責任落實到人。例如成立一個活動小組，大家輪流做組長，分為月組長，季度長等，根據自己的特長，結合當月的節日等安排項目，這樣可以避免出現重復活動太多或活動沒有新意，大家相互也有個比較，互相學習，廣泛的采納各方意見，更貼切大家的生活。
2單的舉辦一次活動就結束了，要為下次的活動提供更好的思路和新意，讓活動有突出的主題，起到活動推動思想、推動工作、推動公司發展。
4、每年開展團組織表彰大會，對年度優秀團干、團員進行表彰，激發廣大團干、團員的工作積極性。制定一個獎勵制度，最好是物質和精神結合的，給予團委工作突出的團干或團員開個表彰大會。
5、在一個季度末或開始時由各團委分部根據所在部門實際情況組織專業知識、產品知識、業務知識的工作總結交流大會。使青年員工形成一個積極的良好競爭的模式，讓大家來認同工作矜矜業業的人、相互討論工作中的困難，提出解決困難的辦法，由專人記錄，請領導指導工作的改進。
以上是我對公司團委工作的一些思考和建議，希望能為公司的團委建設貢獻出自己的綿薄之力。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇四
1、人員招聘方面：
采用多種招聘渠道，比如：1、網絡渠道：此刻我司已有自我的網站要進行推廣，讓更多的人明白我們的網站，定時更新招聘信息;也能夠在地方門戶網站，如汝州信息港和汝州在線等到網站，因為現有有很多年輕人更青睞于這種招聘方式。
2、勞動市場渠道：
不要僅限于汝州市勞動市場，因為它是每2個月招聘一次，并且知名度不高，前來應聘的人也不多，招聘質量也不高，提議針對特殊人才到周邊勞動市場，比如洛陽人才市場和平頂山人才市場每周二次。1、報紙渠道：針對特殊人才或管理人員能夠向汝州晚報或大河報做招聘信息。2、電視渠道：我們公司做的招聘信息是在屏幕上找出來的，時間短，觀看的人有限，提議主持人播出來，可是這樣成本會高一點，但效果會好點。
3、人員手續辦理：1、加強對人事規章制度的學習，并且嚴格按照制度進行辦理手續;2、針對工卡押金，下步全部移交賬務部。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇五
對公司的意見和建議_工作總結對公司的意見和建議篇1各分店的深入了解、溝通,對我司的發展創業史、企業文化、管理架構、制度、運營模式等基本上有一定的了解,最重要是對公司以前大型促銷活動方案及賣場管理資料的閱讀,對現階段區域市場內競爭對手的調研,并親身參與一系列促銷活動的策劃、監督及執行,基本上認清我司現階段市場競爭所處的環境及優劣勢。現就本人入職以來的工作進行總結,同時對職內工作提出個人意見和建議:。
一、工作回顧。
1、繼續閱讀公司的各類文件和操作規程,對公司的企業文化、組織架構、規章制度、運營管理等進行學習及領會;并對本職工作的工作范圍、操作流程等進行深入了解。
2、在短時間內溶入本部門團隊中,并成功的參與了本部門各類促銷活動的策劃、監督及執行工作,如:創維以舊換新;家家樂頌師恩、賀中秋活動;賀司慶、慶國慶活動;新塘店新裝啟航;國美重開應對活動等。
3、在活動執行期間,深入各分店了解活動進程及效果,對區域競爭對手進行調查分析,針對對手同期內的促銷策略,及時反饋信息;并參與了湯總為首的營銷部、采購部、分店負責人的應對會議,提出個人建議。
4、整理各分店國慶期間促銷活動的各項數據、圖片及在執行中的亮點與不足等相關資料,對賀司慶、慶國慶活動從籌備——執行——后段跟進等事項進行全面、具體、形象化的總結,得到相關領導及同事的認可。
5、在促銷活動期間字幕廣告制作上,我建議極大的采用三維動畫效果,生動的體現我司的促銷內容及優勢,給予了觀眾及消費者對家家樂一種新的認知觀;在各項宣傳物資設計上,我也給予不少的創新及建議,使畫面更加美觀、生動,吸人眼球,更好的傳達我司的企業形象及活動內容。
6、通過對公司以前各項廣告制作費用的查看,并對現階段廣告制作市場調查及取證,重新制定宣傳廣告及促銷物資制作價格,極大的控制了宣傳制作成本,在一定程度上為公司節省開支。
7、對賣場內外氣氛營造及導購員形象塑造提出相關建議。如:對于日新新的場外舞臺布局進行調整,使其更能搶眼,吸引人流;建議新塘店賣場內五個舊的形象牌進行翻新制作,提高賣場環境,更能傳達新塘店重整裝修后的“全新形象、全新定位、全心服務”的定位。
8、整理我司原有企業專題片(約10分鐘)及30秒形象廣告片題材,結合我司現階段廣告訴求,重新修改調整,在盡可能傳達我司的經營理念及員工精神面貌,強化我司的優質服務、全程無憂的前提下制定了新的提案,而且在原有價格下降低制作成本。
9、為了進一步更好、更有效、更低成本的宣傳我司企業形象及各項促銷政策,提升我司知名度及商品銷量,優化市場競爭力,通過對區域市場各項宣傳推廣途經調查分析,在湯總的指導下,撰寫了《公交媒體投放提案》,并積極的與公交車公司協調,降低投放成本。10、積極、認真的參予了公司組織的余世維老師的《職業經理人》、周嶸老師的《面對面顧問式銷售》等課程培訓。并從中學習了不少管理及銷售知識,領悟出不少的道理,更明白企業的競爭力有一大部分來自知識的競爭、團隊協作的競爭。
二、公司現階段市場環境分析。
(一)區域外圍環境分析:。
外圍的家電連鎖大鱷步步逼近,在不斷的蠶食二、三級市常國美、蘇寧、永樂在廣州、東莞等地區不斷擴張,幾大巨頭的促銷、降價、打造星級服務的炒作一浪高過一浪,掀起了一場又一場家電行業惡戰,對我司區域市場造成了很大的沖擊,對我司的運營模式及市場競爭力掀起了新挑戰,迫使我們不斷優化商品結構、調整價格定位和改善服務,在一定的程度上降低我司的毛利率,及分割了我司部分原有的市場份額。
(二)區域市場環境分析:。
1、荔城片區。
好萬家:取代銀精靈后,面對激烈的市場競爭,一開始采取在電視廣告、報紙、單張上投入較大的宣傳力度,雖對我司造成一定的沖擊,搶占了一部分市場份額,但隨著市場競爭的白日化,總體情況也不容樂觀,知名度、商品結構、同類商品價格、促銷策略、地理位置等系列負面原因導致好萬家人流量少,銷量也不見起色,預計未來階段很難打開市場與我司抗衡。
亞偉華帝專賣店:以專營專業廚衛定位,以較豐富、時尚的廚衛商品和較合理、新穎的布局,借助強勢的廚衛品牌和廠家資源,以快捷、完善的售后服務及亞偉燃氣的品牌積蓄打開市場,獲得了部分消費者的認同,搶占了一部分廚衛商品及其他小家電的占有率。
其他:人人樂利用超市的人流量及舒適的購物環境搶走了部分客源;新泰新空調則在工程機方面繼續發揮它的優勢。
2、新塘片區。
國美:十月一日進駐新塘,國美電器開業前期雖投入了大量的電視廣告宣傳,但最終由于裝修進度跟不上,開業傖促,加之期間促銷力度又不大,導致國美又于15日重開,重開業當天在人氣方面取得了較大的突破,也得到了不少廠家的支持,但總體銷售情況也不高;賣場內商品結構與商品價格與我司基本接近,國內連鎖的優勢體現得不很突出。開業后期,銷售量也是持低,形式也不容樂觀。不管在今后面對面的競爭如何進行,也不管國美的商品結構、商品價格、促銷手法、服務內容是否與我司相同,但是國內連鎖畢竟有強大的廠家資源做后盾,是不容我們忽視的。我們要時時警惕國美,跟進國美,在適當的時候發揮我司本土企業的資源優勢打擊他。
永樂:一方面,做為我司新塘店面對面的競爭對手——永樂電器,今年來在促銷方面顯得有點有氣無力,疲憊不堪。基本上看不到較大的促銷動作。連國慶促銷黃金期間,也只在場外展示幾套家庭影院產品,沒有進行文藝表演,場內氣氛也與往常沒有什么區別;再由于我司超低價熱賣、文藝表演及其它促銷活動搶了先機,導致永樂人流量極少,爆冷門。另外一方面,永樂雖然是我司面對面的競爭對手,但由于與我司地理位置接近,便形成了新塘家電業最大賣場的所在地,容易聚集目標消費,為打擊國美創造了無形優勢。
企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制,上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話,鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系,企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點,領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致,這樣企業就有了堅實的基礎,企業才能做得更加強大。2.員工的價值體現與安全感不足。
對于新員工來講尤為重要,努力工作的同時也是在讓自己學習和發展,公司應該讓員工有歸屬感和安全感。所謂歸屬感是員工想融入公司,為公司努力;而安全感則是員工能感受到公司需要自己,自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。
3.應當標準化工作流程。
各個部門都要有標準的工作流程,各個崗位職責落實到人,合理且固定,這樣才能有效的提高工作效率,做到各方面有專職人員負責,各部門之間也要密切配合,不在部門之間產生脫節現象。
4.培養研發人員的創新精神。
作中不斷產生新思路、新方法。其實學習方法很多,可向書本學習,向網絡學習,向上司和同事學習,只要肯學就可以隨時隨地學習到新知識和解決問題的新方法。要想永遠立于不敗之地,就應不斷更新自己,不斷創新,在學習中提高,在提高中學習。同時也要結合市場調研,明確定位產品的發展方向。合理化加強制度。建議在高質高效完成工作的前提下,合理的讓員工分配私人時間,這樣能提升員工的生活品質,也可以減少員工的抵觸情緒,增加工作的積極性。加班與調休能夠平衡化,或者給予一定的鼓勵,也能提高加班的積極性和高效性。5.完善辦公設備的不足。
電腦不足,目前大多數人都在用自己的電腦,而且大部分電腦都老舊不堪,嚴重的影響工作效率,建議都給配備電腦,以便查閱文獻及其他辦公之用。6.建議建立無記名意見建議箱。
公司應當認真的對待每一個員工提出的建議,組織相關人員對建議的合理性進行評議。這樣可以得到一些員工的真實想法,有利于公司的管理和發展。7.員工要養成節約的好習慣。
無論是辦公耗材還是水電的使用都要養成節約的習慣,包括食堂吃飯也應養成不浪費食物的好習慣。
8.安全生產時刻要放在首位。
安全問題始終是一個重大的問題,是在生產和實驗過程中首要考。
慮的問題,所以公司和員工都應當特別重視,公司應當加強管理,員工應當自覺遵守,互相配合。9.一些制度尤其是福利制度不夠完善。完善員工福利制度等一系列制度,從細節著手,為員工著想,將關懷落到實處。減少人員的流失,增強員工工作的積極性。
10.多開展一些有意義的工會活動。
為活躍和豐富員工的精神生活,定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工旅游等活動。使大家干得起勁、玩得開心,覺得自己與公司已密不可分,人企合一,共同成長,把公司當成自己的家。更重要的是,各部門內部應不定期舉行活動,如聚餐、外出郊游、爬山等,可增近同事之間的感情,這樣能更好的協調工作,有利于工作順利的進行。
對公司的意見和建議篇3自本月17日入職以來一周的時間,通過認真了解,與公司人員溝通各方面情況;個人認為,需要改善的在于三大方面:作為企業生存之根本的品質（生產、產品和服務品質）,執行力,凝聚力。
部門溝通不暢、脫節及布置工作任務偏差、不能按時完成、工作效率不高,在于執行力的強化;工作積極性與責任心在于企業凝聚力的打造。
以上種種,依賴于完善公司管理制度,明確工作標準,優化工作流程,再輔以貼心的企業文化凝聚人心,打造高效率的團隊。
執行并持續改善公司的內部管理,應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合,約束和激勵雙管齊下,解決人心的問題。
鑒于此,對于內部管理改善,初步構想及建議如下:首先,我就看到的后勤職能部門員工執行力及工作心態方面說出自己的看法。
一,企業文化、管理制度,工作流程是什么,其制定的目的、意義何在？如何去執行公司制度,工作流程？我想目前公司的大多數員工會持消極負面的心態來看待,于是陽奉陰違,相互推諉,唯領導命是從,工作拖沓甚至不做,優秀員工敢怒不敢言,于是有了諸如此類“工作做得好與不好一個樣”“做多了反而錯誤更多”“欺下瞞上”等怨言。員工抱怨情緒過重,執行力差。二,導致以上情況的原因有:1、個別員工個人素質差,工作態度差,一顆老鼠屎壞了一鍋湯;習慣于散布負面情緒、負面信息。2、對于制度、流程的理解無人解讀引導和傳承。3、部分人員文化程度低,綜合素質較差,看問題不能從大局出發,曲解和執行錯誤的信息和流程。4、較多的員工是通過熟人介紹入職,關系戶較多,客觀上增加了管理難度。5、部分員工文化程度較低,對于培訓的相關內容不能很好的吸收運用,導致占據崗位的人員沒有合適的工作方法、流程,工作能力低下,為其他部門或員工帶來不必要的麻煩,帶來負面效果。6、執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題,要使員工有凝聚力須先從部門主管入手。
三,加強企業文化建設,通過精神引導彌補管理制度的不足。培養企業的共同價值觀,通過企業主流價值觀規范和約束員工行為,形成較強的企業凝聚力,成為企業可持續發展的源動力。其次,對于企業文化方面我想說些個人看法及改進措施,一、新人入職進行為期一天的企業文化等相關培訓,并設定相關試題進行考核評分,列入試用期員工考核項目。
二、早上班前會（晨會）誦讀,建議不僅僅局限于幾句話,學習完整的企業文化。之后可安排做早操或者是唱振東公司歌曲,凝聚戰斗力,或者選取更合適的晨會流程。
三、
后勤職能部門人員的衛生清掃工作可調整為早上上班之前或下午下班之前,班前會時間固定為早7:20或者是7:30,員工上班前刷完卡未到開會時間可在辦公室打掃衛生或者整理辦公臺面。目前的情況是在開會之前的10至20分鐘員工無事干,扎堆聊天,聊些對公司,對工作不利的內容,抱怨等,建議公司盡可能不提供傳播負面思想的平臺。
四、開通總經理信箱或其他綠色投訴通道,員工可以匿名方式給公司提意見或建議,杜絕在公共場合抱怨或以不良方式發泄個人情緒,負面信息等。
五、在公司日常管理制度上加入無抱怨相關規定,對于思想負面,喜歡抱怨的員工給予警告,經警告不改,責令離職。
再次,對于提高員工工作效率的建議,一、招聘面試盡可能做到人崗匹配,入職培訓中加入崗位勝任要求及工作紀律要求。二、部門負責人做好人員的分工配合,加強內部培訓,提高員工的工作技能。三、由企管部牽頭人力資源及各部門負責人參與,將公司各崗位/工種進行工作分析,做出崗位量化分析表（細分常態工作項和突發工作項,階段性工作項等并賦予工作權重,清晰工作的輕重緩急,便于員工合理安排工作）,梳理各崗位工作流程;由部門負責人負責傳達學習。
紀律及工作態度作為員工績效考核指標,適時進行考核,對于不適合崗位的員工進行培訓后上崗或解聘。
五、評選優秀員工,樹立模型（評選標準從業績、效率、責任心、特殊貢獻等多方面進行評核）,形成向模范,向標準,向規范學習的風氣。
六、實施人員籌備計劃為公司培養、儲備管理人才、骨干人才、技術人才,避免因人才流動給公司帶來影響,構建有層次的人才團隊,使公司有序、高效發展。
七、周例會召開時間建議為周一或周末,參會人員確定在中層管理者及以上,生產系統可根據需要確定參會人員,后勤管理部門不必全員參加;會議內容可圍繞如何解決問題展開,主持會議人員提前整合會議內容,避免開長會開無效會;至于會議精神、會議要求可由部門負責人傳達并監督執行。
八、樹立中層管理者的權威,各項工作做到層層監管,同時要求和提升中層管理者的管理能力及個人領導魅力,真正起到部門領頭人的作用。
以上是對于公司整體管理方面的建議,如有不妥之處,敬請董事長批評指正。最后,作為人力資源部門的人員,對人公司人資管理方面負有不可推卸的責任。關于公司現有的人資管理,我依然在學習和分析當中;不過,我就自己對于人資管理淺薄的資歷提一些個人看法,如下:一、對于招聘方法、流程的建議,目前沿用的招聘方法:建議考慮階段性、地域性招聘需要,對用工量大的生產崗位人員的招聘,可考慮以下方式:二、對于新員工入職流程的建議:1、人力資源部對新人入職前的個人職業規劃詳細詢問,了解其對于公司,對于新崗位工作的認識。2、人力資源部在入職當天向新人介紹工作方向。用人部門負責介紹新人,介紹部門工作范圍、人員分工、入職崗位工作流程及崗位要求（綜合素質、學習能力、工作態度方面）;指定專人負責幫帶新員工;用人部門及幫帶人員負有培訓新人責任及造成人員流失相關責任;同時設置一定額度的幫帶獎金,計入月工資獎金項。
3、人力資源部定期組織新人培訓,內容為企業文化、公司規章制度、生產流程、安全等。4、人力資源部在新人入職的一周、半個月、一個月、兩個月分別做出試用期談話和考核;在新人轉正前做出轉正考核,考核分數上報并存檔。5、人力資源部及時跟蹤新人入職后的工作狀態及心理動向,適時與用人部門溝通新人工作情況（包括用人部門對新人的評價）,及時調整,做到人崗匹配,提升員工滿意度。
三、對于新員工流失原因及改善建議。
目前公司的情況是新人辦完入職手續之后,基本上進入自學自熟階段,間或會有老員工給予指點,但同時附贈些公司的負面信息給新人,造成新人對于公司及個人發展的迷茫,找不到歸屬感的占大多數。于此,建議人力資源部和用人部門對新人進行持續跟蹤和扶持“軟著陸”。具體執行可從新員工正式報道開始,人力資源部、用人部門跟蹤新員工至完全適應工作崗位,獨立開展工作為止,作為對新人跟蹤扶持的考核周期,人力資源部與用人部門同時負有培養新人責任,納入人力資源部及用人部門考核指標。
新員工流失原因集中在以下幾個方面:關愛不夠,環境壓力大,從老員工那里受到負面影響,新進員工抱著試試看的心態等。于此,我的建議是:1、用人部門領導的正面關懷,適時與員工談話,了解其壓力來自精神上還是工作上,適時解決或幫員工解壓;2、用人部門安排優秀員工幫帶新員工,避免負面信息的傳達。對于一些心態不端正的老員工進行單獨溝通,做思想工作,影響原則的問題,可勸退。
3、人力資源部在面試階段清楚了解應聘者的應聘目的,過濾篩選掉跳槽傾向大、忠誠度低的應聘者,除了關注人才的能力外更注重人品。4、招聘者向應聘者如實反映公司情況,切忌為招募優秀人才而夸大公司實力,為人才的流失埋下隱患;面試時向應聘者講清勝任要求及崗位技能要求,準確辨別,適才適崗。
5、對于“抱著試試看”心態入職的新員工可設置為期一周的試工期,此一周期間無薪資,順利度過試工期后,此一周工資可納入當月工資按時發放。四、對于注重留人,減少人員流動方面的建議。
1、完善落實好薪酬福利制度。盡量使支付的薪資福利與員工的努力和貢獻相一致,與區域主流的消費水平和生活質量保持平衡,在同行業中保持相當的競爭力。注重滿足員工不同層次的需求（物質、精神等）,使企業人才濟濟,一派繁榮景象。2、加強企業內部溝通。通過搭建溝通渠道。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇六
作為一名新員工，有人跟我說，按照慣例，一般是不便于講公司的一些情況的，尤其是一個新員工。在國有公司，有些事情，是可知而不可說的，——這些叫中國的“特色國情”。
我們華興公司無疑是將這“特色國情”發揮的淋漓盡致，游刃有余的特色企業。
虛的我就不多講了，直奔主題吧。
這樣的公司，它的運營理念是什么？不錯是盈利。
既然是盈利，為什么不能盈雙贏的利呢？那如何去盈雙贏的利呢？
為什么現在的公司體制不去選擇這種盈雙贏的利？
這些都是我們必須要弄懂的問題。
你可知道我工作都將近四年了，一個月還不到四千塊錢，一年出去花費，在城市里兩個平方都買不起？我這幾年，看了多少技術規程，買了多少規范，光這些書花了我多少錢？我肚子里裝了哪些貨，積累了多少經驗，適合做那些活，你可曾想過？你現在問我為什么要跳槽？為什么？()我還要問你呢。”
我們華興公司無疑是免費為中廣核之類的公司，培養人才的訓練基地。問題出在什么身上？
再看一下華興公司一年的利潤率，1.6％，什么概念？就是我出一萬塊錢，一年只掙160塊錢。我感覺，銀行存儲的利率好像都比這高。
而某些不錯的領導，就算想到了，也因為害怕改革的阻力太大，觸動到掌握實權的集團的利益，而引起的強有力的反彈，或許把這種病根歸結在“中國特色國情”上去，然后連這個想法也打消了。
所以我們只能，跟以前一樣官僚制度盛行，轉個正時請人幫忙，進入總部托人走關系，基層員工年終獎金一拖再拖，大家一窩蜂的想管理層次瘋追，不管他是不適合自己。
所以我們有怨沒處訴，情緒高漲，該跳槽的跳槽，該干嘛干嘛；公司不會理你的，反正中國人多，“不怕招不到人”。百足之蟲，死而不僵。
有人說，既然是這是民族的特色，“劣根性”，那我們不妨看看新加坡的公司情況。“中國特色”，內地特色，我們分別再將眼光轉向香港和中廣核。
不是的，這些都是一些淺見者，逃避責任的托詞。中廣核，中建八局，不都是我們效仿的典范嗎？西方國家，為什么公司運營的那么良好，大家不但不搶著走管理路線，人家愿意走經濟技術路線。經濟技術永遠是推動公司發展的動力啊。
我感覺我講到現在，講的都是廢話，人家不愿意聽。其實按目前的形勢的話，我最多在這公司干兩年，但畢竟這是我第一家簽約單位，我還是提點意見吧。如果有人聽得進的話。
到底我們的路該怎么走？
第一，“加大自己做大蛋糕的能力”。
華興這幾年，做大“蛋糕”的能力，無疑一年不如一年。科技的落后不講，人才的稀缺，管理，造價，施工，技術，法規，……無一不缺。
尤其是技術、人才領域，如何能吸引人才？豐厚平等的待遇，寬松的環境，對人才的重視，都是吸引人才保住人才的條件。而人才正是做大“蛋糕”的必要條件。
如何能讓技術領域頗有創新，我們開通管理技術雙向平等的通道，讓技術領域和管理領域有同樣平等的待遇，如高工享受副總級待遇，讓更多的人去搞技術（尤其那些適合搞技術的人），這樣技術才會有創新，自己的施工操作才有更高的效率，進而獲得更高的利潤。這樣，來擴大資本，來增加員工工資，提高員工投入技術的積極性。
我們還可以采取企業與高等學校聯姻的制度。現在的大學生，實際動手能力不強，我們可以在暑假期間培養一部分學生，通過公司內部優良的環境（假如話有），吸引他們畢業以后進公司來。這樣為公司的將來輸入技術骨干，增加公司的新鮮血液和創新力。當然，這需要公司高層高瞻的眼光了。
我們也可以對公司員工，進行實際有用的培訓，“有用的”培訓，“磨刀不誤砍柴工”，不要把眼光糾結在培訓那幾百塊幾千塊錢上，我們要考慮培訓后的技術經濟效果。
“工欲善其事，必先利其器”，一個公司想發展，沒有技術，沒有人才，“不做大蛋糕”，簡直就是癡心妄想。
第二，加強自己如何公平分蛋糕的能力。
這一點比第一點更重要，（第一點已經有所論述了——只有公平分蛋糕，才能更好的做大蛋糕），這要求管理層次比較開明，自身公平。
馬克思主義哲學絕對真理，絕對權力導致絕對腐敗，想要管理層次比較開明，在中國，比較難。但中國管理層次比較開明的，也不是沒有。我們不能老是向落后靠齊。
蛋糕的分配問題，就涉及到利益沖突，各方矛盾。這不光是人的自私的原因，其實主要問題還出現在公司利益分配的體制上。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇七
尊敬的領導：
我于20**年3月4日成為企業的試用員工，到這天3個月試用期已滿，根據企業的規章制度，現申請轉為企業正式員工。
作為一名剛參加工作一年多的畢業生，初來企業，以前很擔心不知該怎樣與人共處，該如何做好工作；但是企業寬松融洽的工作氛圍、團結向上的企業文化，讓我很快完成了從普通職員向高效職員的轉變。
在崗試用期間，我在市場部學習工作。這個部門的業務是我以前從未接觸過的，和我的專業知識相差也較大；但是在各部門領導和同事的耐心指導下，使我在較短的時光內適應了企業的工作環境，也熟悉了企業的整個操作流程。
在本部門的工作中，我一向嚴格要求自我，認真及時做好領導布置的每一項任務，同時主動為領導分憂；專業和非專業上不懂的問題虛心向同事學習請教，不斷提高充實自我，期望能盡早獨當一面，為企業做出更大的貢獻。當然，初入職場，難免出現一些小差小錯需領導指正；但前事之鑒，后事之師，這些經歷也讓我不斷成熟，在處理各種問題時思考得更全面，杜絕類似失誤的發生。在此，我要特地感謝部門的領導和同事對我的入職指引和幫忙，感謝他們對我工作中出現的失誤的提醒和指正。
經過這三個月，我此刻已經能夠獨立處理企業的業務，整理部門內部各種資料，當然我還有很多不足，處理問題的經驗方面有待提高，團隊協作潛力也需要進一步增強，需要不斷繼續學習以提高自我業務潛力。
這是我的第二份工作，這三個月來我學到了很多，感悟了很多；看到企業的迅速發展，我深深地感到驕傲和自豪，也更加迫切的期望以一名正式員工的身份在那里工作，實現自我的奮斗目標，體現自我的人生價值，和企業一齊成長。
在此我提出轉正申請，懇請領導給我繼續鍛煉自我、實現理想的機會。我會用謙虛的態度和飽滿的熱情做好我的本職工作，為企業創造價值，同企業一齊展望完美的未來！
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇八
根據公司的發展和現狀，并結合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：
企業的營銷業績與每個員工都有著直接的'聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，為企業的銷售業績增長添磚添瓦。
企業發展大了以后，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是為企業間接創造效益的一種方式。大錢的背后，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。為此具體建議如下：
1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完后可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2。5元，一支筆芯0。7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。
3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。
建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利于企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業采納后積極進行實踐并且為企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷發展，不斷提高工作效率，企業才會最終走向輝煌。
在實際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝著一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。
只有養成良好的溝通習慣，大家的工作才會更加順暢，只有不斷的溝通，企業才會穩步發展。如：
2、各部門每周要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；
5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春游費用，以部門為單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放松一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛煉大家的能動性，培養對企業的向心力。
綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇九
公司申請把股票上市的原因往往因公司、投資者及管理層的分析不盡相同，但不論上市的原因如何，公司獲得上市地位一般有如下好處：
2、增加股東結構，使公司在股票買賣時有較高的流動性；
5、通過股票市場的信息披露、治理要求，改善公司的管理效率、規避代理人道德風險。
內地股票市場有上海證券交易所和深圳證券交易所，深圳證券交易所又有中小企業板，但從上市工作及發行要求來看，目前沒有區別，只是根據發行規模確定上市的地點。目前證監會已經發布創業板上市規則的征求意見稿，預計今年9月份將有第一批創業板公司成功上市。
目前內地證券市場有關股票公開發行上市條件：
（2）生產經營符合國家產業政策；
（5）公司資產質量良好，資產負債結構合理，盈利能力較強，現金流量正常；
（8）發行前股本總額不少于人民幣3000萬元；
（10）最近一期末不存在未彌補虧損；
（12）募集資金應當有明確的使用方向，原則上應當用于主營業務。募集資金數額和投資項目應當與公司現有生產經營規模、財務狀況、技術水平和管理能力等相適應。募集資金投資項目應當符合國家產業政策、投資管理、環境保護、土地管理以及其他法律、法規和規章的規定。公司應當建立募集資金專項存儲制度，募集資金應當存放于董事會決定的專項賬戶。
具體來說內地股票市場從改制上市的基本業務流程來看，一般要經歷股份有限公司設立、上市輔導、發行申報與審核、股票發行與掛牌上市等階段。
企業申請發行股票，必須先發起設立股份公司。股份公司的設立
是否規范，直接影響到發行上市的合規性。
1、改制與設立方式，有新設設立，即2個以上發起人出資新設立一家股份公司；改制設立，即企業將原有的全部或部分資產經評估或確認后作為原投資者出資而設立股份公司；有限責任公司整體變更，有限責任公司整體變更為股份公司。
2、改制與設立程序
（1）發起人制定股份公司設立方案；
（2）簽署發起人協議并擬定公司章程草案；
（3）發起人認購股份和繳納股款；
（4）聘請具有證券從業資格的會計師事務所驗資；
（5）召開創立大會并建立公司組織機構；
（6）向公司登記機關申請設立登記。
原有限責任公司的股東作為擬設立的股份公司的發起人，將經審計的凈資產按1：1的比例投入到擬設立的股份公司。
股份公司在提出首次公開發行股票申請前，應聘請輔導機構進行輔導，按現有規定，輔導期沒有最低要求，只要保薦機構認為已經符合上市條件，可以隨時申請當地證券監管局驗收。
上市輔導的主要內容：
（1）督促股份公司董事、監事、高級管理人員、持有5%以上（含5%）股份的股東（或其法定代表人）進行全面的法規知識學習或培訓。
（2）督促股份公司按照有關規定初步建立符合現代企業制度要求的公司治理基礎。核查股份公司在設立、改制重組、股權設置和轉讓、增資擴股、資產評估、資本驗證等方面是否合法、有效，產權關系是否明晰，股權結構是否符合有關規定。
（3）督促股份公司實現獨立運營，做到業務、資產、人員、財務、機構獨立完整，主營業務突出，形成核心競爭力。督促股份公司規范與控股股東及其他關聯方的關系。
（4）督促股份公司建立和完善規范的內部決策和控制制度，形成有效的財務、投資以及內部約束和激勵制度。督促股份公司建立健全公司財務會計管理體系，杜絕會計造假。
（5）督促股份公司形成明確的業務發展目標和未來發展計劃，制定可行的募股資金投向及其他投資項目的規劃。
（6）對股份公司是否達到發行上市條件進行綜合評估，協助開展首次公開發行股票的準備工作。
1、股票發行
不同發行方式下的工作有所不同。一般來說主要包括：刊登招股說明書摘要及發行公告。發行人通過互聯網采用網上直播方式進行發行路演（也可輔以現場推介）。投資者通過各證券營業部申購新股。證券交易所向投資者的有效申購進行配號，將配號結果傳輸給各證券營業部。證券營業部向投資者公布配號結果。主承銷商在公證機關監督下組織搖號抽簽。主承銷商在中國證監會指定報紙上公布中簽結。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇十
我到公司已經近三個月了，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規模、未來的'發展前景很大，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：
首先，公司的發展及生產的產品在本地區已突出明顯的優勢。我公司目前所生產的木塑產品在南疆，乃至在全疆都有很好的市場發展潛力，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場，沒有很好的宣傳，導致全疆大部分地區的人民不認知、不了解木塑產品，公司生產的產品銷路不大，產品在市場上幾乎沒有占有率。
其次，公司在生產管理方面存在很大的誤區和漏洞。公司生產管理沒有正規的管理模式，各階層管理人員素質不高，能力不強，不具備或者不能很好的發揮管理者的作用，導致公司生產管理脫節，有訂單不能及時生產，員工工作熱情不高，沒有積極性。另外公司對員工指導教育不到位，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務，工作上沒有責任感。
第三，公司薪金制度一直沿用傳統的固定工資制度，在工資薪水方面對員工沒有激勵，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣，只求得過且過的思想比較嚴重。
第四，公司新老員工之間缺乏溝通，老員工對新員工的傳、幫、帶作用發揮不明顯。工作過程中老員工對新員工缺乏教導、培養，工作時老員工都是自己沖在前面，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導致新員工在工作上沒有新鮮感，工作中沒有沖勁，對自己未來的發展前景感到渺漫，以致產生不愿干的念頭。
第五，班組工作制度不完善，現行管理模式不正規。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班、夜班倒班不及時，沒有合理的安排每周一次、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班，夜班員工長期上夜班，個別員工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。
第六，車間員工沒有嚴格的定崗、定位，對生產工藝流程記錄不及時、不清楚。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數據，沒有完整的記錄筆記，導致工作過程中同樣的問題多次出現，每次都不能及時解決。
第七，原料的計劃采購環節不及時不到位，車間與庫管、采購之間缺乏統籌協調，經常性由于原料短缺造成生產線停機或有訂單不能及時生產。
最后，公司部門之間職責任務不明確，遇有個別問題，部門之間有推諉、扯皮的想象。綜合辦發揮不了職能作用。
針對以上存在的問題提出以下解決方案：
1.著手培養一批有能力、懂業務、會操作的業務員隊伍，從中選拔出銷售部領導人才，盡快組織人員劃片區、定任務進行市場走訪、宣傳、考察調研，制定出詳細的營銷策略，引導公司逐步走入正規的銷售渠道。
2.加強基層員工管理教育，定期組織員工進行培訓、學習。組織學習員工手冊，各部門規章制度，通過學習不斷提高員工的自身素質。加大內部引導力度，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關系。通過促進交流，逐漸統一共識，引導員工樹立正確的人生觀、價值觀，定位員工思想意識，強化團隊理念，樹立團隊精神，使之形成凝聚力，戰斗力!
3.搞好工資制度改革，建立基礎工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發放模式，激勵員工相互之間的競爭意識，促使其提高工作積極性、主動性、責任感。通過效績工資考核模式，逐步進行工作崗位調整，充分發揮員工的最大能力。
4.公司引導員工進行正確的內部交流，通過開展各種活動，逐步消除員工之間的交流障礙。培養好基層管理人員的工作能力、職權范圍內的指導管理能力，能夠處理一般問題的果斷干練能力。切實抓好新老員工之間的傳、幫、帶工作，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能，從而促進員工之間的競爭上崗機制。
5.根據工作能力合理調配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中，班組長能夠帶領本班員工完成好工作任務，處理一般突發問題。制定嚴格的工作流程、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規律。
6.合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作。根據員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責，抓好每個流程、每個環節的操作工藝。每班人員由班長具體負責，車間主任負責抽檢，對每個生產階段的數據進行登統計造冊，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討，提高工作技能。
7.加強庫房管理，做到各種原料定點、定位、分堆存放，并在原料堆上方設置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名、數量一目了然，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現原料短缺現象的發生。
8.具體明確各部職責、任務，加強部門之間的工作協調力度。引導綜合辦真正發揮統攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正規。
以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考!
xxx。
日期
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇十一
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
（一）企業人力資源管理存在的問題。
（1）集權式管理模式。
1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的范圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。
2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺為基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對于市場研究、政策分析和管理咨詢等現代信息服務較陌生。
3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。
（2）人才使用缺乏信任。
企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工采取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。
（3）對人力資本的開發管理投入不足。
在企業看來，只要有錢，什么人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什么他們就做什么。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。
（4）企業文化建設薄弱滯后。
企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮斗目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。
忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意群眾利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。這些對于員工來說不具備約束和激勵作用。
（5）績效考評、激勵機制不健全。
1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事后控制"，考評的目的限于事后的評價，導致考評人員和考評對象為考核而考核，考核工作得不到重視。
2、考評標準不科學。考評項目過于籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。
（6）人才培養缺乏規劃。
企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因為人才缺乏企業發展后勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯系，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。
（7）沒有貫徹實施人事法規政策。
企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。
1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散于各部門的規則，切淪為擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大于“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。
（8）對人才重視不夠，員工穩定難，核心員工用心性受挫。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇十二
1、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。
建議改進的方法：加強各門門之間的感情的溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。
2、一切要以事實說話。
建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。
3、提高工作效率。
建議改進的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。
工作總結給公司的建議（通用13篇）篇十三
商店名稱：___副食干果店;。
經營業態：食雜店;。
指導時間：20__年__月。
二、案例背景。
______副食干果店位于___一家食雜店，主營煙酒、糧油和副食，
消費者以周圍居民和農民為主。銷售結構較低，主要銷售蘭州系列、大青山、黃山系列，云煙系列等消費者熟悉的中低檔卷煙。日常經營者40歲左右，經營方式保守，消費者要什么品牌該零售戶就購進什么品牌，不懂得分析核算，對新品牌總是持觀望態度，對于商品的更新換代不是主動購進培育、銷售，而是等顧客上門購買的時候才購進。只注重經營一些暢銷的緊俏品牌，但這些品牌限量供應或者斷貨的時候進貨量和銷售額大幅下降。
三、客戶分析。
1、商圈類型分析：客戶經營位置位于國道路段，經營位置優越，人口流動頻繁，對卷煙等快速消費品有較大需求。
2、消費群體分析：由于主營糧油零售業務，卷煙飲料屬于兼營，經營面較窄、卷煙飲料擺放不醒目等原因，消費顧客群體相對比較單一。卷煙消費群體主要為購買生活用品的附近居民，很少有顧客上門專門購買卷煙。
3、經營特點分析：卷煙經營品種較少，且都是成條放于貨架上，卷煙出樣效果較差，未明碼標價，因卷煙經營份額所占總收入比重較小，客戶的卷煙商品知識淡薄，導致客戶的卷煙經營重視度不高。
經過以上幾點分析發現該客戶經營位置優越，所處商圈類型對其提升卷煙經營獲利水平優勢顯著。只是由于其對卷煙不重視，主營定位較窄，經營方式不當，造成了目前卷煙經營成了可有可無的陪襯。
四、措施落實。
針對上述情況，為該客戶制定了經營指導，措施和建議如下：
1、拓寬經營定位：幫助客戶對主營商品和兼營商品進行盈利分析，建議合理利用經營資金，對兼營商品也要充分重視，在資金投入、店面陳列區域、柜臺擺放面積等各方面給予充分重視，以增加盈利。
2、開辟卷煙專區：建議客戶配置卷煙專架，調整卷煙陳列，擴大卷煙經營面積。積極推薦適銷品牌，增加經營卷煙個數，注重卷煙出樣效果和明碼標價。同時，向客戶宣傳卷煙經營政策和煙草商品知識，提高客戶卷煙經營重視度，配合度。
3、該零售店的經營者腿腳患有殘疾行動不便，所以幫助客戶使用網絡訂貨，享受便利快捷地訂貨服務。
五、客戶經營成效。
從今年__月份開始重點拜訪，該客戶的卷煙經營水平與上一季度相比得到了顯著的提升。卷煙品種從__月份的19個增加到了現在的30個品種，新品和重點培育品牌的上規率也得到了大幅提升。經營陳列由攤位調整為專柜，經營卷煙份額更是由20%增長到40%，并且積極配合公司政策成為煙草企業的忠誠客戶。