高校行政管理的研究論文（實用16篇）

行政是對企業(yè)資源進行合理分配和利用的重要工作，直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以下是小編為大家收集的行政總結(jié)范文，希望能給大家提供一些寫作參考。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇一

1.1樹立政府良好形象。

隨著逐漸提高的社會政治文明，不斷推進深入的經(jīng)濟體制改革，對于行政管理活動的要求，社會與公民已經(jīng)從原來的被動狀態(tài)轉(zhuǎn)向了主動狀態(tài)，從原來的消極逐步轉(zhuǎn)化成積極，從而越來越多的參與到了行政管理當中，也逐漸的提高了政府權威性的要求。

在新時期當中，建立政府的權威性，最重要的是需要在公民與社會當中形成良好的形象。

當政府形象越來越高時，公民以及社會對于其的認同也會隨之提高，也會支持與維護政府工作，而政府想要推進與實現(xiàn)目標發(fā)展也會有事半功倍的效果。

1.2社會主義現(xiàn)代化的加快推進。

從我國發(fā)展形勢來看，很多工作建設的中心都是圍繞經(jīng)濟轉(zhuǎn)的，并且大多數(shù)的社會與政治問題都是由于經(jīng)濟問題引起的。

在我國現(xiàn)代化進程當中，行政效率的高低起著至關重要的作用。

而想要體現(xiàn)出社會主義現(xiàn)代化，就需要更高的勞動生產(chǎn)率，也只有提高行政效率，才能夠充分的發(fā)揮出中國獨特的社會主義制度的優(yōu)越性。

2.對于行政管理效率影響的主要因素。

2.1行政組織。

對于行政效率而言，行政組織是基本保障。

想要提高行政效率，就需要設置出合理的組織機構、適量的編制人員，優(yōu)化行政人員配備，反之就會大大的限制行政效率。

2.2行政權力。

行政組織想要完成行政管理活動，就需要行政權利這一條件，通過行政職位系統(tǒng)的設置，并且授予出相應權利，才能夠正常的實施行政活動。

但是考慮到擔任職務的人員的能力、素質(zhì)、思想觀念、個人經(jīng)歷的不同，其追求的目標也會出現(xiàn)相應的變化，也就導致了部分行政人員在行駛行政權利的時候只考慮到私利，從而導致行政權利矛盾的出現(xiàn)，因此，行政權利之間的消耗與相互的制約也就導致了行政管理的效率的低下。

2.3行政方法技術手段。

是否能夠提升行政管理效率，在現(xiàn)代化的社會當中，很大程度上依托于現(xiàn)代化的管理理念以及科學技術的使用。

例如：在進行信息處理的時候，可以運用電子計算機作為主要的技術處理，從而逐步的實現(xiàn)自動化的辦公室作業(yè)，這樣能夠大幅度的提高行政效率;此外，對于行政管理工作效率的提高，更新與改進辦公室使用的設備以及其他行政活動也是有效的作用之一。

科學理念的融入、決策方法的選擇，是提高行政管理效率最為準確、迅速的方案。

3.對于政府行政管理效率提高的有效途徑。

3.1前提——更新觀念。

隨著我國的經(jīng)濟體制逐步從傳統(tǒng)計劃想社會主義市場開始轉(zhuǎn)變，人們的思想觀念、行為方式以及價值觀點都會隨之發(fā)生變化。

因此，在經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變過程中，更新觀念就顯得尤其的重視。

在各級政府、部門以及人員的政績管理當中，將行政效率作為主要的標志，在機關當中形成人人追效率、事事依效率的風氣。

也只有在選擇人才與運用人才這兩個方面懂得使用新的觀念，才能夠選準、用好人才，才能夠調(diào)動人才的積極性，不斷的提高工作效率。

3.2根本——科學界定政府的社合作用。

隨著我國改革開放的不斷深入，我國正處于融入到全球化的經(jīng)濟體制的過程當中。

在管理職能的定位之上，政府主要表現(xiàn)在管理宏觀調(diào)控的實現(xiàn)、縮減管制領域，大大的強化監(jiān)督管理與服務社會等方面;在管理行為的價值取向之上，政府主要表現(xiàn)在以民為本、市場為主導、服務模式領先等方面。

在目前的市場經(jīng)濟體制之下，政府就是為了不斷地將公共物品與服務提供給消費者、居民以及生產(chǎn)者，從而滿足其需要。

而這也是在我國經(jīng)濟社會發(fā)展當中，通過不斷的實踐研究得出的結(jié)論。

隨著我國逐漸轉(zhuǎn)變的政府職能，行政機構也需要不斷的進行恰當?shù)恼{(diào)整以及合理的改革，從而將行政管理體制建立的公正透明、結(jié)構合理、紅能齊全、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，從而逐步提高行政管理效率。

3.3保障——實現(xiàn)行政管理的法制化。

好的行政效率。

行政管理效率的提高，也離不開依法行政。

所以，在提高行政管理效率中，需要將行政法制建設作為基礎工作，集中抓緊對于法律制度的制定與完善。

在行政體制改革不斷深化的進程當中，對于國家機構組織、編制、工作程序的法定化的實現(xiàn)，還需要各級的按照科學與法制的原則，制定出一套適合自身的的日常工作制度，一切行政機關和公務員都必須嚴格遵循法律法規(guī)，做到有法可依、有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究。

總之，在新時期里提高政府行政管理的效率并不是一朝一夕就能夠完成的，所以，政府首先必須不斷完善行政管理措施，提高行政管理效率;同時，政府要結(jié)合新時期的發(fā)展背景大膽創(chuàng)新，努力尋找和研究提高行政管理效率的對策。

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高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇二

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)競爭環(huán)境也日益復雜，行政管理在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著重要的地位，在新時期、新環(huán)境中的企業(yè)行政管理也被打上了時代的烙印，呈現(xiàn)出了新特點。行政管理仍然保持著繁瑣性，但是在新時期對從事行政管理的人員素質(zhì)卻提出了更高的要求。

企業(yè)行政管理不是單一的企業(yè)管理，也與政府行政管理不同，它是企業(yè)管理與行政管理相結(jié)合的一種形式，是企業(yè)為了保證自身的生存、促進自身的發(fā)展，而依靠的法律、原則、制度、方法對企業(yè)進行綜合管理的總和。企業(yè)行政管理對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營以及發(fā)展有重要的協(xié)調(diào)作用。行政管理工作具有深度與廣度，行政管理部門是企業(yè)中重要的管理部門，行政工作直接關系到企業(yè)的運轉(zhuǎn)，也直接關乎企業(yè)管理的水平。

1、從屬性。

企業(yè)的行政管理具有從屬性，不具有獨立性，行政管理工作不能與管理目標脫離，必須與其緊緊地依附在一起。管理目標是行政管理工作的標準，無論行政管理工作是有條不紊，還是混亂不堪，對企業(yè)而言外在的形式都是不重要的，重要的是行政管理所發(fā)揮的實際作用，通過行政管理工作，有沒有挖掘工作人員的潛能，有么有充分地調(diào)動員工的工作積極性與主動性，有沒有改善企業(yè)資源利用與流轉(zhuǎn)的狀況，達到開源節(jié)流的目標，能不能為企業(yè)高層的決策提供科學、合理的支持，只有發(fā)揮了行政管理的實際作用，對企業(yè)而言它才有存在的價值，反之，它就形同虛設，沒有任何實際價值而言。行政管理就是對企業(yè)的人、財、物等各個環(huán)節(jié)進行服務的，它必須為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，使企業(yè)的資源實現(xiàn)最大的利用率，促進資源的合理配置，并通過多種方式調(diào)動員工的積極性以及主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，從而為企業(yè)的發(fā)展與進步做出自己的貢獻；此外，還要盡己所能幫助企業(yè)制定科學的規(guī)制，并在日常的工作中切實控制辦公用品的費用，為企業(yè)的經(jīng)濟效益做出貢獻，從而充分地發(fā)揮出行政管理的職能與作用。

2、實質(zhì)性。

由于行政管理具有從屬性，因此與政府行政管理不同，它更注重的是實質(zhì)性，它更加注重的是實際管理。企業(yè)行政管理的過程、制度以及方法的優(yōu)化組合都是建立在企業(yè)的實際需要的基礎上的，通過提高行政管理的效率，從而加強企業(yè)的整體管理。

3、實效性。

企業(yè)行政管理依附于企業(yè)的管理目標，在企業(yè)盈利性的特性下決定了行政管理的實效性，雖然不是生產(chǎn)部門但是也擔負著創(chuàng)造經(jīng)濟效益的責任。雖然從表面上看，企業(yè)的行政管理部門不能像生產(chǎn)部門一般直接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟效益，也很難用經(jīng)濟發(fā)展指標來衡量，但是行政管理的效益會從企業(yè)的生產(chǎn)效率、以及經(jīng)營效果和資源配置方面都能夠體現(xiàn)出來，不僅如此，通過有效的行政管理可以直接幫助企業(yè)節(jié)省辦公用品的費用成本，因此，企業(yè)行政管理具有很強的實效性。

4、靈活性。

靈活性是企業(yè)行政管理的顯著特點，由于企業(yè)行政管理具有很強的附屬性，因此服務企業(yè)的各個方面就是行政管理的本質(zhì)工作內(nèi)容，在日常的經(jīng)營與發(fā)展中，企業(yè)會在自身發(fā)展的實際需要基礎上，組織具有企業(yè)文化特色的行政機構，靈活性是這個機構最大的特點，主要表現(xiàn)在它可大可小，而且相關的企業(yè)行政管理人員的多與少也是很靈活的，在這方面它與政府行政管理的僵化、死板的特點不同，行政管理中的各個方面都可以根據(jù)企業(yè)的實際需要進行調(diào)整，伸縮性很大，具有很強的靈活性。

5、人性化。

注重人性化管理是企業(yè)行政管理的一大特點，主要表現(xiàn)為在行政管理的過程中，尊重員工、解決員工的困難，采取措施幫助其解決困難，從而為員工的工作排除一切困擾，使其安心地為企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展盡心盡力。人性化是企業(yè)從自身發(fā)展的角度出發(fā)，而形成的特點，人性化的行政管理最終目的還是為企業(yè)的發(fā)展做鋪墊，為企業(yè)生產(chǎn)等各個方面提供服務，從而促進企業(yè)各個部門的正常運行。

1、個人思想心理素質(zhì)。

較強的思想和心理素質(zhì)是一個身處新環(huán)境中的行政管理人員的基本素質(zhì)，具有較強的心理素質(zhì)以及職業(yè)道德，并能夠認同企業(yè)的文化，維護企業(yè)發(fā)展的利益的員工是企業(yè)很需要的。作為一名新時期的行政管理人員要有工作熱情，要有集體榮譽感以及奉獻精神，要有足夠的耐心應對繁瑣細致的行政管理工作，力求做好每一件事情。不僅如此，在工作中還要堅持實事求是的原則，正確運用自己的權利，踏踏實實地做好自己的工作；最重要的是要有創(chuàng)新意識，通過實踐發(fā)現(xiàn)有效的管理方法，從而提高企業(yè)的行政管理水平。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)面臨的競爭與壓力更大了，由于市場的多變，導致企業(yè)面臨的環(huán)境也是多變而復雜的，這就要求新時期的行政管理人員要具備很高的心理素質(zhì)，以及承受、應變能力，從而保證自己能鎮(zhèn)定地面對、解決突發(fā)情況，要有敏銳的洞察力，要善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展中的風險；還要有強大的自制能力，全身心地投入到工作中，不受外界的影響，也不將情緒帶入到工作之中，保證自己的工作質(zhì)量；在工作中要堅持原則，積極地維護企業(yè)的利益。

2、專業(yè)知識素質(zhì)。

專業(yè)素質(zhì)是行政管理人員最基本的素質(zhì)，它是做好工作的基礎和前提，一個優(yōu)秀的`員工不僅要有專業(yè)素質(zhì)，還要能夠運用自己的專業(yè)知識掌握企業(yè)各個運作和生產(chǎn)的環(huán)節(jié)，要有搜集、整理知識的能力，幫助企業(yè)正確地決策。時代、科技的進步與發(fā)展，知識更新的速度在不斷的加快，學習能力在新時期是很重要的素質(zhì)，行政管理人員只有不斷地更新自己的知識，了解企業(yè)的技術，才能應對工作的需要。在新時期，世界之間的聯(lián)系很緊密，掌握一定的外語知識在對外接待工作中也是很重要的。

3、能力素質(zhì)。

作為一名企業(yè)行政管理人員，要有良好的溝通能力，有人際交往能力，從而協(xié)調(diào)企業(yè)之間的各種關系，解決矛盾，從而促進各個部門之間的協(xié)調(diào)，面對問題的時候要能夠觸類旁通，舉一反三，通過對事情的演繹與推理，找出具有針對性的措施來解決問題。除了上述的素質(zhì)要求之外，由于行政管理工作比較瑣碎，因此對行政管理工作人員的身體素質(zhì)也有很高的要求。

1、制定培訓計。

于行政管理工作人員有不同的素質(zhì)，因此企業(yè)要根據(jù)不同員工的具體條件，不同的素質(zhì)要求，制定靈活的培訓計劃，通過有針對性的計劃，提高工作人員的素質(zhì)和能力，使其更好地投入到工作之中。比如說，對于經(jīng)理類別的行政管理人員，為其制定的培訓計劃肯定要符合其發(fā)展管理需要的，企業(yè)可以安排他們到專業(yè)培訓班接受培訓，為其提供與其它企業(yè)的經(jīng)理人的交流與溝通的途徑，從而獲得不一樣的工作經(jīng)驗，促進企業(yè)的行政管理水平的提高；另外，對于普通的行政人員，企業(yè)則可以安排企業(yè)內(nèi)部的培訓，或是網(wǎng)上培訓，從而加強普通管理人員的教育，提高其管理的能力和水平。

2、引進管理辦法。

引進先進的管理辦法，是提高企業(yè)行政管理工作人員的素質(zhì)的有效措施，加強對人才的管理，并通過合理科學的評價體系，對其作出合理的評價，此外，還要采取有效的激勵措施，激發(fā)管理人員的積極性與主動性，使其更加注重自身的發(fā)展，發(fā)現(xiàn)自己的不足并及時改進，從而在不斷改進與學習的基礎上提高自身的綜合素質(zhì)，為企業(yè)管理作出自己的貢獻。

3、加強人員鍛煉。

為了提高管理人員的素質(zhì)，鍛煉是少不了的。企業(yè)在日常的經(jīng)營中，可以組織行政管理部門的員工參與其它部門的會議，在例會中讓管理人員對企業(yè)各個部門有一個充分的了解，并在此基礎上了解部門的具體工作，為其制定計劃和安排打下堅實的基礎。此外在日常的工作中要鍛煉管理人員的洞察力以及觀察力，促進其參與到企業(yè)的生產(chǎn)中，體驗生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)，了解服務需求，從而有針對性地進行服務。四、結(jié)語在新時期，企業(yè)行政管理工作有了新特點，即從屬性、實質(zhì)性、實效性、靈活性、以及人性化，同時對企業(yè)行政管理工作人員的素質(zhì)提出了更高的要求，一名優(yōu)秀的行政管理人員不僅要有較強的思想心理素質(zhì)，還要有專業(yè)素質(zhì)以及能力素質(zhì)，只有具備了這些素質(zhì)才能使其更好地應對復雜環(huán)境中企業(yè)的變化，因此企業(yè)要加強靈活性的培訓，引進管理方法，加強人員管理，從而提高行政管理的水平，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇三

1、職業(yè)技術高校與理論型高校混淆，沒有獨自體系。

現(xiàn)時理論型高校高等教育經(jīng)過幾十年的建設，已經(jīng)成熟成型，本科教育的普及已經(jīng)全面化，亦邁向飽和狀態(tài)的發(fā)展，向上發(fā)展有碩士，繼以再深造的有博士，這一整套規(guī)劃的流水線程序卻沒有在以技能教育為主的職業(yè)院校體現(xiàn)，呈現(xiàn)了斷層狀態(tài)，到了專科層次就已封頂，如要深造，只能走理論體系教育本科的方向。而職業(yè)院校的人才出路只有走職稱路線或改而轉(zhuǎn)向理論體系教育，其中改轉(zhuǎn)本科的專業(yè)跟原職業(yè)技術教育的專業(yè)是不相符合的，這也導致了職業(yè)技術院校培養(yǎng)人才的浪費與無實際意義。職業(yè)技術教育體系與理論教育體系理應是相互分割而又相互交叉的獨立體系，而不是職業(yè)技術教育作為理論教育體系的墊腳石，這也導致了我國現(xiàn)今的創(chuàng)新性人才、技術性人才的短缺及不重視。

2、高校培育人才參差不齊。

現(xiàn)今高校教育培育培養(yǎng)的人才眾多，滲透各行各業(yè)，但畢業(yè)生質(zhì)量參差不齊，成才人數(shù)極少，無用之人一堆。眾多高校學生混學歷，掌握專業(yè)知識極少，且有的學科跟社會實際的情況脫節(jié)，學科的專業(yè)知識應有不上，達不到社會的需求，人才質(zhì)量也達不到應有的保證，創(chuàng)造性人才更是缺失嚴重。3、高校行政權力與學術權力混淆現(xiàn)時高校行政權力決定高校學術走向，影響學術發(fā)展，而學術權力卻又滲透行政管理，影響高校的行政運作，從而制約了高校發(fā)展。兩者缺乏各自獨立權力，且沒有相互溝通協(xié)作，使行政管理效率大大降低，甚者有浪費行政資源。高等教育行政管理過程中，行政權力的泛化導致學術權力縮減，具體表現(xiàn)在一線教師的業(yè)務訴求無法得到滿足，或者是學術專家的合理意見無法有效地被采納。

4、高校行政資源短缺，行政效率低下。

高校對行政資源的投入少，行政管理人員亦相對少，往往一個人兼多樣不同領域的職責，甚者更有的兼十多樣工作，且行政人員積極性低下；行政管理是多領域的，有的更須專業(yè)性強的系統(tǒng)化管理，但現(xiàn)時在行政崗位的安排卻是任人唯親，不考慮其工作性質(zhì)、個人性格、個人專長及個人經(jīng)驗；高校行政部門及學術部門之間缺乏溝通，行政部門間信息交流少，各自為政，相互拆臺，沒有集體共向性，相互之間的資源不能有效的結(jié)合發(fā)揮，導致行政管理的落后與效率低下。這些都導致了行政管理的'效率與質(zhì)量低下，不能確保高校行政管理發(fā)揮應有的作用。

5、高等教育經(jīng)費少，高校行政資源浪費。

高等教育投入基金過少，缺少對高校的教學創(chuàng)新與學科建設改革的政策扶持與資金贊助，缺少對教育系統(tǒng)的軟件投入，對教師的待遇沒有績效的提高，對學校基礎投入沒有鼓勵性的支持，缺少政策性的扶持。現(xiàn)時高校行政資源鋪張浪費，沒有整體劃一的規(guī)劃，沒有經(jīng)過討論探討，沒有對基層使用部門或機構進行應有的意見咨詢和調(diào)查研究，對高校的建設是應付規(guī)劃，拍腦袋工程，使大量的資源資金浪費，建造了大量的面子工程，無用無價值的建設，更甚的是今天建好，第二天就又拆了再重建。高校對師資的投入支出不但不提高，反而有目的的減少，但在對外接待或非教學教研上，卻鋪張浪費，出手闊綽。

1.教育制度未完善，教育體系未細化。

我國高校行政管理的落后與缺失，源于我國教育制度的不完善，教育體系框架的未細化，混淆了職業(yè)技術教育與理論教育，辦學理念存在誤區(qū)，傳統(tǒng)觀念的偏差、有限的經(jīng)費投入、落后的機制制約了技術教育的發(fā)展。且職業(yè)院校生源少、出路少、評估指標過高、與私立高校不平等政策扶持，導致了現(xiàn)今的的職校生存困難。

2.高等教育難進易出，設置學科與實際情況不相符。

高等教育實行高考制度，萬里挑一，刷下無數(shù)考生，但在現(xiàn)有的高考制度下，全能發(fā)展生源得以幸存，偏科生源卻失去資格。高校的學習，缺少教育的監(jiān)督執(zhí)行，學生均以渡時間混學歷，對知識的掌控少之又少，但就在這種不懂知識、缺少技能的情況下卻能100%畢業(yè)。以上種種造成了現(xiàn)今創(chuàng)造性人才缺失，程序化人才膨脹，人才質(zhì)量參差不齊。高校為了生存，多設專業(yè)，而專業(yè)又新增學科，新增的學科是為了招生生存而設立，并不是社會實際化需求而設立。同類學科建設過多，同一學科再次細化，使得就業(yè)競爭大、就業(yè)方向狹窄與專業(yè)重復，使學科重復性太大，成為了擺設。

3.高校行政權力與學術權力的沖突與失位。

產(chǎn)生沖突的根源有三：一是缺少兩種權力的價值與學校目標的統(tǒng)一性的認識。二是缺少兩種權力互為補充、互為條件的哲學思考，沒有認識到行政權力是學術權力的保障機制、學術條件是大學得以存在的必然條件。三是權力主體雙方忽視了所秉承的權力職責都是為了管理學校的學術事務，實際上行政權力也應被視為是管理學術事務的學術權力。四個失位：一是行政權力越位。在教師發(fā)展制度中，實行的是學校與教師主客觀二元對立管理的模式。這種模式以控制教師行為為目的，忽視了價值引導與意義引領；規(guī)范教師要做什么，教師不知道怎樣做或為什么這樣做；以泯滅教師個性和核心能力為代價，忽視了教師的自主發(fā)展與自我建構。二是制度建立錯位。在以建構主義為核心的教師專業(yè)發(fā)展范式時代，傳統(tǒng)的“大一統(tǒng)”時代的統(tǒng)一時間、統(tǒng)一內(nèi)容、統(tǒng)一培訓、整齊劃一的方法凌駕于教師發(fā)展個性需求基礎之上。三是制度建設理論基礎缺位。在制度中，只注意強調(diào)制度的“支配力量”本性，不注意教師自我倫理約束性。教師制度是作用于教師的，倫理價值對教師的影響是很深遠的，它可在無形之中把教師指向一個理想的目標。四是科層組織行政本位。科層組織過多地考慮行政部門的權威，忽視了教師是高校發(fā)展的主體，使得教師對學術的忠誠不得不屈從于行政權力的壓力。

4.高校管理方式方法落后，缺少宏觀管理。

過分強調(diào)結(jié)果管理，忽視過程管理,缺乏管理知識,不重視管理硬件軟件的更新與投入,權力集中高層，權力不下放基層部門，使其機構權力虛設化，導致不能把現(xiàn)代科學技術有效地用于管理。高校人事管理缺乏人力資源的恰當配置，亦缺乏應有的激勵制度。考核目標模糊，標準低下，缺乏實際監(jiān)督，沒有健全的人事管理績效制度。各部門缺乏共同責任工作制度，缺乏目標統(tǒng)一合作制度，沒有工作共同主管領導管理協(xié)調(diào)，造成各自為政，互相推諉,影響整個工作的正常開展，工作效率低下。人事管理出現(xiàn)工作實際要求對應不了實際的工作待遇，不同崗位相同崗位待遇管理，產(chǎn)生了一定的人事工作的不公平性，使部分崗位員工工作辛苦，卻得不到應有的待遇，而某些崗位員工工作輕松，上班時間是看電影打發(fā)時間的，卻有偏頗性的政策照顧，待遇卻離奇的高。這樣不公平的管理差別，使整個管理體系產(chǎn)生了負面的影響，工作人員積極性差，情緒意見大，工作質(zhì)量下降等。而就出現(xiàn)了這樣的情況，部門之間，組織上層之間，卻互相推諉，是以工作不出錯為主要任務，而不是積極的用心去解決存在的問題，使矛盾繼續(xù)擴展化。

國家對教育事業(yè)的投入十分巨大，但卻在教育管理上卻出現(xiàn)了空白地帶，對教育體系的行政管理及高校的行政事務缺少了應有的重視與資金的改革支持，在調(diào)查研究上缺少了基礎反饋的信息進行科學的總結(jié)歸納，使現(xiàn)在實行或即張進行的行政管理出現(xiàn)了目的偏差。

高校的行政管理事務的重點是教學，人事師資資源管理，但由于“官本位”等思想的操縱下，高校的投入比例出現(xiàn)了比重失衡，核心的管理產(chǎn)生了分歧，對大體的意識缺乏應有的認識。

三、期望。

通過歸納現(xiàn)在高等教育與高校的行政管理暴露的問題，分析現(xiàn)時問題的根源所在，指出存在的情況，對其進一步深入研究，探討出我國高等教育與高校行政管理的體制改革、創(chuàng)新措施，實現(xiàn)我國的高等教育行政管理的規(guī)范化、科學化發(fā)展，促使國家繁榮與強大。相信不久的未來，我國教育事業(yè)必定能作出決定性與劃時代性的創(chuàng)新、改革的措施，實現(xiàn)強國教育，造福百姓。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇四

摘要：高校檔案管理的失范狀況極其復雜，可以細化出失重、失衡、失迷等現(xiàn)象，如若長期放置不管，不僅僅會拖慢高校文化建設步伐、削減其在教育市場中的競爭力，同時更不利于內(nèi)部各類崗位職責的充分貫徹落實。在此類背景下，筆者決定在細致化觀察認證我國高校檔案管理的失范問題前提下，結(jié)合豐富的實踐經(jīng)驗探討日后加以妥善性處理的對策，希望為日后高校檔案管理團隊壯大、檔案管理職能范疇充分拓展、檔案管理實效性大幅度提升，提供應有的保障條件。

高校作為文化創(chuàng)新和推廣宣傳的核心陣地，需要時刻透過豐富完善的檔案信息中挖掘全新的文化內(nèi)涵，由此看來，檔案管理工作的確對于高校發(fā)展有著不可小覷的影響作用。但是現(xiàn)階段許多高校檔案管理過程中都無法真正做到集中統(tǒng)一和規(guī)范有序，在和高等教育整體發(fā)展進度拉大差距的同時，引發(fā)和社會文化大發(fā)展需求前所未有的沖突隱患。在該類背景之下，要求我們必須集中性地關注高校檔案管理中的一系列失范現(xiàn)象和影響結(jié)果，并保證結(jié)合實際快速制定實施可靠性的應對策略。

1.1失重現(xiàn)象。

強調(diào)高校開展檔案管理活動期間，對于不同崗位工作動態(tài)關注度低、投入數(shù)量較少。透過實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國大部分高校都不能將檔案管理作為重心，不管是在機構設置，亦或是人力、物力、財力等資源補充上，都不夠理想，特殊狀況之下某些高校還會選擇將檔案管理機構獨立劃分出來。宏觀角度觀察認證，涉及檔案管理工作的價值地位一直沒能在高校日常教育工作中得到有機凸顯。

1.2失衡跡象。

高校始終屬于一類整體，內(nèi)部管理工序內(nèi)容極其繁瑣，如若說某類環(huán)節(jié)出現(xiàn)失衡跡象，勢必會令高校整體管理水平持續(xù)驟降。可現(xiàn)實中，許多高校都單純地將時間精力集中投射在科研和教學事務之上，對于檔案管理照顧不周，隨后和高校其余工作發(fā)展趨勢產(chǎn)生強烈的沖突狀況。高校選擇將重心頭放在教育和科研領域是不可厚非的，但是檔案管理起碼要受到同等地位的對待，縱觀各類區(qū)域高校，內(nèi)部檔案管理工作甚至連基本要求都沒能達到，這便是導致其檔案管理失衡問題的主要原因。

1.3失迷狀況。

檔案管理在高校管理體系之中有著不可小覷的影響作用，不過因為這部分檔案管理基礎一直較差且發(fā)展速度過慢，因此不能為高校教育可持續(xù)可持續(xù)競爭和發(fā)展，提供可觀的支持服務動力，嚴重情況下甚至沉溺于傳統(tǒng)檔案管理形式。如大多數(shù)高校檔案管理活動單純限定在事務性工作層面上，包括材料收集整理、目錄劃分編輯等，檔案管理職能得不到有效發(fā)揮之余，對于相關業(yè)務更欠缺可靠的監(jiān)督執(zhí)導。這類結(jié)果證明現(xiàn)階段我國高校檔案管理存在著本身定位和工作內(nèi)容過分失迷的消極現(xiàn)象。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇五

從前文的分析中就可以了解到，目前高校行政管理存在著較多的漏洞與不足。行政管理方面存在問題，在一定程度上影響高校教學活動的順利實施。基于此，改革和創(chuàng)新高校行政管理具有非常重要的意義。首先，適應新時期發(fā)展需要。高校是培養(yǎng)知識創(chuàng)新與高層次的重要領域，其在社會中的作用越來越突出，對社會影響力也越來越明顯。高校教育持續(xù)發(fā)展，面對新時期各項要求，改革與創(chuàng)新已經(jīng)逐漸受到高校的重視［2］。高校唯有通過轉(zhuǎn)變觀念、更新管理模式，才能夠推進高校行政管理改革與創(chuàng)新，才能夠適應新時期社會發(fā)展的需要。其次，保障高校改革發(fā)展順利實施。在高校改革實施的過程中，高校行政管理具有協(xié)調(diào)、激勵、參謀與保障等多方面的作用。在高校日常辦學活動中，如若出現(xiàn)任何問題，就有可能影響到整個學校教學工作，影響高校后期的發(fā)展。而行政管理在此過程中就是借用服務來處理不同部門之間的關系，進而完善監(jiān)督檢查制度，根據(jù)不同部門，制定出不同的督辦要求，促使各部門在組織開展的過程中能夠及時完成任務，并根據(jù)實際工作提出具有針對性的發(fā)展意見，促使高校各項工作順利實施。最后，順應高校改革。高校教育在改革的過程中，衍生出不少需要解決的問題。行政管理是高校的軟環(huán)境，在高校改革的過程中必須承擔起相應的責任。高校改革的時候，行政管理需要針對各方面的要求與需要做到協(xié)調(diào)，以達到揚長避短，充分發(fā)揮各方面的優(yōu)勢，促進高校深入改革的實施。

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高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇六

現(xiàn)代社會，高校是國家培養(yǎng)人才、生產(chǎn)、傳播新知識和新思想的重要基地，肩負為社會主義培養(yǎng)專業(yè)型和高效型建設者的艱巨任務，在推動我國國家創(chuàng)新體系進程中發(fā)揮著越來越為重要的作用。

對于現(xiàn)代高校行政管理，我們認為它是高校為了實現(xiàn)學校教育工作的目標，依一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發(fā)揮管理和行政職能，帶領和引導師生和員工，充分利用各種資源的一項組織活動。

進入21世紀以來，我國高校日益壯大，在研究開發(fā)和產(chǎn)業(yè)化方面取得了豐碩的成果，已經(jīng)成為我國科技創(chuàng)新的重要力量。

伴隨著我國高等教育事業(yè)的改革，現(xiàn)代高校行政管理的改革和創(chuàng)新正成為高校發(fā)展的焦點課題。

現(xiàn)代高校行政管理的現(xiàn)狀分析相對于從事教學和科研的教師、研究人員而言，現(xiàn)代高校行政管理的主體是從事非教學、科研活動的相關行政機關，其成員包括各級各類機構的管理者和執(zhí)行者。

(一)行政管理人員過多，行政管理機構臃腫。

作為教學科研的重要基地，理論上應該是教師和研究人員居多，然而現(xiàn)代高校中普遍存在著行政管理人員過多的現(xiàn)象。

在保證管理人員服務于教學科研人員的同時，又要保證高校行政管理的效率。

隨著高校規(guī)模的日益壯大，現(xiàn)代高校紛紛設置了很多管理機構，這些管理機構猶如雨后春筍般地占據(jù)了高校各個行政管理部門，這些必然導致高校行政管理機構臃腫龐大，人浮于事，效率極其低下。

(二)行政管理人員官僚主義作風尤為嚴重。

《辭海》對“官僚主義”的解釋是脫離實際、脫離群眾、做官當老爺?shù)念I導作風。

可以認為，官僚主義作風是不負責任的領導作風。

具體來說，領導者脫離實際，不了解下情，高高在上，貪圖舒適，滿足現(xiàn)狀，做官當老爺;飽食終日，無所作為;遇事推諉，辦事拖拉，不負責任;不按客觀規(guī)律辦事，獨斷專行，等等。

現(xiàn)代高校，很大程度上存在著這種只發(fā)號施令而不考虛實際問題的工作作風。

這種現(xiàn)象已經(jīng)表現(xiàn)為高校行政權力干預學術權力，大學功利主義思想盛行，大學的官本位傾向正影響著學術的發(fā)展，最為嚴重地將威脅到高校的發(fā)展戰(zhàn)略。

(三)行政管理人員缺乏激勵機制。

高校行政管理人員絕大多數(shù)都是擁有終身編制的.行政人員，他們普遍具有“大鍋飯”的思想意識。

由于這些行政管理人員的特殊性質(zhì)，造成了他們在科學研究上沒有什么創(chuàng)新和發(fā)展，可謂不求上進。

再者，高校行政管理人員由于享有終身福利，從而導致他們工作上沒什么積極性，干多干少一個樣，工作過程和工作結(jié)果缺乏激勵機制。

或者即使激勵他們，也起不到什么實質(zhì)激勵作用，即激勵機制流于形式。

目前，高校普遍存在行政管理人員工作消極的現(xiàn)象，在這些擁有終身人事編制的工作人員中，他們普遍存在著心理上的優(yōu)越感，沒有任何被辭退的憂患意識，最終導致行政管理人員缺乏服務學生、服務教師和服務社會的基本服務意識。

長期下去，勢必影響高校的整體社會形象。

(四)行政管理人員普遍素質(zhì)不高。

我國高校普遍存在著行政管理人員整體素質(zhì)不高的情況。

他們主要來源于高校引進人才安置的家屬或者部隊轉(zhuǎn)業(yè)的照顧人員，這些人員一般都沒有受到良好的管理培訓和教育培訓，學歷能力基本不高，從而他們不具備現(xiàn)代的管理意識、教育意識和服務意識，他們的業(yè)務素質(zhì)和知識結(jié)構也不能勝任高校的行政管理工作。

我們知道，高校行政管理人員是教育方針的執(zhí)行者，是高校各項行政工作的組織協(xié)調(diào)者。

因而，提高行政管理人員的素質(zhì)刻不容緩，與此同時，還要不斷消除他們的安穩(wěn)意識，加強動態(tài)管理，培養(yǎng)風險管理能力和危機應變能力。

(一)適度裁員，精簡機構織夢內(nèi)容管理系統(tǒng)。

由于長久以來的歷史原因，我國高校行政管理人員過多，造成了現(xiàn)代高校人員負擔加重，養(yǎng)老包袱巨大。

從現(xiàn)代組織的高效運行的角度分析，現(xiàn)代高校應該裁減人員和壓縮機構。

如果高校行政管理機構設置的大而全，能合并的不合并，能壓縮的不壓縮，則必然會造成一些高校中的行政人員數(shù)量遠遠高于教師人員數(shù)量，最終導致高校的教育職能失去了基本的色彩。

因而，有發(fā)展戰(zhàn)略的高校都會采取適度裁員和精簡機構的管理對策。

(二)大力提高行政人員的服務意識。

現(xiàn)代組織管理強調(diào)“以人為本”的服務意識，隨著管理職能的進一步延伸，現(xiàn)代高校行政管理中也應以此為借鑒。

因而現(xiàn)代高校行政管理工作的宗旨是服務于教育、服務于學生和服務于社會。

最后，身為行政人員，要貫徹高校服務社會、服務人類的基本思想，要嚴于律己、調(diào)整心態(tài)、開拓創(chuàng)新、不斷進取，不斷為學校的建設和發(fā)展作出最大貢獻。

同時，高校行政人員應該強化責任感和使命感。

不管職務高低貴賤，都要時刻知道自己的崗位職責，樹立愛崗敬業(yè)的責任服務意識，將本職服務工作與學校繁榮發(fā)展融為一體。

(三)完善行政人員激勵制度。

現(xiàn)代組織員工激勵尤為重要，現(xiàn)代高校也不例外，行政管理人員離不開物質(zhì)激勵和精神激勵。

首先，現(xiàn)代高校應該建立與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展相適應的薪酬制度，這是調(diào)動行政管理人員工作積極性和主動性的基本保證。

在享有基本物質(zhì)激勵的同時，高校還應該努力從精神層面激勵行政人員，比如為行政人員提供培訓機會，通過多方面多形式的培訓，提高人員素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)，從而為他們的晉升提供一個良好的平臺，等等.

良好的激勵制度離不開績效評價制度，因而有必要完善現(xiàn)代高校的績效評價制度，要在工作分析的基礎上，明確績效考評標準。

要實事求是、客觀公正、多維度多層面考核和評價行政管理人員的績效，不同行政崗位履行不同的評價政策，堅持定性評價的同時，大力引入定量評價機制。

(四)大力提高行政人員整體素質(zhì)。

行政人員素質(zhì)整體不高勢必造成高校整體素質(zhì)滯后，因而大力提高行政人員整體素質(zhì)勢在必行。

第一，提高行政人員專業(yè)文化素質(zhì)。

專業(yè)文化是體現(xiàn)高校行政工作人員內(nèi)涵的基本表現(xiàn)，身為行政人員必須具備相當?shù)膶I(yè)科學文化知識，這樣才可以為教學人員和廣大學生服務。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇七

高校要保證實時性貫徹落實教育部頒布的文件精神綱要，快速創(chuàng)建完善化的檔案監(jiān)督管理機制，進一步為日后檔案系統(tǒng)化控制和應用，提供保障。第一，高校務必要快速樹立起嚴格的檔案管理校長負責機制，歸根結(jié)底，就是要求校長承擔起檔案管理的最高職責基礎上，更加科學人性化地組織檔案管理委員會、管理機構等建設工作，進一步形成健全形態(tài)的檔案管理網(wǎng)絡結(jié)構。第二，高校在正式安排檔案管理活動環(huán)節(jié)中，要自覺樹立和沿用分級分層和定崗定責的機制，保證其間可以明確認證各個機構的管理職能和職責關系，進一步規(guī)劃實施適合本院校的管理方案，避免在人力、物力、財力等資源投入支持方面重復出現(xiàn)紕漏狀況。

2.3基于高校文化加快高校檔案管理改革發(fā)展進程。

須知檔案管理工作和高校文化體系有著極為縝密的關聯(lián)，所以，高校領導要竭盡全力借助文化建設途徑，更好地強化內(nèi)部檔案管理改革與發(fā)展實效。如可以考慮在完善高校文化體系的同時，全面開發(fā)和應用不同類型的校園歷史文化，并組織專門學術團隊加以調(diào)查、分析，令校園過往一系列優(yōu)良文化傳統(tǒng)得以長久傳承。如此一來，就必須要保證充分解讀高校既有的各類檔案信息，即在保證令愈來愈多的師生、管理人員關注到檔案信息的重要作用之后，逐步加大對日常檔案管理工作的關注度。

3結(jié)語。

綜上所述，隨著時代的進步，作為高校領導要更加關注于內(nèi)部的檔案管理工作，雖然說現(xiàn)階段當中還遺留各式各樣的失范問題，不過只要我們保證快速挖掘癥結(jié)所在、加大對檔案管理的重視力度，并及時規(guī)劃出富有針對性的處理措施，就勢必會扭轉(zhuǎn)局勢。長期下去，令我國各類高校檔案管理水平變得更加理想化，順勢賦予高校豐富的文化內(nèi)涵并促進各類專業(yè)人才素質(zhì)的飛升。

參考文獻：

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇八

當前高校承擔圖書館行政管理工作的人員大多不具備行政管理及相關的專業(yè)背景，在實際工作中沒有組織進行行政管理領域新方法、新知識、新理念的學習，在專業(yè)素質(zhì)上存在一定的局限性。行政管理工作的開展需要工作人員吸納豐富的管理經(jīng)驗，并根據(jù)實際情況合理套用，行政管理人員自身的學識與素養(yǎng)直接影響著高校圖書館行政管理工作開展的水平。為更進一步地提高高校圖書館行政管理工作水平，需要對行政管理的人才培養(yǎng)模式進行優(yōu)化。例如，高校圖書館可以嘗試將企業(yè)人才管理模式引入行政管理工作當中，培養(yǎng)或引入一批具有專業(yè)技能的行政管理人才，從企業(yè)的角度來審視行政管理工作的運行情況，梳理關鍵環(huán)節(jié)，制定科學的管理機制，促進行政管理工作水平的提升。

經(jīng)費的支持是高校圖書館行政管理工作得以順利開展的重要基礎之一，也有研究中將經(jīng)費視作高校圖書館行政管理工作的命脈。針對當前高校圖書館行政管理工作中普遍存在的經(jīng)費短缺問題，一方面需要加大對高校圖書館的經(jīng)費投入力度，可通過設置專項經(jīng)費的方式，將下?lián)芙?jīng)費直接作為高校圖書館行政管理經(jīng)費使用；另一方面則需要重視對經(jīng)費的利用管理，即要求行政管理人員根據(jù)每年度高校圖書館經(jīng)費的預算情況，對經(jīng)費的使用及其比例進行合理安排，例如需要按照圖書館圖書資源的采集原則，結(jié)合以往年度的訂購數(shù)據(jù)以及需求數(shù)據(jù)，對本年度的圖書資源采購方案進行合理設計。同時，還可以在對本圖書館現(xiàn)有藏書結(jié)構進行分析的基礎之上，評估各個院系讀者的需求，確定采購目標，減少采購中間環(huán)節(jié)不必要的經(jīng)濟損失，將運行經(jīng)費更多地投入到讀者服務、信息推送、信息挖掘以及對外交流等方面，兼顧服務水平的發(fā)展。

3.建立健全工作制度，明確管理依據(jù)。

建立系統(tǒng)、完備的行政管理制度是圖書館完善行政管理工作、推動業(yè)務工作的重要保證。健全的制度源于廣泛的參與，管理者在制定各項規(guī)章制度的過程中應廣泛征詢一線工作人員的意見和建議，力使工作流程符合工作實際，人員管理符合工作需要和人性訴求，這有利于規(guī)章制度的落實，有利于調(diào)動員工參與的積極性。

我國當前高校所處的基本體制環(huán)境是以政府為主導，以計劃調(diào)節(jié)為手段的模式，指導性、計劃性的管理模式對高校圖書館行政管理產(chǎn)生了非常深遠的影響。尤其對于高校圖書館而言，服務作為工作的`核心與基礎，將會直接受到高校圖書館行政管理人員素養(yǎng)及其工作積極性的影響，而且，即使行政管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較高，也不代表能夠提供非常滿意的讀者服務。因此，需要積極轉(zhuǎn)變行政管理的工作模式，參照企業(yè)管理模式方面所取得的成功經(jīng)驗，改變自上而下的指令模式，將主動權下放至基層，基層管理者作為服務對象，管理層則為政策層面的服務者，通過這種方式，使基層管理人員在業(yè)務工作上更具主動性，同時促進管理流程的優(yōu)化。

二、結(jié)束語。

在現(xiàn)代教育體系不斷發(fā)展與完善的背景之下，高校圖書館管理工作所面臨的發(fā)展前景是非常理想與廣闊的。為了能夠更好地滿足現(xiàn)代社會信息化發(fā)展的要求，為創(chuàng)新性人才的建設提供必要的資源支持，就需要積極展開對高校圖書館行政管理工作的改革與優(yōu)化。在理論基礎之上豐富實踐，以實踐反作用于理論的完善，促進行政管理工作水平的不斷提升與完善。本文分析指出，高校圖書館行政管理工作必須提高專業(yè)性，加強經(jīng)濟支持，健全制度，同時轉(zhuǎn)變工作模式，方能夠更好地促進圖書館工作效益的進一步發(fā)揮。

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高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇九

就針對于高校的檔案而言，其往往牽涉到教學、管理以及科研等多項內(nèi)容，也正因如此，檔案管理的質(zhì)量，對于高校的管理質(zhì)量起著決定性的影響作用。從本質(zhì)上來講，高校的檔案是其發(fā)展歷程的一個重要見證，也是人才信息的重要載體，還是學生日后走向社會的一個重要憑證。不過，就針對于目前的實際情況來看，在各大高校的檔案管理工作當中，還存在著失范的問題，并因此而對高校教育的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響與阻礙。

一、高校檔案管理的重要性。

第一，就針對于高校的教學與管理來說，檔案管理發(fā)揮著重要的歷史借鑒與參考作用。在高校的檔案中，充分的記錄著學校的實際發(fā)展軌跡，因此，其是學校的重要信息資源，對檔案進行有效的管理，能夠更好的幫助相關人員對高校的發(fā)展規(guī)律有一個深刻的理解。第二，從某種意義上來講，高校的檔案，能夠直接當做相關教育工作的直接依據(jù)。作為學校教育工作中的一手資料，學校的檔案充分說明了學校的全部活動與基本樣貌，因此，其也是學校本身形象與精神的重要體現(xiàn)。第三，高校的檔案，是其自身文化的一個重要組成部分。在高校的檔案當中，對于高校的教育經(jīng)驗與科研成果等進行了詳細的記錄，其能夠真實的反映出高校的實際管理水平。最后，就針對于學校的教育管理來說，高校的檔案發(fā)揮著重要的激勵與凝聚作用[1]。所以說，檔案管理不僅和學校的文化建設密切相關，同時也決定著學校的日后發(fā)展情況，需要引起相關人員高度的重視。

(一)失重問題。

簡單來說，我們所說的高校檔案管理失重問題，指的就是對檔案管理的投入少，使得管理人員的地位比較低。事實上，在大多數(shù)的高校管理中，其對于檔案管理的機構設置都不夠到位，并且對于人財物等缺乏必要的保障、就針對于目前的實際情況來看，大部分高校并沒有建立起獨立的檔案管理機構，而是使用綜合檔案室，來進行檔案的管理工作，再加上管理隊伍專業(yè)素質(zhì)較低，管理體制不夠健全等問題，導致檔案管理工作原本的重要性得不到充分的發(fā)揮，也因此影響了其自身的價值與效益。

(二)失衡問題。

事實上，在實際的'檔案管理過程中，其所運行的管理法規(guī)與管理工作本身的要求還存在不相符的問題。其中，“木桶理論”就非常形象的解釋了這個問題，如果用木桶盛水，其最終的盛水水平，是由最短的木板控制的，而在高校的教育管理當中，檔案管理工作其是就是這個短板所在。不過，在許多高校中，其往往會過分重視“中心工作”，即專業(yè)課的教育，而對于檔案管理不夠重視，從而嚴重影響了高校的整體管理水平[2]。

(三)失控問題。

通常情況下，在高校的檔案管理工作中，其一直都處于一種被動的地位，并且，學校的校級層面通常很少參與到檔案工作中。在這樣的情況下，不僅會影響到檔案的質(zhì)量與水平，同時也會嚴重影響到檔案管理部門的工作熱情。此外，再加上管理人員自身專業(yè)能力的缺失，使得其往往不能夠及時而又主動的去修訂管理制度，導致制度一直難以完善，使得檔案管理部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)與溝通難以順利開展。

(一)提高檔案管理人員素質(zhì)。

從某種意義上來講，高校檔案管理的質(zhì)量，往往直接取決于檔案管理人員的素質(zhì)水平。因此，如果我們想要從根本上來規(guī)范高校的檔案管理工作，確保高校的檔案能夠發(fā)揮出其所具有的重要作用，就必須要嚴格重視對檔案管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)。我們只有確保了他們的素質(zhì)水平，才能夠真正從根本上來提升檔案管理的質(zhì)量與水平。所以說，在日后的管理工作中，要求高校應當設定一個嚴格的考核制度，來加強對檔案管理人員的錄用考核，確保其所聘用的檔案管理人員都是專業(yè)的知識人才。除此之外，要求高校應當進一步強化對在崗人員的管理與培訓，并通過對其操作技能的強化，來確保檔案管理工作的質(zhì)量可以得到更好的提升。

(二)運用現(xiàn)代化檔案管理方法。

隨著社會的進步與科技的創(chuàng)新，在新的時代背景下，現(xiàn)代科學技術的發(fā)展，也對高校的檔案管理工作提出了全新的要求。為了能夠更好的滿足其在新形勢下的發(fā)展需要，并且報高校的檔案能夠為高校改革提供可靠的信息，就要求其應該及時改變發(fā)展模式，來通過運用現(xiàn)代科學技術，促進檔案管理工作質(zhì)量的全面提升。例如，高校可以借助多媒體與計算機網(wǎng)絡等方式，來進行網(wǎng)絡化的檔案管理。因為檔案管理本身是需要院校的各個部門與院系之間密切合作完成的，所以說，高校應當進一步強化自身的隊伍建設，強化工作人員的責任感與使命感，以此來推動全校檔案管理的網(wǎng)絡化發(fā)展。

(三)健全完善的檔案管理體制。

如果想要更好的應對檔案管理的示范問題，就必須要建立一個健全的檔案管理體制，并在體制中，明確各級領導與管理人員的責任，與此同時，要求高校建立起一個專門的工作委員會，來實現(xiàn)對學校檔案的管理工作，在這當中，要求該機構必須要能夠符合學校的整體發(fā)展需求，并且必須是一個獨立的機構。此外，要求其建立起相關的檔案管理網(wǎng)絡，并確保該網(wǎng)絡可以覆蓋整個學校，通過運用定崗定責以及分級分層等相關機制，來明確各個崗位所應當承當?shù)呢熑巍Ｗ詈螅髮W校的檔案管理機構應當加強與各個部門和學院之間的溝通，通過制定適當?shù)墓芾磙k法，來促進檔案管理工作質(zhì)量的提升。

四、結(jié)語。

總而言之，無論是對于高校的教育發(fā)展還是管理提升來說，檔案管理工作都起著非常重要的影響作用。不過，就目前的實際情況來看，在高校的檔案管理工作中，還存在著嚴重的失范問題，因此，為了能夠更好的促進高校的教育管理，就要求學校領導必須要強化對檔案管理工作的重視，提高檔案管理人員的素質(zhì)，推動檔案管理得現(xiàn)代化建設，通過健全檔案管理體制等形式，來促進檔案管理價值的充分發(fā)揮。

參考文獻：

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十一

摘要：辦公室行政管理工作是單位正常運轉(zhuǎn)的重要保障。本文闡述了辦公室的重要地位和工作職能，就如何在新形勢下做好辦公室行政管理工作提出了建議。

引言：辦公室作為一個綜合、全面的辦事部門，是單位的重要職能部門，處于機構運轉(zhuǎn)的中樞，起著承上啟下、聯(lián)系各方的作用，工作涉及文秘、檔案、值班、信息、督查，甚至人事、宣傳、保衛(wèi)、財務等繁雜的工作。近年來，在中國經(jīng)濟的有力帶動下，不少企業(yè)的發(fā)展步伐越跨越大，對辦公室行政管理工作也提出了新的要求。結(jié)合工作實際，筆者就新形勢做好辦公室行政管理工作進行了一些思考。

一、充分認識辦公室的重要地位和工作技巧。

辦公室是一個單位對外的“窗口”，也起著保持單位正常運轉(zhuǎn)的“橋梁紐帶”作用，擔負著對外交往、上情下達、下情上報和后勤服務等繁重工作，處于協(xié)調(diào)單位各部門、連接領導和基層的樞紐地位，是企業(yè)的信息中心、服務中心、參謀中心和指揮中心，起著參謀助手、督促檢查、綜合協(xié)調(diào)等作用。

辦公室工作的重要性可概括為：不是中心但圍繞中心，既包括服務于本單位的中心工作，也服務于本單位負責人的工作。不是全局但隨時服務全局，辦公室工作和全局工作緊密相連。不做決策但始終為決策服務，既當參謀又抓落實。

作為辦公室人員，必須充分認識辦公室的重要地位和職能作用，努力提高綜合素質(zhì)，主動適應新形勢需要，力爭做到“五個像”：

一要像記者那樣觀察問題。要站在全局的角度，用發(fā)展的眼光看問題。要有高度的政治敏感性，想問題、辦事情與決策保持一致。

二要像理論者那樣思考問題。要站在群眾的立場，以科學發(fā)展觀為指導，分析思考問題，去偽存真，與真理同行，與時代同步。

三要像文藝者那樣表達問題。溝通上要講究方式方法，變“忠言逆耳”為“忠言順耳”，讓自己的想法更容易被別人接受。

四要像領導者那樣處理問題。面對復雜問題時要以人為本，既講求原則，也講求人文關懷。要善于傾聽，特別是面對信訪人員，既要耐心解讀政策，也要由衷關心他們，讓他們感受溫暖。

五要像勞動者那樣辦理事務。要圍繞全局開展各項工作，既要為領導出主意、提建議，也要能辦大事、會辦實事、愿辦雜事。

二、正確理解和把握辦公室的行政管理職能。

從行政管理的角度來看，辦公室面對的工作主要是上級部門和本單位下達的各項行政工作，面對的人員主要是單位領導和各部門同事。辦公室的行政管理職能主要有四個方面：

一是助手作用。按照上級機關的部署，辦公室要結(jié)合領導的意見，貫徹執(zhí)行、組織實施和檢查落實執(zhí)行結(jié)果，對加強機關管理、維護正常工作秩序、保證工作質(zhì)量等發(fā)揮著重要的作用。

二是參謀作用。辦公室人員要經(jīng)常深入一線，了解基層情況，聽取意見、總結(jié)經(jīng)驗、提出改革建議，并及時向領導匯報、提出建設性的參考意見，做好領導的參謀。

三是協(xié)調(diào)作用。辦公室在行政管理工作中要負責協(xié)調(diào)，以維持正常的`工作秩序，及時傳達上級部門和本單位領導的指示精神，主動協(xié)調(diào)好各部門的關系，起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外的樞紐作用。

四是保障作用。既要保證上級部門和本單位布置的各項具體事務工作及時有效地完成，保證領導集中精力思考和處理工作中的重大問題，又要同單位內(nèi)各部門建立良好的工作關系，傾聽他們的意見，充分調(diào)動員工的積極性，齊心協(xié)力完成各項任務。

三、辦公室行政管理工作要正確處理四個方面的關系。

要處理好服務中心與日常事務的關系。辦公室工作千頭萬緒，既要協(xié)助領導研究制定方針政策，認真組織好實施，又要運轉(zhuǎn)好日常工作。這就要求辦公室妥善處理好兩者關系，既保證重點，又統(tǒng)籌兼顧。要切實把中心工作擺在首要位置。中心工作是辦公室工作的重心，在總體工作安排上，必須圍繞中心工作、重點工作和全局工作來開展。在實施過程中，日常事務工作要為中心工作讓路，不能讓一般性工作沖淡中心。要增強工作計劃性和預見性。辦公室工作被動性強，要善于在被動中爭取主動。要領會領導的工作意圖，及時把握工作動態(tài)，增強工作的預見性，努力提高工作效率。

要處理好參與決策與抓好落實的關系。辦公室主任必須具有敏銳的洞察力，及時分析研究改革和建設中出現(xiàn)的新情況、新問題，抓住牽制單位發(fā)展的全局性問題和主要矛盾。能謀和善謀是首要職責。但如何在當好參謀的同時，抓好各項決策和工作部署的貫徹落實，實行有力督導，往往是一個薄弱環(huán)節(jié)。為此辦公室工作要協(xié)助領導抓好落實工作，要按照工作內(nèi)容和分工，協(xié)調(diào)有關部門抓好督促檢查，對工作落實提出要求，制定標準，明確時限，消除梗阻。

要處理好政務服務與事務服務的關系。政務服務和事務服務都是為領導工作服務的、不可缺少的有機組成部分。政務是核心，事務是保證，但二者不能平均用力，必須堅持以政務服務為主線。辦公室工作必須向政務傾斜，將綜合、信息、調(diào)研、督查等方面工作擺在突出位置來抓，不斷提高工作質(zhì)量。當然，對日常接待、后勤服務等方面工作也不能疏忽和松懈，辦公室工作只有分工不同，無大小事之分，必須認真對待。

要協(xié)調(diào)好行政工作與單位各級組織的關系。一級組織的戰(zhàn)斗力來自于凝聚力。在市場經(jīng)濟的新形勢下，需要辦公室協(xié)調(diào)的關系越來越多，領導成員之間、上下左右之間、本地和駐地之間等關系都需要協(xié)調(diào)。辦公室行政管理工作應遵循兩條原則：一要在經(jīng)營管理工作中，維護好行政領導的核心地位。二要發(fā)揮好單位各級組織的作用，在中心工作上形成合力。

要加強學習教育，不斷提高素質(zhì)。辦公室工作涉及面廣，特別是擔負著為領導輔助決策的任務，如果平時不注意加強學習，不斷更新知識，就難以勝任工作。因此要不斷提高辦公室人員的政治水平和理論素質(zhì)，不斷提高“辦文、辦事、辦會”的水平和能力，加強心理素質(zhì)鍛煉和能力培養(yǎng)，不斷滿足新形勢下對辦公室工作的高標準和高要求的需要。

要做好調(diào)查研究，為決策提供準確依據(jù)。辦公室工作要為領導決策提供服務，當好參謀助手，這就要求我們把調(diào)研工作作為一項重要任務來抓。要在充分調(diào)研的基礎上，認真撰寫報告，提出可行性建議和意見，為領導決策提供最準確、最真實的依據(jù)，發(fā)揮調(diào)查研究對單位綜合性、全局性決策的組織、指導、服務、協(xié)調(diào)作用。在制訂工作目標時，要將預期目標與奮斗目標相結(jié)合，提高辦事效率。

要提升服務質(zhì)量，扎實開展各項工作。辦公室工作要做到走一步想三步，有通盤考慮的意識，有很強的計劃性和件件事情到位、項項工作落實的負責精神。要走一步三回頭，辦完回頭看看，多檢查幾遍，重要的活動模擬一遍，辦事辦會才能滴水不漏。還要走一步是一步，干好份內(nèi)事，凡事重質(zhì)量，求效率，謀創(chuàng)新，努力做到讓領導滿意、同級滿意、群眾滿意。

要提高溝通能力，抓好綜合協(xié)調(diào)。各個職能部門是一個相互聯(lián)系、各有分工的工作體系。為保證這個體系運轉(zhuǎn)正常，辦公室發(fā)揮著重要的協(xié)調(diào)作用。綜合協(xié)調(diào)包括對上對下、同級之間、局部與整體之間、領導人之間、單位與外界之間等多個方面。要講究藝術，靈活運用工作方式“彈鋼琴”，促進各部門團結(jié)協(xié)作，提高服務質(zhì)量。

要加強勤政廉政建設，樹立良好形象。辦公室是單位的“門面”，機關建設的“龍頭”，對外形象的“窗口”。辦公室人員經(jīng)常在領導身邊工作，個人形象的好壞直接影響單位領導的形象。因此，辦公室人員要樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，勤政上必須做到忠于職守、善于思考、勇于創(chuàng)新、樂于奉獻，廉政上必須做到不濫用權力、廉潔自律、遠離官氣、一身正氣。

結(jié)語：新的時代向我們提出了新的課題和挑戰(zhàn)，辦公室作為單位行政工作的中樞，責任重大，任務艱巨，我們只有清晰地認識辦公室的重要地位和職能作用，主動適應形勢變化，抓好行政工作重點，協(xié)調(diào)好各環(huán)節(jié)工作，才能不斷提升服務質(zhì)量、有效發(fā)揮辦公室行政管理職能、更好地推動全局工作的順利開展。

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高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十二

沒有明確的可量化的績效考核指標，定性指標過多。考核主體為直接領導，中層管理人員的績效考核結(jié)果大多直接來自于領導的主觀印象，沒有明確的績效考核指標。績效考核時，依據(jù)中層管理人員的年度述職報告和工作完成情況匯總表，公司高管從工作完成情況、基礎管理工作等方面對中層管理人員進行打分，沒有具體的考核指標和標準，無法量化，全憑當場主管判斷。表面看起來通過了各層級打分，績效考核結(jié)果是民主的、真實的、客觀的，其實質(zhì)是“假考核”，績效考核指標幾乎是模糊不清的，考核流于形式，只是為了考核而考核。

二、實施科學的績效管理的對策。

（一）建立科學系統(tǒng)的績效管理機制。

1。構建系統(tǒng)化的體系。績效管理設計是系統(tǒng)工程，需要運用系統(tǒng)理論的思維方式對其進行分析和研究。堅持構建體系、層層推進、持續(xù)改善的方針，圍繞公司的戰(zhàn)略目標，以事實、數(shù)據(jù)說話，科學合理地制定考評指標、考評標準和考評方法，客觀地評價每位考核者，對被考核者考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)、考核成績加以公布。績效管理是一個循環(huán)往復的閉環(huán)，不斷的對過去總結(jié)，提出改進措施，不斷的優(yōu)化和提升業(yè)績。通過對績效考核結(jié)果及時有效的反饋和溝通，找出被考核者的不足，總結(jié)經(jīng)驗和教訓，以動態(tài)的循環(huán)來促使員工與組織績效持續(xù)改進和提高。

2。建立科學的績效管理制度。績效管理是一項內(nèi)容新、環(huán)節(jié)多、難度大的工作，要落到實處，見到實效，必須有一系列配套制度作保證。要有具體明確、公正公平、操作性強的績效考評制度，對如何實施考評，怎樣獎懲兌現(xiàn)等做出明確規(guī)定。還要有績效跟蹤分析制度、監(jiān)督檢查制度、考評結(jié)果備案制度等，保證考評內(nèi)容、方法、程序規(guī)范，考評標準嚴格，考評結(jié)果客觀公正，使這項工作規(guī)范化、程序化、制度化。在推行中層管理人員績效管理體系時，企業(yè)的高層管理人員不能急于求成，對績效管理體系應采取先試行、再修訂、最后實施的辦法。

3。綜合運用多種考核方法搭建績效指標體系。建立中層管理人員績效指標體系，綜合運用績效考核方法和工具，以mbo為管理基礎，以kpi為量化工具，以bsc四個緯度為基本框架，以360度考核為素質(zhì)評價方法，建立業(yè)績評價和素質(zhì)評價相結(jié)合的二元結(jié)構的績效指標體系。

（1）以目標管理為導向分解和落實公司戰(zhàn)略目標。目標管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。企業(yè)中層管理人員的績效管理是公司戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，其目的是為了達成戰(zhàn)略目標。因此在整個中層管理人員績效管理體系構建過程中，無論是在績效指標的設計，評估標準的確定乃至績效管理的整個過程，都要以公司戰(zhàn)略目標為導向，充分運用目標管理的思想與方法，分解和落實戰(zhàn)略目標，為部門工作提供指引和導向，使中層管理人員的各項活動與公司的戰(zhàn)略和目標保持一致。

（2）借鑒平衡計分卡緯度構建績效指標框架。平衡計分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標在四個緯度依序展開，形成具有因果關系的局部目標，并進一步發(fā)展對應的評價指標。這四個緯度中，財務緯度是其他三個緯度的出發(fā)點和歸宿，但財務績效的提高和豐厚投資回報的產(chǎn)生有一個過程，先有組織創(chuàng)新，然后才能夠優(yōu)化內(nèi)部管理，進而生產(chǎn)出顧客滿意的產(chǎn)品，最后才能產(chǎn)生投資者所期望的投資回報，企業(yè)獲得發(fā)展。這正是平衡計分卡揭示的企業(yè)運作的根本機制。與此類似，部門的根本運作機制，就是經(jīng)過部門的不斷學習與創(chuàng)新，提高部門工作質(zhì)量，改善部門管理，進而為內(nèi)部客戶提供滿意的服務，最終完成上級設置的部門工作目標，提升部門績效，為公司整體目標的實現(xiàn)做出貢獻。因此，中層管理人員績效指標框架可分別從部門目標、內(nèi)部客戶、管理運營、學習創(chuàng)新四個緯度進行構建。

（3）運用kpi法設計中層管理人員績效指標。kpi是對組織運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作工作目標的工具。kpi的目的是建立一種機制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)取得高效益。它不但是對組織和個人進行績效目標設計的工具、績效監(jiān)控的對象、績效評價的依據(jù)，更重要的是，它代表了企業(yè)運行管理的價值導向和戰(zhàn)略方向。kpi的精髓，或者說是對績效管理的最大貢獻，是指出企業(yè)績效指標的設置必須與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，其“關鍵”兩字的含義即是指在某一階段一個企業(yè)戰(zhàn)略上要解決的最主要的問題。因此，在對中層管理人員績效指標設計時，要運用kpi的方法，以在對公司戰(zhàn)略起支撐作用的中層管理人員工作產(chǎn)出或結(jié)果為重點對象，按照定量化或行為化的要求，有針對性地設計中層管理人員績效指標體系，即中層管理人員kpi。

（4）從能力素質(zhì)角度進行360度考核。360度績效考核就是綜合利用上級、下級、平級、客戶等多方面人員的評價結(jié)果對工作進行最終的考評。360度績效考核既是一個相關群體共同參與的過程，也是一個幫助管理人員開發(fā)技能的過程。由于上述各種考評的信息來自不同側(cè)面，具有不同的效力，因此把它們綜合起來進行評價會更全面、準確和可靠。不同部門之間、部門與分子公司之間、中層管理人員與上級之間在工作流程中存在著這樣一種關系，即只要一個部門的中層管理人員為其他部門或分子公司或?qū)ζ渖霞壧峁┓眨敲唇邮芊盏牟块T或分子公司、上級就是該部門的一個客戶。因此，在對中層管理人員績效管理體系設計時，引入內(nèi)部客戶的概念，并由內(nèi)部客戶對被考核人員能力素質(zhì)進行360度考核，引導中層管理人員能力和素質(zhì)的不斷提高，更好地為內(nèi)部客戶提供服務與支持、配合。

（二）建立業(yè)績導向的企業(yè)文化。

建立以績效為導向的高績效企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種良性競爭的工作氛圍。一個企業(yè)要想使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導向的'文化氛圍，必須把崗位安排、工資報酬、職務升降等看成組織的真正“控制手段”。通過績效結(jié)果的應用，向中層管理人員表明，高層管理人員真正需要的、重視的和獎勵的是什么。不斷的強化和宣傳只有創(chuàng)造業(yè)績，才能享受相應的獎勵、晉升、培訓等待遇，形成“能者上、庸者下”的一個良好局面。在公司內(nèi)部企業(yè)文化中不斷融入“處處比先進、人人學先進、處處講業(yè)績”的精髓，使高績效文化深入人心。

（三）建立暢通的績效溝通渠道。

績效管理中最重要的是溝通，離開了溝通，績效管理就不能進行。溝通是績效管理的生命線，績效管理本身是企業(yè)文化的傳遞，組織內(nèi)部學習和知識積累的過程，績效管理本身帶有價值訴求，逐級溝通應該做什么，如何做，其實就是文化的傳遞過程，也是雙方理解的一個過程。良好的溝通不僅能夠充分體現(xiàn)對中層管理人員的尊重與重視，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題。同時，績效輔導也要在績效溝通的基礎上進行，只有和中層管理人員平等地、相互尊重地進行績效溝通，才能真正幫助中層管理人員有效地改進績效，達到企業(yè)和中層管理人員共同發(fā)展的目的。建立有效的績效管理溝通機制，通過宣傳來滲透績效管理的理念、消除抵觸情緒至關重要。

（四）建設完善的信息系統(tǒng)。

建立和完善信息系統(tǒng)，確保考核數(shù)據(jù)的真實性。信息系統(tǒng)是績效管理的命脈，提供定量支持的大量基礎數(shù)據(jù)來源。數(shù)據(jù)真實性和可靠性直接影響績效考核的結(jié)論和整個績效評價的意義。企業(yè)財務指標數(shù)據(jù)一般相對真實，但經(jīng)營管理類數(shù)據(jù)一般需要相關部門的統(tǒng)計人員收集、編報。由于手段的落后，事實認定程序的煩瑣復雜，就可能出現(xiàn)“人情數(shù)據(jù)”或“權力數(shù)據(jù)”，部門之間利用數(shù)據(jù)以相互利用或相互制衡，達到各自部門的目的，與此相關的量化指標也就失去其本身的意義。因此，從長遠來講，企業(yè)應該建立完善的信息系統(tǒng)，以保證所有數(shù)據(jù)的真實可靠。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十三

績效管理咨詢在中國企業(yè)是越來越火了，但咨詢后方案能順利實施的不多，受詬病的倒不少。尤其在許多老國有企業(yè)，由于關系復雜、人員較多、層級嚴謹，績效方案的實施成效更是不盡人意。下文筆者以某國有大型制造企業(yè)（以下暫稱“甲公司”）為例，對國有企業(yè)績效管理的難點、焦點和切入點作一一探討。

甲公司是一家從事電站設備制造的大型國有企業(yè)，開始借助于電力行業(yè)的全面恢復，企業(yè)獲得了快速發(fā)展，由于高層預見到未來幾年電力行業(yè)的市場環(huán)境變化和競爭的加劇，在內(nèi)部進行了全面的管理提升，以建立系統(tǒng)的績效、薪酬和人才培養(yǎng)體系，然而在各項工作順利推進的同時，績效管理體系建設卻遲遲沒有進展，不得已請了專業(yè)的咨詢公司。

項目組進駐甲公司之后，發(fā)現(xiàn)甲公司將績效方案實施沒有進展的主要原因歸咎于國有企業(yè)的績效文化差、績效溝通不佳和執(zhí)行不力等原因。項目組經(jīng)過仔細調(diào)研發(fā)現(xiàn)，甲公司的績效方案雖然復雜且操作性低，執(zhí)行能力對方案也產(chǎn)生了一定負面影響，但是公司改革心態(tài)很濃，設計的績效方案專業(yè)性也并不差，因此甲公司績效考核方案失敗的原因可能并不在于企業(yè)本身的績效文化和執(zhí)行不力。通過進一步分析，項目組將其原因主要歸結(jié)于兩點：第一，甲公司內(nèi)部關系非常復雜，因此企業(yè)在設計績效方案時主要關注的是體系的公正、公開、公平，而忽視了績效對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的引導和持續(xù)改進的主要功能；第二，由于甲公司員工素質(zhì)較高，態(tài)度嚴謹，方案設計時力求各方利益群體百分百滿意，對細節(jié)過于精益求精，導致方案過于繁復，操作性極差。

問題明晰之后，項目組與甲公司進行了多次溝通，最終達成了“搭框架－找切入點－逐步推行”的三步走共識，同意在甲公司績效體系框架建立之后，首先找到績效考核實施的關鍵切入點，予以試點，使一部分人感受到績效管理的壓力，體會到績效管理的必要性和可行性，其次再內(nèi)生企業(yè)未來績效的驅(qū)動力，從而形成績效管理的良性循環(huán)。

那么，如何找到這一關鍵的“阿基米德支點”，撬起甲公司整個績效體系？項目組考慮了甲公司的六大類人員：（1）高管人員；（2）中層管理人員；（3）普通員工；（4）研發(fā)人員；（5）營銷人員；（6）生產(chǎn)工人。經(jīng)過分析，項目組得出結(jié)論，中層管理人員是企業(yè)績效體系實施的切入點，也是未來績效良性循環(huán)的驅(qū)動力。首先，生產(chǎn)、研發(fā)、營銷這三類人員都屬于特殊薪酬激勵人員，他們的績效方案操作稍為簡易，且相對獨立。因為生產(chǎn)工人使用的是計件和計時考核，這方面公司經(jīng)驗積累較多，比較容易量化；而研發(fā)人員實行的是項目管理，雖然稍為復雜，但目前按課題走的項目獎金制也基本能符合需求；至于營銷人員使用的是銷售提成獎勵，其主要問題來自于目標值設定，而非指標體系。其次，對于高管人員來說，獎金分配這一問題雖然困難，但這一困難實際上更多是來自敏感而不是方案。最后，就只剩下中層管理人員和一般員工兩個選擇，而績效管理的難點就在于一般員工，也正是最終要撬動的大山，因此無法作為一開始的倚仗，這樣就只剩下中層管理人員可能成為企業(yè)績效管理實施的支點了。

中層管理人員的績效管理實施該如何啟動，才能以最小風險、最大效益、最快速度的方式撬動企業(yè)整體的績效，上承高管的經(jīng)營目標實現(xiàn)，下接普通員工的工作計劃落實？項目組提出了三點建議：1.明確績效的對象；2.明確績效的周期；3.明確各類績效考核內(nèi)容和應用。

1.明確績效的對象。

已經(jīng)初步確定中層管理人員是工作的重點，項目組對中層管理人員進行了具體界定。在甲公司，部長一級負責人的下屬員工通常在30人以上，而項目組認為，當一個管理人員下屬員工為5－8人時，他對員工的實際工作狀態(tài)才有良好把握，并能對其工作業(yè)績做出清晰判斷，因此將甲公司的部門一級負責人，以及部門的處長、主任一級管理人員定義為中層管理人員。

這樣定義績效對象的另一層好處在于，一旦處長和主任一級管理人員的績效指標得到切實分解，其工作重點將自然而然傳遞到一般員工身上。在績效實操時，很多企業(yè)都會將部門負責人的績效作為該部門的組織績效，并作為該部門獎金總額的分配標準，員工則按照本人的考核分在部門內(nèi)按比例進行分配，這樣既能促進員工績效，又能解決不同部門之間由于負責人打分松緊不一致導致的不平衡。在這種情況下，連部門內(nèi)部的強制分布也未必需要實行，從而更適應中國特殊的績效文化。眾所周知，在中國企業(yè)的績效實操中，績效的“強制分布”或“末位淘汰”往往會引起部門員工之間不正當競爭、關系惡化等現(xiàn)象，反而導致優(yōu)秀員工大量流失，績效走向反面，這一點在大型企事業(yè)單位尤需當心。

2.績效考核的周期。

第二項建議是重新調(diào)整績效考核的周期，甲公司為了鞭策員工，原有方案對中層管理人員是進行月度考核，由于公司上下對于績效考核體系都比較生疏，導致各部門都疲于奔命，最終導致應差的多，認真的少。針對這種情況，項目組提出對管理干部的kpi或重點工作計劃進行季度考核，同時進行年終統(tǒng)籌。季度考核可以保證績效組織部門有足夠時間對績效數(shù)據(jù)進行分析整理，也使得中層管理人員可以關注本部門的績效管理過程；而年終統(tǒng)籌則有助于中層管理人員重視年度中長期指標的完成，而無需過于擔心季度之間工作業(yè)績的不穩(wěn)定，這種績效方法尤其適合于實行年薪制的中層管理人員。

而對于其他的績效評估工具，比如員工的能力態(tài)度、民意調(diào)查、滿意度調(diào)查，項目組建議甲公司半年或者一年進行一次，因為這些指標在短期內(nèi)通常不會有太大變化，月度或季度評估意義不大。

3.績效考核內(nèi)容和應用。

第三項建議與績效考核內(nèi)容有關，一個完整的績效體系除了關鍵業(yè)績指標（kpi）和重點工作計劃，通常還需要干部民意調(diào)查、部門協(xié)作滿意度調(diào)查、客戶滿意度調(diào)查、員工能力態(tài)度等評估方式的配合。而許多國有企業(yè)一開始都不能意識到績效體系的復雜性，對他們來說，所謂績效，不過是為每一個崗位設定考核指標罷了，而公司、部門、崗位之間的組織管理和績效鉤稽關系并不在他們考慮范圍內(nèi)。而咨詢公司設計績效管理方案，績效考核內(nèi)容必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)進行分解，并輔以優(yōu)化后的組織結(jié)構、部門職責和崗位職責；績效目標設定又須通過經(jīng)營計劃和全面預算的分解；其匹配的薪酬體系還須以科學的崗位評估為前提。因此，績效考核體系在管理上并不獨立，要全面展開需要企業(yè)各項資源的'大力支持，通常來說，對于初次正式導入績效體系的企業(yè)，要取得良好效果，除了分解到個人的kpi和重點工作計劃需要與員工薪酬掛鉤之外，其他各項考核內(nèi)容一方面需要開始嘗試，另一方面考慮在條件尚不成熟情況下，盡量作為員工或干部輪崗、晉升的一種參考，而不與薪酬掛鉤。要考慮到甲公司績效管理已有一定基礎，項目組認為能力態(tài)度指標可以作為企業(yè)績效考核的一部分，并最終確認方案如下：

那么，其他如市場調(diào)查、滿意度之類的指標功能是什么，與正式考核指標之間又存在什么樣的關系？項目組認為，企業(yè)可以通過測評的方式去全面了解干部的素質(zhì)能力，與其他部門的協(xié)作關系、客戶的滿意度、個人的威信、潛力和工作態(tài)度，從而判斷這位管理人員的崗位符合度，以及是否需要工作輪換或者晉升，這樣做事實上要比純粹的績效分更有價值，對于高級管理人員同樣具有較大意義。項目組還建議在甲公司建立“一對一”的面談制度，通過一種更人性化的方式，引導管理人員改進自身的管理方式、個人能力素質(zhì)和工作態(tài)度，并成為管理人員職業(yè)發(fā)展體系的一部分。

以上三點建議被采納后，甲公司初步建立了自己的績效管理體系，并開始貫徹落實中層管理人員的績效考核，企業(yè)的業(yè)績壓力被有效傳遞到中層，并逐層滲入基層，績效體系開始進入了良性循環(huán)的狀態(tài)。隨著項目組對績效管理理念的大規(guī)模宣講和培訓，加上中層管理人員對績效管理的日益熟悉，他們將產(chǎn)生把自身壓力再次往下傳遞的意愿，最終撬起企業(yè)“全員績效管理”這座大山。

項目組認為，對于初次導入現(xiàn)代績效管理體系的大多數(shù)企業(yè)，試圖一次性的建立從總經(jīng)理到普通員工的全員績效管理體系，以解決激勵難題，其實是力有未逮的。一套科學合理的績效管理體系的建立，即使對于跨國企業(yè)，也并非一朝一夕之工，績效管理和其他許多工作一樣，其設計、實施和修正是一個不斷改進、動態(tài)調(diào)整的過程。因此，對于這些企業(yè)來說，只有把握績效管理的整體框架，理解其側(cè)重點，有重點有次序的安排各項工作，才能逐步建立并形成科學合理的績效管理體系，否則可能欲速則不達。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十四

顧名思義，考核是以工作業(yè)績?yōu)榛A實行的獎優(yōu)罰劣，考核應該采取定性方法和定量方法相結(jié)合的方式，發(fā)揮行政管理人員對普通員工的監(jiān)督、指導、管理和激勵的作用。

考核可以調(diào)動行政管理人員工作的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)揮，為水利部門的效益和工作質(zhì)量更上一層樓提供便利條件。

績效考核的意義在于：第一，績效考評的出發(fā)點是水利部門的發(fā)展目標，這樣行政管理人員的績效考核就和水利企業(yè)其他職工的人事管理工作結(jié)合在一起了，對實現(xiàn)水利發(fā)展目標具有促進作用;第二，績效考評是有自己制度性的規(guī)范和方法的，而不是隨意的、沒有目的性的考評;第三，水利行政人員的績效考評是對行政工作人員工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績進行的可觀公正考核，對于提高他們的工作能力大有裨益。

首先，在水利行政部門工作的管理人員一般是學歷比較高的人員，在水利部門行政管理人員中，本科學歷以上的工作人員已經(jīng)高達80%，隨著水利事業(yè)的發(fā)展，水利行政管理人員的工作對象將是素質(zhì)高、專業(yè)性強的專業(yè)水利人員，這就對他們的工作能力和要求提出了更高的期望和要求。

但是，水利行政管理人員的工資水平卻沒有隨著他們工作能力的.提高而獲得相應的增長，這在無形中打擊了行政管理人員的工作積極性。

此外，對行政管理人員的績效考核停留在德、勤、能、技這幾個原則性的考核指標上，這樣的考核指標在實際操作中難以保證考核的公正性和客觀性，情況嚴重的時候，會造成水利行政管理人員之間的矛盾和誤解，這對他們的本職工作能力的發(fā)揮是一個很大的弊端。

其次，水利行業(yè)普遍認為行政管理人員的績效考核是人事部門一個部門的責任，而沒有意識到行政管理人員的績效考評是整個部門的工作。

這就導致水利部門出現(xiàn)這樣的情況：每年人事部門下發(fā)文件，各部門按照表格填寫，考核的結(jié)果設定為優(yōu)秀、合格、不合格等幾個項目，并且企業(yè)給優(yōu)秀的名額設定了上限，很容易出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，將績效考評集中在一個小小的表格中，其考評結(jié)果自然不會理想。

首先，企業(yè)應該進行崗位分析，明確各崗位的職責和義務。

建立完善的崗位制度，可以避免不同崗位之間的工作職責出現(xiàn)重復，并且在明確的崗位職責要求下，行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性容易被激發(fā)出來。

對于水利行政管理人員，企業(yè)應該進行目標引導，在考核指標設置上應該突出行政管理人員本職工作和義務的完成情況，使水利行政管理人員明確各自的工作目標和職責，讓崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻緊密聯(lián)系起來，讓企業(yè)內(nèi)部所有的員工都參與到行政管理人員的績效考評之中來。

其次，對行政管理人員的績效考評應該遵循系統(tǒng)性的原則，完整的行政管理人員績效考評應該把水利行業(yè)戰(zhàn)略定位、績效評估方法和標準體系的制定以及績效考核的宣傳工作、行政管理人員的培訓、績效評估和反饋以及獎懲總結(jié)有機結(jié)合在一起。

對其中的任何一個環(huán)節(jié)，企業(yè)都應該重視起來，因為任何一個環(huán)節(jié)工作的疏漏，都可能給水利行政管理人員的績效考評工作帶來負面的影響，難以發(fā)揮績效考評結(jié)果促進水利行政管理人員工作的作用。

考評者應該把績效管理的標準、時間和考評方法向被考評者說明交代清楚。

在整個績效考評的過程中，考評者和行政管理人員之間應該開誠布公、毫無隱瞞。

考評的結(jié)果要及時通知被考評者，指出他們工作的不足，表揚其工作中的長處，并為他們工作提出改進和完善的方向。

最后，在行政管理人員績效考評中要做到對事不對人，任何的考評方法都會帶有一定的主觀性。

水利行政管理人員人數(shù)較多，良莠不齊，每個考評者的考評動機不同，他們對被考評者的考評結(jié)果承擔的責任也不同。

一般來說，第一印象、人情關系、暈輪效應在行政管理人員績效考評中難以避免。

為了走到對事不對人，考評的項目要盡可能做到細分和量化。

在實際工作中可能應用的考核方法有差別化考核方法，這種評估方法中，考評者只評估他們有資格判斷的因素，差別化考核要求上級、下級以及與行政管理人員工作的職工對同一個管理人員進行考評時，考評的具體項目是不完全相同的，相同項目的考評指標在最后的總成績中所占的權重也是不相同的。

總而言之，水利行政管理人員的績效考評的優(yōu)劣直接關系到他們工作積極性的發(fā)揮和水利企業(yè)行業(yè)目標的實現(xiàn)，為了調(diào)動行政管理人員的工作積極性，提高他們對組織發(fā)展的助力作用，水利行業(yè)必須重視行政管理人員的績效考評，在實際工作中應該調(diào)動所有的員工對行政管理人員進行考評，適時的為他們加薪，在績效考評中要明確行政管理人員各自的崗位職責，遵循系統(tǒng)性原則和對事不對人原則，做到公正、公平、開放。

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高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十五

隨著我國社會水平的提升，高校逐漸從單純的高等教育轉(zhuǎn)變?yōu)閷ι鐣M行服務的角色，對政府、教師、學生以及市場在提供服務的過程中對價值進行了充分的體現(xiàn)。而隨著社會環(huán)境的變化，對大學的行政管理工作也提出了新的要求，不僅需要能夠敏捷應對新的社會環(huán)境，在行政管理組織內(nèi)部也需要具有更多的主體參與到行政管理之中。這部分要求的存在，都使得高校行政管理工作在開展中具有了更高的難度。在這種情況下，就需要從善治的角度對行政管理工作進行積極的創(chuàng)新。

2．1行政管理善治因素。

2．1．1重視師生權利：在大學行政管理工作中，人本理念是最為核心的一項理念，即需要對學校師生的權利以及主體地位進行充分的尊重與認可，其不僅是管理工作的客體，同時也是該項工作的主體，對他們的工作、學習提供服務正是行政管理工作開展的重要任務。其中，教代會對教職工的民主權利進行行使，且能夠參與到高校管理當中，而學生會則能夠?qū)W生的權利進行發(fā)揮與維護。

2．1．2分權管理：目前，在簡化管理目標的指引下，高校逐漸推行了以學院管理為中心的院校兩級管理模式，在該種模式中，行政工作則能夠更為直接的向高校師生進行開放，這對于學校師生的創(chuàng)造性、積極性發(fā)揮具有非常積極的意義。在組織中，其中的部分或者所有成員對權力進行分享，并通過討論的形式在對意見達成一致之后進行決策。而在學校方面，則從以往的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)榱撕暧^調(diào)控，以此使院系在科研、財政以及教學等方面的管理權力在得到加強的同時也對分權管理進行了實現(xiàn)。

2．1．3法治化管理：在善治行政管理方式中，法治是非常重要的基本特征。近年來，我國的法制建設已經(jīng)在市場經(jīng)濟影響下得到了蓬勃的開展，這也是對組織成員權利追求的一種法治層面回應，是對法治精神的積極體現(xiàn)。而我國近年來頒布的一系列法規(guī)條例，也在教育層面形成了一套結(jié)構較為合理、內(nèi)容相對完備的法規(guī)體系。

2．2大學行政管理現(xiàn)存問題：在現(xiàn)今大學行政管理工作中，存在著較多的非善治因素：第一，在管理工作主體地位方面存在缺失問題。對于善治管理來說，其根本要求就是在多元化管理為主體的基礎上允許師生能夠以更為適當?shù)姆绞絽⑴c到大學的行政事務之中，并在相關行政事務開展中同行政人員形成一種共治的格局。而在現(xiàn)今部分高校的行政管理工作中，卻存在著行政權力地位過度強化的情況，在工作開展中，行政人員具有最高的地位，決策權力過于集中；第二，行政管理機構較為混亂，不僅職責存在不清情況，且機構設置也較為復雜，在對很多事務進行辦理時，往往要經(jīng)過很多層審批工作，對于工作時間是一種較大的浪費。同時，部分部門也存在著業(yè)務交叉以及職能重疊的情況，有更多的工作量投入到不同部門間的協(xié)調(diào)方面，并因此使行政工作的開展效率受到了較大的影響；第三，監(jiān)督機制不健全。在部分大學中，其教職工代表大會相關條例很難在具體工作中得到貫徹，更多的教代會因此流于形式，很難對監(jiān)督作用進行發(fā)揮，且由于校長所具有的權力過大，很大對教代會的監(jiān)督功能進行發(fā)揮；第四，管理方式僵化。在行政管理工作中，行政命令以及規(guī)章制度是最為主要的管理方式，而在組織內(nèi)部如果存在沖突情況，則交由上層進行裁決。這種情況的存在，則使得管理信息存在著不暢通情況，信息并不能及時、暢通的反饋到管理者。而在具體執(zhí)行中，由于師生對相關規(guī)章條例的不認同，也會使其產(chǎn)生一定的抵觸以及反感情緒，進而使工作效能出現(xiàn)了低下情況。

高校行政管理的研究論文（實用16篇）篇十六

3．1營造包容文化：對于善治管理理念而言，其正是不同群體、目標進行理性交融的一個過程。在避免對其他成員利益產(chǎn)生損害的情況下使組織中的每一位成員都獲得利益的提升。要想對該目標進行實現(xiàn)，就需要大學能夠具有更為包容的管理理念，在對利益相關者價值觀念以及思想進行積極尊重的基礎上進行各自思想的交流表達，進而在思想自由得到體現(xiàn)的同時進一步提升大學內(nèi)學術的`自由。在實際工作開展中，大學需要對寬松、民主以及自由的文化環(huán)境進行創(chuàng)設，對不同學術思想、價值以及信念進行融合與包容。此外，行政負責領導也需要對組織成員的特殊要求以及利益進行包容，對組織凝聚力積極加強、提升，最終促進善治局面的形成。

3．2民主行政管理：在行政管理體制建設中，首先，需要建立起具有互動、參與特征的決策體制，積極鼓勵師生與基層管理人員參與到?jīng)Q策當中，即將組織決策權從以往僅僅集中在高層人員手中的方式轉(zhuǎn)變?yōu)樵诟偷膶哟沃羞M行，以此在提升其主人翁意識、信任感的同時對其創(chuàng)造性以及積極性進行發(fā)揮。對于教師來說，其參與到?jīng)Q策之中是對大學決策自由進行保證的權力，不僅能夠?qū)ζ鋵W術創(chuàng)新提供更為寬廣的空間與道路，對于高校的和諧、健康發(fā)展也具有十分積極的作用；而作為大學學生，其也具有著較為強烈的民主參與意識，對于現(xiàn)今社會、教育的相關問題具有著十分積極的關注，并能夠給出屬于自身的客觀評價以及正確認識。在大學中，對于不同群體成員，需要給予其不同的限度參與到?jīng)Q策之中，即通過決策的科學分配使決策具有更高的質(zhì)量。在整個工作開展中，校務委員會是參與決策的最高行政機構，這就需要其能夠?qū)χ贫然⒖茖W化的交流方式進行建立，以此更好的對學生、教師以及基層管理人員的意見進行對話與提交。

3．3營造公正法治環(huán)境：為了對更為公正的法治環(huán)境進行塑造，就需要做好組織成員法治信仰的培育工作，并做好法治管理制度的建立。首先，要做好大學章程的制定，在對其積極完善的同時提升師生以及行政管理人員對章程的認識，能夠充分遵循章程相關規(guī)定開展工作；其次，要做好監(jiān)督機制的建立，通過對監(jiān)督機制的科學建立、健全，對行政組織自律監(jiān)督進行加強，并對監(jiān)督過錯追究制度以及監(jiān)督責任進行建立與明確；最后，在相關制度、體系建設完畢之后，則需要建立起穩(wěn)定、科學的長效機制，在強化他律監(jiān)督的同時對內(nèi)、外監(jiān)督關系進行正確的處理。

4結(jié)束語。

行政管理是現(xiàn)今大學的一項關鍵工作。在上文中，我們從善治理念角度對大學行政管理進行了一定的研究，需要高校能夠把握重點，以科學措施的應用不斷提升行政管理水平。

參考文獻。