調查報告的寫作目的有很多，可以是為了提供決策依據，也可以是為了向他人傳遞信息。接下來，我們將分享一些優秀的調查報告案例，以供大家借鑒和學習。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇一
根據市人大常委會20工作要點安排，為促使我市農村安全飲水工作扎實有效開展，11月底，市人大常委會農工委組織市水利局等單位分別深入到汝陽、宜陽、偃師等縣(市)，對我市農村安全飲水情況進行了調研。實地察看了12個安全飲水工程，走訪了部分農戶，并聽取了市、縣(市)政府及有關部門的工作匯報。現將調研情況報告如下：
一、基本現狀。
從調研情況看，近十幾年來，我市的農村飲水工作在各級政府的高度重視下，取得了比較明顯的成效，全市大面積的人畜吃水困難問題基本得到了解決，但是由于水源變化、水體污染、水質不達標以及工程老化、病壞等諸多因素的影響，農村群眾的飲水安全問題仍然非常突出。截止底，全市476萬農村居民中，有200萬人存在飲水不安全問題，其中水質不達標的164.3萬人，水量不足、取水不方便以及供水保證率低的35.7萬人。在未達標的164.3萬人中，飲用氟砷含量超標的86.7萬人，飲用苦咸水的52.7萬人，飲用水源被嚴重污染的有24.9萬人。高氟、高砷、苦咸、污染等水質問題，嚴重影響著人民群眾的身體健康。長期飲用高氟水，輕者形成氟斑牙，重者造成骨質疏松、骨骼變形，甚至癱瘓，喪失勞動能力。長期飲用砷超標的水，易造成砷中毒，可導致皮膚癌和多種內臟器官癌變。長期飲用苦咸水，會導致腸胃功能紊亂，免疫力下降。這些疾病給群眾身體健康造成極大危害，影響了農村人口的整體素質，導致群眾醫療費用支出高，生活質量降低，一定程度上影響了農村社會的和諧穩定發展和新農村建設。
二、工作開展情況。
近兩年多來，我市先后實施完成了四批安全飲水工程項目，總投資7332萬元，建設271處工程，使283個村17.59萬群眾用上了干凈的安全水。在農村安全飲水工作中各級政府重點抓了以下幾個方面的工作：
1、加強組織領導。各級政府都把安全飲水工作作為農村群眾要辦的實事，成立了由主要領導任組長，水利、發改、財政、衛生、環保、建設等部門負責人為成員的農村安全飲水工作領導小組，加強組織領導。各相關部門各行其責，通力合作。各水利部門作為建設及管理單位，精心組織、科學規劃、嚴格建設程序，確保項目的順利開展。
2、嚴格資金管理。為保證飲水工程順利建設，各級政府想方設法，多方聯系，主動爭取上級支持，努力使各項配套資金及時、足額到位。同時，管好用好國家和省專項補助資金，按要求落實地方配套資金。積極探索多層次、多渠道、多元化的融資體系，動員受益群眾積極自籌，投工投勞，有效地保證了工程順利施工。
3、規范項目管理。市、縣政府都規范了項目申報、建設、管理程序，市政府為規范管理相繼出臺了《關于進行農村飲水安全工程初步設計編審工作的通知》、《關于規范農村飲水安全工程招投標工作的通知》和《關于進一步加強農村飲水安全項目建設管理的通知》等文件。各縣(市)政府按照要求也都全面實行了“規劃建卡、社會公示、集中采購、資金報賬、巡回監理、明確管理責任和建立水價機制”等六項制度，建設了一批質量高、形象好的優質工程。
4、嚴格工程質量。各級政府在對安全飲水工程的實施過程中，嚴把工程質量關。一是嚴把施工隊伍選擇關;二是嚴把材料設備采購關;三是嚴把工程質量監督關。通過建立多層次、多部門的質量監督體系，確保我市安全飲水工程建設質量，保證群眾能夠長久吃上安全水、放心水、方便水。
5、做好技術服務。各級水利部門都積極深入農村，深入基層，深入工地，搞好技術服務，及時幫助解決工程建設中遇到的困難和問題。同時對各級水利技術人員、施工人員及監理人員加強技術培訓，努力提高業務素質和管理水平，切實把飲水工程建設好、管理好、維護好。
6、加大宣傳力度。為有效地開展安全飲水工作，市政府及時下發了《農村飲水安全農民讀本》，編印了《洛陽市農村飲水安全知識手冊》，在報紙、電臺、水利網站等宣傳媒體上，對安全飲水工作進行宣傳報道，加大宣傳力度，有效地促進了農村安全飲水工作的順利進行。
三、存在問題。
幾年來，我市的安全飲水工作雖然取得了一定成效，也有效地解決和改善了部分群眾的安全用水問題，一定程度上促進了農村經濟的發展。但還存在一些亟待解決的問題：
1、思想認識還不到位。表現在個別地方還停留在飲水解困階段，項目規劃上沒有全局觀念，不敢或者不愿上大的工程;工程管理上采取粗線條管理，不積極介入工程建設和管理的各個環節;對運行管理還沒有引起足夠的重視，已建工程大部分還是采用村委會管理或指定專人管理的方式。
2、建設項目入不敷出。由于實施的安全飲水工程項目批復資金有限，輻射面小，安全飲水工程實際供水人口大于項目安排的飲水不安全人口，造成“大馬拉小車”現象。個別地方對不達標飲用水危害認識不到位，還存在“等、靠、要”的思想，配套資金不能很好落實，項目資金撥付緩慢，使工程建設不能有效實施。
3、水資源規劃和管理薄弱。截止目前，我市尚無農村地下水開發利用的總體規劃。少數安全飲水工程建成后，上游水源的.保護問題沒有得到有效保障，且有個別已建成的飲水工程，旁邊就是開采的礦區，一定程度上影響了飲水質量。
4、項目服務資金缺口。按照國家和省文件要求“安排一定資金用于前期工作、項目管理、水質檢測和監測以及水源保護等工作”，但實際上各級財政基本上沒有安排，同時從項目資金中提取項目管理費用太低或者沒有提取費用，一定程度上影響了項目前期工作、項目建設管理等工作。
四、建議。
一、提高認識，為農村安全飲水工作提供保障。各級政府要把加快農村安全飲水工作作為構建和諧社會的重要內容，作為貫徹科學發展觀的實際行動，提高認識，增強全局觀念，及時解決農村安全飲水工作中存在的問題，結合新農村建設，推動農村安全飲水工作的開展。
二、完善規劃，積極爭取資金支持。要在對全市農村飲水基本情況調查評估的基礎上，針對飲水中存在的問題，進一步完善我市的農村安全飲水總體規劃。努力爭取國家安全飲水項目資金，積極落實安全飲水的各項配套資金，為項目建設管理、提高工程標準、加快飲水工程建設步伐提供保障。
三、加大力度，拓展安全飲水輻射面。要在滿足設計供水能力的前提下，對已建部分工程進行管網供水能力評估，對有條件延伸的，要積極引導鼓勵用水群眾自籌、投工、投勞，幫助部分具備條件的農民盡快用上安全水。
四、統一協調，加大水資源管理力度。要對已建成或正在建的安全飲水工程的水資源加以保護，按照有關規定，對可能造成污染源的要進行跟蹤檢測，做好各級溝道的清淤，確保排水暢通，有效保護好水資源。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇二
隨著社會主義經濟體制的逐步建立和日益完善，以及經濟全球化的沖擊，我國中小企業的薪酬管理面臨著越來越激烈的挑戰，也使得企業薪酬管理中的主要問題日益凸顯，下面將對我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題進行具體分析。
1、薪酬管理與企業發展戰略不匹配。
現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環境的變化，尋求長期生存和穩定發展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業薪酬戰略對中小企業尤為重要，關系到企業是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現總體戰略目標。
薪酬戰略必須與企業總體戰略和人力資源戰略相協調，目前我國大多數中小企業就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業戰略進行匹配。
正確的做法是從企業自身的總體戰略和人力資源戰略高度出發來設計薪酬管理系統，結合績效管理系統來最大限度地發揮員工的積極性和創造性，從而使得薪酬管理與企業戰略目標相匹配。
2、薪酬制度不科學、不規范，缺乏彈性。
薪酬制度是由公司根據勞動的負責程度、精確程度、負責程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。薪酬制度是薪酬系統其它組成部分的基礎和根本。薪酬制度不科學是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，導致這些中小企業在工資體系管理方面卻問題明顯。
很多中小企業幾乎不做薪籌調查，即使做，調查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平，而且很多中小企業員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發揮應有的激勵作用。
3、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用。
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產生懷疑，對企業失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯系，從而引起員工猜疑，產生不滿情緒。
薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學有效。
4、福利體系尚不完善。
員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業或其他組織以福利的形式提供給員工的報酬，是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質待遇，是勞動的間接回報。
企業要與員工建立長期的合作關系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應有效地運用福利措施，以顯示企業對人才的重視、對員工的關心。
但我國許多中小企業對員工的福利投入較少。其中一些中小企業連社會保險中的“三險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業雖然為員工提供了“三險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結合員工的具體需求去設計企業的福利，如休假、帶薪休假等，而己有福利的執行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
5、忽視某些重要的非經濟性報酬。
非經濟性的報酬包括參與決策、學習與進步的機會、挑戰性工作、就業的保障性、員工個人價值的實現等。目前，相當一部分中小企業將經濟性薪酬當做是對員工進行激勵的惟一手段或者最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發展機會、成就感等非經濟性報酬，其次才是高工資等經濟性報酬。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇三
希望通過調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業進行人力資源建設提出更好的建議。
（一）調查對象：寧波xx電子有限公司
（二）調查內容：寧波xx電子有限公司人力資源管理現狀
（三）調查的方式：實地查看、交流座談、看資料
此次調查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發放問卷200份，調查結束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調研樣本特點分析
（二）滿意度統計分析
（一）普遍缺乏人力資源戰略規劃
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善
（三）培訓與開展時機缺乏
（一）強化企業人力資源管理的戰略職能
（二）建立有效的鼓勵機制
（三）要對企業職工的職業培訓工作
能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業必須努力創造開展型的文化，切實追求企業的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業中的價值。人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成局部，是生產關系中勞動者的`總稱，是生產關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現代企業管理的核心局部，是關系到企業能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速的發展。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇四
xx年8月，國務院發展研究中心企業研究所與中國人力資源開發網聯合舉辦了“xx年中國企業人力資源管理現狀調查”，采用問卷調查和訪談對中國企業人力資源管理的狀況進行了大規模的調查。
“中國企業人力資源管理現狀調查”于xx年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業參與調查，由于統計對數據要求較嚴格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。
國務院發展研究中心企業研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調查企業的有效樣本進行數據統計和系統分析之后，完成了《中國企業人力資源管理》。該按照現代企業人力資源管理的功能模塊，分為制度建設、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。現將《中國企業人力資源管理現狀》各部分的摘要匯總如下：
制度建設現狀。
內容摘要：通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在“人的管理”方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其？quot；關心員工職業發展“的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
內容摘要：我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
內容摘要：我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
勞動用工招聘現狀。
內容提要：我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業發布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的.最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。
人員績效考核現狀。
內容摘要：人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于”獎金分配“和”調薪".建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。
內容摘要：通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。
薪酬管理現狀。
內容摘要：我國大部分企業員工對薪酬表示滿意；大部分企業在薪酬管理上實行分類管理，技術、銷售及其它人員薪酬結構各不相同；長期激勵的主要形式是虛擬股票；多數企業人均月收入在800~2500元之間，多數企業人工成本占總成本的比例在30%以下；企業一般參照同類企業經驗數據和本企業歷史水平確定工資標準。
相關社會保障現狀。
內容摘要：社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
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公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇五
20xx年4月20日－5月01日，我采用實地調查法和資料查閱法對南京三泰制衣有限公司（以下簡稱三泰公司）的財務情況進行了調查。在調查過程中，得到了“三泰公司”的支持和協助。我本著客觀，求實的原則，詳查了相關會計資料。現將調查情況報告如下：
（一）企業財務現狀。
“三泰公司”于20xx年7月成立，從事服裝加工出口，現有注冊資本118萬元。至20xx年12月止該公司累計虧損140萬元，潛虧60萬元，實際虧損200萬元。經營期間，累計實現銷售收入844萬元，銷售成本786萬元，管理費用239．9萬元，財務費用223．7萬元，銷售費用10萬元，產品銷售稅金及附加2萬元，盈余公積虛掛23萬元。20xx年12月末資產總額1137萬元，負債1519萬元，所有者權益－382萬元，資產負債率126％，目前處于資不抵債的狀況。
由于三泰公司領導層對財務管理意識不強，從企業建立之初就沒有著手建立一套規范的財務運作機制，以至于在以后的發展和擴張中，使財務管理不可控制，幾年來企業連年虧損，步入了資不抵債的境地。這與其說是經營上的失敗，不如說是財務上的失敗，主要是成本管理失控。成本控制管理是企業增加盈利的'根本途徑，是企業求得生存的主要保障，功鑫公司從建立之初，沒有建立一整套的成本控制制度，沒有目標成本預測，也沒有成本目標考核制度，造成經營當中成本管理失控。
其一、原材料攤消不合理，主要原材料未用完不辦理退庫手續，使其材料在車間積壓或混用，使成本不符。
其二、自制模具所產生的材料消耗，費用，在各車間或工序領用時，不填用途或領用部門造成財務估計攤派，使其單位成本不實。
其三、有的低值易耗品，輔助材料等未按財務制度建立有關明細帳或備查輔助帳，在計算時，一次性進入制造費用中，例：20xx年1月份低值易耗品，2月份54號憑證中的縫紉機，2月份58號憑證中布料等，未按逐月攤消，使當期成本過高。
其四、財務人員更換頻繁，在核算過程中不按連續性造成成本脫勾。
其五、成品庫設置車間內不符合管理制度，易造成混亂，材料庫由庫管員自填領料單，上報資料是自編表而不是原始單據，從而出現了成品庫帳，材料庫帳與財務科帳不相符。由于這各方面原因使產品各品種的實際生產成本不準確，無法對生產產品的品種結構進行合理的調整。
事實上，“三泰公司”經營期間累計銷售成本786萬元，加上潛虧的60萬元，就已超過累計的銷售收入844萬元，不計算期間費用就已出現虧損，可見成本之高。這樣的結果，在銷售價格不能提高或者經營規模不能成倍增長或者產品結構不調整的情況下，就會出現生產銷售得越多虧得越多。事實也是如此：07、08、09、10年的銷售收入分別是：11萬元、71．5萬元、323．7萬元、438萬元，虧損分別是：15．6萬元、104．4萬元、155．2萬元、141．5萬元，累計銷售收入844萬元。累計虧損440萬元（不含潛虧數，含盈余公積－23萬元）。
（二）財務狀況分析。
接途徑。預付帳款250萬元長期不收回參與流動，又未見資金占用費收入，必須變相增加財務費用。固定資產凈值698萬元，占資產1457萬元的49％，流動資金沉淀比重偏重。負債總額1819萬元中，借款1532萬元占84．22％，其中部分資金成本高達24％。
舉債（借款）經營本是企業發展和擴張的一條捷徑，但企業采取舉債經營形式的前提是資金周轉速度較好，利潤率較高，這樣才能為還債奠定基礎。“功鑫公司”的實際情況是，20xx年12月末的負債總額為1519萬元，其中：農行借款就占1232萬元，是負債總額的84．22％，而在資金運用上，固定資產凈值698萬元，虧損500萬元，兩項計1198萬元，這部分退出流動的資金占負債總額的65．86％，資金周轉緩慢勢成必然。不到35％的資金流動難于承擔84％的資金成本,高比例的舉債失去了相應的利潤率作保證,那么這個高舉債很快就成為導致企業經營失敗的主要因素之一。
（一）憑證附件不齊、原始單據不規范、報審制度不嚴格，例：a、所付款項，無任何支、收單位或個人簽字憑據。20xx年1月17號憑、退股金110，000，00元，20xx年2月42號、46號憑、付運費29，288，85元，付代收款30，000，00元，20xx年3月17號憑、付材料款50，000，00元，基建款50，000，00元。b、20xx年3月16號憑，直接預付板材款20，000，00元，無任何簽字和收款單位憑據。20xx年3月20號、40號憑、無任何領導簽字和收款人憑據，直接在憑證上支付現金10，000，00元、20，000，00元。
（二）不嚴格按現行權責發生制核算，說明財會基礎工作有待加強，財務管理水平有待提高。例：20xx年3月19號、32號憑，支付上月電費5000元，按權責發生制因記入上月相關費用中予以沖抵。
（三）沒有建立完善的成本核算制度。每個產品品種沒有實行目標成本制度，成本責任制。沒有建立成本考核獎懲制度成品庫帳，原材料庫帳與財務科帳不一致，成本計算缺乏準確性。成本計算單元主要材料耗用量，無法對成本升降原因進行定量分析。例：20xx年10月末，生產成本出現負成本12557.89元，已完工未結轉的模具修理成本3585．69元未轉入產品成本。反映出成本結轉不規范。
（四）材料領料單填制不規范，有的無申領人、無用途。甚至出現庫管員代填發料單。例：20xx年5月19號領，領用機油5瓶、9號縫紉針，即無領用人簽字也無用途說明。
（五）借款單、收據、報銷單的報批制度未嚴格執行，各項規章制度傳閱，保管不健全。例：20xx年1月2號，5號憑，業務員王平報銷差旅費2360元，報銷單無領導簽字，也無附原始附件。
三泰公司經過加強財務管理、降低-制造成本、降低資金成本，企業走出困境是有希望的。現針對“三泰公司”具體存在的問題，提出改進建議附后。
（一）盤活存量：及時清理收回應收款項；清理固定資產，對不用的固定資產變現。
（二）加強銀行存款管理；按要求分設明細帳；按月編制銀行存款調節表，由會計勾兌，出納清理未達帳。
（三）編制資金計劃（季或年）表，便于靈活掌握和調度資金，提高資金利用效率。
（四）調整借款結構，降低籌資成本。
（五）建立“模擬市場核算，實行成本否決”的經營機制和管理制度。即：以市場為導向，成本為基礎，盈利為目的。
（六）測算每個產品的目標成本，對每個品種的制造成本準確計算，對虧損嚴重的品種暫停生產。
（七）在掌握每個產品的制造成本上，調整產品生產結構，對適銷對路，盈利較好的品種要注意擴大生產。
（八）建立建全各項成本管理制度，從材料購、消、存，到產成品入庫、銷售等整個生產銷售環節制訂相應的控制，稽核制度，嚴格執行。
（九）建立成本目標考核制度。將目標成本層層分解到各部門、個人后，要及時對實際成本進行考核，并給予一定獎勵，鼓勵人人參與成本管理。
（十）以財務科為主，不定期對成本核算過程進行核對，分析差異原因，提出解決辦法。
（十一）建立“一枝筆”審批制度，嚴把開支關。
（十二）建立內部財務管理制度，做到收支有合理依據，帳帳相符、帳證相符、帳實相符。
（十三）嚴格執行工業企業會計制度，會計核算要連續、系統、真實。
綜上所述想要作為一名合格的會計預算員，且精通各類財務分析。他的工作好比企業的心臟，心臟不跳動隨之企業的肢體也將僵持。他的能力直接影響著企業的興起與衰退，所以每個企業都必需要要求財務管理員靈活掌握財務預算方法和懂得企業規避風險的手段。由此分析告知我們無論任何企業“財務”是操作的主干，是企業的靈魂。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇六
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的了解行業調研群體樣本環境的構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，了解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構。
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以了解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭。
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，了解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析。
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
[摘要]梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查具有重要的意義。為深入了解梅州市中小企業薪酬管理的現狀,筆者采用了典型問卷調查的調查方式對梅州180多位中小企業員工進行了調查。根據調查結果,對梅州市中小企業職工的工資的公平性、工資水平、薪酬制度激勵性、薪酬制度的科學性、非經濟性福利、薪酬制度的合法性等進行了全方位的統計分析。
一、調查意義。
發展中小企業意義重大。在當今世界經濟呈現企業大型化、集團化趨向的同時，中小企業在活躍市場經濟、促進市場競爭、吸納社會勞動力、推進技術創新、推動國民經濟發展和擴大貿易出口等方面都發揮著越來越重要的作用。
創新中小企業的薪酬管理勢在必行。薪酬管理創新的目的就是要使企業員工薪酬水平提高與企業發展之間呈互動式的良性循環，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才創造一流的業績，再用一流的業績來支撐一流的薪酬。企業競爭的核心是人才的競爭。目前，中小企業作為企業提高競爭力，贏得和保持競爭優勢的關鍵要素，其地位和作用的發揮比以往任何時候都顯得重要。加強對中小企業員工薪酬管理問題的研究，當前具有更為突出的緊迫性。企業只有深刻了解和滿足員工的多層次的需要，從戰略高度系統科學地設計員工薪酬管理體系，并在實踐中對員工進行恰當的薪酬激勵，充分發揮員工的積極性，才能促使員工的人力資本真正轉化為現實的生產力，轉化為真正的企業市場競爭優勢。這樣企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
梅州市位于廣東省東北部，地處閩、粵、贛三省交界處，是廣東5個邊遠貧困山區地級市(包括:韶關市、云浮市、清遠市、河源市、梅州市，即常說的廣東北部山區五市)之一。，梅州市gdp僅占全省的1.35%，人均地區生產總值為1.17萬元，人均gdp僅占珠三角的六分之一、廣東的三分之一，甚至僅占全國的二分之一，居廣東省各市最后一名。同時，它是客家人聚居地區和革命老區，也是目前為止廣東惟一一個生活水平低于全國平均水平的地級市，有多個國家級重點扶貧縣和多個省級重點扶貧縣。所以，梅州作為發達地區中的欠發達地區的典型代表，很有必要對其中小企業薪酬管理的現狀進行調查，有助于更好地研究梅州市中小企業員工薪酬管理，以達到吸引和留住員工并對員工進行有效激勵的目的，從而使梅州中小企業不斷成長壯大，不僅對其自身經濟發展有重大理論和實際意義，而且對于廣東貧困山區、全國發達地區中的欠發達地區經濟發展具有重大理論和實際意義，此外對于全國其他客家落后地區、革命老區和落后地區的經濟發展也能起到很好的示范效應。
“木桶”理論告訴我們：一個木桶的容量取決于最短的那塊木板。中國社會的現代化最終能否實現，綜合國力達到什么樣的水平，在很大程度上取決于廣大貧困地區的經濟發展水平。
二、典型問卷調查描述及分析。
7月至208月筆者在廣東梅州市就梅州市中小企業薪酬管理情況進行了問卷調查。調查問卷設置了44項內容，調查對象共180人。
調查的主要內容有：工資的公平性、工資水平的高低、薪酬制度的科學性、薪酬制度對人才吸引性的評價、薪酬制度激勵性評價、薪酬制度的合法性評價、薪酬的保密性、薪酬幅度、經濟性福利、非經濟性福利、崗位工資設置的合理性、人性化管理等。
調查結果：
1.工資的公平性。
從表1中可見，只有50%的員工對工資的公平性表示認可，16.7%的人對工資的公平性表示不關心或者不知道，有33.3%的人對工資的公平性表示否認。同時表中反映了一個不可忽視的現象，即在不公平一項的60票中，有40票來自低年齡段，還有20票分別來自中年組和老年組。據筆者所知，其中有50位是企業的管理人員，他們的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相對較大;還有10位是年輕的后勤洗碗工，工資較低(600元)，工作任務很重。這說明：工資的內部公平性基本合理，但在部分崗位工資的核定上欠合理。
2.工資水平的`評價。
據表2可知，61.1%的人認為梅州的中小企業薪酬水平不具有吸引力，明確肯定有吸引力的沒有一人，33.3%的員工雖然沒有明確表態，但可以說明他們不認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力，那么，就有99.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬水平沒有吸引力。可見梅州的中小企業薪酬水平絕大部分沒有吸引力。還有5.6%的員工明確表態梅州的中小企業薪酬水平不夠吸引，這說明這部分人是不穩定的，很有可能被市場上的高薪企業吸引過去;從這部分員工的組成結構來看，10人中6人是擔任管理工作的，有2位是擔任技術操作的有經驗有能力的技術操作員，1人是市場營銷人員,還有1位是后勤員工，工資較低，任務重。這說明：企業在關鍵職位上薪酬水平的定位不具有外部競爭力。
3.薪酬制度激勵性評價。
從表3可以看出，梅州的中小企業薪酬制度的激勵性是相當糟糕的，幾乎是受到全體受調查中小企業員工的否定。據筆者所知，梅州中小企業很少有激勵制度，工資只罰不獎，對員工工作效果的管理完全依靠上級的評定。另外，梅州中小企業大部分是民營企業，條件簡陋，福利幾乎沒有(很多中小企業員工在國家法定假日還要工作甚至加班加點)，又無長期激勵制度或者短期激勵刺激，工作效果只罰不獎。在這種情況下，員工只有做好或超過本職工作，才不會被老板扣工資。
4.薪酬制度科學性的評價。
從表4中可見，調查對象中有94.4%的員工認為梅州的中小企業薪酬制度不夠或者不科學合理，基本上是對梅州的中小企業薪酬制度給予否定，有5.6%的員工沒有明確表態。據筆者所知，梅州的中小企業很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、崗位工資的核定完全憑管理者的經驗或者是對市場薪酬的個人判斷來確定。從梅州的中小企業所建立的管理制度來看，主要是針對工作任務本身建立的一些制度，如員工考勤管理制度、員工上班管理制度、員工日常基本操行細則、員工處罰管理制度等，根本就沒有薪酬管理制度。可見，在梅州的中小企業中，薪酬管理制度的建設還沒有提上議事日程，沒有引起重視，根本談不上什么科學性。
5.非經濟性福利建設評價。
從表5可以看出，有94.4%的員工對梅州中小企業的非經濟性福利建設基本上持否定態度。有5.6%的員工沒有明確表態。在“不確定”一項中，只有10票，據查這10票基本上來自后勤的一些勤雜工，或許是根本就不知道“非經濟性福利”的內涵。對于梅州的中小企業來說，談非經濟性福利可能為時尚早，但據筆者在其中工作的經歷，切身感受到：無論一個什么類型的中小企業，如果忽視非經濟性福利建設，將使員工覺得工作單調，生活枯燥，從而使員工對工作本身散失興趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可見，在梅州的中小企業中，非經濟性福利建設不僅沒有受到重視，可能還被認為是一種奢侈。
6.薪酬支付的合法性評價。
表6表明：梅州的中小企業在薪酬支付的合法性上同樣存在問題。有66.7%的員工有把握地認為企業在薪酬支付上在有些方面存在違法行為;還有33.3%的員工表示不確定，這部分員工有可能還不熟悉《新勞動合同法》，從而不能作出明確判斷。
7.員工辭職與薪酬關系評價。
從表7可以看出，有66.7%的員工認為員工辭職與現有薪酬不合理直接相關;有20票作出模糊判斷，據查這20票來自廚房后勤工;有40名員工認為員工辭職和薪酬有一定的關系，看其人員結構，有30人來自20歲~35年齡段，有10人來自36歲~45年齡段，據查他們所在崗位，年輕組中的30人，有20人是管理人員10人是市場營銷人員，中年組中10人是技術操作員。據筆者所知，假設梅州現在有10個人才,只有1個人才因為其他原因不得不留在梅州,其他的9個人才都“支援”珠三角去了。可見，該項目的調查更進一步說明：總的來說，梅州中小企業的工資水平沒有外部競爭力，尤其關鍵崗位的工資水平更缺乏市場競爭力，特別是對核心崗位上的年輕人才來說。
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公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇七
總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，因此，讓我們寫一份總結吧。你想知道總結怎么寫嗎？下面是小編為大家收集的公司物流管理現狀工作總結，歡迎閱讀與收藏。
縱觀09年我司的物流管理現狀，相對比較差，物流成本費用支出偏高。在企業物流這塊，我司主要涉及以下四個物流模塊:
采購物流是采購員與供應商達成定單后，關于物料到我司所涉及到的物流活動。由于我司所購大宗物料多由供應商提供“門到門”的服務一條龍，負責裝卸、承運。供應商把物料歇完后，倉庫負責報檢入庫手續。所以在此方面的投入資金已經以固定的比例包含在產品價格中，只會隨我司購入物品的數量而等比例增加。將進料物流權交給供應商可以極大地減少我司對物流投入的精力，只要進料物流投入的資金不是有很大的彈性，我司在以后仍可以延續這種方式。
采購員應根據定單的排量、庫存量來合理地安排采購量，膠料和銅絲的庫存周期控制在一周之內，獨家供應的緊急用品長期備用小批量庫存外，其余物品庫存周期應控制在一周之內或零庫存。把原庫存量先用掉，如不行就更換包裝返還客戶，依此降低我司庫存成本費用。
加強各部門的采購管理力度，所需的采購物品均開“原材料申請單”交于市場采購部，統一采購，降低零散采購的成本支出。部門所用物品的時間應合理地安排符合采購員的采購周期，降低特采的費用投資。所購回的物品均報檢入庫，所需部門開“領料單”領用，拒絕不經品管、倉庫直接使用，導致的損失應有當事人負相應的責任。
生產物流主要是物品用量與工作所需的合理有效地銜接，包括將原材料、半成品從原材料倉庫(或半成品放置區)轉移生產線上或返回和產成品入庫過程中所涉及物品、人員、車輛及機械設備工作流程順暢轉換的一系列物流活動。
由于我司生產產品的特殊性，生產中所接觸的物料一般都較為沉重，往往需要借助搬運工具如行車、叉車、液壓車等進行，且每天發生較為頻繁，極其耗費人力。由于所能借助的工具器材并非人人都會使用、都有權使用，所以經常會造成資源的閑置和浪費。對于一些簡易的工具器材，最好能對所有的員工進行正規培訓，確保每人都能夠熟練地、規范地操作。對于叉車等一些相對復雜的工具器材，要確保每班都有人員會操作。為員工提供最大限度的工作支持，有利于提高員工的生產積極性，提高生產效率。
在物品用量方面生產部已加強管理，所需物品均開“領料單”領用，控制在生產過程中“多”的浪費，并把生產用品和半成品放置在合理區域，降低了堆置工作現場影響生產。加強員工的技術性培訓，降低生產過程的不良浪費和特用現象，嚴控報廢品的產出和人員閑職、機械等待現象。合理有效地安排“人機”協調流暢性，加強品質管理，提高生產績效。
銷售過程中的物流主要包括產品銷售及產品外加工(例如輻照加工)過程中涉及的物流活動。銷售物流在我司整個物流體系中占有絕對地位，也是我司投入資金較大且可以由我司自主調控的一部分物流。我司應加強物流公司運輸管理，降低物流成本支出。十月份前我沒接手管理之前，所用的承運公司存在以下問題：
物流公司每月對帳時間在月底，有的沒有對帳單;有的發票與托運單一起拿過來，導致多開，只能做個記錄;有的發票開不出來，或每月的發票金額開不夠;有的結款帳期不定：一個月、兩個月、三個月的都有;有的提貨人直接把留我司的那張單據帶走，月底對帳無法對起來。每月的單據查詢都很困難，因為只有張婷婷那邊的手工記帳，有的登記，有的干脆不記。
由于物流公司沒有把貨物準時運輸到客戶地，業務員就草率地跟承運公司叫嚷，導致自己最后禮虧，錯誤還在自己。物流公司在承運我司的貨物中無視貨物安全，導致磨損，客戶不能接收，要求退/換貨。客戶要求退/換貨的線材，不加以保護包裝，直發物流，導致再次破損，線材磨損更嚴重，損失更大。有轉發物流的貨物，駕駛員按照經驗發承運公司。
銷售內勤根據以往的習慣哪家物流公司方便叫哪家，有時候一天來兩次。我司駕駛員晚上回來，明知明天中午進倉不晚，偏叫外面的車。有時同一地方一天跑兩次，駕駛員氣的無話可言。
經過三個月的物流整頓，加強承運公司的'管理，已提高了整體管理水平。現實如下：
每天物流公司所托的貨物底單都在我這邊登記，每家承運公司都有自己的帳務報表，便于查詢與做帳。當天的物流托運單，當天做帳，有誤差當時就發現、解決，不留后患到明天。現在物流公司在每月二十五號結帳，他們拿著對帳單過來對帳，有問題當時解決，沒問題回去開票。二十六號前把發票繳過來，三十號為“結款日”，帳期為九十天(順豐和轉發物流除外)。
現在公司車輛有我來調度，誰想用車，經過確認，填寫《派車單》繳到我處，指派車輛。我司駕駛員在工作八小時內接/送無錫、常州的貨物或人員，之后轉發物流貨物。同一個地方的貨物當天集中在一起送過去，下班之后去“輔照”，不耽誤第二天的工作安排。看看“出車看板”，就知道駕駛員去什么地方，更有利于車輛的合理調度。
物流公司這塊正在整頓，按照服務、價格、安全和時效性占優勢的承運公司，相對符合我司承運標準的物流公司，簽定“承運協議”來實行“區域制”(見附件)。 銷售內勤知道這個區域就是這家物流公司承運，經濟、安全、便捷。物流公司的上門提貨，能有效地降低我司駕駛員轉運物流公司的費用支出。
物流公司在與我司簽定的“承運協議”中明確規定，運輸破損承運公司應做出相應的賠償，他們在承運中也加強安全防護，大大地降低了轉運中的破損。如有磨損，客戶也會配合著我們取證，依裁定物流公司的相應賠償。
由于處在“經濟危機”的浪潮上，公司在降低各方面的成本支出，物流承運價格的降低協調，符合我司接受范圍的，繼續合作，否則尋找新物流公司替換。爭取逐步降低駕駛員轉發物流公司的費用，讓其上門提貨。努力把運輸物流這塊制度健全、管理更合理、服務更完善，從此提高我司物流服務平臺。
我司在這塊仍然處于“混亂”狀態，公司的廢舊品沒能有效地管理、入帳、處置。
首先，關于供應商的回收物應加強管理，如紙箱、空線軸、托盤的放置和處置。生產部門所用完的紙箱、空線軸、托盤要分開擺放，占用我司有限使用場地，使生產現場更加緊湊，給工作現場帶來不安全因素，存在隱患。我司應與供應商友好協商，把要回收的物品來一趟帶走一次，降低我司管理費用。把供應商不回收的物品及時辦理入庫手續，進行有效分解。
其次，公司的廢舊品的管理。大量的生產廢舊品促使廢品庫管理“哭不堪言”了，在廢品庫這邊入庫的報廢線材沒有入帳，再說入帳數量與實際重量也是有誤差。廢舊品的放置 一直是廢品庫的頭疼事情，隨心所欲的管理模式，想怎么放就怎么放，哪怕只剩抬腳走路的小道。剝出的廢銅和廢皮這邊放，那邊放;生產廢料只顧的堆，從不管怎么放置合理。沒有進行合理區域規劃、劃分和放置，導致廢舊品混亂。一旦發生火災，人員逃生幾率很小，造成的損失無法挽回。
針對廢品庫的管理我們市場部倉庫要進行管理，首先要完善公司廢舊品管理文件，規定和程序。其次凡是入廢品庫的物品都要入帳，有帳可查。再次進行合理的區域劃分，給予定位管理，集中放置。最后加強安全管理，提高員工安全意識，禁止明火作業。下班后關閉電源，以防短路發生火災。
總之，我司在物流管理方面比較散漫，各種環節浪費比較嚴重，應加強每步環節的控制措施，從而有效地降低浪費和成本支出。提高員工的節約意識，進行采購物流、生產物流、銷售物流和廢舊物回收物流的培訓，促使我司的物流總成本支出達到最低化、最優化，才能使處在“經濟危機”的“xx宏業”繼續前行。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇八
市場經濟條件下，中小企業內控制企業關鍵能力的核心員工成為提升企業競爭力的重要因素。企業為核心員工制定合理的薪酬，能夠有效保留核心人力資源，充分發揮其在企業中的積極性和創造性，提高企業運營的穩健性和持續性。
一、中小企業核心員工的內涵及特征。
中小企業核心員工是掌握企業關鍵技術、精通企業核心業務、控制企業重要資源、具有特殊經營才能的員工，是企業價值創造的主要力量。他們擁有構成企業核心競爭力源泉的關鍵技能，在重要崗位上任職，包括高級管理人員、高級技術人員、高級技術工人、開創性的市場營銷和公司理財專家等。他們或經過較長的教育和培訓，或有長期的從業經歷和閱歷，比一般員工有更為豐富的經驗和杰出的經營管理才能，對企業的發展具有重要影響。中小企業核心員工具有如下特征:。
1.控制企業關鍵知識和技能。市場經濟時代，員工已成為中小企業最重要的生產要素,核心員工更是企業經營管理的靈魂，是企業核心競爭力的主要來源。核心員工的價值根植于自身的獨特能力。他們是企業產品和服務的關鍵技術的主要掌握和控制者。這種能力難以復制和擴散，能為企業帶來超額價值。
2.可替代性差。對于普通崗位員工,企業可以根據人力資源需求變化及時增聘或減雇人員。核心員工掌握著核心技術、知識和客戶關系等企業運營所需的關鍵資源，他們在人才市場上極為稀缺,競爭對手會以高薪或是其他誘惑來獵取這類稀少人才,增強自身的核心競爭力。核心員工一旦離職，企業在短期內無法及時雇用到合適人員來替代，企業業務流程運作能力受到消弱，往往使得企業元氣大傷。
3.再受雇能力強。由于核心員工極為稀缺，核心員工具有很強的再受雇能力。近年來，面向中小企業的人力資源總體上供大于求，但對于那些掌握了核心技術、具有突出能力的企業核心人才卻供不應求。企業花費大量時間與經歷培養出來的關鍵崗位員工，成為競爭對手競相爭奪的對象。核心員工在中小企業內為數不多,卻是企業價值的主要源泉。核心員工的流失是企業最大的損失,也是最可怕的損失。
4.具有強烈的自我實現欲望。通過長期的學習和體驗，核心員工具有很高的人力資本價值。同時，在人力資源市場配置機制日趨優化的條件下，其人力資本具有很強的價值增殖能力，在組織地位和個人價值實現上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更加強烈的成就動機。核心員工一方面期望借助于特定崗位，以自己的杰出才能為企業創造超額價值，藉此獲得身心的全面超越;另一方面也期望企業能夠投桃報李，給與合理的回報，從而得到企業和社會普遍的尊重。
5.秉持無邊界職業發展觀。隨著社會價值觀的變遷、勞動力的自由流動和就業渠道的拓寬，核心員工逐步從傳統上對企業的忠誠轉移到對自己專業的忠誠，不再局限于企業內部尋求職業發展，普遍秉持無邊界職業發展觀。對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現，如何最大化延長核心員工在企業的服務期成為中小企業管理的一個重要課題。
1.忽視核心員工薪酬的戰略價值。中小企業對核心員工薪酬的戰略價值普遍缺乏清醒認識。中小企業經營范圍相對狹窄，業務內容相對簡單，流程較短，少數核心崗位起著關鍵性作用。這些核心崗位對員工的從業技能和水平要求很高，企業生存的壓力主要系于核心崗位員工，發展的動力也主要來源于核心員工。
中小企業的特點決定了企業內就業環境對人力資源的吸引力不高。對外部人力資源而言，中小企業經營風險高，職位穩定性差，職位發展空間有限，求職的吸引力不大。對內部人力資源而言，企業盈利能力起伏不定，薪酬定期支付的風險較高，導致核心員工離職率較高。核心人才的短缺使得中小企業業務流程的穩定性較差，削弱了產品和服務的市場競爭力，客戶滿意度下降，影響了企業運營的穩健性和持續性。因此，核心員工對中小企業的安全運營具有很高的戰略價值，制定行之有效的核心員工薪酬策略具有十分突出的戰略作用。
2.薪酬管理與人力資源管理其他職能不匹配。中小企業人力資源管理水平整體不高，薪酬管理環節與企業人力資源管理的其他職能存在脫節現象，限制了薪酬管理的效率。合理的薪酬制度需要人力資源管理的其他職能提供支撐，要求企業在業績考核、職業規劃、培訓與開發和薪酬設計之間建立聯動機制，要在工作分析的基礎上，不斷優化核心崗位的工作設計，增加工作的挑戰性和趣味性，對核心員工適度授權，適時進行崗位評估，在貨幣性報酬上準確反映崗位價值。
合理的薪酬制度尤其需要企業構建有效的業績評估機制。企業薪酬設計的基本原則之一是薪酬要充分反映員工的業績。要體現這個原則，必須建設科學的業績評估制度，將績效考核結果與薪酬管理緊密掛鉤。許多中小企業認識到核心員工薪酬管理的重要性，但是企業沒有成熟的核心員工業績考核制度，導致核心員工與核心員工間、核心員工與普通員工間薪酬差距不合理，核心員工的薪酬滿意度較低。
3.對現代薪酬的內涵存在片面認識。在許多中小企業，核心員工的薪酬成為企業的一項重要開支，但并沒有有效地留住核心員工，其根本原因在于，企業管理者對員工薪酬存在片面認識，對核心員工的薪酬堅持金錢至上觀，缺乏對現代薪酬內涵的全面認識。
現代薪酬基本理論秉持“全面薪酬”觀，認為薪酬是組織針對員工服務的全部報償。“全面薪酬”將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類。“外在的薪酬”主要為員工提供可量化的貨幣性價值，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權、股份獎勵等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利。“內在的薪酬”則是指員工獲得的難以貨幣量化的愉悅的內在體驗，包括對工作的滿意、良好的人際關系和工作環境等。兩者各自具有不同的激勵功能，應當互為補充，構成完整的薪酬體系。
相比普通員工，核心員工更加追求內在的報酬。研究表明，核心員工注重的前四個報酬因素及比重依次為：個人成就(34%)、工作主動(31%)、業務成就(28%)、金錢財富(7%)。貨幣性報酬的重要性居于次要地位。在貨幣性報酬滿足需要的基礎上，良好的工作環境，充分的信任，自主開展工作，成為核心員工關注的焦點。
4.缺乏長期激勵。中小企業普遍缺乏對員工的長期激勵機制，這也成為核心員工離職率高的一個重要原因。核心員工的人力資本價值很高，除了表現為即期價值實現能力強，還表現為價值實現的持久性。采用股權激勵等長期激勵機制在西方國家已得以廣泛應用，但在我國的中小企業還沒有得到有效實施。同時，采用諸如虛擬股票等手段的股權激勵創新不足。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇九
縱觀09年物流管理現狀，相對比較差，物流成本費用支出偏高。在公司物流工作總結上，我司主要涉及以下四個物流模塊：
采購物流是采購員與供應商達成定單后，關于物料到我司所涉及到的物流活動。由于我司所購大宗物料多由供應商提供"門到門"的服務一條龍，負責裝卸、承運。供應商把物料歇完后，倉庫負責報檢入庫手續。所以在此方面的投入資金已經以固定的比例包含在產品價格中，只會隨我司購入物品的數量而等比例增加。將進料物流權交給供應商可以極大地減少我司對物流投入的精力，只要進料物流投入的資金不是有很大的彈性，我司在以后仍可以延續這種方式。
采購員應根據定單的排量、庫存量來合理地安排采購量，膠料和銅絲的庫存周期控制在一周之內，獨家供應的緊急用品長期備用小批量庫存外，其余物品庫存周期應控制在一周之內或零庫存。把原庫存量先用掉，如不行就更換包裝返還客戶，依此降低我司庫存成本費用。
加強各部門的采購管理力度，所需的采購物品均開"原材料申請單"交于市場采購部，統一采購，降低零散采購的成本支出。部門所用物品的時間應合理地安排符合采購員的采購周期，降低特采的費用投資。所購回的物品均報檢入庫，所需部門開"領料單"領用，拒絕不經品管、倉庫直接使用，導致的損失應有當事人負相應的責任。
生產物流主要是物品用量與工作所需的合理有效地銜接，包括將原材料、半成品從原材料倉庫（或半成品放置區）轉移生產線上或返回和產成品入庫過程中所涉及物品、人員、車輛及機械設備工作流程順暢轉換的一系列物流活動。
由于我司生產產品的特殊性，生產中所接觸的物料一般都較為沉重，往往需要借助搬運工具如行車、叉車、液壓車等進行，且每天發生較為頻繁，極其耗費人力。由于所能借助的工具器材并非人人都會使用、都有權使用，所以經常會造成資源的閑置和浪費。對于一些簡易的工具器材，最好能對所有的員工進行正規培訓，確保每人都能夠熟練地、規范地操作。對于叉車等一些相對復雜的工具器材，要確保每班都有人員會操作。為員工提供最大限度的.工作支持，有利于提高員工的生產積極性，提高生產效率。
在物品用量方面生產部已加強管理，所需物品均開"領料單"領用，控制在生產過程中"多"的浪費，并把生產用品和半成品放置在合理區域，降低了堆置工作現場影響生產。加強員工的技術性培訓，降低生產過程的不良浪費和特用現象，嚴控報廢品的產出和人員閑職、機械等待現象。合理有效地安排"人機"協調流暢性，加強品質管理，提高生產績效。
銷售過程中的物流主要包括產品銷售及產品外加工（例如輻照加工）過程中涉及的物流活動。銷售物流在我司整個物流體系中占有絕對地位，也是我司投入資金較大且可以由我司自主調控的一部分物流。我司應加強物流公司運輸管理，降低物流成本支出。十月份前我沒接手管理之前，所用的承運公司存在以下問題：
1、帳務塊
物流公司每月對帳時間在月底，有的沒有對帳單；有的發票與托運單一起拿過來，導致多開，只能做個記錄；有的發票開不出來，或每月的發票金額開不夠；有的結款帳期不定：一個月、兩個月、三個月的都有；有的提貨人直接把留我司的那張單據帶走，月底對帳無法對起來。每月的單據查詢都很困難，因為只有張婷婷那邊的手工記帳，有的登記，有的干脆不記。
2、貨物承運方面
由于物流公司沒有把貨物準時運輸到客戶地，業務員就草率地跟承運公司叫嚷，導致自己最后禮虧，錯誤還在自己。物流公司在承運我司的貨物中無視貨物安全，導致磨損，客戶不能接收，要求退/換貨。客戶要求退/換貨的線材，不加以保護包裝，直發物流，導致再次破損，線材磨損更嚴重，損失更大。有轉發物流的貨物，駕駛員按照經驗發承運公司。
3、車輛的調度
銷售內勤根據以往的習慣哪家物流公司方便叫哪家，有時候一天來兩次。我司駕駛員晚上回來，明知明天中午進倉不晚，偏叫外面的車。有時同一地方一天跑兩次，駕駛員氣的無話可言。
經過三個月的物流整頓，加強承運公司的管理，已提高了整體管理水平。現實如下：
1、帳務方面
每天物流公司所托的貨物底單都在我這邊登記，每家承運公司都有自己的帳務報表，便于查詢與做帳。當天的物流托運單，當天做帳，有誤差當時就發現、解決，不留后患到明天。現在物流公司在每月二十五號結帳，他們拿著對帳單過來對帳，有問題當時解決，沒問題回去開票。二十六號前把發票繳過來，三十號為"結款日"，帳期為九十天（順豐和轉發物流除外）。
2、車輛的調度
現在公司車輛有我來調度，誰想用車，經過確認，填寫《派車單》繳到我處，指派車輛。我司駕駛員在工作八小時內接/送無錫、常州的貨物或人員，之后轉發物流貨物。同一個地方的貨物當天集中在一起送過去，下班之后去"輔照"，不耽誤第二天的工作安排。看看"出車看板"，就知道駕駛員去什么地方，更有利于車輛的合理調度。
物流公司這塊正在整頓，按照服務、價格、安全和時效性占優勢的承運公司，相對符合我司承運標準的物流公司，簽定"承運協議"來實行"區域制"（見附件）。 銷售內勤知道這個區域就是這家物流公司承運，經濟、安全、便捷。物流公司的上門提貨，能有效地降低我司駕駛員轉運物流公司的費用支出。
3、貨物承運方面
物流公司在與我司簽定的"承運協議"中明確規定，運輸破損承運公司應做出相應的賠償，他們在承運中也加強安全防護，大大地降低了轉運中的破損。如有磨損，客戶也會配合著我們取證，依裁定物流公司的相應賠償。
由于處在"經濟危機"的浪潮上，公司在降低各方面的成本支出，物流承運價格的降低協調，符合我司接受范圍的，繼續合作，否則尋找新物流公司替換。爭取逐步降低駕駛員轉發物流公司的費用，讓其上門提貨。努力把運輸物流這塊制度健全、管理更合理、服務更完善，從此提高我司物流服務平臺。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十
電子商務是在由計算機、軟件和通訊系統構成的網絡中實現的。通過internet生產商可以不經由分銷商或零售商直接將產品賣給消費者，消除了一些不必要的中間環節，節約了運輸和銷售等費用。企業之間交易的各種票證單據按統一格式在網上傳輸，能夠快速的將需求信息向上游企業傳遞，實現無紙的計算機輔助訂貨，從而提高交易效率、降低成本。
2.2企業信息的傳遞更加的快捷準確。
電子商務使企業的信息由直線傳遞變為網絡傳遞，因此分銷商可以方便地查看零售商的庫存情況，制定購銷計劃，而不必根據零售商的訂單來預測需求情況;制造商也可以訪問分銷商甚至零售商的庫存數據，了解更準確的需求信息，有效地避免了由于多重預測帶來的信息失真。
2.3滿足消費者個性化的需求。
在電子商務時代，消費者可以對所需要的商品提出個性化、差異化的設計要求，生產商和相應供應商組成的虛擬聯合體會根據客戶的需求，共同完成產品的設計，然后組織生產，以最大限度的滿足顧客的需求;實時的網上新產品信息發布機制，以更低廉的方式吸引顧客，提高消費效率。
3.1建立健全先進信息系統。
信息技術在供應鏈管理中的主要作用首先在于將供應鏈上的企業緊密地連接起來，使鏈上的信息路線與產品的物理運動路線相一致，這樣各個企業能夠共享鏈上的信息，有效協調各自的行為。
3.2提高供應鏈效率。
首先，通過縮短補給供貨期，管理者能夠減少供貨期間需求的不確定性，還減少了潛在的需求的`不確定性。其次，管理者可以通過減少批量規模，提高運營業績。減少批量規模可以降低需求波動性的幅度，從而提高效率。再次，管理者可以消除促銷、實施每日最低限價的定價策略。消除促銷也就是消除零售商的超前購買行為，使訂單能夠反映顧客的真實需求。
3.3整合內部供應鏈，提高企業競爭優勢。
首先，互聯網技術為供應鏈所有環節提供了強大的信息支持，生產者、最終消費者和中間經營者都能夠及時地了解供應鏈的全部動態，使供應鏈中任何多余的環節、不合理的流程與作業都能夠被及時發現。其次，資源整合就是優化配置的決策，根據企業的發展戰略和市場需求對有關的信息、人力、財務資源進行重新配置，以突顯企業的核心競爭力，并尋求資源配置與客戶信息需求的最佳結合點，進而提高客戶服務水平。
3.4建立良好的合作伙伴關系。
首先，選擇具有延續性和擴展性的合作伙伴。企業在進行供應鏈合作伙伴選擇之前就應該對整個供應鏈有一個宏觀和長期的規劃，也就是說要考慮得盡量全面、具體，并且要充分照顧到供應鏈未來的發展以方便合作伙伴關系的升級，這也就是企業供應鏈的可持續發展問題。其次，培養合作伙伴間的相互信任。相互信任是合作各方在面向不確定的未來時所表現出的彼此間的信賴。通過發展相互信任關系，合作伙伴能夠利用他們互補的技能減少交易成本，迅速適應市場變化。
隨著人們對信息產業的重視及人們生活水平的提高，電子商務必將成為企業之間以及企業與消費者之間信息交流的橋梁，而居于電子商務的供應鏈管理的全新貿易方式，必將成為推動未來經濟增長的關鍵動力。因此，我國的企業應該向一些先進的企業看齊，先分析一下自己的優勢、劣勢、機遇和威脅，然后建立適合于自己的電子商務供應鏈管理模式，并對自己的系統進行實時的升級和維護，以確保它能夠成為一個安全、開放的系統平臺，并對其進行有效的管理，從而為企業創造更多的利潤。
【參考文獻】。
[1]陳疇鏞，于儉《電子商務供應鏈管理》東北財經大學出版社.
[2]向欣《中國企業供應鏈管理現狀及主要問題》中國流通經濟.
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電子商務在中小外貿企業的應用。
電子貨幣風險及法律規制。
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電子商務中的虛擬價值鏈分析。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十一
希望通過調查能夠從調查中找到更好的建設人力資源的途徑和策略，已期為廣大的企業進行人力資源建設提出更好的建議。
二、調查的對象、內容及調查方式。
（一）調查對象：寧波xx電子有限公司。
（三）調查的方式：實地查看、交流座談、看資料。
三、調查結果分析。
此次調查問卷分為三部分，分別針對寧波xx電子有限公司的人力資源管理自制度，共9題。發放問卷200份，調查結束后收回有效問卷196份。其中4份問卷填寫不完整，被判定無效問卷。
（一）調研樣本特點分析。
（二）滿意度統計分析。
四、發現的問題。
（二）管理式落后，鼓勵機制不完善。
（三）培訓與開展時機缺乏。
五、解決的建議。
（二）建立有效的鼓勵機制。
（三）要對企業職工的職業培訓工作。
結語。
能過本次調查，本人感受到：企業沒有發展，就不會有員工待遇的提高與個人開展。因此中小企業必須努力創造開展型的文化，切實追求企業的開展，同時要以人才為本，重視員工在企業中的價值。人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成局部，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活潑的要素，也是現代企業管理的核心局部，是關系到企業能否在劇烈的市場大潮中立足的根本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速的發展。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十二
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下:。
一、調查問卷情況:。
此次共發放人力資源工作問卷(a卷)共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查;一線職工調查問卷表(b卷)共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。(詳細情況表附后)。
二、目前存在的主要問題及原因:。
1、招聘方面:主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面:普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面:主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
(二)車間一線員工思想動態方面:。
1、車間管理方法:主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面:主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面:工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講:“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面:現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面:很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說:管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十三
一、問題提出：
xx屆五中全會規劃建議中明確指出：“發展科技教育和壯大人才隊伍，是提升國家競爭力的決定性的因素，要加快推進人才強國戰略，樹立人才資源是第一資源的觀念。”因此，強化德育工作領導，培養好新一代的人才，是關系到我國社會主義事業的前途和命運的大事。
然而，現實中常態化德育工作的管理不容樂觀，虛假、抽象、機械所造成的德育工作效益低下的現象依然存在。正如教育部長周濟說的：“我們教育部門的領導都知道德育重要，但往往做起來往后靠，從根本上說，是沒有切實把德育工作放在首位，在德育效果上，針對性、主動性、和實效性較差，對青少年說服力和吸引力不強，要扭轉這種現象，我們要大力推進德育工作，切實把德育做到學生心里去。”多么富有哲理的論述，它一針見血地指出，當前常態化德育工作中的弊端，不引起各級部門的重視，德育將是一句空話。
所謂常態化德育工作，就是指在正常狀態下如何堅持不懈地、有效地抓好德育常規工作，細水長流，在德育管理中無聲地滲透德育，讓德育回歸生活，悄悄走進學生心中，教會學生用心靈去愛這個世界，這是每位德育工作者應盡的職責。為此，本人用訪談法，對部分學生、教師、家長、管理者進行了有關常態化德育工作管理的現狀調查，現將調查結果報告如下。
二、調查方法：
2，隨機抽取15名校外學生，剖析德育工作管理的方法。
3，座談傾聽20名一般教師，了解德育工作管理的途徑。
三、調查結果：
1,調查結果表明,學校重視常態化德育工作，但有的認識還不到位，德育失重。
筆者走訪了社區內不同類型學校10名學生的家長，調查德育工作管理的情況。70%家長感到學校重視德育工作，每學期定期召開家長會，尤其是德育網絡的建立，教師與家長溝通多了。但30%家長認為有的管理者認識還不到位，德育形同虛設，口頭上講德育首位，工作起來是空位，抓起質量成缺位。全員育人意識差，找科任老師反映學生問題總是推卸給班主任。而交流的內容離不開學習，學校強調質量多,過問德育少,沒有把道德行為習慣的養成、道德信念的確立當作德育追求的目標和歸宿，搞德育沒時間，搞德育活動怕不安全，還是抓好質量實在，德育失重。
2,調查結果表明,學校常態化德育工作措施有力,但工作方法不夠創新,德育失衡。
在20位學生調查中了解到，75%學生認為學校開展了許多德育活動，管理措施有力，但由于德育目標過高，無法接受，喊。
口號。
多。教育內容枯燥無味，感受到理想與現實反差大，難以置信。使小學生對道德認識與道德判斷產生了極大的矛盾，致使小學生的知與行存在著較嚴重的脫節，如：家長、教師與學生不善于溝通，學校、家庭、社會教育不一致，造成不誠實的現象較為普遍，年紀越大，說謊越多，方法越巧，并為說謊成功引以自豪。講哥們、講義氣、講攀比，《重慶報》還刊登新年小學生送賀年卡嫌太寒酸，改為互送金銀首飾，明送禮物，暗中比富，浪費現象令人擔憂。20%學生認為有的為了檢查，突擊開展德育活動。造假扭曲了學生的心靈。抽象空洞的理論說教，一刀切機械的德育評價，和不負責任的語言傷害，都造成了學生的心理壓力。5%學生認為對后進生關心不夠，甚至另眼相待，管理方法欠創新，德育失衡。
3，調查結果表明，學校常態化德育工作認真實施，但沒有形成齊抓共管的局面，德育途徑不暢，德育失效。
從座談傾聽20名一般教師中了解到，90%教師感到德育工作學校抓得緊，但由于受到了龐大的信息網絡的影響，給德育工作帶來了一定的難度。社會有關部門打擊力度不夠,校園周邊還有大量的網吧、游戲廳，許多學生仍然光顧，無人過問。10%教師認為孩子是父母掌上明珠，家長關心的是孩子學習，道德教育卻只字不提。致使有些學生道德滑坡，如：上車搶座位、公共場所亂扔紙屑、撿到東西不交公、考試舞弊、隨地吐痰，不用禮貌用語、害怕勞動、校內外表現不一個樣等表現，對生活中這些細小事情視而不見，學校、家庭、社會、沒有形成齊抓共管的局面，德育途徑不暢，德育失效。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十四
1、風險點：
（1）資金周轉困難，影響公司正常運轉;。
1、提高資金的使用效益，增加償債能力;。
2、優化資本結構，適度負債;。
3、合理搭配流動負債和長期負債;。
4、以維護公司信譽為管理第一要務;。
5、提高資金的周轉率。
三、適用范圍。
應急領導小組，實行公司領導負責制和分級負責制。
組長：董事長。
副組長：主管副總、財務總監、各公司總經理。
組員：財務管理部經理。
五、職責。
1、負責資金的監管;。
2、負責資金的使用和調配;。
3、負責對不合理支出的審記和處理;。
4、負責對各類貸款的調配組合，保證貸款結構合理;。
5、負責流失資金的處理。
六、應急措施。
6、當出現有不合理支出，發生資金流失時。
（1）凍結其相關的帳目或業務往來;。
（3）董事長與相關的責任人進行談話，對不合理開支按公司財務相關制度處理。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十五
1、風險點：
（1）資金周轉困難，影響公司正常運轉;。
（2）不合理支出及資金流失。
2、為了提高公司資金的管理能力，加強公司應對資金管理風險的能力。保證在公司資金管理遇到風險時，能夠有序、有效、有力的控制風險，保證公司正常的生產經營不受到影響，最大限度地降低公司的風險和損失。特制定本預案。
二、工作原則。
1、提高資金的使用效益，增加償債能力;。
2、優化資本結構，適度負債;。
3、合理搭配流動負債和長期負債;。
4、以維護公司信譽為管理第一要務;。
5、提高資金的周轉率。
三、適用范圍。
適用于集團各公司出現資金周轉困難，影響正常生產經營運行。
四、應急組織領導及機構。
應急領導小組，實行公司領導負責制和分級負責制。
組長：董事長。
副組長：主管副總、財務總監、各公司總經理。
組員：財務管理部經理。
五、職責。
1、負責資金的監管;。
2、負責資金的使用和調配;。
3、負責對不合理支出的審記和處理;。
4、負責對各類貸款的調配組合，保證貸款結構合理;。
5、負責流失資金的處理。
六、應急措施。
1、當出現資金周轉不暢時。財務管理部經理要及時向財務總監匯報，財務總監及時與主管副總進行溝通，研究解決的辦法。
2、財務管理部經理在工作中要嚴格控制現金支出。能不用現金的就不用現金，能延期支付的就延期支付。
3、財務管理部經理要安排專人，對應收帳款進行管理，加強對陳欠的應收帳款的催收催繳。
4、根據企業的實際情況，經董事長批準，通過加強與銀行金融單位的聯系，爭取信貸資金，提高企業現金流量，滿足日常生產生活的需要。
6、當出現有不合理支出，發生資金流失時。
（1）凍結其相關的帳目或業務往來;。
（3）董事長與相關的責任人進行談話，對不合理開支按公司財務相關制度處理。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十六
公司已經走過_年的風雨歷程了，在_年的風風雨雨中，每當國家進行經濟政策調整和重大變化時，公司總是以積極姿態及時調整自己的組織機構、管理機制、方式及經營方略，以順應形勢的變化，力求在新形勢下生存、發展和壯大。這也是公司55年得以不斷進步的經驗之一。20，公司實行了項目管理體制，對公司更好的適應市場競爭取得了卓有成效的作用，也積累了寶貴的管理經驗，改變了員工的思維方式。隨著公司改革的進一步深化，初期項目管理中的存在的問題也逐漸暴露出來，亟待在今后的工作和改革中應對和改進。主要有：
短期行為：項目管理是以單一工程為單位進行管理的一種方式，其本身就具有短期性。在管理過程中，大多數項目管理者為了項目效益的最大化，拼設備、吃公司老本，不注重設備的長期管理，不注重人才的培養，反正這些資源都由公司提供，加之公司對設備管理維護評估考核的可操作性較差，對項目人才培養沒有完善的激勵機制，反而對項目成本產生或大或小的影響，故項目管理者不愿干這吃力不討好、為他人做嫁衣的工作。致使公司每年都要發生大額的設備投入和人力資源的投入，隱性浪費極大。
主人翁意識淡化：項目管理改變了傳統用工方式，加大了競爭，使員工產生了危機感。但負面影響也隨之顯現，由于項目對人員的使用尤其是對人員下步走向沒有相應權力，加之公司只對項目班子進行考核，而公司規定的項目部對所屬管理人員的績效考核不具有可操作性和現實性，一方面造成項目部對所屬員工的制約性和約束力下降，員工的工作責任心自然下降。另一方面使員工產生“項目是領導的`、我是打工的，項目成敗與我無關，工作好壞與收入高低無關”的想法，加之較成熟的專業人員匱乏，濫竽充數、應付、點卯現象較嚴重，工作質量和管理水平下降。
對班組控制力不足：筆者較長期在貴陽地區從事房建項目管理，相對而言該片有一定的專業勞務市場和通行的市場規則（雖不盡完善），班組相對容易管理。近期從事市政項目管理，該片公司沒有完全形成競爭的勞務市場（這種看法不一定正確，但愿只是筆者的一種不正確的感覺，但筆者在所屬市政項目的確有這種感覺），勞務承包不象，勞務分包不是，漫天要價，只吃肉不啃骨頭，利益要享受，責任確不肯承擔，合同價內利益要，合同價外利益也要插足，輸打贏要，動輒以停工和民工圍攻相要挾，沒有市場規則，項目管理實施難度很大。
合同管理不完善：在與業主方面：一方面是大的市場環境使然，合同雙方不在同一平等線上，多數業主只執行對自己有利的條款，不利條款盡力回避；另一方面也存在項目管理基礎薄弱、索賠意識不強的原因，合同內的資料都不能及時完善提供，何談合同外的索賠。在班組方面：一方面是班組合同意識差，只能贏不能輸；另一方面合同條款不細不完善，對材料定額消耗、安全、質量、工期損失方面沒有制約班組的相應條款，浪費現象嚴重，項目承擔了所有的經營和管理風險。兩相夾擊，企業效益怎不流失。
環節銜接薄弱：在公司部門與項目部、項目部部門與部門、部門與班組之間都存在著工作銜接上的不夠暢通，一些項目部急需解決的問題通過向公司部門反映往往需要較長時間才能解決，有時甚至是泥牛入海無消息，項目部解決問題的捷徑往往是直接向分管或主要領導匯報，增加了公司領導的工作量。由于項目部系臨時組建，人員相熟不多，磨合需要時間和過程，而項目合作管理一是需要制度二是需要默契。項目運作初期各項工作都急需全面鋪開，默契配合更顯重要，因此，公司近年的項目中，較長時間搭檔的班子工作運轉較順利，新搭檔班子問題相對較多。同一地區項目與項目之間沒有溝通的橋梁，不能實現資源共享，周轉材料浪費較大。
人員素質亟待提高：一方面是政府管理部門對項目施工管理和特種作業人員都要求持證上崗，而項目持證人員寥寥可數，與政府管理部門要求相差甚遠，主要靠作假和“勾兌”來解決，與大型一級企業不匹配。另一方面能夠獨當一面的專業人員太少，這可能與公司提拔使用人才的機制有一定關系，近年來，公司及項目行政主要管理人員都是從技術干部中選拔，較成熟的技術干部從事行政管理，使相當部分的的技術干部誤認為只有當項目經理才是事業的成功，無心鉆研技術業務，對幾年未能當上項目經理便無心“戀戰”，想方設法跳槽去掙“大錢”，這也是人才流失的一個重要原因。與此同時，公司對技術干部關心的較多，對配套管理的材料、機電、安全、行政工作人員和黨群人員關心的相對較少，對技術工人關心的更少，而這部分人員在項目管理中發揮著不可替代的作用，項目的效益往往在管理過程中流失，造成公司預期與實際效益有較大差距。成熟的專業人員少的直接結果是管理水平下降，傳統優勢項目不斷丟失，不斷重復低級錯誤和效益的流失。
公司管理現狀調查報告（模板17篇）篇十七
在世界各大企業越來越注重供應鏈管理的推動作用時，我國企業的供應鏈管理理念則相對較為落后。企業對供應鏈的關注還主要集中在供應商—制造商這一層面上，并沒有考慮建立從供應商、分銷商、零售商到最終用戶的完整供應鏈，更沒有考慮供應鏈管理的戰略性等問題。
1.2庫存問題。
在電子商務環境下的供應鏈管理中用信息代替庫存，也就是企業持有的是“虛擬庫存”而不是實物庫存，只有到供應鏈的最后一個環節才交付實物庫存，那樣可以大大降低企業持有庫存的風險。但是，這些“虛擬庫存”如何應對隨機的市場即時需求，庫存的“實效性”問題受到考驗。
1.3供應鏈整合程度低。
供應鏈的整合主要集中在兩個方面，一是企業的內部整合，另一個就是供應鏈上企業間的整合，即供應鏈的外部整合。縱觀我國企業供應鏈內部整合發展的過程，其中仍然存在著不少問題：第一，重視程度不夠，把供應鏈整合看成是純技術的問題;第二，目標不明確，缺乏全面規劃;第三，企業自身管理基礎薄弱;第四，以客戶為導向的經營模式的不完善。
1.4供應雙方沒有建立良好的合作伙伴關系。
供應鏈中的企業雖然擁有共同的利益，確沒有形成真正的戰略伙伴關系。企業會把自己的成本或風險通過競爭轉移至供應鏈上的其他企業，企業間的競爭性大于合作性。信息共享、風險共擔這些合作理念都沒有在合作中充分地體現出來，沒有實現真正的供應鏈合作。