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醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇一
您好！
感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的申請報(bào)告。本人xx，現(xiàn)年45歲，在內(nèi)一科工作20余年，一直本著服務(wù)病人，心系患者的服務(wù)理念從事神經(jīng)內(nèi)科的護(hù)理工作。現(xiàn)因身體原因，不能勝任科室工作，本著對科室負(fù)責(zé)、對醫(yī)院負(fù)責(zé)特申請調(diào)離臨床科室，調(diào)離內(nèi)一科。
這次申請調(diào)離的原因有以下幾點(diǎn)，希望。
領(lǐng)導(dǎo)。
批準(zhǔn)。
1、身體健康狀況不好，這幾年曾因多種疾病連續(xù)幾年都在住院治療，飽受疾病折磨。耳鳴、耳聾，神經(jīng)衰弱常常讓我夜不能眠。不能彎腰負(fù)重時常需要同事幫忙，視力下降、眼花看不清耽誤工作，現(xiàn)又因頸椎病、肩周炎導(dǎo)致不能長時間伏案工作。近1年勞累過度后常常會出現(xiàn)右下腹疼痛，為避免我基礎(chǔ)疾病加重，因此不能夠緊張和勞累。臨床科室年輕護(hù)士都難以承受的緊張、繁忙的工作量，實(shí)在不適合我這年長、體弱、多病者。
異常不能離開我的監(jiān)護(hù)。白天上班，晚上照顧老人不能休息好嚴(yán)重影響我的健康。孝敬老人是晚輩應(yīng)盡的本分，工作和盡孝不能兩全，因此夜間不能參加科室搶救工作。
3、內(nèi)一科常年工作量大，搶救病人多。因?yàn)槲乙粋€拉科室后腿，給其它護(hù)士增加麻煩本人心感愧疚。不能得到好的休息，工作中就不能集中精力，一旦出錯將損害到病人利益乃至醫(yī)院利益。我個人利益是小，醫(yī)院利益是大，如若不能勝任科室的搶救工作，就應(yīng)該調(diào)離臨床一線，讓生命的`綠色通道更加暢通！
懇請?jiān)骸?/p>
領(lǐng)導(dǎo)。
考慮我的身體狀況和家中情況，為不損害病人、科室、醫(yī)院的利益，調(diào)換我到能夠勝任的崗位如：病案室、導(dǎo)醫(yī)發(fā)揮我的余熱。我將一如既往勤奮工作、兢兢業(yè)業(yè)，為醫(yī)院發(fā)展做。
出自。
己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
申請人：
xxx。
申請日期：20xx年x月x日
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇二
尊敬的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)：
我叫xxx，現(xiàn)為xx學(xué)院xxx專業(yè)學(xué)生。我志愿申請前往貴醫(yī)院進(jìn)行自主實(shí)習(xí)，愿院領(lǐng)導(dǎo)能給予批準(zhǔn)。
我鄭重承諾：
1、實(shí)習(xí)期間，我將嚴(yán)格遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，服從醫(yī)院管理與教育，自覺維護(hù)醫(yī)院和學(xué)校榮譽(yù)。
2、自我約束，踏實(shí)工作，虛心求教，努力將所學(xué)知識運(yùn)用于實(shí)踐，促進(jìn)個人能力的全面提升，保質(zhì)保量完成學(xué)院或醫(yī)院的實(shí)習(xí)計(jì)劃。
3、自主強(qiáng)化自我管理能力、責(zé)任意識和安全意識，對自己的言行舉止和安全負(fù)責(zé)。
4、若因個人原因造成實(shí)習(xí)計(jì)劃不能如期完成影響正常畢業(yè)，或造成醫(yī)院或?qū)W院損失及個人安全問題，自己承擔(dān)全部后果。
懇請貴醫(yī)院能給我一次實(shí)習(xí)和鍛煉的機(jī)會，我將感激不盡并倍加珍惜。
此致
敬禮！
申請人：
日期：
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醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇三
公司領(lǐng)導(dǎo)：
2006年，商場的銷售一直處于逐月上升趨勢，特別是超市部，每月都完成公司下達(dá)的銷售任務(wù)，并略有超額，為百家的經(jīng)濟(jì)效益、廣告效益、社會效益都做出了較大貢獻(xiàn)，這一切都與超市員工的辛勤工作是分不開的，但由于超市的一些特殊性，造成超市員工沒有獎金和提成，在某種程度上對員工的穩(wěn)定性和積極性有一定的影響。鑒于此，超市部特向公司領(lǐng)導(dǎo)提出申請對超市理貨員發(fā)放績效獎的請求，請領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
致
禮！
超市部。
2007年2月3日。
院領(lǐng)導(dǎo)：
xxx人員xxx，于x年x月x日進(jìn)入xx工作，至今已超過半年，工作期間認(rèn)真學(xué)習(xí)、誠誠懇懇、團(tuán)結(jié)同事，表現(xiàn)良好，已能勝任本職工作，特申請發(fā)放績效，望領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
辦公室。
2015年12月8日。
申請。
1.當(dāng)月事假超過1天，病假超過3天者，扣除當(dāng)月績效獎勵。2.當(dāng)月有曠工、私下調(diào)休者扣除當(dāng)月績效獎勵。
3.班長每天對員工的工作狀態(tài)進(jìn)行評分，每月超過三次評分不合格者扣除績效。
4.員工在日常工作中收到罰單或領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)名批評者，視情況扣除績效。5.隊(duì)員的其他不良表現(xiàn)視情況扣除。
羅伯特安管部2016.9.14。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇四
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
作為公司的一名員工，我很喜歡自己公司，也熱愛自己的工作崗位，同時有公司好的領(lǐng)導(dǎo)一直堅(jiān)持不懈的支持著我們的工作，使我們對項(xiàng)目的申報(bào)工作充滿熱情。
以南通曙光新能源裝備有限公司內(nèi)部員工薪水水平做平行參考，我希望公司可以在維持基本工資的基礎(chǔ)上對我寄予績效方面的獎勵。具體實(shí)施的方式：每申報(bào)一個項(xiàng)目至上交材料結(jié)束給予200的績效獎勵。績效部分與基本工資分開結(jié)算，每月月底進(jìn)行結(jié)算。
附：由于每次公出都是私車公用，希望公司領(lǐng)導(dǎo)可以給予油費(fèi)補(bǔ)貼，每公里1.5元，該補(bǔ)貼也在每個月底結(jié)算。
該申請一式兩份，即時起效！特此申請，希望批準(zhǔn)！
申請人：
部門領(lǐng)導(dǎo)：
總經(jīng)理：
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇五
公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標(biāo)體系，同時給出了便于實(shí)施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容，績效考核的指標(biāo)定額和各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績?nèi)婵己耍囗?xiàng)指標(biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項(xiàng)指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報(bào)酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報(bào)酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因?yàn)椋覀円郧八f的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得。績效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實(shí)行總額控制、未有財(cái)政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展。基準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計(jì)算方法
績效工資分配的計(jì)算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應(yīng)得績效工資=科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計(jì)算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤帷Ｈ绻剖胰藛T減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費(fèi)人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計(jì)算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計(jì)本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配。科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實(shí)用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個人的工作量和對完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案。考核分配方案的原則是：德、能、勤、績?nèi)婵己耍囗?xiàng)指標(biāo)綜合評價，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項(xiàng)指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個時期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報(bào)酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報(bào)酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因?yàn)椋覀円郧八f的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得。績效考核與分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的`診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實(shí)行總額控制、未有財(cái)政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績，平均每個職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展。基準(zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計(jì)算方法
績效工資分配的計(jì)算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應(yīng)得績效工資=科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計(jì)算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤帷Ｈ绻剖胰藛T減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費(fèi)人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計(jì)算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計(jì)本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配。科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個具體的實(shí)用易行的二次分配方案。科室二次分配主要依據(jù)個人的工作量和對完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇六
醫(yī)療行業(yè)有別于其它行業(yè)，其服務(wù)流程中需要眾多醫(yī)務(wù)人員協(xié)同合作才能完成，因此醫(yī)院的績效考核也需要從團(tuán)隊(duì)出發(fā)，制定出有效的團(tuán)隊(duì)績效考核機(jī)制。筆者認(rèn)為有效的醫(yī)院團(tuán)隊(duì)績效考核機(jī)制建設(shè)，必須堅(jiān)持以下六大原則：
醫(yī)院團(tuán)隊(duì)績效考核是指專門用于考核醫(yī)院某類團(tuán)隊(duì)的工作成果包括業(yè)務(wù)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療成本、患者滿意度等的一種方法。良好的績效考核有利于激發(fā)醫(yī)院員工的積極性，提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量。
一、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上下協(xié)同
二、團(tuán)隊(duì)成員高度認(rèn)同
團(tuán)隊(duì)績效與個人績效往往會產(chǎn)生矛盾，導(dǎo)致不和諧現(xiàn)象發(fā)生。團(tuán)隊(duì)績效的機(jī)制涉及需要處理好與個人績效的關(guān)系，科學(xué)、公平的反應(yīng)出每個團(tuán)隊(duì)成員的角色，每個團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造工作價值的大小。團(tuán)隊(duì)績效考核的目的是為了讓成員創(chuàng)造更大的績效以完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)任務(wù)，所以務(wù)必讓每個成員對團(tuán)隊(duì)績效考核體系了解、理解、認(rèn)同，達(dá)到了解清清楚楚，理解明明白白的狀態(tài)。
三、提升團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績
團(tuán)隊(duì)績效考核的目標(biāo)是為了在醫(yī)療活動中，更好的實(shí)現(xiàn)1+1大于2的協(xié)同效果，幫助團(tuán)隊(duì)改善業(yè)績。有些醫(yī)院把團(tuán)隊(duì)績效考核僅僅作為團(tuán)隊(duì)管理者的考核分?jǐn)?shù)，這是比較片面的做法。團(tuán)隊(duì)績效考核強(qiáng)調(diào)把團(tuán)隊(duì)中每一個的潛力，每一個人的優(yōu)勢都發(fā)揮出來，更加注重對團(tuán)隊(duì)遇到問題的解決，從而把團(tuán)隊(duì)不斷的把團(tuán)隊(duì)績效提升到一個新高度。
四、考核維度選擇適當(dāng)
對于沒有采用績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊(duì)績效的考核維度選擇不易過多。如果太多，一方面考核數(shù)據(jù)有可能收集不到，另一方面對考核數(shù)據(jù)的處理無形中也會加大管理成本。對于采用了績效管理軟件的醫(yī)院來說，團(tuán)隊(duì)績效的考核維度可以多一些，但是也要注意適度，否則會過度分散團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)注度，給團(tuán)隊(duì)成員造成無所適從的情況。
五、堅(jiān)持外部考核為主
在團(tuán)隊(duì)績效考核中，針對無法量化的指標(biāo)，必須堅(jiān)持外部考核為主。對于醫(yī)院的各類團(tuán)隊(duì)，外部考核主體有患者、患者家屬、政府有關(guān)部門，有醫(yī)院醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、院感科、糾紛辦、績效辦、設(shè)備科、信息科等。要提高醫(yī)院團(tuán)隊(duì)績效考核的信度，發(fā)揮外部考核主體的作用不可忽視。
六、將病患滿意度納入考核指標(biāo)
筆者建議醫(yī)院以病患的體驗(yàn)作為一種標(biāo)準(zhǔn)，全面打造病患滿意度體系，將病患的反饋?zhàn)鳛獒t(yī)院改善管理、服務(wù)、環(huán)境、需求的標(biāo)準(zhǔn)，真正做到以病患的滿意度為核心的實(shí)際運(yùn)用新三甲醫(yī)院的評審標(biāo)準(zhǔn)將第三方病患滿意度測評納入考核指標(biāo)進(jìn)行醫(yī)院管理。
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
一、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是醫(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
（1）、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）、科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實(shí)施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
（4）、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（5）、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同 職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)；醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力；可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估；對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
4、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的主要方法：
（1）、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
（2）、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
（3）、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的.考評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
（4）、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
（1）、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策 這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識；醫(yī)院對薪酬作用的定位；實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）、工作分析與工作評價 這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進(jìn)行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）、市場薪酬調(diào)查 進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）、確定薪酬水平 這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個職務(wù)具體的薪酬范圍。
（6）、薪酬評估與控制 在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)（十六級）三個部分。
（2）、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
（4）、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇七
為調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，用好政府的財(cái)政補(bǔ)助資金，經(jīng)廣泛征求意見，結(jié)合本單位的實(shí)際情況制定《北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心績效考核方案》現(xiàn)就績效考核提出如下方案：
績效考核工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆三中、四中、五中全會精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持公平、公正和效率優(yōu)先原則，逐步建立科學(xué)合理的收入分配和績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和城鄉(xiāng)居民滿意度為主要內(nèi)容的考核制度，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性和服務(wù)群眾的工作熱情，為順利推進(jìn)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，構(gòu)建民富縣強(qiáng)的和諧拜泉打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
1、以政策為依據(jù)的原則。績效考核工作政策性強(qiáng)，必須遵守各級政府及相關(guān)部門制定的政策。
2、統(tǒng)籌安排和專款專用原則。
3、分塊核算和績效優(yōu)先原則。按人員數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的補(bǔ)助不是將經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助到具體每一個人，而是在建立科學(xué)合理的績效考核體系進(jìn)行考核后實(shí)行的按勞分配、按績分配。要健全績效考核工作機(jī)制，完善以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和居民滿意度為主要內(nèi)容的.績效考核制度，切實(shí)防止收入分配中的平均主義。
4、與績效工資改革相配套原則：中心正式事業(yè)編制工作人員的績效工資改革即將進(jìn)行，在未實(shí)施績效工資改革的情況下，中心的分配必須考慮績效工資改革這一因素。
考核由職工的德、勤、績、能及綜合測評五個方面組成，共計(jì)100分。德、勤、績、能占70分，由所在職工相互自評。綜合測占30分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)測評。
1、德：主要從政治品德，職業(yè)道德和個人品德評價。（占20分）。
2、能：主要考核業(yè)務(wù)水平。（占10分）、
3、勤：工作態(tài)度，勤奮向上情況，工作紀(jì)律，安全防火等。（占10分）。
4、績：工作的數(shù)量，質(zhì)量，效率。（占30分）。
5、結(jié)合：主要是組根據(jù)職工崗位職責(zé)情況，遵守和履行各項(xiàng)規(guī)章制度的情況，具體考核細(xì)則呼單位職工的目標(biāo)責(zé)任制，工作制度，請假制度及會議制度相關(guān)要求執(zhí)行。（占30分）。
1、高于90分以上績效工作全額發(fā)放。
2、高于80分低于90分，績效工資按90%計(jì)發(fā)。
3、高于70分低于80分，績效工資按80%計(jì)發(fā)。
4、低于70分獎勵性績效工資不計(jì)發(fā)。
5、優(yōu)秀：高于90分人員中擇優(yōu)評選，績效工資全額發(fā)放，一并一次性獎勵500元。
以上對職工進(jìn)行獎懲扣下的經(jīng)費(fèi)歸單位所有，本方案經(jīng)過全體職工會議研究通過，并上報(bào)上級主管部門批準(zhǔn)。
1、切實(shí)提高對改革工作重要性的認(rèn)識。在過去藥品有利可圖的情況下，過分強(qiáng)調(diào)考核會助長開大處方，損害群眾利益。實(shí)施基本藥物制度以后，政府化錢買服務(wù)，必須通過嚴(yán)格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為事業(yè)、為人民服務(wù)的衛(wèi)技隊(duì)伍。績效考核工作是對納稅人負(fù)責(zé)，對患者負(fù)責(zé)，對管理工作負(fù)責(zé)，對員工自己負(fù)責(zé)。
2、建立組織，制定方案，抓緊落實(shí)。北社區(qū)建立以主任為組長的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組（3至5人），組織領(lǐng)導(dǎo)本單位的績效考核工作。根據(jù)本單位績效考核實(shí)施細(xì)則，更加具體、更有操作性。
成立北城區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心考核領(lǐng)導(dǎo)組織人員如下：
組長：智喜波。
副組長：于春波。
成員：李佳輝張海燕馬慶龍李忠厚。
考核組每月對各項(xiàng)工作進(jìn)行檢查，并對檢查的結(jié)果作出評價和考核，以此為依據(jù)發(fā)放績效考核工資，在考核中對嚴(yán)重違背社區(qū)醫(yī)院規(guī)章制度，不負(fù)責(zé)任而出現(xiàn)的工作事故將嚴(yán)肅處理。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇八
尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
今天我懷著十分復(fù)雜的心情，寫下這份辭職信。
我大學(xué)畢業(yè)，通過層層選拔，最終留在我們醫(yī)院工作!在本院工作的十年多時間里，我從一名剛畢業(yè)的小護(hù)士逐漸成長為一名合格的手術(shù)室護(hù)士，這十年，經(jīng)過認(rèn)真的學(xué)習(xí)和辛勤的工作，我在護(hù)理領(lǐng)域?qū)W到了很多知識，尤其在手術(shù)室更是積累了許多的的經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激，感謝麻醉手術(shù)室兄弟姐妹們對我的支持和關(guān)愛!
由于我自身能力的不足，近段時間以來工作讓我覺得力不從心，這次的操作和三基考試沒考及格，就是補(bǔ)考也沒能通過，我很痛苦。為此，我做了很長時間的思考和反省。到底我做錯了什么??出了正常上班，天天無休止的加班，下班回家動都懶得動，哪有時間看書練操作，但是對于自己所犯的錯誤，我不會否認(rèn);我也明白罰款1000這樣的事，對領(lǐng)導(dǎo)來說，是嚴(yán)格考試紀(jì)律，罰一儆百。雖然這個做法有違勞動法，但是怎么罰，反正是領(lǐng)導(dǎo)說了算，我除了接受還能怎樣??其實(shí)大家都知道，勞動法，在醫(yī)院行不通的!
很早以前我就在微信朋友圈看到過這樣一段話：假如你病倒或者意外死亡，你的家人、愛人會覺得天崩地裂，痛不欲生;而你服務(wù)的單位會在第一時間找到人替代你，一切運(yùn)作如常。所以，我一直在告誡我自己，在單位永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)回事!
在我今天寫這封辭職信的時候，耳邊又響起在全院大會上某位領(lǐng)導(dǎo)的講話“你們不想干的可以辭職，外面排著隊(duì)要進(jìn)來的多的是……”我相信這句話傷害到的不止是我一個人……而優(yōu)秀的管理者都知道，培養(yǎng)一個新人所耗費(fèi)的精力和財(cái)力，比留住一個老員工要多得多。
我終于下定決心要離開，心里雖然苦，但意志是堅(jiān)定的;我不確定辭職后我是否還會做一名護(hù)士，但是，我覺得還年輕，外面的世界也很精彩，我的路也還長，我不想這么煎熬下去....
我沒有忘記我在南丁格爾畫像前發(fā)過的誓言，但是請?jiān)徫遥医裉煲鲆粋€逃兵……。
也許我說的太多了，我只是希望領(lǐng)導(dǎo)能重新審視我們的工作狀況，能讓勇敢留下來的兄弟姐妹能更好愉快的工作，我對我的離職給醫(yī)院帶來的不便表示抱歉，同時也希望我們的醫(yī)院明天會更好!
敬禮!
申請人：xxx。
手術(shù)室護(hù)士辭職報(bào)告范文怎么寫。
親愛的xx醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)：
您好!
在此，我首先祝xx縣醫(yī)院一切順利，萬事如意;其次我祝各位院領(lǐng)導(dǎo)身體健康，全家幸福，安康!
我感謝兩年多來醫(yī)院給我個學(xué)習(xí)進(jìn)步的機(jī)會，更感謝科主任對我教導(dǎo)，感謝給予幫助過的老師們以及科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心地感謝大家!
我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，
由于時間的流失與俱進(jìn)，歲月的滄桑和人間的蹉跎。這使我與遠(yuǎn)在老家年世已高逐漸蒼老的父母親，多年沒有團(tuán)聚一起狂歡!為盡父母親的孝道和養(yǎng)育之恩，我打算辭職回家工作，陪在老人們身邊讓家人安享晚年，去享受美好的生活與未來!經(jīng)過深思熟慮，我現(xiàn)在決定辭職，在此敬請醫(yī)務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)調(diào)備工作。
望諒解請給予批準(zhǔn)!
敬禮!
申請人：xxx。
20xx月xx日。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇九
尊敬的院領(lǐng)導(dǎo)：
你們好!很遺憾在這個時候向醫(yī)院正式提出辭職，我是懷著極其復(fù)雜的心情寫下這份辭職報(bào)告的，請相信我，這并非一時沖動，而是我經(jīng)過慎重考慮所做出的決定。
來到一院已經(jīng)三年多了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學(xué)生到社會人的轉(zhuǎn)變。可以說，我人生中最美好的時光是在這里度過的，三年的學(xué)習(xí)，使我對以前書本上學(xué)到的理論知識有了更深刻的理解，業(yè)務(wù)能力也在不斷提高。重要的是，在這里我學(xué)會了如何做人;一院平等的人際關(guān)系，開明的工作作風(fēng)，人性化的管理也一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學(xué)習(xí)，在我遇到困難時，大家都能伸出援助之手并給予關(guān)懷之情。然而護(hù)理工作的毫無挑戰(zhàn)性，護(hù)士工作的乏味與機(jī)械性以及護(hù)理人員地位的極度低下，總讓自己彷徨，這是真的。由此我開始了思索，或許只有遭遇磨礪與挫折，在不斷打拼中努力學(xué)習(xí)，去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。
我來自農(nóng)村，我是農(nóng)民的兒子，不怕吃苦也吃過很多苦，不過從小到大一直過得還算順利，這曾讓我感到很幸運(yùn)，如今卻讓自己深陷痛苦之中，不能自拔，也許人真的要學(xué)會慢慢長大。習(xí)慣了不斷努力，不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，卻很難適應(yīng)處于保護(hù)的環(huán)境之下，經(jīng)常有人會告知我的性格內(nèi)向而個性卻過于突出鮮明，這對于醫(yī)院培育人才或是我自身完善都是突破的難點(diǎn)，或許這也是我很難適應(yīng)這個環(huán)境的原因;曾想為什么要強(qiáng)迫自己適應(yīng)環(huán)境，也許這樣的環(huán)境早已不能適應(yīng)時代發(fā)展了，請?jiān)徫铱诔隹裱?雖然我的觀念是：人需要不斷的發(fā)展、進(jìn)步、完善。其實(shí)我也一直在努力改變，變得適應(yīng)環(huán)境，以便更好的發(fā)揮自己的作用。但是我覺得真的很難，考慮了很久，我還是決定離開!
敬獻(xiàn)上辭呈兩天之內(nèi)，我就會離開醫(yī)院，離開那些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是既已決定，挽留只會讓我最終離開的時候更加難過，請領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)!謝謝!
最后，真誠祝愿，醫(yī)院一如既往一路飆升!領(lǐng)導(dǎo)及各位同仁工作順利!
辭職人：xxx。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
本人何xx，20xx年x月x日應(yīng)聘于xxx市紅十字醫(yī)院在婦產(chǎn)科任護(hù)士工作至今。
三人行，必有我?guī)煛Ｒ荒甓鄟恚忻深I(lǐng)導(dǎo)和同事們的關(guān)心和照顧，本人在工作上取得了一定的成績，極大的開闊了視野，增長了社會知識和閱歷。樹立了正確的價值觀和人生觀，為今后的人生道路奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
道不同，不相為謀。縱觀醫(yī)院上下，官僚之風(fēng)盛行，固步自封者、尸身其位者、小人得志者、背信棄義者、勾心斗角者、沽名釣譽(yù)者大行其道。我本想出污泥而不染、獨(dú)善其身。然，木秀于林，風(fēng)必摧之，我本松竹之軀，寧折不彎。繼續(xù)工作下去，有違本人處世之道，亦不利于醫(yī)院相安無事的和諧氛圍。
睹一落葉，知天下將寒。本人決定：從即日起辭職。請?jiān)侯I(lǐng)導(dǎo)予以批準(zhǔn)!
敬禮!
辭職人：xxx。
經(jīng)典的`護(hù)士辭職信。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)醫(yī)院：
感謝您抽出時間閱讀我的一封真誠辭職信。
我是懷著十分復(fù)雜的心情寫這封辭職信的。自我進(jìn)入醫(yī)院之后，由于得到您對我的關(guān)心、指導(dǎo)和信任，使我在護(hù)士的工作中獲得了很多機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)過這段時間在醫(yī)院的工作，我在護(hù)士領(lǐng)域?qū)W到了很多知識，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，對此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進(jìn)行了長時間的思考，覺得醫(yī)院目前的工作安排和我自己之前做的職業(yè)規(guī)劃并不完全一致，而自己對一個新的領(lǐng)域也缺乏學(xué)習(xí)的興趣。
為了不因?yàn)槲覀€人能力的原因而影響醫(yī)院的運(yùn)作，經(jīng)過深思熟慮之后我決定辭去目前在醫(yī)院和護(hù)士組所擔(dān)任的職務(wù)和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。
非常感謝您在這段時間里對我的教導(dǎo)和照顧。在醫(yī)院的這段經(jīng)歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經(jīng)是醫(yī)院的一員而感到榮幸。我確信在醫(yī)院的這段工作經(jīng)歷將是我整個職業(yè)生涯發(fā)展中相當(dāng)重要的一部分。
祝醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和所有同事身體健康、工作順利!
再次對我的離職給醫(yī)院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫(yī)院能夠體恤我的個人實(shí)際，對我的申請予以考慮并批準(zhǔn)。
敬禮!
辭職人：xxx。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十
為全面貫徹落實(shí)“十一五”規(guī)劃綱要，提高基層醫(yī)療衛(wèi)生單位醫(yī)藥收入，提高廣大患者的醫(yī)療保險服務(wù)質(zhì)量，切實(shí)為群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，根據(jù)《20xx-xx年度績效考核實(shí)施辦法》的要求，我院認(rèn)真貫徹落實(shí)，以為指導(dǎo)，圍繞年初制定的目標(biāo)積極開展各項(xiàng)工作，現(xiàn)將xx年工作總結(jié)如下：
xx年是我院實(shí)行“一站式”管理模式的開局年，我院以提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)為核心，以科技興院為己任，緊緊圍繞“創(chuàng)新服務(wù)理念，提升服務(wù)水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，推動醫(yī)療管理制度化”和“以病人為中心”的服務(wù)宗旨，不斷加強(qiáng)醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)，提高醫(yī)療質(zhì)量，為提高醫(yī)院競爭力，全面提升我院綜合競爭實(shí)力，提高醫(yī)療服務(wù)水平提供了強(qiáng)有力的保證。現(xiàn)將xx年我院績效工資工作開展情況總結(jié)如下：
醫(yī)院成立了以院長為組長的績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，并建立了“績效考核”網(wǎng)絡(luò)，明確責(zé)任目標(biāo)，并將考核細(xì)化到科室、個人。
為使績效管理工作規(guī)范化，醫(yī)院制定了《績效考核實(shí)施細(xì)則》，明確了醫(yī)院管理和醫(yī)療質(zhì)量的考核目標(biāo)，使醫(yī)院工作有章可循，有法可依，確保考核實(shí)效。
1、認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類先進(jìn)事跡，進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的思想品質(zhì)。醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)，深刻領(lǐng)會醫(yī)療服務(wù)理念及服務(wù)技巧，在工作中嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度，認(rèn)真做好各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)，使患者在優(yōu)質(zhì)的`醫(yī)療服務(wù)中獲益匪淺。通過學(xué)習(xí)，醫(yī)務(wù)人員的整體醫(yī)療水平得到進(jìn)一步提高，有效優(yōu)質(zhì)的滿足患者的需求。
2、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育，提高醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)，認(rèn)真落實(shí)“以病人為中心，提優(yōu)醫(yī)療服務(wù)”的各項(xiàng)工作要求，努力為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
醫(yī)務(wù)人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能水平是醫(yī)院工作的核心，加強(qiáng)對醫(yī)務(wù)人員思想教育，提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)是確保醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的一個重要環(huán)節(jié)。
醫(yī)院制定了《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理制度》、《醫(yī)療工作制度》、《病房管理制度》、《醫(yī)療安全核心制度》、《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)執(zhí)業(yè)許可證管理辦法》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部管理制度》、《病房管理制度》。加大醫(yī)療工作的監(jiān)管力度；加大對醫(yī)療質(zhì)量、核心制度、處方、醫(yī)療文書的書寫和執(zhí)業(yè)許可證的查詢。
組織全院醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)《病歷書寫規(guī)范》、《醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理制度及獎懲規(guī)定》、《醫(yī)療質(zhì)量管理制度》、《醫(yī)務(wù)人員崗位職責(zé)》等，使醫(yī)務(wù)人員提高思想覺悟，樹立正確的人生觀、價值觀，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感、使命感。
我們通過學(xué)習(xí)、宣傳、培訓(xùn)、考核，使醫(yī)務(wù)人員牢固樹立正確的人生觀、價值觀、權(quán)力觀和利益觀，從思想上認(rèn)識到自己肩負(fù)的歷史責(zé)任；從行動上認(rèn)識到自己肩負(fù)的歷史使命。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十一
按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局《關(guān)于加強(qiáng)二級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》(國衛(wèi)辦醫(yī)發(fā)〔20xx〕23號)，結(jié)合本市公立醫(yī)院綜合改革、深入推進(jìn)分級診療制度及現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建設(shè)等實(shí)際，制定本方案。
全面實(shí)施健康北京戰(zhàn)略，20xx年至20xx年，二級公立醫(yī)院考核以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔設(shè)計(jì)制定考核辦法和指標(biāo)，逐步形成與本市醫(yī)療保障制度、醫(yī)院發(fā)展方向相適應(yīng)的績效考核體系。按照屬地管理原則，二級公立醫(yī)院全部納入績效考核范圍。以績效考核為抓手，堅(jiān)持公益性，調(diào)動積極性，引導(dǎo)二級公立醫(yī)院落實(shí)功能定位，持續(xù)提升醫(yī)療技術(shù)能力，提高服務(wù)質(zhì)量和科學(xué)管理水平，促進(jìn)公立醫(yī)院綜合改革政策落地見效，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度，落實(shí)分級診療制度，不斷滿足人民群眾日益增長的健康需求。
北京市西醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系由醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)行效率、持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)新、滿意度評價等4個維度、28項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成，均為國家確定指標(biāo)。中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核由市中醫(yī)管理局負(fù)責(zé)，執(zhí)行國家中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《二級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標(biāo)》。
(一)統(tǒng)籌推進(jìn)考核工作。
市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局分別牽頭制定我市西醫(yī)類和中醫(yī)類二級公立醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)鍵指標(biāo)、體系架構(gòu)和實(shí)現(xiàn)路徑，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平和重點(diǎn)工作對不同類別二級公立醫(yī)院設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)和權(quán)重，提升考核的針對性和精準(zhǔn)度。
各區(qū)衛(wèi)生健康委按照全市統(tǒng)一部署，組織轄區(qū)二級公立醫(yī)院按時填報(bào)考核數(shù)據(jù)，確保及時、完整、準(zhǔn)確。
(二)完善考核支撐體系。
各二級公立醫(yī)院要按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一規(guī)定填寫病案首頁，西醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家衛(wèi)生健康委統(tǒng)一的.疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學(xué)名詞術(shù)語集，中醫(yī)類二級公立醫(yī)院使用國家中醫(yī)藥管理局統(tǒng)一的中醫(yī)病證分類與代碼、中醫(yī)名詞術(shù)語集。
市、區(qū)級醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)專業(yè)組織要加強(qiáng)臨床數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理和質(zhì)控工作，保證病案首頁等上報(bào)數(shù)據(jù)的質(zhì)量，確保績效考核數(shù)據(jù)客觀真實(shí)。
各二級公立醫(yī)院要按照國家及本市衛(wèi)生健康行政部門有關(guān)要求，加強(qiáng)醫(yī)院信息化建設(shè)，有效支撐績效考核工作。
(三)建設(shè)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)。
市衛(wèi)生健康委負(fù)責(zé)建設(shè)全市二級公立醫(yī)院績效考核數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，充分利用已有的病案首頁上報(bào)系統(tǒng)、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)報(bào)表、醫(yī)療質(zhì)量控制和改進(jìn)組織日常收集數(shù)據(jù)及行業(yè)監(jiān)管數(shù)據(jù)，必要時采集部分專業(yè)數(shù)據(jù)予以補(bǔ)充。
(四)考核程序與時間。
二級公立醫(yī)院績效考核按年度實(shí)施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點(diǎn)為1月1日至當(dāng)年12月31日。
1.醫(yī)院自查自評。20xx年8月底前，納入考核的二級公立醫(yī)院對照績效考核指標(biāo)體系，完成對20xx年度醫(yī)院績效情況的分析評估，將20xx年度的病案首頁信息、年度財(cái)務(wù)報(bào)表及其他績效考核指標(biāo)所需數(shù)據(jù)上傳本市和國家績效考核信息系統(tǒng)，形成績效考核大數(shù)據(jù)。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實(shí)現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。自20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市級年度考核。20xx年12月底前，市衛(wèi)生健康委、市中醫(yī)管理局完成20xx年度納入考核范圍的二級公立醫(yī)院績效考核工作，并反饋各區(qū)衛(wèi)生健康委及相關(guān)部門。20xx年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市級監(jiān)測分析。20xx年1月底前，市級有關(guān)部門完成20xx年度本市二級公立醫(yī)院績效考核監(jiān)測指標(biāo)分析，并適時發(fā)布。20xx年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
市衛(wèi)生健康委將二級公立醫(yī)院績效考核工作納入三級公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機(jī)制，統(tǒng)籌推進(jìn)。各區(qū)衛(wèi)生健康委要牽頭與區(qū)政府有關(guān)部門建立區(qū)屬公立醫(yī)院績效考核協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，確保所有二級公立醫(yī)院參加考核。
(二)明確職責(zé)分工，形成工作合力。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門要充分運(yùn)用績效考核協(xié)調(diào)機(jī)制，協(xié)調(diào)相關(guān)部門充分利用績效考核結(jié)果，建立激勵約束機(jī)制，推動公立醫(yī)院綜合改革、分級診療制度和現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等政策落地見效。
(三)做好考核總結(jié)與宣傳工作。
市、區(qū)衛(wèi)生健康行政部門將加強(qiáng)評價指導(dǎo)，掌握工作進(jìn)展，定期交流信息，對工作不力的及時督促整改。各單位要積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、挖掘典型，加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，為二級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康發(fā)展?fàn)I造良好的社會輿論環(huán)境。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十二
時光荏苒，20xx年轉(zhuǎn)瞬即逝，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千。我在各領(lǐng)導(dǎo)以及同事的關(guān)系與幫助下，順利完成了各項(xiàng)工作，經(jīng)歷了很多酸甜苦辣，認(rèn)識了很多良師益友，獲得了很多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，感謝領(lǐng)導(dǎo)給了我成長的空間、勇氣和信心。我的工作緊緊圍繞公司的方針和目標(biāo)開展，緊跟公司各項(xiàng)工作部署，積極貫徹實(shí)施公司的“績效管理年”，在核算、管理方面做了很多的工作。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績，克服不足，現(xiàn)將20xx年度的工作做如下總結(jié)：
1、按要求完成日報(bào)、周報(bào)、十日報(bào)、月報(bào)報(bào)表的編制及報(bào)送，；
2、統(tǒng)計(jì)部門員工考勤、審批加班及報(bào)批相關(guān)單據(jù)；
4、年終盤點(diǎn)原材料的.實(shí)物數(shù)與賬面數(shù)一致；
5、統(tǒng)計(jì)搬運(yùn)工勞務(wù)收入并錄入明細(xì)賬；
6、按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他各項(xiàng)臨時性任務(wù)；
7、在組全體人員的努力下，各項(xiàng)日常工作和收購量及質(zhì)量均按計(jì)劃完成；
4、防止原料多次翻堆，提高庫房利用率；
5、我們大批同仁都只是對自己的工作了解，對其他的環(huán)節(jié)基本沒認(rèn)知，為。
存貨臺賬管理規(guī)范性，未發(fā)現(xiàn)不安規(guī)范操作。
1、欠缺專業(yè)的管理知識；
2、對其它環(huán)節(jié)工作了解程度不夠；
3、對毛茶的認(rèn)知度不足；
4、缺乏與同事的溝通與交流；
新的一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)與遇新的挑戰(zhàn)，在未來的一年里，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略將大大提高產(chǎn)量，這就意味著原料的收購量也會大大提升，工作壓力會比較大，這就需要我們吃苦耐勞，勤勤懇懇，踏踏實(shí)實(shí)地做好每一項(xiàng)工作，處理好每一個細(xì)節(jié)，努力提高自己的專業(yè)技能和執(zhí)行力，盡快的成長和進(jìn)步。其中，以下幾點(diǎn)是我下年重點(diǎn)要提高的地方：
1、確保報(bào)表的編制及報(bào)送做到及時性與準(zhǔn)確性；
2、做好電子賬錄入數(shù)據(jù)；
3、認(rèn)真做好復(fù)核工作；
4、做好考勤、搬運(yùn)工相關(guān)統(tǒng)計(jì)；
5、加強(qiáng)茶葉方面理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)提高工作效率；
6、按公司要求積極參加各項(xiàng)培訓(xùn)和其他工作；
總結(jié)一年的工作，盡管有了一定的進(jìn)步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創(chuàng)造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進(jìn)。今后我依然要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，補(bǔ)充知識的不足，去提高自己素質(zhì)，提高自己在工作中的技能。學(xué)與致用服務(wù)于生產(chǎn)和工作中，做一名優(yōu)秀的（你現(xiàn)在的職稱），更好的為公司做貢獻(xiàn)。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十三
20xx年，我院在醫(yī)院績效領(lǐng)域取得了長足進(jìn)步，總結(jié)如下：
1.嚴(yán)格按照醫(yī)療質(zhì)量管理規(guī)定，建立了一套完善的質(zhì)量控制體系，有效提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。
2.加強(qiáng)了與患者之間的溝通和信任，病人滿意度大幅提升。
1.致力于為患者提供更好的服務(wù)，開設(shè)了手機(jī)app、微信公眾號等多種渠道方便患者就醫(yī)和咨詢。
2.推行“一站式”服務(wù)，消除了病人因等待時間而導(dǎo)致的不便和煩惱。
1.組織了一系列前沿性研究項(xiàng)目，在新技術(shù)、新藥物方面取得了較大的.成果。
2.與國內(nèi)外知名醫(yī)院、高校積極開展合作交流，提高了醫(yī)院的學(xué)術(shù)水平及技術(shù)實(shí)力。
1.制定了完善的管理方案及人事政策，極大的增強(qiáng)組織控制力與效能。
2.通過多項(xiàng)員工發(fā)展計(jì)劃，不斷激勵員工的發(fā)展、提高品質(zhì)和效率，為醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展積累了核心人才。
1.醫(yī)院致力于對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人際溝通技巧訓(xùn)練，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識，提升了整體工作效能。
2.加強(qiáng)員工福利待遇，提升醫(yī)護(hù)人員的滿意度及幸福感。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十四
摘要：隨著醫(yī)改的不斷深入，公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)環(huán)境以及經(jīng)濟(jì)形勢越來越嚴(yán)峻，但目前我國大多數(shù)公立醫(yī)院的績效管理依然停留在注重經(jīng)濟(jì)效益的粗放式管理階段，外部治理和內(nèi)部管理水平均有待提高，基于內(nèi)外需求，目前我國一些地區(qū)已逐步將drgs引入并成功應(yīng)用于績效管理之中，本文就drgs應(yīng)用于醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究與思考。
一、drgs的內(nèi)涵。
drgs（疾病診斷相關(guān)組）是根據(jù)國際疾病分類（icd10），以病例診斷或操作為主要依據(jù)，進(jìn)一步考慮病例個體特征，如病人的年齡、性別、臨床診斷、合并癥與并發(fā)癥、手術(shù)、操作、住院天數(shù)等因素進(jìn)行分類的病例組合方式[1]。drgs將臨床過程相近或資源消耗相當(dāng)?shù)牟±诸惤M合為若干個組別，同組病例可以直接比較，不同組的病例經(jīng)過權(quán)重的調(diào)整后也可進(jìn)行比較，最初drgs主要應(yīng)用于醫(yī)療保險支付，經(jīng)過不斷的發(fā)展，已進(jìn)一步運(yùn)用于醫(yī)療安全、醫(yī)院評價、績效管理、成本管理等領(lǐng)域，是一個重要的醫(yī)療管理工具。
二、drgs在國內(nèi)應(yīng)用情況。
北京市是我國第一個成功開發(fā)并系統(tǒng)應(yīng)用drgs的地區(qū)，早在20世紀(jì)80年代末，北京市醫(yī)院管理研究所就組織10所醫(yī)院發(fā)起了drgs研究，為drgs發(fā)展奠定了工作基礎(chǔ)；21世紀(jì)初，我國全民社會醫(yī)療保障制度建立，急需配套科學(xué)的付費(fèi)管理方法，因此北京市再次啟動drgs研究工作，并成功地將科研成果--bj-drgs應(yīng)用到醫(yī)院評價和醫(yī)療保險支付方式改革之中[2]。上海申康醫(yī)院發(fā)展中心利用市級醫(yī)院臨床信息共享項(xiàng)目，進(jìn)行了drgs的研發(fā)，主要側(cè)重于醫(yī)療服務(wù)績效評價，同時應(yīng)用于申康發(fā)展中心管轄下的多家醫(yī)院[3]。目前我國多地均積極開展drgs的探索與應(yīng)用，不同程度將drgs引入績效管理之中，積極作用明顯。
三、drgs的應(yīng)用背景。
（一）drgs是醫(yī)保支付方式改革的要求。
我國醫(yī)改的基本原則是堅(jiān)持醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥改革聯(lián)動，鼓勵推行按drgs（疾病診斷相關(guān)組）的醫(yī)保支付方式改革，“三醫(yī)聯(lián)動”政策導(dǎo)向下，我國醫(yī)保支付正逐步從“按項(xiàng)目付費(fèi)”為主的后付制體系向“按病種付費(fèi)”為主的打包預(yù)付制支付體系轉(zhuǎn)變，因此，將drgs引入醫(yī)院管理勢在必行，及早引入利于應(yīng)對醫(yī)保支付改革。
（二）drgs可扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院趨利性導(dǎo)向。
我國醫(yī)改的基本目標(biāo)是破除公立醫(yī)院逐利機(jī)制，有效緩解人民群眾看病難、看病貴問題，drgs可引導(dǎo)醫(yī)院收治疑難危重病人，破除逐利機(jī)制，服務(wù)效率指標(biāo)中的“費(fèi)用消耗指標(biāo)”主要反映資源占用情況，能有效控制病人費(fèi)用，避免醫(yī)療資源向高收費(fèi)項(xiàng)目集中的弊端，轉(zhuǎn)變以往多收多得導(dǎo)向，在提升學(xué)科水平的同時扭轉(zhuǎn)公立醫(yī)院趨利性導(dǎo)向。
（三）drgs是醫(yī)院精細(xì)化管理改革的重要手段。
首先，drgs可助力精細(xì)化成本管理，隨著醫(yī)保支付方式改革的深入，drgs支付方式會將患者的費(fèi)用壓力轉(zhuǎn)換為醫(yī)院的`成本壓力，將傳統(tǒng)的實(shí)報(bào)實(shí)銷后付制度變更為依據(jù)病種的預(yù)付撥款制度，以財(cái)務(wù)壓力倒逼醫(yī)院開展精細(xì)化成本管理，引入drgs有利于引導(dǎo)醫(yī)院優(yōu)化流程，提升運(yùn)營效率，提供更加科學(xué)、優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)，同時可開元節(jié)流，降低運(yùn)營成本，增加醫(yī)療收入，不斷提高醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平。其次，drgs是提升醫(yī)院的病案質(zhì)量的重要抓手，是規(guī)范醫(yī)療行為，推動臨床路徑的良好契機(jī)；此外，醫(yī)改要求醫(yī)院建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度，合理確定醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員績效考核，將drgs核心指標(biāo)引入醫(yī)院績效管理之中，可更加科學(xué)、全面的評價醫(yī)療行為，充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動職工積極性。
公立醫(yī)院績效管理應(yīng)從醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，制定合理、有效的績效分配方案，充分體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，而后通過績效分析與評價，科學(xué)反映科室整體運(yùn)營情況，通過數(shù)據(jù)深挖實(shí)現(xiàn)真正意義上的管理，最終以反饋和溝通為抓手開展pdca，形成閉環(huán)管理模式。將drgs應(yīng)用于績效管理，是將drgs合理引入每一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，真正做到全流程參與。
（一）將drgs應(yīng)用于績效分配方案。
目前多數(shù)醫(yī)院仍使用收支結(jié)余法或工作量法進(jìn)行績效核算與分配，結(jié)合醫(yī)改政策要求，都急需在脫離經(jīng)濟(jì)直接關(guān)聯(lián)后，找到考核內(nèi)涵質(zhì)量、合理控制成本的科學(xué)方法。drgs融合性較強(qiáng)，它不僅可以保留工作量核算方法，更以科學(xué)的方式評估了內(nèi)涵質(zhì)量與工作疑難系數(shù)，充分體現(xiàn)出技術(shù)難度、風(fēng)險系數(shù)，引導(dǎo)科室收治疑難危重病人，全面提升了學(xué)科水平。同時，將“多收多得”導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝眯屎图夹g(shù)換酬勞”，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調(diào)動職工積極性。drgs指標(biāo)體系涵蓋醫(yī)療能力指標(biāo)、服務(wù)效率指標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)三個維度，其中的醫(yī)療能力指標(biāo)包括drgs組數(shù)、drgs權(quán)重、cmi；服務(wù)效率指標(biāo)包括費(fèi)用消耗指數(shù)、時間消耗指數(shù)；醫(yī)療指標(biāo)主要包含低風(fēng)險死亡率和中低風(fēng)險死亡率，結(jié)合平均住院日、藥占比、耗占比、均次費(fèi)用、收支結(jié)余率等常規(guī)指標(biāo)，績效分配方案會更加科學(xué)、全面。
（二）將drgs應(yīng)用于績效評價與分析。
目前醫(yī)院績效評價大多仍局限于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效率指標(biāo)及工作量指標(biāo)，構(gòu)建基于drgs的績效評價指標(biāo)體系，可以將績效評價指向?qū)W科水平、運(yùn)營效率、服務(wù)病種廣度、資源消耗程度及醫(yī)療質(zhì)量安全等內(nèi)涵質(zhì)量方向；可以提高醫(yī)療服務(wù)績效評價的科學(xué)性，助力提高醫(yī)療服務(wù)績效評價的可靠性，有助于醫(yī)療質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn)。與傳統(tǒng)的常規(guī)指標(biāo)相比，drgs評價指標(biāo)是相互制約、相互關(guān)聯(lián)的，例如醫(yī)療機(jī)構(gòu)為了同時提高cmi值、降低時間效率指標(biāo)和費(fèi)用效率指標(biāo)，就必須提高診療技術(shù)來收支病情嚴(yán)重的患者，同時有需要提升醫(yī)療質(zhì)量來縮短住院時間、減少治療費(fèi)用和保障患者安全[4]。此外，drgs還可以在跨科室同病種中、同一科室的不同診療組之間進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋t(yī)院可以選定最優(yōu)科室/診療組做為模板，有理有據(jù)的引導(dǎo)診療行為，制定醫(yī)院個性化診療行為標(biāo)準(zhǔn)化操作規(guī)范。
（三）將drgs應(yīng)用于績效反饋與溝通。
全流程閉環(huán)績效管理，反饋與溝通是承上啟下的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)結(jié)合學(xué)科特性，深度挖掘數(shù)據(jù)，進(jìn)入臨床科室開展drgs績效分析的實(shí)地講解，真正做到用績效分析結(jié)果服務(wù)科室，使核算不再局限于分配、分析不再局限于經(jīng)濟(jì)層面，引導(dǎo)科室提升服務(wù)能力、提高運(yùn)行效率、降低運(yùn)營成本，為科室管理提供多維度視角。此外，績效管理部門還應(yīng)持續(xù)關(guān)注科室drgs數(shù)據(jù)變化，定期為臨床科室提供drgs分析數(shù)據(jù)，及時發(fā)現(xiàn)臨床科室運(yùn)營管理中的問題，不斷溝通與反饋，以此為抓手開展績效管理的閉環(huán)pdca。
（一）基于北京版drgs的本土化因素。
根據(jù)drgs各項(xiàng)指標(biāo)的計(jì)算公式可以看出，drgs與當(dāng)?shù)蒯t(yī)療服務(wù)定價（各省醫(yī)療服務(wù)定價差異較大）、均次費(fèi)用、平均住院日等密切相關(guān)，目前我國醫(yī)療服務(wù)定價未完全按照技術(shù)難度決定，更多的是宏觀政策性調(diào)控，因此，在開展drgs研究的時候應(yīng)該注意本土化因素，結(jié)合自身實(shí)際情況，對北京版drgs進(jìn)行補(bǔ)充和完善，防止績效分配及分析數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏差，進(jìn)而影響績效管理質(zhì)量。
（二）建立病案首頁信息監(jiān)管制度。
drgs所采集的信息基本來源于病案首頁，因此病案首頁的信息質(zhì)量至關(guān)重要，可以通過組建專家團(tuán)隊(duì)、采取隨機(jī)抽樣等方式，定期或不定期對醫(yī)院病案首頁信息及疾病編碼等進(jìn)行監(jiān)督與審查，同時建立獎罰分明的缺陷管理機(jī)制，以保證入組率，確保醫(yī)保付費(fèi)的準(zhǔn)確性，避免病例錯入或者高入現(xiàn)象，防止出現(xiàn)績效核算結(jié)果不準(zhǔn)確的現(xiàn)象。
（三）避免drgs過于依賴臨床路徑。
醫(yī)學(xué)在發(fā)展過程中，勢必伴隨著新技術(shù)、新項(xiàng)目的不斷產(chǎn)生，應(yīng)用drgs的時候應(yīng)辯證的對待，不能一味的依賴臨床路徑、控制成本、保守治療，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)置新技術(shù)、新項(xiàng)目的上報(bào)流程，并在績效管理中適時調(diào)整，以保證醫(yī)療技術(shù)的良性發(fā)展。
六、總結(jié)。
drgs與醫(yī)改政策高度吻合，是政府深化醫(yī)保支付方式改革的方向；可轉(zhuǎn)變醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，改變趨利性導(dǎo)向，是醫(yī)院績效管理與評價的重要指標(biāo)來源，使公立醫(yī)院向內(nèi)涵質(zhì)量方向發(fā)展；與醫(yī)院未來考核緊密相關(guān)，引導(dǎo)醫(yī)院優(yōu)化流程，提升運(yùn)營效率，降低運(yùn)營成本，不斷提高服務(wù)能力及管理水平，助力精細(xì)化運(yùn)營管理改革；可引導(dǎo)醫(yī)院收治疑難危重病人，全面提升醫(yī)院學(xué)科影響力、規(guī)范醫(yī)療行為，是推動臨床路徑的良好契機(jī)。與此同時，drgs還可體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分調(diào)動職工積極性，真正實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。因此，將drgs應(yīng)用于醫(yī)院績效管理意義重大，且勢在必行，科學(xué)應(yīng)用后，可最終達(dá)到患者、醫(yī)院、職工三方共贏局面。
參考文獻(xiàn)：
[2]鄧曉虹.北京drgs系統(tǒng)的研究與應(yīng)用[m].北京：北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社，2015.5（2017.2重印）。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十五
20xx年下半年，我院領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)《平江縣衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核辦法（試行）的通知》平衛(wèi)[20xx] 04號文件精神，成立了績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，以醫(yī)院績效提高工作質(zhì)量和效率，更好的為病人服務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展為目的，以堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則制定了南江鎮(zhèn)中心衛(wèi)生院工作人員考核實(shí)施方案。
一、績效辦制訂了各崗位員工的考績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)和績效分配方草案，經(jīng)院委會、各科室主任護(hù)士長多次修改，職代會討論全體通過方案。
二、組織全院職工學(xué)習(xí)了績效考核方案和各崗位工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
三、考核分定期考核與平時考核、院領(lǐng)導(dǎo)考核與科室考核相結(jié)合，院內(nèi)考核由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對各線的考核，科主任、護(hù)士長負(fù)責(zé)對本科室人員的考核，每兩月考核一次，考核結(jié)果與獎金掛勾。
四、加強(qiáng)了成本管理，對各科室財(cái)產(chǎn)器械進(jìn)行了盤底建賬，建立了財(cái)產(chǎn)物資管理制度及財(cái)產(chǎn)物資報(bào)廢賠償規(guī)定。
五、對全院成本進(jìn)行了分項(xiàng)分科室登記，每月匯總反饋，為領(lǐng)導(dǎo)提供了各項(xiàng)成本費(fèi)用開支情況，各科室成本節(jié)約意識大大增強(qiáng)，杜絕了長明燈、長流水。
六、通過績效考核大大調(diào)動了員工的工作積極性，今年病人比去年住院病人增加66%，醫(yī)務(wù)人員的主動服務(wù)意識增強(qiáng)，病人滿意度達(dá)98%，杜絕了醫(yī)療護(hù)理投訴。
一、有的干職工對績效考核的目的意義認(rèn)識不夠。對成本核算難以接受。
二、績效考核工作經(jīng)驗(yàn)不足。
一、加強(qiáng)對管理人員的績效考核培訓(xùn)。
二、每季對醫(yī)院成本進(jìn)行分析，掌握成本數(shù)據(jù)。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十六
隨著醫(yī)院管理體制改革的深化和社會對護(hù)理工作的多元化要求，如何提高護(hù)理質(zhì)量，為患者提供優(yōu)質(zhì)、科學(xué)、便捷的護(hù)理服務(wù)，將護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理工作量的量化考核有機(jī)的結(jié)合起來，充分激發(fā)和調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性，進(jìn)行科學(xué)的績效考核，成為擺在護(hù)理管理者面前的迫切問題。本院經(jīng)過三年的臨床績效管理與實(shí)踐，通過科學(xué)、實(shí)用的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，與客觀的績效管理相結(jié)合，體現(xiàn)了工作業(yè)績與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)性，充分發(fā)揮了護(hù)理人員的個人潛能和工作主動性，達(dá)到了激勵效果，工作效率、工作質(zhì)量、護(hù)理人員及患者的滿意度均得到了明顯提高。
1? 前期調(diào)研
1.1經(jīng)過與護(hù)士交流及多方征求意見、查閱資料等方式確定制約護(hù)理工作發(fā)展的首要因素就是“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的分配機(jī)制得不到落實(shí)。多年來一些年資高、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員以身體不好，或論資排輩等隱形因素借口不上夜班，上夜班的護(hù)理人員多數(shù)為新護(hù)士或年資低的護(hù)士，她們付出的辛苦很多，但得不到相應(yīng)的報(bào)酬，抱怨情緒很大，應(yīng)付工作的思想嚴(yán)重。
1.2護(hù)理工作的分工協(xié)作性，使各班護(hù)士履行本班職責(zé)時又必需與其他班次進(jìn)行合作，就形成了各班工作經(jīng)常有交叉現(xiàn)象。因此很多護(hù)士喜歡在辦公室做護(hù)理記錄或處理醫(yī)囑，而不愿意做直接護(hù)理工作，如進(jìn)病房搞治療或基礎(chǔ)護(hù)理等。造成臨床一線護(hù)士接觸病人最多，工作最辛苦，最有價值，但績效工資與其他護(hù)士沒有區(qū)別。
1.3激勵措施僵化，達(dá)不到動態(tài)調(diào)整的目的`，因此也就失去了激勵的意義。
2? 運(yùn)作框架
我院護(hù)理質(zhì)量考核實(shí)行百分制考核，其中護(hù)理質(zhì)量權(quán)重40%，護(hù)士工作量權(quán)重40%，護(hù)士職業(yè)成長與發(fā)展10%，病人滿意度及職業(yè)道德考核占10% 。全院各職能部門分別占權(quán)重比，其中護(hù)理部占30%。
2.1護(hù)理質(zhì)量考核? 全院分三個層面對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行考核，有護(hù)理部、護(hù)理質(zhì)控組織形成的六個小組、科室質(zhì)控管理組織等三級質(zhì)控管理組織。按照護(hù)理質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行每月一次的考核，護(hù)理質(zhì)量考核按百分制進(jìn)行。其中占全院權(quán)重的30%。護(hù)理技術(shù)操作質(zhì)量、文書書寫質(zhì)量、特一級及基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、消毒隔離質(zhì)量、科室管理質(zhì)量及病區(qū)管理質(zhì)量均納入護(hù)理質(zhì)量考核范疇。
2.2護(hù)理工作量考核
2.2.1統(tǒng)計(jì)方法
2.2.1.1將護(hù)理的統(tǒng)計(jì)與his系統(tǒng)相結(jié)合，能進(jìn)入系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)均采取電腦直接統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行。不能進(jìn)入系統(tǒng)的采取手工統(tǒng)計(jì)。
2.2.1.2每項(xiàng)護(hù)理工作均按操作程序賦予時間，以計(jì)時法進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
2.2.1.3操作風(fēng)險及難易度在護(hù)理質(zhì)量考核中進(jìn)行體現(xiàn)及評價。
2.2.2統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目
2.2.2.1直接護(hù)理項(xiàng)目:如:各種用藥、各項(xiàng)處置等。
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2.2.2.2間接護(hù)理項(xiàng)目:如:辦公操作、文書書寫、基礎(chǔ)護(hù)理、病室環(huán)境等項(xiàng)目(此類項(xiàng)目進(jìn)行模糊計(jì)時法)。
3? 考核方法
3.1成立三級護(hù)理績效考核組織? 護(hù)理部、護(hù)理質(zhì)控六個小組、各科室質(zhì)量控制小組。每月各質(zhì)控組織分別進(jìn)行考核,考核內(nèi)容由護(hù)理部按百分制匯總,再按30%比例換算得分后交績效考核辦公室。
3.2制定工作量核算原則
3.2.1工作量統(tǒng)計(jì)按照計(jì)時法計(jì)算，各項(xiàng)護(hù)理操作均制定標(biāo)準(zhǔn)的時間測定時數(shù)。如靜脈輸液(包括配液)6分鐘,肌肉注射(包括抽藥)4分鐘,將統(tǒng)計(jì)的工作量次數(shù)與時間相乘得出護(hù)理人員每日的工作時數(shù)。
3.2.2各科室工作量統(tǒng)計(jì)由兼職護(hù)士專項(xiàng)管理此項(xiàng)工作,護(hù)士長做好督導(dǎo)。
3.2.3通過每名護(hù)士每月的工作時數(shù)及各崗位人員的權(quán)重系數(shù)進(jìn)行計(jì)算,得出每名護(hù)士每月的績效薪酬。
3.2.4各級護(hù)理管理人員要對統(tǒng)計(jì)工作高度重視,嚴(yán)格做好監(jiān)管工作。
4? 激勵措施
4.1全院按百分制考核,以科室為核算單位,1分占全科總績效的1%。
4.2護(hù)士長系數(shù)1.5,參加倒班護(hù)士系數(shù)1.3,長白班護(hù)士1.0。
4.3每加班延點(diǎn)超過2小時獎勵0.2分,全年不允許加班超過5分,在省級以上雜志發(fā)表文章者第一作者加1分,科內(nèi)帶教老師加1分,滿意度調(diào)查受表揚(yáng)護(hù)士每次加0.5分,考核科室總分前三名的科室加1分,后一名的科室減1分。
4.4績效考核成績作為科室及個人評優(yōu)、評先、晉升、晉職的重要依據(jù)。
5? 討論
績效考核是現(xiàn)代管理過程中非常成熟的管理模式，在各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)中廣泛應(yīng)用。近三年來，我們立足基層醫(yī)院的狀況，實(shí)施了適合我院的績效管理考核辦法，將護(hù)理質(zhì)量與工作量緊密的結(jié)合起來，對激發(fā)護(hù)理人員的工作熱情起到了明顯的促進(jìn)作用。
5.1通過護(hù)理人員工作的計(jì)時法，能夠?qū)Φ拱嘧o(hù)士的工作積極性有極大的提高，達(dá)到了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的目的。
5.2白班護(hù)士的績效工資指數(shù)低于倒班護(hù)士，使白班護(hù)士主動自愿參與倒班，解決了科室人員管理的難點(diǎn)，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍。
5.3白班護(hù)士工作不進(jìn)行計(jì)時，其所有工作均在護(hù)士長視線內(nèi)，基本起到了激勵和督導(dǎo)的作用。
5.4護(hù)理部能夠通過護(hù)理人員平均每日工作時間，直觀的了解各科室的工作量與工作質(zhì)量的關(guān)系，能夠?qū)Ω骺剖易o(hù)理質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)分析及評價。
5.5通過全方位的績效考核，各項(xiàng)護(hù)理工作基本納入了護(hù)理管理體系。患者滿意度由原來的87%提高到97%，得到了醫(yī)院及社會各界的高度贊揚(yáng)。
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醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十七
根據(jù)xx市和食品藥品監(jiān)督管事局文件精神、貴港市食藥（20xx）13號文件等有關(guān)文件精神，為充分調(diào)動我院員工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵機(jī)制，提高服務(wù)水平和工作效率。結(jié)合我院實(shí)際，我院對在職員工進(jìn)行了年度績效考核，現(xiàn)將績效考核工作總結(jié)如下：
成立以院長為組長，醫(yī)院理事會為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，公開、公平、公正地對每位員工進(jìn)行考核。
堅(jiān)持公益性的辦院原則，實(shí)行績效考核與社會效益相掛鉤，堅(jiān)持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核辦法，以基本公共愛眼醫(yī)服務(wù)和基本醫(yī)療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院員工全面履行職責(zé)；堅(jiān)持自我測評與定期考核相結(jié)合；做到隨時能接受上級領(lǐng)導(dǎo)的督查考核；考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當(dāng)拉開差距的原則。
績效考核內(nèi)容主要包括德、勤、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、否決性指標(biāo)等。
（一）德、勤考核是指對員工的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、院紀(jì)院規(guī)遵守情況和各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率情況。
（二）服務(wù)質(zhì)量
（2）護(hù)理質(zhì)量；
（3）公共醫(yī)療服務(wù)；
（5）輔助科室；
（6）財(cái)務(wù)管理，包括財(cái)政投入、項(xiàng)目投入、自身投入等。實(shí)行收支兩條線管理，經(jīng)費(fèi)支出實(shí)行預(yù)算制，嚴(yán)格執(zhí)行國家財(cái)政政策、財(cái)經(jīng)紀(jì)律和會計(jì)核算制度。
（7）藥房質(zhì)量。
（三）、服務(wù)數(shù)量根據(jù)各崗位，結(jié)合愛眼醫(yī)院實(shí)際，工作完成一定任務(wù)。
（四）群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個員工實(shí)行滿意度測評。
（五）否決性指標(biāo)是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當(dāng)月有否決票的無績效工資。
（六）考勤
（1）嚴(yán)格實(shí)行24小時值班制度；
（2）每天自覺按時上下班、值班和交接班；
（3）按時參加集體會議和學(xué)習(xí)；
（4）喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工。
（七）考核標(biāo)準(zhǔn)
（1）員工根據(jù)考核細(xì)則的要求，采取百分制考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤、指標(biāo)占45%、、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)占35%、群眾滿意度指標(biāo)占20%。在考核中，各項(xiàng)分值扣完為止，不執(zhí)行負(fù)分制。
（2）院長由市愛眼醫(yī)和食品藥品監(jiān)督管理局考核；
院考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照績效考核方案結(jié)合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結(jié)果在院內(nèi)公示三天，若無異議再上報(bào)市局備案。
（八）考核時間：20xx年12月18日。
（九）考核結(jié)果全院在職員工35人，院長由市董事會進(jìn)行考核，應(yīng)考核34人，實(shí)際考核34人95分以上20人，90―94分以上14人，經(jīng)公示三天無異議。
醫(yī)院績效申請書（通用18篇）篇十八
為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時報(bào)告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確保患者就醫(yī)方便、快捷。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。
針對部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識不強(qiáng)、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強(qiáng)對職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強(qiáng)醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護(hù)士大會，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識和責(zé)任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內(nèi)容、會方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實(shí)現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時，我們針對個別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報(bào)銷時，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個多小時的教育溝通，使其最終認(rèn)識到了自己的錯誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。
一是繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項(xiàng)醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護(hù)理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項(xiàng)規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時采取應(yīng)對措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實(shí)《山東省病歷書寫基本規(guī)范（20xx年版）》、《護(hù)理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險意識、服務(wù)意識和安全意識，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。
活動實(shí)施方案，召開了動員大會及活動的實(shí)施計(jì)劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
4、開展三個一活動，主動轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個一”活動，即每月“一次科早會、一次科務(wù)會、一次志愿者活動”。
一、加強(qiáng)院務(wù)公開，讓患者明白消費(fèi)。針對新農(nóng)合報(bào)銷流程和比例、藥品價格等熱點(diǎn)問題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報(bào)銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
二、一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進(jìn)、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
病人入院時加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個人財(cái)物安全，加強(qiáng)巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。