護理的目標是通過提供高質量的護理和照顧，使患者恢復健康并改善生活質量。以下是一些經驗豐富的護理專家和優秀的護士編寫的護理總結，非常值得閱讀和學習。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇一
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優、年終獎金發放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數+崗位系數）×獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇二
一、績效工資的分配原則按醫院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據現有職稱、工作年限、業務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據各科室實際情況，調整不同班次系數。
建議：
各班次系數：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫院規定的領取科室人均獎金的1.2系數。
附：根據醫院規定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數折半，兼任多項工作者，系數按最高一項加，不累計。
三：加扣分數
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態度被病人或家屬投訴到醫院、護理部，扣科室當月質控分數2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數2分。
5.未嚴格交接班，出現差錯、丟失物品扣當事人績效分數1分，根據情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫院、護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發型不合要求），護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發現，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發現，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區護士長發現，每次扣當事人績效分數2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇三
科室將護士獎金按績效進行二次分配，從：“德、能、勤、績”四個方面的內容進行考核分配，獎懲機制分配方法如下：
1、滿意度：病人對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣50元/一次。
2、醫生對護士工作服務態度不滿意被提名投訴：扣30元/一次。
3、不履行自己崗位職責被同事提名投訴：一次扣20/一次。
4、上班長時間聊電話、玩微信、游戲等：一次扣20/一次。
1、已通知的學習和會議，未參加一次處50元。
2、理論考試和操作考試不合格，每次各處50元。
4、主動上報安全隱患事件：堵護理不良事件一例獎5元，隱瞞不報發現一例扣50元，造成不良事件的責任人，按情節嚴重程度處：第一次100元、第二次200元、第三次300元等遞加（如：壓瘡、接錯瓶、加錯藥、發錯藥、已開的長短囑醫囑未及時給病人使用等）。
1、無特殊原因未準時參加晨會，一次各處20元。
2、每班未提前15分鐘到崗及導致交接班不清，各扣5元/一次。
3、勞動紀律方面：白班護士不能穿好工作服準時到崗,上班遲到5分鐘內扣5元/次，10分鐘扣20元/一次，情節嚴重者另處。
6、輸液巡視卡未掛床尾、接瓶未及時簽字、未調輸液滴數：一例扣5元。
7、治療臺面及治療盤用后未及時清理干凈、消毒液瓶蓋未蓋好一次各扣5元。
8、用過止血帶未及時浸泡或浸泡未及時清洗晾干一次各扣5元。
1、質控自查：未按相應職責做好當班工作扣5元/項。
2、自己安排時間認真完成所分管事物和質控檢查，每月獎20元。
3、查牌護士每周5天，每月獎20元。
4、經濟核算員每月獎20元.
5、護理文件書寫或其他出現同一錯誤未改進，每次扣10元。
6、需要重抄的護理文件，責任人未口頭或短信通知重抄者或護士長，導致重抄不及時處50元，重抄者接到通知未及時重抄處50元。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇四
績效考核是深化優質護理服務關鍵環節之一，陜西省人民醫院于2010年底啟動各級護理人員績效考核實施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風險高、技術性強和臨床一線護士崗位傾斜的原則，實現多勞多得，優績優酬的良性分配機制。實施半年多以來，極大地激發了護理隊伍的工作積極性和主動性，提高了護士業務素質和職業價值感，保障了護理質量和安全，成為進一步深化優質護理服務的重要舉措，使臨床護理服務再現新局面、新氣象，使"優質護理服務示范工程"得到穩定持續的發展。主要體現在以下六個方面：
一、實行按勞取酬，激發護士的工作動力。各臨床科室結合本科室工作特點，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術難度等各項要素進一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個人績效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動了護士的工作積極性和服務熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業務要求相符合的條件下，積極主動承擔工作任務，扭轉了臨床工作干多干少一個樣的局面。
二、實行按崗設酬，體現護士個人業務能力。績效考核的實施，打破了以往按照職稱進行績效工資分配的模式，實行因崗設酬，即按不同崗位工作性質設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實施按能力上崗的績效考核分配辦法，建立了各級護士業務發展的平臺，促進了護士業務層級和梯隊的建設，使護理人員個人業務能力和職業價值得到體現，促進了護理隊伍的整體發展。
三、實行優績優酬，強化護士工作自我約束力。實行績效分配與工作質量、病人滿意度、同行評價等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的`質量意識、責任意識顯著增強，大家自覺履行各項職責、扎實落實核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發生率大幅度降低，服務質量顯著提升。
四、績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制。通過對個人的績效考核，將考核結果納入個人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個人評優、進修學習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績直接相關，形成個人激勵和護理隊伍發展的長效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。
五、實施獎優罰差，增強了護理團隊的活力。績效考核方案不僅對護理人員實施工效掛鉤的考核辦法，同時建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質量及服務效果進行綜合考核評價，其結果作為醫院動態調整臨床科室分類(不同類別人均分配績效工資基數不同)和年度評選先進集體的基本條件。考核優秀的護理單元和個人成為先進典型帶動整體隊伍的進步;考核較差者有了明顯的危機意識，主動查找不足，積極促進工作改進，激發了護理團隊積極奮進的動力，護理人員主動學習的風氣悄然升起，專業水平的提高成為個人的自覺行為，護理隊伍的整體業務素質和服務能力不斷提升。
六、實施病區管理者的績效考核，激勵護士長不斷創新。實施方案將工作作風、管理能力、科室特色建設、專科護理發展、病區綜合服務效果等方面作為護士長績效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創新管理舉措，落實多種模式的責任制整體護理，開展特色服務，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務水平不斷攀升。
績效考核的實施，切實起到撬動大家工作積極性、主動性、強化責任意識、服務意識以及體現個人職業價值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發展態勢，對保障醫院優質護理服務長期發展及進一步深化內涵建設起到極大的促進和推動作用。
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護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇五
考核辦法
1、基礎分：每人50分；（基數1分5元）
2、行政分：護理長、培訓?助理各加10分；二者合一的加15分；
3、職稱分：有護理證加5分，承擔工作任務加30分；
4、特殊分：白班（a）中班（p）各加1分、晚班（n）加4分；
6、獎勵分：每個護理組每月評選1－2名星級護理員；每顆星加35分；普通護理員獎勵分：受到家屬書面表揚的獎勵5分、職能部門滿意度調查時受到口頭表揚的獎勵5分、為護理個案獻計獻策并被實施的獎勵20分、積極參加各項活動的獎勵5分、為老人娛樂生活出節目的獎勵10分、積極投稿表揚好人好事的獎勵5分。）
7、扣罰分：未完成院內要求參加培訓的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內規章制度?（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護理部核心制度?（3分／次）、護理規范（3分／次）、護理員崗位職責（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現不良事故（1）輕微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。
個人績效分=基礎分+行政分+職稱分+特殊分×個人工作質量評價分﹪+獎勵分—扣罰分
個人績效考核內容
注解：
七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業、家庭情況、特殊生活習慣、護理重點。
老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。
護理記錄：
2、老人睡眠、補充水果時間及老人大、小便時間、次數；
3、老人在室外日光浴時間；
4、老人洗澡、洗腳的時間；
星級護理員條件：
1、符合參加考評條件的；
2、理論和實操考試及格的；
3、總分在185分以上的；
護士績效考核方案（第二篇）
不同的崗位,績效考核管理?制度也不同.那么,一名護士,其績效考核制度是怎樣的呢?你想,不妨閱讀這則護士績效考核制度范本,希望大家從中如何...
不同的崗位，績效考核管理制度也不同。那么，一名護士，其績效考核制度是怎樣的呢?你想，不妨閱讀這則護士績效考核制度范本，希望大家從中如何績效管理工作。
1 護理人員績效考評的定義
護理人員績效考評對各級護理人員工作中的成績和系統調查、分析、描述的過程。護理人員績效評價需要的信息包括被評價人員在工作中了哪些;的組織成本投入是多少;對組織的經濟效益和社會效益帶來多大。換而言之，考核和評價護理人員工作的、、效益。
2 護理人員績效評價在醫院護理治理中的作用
2.1?人事?決策作用?業績評價，有利于護理治理者對護理人員客觀公正的評價，為醫院和識別人才和使用護理人員了客觀依據。
2.2 診斷作用?對工作業績的評價，治理者可以護理人員的素質、工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并原因分析，培訓和內容，制定有性的培訓計劃，對人員培訓的性、培訓內容與工作內容緊密、優化護理隊伍結構作用。
2.3 激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起作用的激勵和約束機制，對調動人員的性作用。業績評價結果可以幫助治理人員護士對組織的，以此組織獎懲決定的依據。客觀的考核結果對成績優異者獎勵，對工作低劣者懲罰，是獎懲公正性的措施。
2.4 教育和治理作用 護理人員績效評價的主要是與維持組織的高。對護理人員的工作評價，治理可以人員、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以用較少的人力?資源勞動，使各護理崗位的人員，。
3 績效考核指標及程序績效考評是系統的過程。
的績效治理系般由三組成：績效標準，即界定績效的考核指標各指標的內容和權重;考評績效，即制定出、可操作性強的考評方案并實施的過程;反饋績效，即或治理人員與被考評者溝通績效考評的過程。
3.1 以工作說明書和組織為依據績效標準護理人員的績效評價與某固定的標準相才得出較公正的結果。護士的工作標準越，績效評價的結果才。標準的制定以工作崗位的要求為依據。績效評價標準包括兩類內容：(1)工作職責、工作的質和量指標。(2)被評價者程度，其的指標有的工作要求和工作標準。評價指標對工作的程度上的差異，，應每項崗位職務的評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的程度。將考核項目分為7大項：專業資歷10，學習能力10，能力25，工作業績25，專業創新能力10，醫德醫風10，榮譽稱號10，內容可視各情況而定。
3.2 考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將護理人員或護理治理人員的工作與所制定標準，并分析評估。
3.3 反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件的工作將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士的工作情況外，還可治理者與護士一起分析工作中的改進措施。評價反饋時治理者傳遞表揚和建設性批評兩的信息，這對護理治理人員和護士來說考驗。信息反饋不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的，對今后的工作極為不利。治理者的是既強調護士工作中的.，就護士在工作中需要改進的，并制定改進計劃，以今后的工作績效。
4 護理人員績效評價的方法
護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。評價目的，評價方法具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的性;效度是指評價所期望的程度。目的、條件、情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合績效評估性的要求。選擇的評價方法應體現組織和評價目的;評價能對護理人員的工作正面作用和激勵作用;使用的評價方法能較客觀地評價護理人員的工作;評價方法簡單，易于操作;評價方法節約成本。下面分別介紹運用的幾種績效評價方法。
4.1 考核清單法
4.1.1 簡單清單法 即將護理人員標準績效用菜單列舉，再將被考評護士的績效與之對照，把相符者勾選。績效評估者則勾選出的項目對被考評者評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態與;(2)工作，總能按時所布置的任務;(3)與同事合作、相處融洽。
4.1.2 加權總計清單法是指將護理人員績效按維度評分，再各維度績效在總績效中的性其權重，最后加權總計(見表1)。
4.2 排序法 又稱分級法。評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員每人績效的優劣程度，，每人的等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。其主要局限是當護士業績相近時難以排序。
4.3 敘述法?評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。方法側重于描述護士在工作中的，而日常業績。其內容、不拘一格，維度、刻度，也數據、格式，簡便易行，至今仍使用。純定性式的評語，難免帶有評估者的主觀印象，難以評價和分析。
4.4 要害事件法?評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作記錄下來評價依據的方法。當護士的某種對或組織的工作和效益產生是消極的重大時，護理治理人員應當把它記錄下來，的事件稱為要害事件。在業績評價后期，評價者應綜合紀錄和資料對護士業績評價。
4.5?治理法 “治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著《治理實踐》中最先的。治理法非凡和護理人員的。它評價員工業績的方法。運用治理評價可以將評價關注的從護理人員的工作轉移到工作業績，評價人的作用則從傳統評價法的公斷人轉表1 加權總計清單法工作績效評估表(略)換成工作顧問和者;被評價護理人員在評價中的作用也從消極的旁觀者轉變成的者。現舉例說明運用方法的程序：護士與其直接護士長一起制定工作績效，在如何，護士長護士的自由，并過程中必要的支持與。在評價后期，護士和護士長要評價，護士長檢查預定的程度，然后與護士一起解決遺留問題需的措施。在評價面談時，解決問題的僅僅是另談話，其目的是計劃幫助護士在工作中進步。，為下評價，并重復上述評價過程。總之，績效考評的性將有助于護理人員和治理者正視績效考評，并以的這項工作。績效考評主要服務于治理和發展兩個，目的是組織的運行，護理人員的職業技能，護理工作的良性發展。績效考評體系的性還對醫院整合人力資源、關系意義。不或不符合的績效考評，不會正的、的激勵，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。，不管是治理者普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在。
為更好地調動和發揮護理人員的工作積極性和創造性，體現按勞分配，根據護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據實際工作動態管理?分配系數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工?作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
1工作量分(班次分)：白班5分(a班)，小夜班6分(p班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。
2工齡分：工齡*0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
3系數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用?期半年年后系數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考核通過，試用?期半年后如取得執業證書并能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數至0.5直至考核通過為止。其他護士系數1.0。
4職稱：工資體現。
5職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
6獎勵：(按獎懲條例)
7懲罰：(按獎懲條例)
8質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班?6+大夜班?7+白班?5+工齡分)?系數?職務?職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數?護理組績效總分?個人績效總分。
3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
1上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
2未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
3上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
4上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
5在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態度
1上班著裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
2與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。
3病人或家屬投訴護士態度不好，經核實無誤一次扣20元。
4工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
1未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
2未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元?次。
3違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度?，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，并上報護理部。
4護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在核對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元?處。
5各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
6發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
7護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。
8業務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。
9無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。
10質控員未履行單月質控職責扣10元。
11新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
1參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
2滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
3及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。
4第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
5受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
6全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。
7擔任新護士導師者每月加津貼20元。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇六
根據2月7日董事長在《踐行企業理念，推進戰略轉型》會議中講話內容，按照集團總經理要求，技術研發監督辦公室制定2014年技術員工晉級考核方案，目的提升技術人才隊伍能力建設，以促進技術革新升級，產品更新換代。
一、技術人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開原則：必須對技術人員實施科學、合理、公正的績效考核，才能激勵員工在工作中形成學技術、鉆技術、比技術的氛圍，只有這樣才能提高大家業務素質，促進企業技術不斷進步。
2、差別原則：不但要考核每位技術人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績，給企業帶來多少效益價值，2012年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過2012年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀原則：在評價技術人員工作業績時，一定避免人為的主觀因素，要把制定的《技術人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術人員的業務知識，在產品和技術兩個創新中做了多少成績，為科技創新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執行原則：為了提高生產設備的使用壽命和提高生產效率，設備使用人員應對設備進行預防、維護和保養，2014年所定級的技術員工必須接受生產設備運行考核，如果因責任心不強、技術失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被-迫停車的和出現產品質量問題的，由生產設備運行考核小組評定考核，根據停車時間和造成的損失扣發該車間相應班組技術人員1-3個月的技術津貼，情節嚴重的取消技術資格。
二、技術人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產車間、配電部門、機修車間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產技術人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術人員晉級考核內容
業務考核包括業務知識理論考試、技術創新能力評定、承擔科技工作的業績、思想品德、工作態度評分。
1、業務知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學習資料提交集團技術研發辦公室，由集團研發辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來負面影響。
2、產品創新能力和技術創新能力評定
產品創新能力在產品多樣化、高端化、實用化做了哪些建議和創新，由車間主管評分。
技術創新能力，技術員工在平時工作中把解決了什么技術難題和工藝革新、成本降低、產品改進等方面成果為企業帶來的價值。
3、為科技創新平臺建設做出的業績
考核技術員工為公司以高新技術企業、創新性示范企業、重點實驗室等為內容的科技創新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術支持。
4、思想品德、工作態度考核
對技術人員工作熱情和工作積極性方面所進行的考評，只有高尚的品德才能樹立深度的責任感，沒有責任感一切工作都是無稽之談。而工作態度影響著員工的工作業績和能力，通過對態度的.評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學習也不知道外邊情況，別說自己技術能力處在行業前端了，其實已經落后很多還不知道，缺乏客觀看問題和工作的態度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術定級考核的條件
1、一級工是企業技術員工最高榮譽，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實際選定課題，并積極帶領相關人員進行研究，取得技術成果為企業創造經濟效益。經考評小組認定后報集團公司總經理最終審定。
2、申報二級工考核定級的員工：技術領域的帶頭人具有很強的創新意識，能夠將取得的成果和新點子善于付諸實施帶來實際效益。積極參與科技創新和產品創新，能夠獨立或協助技術骨干完成創新成果。
3、申報三級的員工為生產技術骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術故障，具有創新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進步。
4、申請四級工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見的問題及時做出預判，并能及時處理，工作中能向新員工員工傳授經驗，積極向比自己高的員工學習，積極參加與技術創新活動。
五、考核的組織實施
1、參加考核的人員經本單位主管推薦后到各科研中心報名。
2、集團公司組建考評組，由各公司總經理、分廠廠長、各單位生產主管和科研中心專職人員組成，由集團公司技術研發監督辦公室審核，并上報集團公司總經理簽字批準。
3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進行排序。
4、考核結果和內容進行公示一周，一周后無異議確定完成晉級考核。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索技術人員績效考核方案。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇七
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關系和諧發展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考核，由醫教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考核，由經營部組織。
學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考核，由醫教部組織。
國家政府相關法規;醫院各項管理制度(《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫院下達的任務為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數)，門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數;當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫院規章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫療質量：基本配分：100分。
按醫院現有的醫療質量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
(1)儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇八
為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和諧發展。
（一）考核小組：
組長：周祖山。
副組長：游志剛（常務）孫家濤。
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正。
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作。
1）、醫療、醫技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織；
患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
以醫院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見xx年度預算。
按醫院給各臨床科室制定的業務目標超額完成后，超額完成的'收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數，個人系數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0、85考核發放，科主任按0、9考核發放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85x個人系數+質量考核結果。
質量考核總配分100分。績效工資=財務指標x個人系數+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫療質量：基本配分：100分。
在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。
（三）、科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛生秩序：整齊清潔，規范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫患關系：基本配分：100分。
醫患關系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關系的融洽程度及狀態。
（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇九
對于公司倉庫人員的績效管理，那一定是倉庫管-理-員及倉庫主管等工作人員等。為提供倉庫工作人員的積極性，以下為倉庫績效考核制度的范本，可供參考。
為調動倉庫人員的工作積極性和提高倉庫的工作效率，特制訂本方案。鑒于倉庫部門的工作多為事務性工作，對倉庫人員的考核，主要依據其基本職責的履行及工作目標的達成情況。
本方案主要由倉庫主管負責監督執行。倉庫主管根據每個員工每天的工作完成情況，依據本方案的相應標準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期內，各個員工的初始考核分數均為100分，每月底根據每位人員不同工作表現進行匯總，結果匯總出來后，按照本方案的相應標準對各個員工給予相應的績效獎金，績效獎金與其工資一同發放。
入庫流程考核細則：
5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
出庫流程考核細則：
5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導致貨物殘損的，追究當事叉車司機的責任，扣其考核分數3分。
其他考核細則：
4、一周內有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數3分，一月累計超過三次(含三次)的扣5分，累計超過五次(含五次)的扣10分。
考核方案執行的有關細則：
績效獎金計算的有關細則：
1、被考核者每月的考核分數底于60分者，不予發放當月的績效獎金;
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護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十一
1．按照公平、激勵、竟爭的原則建立護理人員績效考核綜合量化指標、評論標準及考核項的分值等內容。
2．成立考核委員會，按照沂南仰成醫院護理人員崗位績效考核標準負責每月一次次對全院護理人員績效考核。各科護士長每周一次對本科護理人員績效考核，于下周一上報醫院。
3、考核委員會成員必須堅持公平、公開原則，對照績效考核標準對所有護理人員進行考核，同一崗位執行相同的.考核標準。
4．考核評價結束后，考核委員會應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
5．如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并且有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。考核委員會應在接到員工考核申訴后的5個工作日內給予解決。
6．考核結果將于考核、職位晉升、培訓要求、獎金發放、薪資調整等方面掛勾。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十二
（二）適用范圍。
本公司所有技術研發人員。
（三）考核指標及考核周期。
針對技術研發人員的工作性質將技術研發人員的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力考核。
（四）考核關系。
（一）工作業績指標。
研發人員新產品開發周期實際開發周期比計劃周期提前天30。
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少于15次。
研發成本降低率研發成本降低率達到以上10%。
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態度指標。
工作態度考核表。
標準得分標準得分標準得分標準得分。
工作責任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學習意識強烈20有16一般12無420。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十三
| 責任心 | ? 工作積極認真、細心。 | ?? 8??? | | |
| 效 率???? | 10 | | ||
| 品 德 操 作??? | ? 5 | | | |
| 儀 表 行 為? | ?著裝整齊、儀表行為規范。 | ? 5 | 違反一個項目一次扣1分? | |
| 優 質 服 務 | ?5 | | ||
| 團 隊 精 神? | ?團結協作，有良好的團隊精神。 | ?5? | | |
| 溝 通 協 調 | ?上下級相處融洽，善于溝通。 | ?5 | | |
| 成 本 意 識 | ?節省物力 ，避免浪費。?? | ?5 | | |
| 安 全 意 識 | ???? | ?5? | | |
| 考 勤 | 全勤，遵守考勤制度。???? | 8 | | |
| 科 室 管 理 | ?5?? | | ||
| 基 礎 護 理????? | 工作落實，無發生褥瘡。 | ? 8? | | |
| 理 論 知 識? | 5 | | ||
| 技 術 操 作 | 5? | | ||
| 護 理 文 件? | ?????????? | ? 8? | | |
| ? 無護理差錯事故? | ?8 | | ||
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1 護理人員績效考評的定義
4 護理人員績效評價的方法
4.1 考核清單法
4.5 目標
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十四
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規范學校對管理人員的工作業績、能力和態度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學校考核領導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導。考核領導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創新點等方面。
常規工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統計被考核人的得分情況，統計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發放
學校每月發給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據考核結果進行發放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發放，考核結果主要作為年終考核的重要依據。
針對工作出現重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發一定比例作為懲罰，扣發比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發放。
附：
學校考核領導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人 | 部門 | |||||
職務 | 被考核時間段 | |||||
類別 | 主要內容 | 分值 | 自評 得分 | 民-主 測評 得分 | ||
工作態度 | 10 | |||||
管理能力 | 10 | |||||
重要任務完成情況 | 50 | |||||
未完成工作及 存在的問題 | （含工作失誤、 過失行為） | 20 | ||||
亮點工作 | 10 | |||||
其他說明 | 總分 | 100 | ||||
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創新性、突出性等工作；3、出現重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十五
1.1 本制度為xx紡織集團(以下簡稱集團)財務部員工績效考核制度 。
1.2 本制度適用于集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。
第二條?? 目的
2.1.為規范集團財務人員的管理和提高其工作能力,做到獎優罰劣，淘汰不合格員工。
第三條???? 職責
3.1.集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考核制度，經集團總經理批準，由財務總監負責監督執行,財務經理負責組織實施。
第四條?? 要求
財務部員工績效考核制度
4.1.被考核人員：
財務部經理、主管、會計人員
4.2.考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法，每?? 月度及每年度進行。
4.3.2.述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月 底交書面述職報告給上級主管領導。
4.3.3.上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
4.4.考核時間：
4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事部(企業管理部)匯總，經總經理審核后，報人事部備案。
4.4.2.年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經總經理審核后，報財務部。
4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
4.5.考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
4.5.1.崗位職責考核(考核的重點)：?指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。
基本考核要素由集團規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
4.5.2.能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的.工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.5.4.組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規范等。
說明：2—4項考核占總考核分數的30%。
4.6.考核等級：
http://級(優秀級)95—100分，工作成績優異，有創新性成果。
http://級(良好級)80—94分，工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
http://級(合格級)65—79分，工作成果均達到目標任務要求標準。
http://級(基本合格)60—64分，工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
http://級(不合格)59分以下，工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
4.7.考核紀律：
4.7.1.上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
4.7.2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
4.7.3.考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4.7.4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
4.7.5.弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
4.8.財務部工作職能和考核標準
4.8.1.具體工作職能：
4.8.1.1.按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
4.8.1.2.依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，并積極籌措資金，合理地分配調度資金。
4.8.1.3.遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。
4.8.1.4.嚴格按國家規定的現金使用范圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
4.8.1.5.負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。
4.8.1.6.計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
4.8.1.7.參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，并負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。
4.8.1.9.定期進行會計資料匯總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
4.8.1.10.收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。
4.8.1.11.協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，并實施過程監督。
4.8.1.12.按照國家審計法規、集團財務審計制度的規定，集團領導的具體指令，負責做好集團內部的各項審計工作。
4.8.1.13.完成總經理交辦的其他工作任務。
4.8.2.工作考核標準(主要項目)
4.8.2.1.能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，并且圓滿地完成。
4.8.2.2.建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織集團的各項財務活動，促進集團財務管理工作的科學化。
4.8.2.3.能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。
4.8.2.4.按照集團整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，并制定出切實可行的財務預算計劃，并且積極為集團籌措資金和合理地調度使用資金，為集團的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。
4.8.2.5.通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為集團理財當家的作用。
4.8.2.6.集團審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為集團領導把好了經濟審核監督關。
4.8.2.7.
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規范的運作要求進行，并且做到了工作質量到位，工作效率較高。
4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
4.9.執行時間：本制度從下發之日起執行。
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護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十六
銷售績效方案如同企業的其它管理制度一樣，沒有統一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”。績效方案優劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業發展的需要。由于企業所處的行業、發展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業所處的發展階段
企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處于發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨著企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。
1、對于處于發展初期階段的企業
在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式。績效考核的計算辦法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發數量、市場占有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業所處行業的銷售模式
不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業用品、集成系統解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產品等)，針對服務、金融等行業的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等)。
1、針對行業客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業績為主要考核指標外，還應考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大(如，啤酒行業)。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考核指標以銷售額為主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考核應以業績為導向，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性
很多中小企業，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
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護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十七
目的：為了推動公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。
執行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發現不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產現場6s做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次；
3、在生產區內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發考核工資；
3、此表由拉長統計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十八
績效考核是績效管理過程中的一個重要環節，企業的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
企業對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業績水平，同時提高員工的能力和素質。目前，很多企業在對銷售部門進行考核的時候都采用的是kpi考核方法，這種考核方法可以調動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時也有利于提高企業員工積極性，從而最終推動企業部門健康成長。
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強，同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
對銷售部門采取kpi的績效考核方法，有利于實現部門的績效目標，同時發揮出績效管理的最大作用。kpi是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。
績效考核完成之后，企業要對表現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放，如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外，有的企業為了提高銷售部門未來的業績，也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執行需要在績效考核中體現出來。績效考核是企業績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發，制定合適的績效考核方案。
護理人員的績效考核方案（優質19篇）篇十九
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執行考核。
2、考核參數分為業績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理
1、業績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業績組成：
(1)銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業績獎勵85%
(2)團隊精神10%
(3)工作紀律5%
業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。