安全管理績效考核管理制度（通用15篇）

規章制度是組織和管理工作的重要基礎，它能夠確保工作的有序進行。規章制度的存在和執行不僅是為了管理和約束，更是為了促進個人和組織的發展和進步。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇一

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組。

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。

按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。

1.技能(70分)。

分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。

(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現(10分)。

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。

3、員工意見(20分)。

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。

(2)菜油用量不達標，一次扣1分。

(3)肉用量不達標，一次扣1分。

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。

(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。

(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。

(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分。

4、加分。

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇二

近年來，中牟縣人民根據“探究符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。

一、完善制度，建立符合實際的工作規范。

20xx年初，中牟就把規范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規范》，工作規范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。

在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。

今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規范化。

二、狠抓落實，確保制度落到實處。

(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規范等進行監督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦依據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編發當月的工作通報，內容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調研完成狀況等。季考核就是每季度處根據院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。

(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發覺的違我院規章、制度的行為剛好發出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦帯Ｈ羌訌姲讣墓芾砉ぷ鳌５闹行墓ぷ魇菍徟袌绦泄ぷ?，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即探討室的統計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。

(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放方法，依據每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數額。

三、幾點體會。

(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監管，在非值周期間發覺違規定的狀況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理才智和力氣。

(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成狀況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。

(三)管理重在平常，重在實效?，F在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發覺駕馭狀況，隨時發出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創業供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。

完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇三

第一條 目的：

檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。

第二條 適用范圍：

適用于在公司全體員工。

第三條 考核內容及辦法

1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。

2、總經理負責公司部門經理的考核;

3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。

4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的'考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。

5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。

第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日

季度考核時間為下一季的第1月1日―5日

年度考核時間為下一年度1月1日―20日

第五條 月績效考核內容及實施

1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。

3、月績效考核成績的劃分

員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：

a優秀級：90(含)―100分

b優良級：80(含)―89分

c較好級：70(含)―79分

d一般：60(含)―69分

e差： 50(含)―59分

4、月績效考核工資發放形式

考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。

應發績效工資=(100―考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資

第六條 月工作績效考核結果的處理

1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。

2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。

第七條 季度經濟目標考核

季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇四

一、為確保班組考核工作順當舉行，特成立班組考核小組：

1、組長：隊長。

2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。

3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現場平安生產狀況和平安標準化狀況;技術員負責考核班組的培訓學習狀況和班組活動狀況;材料員負責統計各班材料使用狀況;雙基員負責統計各班組的獎罰狀況。

二、班組組織機構。

我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分離為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。

三、考核獎罰標準。

考核根據百分制舉行，每月舉行一次考核，并根據考核結果對第一名的班組嘉獎工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。

如下：

1、平安生產管理。

1)班組內浮現一次工傷及以上事故扣10分;2)班組內浮現一條重大隱患扣5分;。

3)班組內浮現一條升級隱患扣3分;。

6)班組因為本班的緣由沒有完成本班生產目標的每次扣2分，超額完成目標的每次加1分;月底統計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。

2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規范的`扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。

3)工程質量較好，在月度驗收或平時檢查中獲得礦上或上級公司絕對的嘉獎1~5分。

3、設備管理。

1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。

word版本，下載可自由編輯。

2)設備損壞造成影響生產的，按照狀況給責任班組每次扣1~5分;。

3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按時檢修設備的每次扣2分。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇五

第1條 目的。

1.客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條 適用對象。

本制度適用于企業所有員工，但考評期內未到崗累計超過xx個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。

第3條 考核原則。

1.公平、公開原則。

即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。

2.定期化與制度化。

績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現企業組織中的'績效問題，提出解決方法和措施。

3.定量化與定性化相結合。

對企業員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。

4.溝通與反饋。

考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。

第4條 工作業績。

主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。

第5條 工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

第6條 工作態度。

主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。

第7條 考核周期。

1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的x~x日。

2.年度考核。所有員工都應接受企業的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。

第8條 設定考核指標及評價標準。

根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。

第9條 考核實施。

1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。

第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個工作日內給予解決。

第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。

考核結果應用表

評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發放

s 90~100 無 推薦 110%發放 基本工資+xx元

a 80~89 一般 儲備 100%發放 基本工資+xx元

b 70~79 較強 …… 85%發放 基本工資不變

c 60~69 強 …… 75%發放 基本工資不變

d 60以下 很強 …… 無 基本工資-xx元

第13條 本制度由企業人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。

第14條 本制度自xxxx年xx月xx日起執行。

月薪資調整

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇六

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

1、考核的內容分以下三部分:。

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。

(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算。

原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;。

2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評，自評不計入總分;。

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。

4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;。

2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇七

第一條:為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:。

1.考察員工的工作績效;。

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;。

3.了解、評估員工工作態度與能力;。

4.作為員工培訓與發展的參考;。

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。

第六條:本制度規定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:。

1、員工的業績就是管理者的業績;。

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;。

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;。

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。

第二條:制定績效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內容包括:。

3.1關鍵業績指標考核:針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;。

(該項半年評，半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內容:。

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括:。

2.1關鍵業績指標考核:員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)。

2.2工作行為與態度考核:(該項年評，指標權重為20%)。

(參見附表三)。

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容:參照聘用合同，另行規定。

第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:。

2、溝通的基本內容包括:。

2.1期望員工達到的業績標準;。

2.2衡量業績的方法和手段;。

2.3實現業績的主要控制點;。

2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;。

2.5出現意外情況的處理方式;。

2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”(見附表五)中，以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條:各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:。

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;。

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;。

如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的.“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理;。

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;。

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;。

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;。

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;。

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;。

6、考核資料保存備查期為三年。

第一節總論。

第一條:本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:。

1、績效工資的確認;。

2、工資晉級資格的確認;。

3、職務晉升資格的確認;。

4、培訓資格的確認;。

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。

第四條:培訓資格的確認:。

第五條:凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。

第一條:中高層管理人員的月度考核:。

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)。

崗位工資考核系數1.00.90.80.7。

第二條:中高層管理人員的季度考核:。

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c(不含)以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告;。

3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:。

2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表:。

述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。

績效年薪考核系數1.00.850.70.0。

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:。

1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規定)，對績效年薪的實際發放進行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級，相應管理辦法見下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

第三節職員考核結果的應用。

第一條:本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表:。

等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)。

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:。

2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:。

稱職100%85%80%70%。

良好100%90%85%70%。

優秀100%95%90%70%。

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:。

1、年度內，連續兩次月度考核d級(不稱職)者，警告;。

2、年度內，連續三次月度考核d級(不稱職)者，降職、免職直至辭退;。

第五條:職員年度考核與晉級的關系:。

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級;。

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者，可在本職等內晉升一級;。

3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):。

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;。

2、職員連續三年考核為良好(或以上)者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。

第八條:不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:。

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)。

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資。

注:不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條:職員在出現以下幾種情況時，不予考核:。

1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核;。

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。

第十條:根據考核結果，給予職員若干單項獎，如:合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規定。

第十一條:職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第一條:本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇八

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價，是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:。

1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。

2、正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

3、可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢，以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實施過程進行管理，通過合理的績效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著，各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性，促進本部門目標任務的實現。在考核過程中，各部門主管應對所提供的.數據準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中，各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時反饋信息，保障績效考核工作良性運行。

1、公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來，切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展，提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況，作為考核的關鍵指標進行考核。

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:。

2.1保安員由保安班長考核。

2.2保安班長由保安主管考核;。

2.4保潔員由環境衛生部主管考核;。

2.3資料員、物業助理、客服助理由物業主管考核;。

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;。

2.5出納、會計、各部門主管由物業公司總經理考核;。

2.6行政管理部對各部門的考核進行監督指導。

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)。

3.2考核分值按120分設置，當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)。

4、考核方式。

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部，行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部，作為員工工資發放的依據，每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發放。

4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向行政管理部申訴，行政管理部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則。

2、考核必須根據事實，實事求是，不明事項不能去猜想，必須核實;。

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內;。

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價，對新進下屬評價過低。

1、對考核者的要求。

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序;。

4、考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由行政管理部根據相關規定，從嚴進行處理。

1、考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。

2、考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出，說明扣分標準，并詳細記錄。月度績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問題，提出努力方向。

通過績效考核，對于超額完成任務的員工，公司將發給超額績效工資，并大力表彰。對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:。

1、中層管理干部(部門主管)。

1.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

1.2連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工。

2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。

2.2如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者，行政管理部勸其自動辭職或公司作解雇處理。

2、本績效管理與績效考核制度的解釋權歸z花園城物業管理有限責任公司。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇九

凡公司全體員工均需考核，適用本制度。

考核原則。

通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。

以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。

獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。

獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。

獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

考核時間。

公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。

公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

考核內容。

部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。

上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。

《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。

《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。

自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。

初核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。

復核評分：分部門經理和非部門經理。

部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，

非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。

考核評分以總經理批準分數為最終得分。

考核形式和辦法。

上級評議。

同級同事評議。

自我鑒定。

下級評議。

外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

各類考核辦法有：

查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。

書面報告法：部門員工提供總結報告。

重大事件法。

所以考核辦法最終反應在考核表上。

考核結果將計入個人人事檔案。

根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：

優秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。

良好：不低于80分，保留原級。

一般：不低于65分，保留原級。

較差：65分以下，有降一級工資的資格。

晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。

定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。

不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入優秀：

考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。

考核項目中有一項低于第三個標準者。

存在其他不宜列入優秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。

考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好問題者。

文檔為doc格式。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇十

1、考核范圍。

已聘任到崗位上從事管理、教學、保育、后勤工作的人員。

2、考核時間。

(1)日常考核每月進行；

(2)學期考核每學期最后一月進行；

(3)年度考核在每年的最后一個月進行，為每學年兩學期考核的平均成績。

二、考核機構。

由園長、副園長、園長助理、辦公室主任組成的領導小組，負責考核安排和管理工作，具體考核由園務會負責。

三、考核內容與形式。

1、考核內容。

1.1對管理干部的任職情況進行考核。考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1.2教職工考核依據其受聘期間確定的工作目標或聘任合同，以及本年度完成任務和履行崗位職責的基本情況，考核的主要內容包括：師德表現、業務水平、工作態度、工作實績四個方面。

2、考核形式。

2.1考核人員根據考核內容和評分標準對分管員工進行考核，每月一次與績效獎金掛鉤。

2.1年度考核方式，以工作人員每月績效成績占60%，員工自評成績占5%，員工互評（或下級對上級的評價）成績占15%，主管副園長或園長助理評分占15%，園長評分占5%（園長直接管理的管理干部評分占20%）。評分時需秉持公正、公平原則。

教職工的師德表現、業務水平、工作態度等采用定性記分考核法，即被考核人自評和互評的辦法(考核內容見考核表)。

教職工的工作實績考核采用“定量記分考核標準”，工作實績考核分為基本考核與附加獎勵考核。基本考核是針對教職工一學期每月月度考核的平均成績；附加獎勵考核是針對教職工在教學、保育等工作中獲得的各種獎勵或發表的各類論文等。教職工的工作實績考核總積分等于基本考核積分與附加獎勵考核積分之和。

四、考核等級與標準。

教職工的考核等級分為優秀（85分以上）、稱職（70-85分）、基本稱職（60-70分）和不稱職（60分以下）四級。其中，考核為優秀的教師不超過被考核教師總數的15%。

2、教職工各級職務考核為稱職的標準。

(1)師德表現、業務水平、工作態度等評價為合格以上；

(2)能夠勝任所聘任職務的崗位工作，且質量與效果良好；

(3)學期工作量達到現職務額定標準。

3、教職工履行崗位職責，完成額定工作任務，且符合下列情況之一者，年度考核可評為優秀：

(1)教職工在師德表現、業務水平、工作態度等評價為合格以上；

(2)本學期工作成績突出，獲得園級以上各類比賽一等獎者。

(3)學期內獲得區級以上各類獎勵及榮譽稱號者。

(4)為幼兒園安全、建設與發展作出突出貢獻經園領導小組審核批準者。

4、教師有下列情況之一者，年度考核為不稱職：

(1)無故拒絕接受分配給的教學、保育、科研任務或無故曠工在幼兒園造成不良影響者；

(2)因工作不負責任，在教學、保育、科研等工作質量檢查評估中評定為“差”者；

(3)參加政治學習、業務活動及其他園內活動年度內累計有5次無故缺席者；

(4)無故不參加考核者；

(5)違反職業道德或者違反法律正在審查處理者；

(6)因工作失誤給幼兒園工作、聲譽造成重大影響者。

1、學期考核以幼兒園園務會決定考核時間，由分管副園長或園長助理傳達和布置各自管理內教職工學期考核工作安排。

2、行政辦公室發放《教職工互評表》，教職工1天后上交表格到行政辦公室副主任處。

3、行政辦公室發放《教職工學期考核表》，被考核人寫學期總結和填寫《教職工學期考核表》。3天后上交個人總結和表格。

4、行政辦公室統計互評結果填寫到每位教職工的《教職工學期考核表》中（1天時間完成）,然后交給分管副園長或園長助理評分。2天后收上來交給園長評價打分。

5、行政辦公室將所有被考核人的考核成績向教職工予以公布，并存入教職工本人檔案。

六、獎懲辦法。

1、考核的結果作為教師今后晉職、調薪、獎懲、聘任和選拔優秀拔尖人才等的主要依據。

2、本園教職工年度考核成績，依下列規定獎懲：

優秀：晉工齡薪一級，并依據幼兒園贏利情況給予考績獎金。稱職：晉工齡薪一級，不給考績獎金。

基本稱職：保留原薪，不予晉級。累計二年丙等者，經人事評議并依相關規定處理后，簽請公司總經理核定不予續聘。

不稱職：經人事評議審議并依相關規定處理后，簽請公司總經理核定不予續聘。

本園教職工年度成績考核結果獎勵，自次學年度第一個月起執行。

第二部分定量記分考核標準。

教職工月度記分考核標準。

每月以本人月工資的10%為浮動工資作為績效考核標準?？偡?00，獎懲所得分為5元/分，所得金額就是月度績效考核成績。

一、行政工作人員月考核標準。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結，扣積分1分。

3、與園內同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫藥費及一切經濟損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報復（在經濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個人行為給單位造成經濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經濟損失的，按全額進行賠償。

10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發現一次扣1分。

11、工作時間上網，違反電腦使用制度任何一條的，視情節輕重，發現一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業務學習等集體活動，一次扣積分3分。

3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內扣積分0.5分；10分鐘以內扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、對全園的設備、機械、大型玩具、教室的安全要經常檢查，檢查不及時扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、對查找出的安全隱患不上報扣2分，造成事故扣10分。

3、不組織相關人員按時做好預想預防的安全分析活動扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、認真填寫安全、工作記錄，如填寫不及時扣1分，上級檢查不合格扣5分。

6、行政值班人員做好每天離園前的安全檢查工作，不到位扣2分。

7、及時宣傳上級的指示精神和安全新動態，不及時扣2分。

（四）工作量及行政檢查、服務（40分）。

1、不協助園長抓好隊伍建設管理工作，扣4分；

2、不按時制定學期相關工作計劃扣1分，對各類工作計劃落實不到位，扣4分；

3、每月組織保教人員進行業務學習未完成，扣4分；

4、由于管理不當，造成教學、服務質量下降，扣4分；

5、未深入工作檢查，造成上級領導檢查不合格及不良反映，扣4分；

6、對管轄范圍內工作經上級檢查不合格，扣4分；

7、工作中不大膽進行管理，有推、拖、扯皮現象而造成不良反映，扣4分；

9、對所分管工作發生的事故隱患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填寫各種記錄而造成工作積累，造成不良后果扣4分；

（五）衛生（5分）。

辦公室及責任區的衛生做得不好或沒做，扣3-5分。

（六）月工作獎勵項目。

2、網站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

二、教師工作月考核標準。

（一）師德（20分）。

1、違反幼兒園“員工守則”之一者，扣積分2分。

2、搬弄是非，傳遞閑話，鬧不團結，扣積分1分。

3、與園內同志或家長吵架，一次扣積分1分，罵人一次扣積分1分，打人一次扣積分2分，并承擔醫藥費及一切經濟損失。

4、有意見不正面提，故意頂撞、吵鬧、惡語傷人，一次扣積分1分。

5、思想意識不健康，打牌賭博或因其它行為影響工作，影響單位名譽扣積分3分。

6、對持不同意見的同志打擊報復（在經濟上、政治上造成嚴重后果）一次扣積分3分。

7、不服從工作安排，經勸說仍不服從，并故意吵鬧，一次扣積分1.5分。

8、因教師個人行為給單位造成經濟損失的，按全額給予賠償，并一次扣積分2分。

9、家屬在園大吵大鬧，扣該教師積分1.5分，造成經濟損失的，按全額進行賠償。

10、進園不使用普通話或著奇裝異服的，發現一次扣1分。

11、工作時間上網，違反電腦使用制度任何一條的，視情節輕重，發現一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自換班一次扣積分1分。

2、凡無故不參加會議、業務學習等集體活動，一次扣積分1分。

3、所有教職工一律實行上、下班簽到、查崗制，上班遲到、早退、脫崗、串崗一次，5分鐘以內扣積分0.5分；10分鐘以內扣積分1分，并以此比例計算。每月遲到3次，當曠工一天處理。

（三）安全（30分）。

1、教師應經常對班級物品進行安全檢查，杜絕因班級物品所造成的意外傷害事故。一般事故（破皮、挖傷、起皰、青腫、流血等），老師在崗，一次扣積分0.5分。該在而不在崗，一次扣積分5分。

2、大型事故（關節脫位、縫針三針以內，輕度燙傷不需住院治療），老師在崗，一次扣積分5分，該在而不在崗，負擔二分之一醫藥費并扣積分10分。

3、惡性事故（骨折、燙傷、縫針三針以上）老師在崗，負擔二分之一醫藥費，扣積分10分，老師該在而不在崗，扣積分20分，并負擔二分之一醫藥費，視其情節追究法律責任。

4、家長將生病幼兒送來，做好情況了解，服藥記錄。幼兒在園突發異常立即與家長取得聯系，并做好處理。及時匯報。對不記錄、不報告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教學（30分）。

1、開學前提前制定科學合理的學習教學計劃，提前備好兩周課。每周課不得少于10節?！疵恐芤话褌湔n本交于副園長驗收〉，一次扣積分5分。

2、每周副園長對每位教師的教學活動以聽課的方式進行驗收打分。不按時按計劃組織晨晚間活動、教課、無教具、不批改作業，一次扣積分5分。

3、不按時填寫各種表冊和材料，一次扣積分3分。

4、每月教師互相聽課不少于2節，并做好聽課記錄，每月和備課本同時檢查。違反規定者扣2分。

5、教師不得將自己小孩放在本班內（三位教師）。上班時間打毛衣、帶自己小孩、接待客人、午睡不及時為孩子蓋被子、管理不善等，發現一次扣積分3分。

6、班上物質保管不妥，造成損失，由當班教師按折舊價值賠償，并一次扣積分2分。

7、虐待、體罰兒童的行為，發現一次扣積分5分，當眾檢討，發現二次扣積分10分，年度考核視為不合格，三次以上（含三次）開除。若后果嚴重，要負法律責任。

8、教職工私自帶走集體財物，私自帶走食品、用具和搞特殊化，發現一次扣積分5分。

9、接送幼兒時堅持使用接送卡，每天上課各點兩次名，放學時，一名教師負責接待家長，一名教師負責班內幼兒安全。保育員送車時做好交接和傳達，每日為乘車幼兒寫一張字條反映幼兒一日情況和所學內容。如違反規則一次扣3分。

（五）衛生、保健工作（10分）。

1、班上及責任區的衛生做得不好或沒做，扣3-5分。

2、辦公室內該值班時沒盡值班責任，扣2分。

3、幼兒有異常情況，教師沒發現或發現后不報告保健室，扣3分。

4、教師應經常對班級物品進行安全檢查，發現問題及時書面提出維修，否則，發現該維修而沒維修的，扣2分。

（六）月工作獎勵項目。

2、“班級幼兒月出勤率獎”。中、大班每月幼兒出勤率達95％以上、小小班、小班每月幼兒出勤率達90％以上，獎勵3分；中、大班每月幼兒出勤率低于90％、小小班、小班每月幼兒出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出獎”。班級衛生及幼兒護理工作突出，效果好。獎勵5分。

4、網站工作評前三名的，第一、二、三名分別獎勵3分。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇十一

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇十二

強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。

各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。

本制度適用于基層專業及管理人員（含部門主管）和車間專業及管理人員（含車間副主任）。

員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。

考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。

按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。

績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。

個人績效承諾來源包括：

1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。

2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。

3、來源于本職位應負責任。

4、創新性目標或計劃。

5、個人績效改進計劃。

個人績效。

承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。

部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。

各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。

績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。

各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。

每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。

考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。

被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。

被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。

對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。

員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。

員工連續三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。

本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。

各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。

本規定自20xx年xx月xx日起執行。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇十三

一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。

二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規范化操作。

三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。

四、每周組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。

五、準時參加餐前會，按要求做好工作。

六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。

七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。

八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。

九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。

十、服務人員不得坐在前廳的3—7號桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。

十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。

十三、做好部門計劃衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。

十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）。

十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。

十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。

十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。

十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。

十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。

二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。

儀表儀容。

頭發服務員上班時長發一定要盤起來，經常洗頭，保持頭發清潔，無頭屑，無異味。

面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。

手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。

飾物不戴夸張項鏈，耳環：不許戴戒指、手鏈。

工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。

腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡，洗頭發，保持體味清新。

餐飲部服務員考勤和評分標準。

1、出勤情況4分11、賓客投訴10分。

2、儀表儀容4分12、三輕工作2分。

3、餐前準備4分13、值臺8分。

4、服從分配8分14、主動服務2分。

5、擺臺規格2分15、正確結帳2分。

6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分。

7、餐前會4分17、餐后結束工作4分。

8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分。

9、服務程序8分19、計劃衛生8分。

10、微笑服務6分20、培訓2分。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇十四

(二)不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者;。

(三)凡在上班時間通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯系者。

(四)設計完成后不及時通知客戶看稿定稿者;。

(五)設計方案傳給客戶后不及時跟單者;。

(六)客戶定稿后不及時把工作移交下一環節者;。

(七)相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度。

2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的;。

3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者;。

4、忘記客戶或公司交待的工作;。

5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。

7、合同管理人員未及時關注合同信息，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者;。

2、離崗后留有重大安全隱患的;。

3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的;。

4、拒接電話、粗暴掛斷通話、故意設置致電話無法接通者;。

5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。

1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者;。

2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞設備者;。

3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的;。

4、違反國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。

5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者;。

7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。

1、遲到或早退10分鐘以內每次罰款10元;5分鐘以內的每次罰款5元;。

2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內每次罰款20元;。

3、未按規定履行請假手續，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

4、打電話、發短信或qq留言請事假者，除按規定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。

5、曠工按日工資的兩倍罰款;。

6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：

(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。

(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。

(3)一年內累計曠工達到8天;。

安全管理績效考核管理制度（通用15篇）篇十五

為進一步規范薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。

一、指導思想。

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務于各部門實際工作，異常是為區隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。

二、適用范圍。

適用于公司所有各級管理和技術人員。

(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。

(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。

(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工。

(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監督、檢查和指導工作。

組長：

副組長：其他公司領導。

成員：各部門負責人。

(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

為使績效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職。

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。

(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審核。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環節中去，為領導供給重要決策性依據。

績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。

(一)對部門的考核。

考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績為準。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。

(二)對員工的考核。

1、對各部門正副職的考核。

對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。

2、對部門其他人員的考核。

對部門其他人員的考核資料為個人業績考核，個人業績考核以當期《員工績效評價表》成績為準。

3、對部門有兼職人員的考核。

對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執行。

績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態分布。

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談。

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集。

各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。

3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴。

1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。

八、考核周期。

每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。

九、績效結果的應用。

(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：

(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：

(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現a級的要經績效考核管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。

公司效益系數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發放。

十一、其它。

(一)參與考核的部門必須在規定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。

(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，

然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。