經營是一個企業在市場經濟條件下，通過策劃、組織、協調和控制等管理活動，以實現既定目標的過程。接下來是一些經營管理方面的專家觀點和建議，希望對大家有所幫助。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇一
“十三五”是國家電網公司全面建成“一強三優”現代企業的決勝期，也是初步建成“四強四優”現代產業集團的沖刺期。當前，企業所面臨的環境更加復雜、競爭更加激烈，需要承擔的改革發展任務非常艱巨。為了在新形勢、新環境下提高企業核心競爭力，并保持健康穩定可持續發展，人力資源管理是關鍵，而完善的績效管理可充分挖掘員工的潛能，提升員工的職業技能，進而促進團隊績效的達成。
rxsd公司成立于，是國內唯一能夠提供換流閥、閥控系統、閥水冷系統成套解決方案和設備的高新技術企業。隨著公司快速發展，該公司績效管理中存在的問題日益凸顯，如管理意識不到位、考核目標不明確、考核辦法不科學等。由于績效管理體系尚不完善，嚴重制約著公司的進一步發展。
二、績效管理與pdca循環概述。
(一)績效管理。
1.績效與績效管理。
績效，是指組織、團隊或個人在一定的資源、條件和環境下，完成任務的出色程度，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋。
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
2.績效管理的目的與特點。
績效管理的目的，是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理體系具有開放式、動態和持續改進的特點。
(二)pdca循環。
循環。
pdca循環又稱為“質量環”，是管理學中的一個通用模型。最早由休哈特于1930年構想，后來被美國質量管理專家戴明在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續改善產品質量的過程，所以又稱為“戴明環”。
循環在績效管理中的應用。
績效管理體系的特點，決定了可以用pdca循環對其進行優化設計。以pdca循環為基礎的績效管理體系，包括績效計劃(p)、計劃執行(d)、績效考核(c)、績效溝通(a)4個部分。
該體系的設計，可使員工和部門經理更深刻地認識到績效管理體系是一個動態的循環系統。人們通常認為的績效管理即績效考核，只是績效管理體系中的環節之一，它能更好地推動績效管理體系良性運轉。
三、rxsd公司績效管理現狀。
(一)管理意識需進一步提升。
rxsd公司的中層管理者，尤其是新任的主管經理，從技術崗位轉換為主管經理后，對管理工作、管理角色的認識不到位，認為績效管理耗時費力，不產生效益，所以導致績效管理工作不深入。
(二)績效考核目標需進一步明確。
雖然制定了公司發展戰略、部門的工作目標以及員工的工作目標，但是彼此之間缺乏有效聯動，使績效計劃、績效指標和考核標準之間沒有顯著聯系。
(三)績效考核辦法需進一步改進。
既缺乏必要的工作行為記錄，也缺乏對過去業績和行為事例的記錄。績效經理在考核時，對員工的評分比較主觀，且考核后的績效溝通力度不夠，導致員工對評分結果時有不認同的現象發生。
(一)明確績效管理體系優化設計的思路rxsd公司績效管理體系優化設計的思路是：結合公司現狀，通過kpi層層分解，p】界定績效責任;圍繞月、季、年3個周期，建立pdca循環改進的績效管理流程;以全員宣貫為手段，改變員工固有認識，有效提升員工職業技能，進而促進團隊績效的達成。
(二)界定績效責任。
1.公司層對各部門的績效考核。
將公司層年度kpi分解至各部門，采用以kpi責任書為牽引的方式，進行部門績效考核。年初簽訂各部門年度責任書(包含年度重點關鍵工作指標)，每月進行關鍵指標完成情況跟蹤考核，年度進行全年kpi完成情況考核。.
2.部門經理對員工的績效考核。
由部門經理根據崗位職責分工，將部門年度kpi進一步細化分解至每個員工，并簽訂年度績效責任書。每位員工能夠清晰本年度的工作方向和任務重點，并清楚自己的工作在實現公司戰略目標過程中所具有的價值和貢獻。每個員工圍繞年度kpi，制定月度工作計劃，作為員工月度績效考核的基礎數據來源之一。
(三)確定考核內容。
全員績效管理分為月度、季度、年度3個周期，以月度工作計劃完成情況為基礎數據。3個周期的考核結果環環相扣，形成每個員工的年度工作表現記錄.清楚地顯示了每個員工各個周期的工作成果與預定工作目標的差距，為下一階段的工作計劃制定指明方向和重點。各個周期的考核內容是：
1.月度考核。
月度考核以員工月度工作計劃為依據，包括工作業績(75分)、綜合評價(25分)兩部分，共計100分。對工作任務完成情況超出目標，表現優異的員工，可有5分上浮加分作為獎勵。每個部門考核總分100分以上員工不得超過本部門員工總人數的10%，如超出比例，需詳細說明原因，并向總經理申請。
2.季度考核。
季度考核結合月度績效考核得分、排名情況、工作態度等進行綜合評價，確定員工本季度的績效考評等級。計算方式如表1所示。
表1：員工季度考核得分計算表。
3.年度考核。
年度考核包括季度績效和年度績效責任書完成情況，計算方式如表2所示。
表2：員工年度考核得分計算表。
(四)制定考核流程，確保順利執行。
全員績效管理分為月度、季度、年度3個周期，每個周期都包含績效計劃、績效實施、考核與反饋、績效改進4個環節，形成年度績效管理的閉環。
為了使員工和部門經理的工作溝通交流更順暢，公司內部建立了qms日志系統，各部門可根據實際情況需要，編寫工作日志提交部門經理審核，有助于領導和員工及時進行工作進展情況的交流，也有利于員工及時獲得有效的支持和輔導。
(五)明確結果應用，做到賞罰分明。
1.月度考評。
月度考評得分與當月工資掛鉤，也是確定員工季度績效考評等級的主要依據。
2.季度績效考核。
季度績效考核結果，是確定員工年度績效考評等級的主要依據。綜合管理部負責提交季度考核結果至總經理審批，并上報集團存檔。
3.年度考核。
年度考核結果作為晉升、淘汰、評優、培訓以及計算年終獎金、調整下一年度工資標準的依據。年度考評等級為d的員工將按照集團公司要求進行轉崗、降薪、辭退等。人資與績效管理部負責提交年度考核結果至總經理審批，并上報集團存檔。
(六)強化績效溝通，建立申訴渠道。
1.強化績效溝通。
績效考核完成后，要求績效經理將考核結果及時反饋給員工本人，共同分析本績效期間計劃完成情況，針對計劃完成突出的部分，總結經驗再接再厲;針對未能完成計劃任務的，應從哪些方面進行改進，進而需要接受哪些培訓等。
及時有效地開展績效溝通，將直接影響整個績效工作推進的`成效。因此，公司對所有的績效經理人開展相關績效溝通技巧方面的培訓。同時，由綜合管理部負責對各部門員工進行績效管理制度的宣貫培訓，針對績效管理中存在的疑問，進行有針對性的解答和引導。
2.建立申訴渠道。
為了確保績效溝通切實有效開展，公司建立了暢通的申訴渠道。綜合管理部是績效管理工作組的日常辦事機構。一旦有員工對績效考核結果有異議，并無法與自己的績效經理達成共識，則員工可以書面形式向綜合管理部提交績效考核申訴表。
一般申訴由綜合管理部在收到員工申訴后兩個工作日內作出答復;綜合管理部不能解決的申訴，應及時上報績效管理工作組處理，一周內必須就申訴的內容組織審查，并將處理結果通知申訴人。
(一)奠定了績效管理制度順利推行的基礎。
通過全員績效管理制度宣貫，明確了員工、績效經理和人資專員在績效管理過程中的角色和責任，提高了員工和績效經理對績效管理實施過程和目的的認識，尤其是部門經理作為績效管理主要執行者的角色認知，為績效管理制度的順利推行奠定了基礎。
員工認識到，績效考核的根本目的不是為了獎懲，而是為了通過考核，把員工放在適合的崗位上，保證每個員工的能力都能夠實現績效目標。然后，通過個人績效目標的實現，完成公司的總體戰略目標。
(二)形成了績效管理pdca良性循環。
員工考核將月度、季度、年度3個不同時間段的績效表現緊密聯系起來，將考核的側重點任務完成和自我成長放在了至關重要的位置，明確了員工的努力方向;通過每個階段的計劃、實施、反饋、改進形成pdca的良性循環，指明了績效經理在每個環節的關注重點，從而促使員工和主管在整個績效管理過程中，保持一致認識，共同努力，提升工作績效。
(三)顯著提升了公司營運水平。
1.公司營運水平得到了大幅度提升。
全員績效管理體系優化實施一年多來，rxsd公司的營運水平得到了大幅度提升。，全年實現新簽銷售合同額28.47億元，同比增長53%;主營業務收入12.85億元，同比增長24%;利潤總額5.62億元，同比增長27%;回款17.2億元，同比增長70%。超額完成了經營指標，業績再創歷史新高。
2.公司核心資源的集約管控能力逐步提升。
參考文獻：
[3]饒征，孫波.以kpi為核心的績效管理[m].北京：中國人民大學出版社，.
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇二
創新意識的缺乏和創新能力的薄弱一直都是我國企業生存和發展所面臨的十分重要的問題。發達國家的企業對產品的研發和科技創新十分重視，并且，大多數都有屬于自己的科技研發隊伍，這就促使其產品永遠都處在更新換代之中，因此可以滿足一代又一代的消費者需求。然而在我國，眾多的企業缺乏對產品研發和科技創新的重視程度，在產品研發和科技創新方面投入的資金少得可憐。與此同時，能夠擁有自己科技研發團隊的企業更是少之又少。這使得我國企業在與西方發達國家的跨國公司一起競爭時處于明顯劣勢。同時也可以看出，我國的企業在戰略角度缺乏一種長遠的目光。
2、人才缺乏。
我國的企業培養了一批又一批的高素質人才，然而最后能為自身所用的人才卻是少之又少。導致這種現象的一個重要原因是我國企業內部的獎勵制度不完善。很多員工經過多年辛苦的奮斗，可是卻沒有得到加薪、升職等方面能力的認可，因此，很多員工只能投奔更好的企業。此外，我國很多企業選拔工作人員的方式也不科學，很多企業只看重員工短期的工作能力，不注重其發展潛力，這就造成了很多優秀員工的流失。與此同時，企業缺少對員工知識的培訓，以及企業文化的缺失，都是導致我國企業人才缺乏的重要因素。
3、缺乏科學的市場調研以及未來發展前景的預測。
目前，世界經濟處于一個迅猛發展的階段，經濟形勢日新月異。一個企業要想在本行業未來的發展中牢牢占據一席之地，就必須對企業未來的發展前景做好科學的調研和預測，為將來可能出現的一系列風險做好充分的準備。然而我國企業由于缺乏長遠的目光，就往往導致其只重視眼前的利益，不顧及一些隱藏的風險。此外，我國各個行業的企業，大部分的企業都缺乏對本行業市場科學的調查和研究，一味的憑經驗和感覺辦事。企業的領導者過分的追求企業短期盈利目標，很多行為具有盲目性，這也嚴重的影響著我國企業的健康發展。
二、針對上述問題提出的幾項合理化建議。
改善企業內部經濟管理制度中的不和諧因素，提高經濟管理制度的效率。完善企業內部的財務、銷售等部門的管理制度，促進各個部門之間的合作工作效率和配合能力。建立健全相應的考核效績機制。完善現有的公司規章制度，規定各方面的工作屬于哪個部門的責任范圍之內，這樣就能夠有效地避免各部門之間對于工作責任的推諉，進而能夠極大地提高企業內部各個部門的工作效率，進而達到提高效率，控制成本的效果。此外，應該學習其他國家跨國公司先進的管理經驗，必要時可以進行一定程度的效仿。不能固步自封，應該勇于創新，才能促進企業健康快速發展。
2、建立強大的企業文化。
企業文化作為一個企業運行和發展的靈魂，有著十分重要的作用。因此，企業應該積極醞釀和形成屬于自己的企業文化。首先，應該注重以人為本的精神理念，企業應該站在員工的角度思考問題，通過為員工舉行生日party，節日發福利進行祝福等方式，來提高員工對企業工作環境的滿意度，進而能夠增強員工對企業的歸屬感和凝聚力。其次，樹立典型，通過對先進的員工進行表彰以及物質方面的獎勵，來促進其他員工發憤圖強的意識，進而能夠提高員工的工作效率。最后，創辦企業文化報，通過這種獨有的文化報刊來承載一個企業的核心文化，這種文化報刊不僅可以使員工產生精神上的歸屬感，必要時更可以向企業的客戶傳揚本企業的企業文化和凝聚力。
3、重視創新，組建產品科技研發隊伍。
我國企業應該重視科技創新在發展中的積極意義，應該為新產品的研發和科技創新進行大量的資金投入，充足的資金能夠保證相關產品更新換代工作的落實和完善。同時，企業的領導者更應該重視技術創新和產品更新換代的重要性，企業領導者應該對屬下的各個部門施加壓力，并且傳達技術創新和產品更新換代的積極影響。此外，我國企業應該仿效其他大型跨國公司，建立和組織屬于本企業的科技研發隊伍，主要負責對產品的研發和科學技術的創新。只有不斷的對已有產品進行創新和完善，才能使企業的產品和服務跟上時代的步伐，永不衰老。
4、建立科學的人才招收制度，對員工進行知識再培訓。
我國企業應該借鑒其他大型的跨國公司的人才招收制度，進而制定適合自己的人才招收制度，通過對人才現有能力和潛在發展能力的了解，最后實現對人才高質量的篩選。這樣才能為企業招收高素質的員工。此外，企業應該組織一定的技能培訓，使每個員工都能有在崗位上學習的機會，這樣不僅在技能培訓課上向員工進行知識和技能方面的培訓，更可以借此機會向公司的全體員工傳達具有凝聚力和向心力的企業文化。這樣既能夠提高我國企業員工的綜合素質，又能夠提高其對工作企業的忠誠度，不至于辭職而去，一舉兩得。
5、完善市場調研和未來風險預測機制。
我國企業應該重視對市場的調研，通過對于銷售業績以及生產數據的統計和分析，了解產品適用于哪個消費階層。當對于生產，銷售和市場都有了十分充足的了解之后，就能夠進行目標市場營銷戰略，通過市場細分等方式，來合理的規劃和完善企業生產的產品，進而通過不同的宣傳方式和分銷渠道對產品進行銷售。與此同時，每個企業都應該完善未來風險預測機制，借鑒其他跨國公司先進的經驗，不斷的.創新和完善。一個企業，不能僅僅將眼光放在眼前的蠅頭小利之上，更應該有長遠的戰略眼光，充分了解可能存在的一系列風險，進而進行風險防范，以確保企業有一個良好的發展環境。
對于我國企業而言，西方發達國家的大型跨國公司的經營管理制度具有十分先進的借鑒意義，因此，我國的企業可以對其經營管理制度進行觀摩和研究，博采眾長之后，可以真正研究出適合自身發展的經營管理制度，對于一個企業而言，其經營管理制度的重要性是不言而喻的，因此，要想保證企業在未來的發展中立于不敗之地，就必須要積極的借鑒其他大型跨國公司的經營管理制度，取其精華，去其糟粕，不斷地完善自身的經營管理制度。
三、結束語。
我國各個行業企業的發展，不僅可以改善我國人民的生活水平，提供充分的就業崗位，更可以促進我國資源配置和基礎設施的完善。在我國社會主義市場經濟條件下，各個行業的企業都為我國經濟建設做出了十分卓越的貢獻。因此，要想我國經濟健康快速的發展，就必須要保證我國各個行業的企業有一個穩定的發展環境，逐漸完善我國企業內部的經營管理制度，提高其運行效率，進而促進其快速健康發展。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇三
xxx電廠安全生產承諾書為了確保公司安全投產工作和安全可靠供電，實現全年各項安全生產目標，我公司領導班子全體成員代表全體員工，在工作中認真履行安全生產職責，忠實執行各項安全工作制度規定，向集團鄭重承諾：
1、嚴格遵守國家法律、法規，堅持貫徹“安全第一，預防為主”的方針，切實落實各級人員安全生產責任制，努力實現安全生產可控、在控和能控。
2、建立健全生產安全保證體系和監督體系，完善生產安全指揮系統，健全安全管理和考核制度，制定實現本單位年度安全生產工作目標的工作重點要求和措施，并跟蹤檢查執行情況。
3、在電網調度、運行、檢修等生產工作中開展安全性評價工作，認真做好危險點分析和預控，大力開展標準化作業，對生產和工作現場的安全狀況進行科學分析，找出薄弱環節和事故隱患，及時采取有效的防范措施。
善設備防護設施，定期做好設備檢修，記錄齊全，認真做好改進安全生產條件工作，努力實現本質安全。
5、在本單位開展定期、不定期安全檢查，認真查找各類安全隱患，發現隱患及時消除，并及時上報隱患排查整治情況。
6、對重大危險源和易發生事故的重點部位實施有效監測、監控；落實重點部位、重點崗位應急措施，建立定期巡回檢查制度；制定安全事故應急救援預案，并定期演練。
7、定期做好本單位全體從業人員的安全培訓和教育，不斷提高從業人員的安全意識和安全技能水平。保證單位負責人、安全管理人員、特種作業人員100%持證上崗，總結和推廣安全生產的先進經驗，表彰安全先進典型。
8、加強本單位安全文化建設，組織全體從業人員，緊密圍繞本單位的安全生產形勢，開展思想政治工作，采用各種生動有效的形式，對職工進行安全思想、敬業精神和遵章守紀等教育，使職工樹立起牢固的'“安全第一”思想。
查和消防演習，并配合當地公安部門做好外力破壞及火災事故的調查處理工作。
10、依法參加工商保險，為從業人員繳納保險費，對事故傷亡人員的賠付按照國家有關規定執行。
11、如違反上述承諾，我愿意承擔相應的法律責任，并接受相應的行政處罰。
承諾單位（章）：
安全負責人簽字：
主管副職簽字：
承諾時間：年月日。
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上海鐵路局非運輸企業經過30多年的發展，經營項目涉及現代物流、商業服務、旅游廣告、批發貿易和物資采供、房產置業、工程建筑、信息咨詢、租賃保險、工業制造、賓館餐飲和商業印刷等產業。到底，總資產180億元，凈資產57億元，行政性重組企業122家、工商登記注冊企業176家，職工11758人。20實現營業收入348億元，報表利潤5.3億元、考核利潤11.6億元。非運輸企業已成為全局的重要經濟板塊，承擔著重要的責任與使命，有著獨特的地位和作用。
在非運輸企業的改革發展中，企業管理作為至關重要的基礎性工作也得到不斷創新發展，筆者歸納為五個轉變，即：基本實現了由分散管理向行業化管理、由多層管理向扁平化管理、由傳統管理向現代化管理、由粗放管理向精細化管理、由主輔分離向多元化經營一體化管理的轉變，從而具有了區別于社會企業和鐵路運輸站段的濃厚特色，形成了路局經營開發處（上海鐵路多經投資中心）為路局非運輸企業資產管理機構，對17家控股非運輸企業實行直接管理、對5家集經總公司實行行業管理，下設子分公司的管理模式，具備了一套相對成熟的管理體系，為非運輸企業的長遠發展和企業管理的進一步創新改進打下了堅實基礎、積累了豐富經驗。
因受鐵路長期以來帶有濃厚計劃經濟色彩的管理體制機制影響，非運輸企業經營管理還未能真正與市場接軌，與社會先進現代企業相比，在管理理念、管理模式、管理制度、市場機制、管理效率與管理效益等方面，均有較大差距，在依法管理、科學管理的探索和實踐上仍處于初級階段和較低水平，與當前多元化經營戰略的深入實施存在著諸多不適應，突出表現在發展定位和目標不夠科學，產業結構不合理，管理架構體系和人員定編不適應，決策審批和協調推進機制不夠完善，經營監管和風險防控機制還不健全，市場化的資源統籌配置機制、用人用工和績效考核分配激勵機制、營銷管理機制尚未真正建立，信息化建設水平較為低下等方面，嚴重限制了企業的`發展活力和競爭力。
在世界經濟進入增速減緩、結構轉型、競爭加劇時期和我國全面深化改革的新形勢下，隨著中國鐵路政企分開、貨運組織改革深化推進等后續效應的放大，全局非運輸企業進入了轉型發展的戰略機遇期和深化改革的關鍵攻堅期，優化經營管理對于解決非運輸企業經營管理中的突出問題和薄弱環節，快速增強經濟活力和競爭力，全面推進持續健康發展具有十分重要的意義。
（1）優化經營管理是落實非運輸企業出資人代表職責，健全鐵路國有資產監管體系的必然要求。通過優化經營管理，有利于進一步明晰全局非運輸企業各個層級的經營權責和管理架構，為建立健全符合我局非運輸企業實際的國有資產經營責任和監管體系、實現鐵路國有資產保值增值提供堅實的體制保障。
（2）優化經營管理是適應內外部市場環境變化需要，促進非運輸企業做優做強，全面實施轉型升級的必然選擇。在我局所處長三角區域經濟持續較快發展、東部鐵路率先發展的時代背景下，通過優化非運輸企業經營管理，有利于進一步加大內部資源整合和產業結構優化，加快向現代服務業、先進制造業方向轉型發展，有效提升綜合管理能力和市場競爭實力。
（3）優化經營管理是全面提升非運輸企業經營品質和管理水平，增強抗風險能力，實現可持續發展的重要舉措。通過優化經營管理，有利于進一步激發內生動力，拓展經營思路，健全管理體系，加強風險防控，充分調動全局非運輸企業干部職工的積極性，破除發展中的主觀、客觀障礙，實現和諧發展、可持續發展。
基于我局非運輸企業經營管理的現狀和多元化經營一體化管理的戰略，筆者建議，新形勢下優化非運輸企業經營管理必須因勢利導、適新應變，堅持以市場化、專業化、集約化經營為導向，圍繞實現全局效益最大化目標，解放思想觀念，引入市場機制，兼顧行業特色，完善治理體系，全面提升經營管理水平和經濟發展質量，快速增強非運輸企業經濟活力和競爭力。具體建議如下：
3.1創新經營理念，轉變發展思路。
一是強化理念創新。樹立“提升品質”發展理念，大力發展實體經濟，加大對骨干企業、龍頭企業、品牌企業發展的投入和支持力度，促進非運輸企業從數量粗放型向質量集約型轉型發展。樹立“適應市場”經營理念，發揮市場在資源配置中的決定性作用，提升規模化、專業化、集約化經營水平，從常規化經營向個性化經營延伸，從單體經營向連鎖經營、聯合營銷、合作經營延伸，從成熟產業向新興產業延伸。樹立“改革創新”管理理念，堅持以人為本、以知識為本，重視職工群眾首創精神，從單純的完成任務向追求企業和員工共同成長發展轉變，從傳統經營管理方式向以信息技術為支撐的現代經營管理方式轉變，著力激發企業發展活力與動力。二是優化資源配置。堅持全局利益最大化的價值取向，探索全局資源統籌開發利用新模式，通過建立資產信息化管理系統和相應工作平臺與機制，加強全局有增值開發價值的有形資產和無形資產的統籌管理與利用。按照資源向優勢產業集聚、資本向骨干企業集中的思路，深化產業結構調整，推進資源分散企業的戰略性資產重組整合，改造升級傳統產業，規模發展優勢產業，集聚開拓新興產業，加快企業轉型升級，提升經營質量和經濟效益。加強投入產出分析和風險評估，集中資源拓展高回報、低風險的項目，拓展品牌經營、網絡化經營，構建先進的商業模式。探索建立投融資管理機制，提高資產經營、資本運作的效率和效益。三是深化戰略合作。增強合作意識，加大合資、合營和其他合作力度，加強信息、資源、技術和管理等合作共享。對內從單純的依靠支持向內在增長、關聯發展延伸，完善運輸業和非運輸業協調發展機制，做到內部市場充分供應、內部資源充分利用。對外從偏重競爭向競合發展延伸，拓寬合作思路，擴大合作領域，創新合作方式，發展競合經濟，著力打造和經營好客運配套服務、工程建設和工業制造等重點產業鏈。
3.2優化經營機制，激發市場活力。
一是健全決策機制。以“三重一大”事項集體決策為重點，健全完善決策制度體系，探索建立重大事項決策票決制。健全完善決策執行和評價體系、責任追溯體系，加強決策實施過程監控和違規責任追究。完善協調推進機制，強化投資中心行使好出資人權利、承擔好經營協調、管理監督的責任，對資產開發、產業鏈運作等全局性工作、重大項目，探索建立專門的協調平臺和配套機制，切實加大協調、推進力度。二是改進激勵機制。探索實施非運輸企業分類考核、分級管理。嘗試引入eva（經濟增加值）考核和對標考核等方法，完善經營業績考核評價辦法，配套完善經營者收入與績效掛鉤辦法，逐步建立經營班子績效工資分類考核分級計提辦法和工資單列辦法，加大超額完成考核利潤提取工資總額的力度。加強按貢獻分配激勵導向，探索試行“崗位工資+績效工資”的內部分配機制改革，鼓勵企業積極開展管理創新、技術創新，對企業骨干、技術人才、重要銷售人員和關鍵業務人員等特定崗位、特殊人才、核心骨干，探索建立與市場基本接軌的薪酬分配制度。對為非運輸企業經營發展提供資源、信息、技術、市場、勞務的運輸業單位，探索建立規范的資產收益、經營收益的分配機制和獎勵制度，形成推動非運輸企業發展的正能量。三是創新營銷機制。以營銷市場運作機制和團隊激勵機制等為重點，建立完善營銷管理相關機制辦法，激發營銷創效活力。創新采取細分目標市場營銷、客戶服務營銷、戰略合作營銷、品牌營銷、價格營銷等針對性策略和電話營銷、會議營銷、走訪營銷、媒體網絡營銷、展臺營銷等不同形式，提高營銷水平和效率。針對營銷組織聯合化、扁平化、概念化趨勢，創新采取上層搭設營銷平臺、組團營銷、聯合營銷、高層營銷乃至與局外、路外企業合作營銷等方式，充分發揮局內和各方信息、資源優勢，高層支持、抱團合作拓展市場。高度重視營銷工作人的因素，建設一支高素質的專兼職營銷隊伍。有需要、有條件的企業可以嘗試建立專門營銷機構或在市場（業務）部門配備專職營銷人員。
3.3健全管理體系，提升綜合效能。
一是優化管理職能。按照責、權、利相統一以及按權限分層次管理的原則，逐步完善管理關系，優化管理機制，對股權變動、機構設置、投資、貸款、資產處置、戰略合作伙伴引進、重要合作經營項目等重要事項按規定實行報批制度；對屬于控股企業權限的日常經營與決策事項，不進行干預，減少影響企業經營和發展的束縛。以“優化經營布局、優化企業結構、優化股權結構、優化治理結構”為目標，以專業化、規模化、集約化經營為方向，推進企業重組整合。按照“綜合管理職能上移、加大企業本部經營”的思路，對總分模式企業壓縮管理層級，增強企業的市場反應和經營控制能力。二是強化人力支撐。按照立足長遠、解決急需的原則，分層制定人才隊伍建設規劃，分步推進實施。堅持“重德重才、務實創新”理念，選好配強企業領導班子，加強兩級機關和干部作風建設，努力打造優秀經營管理團隊。強化人才源頭工程，增加專業對口大學生招收數量，適當接收大專和高職生，試行市場引進高端經營管理人才和緊缺特殊專業人才。強化人才的針對性培養和合理使用，探索試行崗位管理，積極為各類人才參與專業技術職務評審、執業資格考試創造條件。強化用工統籌管理，完善勞務用工管理和探索對優秀勞務工激勵機制的創新，積極慎重實施好勞務工擇優轉正工作。三是完善內控機制。深化全面預算管理，促進財務管理與經營業務相融合，推進劃小核算單元。加強財務集中管理，加快內部資金的融通和資產的周轉，逐步上移集中開展貿易等業務項目，統籌規范關聯交易。規范經營收支行為，以合同履行、大額資金使用、物資采購、應收賬款管理、重大資產處置、租賃經營等為重點，加大財務監察和檢查的力度和頻度。嚴格控制成本支出，優化作業組織降低人工成本，從緊控制和合理安排經營項目性支出和間管費用支出。加強合同管理，完善合同簽訂、履行及法律糾紛處置有關管理制度辦法和工作流程，有效防范法律風險、資金風險、稅務風險。四是加強信息化建設。統籌研究制定全系統信息化建設發展規劃，發揮申鐵信息公司的專業優勢，在整合利用好系統內和路局現有信息化資源的基礎上，統籌組織研究開發。對全局性資產開發管理、酒店經營管理、工業產品管理等重大功能平臺，由經營開發處（投資中心）牽頭，組織協調推進開發。對應信息化建設改造相關生產、經營、管理、服務工作標準與流程，建立完善信息系統管理制度辦法，充分發揮信息系統數據傳輸、共享、統計分析和輔助決策等平臺功能，提升效率與效益。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇五
摘要：企業作為經濟運行體，經營是企業發展的核心。企業經營就是根據所制定戰略目標，對企業的內外資源進行有效的配置，通過考核評價機制的建立實施，實現企業效益最大化。
一、經營的定義與實質。
企業的經營是根據企業的資源狀況和所處的市場競爭環境對企業發展進行戰略性規劃和部署，明確遠景目標和方針，然后通過對企業的內外資源進行有效的配置，實現企業效益最大化。
1．經營是一項系統工程。
經營要有資金、技術、人力等充足投入，這些投入在不同的環節由企業中不同的部門進行管理。在投入時要預測市場走向，確定投入的方向和時機，所承擔風險等。因此經營必須有目標、有策略、有管理體系。站在企業發展的角度，經營是一盤棋；站在內部組織的角度，經營就是要體現部門的存在價值。部門的設置是根據企業經營需要來設的，它必須滿足經營對它的需要，必須根據自己的職責，為經營總目標和其它部門提供成果、服務、支持和信息。
2．經營必須以效益為中心。
企業經營的中心是效益。經營活動中的各個環節各個部門，投入要素不同、產出結果也不一樣，評價標準很容易偏離整體經營目標的需要。因此效益主線必須清晰，企業各部門都應結合自身工作，把資源投向能為企業產生效益的地方，做到有所為，有所不為。3．擺布好長遠與眼前的關系經營強調效益不是單指眼前效益，還要注意長遠效益。有時候，眼前投入多一些，但將來回報更大，企業中許多工作都是在擺布這個關系。不管是長遠的、還是近期的，都是現在必須起步要做的事，而不是近期的先做，遠期的將來再去做。
做好經營管理，企業才能有發展的后勁，才能實現制定的戰略目標，并通過不斷優化，實現永續經營。當前在企業經營過程中存在以下問題：
由于我國是在計劃經濟下逐步轉換為市場經濟，人們對企業經營中的主要關系的認識存在差距。過去計劃經濟下很適用的一些經營理念、管理辦法，在新形勢下有些不適用了。適應市場需求新的市場理念、效益理念、創新理念還沒有真正在企業實行，造成一些企業在經營管理方面存在的短板，嚴重制約了新形勢下企業的發展。
在激烈的市場競爭環境下，優秀的企業會緊緊抓住經營這條主線，銷售收入、成本、利潤會成為它每時每刻都關心并為之努力的目標，因為它知道自己生存靠什么。可是有些企業，尤其是承擔很多社會職能的國企，經營這條主線不是很清晰。其表現就是一些部門忘掉了公司“追求效益最大化”的目標，而只斤斤計較和追逐局部利益的得失，擺不正過程和結果、局部和全局的關系，致使經營的龍頭指導作用淡化。
開源與節流是搞好經營的兩條途徑，是企業迅速發展起來，取得很好的經營成果，最有效的手段。開源方面首先要以創新為驅動力，不斷提升產品技術含量，用全新的、滿足客戶的多樣化的產品來提升企業實力。產品創新可以采取多種形式，要充分發揮企業中技術人員的聰明才智，從產品研發投入上加大力度，與高科技公司或與著名院校合作，滿足企業在產品創新上的需求。其次要不斷開拓新興市場，通過前期的市場需求的調研，通過用戶需求的引導，拓展企業產品的發展空間。尤其是新形勢下，要加大國際市場的開拓力度，把企業成熟的產品推廣到有市場需求的國家。節流方面關鍵是成本控制。成本管理是企業管理的一項十分重要工作，企業在擴大市場份額的同時，只有不斷降低成本，才會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而有效的`成本控制是企業在激烈的市場競爭中成功與否的關鍵環節。成本管理要求系統而全面、科學和合理，要關注企業的設計成本、采購成本、制造成本、及各項費用的支出，統籌考慮，系統規劃，規范執行，通過全員、全過程、全系統的控制，才能讓企業提質增效，健康發展。
企業發展目標明確后，必須要有一個高效的經營管理體系落實，少投入多產出，才能看到成果，得到實惠，讓企業發展有競爭力。
1．指導思想。
企業一切工作必須以經營為中心，經營以效益為核心。企業內所有部門和人員都必須服從于、服務于這個中心。
2．責任主體。
企業經營管理體系的建立，必須要明確責任主體。首先要梳理出公司經營管理的主要業務流程，圍繞主要業務流程識別出核心過程及輔助過程，按照主要業務流程這個主線，配置公司相關資源，要充分考慮企業管理現狀和既有機構及職能，并參照同類先進行業做法，界定公司各部門職能，形成公司組織機構設置和部門職責。通過組織機構的明確，將經營目標真正落實到責任人。
3．管理方法。
經營管理工作要實施目標管理。目標管理的實質是強調人與工作的結合，通過對目標的了解和參與制訂，實現員工自我控制和主動工作。它用總目標和分目標將企業各級人員聯接在一起，激發人們發揮最大能力把事情做好，體現了上級對下級的指導、支持和下級對上級的承諾，體現了以人為本、員工自我價值實現的企業管理理念。目標落實靠量化指標。企業要根據各項工作的特點，梳理出有指導性，明確量化的指標體系。指標必須具備以下特點：一是全覆蓋。橫向上來源于各項經營活動，各部門職責，體現各部門的工作成效；縱向上實現層層分解，做到指標到崗、到人，人人身上有指標。二是統一口徑。各項指標明確完成標準，有基礎工作做支撐。三是注重過程管控。每項指標都有實施計劃、具體舉措、結果評價，逐月逐季總結分析。四是能夠實行信息化管控。
4．控制工具。
企業對經營工作要采用責任會計為主要控制工具。傳統的成本會計的核算對象是產品成本，責任會計是以責任中心為對象歸集生產經營費用，計算各責任中心負責控制的成本，原則是誰負責、誰承擔，核算結果是預算或指標的執行結果。雖然兩者都是在生產經營過程中的消耗，而且企業產品的總成本與各責任成本之和是相等的，但是責任會計核算能體現各部門、各單位在整個經營工作中的獨立目標和成果。
績效評價是確保經營管理有效手段。績效是結果與目標的對比，即工作的結果與預期目標的兌現程度和趨向性。考核方式為定量與定性相結合。成果有當期的對經營指標的貢獻，還有自身部門基礎工作的夯實。考核的周期根據內容有月、季、年之分。考核的范圍應是全員，沒有不列入考核的特殊員工。考核的層次應是逐級考核，企業考核到單位，單位考核到個人。為擺布好眼前與長遠的關系，企業經營管理的考核評價體系分兩個方面：一是對具體量化的經營目標的考核評價，保證企業當期經濟效益的實現。這主要通過以效益為核心的經營目標責任制和其他專業職能責任制進行考核。二是對定性經營目標的考核，保證企業基礎工作、長遠工作有人抓、有人管。這部分主要以部門職責為依據，通過部門職責目標責任制進行考核。
四、結語。
總之，轉型升級的新形勢下，企業的生存發展離不開良好的企業經營管理思路和經營管理方法。根據外部環境和內部矛盾，不斷的優化和持續改善企業經營管理，才能使企業在激烈的競爭環境中處于領先地位，使企業在持續健康的發展軌道上不斷前行。
參考文獻：
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經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇六
我國很多企業雖然設立了人力資源管理部門，但并不是所有人力資源部門都發揮了積極作用。有些人力資源管理部門負責的工作較為簡單，對人員的應聘和離職進行登記，隨時管理企業人員檔案及企業其他雜務。其實人力資源管理是企業管理中一個重要的組成部分，通過人力資源管理工作企業可以及時了解到企業人員的構成，人員的知識水平和綜合能力及企業今后發展需要哪些類型人才等等。企業管理最終要落實到人員的管理，而松散的人力資源管理并沒有發揮積極作用。
企業是產品制造的經營實體，企業所有經營管理活動的根本目的就是獲得更多的經濟效益，只有強效的經營管理工作才能推動企業朝著更好的方向發展。所以，企業需要結合實際情況，全面了解自身的特點，制定總體經營目標。首先，企業應該在產品生產、銷售環節中，清理一些影響企業經濟效益的物資消耗，這樣才能更加確定企業的實物量和價值量。其次，企業應該有效控制各類效益指標，對其進行宏觀調控，使其達到相對平衡的狀態。由此，企業通過經營管理活動建立一個有利于企業發展的長期目標，使企業在激烈的市場競爭中獲得生存和發展。
2、提高管理人員的綜合素質。
管理工作是針對人的工作，提高管理人員的綜合素質才是提高企業經營管理工作的核心，所以，企業在實施經營管理的時候需要樹立以人為本的核心理念，無論是企業領導還是管理人員都要重視人才素質的重要性，對員工定期進行培訓，提高管理人員的專業能力和業務能力。管理人員上崗要有相應的崗位資格認證，同時具備愛崗敬業的精神。企業在進行人才選拔的時候要實施嚴格的競聘制度。在為員工制定薪酬的時候，更應該尊重人才，尊重知識，對不同工作能力、不同等級的人員在薪酬待遇上有相應的差別，確保每一個員工都能獲得相應的收入。
3、提升經營管理的內控力度。
只有企業真正的重視了經營管理的內部控制工作，那么其才能更快速地發展壯大，企業的經營管理工作是需要各個部門相互協調和配合才能高效的完成，因此，應先完善企業的內部控制制度，這樣才能保證企業所進行的一切經營管理活動的規范化和科學化，同時，也要重視企業內部的監督和監察工作，找到企業生產產品過程中容易出現問題的環節，并且對其進行嚴格的監督和定期的檢查，根據內部控制制度進行嚴格的考核，并實行相應的獎懲制度，另外，還應準確并且高效的進行信息溝通工作，為了盡可能的減少因人工操作而帶來的誤差，還應大力引入計算機辦公系統。
1、高利潤資本的運作。
企業在資本運作和經營管理方面始終存在一種誤區，認為只要企業獲得較高的市場份額，獲取高增長率，企業的利潤就會不斷提高。這種資本運作從本質上來說割裂了企業的經濟效益和企業發展速度之間的邏輯關系，片面抓住企業的某一發展過程，不僅是理論上的片面，而且對實踐經營同樣存在弊端。其實，企業的經濟效益和發展速度是企業成長過程中的基本問題，企業的成長與發展一方面取決于發展速度問題，另一方面取決于收益水平問題。我國企業要想在激烈的競爭中獲得生存和發展，就必須放棄傳統的資本運作理念，正確處理好企業經濟效益和發展速度的關系，將市場占有率和高額利潤放在同等重要的位置。
2、開發高品質產品。
市場經濟條件下，企業要想實現利潤最大化，首先要向市場推出高品質的產品。如果企業在發展過程中片面追求高額利潤，卻不能為消費者提供高品質的產品，不認真思考產品質量和需求愿望，不能將利益追求和消費者需求結合起來，這樣的企業很難生產出高質量的產品，即便短期內可以獲得利潤，依然無法實現長期發展。所以說，某種產品能否為企業來帶更高的經濟效益，最終取決于消費者是否接受產品。企業的生存與發展依賴消費者，而消費者對產品的滿意程度和需求程度決定了企業的經濟利益。因此，企業必須重視提高產品的質量，提高產品的科技含量與科技創新水平。
3、加強企業技術創新，提高企業競爭實力。
創新是發展的源泉和動力，時代在不斷發展，如果一直只是運用過去的方法，那么總會有一天被淘汰。所以企業在生產和經營的過程中，必須要不斷進行技術上的創新，調整產品結構，使得生產不斷升級，落后的就會被逐漸淘汰，效益不斷提高，只有這樣做，企業才能夠快速地發展下去。加強企業的項目規劃和實施管理，就企業內部比較薄弱的環節，應該籌集更多的人力財力和物力去將其進行改造和解決，加大創新，提高企業的自主創新能力，使其在激烈的競爭中能占有一席之地。4.人力資源管理創新企業管理最終是對企業人員的管理，只有提高人力資源管理工作的綜合水平，才能整體提高企業管理質量，幫助企業共同實現今后的戰略發展目標。企業人力資源管理需要不斷更新管理制度，積極引入績效管理措施，為員工擴展一個廣闊的平臺施展個人的'工作能力。此外，人力資源管理可以根據員工的工作表現制定一些獎懲制度，還可以征求企業員工意見，組織各類培訓和拓展訓練，放松員工緊張的工作情緒，環節壓力，為員工創造一個舒適、和諧的工作氛圍。
企業經營管理工作較為復雜，直接決定了企業的經濟效益，要想適應我國社會主義市場經濟體制的發展，應對國際市場激烈的競爭，我國企業必須不斷創新工作方法，確保企業的經營管理活動能夠科學有序進行，優化《www．》企業資源配置，提高企業員工的積極性、主動性，不斷提高企業的經濟效益，促進企業的長遠發展。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇七
安全生產是企業永恒的主題，沒有安全就沒有一切。要牢固樹立“安全為本”思想，堅持傳統有效的安全管理方法與現代科學先進的管理方法相結合，努力建設本質安全型企業，實現企業本質安全化。一是廣泛開展反違章活動。要以防人身和責任事故為重點，結合文明生產整頓和職工安全行為教育工作，精心策劃和組織，有計劃、有重點、有步驟地開展違章稽查活動，加大對各類違章行為的處理力度，使反違章工作制度化、常態化、系統化。二是加強各項規章制度的學習、教育和培訓工作。要從嚴抓好安全規程考試，提高各類生產人員的安全意識、安全知識和技能，不斷提高職工行為的職業化、規范化和文明化水平。完善各類應急救援預案，組織全員學習，明確各級職責，加強組織演練，努力提高處理事故和突發事件的能力。三是加強安全生產規范化管理。要以深化安全性評價、危險點分析和預控、安全標準化及一體化管理體系等行之有效的方式方法為重點，以安全管理與安全檢查為抓手，以深入開展安全隱患排查為載體，進一步夯實安全生產管理基礎。四是加大技術攻關和設備整治力度。要克難攻堅、群策群力，高質量完成發電機組檢修工作和技術改造工作，充分發揮技術監督網的作用，及時做好設備狀態分析和評估，狠抓輔助設備和外圍系統設備缺陷，想方設法降低設備缺陷發生率，全力提高設備健康水平。
二、燃煤管理是企業經營成本管理的關鍵。
煤炭是燃煤發電企業的成本，燃煤發電成本高，占據發電總成本70%以上的煤炭，是生產成本控制的牛鼻子，一直是浙能長電公司經營成本的掣肘，經營責任者抓住了發電成本，也就抓住了效益。一是加強燃煤精細化管理。要以精細化管理為重點，通過制定燃煤管理對標工作實施細則，根據發電機組鍋爐適燒性優化采購原煤的結構和比例，以及規范燃煤管理業務流和數據流，逐步推進燃煤管理科學化水平。二是重點把好燃煤入口關。要在實現全面機采樣結算的基礎上，加強對各類稱重和采樣裝置的校驗和完善，不斷提高精確度；全面強化燃煤的接卸、儲存、轉運以及燃煤的采樣、制樣、化驗、結算等各個環節的管理，確保入廠燃煤檢斤、檢質的準確性。三是建立“數字化煤場”。要加大燃煤管理設備、設施投入，建立燃煤收、耗、存實時動態管理系統，提升燃煤管理信息化水平；嚴格執行“燒舊存新”的原則，做好特定氣候條件下防止堆煤自燃的勤翻、碾壓工作，最大可能減少企業內燃煤損耗。同時，要全面梳理、落實燃煤管理相關標準和制度，提高執行力，確保企業利益不受損失。
三、設備可靠是企業安全生產的保障。
燃煤發電企業的產品主要是電能，經濟效益來源于向電網公司的供電，每發一度電就有一度電的邊際收益，發電量是發電企業的效益源泉。當發生電量需求量大、電網調度要求企業增加發電負荷時，由于發電主輔設備故障等原因，影響發電機組出力，減少發電量。安全生產是燃煤發電企業生存和發展的基礎。發生安全事故的后果，是人員傷亡或設備損壞，造成企業財產損失、收益減少、成本增加。一是必須千方百計提高發電機組設備的可調性。要強化終極管理和維護責任，制定并實施《設備缺陷考核細則》，提高設備消缺的.及時性和消缺質量，積極倡導“設備零缺陷”、“快速響應”、“24小時內消除設備缺陷”理念，不斷提高設備可靠性、經濟性、靈活性；二是必須系統策劃、科學組織設備檢修工作。要優化檢修策略，分散檢修負荷，確保檢修質量，延長檢修周期，努力降低檢修成本；要嚴把外委施工項目和施工單位的安全準入關，加強施工現場過程監控和動態管理，規范生產組織及作業行為，努力控制外委施工項目的作業風險。三是必須深入推進設備精細化管理。要加強技術管理基礎工作，以技術監督、技術標準、技術資料、技術檔案管理為重點，檢修人員主動維修、主動護理，發電設備由修理向“護理”的轉變，不斷提高設備管理的科學化、系統化和現代化。
四、開源節流是企業經營效益的根本。
隨著燃煤發電企業微利時代的來臨，開源節流、建設節約型企業，不僅事關生產經營任務的順利完成，更關系到燃煤發電企業今后的生存安全。燃煤發電企業不僅要外拓市場創造效益，也要內部挖潛來降低成本，必須全面加強精益運行，在發電生產過程中開源節流。一是要千方百計多發電。要認真研究新形勢下的經濟運行規律，準確把握電力供需形勢，強化全員營銷意識和顧客意識，面向市場安排檢修，積極探討錯峰發電、錯峰檢修、錯峰供煤等課題，搶抓有利時機多發電，細心捕捉搶抓機遇、見縫插針爭取負荷率，采取各種對策搶發電量。二是積極探索和研究機組經濟性和可靠性。在多煤種、負荷變化大、低負荷條件的影響下，針對機組經濟性和可靠性，要從燃料和燃燒兩方面著手，加強摻配摻燒管理，針對來煤復雜、煤質不穩的情況，合理配煤，確保鍋爐燃燒安全，改進燃燒方式，優化機組運行，努力降低可控煤耗，做好入爐煤摻燒和運行調整工作。三是組織運行人員仿真機培訓。要以運行競賽為抓手，做好對各項可控耗差指標的控制，充分運用閉環燃燒、耗差分析、吹灰優化等經濟運行工具和成果，在確保安全的前提下，扎實開展發電指標對標工作，努力改進主蒸汽壓力、飛灰可燃物等一些薄弱環節，使機組能耗得到有效降低，努力使機組在最經濟的狀態下運行，提高運行人員全能操作能力、運行分析和事故處理能力。
五、節能環保是企業持續發展的趨勢。
發展循環經濟，做好節能減排工作，努力實現經濟效益和社會效益、環境效益的和諧統一，是浙能長電公司賴以生存和持續發展的生命線，也是企業責無旁貸的社會責任。為加快燃煤發電機組煙氣脫硫設施建設，提高脫硫效率，減少二氧化硫排放，促進環境保護，國家發展改革委和國家環保總局聯合出臺《燃煤發電機組脫硫電價及脫硫設施運行管理辦法（試行）》，為鼓勵燃煤發電企業加快安裝并投運脫硝設施、除塵設施的高效率投運，減少氮氧化物、粉塵排放，以及減少煙氣排放濃度，促進環境保護，浙江省相距出臺有關《脫硝電價政策》《除塵電價通知》等規定，實行環保發電補償政策，同時，對環保設施的投運率等進行考核，對不達標者進行扣罰。（見表2）。燃煤發電企業面臨巨大的環保壓力，要未雨綢繆，強化節能減排管理，健全組織機構，提高全員節能減排意識，形成良好的節能減排氛圍，研究國家節能減排的一系列政策，及時采取有效措施，以充分挖掘設備節能潛力，加大技術改造工作。一是嚴格控制污染物排放。要加強發電脫硫設施、脫硝設施和電除塵器的運行和維護工作，系統策劃和做好發電脫硫、脫硝、除塵以及化學廢水處理運行工作，確保so2、nox、煙塵達標排放。二是確保環保安全運行。要樹立系統點檢檢修觀，把環境保護設施納入點檢工作內涵和設備檢修項目中，同步策劃、同步檢查、同步考核，實現環保設施與發電主機同步檢修的目標。要嚴密管控燃油、酸堿、制氫和液氨存儲設備運行，嚴格控制各項環保指標，及時調整、嚴密監視，確保各項指標符合環保要求。三是規范發電環保設備設施運行、監控、參數分析、事件記錄、信息報送等環節，提升環保設備設施運行和排放監控管理手段和績效，爭收環保收益，在承擔社會責任過程中取得社會效益，提高環保經濟收益。當今，發電市場競爭不斷加劇，燃煤發電企業的生產資料市場化與電價國家計劃管控的矛盾日益突出，燃煤發電企業必須倡導在發電生產過程中創造價值、創造效益的經營管理理念，貫徹發電生產與經營管理緊密結合的思維觀，依靠管理創新，依靠技術改造，激發職工的創造力，增強企業的凝聚力，才能實現更好的效益，創造更高的價值。
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經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇八
本次研究主要分成兩個部分，一部分是借鑒國外學者設計的關于企業文化測量量表，重新設計適合中國企業文化測量的量表，在進行問卷調查收集到大量數據后，通過對數據的分析提煉出企業文化的維度；另一部分是在參考企業競爭力相關文獻的基礎上，確定企業競爭力測量變量，設計調查問卷，通過問卷調查確定企業競爭力。最后研究企業競爭力與企業文化維度之間的關系，最終確定企業文化提升企業競爭力的機理。本研究在量表的基礎上設計了調查問卷，總共向22家企業發放了260份，回收253份，有效問卷250份。
1。企業文化測量設計
本研究采用企業文化測量量表，量表設計主要是借鑒了奎因（quinn）和卡邁隆（cameron）的組織文化評價量表以及德尼森（denison）的組織文化問卷，與此同時，考慮到中國企業文化特征與國外企業文化特征的差異性，在設計量表前對5個企業進行了深入而細致的訪談，并參考了大量國內學者關于中國企業文化方面的研究成果，在此基礎上，我們組織了多次小組交流與討論，最終確定了有中國特色的企業文化測量量表，該量表有56個測量變量（詳見表1）。本研究米用七級量表。
2。企業競爭力測量設計
目前，關于企業競爭力的測評方法有很多，本研究主要采用因子分析法。為此，我們在調查研究的基礎上設計了企業競爭力的10個測量變量：市場份額，主要反映被調查企業核心產品在國內市場上的市場占有率；平均銷售増長率，主要反映被調查企業最近三年的銷售増長情況；平均利潤率，主要反映被調查企業最近三年的平均利潤狀況；新產品數量，主要反映被調查企業向市場推出的新產品（或服務）情況；新増市場數量，主要反映被調查企業新増（新拓展）的市場數量；員工滿意度，主要反映被調查企業員工對企業的滿意程度；客戶滿意度，主要反映被調查企業客戶對企業的滿意程度；員工離職率，主要反映被調查企業員工的離職情況；能耗，主要反映被調查企業能源消耗狀況；工作投入度，主要反映被調查企業員工的工作投入度。
1。企業文化的測量
本研究主要采用主成分因子分析法對調查問卷所收集的關于企業文化的數據進行了處理，分析結果表明，企業文化主要由8個維度構成。
（1）合作與分享。因維度1對同事競爭壓力、參與團隊工作積極性、分享信息、工作妥協性、達成一致、信任同事等變量的負荷系數分別為0。533、0。532、0。73、0。63、0。628、0。531，負荷系數都比較大，故將維度1命名為合作與分享，其主要反映企業員工參與團隊工作的積極性和企業內部員工分享信息的可能性及企業是否倡導團隊合作精神。
（2）企業社會意識。因維度2對提倡節儉、遵守法律、社會效益、誠實經營、環境保護、明辨事非、關注慈善、配合國家政策等變量的負荷系數分別為0。63、0。627、0。633、0。736、0。528、0。511、0。557、。619，負荷系數都比較大，故將維度2命名為企業社會意識，主要反映企業承擔社會責任的意愿與行為。
（3）創新。因維度3對傳統氛圍、創新氛圍、新觀念、創新結果、企業專利、創新制度、領導傳統、尊重傳統等變量的負荷系數分別為0。7、0。611、0。522、0。614、0。542、0。513、0。599、0。679，負荷系數都比較大，故將維度3命名為創新，主要反映企業的創新氛圍及創新制度建設等。
（4）規章制度。因維度4對規章制度、制度實施、崗位考核、獎懲淘汰、處罰規定等變量的負荷系數分別為0。571、0。591、0。607、0。574、0。674，負荷系數都比較大，故將維度4命名為規章制度，主要反映企業管理方面的規范性。
（5）歸屬感。因維度5對工作積極程度、了解公司價值觀、使命認可、遵守制度、培訓愿望等變量的負荷系數分別為0。6、0。598、0。706、0。575、0。676，負荷系數都比較大，故將維度5命名為歸屬感，主要反映企業員工對企業各方面的認同度與歸屬感。
（6）企業戰略。因維度6對了解公司使命、強調價值觀、了解戰略、企業愿景等變量的負荷系數分別為0。781、0。553、0。628、0。523，負荷系數都比較大，故將維度6命名為企業戰略，主要反映企業的使命、愿景與戰略制定與實施狀況。
（7）以員工為中心。因維度7對工作環境、培訓機會、員工學習、和諧、員工意見采納、升職機會、休假機會、員工福利、愉快工作等變量的負荷系數分別為0。681、0。706、0。673、0。708、0。583、0。581、0。586、0。773、0。656，負荷系數都比較大，故將維度7命名為以員工為中心，主要反映企業對員工的關懷與支持程度。
（8）以客戶為中心。因維度8對是否尊重關懷顧客，包括顧客滿意、產品質量、了解市場變化、了解顧客需求等變量的負荷系數分別為0。714、0。681、0。566、0。662，負荷系數都比較大，故將維度8命名為以客戶為中心，主要反映企業的行為是否以顧客為中心。
為了更進一步說明本研究的可信性，本研究還對確定的8個維度作了信度分析，結果如表2所示，48個項目的信度系數為0。7134，信度比較高，說明本研究所設計的問卷具有較高的可靠性，能夠反映被調查企業的文化現狀；8個維度的信度系數也都比較高，說明這8個維度能夠很好地反映中國企業文化的特征。
在對調查問卷的數據進行因子分析得到企業文化維度的同時，也得到了8個維度的因子得分信息表，這為下一步分析企業文化與企業競爭力的關系打下了基礎。
3。企業競爭力的測量
本研究的企業競爭力測量也采用主成分因子分析法，在因子分析之前，我們首先進行了kmo值和bartlett球型值檢驗，kmo檢驗值為0。837，表明變量存在潛在因子結構，數據適合作因子分析。而且bartlett's球形檢驗的顯著性？g。）水平值為0，小于0。05，達到顯著水平，可知各變量的獨立性假設不成立，存在相關性，適合作因子分析。
維度1對10個測量變量的負荷系數的絕對值都比較大，說明維度1對這10個變量的解釋性較好，根據10個測量變量的內容，我們將維度1命名為企業競爭力，并得到了企業競爭力的因子得分信息。
為了研究企業文化如何提升企業競爭力，本文運用多元線性回歸方法進行了分析。因為因子分析后所形成的維度得分信息能夠很好地概括各測量變量的信息，所以在回歸分析中，因變量的數據來自于企業競爭力測量時，進行因子分析后所形成的企業競爭力維度的因子得分；自變量是企業文化測量的8個維度，數據也是來自于因子分析后所形成的因子得分。
本研究的回歸分析采用的是enter強行進入法，即選擇的.自變量全部進入回歸模型。其顯著性概率值小于0。001，拒絕總體回歸系數均為0的原假設，因此，所建立的回歸方程應該包括這8個自變量。由此我們可以得到回歸系數分析表4。
是進行回歸分析所得到的回歸系數以及偏回歸系數為0的假設檢驗的顯著性水平值。從表中可以看出，合作與分享、企業社會意識、創新、規章制度、歸屬感、企業戰略等變量的顯著性水平值均小于0。001，說明在回歸方程中這些變量的顯著性較高，而以員工為中心、以客戶為中心等變量的顯著性水平值均大于0。001，說明其在回歸方程中不具有顯著性。
測試值一欄是對標準化后的回歸系數，從各變量回歸系數的取值中可以看出，合作與分享的系數（0。573）最高，說明企業文化構成中，合作與分享維度對企業競爭力的影響較大，因此，在建設企業文化時，應首先投入大量的資源引導員工樹立合作與分享的團隊意識；其次是創新維度，回歸系數為0。382，說明企業應培養創新的企業文化，建立鼓勵創新制度并不斷開發新產品、開拓新市場；第二是規章制度，回歸系數為0。213，說明在企業文化建設中，通過規范管理，建立合理的規章制度，可以提升企業的競爭力；第四是歸屬感，回歸系數為0。124，說明在企業文化建設中，應從各方面培養員工的歸屬感，以提升企業的競爭力；第五、第六分別是變量以員工為中心和以客戶為中心，但其在回歸方程中不顯著，說明其對企業競爭力的提高無顯著影響；第七是企業社會意識，回歸系數為0。077，說明企業文化中的企業社會意識可以提升企業競爭力；第八是企業戰略，回歸系數為0。075，說明企業文化中的企業使命、企業愿景等與企業戰略相關的內容可以提升企業競爭力。
通過以上分析發現，在企業文化的8個構成維度中，合作與分享、企業社會意識、創新、規章制度、歸屬感、企業戰略等維度可以提升企業的競爭力。在建設企業文化時，可以根據回歸系數的大小，確定企業文化不同維度建設時的資源投入量，即回歸系數大的維度，資源投入量可以多些，因為其對企業競爭力的影響較大，而回歸系數小的維度，資源投入量可以少些，因為其對企業競爭力的影響較小。
本研究運用實證研究較好地分析了企業文化提升企業競爭力的機理，但由于企業文化與企業競爭力的構成變量較難定量，所以本研究的結論仍有待進一步的實踐檢驗，這是本研究下一步的重點工作，即選擇一企業文化比較薄弱的企業，運用本研究的結論，幫助其建立企業文化，以進一步檢驗。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇九
擁有知識的程度和迅速運用知識的能力是一個現代企業能力的表現，當今（）社會，服務型經濟已經取代了制造型經濟，知識成為了一種資源，知識已經成為了個人甚至是整個經濟的主要資源，知識工作者的工作特點是對知識的掌握，不斷學習，創新進取，是知識工作者的必要條件。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十
俗話說“生意做遍不如賣飯”。但如今作為餐飲業的重要組成部分，中小型餐飲企業的生產經營也面臨著諸多問題。其中因物價上漲導致的成本上升給餐飲業食品安全埋下了許多安全隱患。一是餐飲企業為降低人力成本，招工少，一般性的洗菜、洗碗等工作由自己家人參與，但這些人員不參加專業知識培訓，基本不懂飯店食品安全衛生知識，不能按照相關規定操作，給食品安全帶來隱患。二是在原材料采購上，為降低成本，飯店在采購原材料時一般選擇不正規的小商小販，而且有時往往存在“以次充好”的現象，在初加工過程中，對于一些問題食品原料不能正確辨別，不能按照要求處理問題原料，經過加工給消費者食用，給顧客身體健康帶來隱患。
2.從業人員文化水平普遍較低，參與學習培訓較少。
餐飲業作為第三產業的重要組成部分，大多數人一直認為，其入職門檻低，工作上手快，專業技能要求不高等，一般人都可以從事飯店工作。實際上，按照國家規定，飯店從業人員所需要的專業知識和具備的文化素質是不少的。現實中，中小型飯店的從業人員無論年齡、無論性別，各個階段的人員都有，因傳統觀念對服務業有看法，從業人員普遍受教育程度都不高。
3.市場監管交叉，容易出現既有人管又沒人管的情況。
餐飲業生產涉及到從原料采購、保存、生產加工、銷售、服務等多個環節，目前，我國餐飲業監管也屬多個部門共同管理，存在著交叉監管的情況。從目前的監管機制來看，食品原料“從農田到餐桌”都有責任部門，都有監管部門，而且各部門都有一套完整的標準和要求，應該說各部門在監管過程中能夠層層把關，保證食品安全。但是在實際工作中，由于外在因素影響較多，真正出了問題以后又容易出現推諉扯皮現象，難以形成監管合力。
4.客源復雜，需求不一，助長違法行為。
由于工作時間限制、特殊餐飲需求等因素，中小型餐飲企業存在客源復雜的情況。不同消費需求的客人對食品安全的認知和要求不一，相對高檔次的客人會注意食品衛生、環境衛生等。而一些低收入群體食品衛生安全知識缺乏，對飯店的衛生隱患等不了解，不關注，甚至會助長無證或衛生不合格飯店經營者的違法行為，給飯店食品安全埋下隱患。
1.嚴格審批，把好關口。
中小型餐飲企業用餐人數多，食品安全隱患也比較突出，這是餐飲企業經營管理的一個難點。作為政府部門應從以下方面入手：一是食品藥品監督機構應嚴格把好食品衛生許可證發放的審批關。要嚴格按照食品衛生要求進行審核、批準，對不符合要求的企業堅決不予發證。二是結合中小型飯店人員流動大的實際情況，有關部門要定期走訪了解新入職員工情況，及時組織“兩證”培訓和考核工作，保證從業人員持證上崗。對于無證人員一經查出，要嚴格懲處。三是建立完善飯店企業食品安全事故應急處理機制。根據工作分工，建立完善由政府主導，有關部門及飯店企業共同參與的飯店企業食品安全事故應急處理機制，制定飯店食品安全事故應急處理預案，明確分工，完善事故信息上報制度，加強食品安全事故應急處理能力建設，確保飯店企業食品安全事故可防可控。
2.轉變經營觀念，樹立長遠發展規劃。
中小型餐飲企業從客源數量、利潤水平、發展前景等方面來說還是很有前景的。特別是隨著我國居民收入的不斷增加，到飯店消費的幾率會大大增加，這也給中小型餐飲企業帶來了商機。所以，企業經營者要轉變經營理念，變辦企業為干事業，把經營飯店作為自己的事業來干，多著眼飯店的長遠發展規劃，多著手企業的薄弱環節來建設，相信飯店的經營一定會越來越好。
餐飲企業的硬件設施建設對企業食品安全以及經營管理都具有很大的影響，只有嚴格按照規定合理布局和建設，才能有利于流程的管控，才能生產出安全的食品來。
4.企業應樹立社會責任意識，加強自律。
營者一定要高度重視食品安全問題，站在對消費者負責，對企業負責，對社會負責的態度，嚴格執行有關規定，嚴格按照要求操作，加強自律，保障食品安全。
5.加強員工的管理和培訓。
中小型餐飲企業的員工流動性較大，為維持正常的生產經營，企業必須不斷招聘新員工來工作，因此加強內部員工的學習和培訓就顯得格外重要。作為企業管理者要重視員工教育培訓，既要對員工進行業務技能培訓，還應加強職業道德、責任意識、食品安全知識等方面的培訓。
三、結語。
總之，中小型餐飲企業經營管理涉及的環節多，部門多，再加上餐飲企業本身的行業規范性制度要求比較多，在實際監管、執行過程中存在著一些困難。但如果政府部門能夠建立健全相關法律法規，企業能夠認真執行各類規章制度，消費者能夠多進行監督，相信餐飲企業的管理會越來越規范的。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十一
人才是第一競爭力，只有發展好人才，才能使國有企業在全球化知識經濟條件下立于不敗之地。國有企業的宗旨是為人民為國家創造更大的利益，使國家和人民過上和諧的生活。所以國有企業不僅要注重企業的經濟效益，也要在經營的同時以人為本，更好地為人民謀福祉，為人類社會做出貢獻，謀求人與社會、自然的和諧發展。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十二
企業發展的理念應順應時代的潮流，企業的經營理念牽動著企業發展的全局。因此，在實施管理時，必須慎重推敲。通常情況下，企業實施管理活動的過程中，若不存在消極情況發生，一般不會改動。但凡出現消極情況，則應當仔細分析并更新理念。當今社會，科技不斷發展，經濟體制持續變化，市場相繼出現重大的機遇與挑戰，舊的觀念應該予以摒棄，建立新的理念。如果企業想要發展壯大，就要及時對員工的思想進行修正，全方位加強企業管理。企業在高速發展過程中，會對經濟環境和社會環境帶來資源的浪費和破壞。在此情況下，決策者自身的價值觀與企業對外的價值，以及企業所承擔的責任就顯得尤為重要。企業家所關心的是企業對社會所作出的貢獻。企業管理者在管理過程中，應當結合社會效益與經濟效益。企業經營者要具有社會責任感，只有經濟效益與社會效益和諧統一，才能更好地使企業發展壯大，所以，企業家要樹立創新的管理意識，大力宣傳先進的管理理念，盡快形成規范性的企業管理方法。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十三
1.物質獎勵：通過物質獎勵的方式激勵員工努力工作，同時也肯定了員工的行為，給予員工精神上的激勵。
2.民主獎勵：很多企業的員工都與參與企業決策的愿望，民主獎勵就是幫他們完成這一愿望，提供給他們參與決策的機會。這會極大地調動員工的積極性和熱情，激勵效果非常明顯。
3.目標獎勵：通過設定一定的工作目標，鼓勵那些有強烈目標和渴望實現目標的員工，促進他們完成工作目標。目標獎勵可以實現企業利益和職工利益的和諧統一。
4.培訓獎勵：針對企業中部分員工渴望個人發展進步的愿望，企業為其提供學習和培訓的機會，能讓員工提高技術水平和工作能力，進而更好的為企業服務。
5.榮譽獎勵：榮譽獎勵是對員工的一種肯定，可以極大地滿足員工的成就感，并且激勵其他沒有獲得榮譽的員工奮起拼搏。
在我國現代企業的經營管理中，管理者通常以物質獎勵作為激勵措施，但是這個決策往往沒有根據科學合理的決策標準制定，造成決策的盲目性，因此，獎勵效果往往不理想。企業如果盲目的進行物質獎勵，不但在無形中增加了企業的投入，而且無法調動員工的熱情，因此企業管理者要從經濟學角度出發，建立激勵決策影響因素指標體系，指導企業制定科學化的激勵決策方法，從而保證激勵效果。企業要立足于本企業實際，選擇科學的激勵因素，使得激勵決策在企業經營管理中的產出增大。作為企業的管理者，在針對企業中某個問題或現象進行激勵決策時要著重考慮跟企業各方面利益緊密相關的激勵因素，使激勵因素發揮最大的激勵效用。同時激勵決策首先應該切實保證企業的總體收益，然后充分考慮的激勵對象、激勵因素產生的激勵效果，最后再重點研究影響激勵效果的決策因素。
2.針對不同崗位的員工選擇不同的獎勵方式。
在獎勵理論的實踐中，我們發現不同獎勵方式對不同崗位的員工效果完全不同，如：企業內給予研發部門的技術人員單純物質獎勵，無法到達較好的激勵決策效用，這是因為技術類的員工更希望獲得培訓獎勵等，以此尋求更多的個人發展，提高自身技術能力；由于技術人員的工作比較辛苦，他們更希望領導肯定他們的工作并給予他們榮譽獎勵或情感獎勵。上述案例應該給予激勵決策者一定的啟示：不應該只考慮物質方面獎勵，應該給予員工更多精神層面獎勵，并且充分考慮各崗位員工的現實需要，這樣才會達到事半功倍的效果，從而激發整個企業活力，進而提高企業經濟效益。企業還要注重非經濟性激勵對員工的激勵效用。非經濟性激勵不但可以為企業節省大量的資金，而且會使激勵決策達到事半功倍效果。在企業管理中通常不能單純采用非經濟性激勵的方法，應該在物質激勵的基礎之上采用非經濟性激勵的方法，這樣才能發揮激勵決策的最大效用。
3.建立信息化的激勵決策機制。
由于過去受到客觀條件的限制，導致很多學者在研究激勵決策機制時用到大量的數據需要手工整理，整理這些數據的工作繁瑣而沉重。在信息化的今天，現代科技條件完全可以實現對這些數據的整理和分析，甚至可以實現激勵決策方案的制定。信息化的激勵決策機制，要求我國企業共同努力，建立一個用于激勵決策的信息平臺，同時加強相關軟件的開發和利用，進而把已有的激勵決策資料利用信息化的方式呈現。信息化的激勵決策機制不但可以減輕企業經營管理中進行激勵決策研究的工作任務，還可以縮短激勵決策制定的時間。信息化激勵決策機制是未來激勵決策研究工作的重點，利用激勵決策的信息平臺擴大研究領域和促進國內外信息交流具有重要意義。
三、結語。
在企業中，關于激勵決策的理論基礎已經建立，但是關于激勵決策的實踐活動研究與實踐卻很不成熟。現代企業應該針對企業內不同員工制定不同的激勵機制中，全面調動起全體員工的工作積極性。目前，我國企業的激勵決策機制尚不成熟，企業和社會學者應該積極尋求優化企業內的激勵決策的模式和方法。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十四
確立高資本的經營管理理念。增長率增加的同時，利潤不斷提高，這種運作理念本質上就是割裂了企業的經濟效益與發展速度之間的關系，只針對企業成長過程進行論述，但是片面的理論是不成立的，只有不斷的在實踐中轉換，才能使企業的發展速度與企業的經濟增長速度相協調。中國企業必須摒除傳統資本的操作理念，正確的處理經濟發展與管理之間的關系，才可能在國際競爭中占據一定的優勢。樹立產品開發研究理念。在市場經濟的背景下，企業想要獲得最大化的利潤，都要最大程度的推出高質量的產品、服務供消費者選擇。高品質的服務必須做到令客戶滿意，簡單的說就是企業提供的產品和服務可以獲得顧客較高的滿意度，企業所提供的產品或服務必須超過社會預期，但不能對消費者造成不利影響。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十五
總之，中小型餐飲企業經營管理涉及的環節多，部門多，再加上餐飲企業本身的行業規范性制度要求比較多，在實際監管、執行過程中存在著一些困難。但如果政府部門能夠建立健全相關法律法規，企業能夠認真執行各類規章制度，消費者能夠多進行監督，相信https:///餐飲企業的管理會越來越規范的。
經濟政策下企業經營管理論文（通用16篇）篇十六
餐飲業作為第三產業的重要組成部分，大多數人一直認為，其入職門檻低，工作上手快，專業技能要求不高等，一般人都可以從事飯店工作。實際上，按照國家規定，飯店從業人員所需要的專業知識和具備的文化素質是不少的。現實中，中小型飯店的從業人員無論年齡、無論性別，各個階段的人員都有，因傳統觀念對服務業有看法，從業人員普遍受教育程度都不高。