范文范本可以是來自各個領域的佳作，通過學習這些范本，我們可以積累更多的知識和經驗。范文范本是作者經過較長時間的積累和思考所寫成的精品作品。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇一
自我評價1：
在日常工作中，本人自覺端正工作作風，緊系聯系群眾，經常深入現場檢查質量規程標準的執行情況，出現工程質量隱患及時和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能夠及時總結經驗，避免出現同樣的質量問題。在工作中，做到勤查勤改，及時監督指導，分析質量動態，提供準確數據，推行全面質量管理并督促有關人員做好工程質量的各項原始記錄，接受各級質量監督機構對工程質量的監督。對待工程質量問題做到不回避矛盾，不弄虛作假，不以職謀私，不降低標準。在工作中，既獲得了各班組的積極配合與支持又得到領導的肯定和表揚。
自我評價2：
有扎實的專業功底，做事有條理，能吃苦耐勞，有較強的表達能力和溝通能力，善于與人合作，有團隊精神，能快速適應各種環境，有較強的組織能力，勤奮好學，能夠認識自己的優缺點努力改正，不斷完善自我踏實認真的學習態度,積極主動的工作作風,熱情大方的待人原則,艱苦樸素的生活習慣塑造了我獨特的個性和人生追求,培養了我正確的人生觀,世界觀,價值觀,使我能樂觀面對生活和工作并取得理想的成績.自我評價3：
最基礎的保證，而品質綜合了質量相關的各個層面，是包含了企業或公司文化的質量，品質意味著精工。
自我評價4：具備較強的電子專業知識(對數字電路，模擬電路，c#，單片機,通信原理等較為熟悉);對電子產品的制造工藝，元器件特性和不良品分析等較為熟悉;具備較強的表達能力，溝通協調組織能力,管理能力和處理問題的能力;具有較強的學習能力和良好的團隊合作意識。
“管理能力自我評估”是用來幫助您了解自己(或被評估者)管理能力的熟練程度。
作答說明：
1.在每一個方格中都有一項“管理能力”，您要針對該項管理能力做兩種評等。左方為“相關度”評估，也就是這一項管理能力對于您現任工作的重要程度；右方是“專精度”評估，也就是您對這一項管理能力的熟練程度。兩項評估均以5到1表示：
5??非常高4??高3??平均2??低1??非常低結論。
您需要優先考量訓練或發展的項目，應是哪些“相關度”高而“專精度”低的能力。
任何一項能力若其“相關度”與“專精度”間隔6格以（例圖所示為7格），就代表那是最需要優先訓練或上，發展的能力。請于下列中填上每一項能力的相關格數。
1、時間管理與排序8、評估部屬與績效2、目標與標準設定9、行為規范與咨商。
3、計劃與安排工作10、問題確認與解決4、傾聽與組織信息11、決斷與風險衡量5、給予明確的信息12、清晰思考與分析6、獲得正確的信息x理論（父母型）。
7、訓練教導與授權y理論（成人型）。
（引用自donhellriegel,susan,john.著《管理。
學—能力培養取向》，略有修改）。
管理能力：一個管理者所必備的、在廣泛的管理工作中和不同的組織中都行之有。
通過尋求反饋、傾聽和建立互動的談話來促成雙向溝通能夠了解別人的感受。
和他人建立牢固的人際關系正式溝通。
及時告知人們相關事件和行動。
發表有說服力和影響力的演講并妥善處理問題。
利用計算機資源的多樣性簡明扼要并有效地進行書面表達談判。
計劃和組織能力：涉及決定需要做什么工作、怎么做，以及配置資源、監督過程以確保完成工作。包括：
收集、分析信息并解決問題。
收集信息并利用信息來發現征兆、問題，以及其它的解決方案及時做出決策。
能夠估計風險并預測結果計劃并組織項目。
制定計劃和實現計劃的步驟以有效達成目標分派優先實行的任務并下放職權。
能夠確定、獲取、組織有效的資源以完成任務時間管理。
制定并遵照時間表，并能夠根據需要進行調整。
到團隊最大工作效率的能力。包括：?正確設計團隊。
制定明確的目標以激勵團隊成員的工作。
基于不同的觀念和所需技能的價值配備團隊成員。
創造協作環境，在這環境中有效的協作能夠得以承認、鼓勵和回報。
協助團隊確定并獲得實現其目標所需的資源。
在團隊成員學習過程中作為一個導師、顧問和良師益友給予耐心相待。
恰當管理團隊動力機制。
戰略行動能力：理解組織的總體任務和價值，以確保你和你所管理的員工的行動與之保持一。
致。包括：
了解行業情況。
了解整個行業，并且能很快意識到行業環境變化所產生的危機與機遇。
及時掌握競爭對手和戰略伙伴的行動。
能夠分析整個行業的總體發展趨勢及其對未來的影響了解組織狀況。
確立實現戰略所需的戰術目標和操作性目標。
全球化意識能力：全球化背景下（從多個國家組織人財物及信息資源并服務于跨文化市場）的管理者必須了解其它社會的文化特點和差異性并形成恰當的行為。包括：
相關文化知識及相應的理解。
了解一種以上的外國語言并且能夠流利利用這些語言進行閱讀和交流。
文化的開放性和敏感性。
對其他文化背景的人交往的時候恰當地調整自己的行為。
自我管理能力：認真負責地對待你的工作以及工作以外的生活。包括：
正值、道德的行為。
對于正值、道德行為具有自己鮮明的個人標準勇于承認錯誤。
勇于對自己的行為承擔責任個人動力和適應能力。
具有責任感、有抱負也有動力去實現目標努力做好工作。
面對挫折和失敗的時候能夠堅定不移平衡工作與生活。
在工作和其它生活事務中找到合理的平衡點。
具有明確的個人目標和工作目標。
善于利用外部力量以提供自己并彌補弱點善于總結工作和生活的經驗。
以下描述了一個有效又有經驗的管理者需具備的95項素質，你可以結合自己的實際情況從以下5個水平中做出恰當的選擇，在每一項素質旁填上相應的最適合你的關于管理能力水平的數字。
管理能力自我評價5個層次水平，包括：
4我想我在這些方面處于中等水平，要想獲得更好的效果還得繼續努力5我想我在這方面比較突出，我得保持這種杰出的效果95項素質：
1、積極征求并樂于傾聽相反意見。
6、及時告知人們相關事件和行動。
7、在公眾面前演講具有說服力和影響力。
8、在做正式演講的時候能夠較好地應對聽眾提問9、書寫清楚簡練。
17、收集并利用相關信息以確定問題征兆和潛在問題18、及時制定決策。
19、面對風險時能夠預期積極和消極的結果。
22、把任務分派下去以集中精力關注最重要的問題。
23、把圍繞一個特定項目的員工組織起來幫助他們一起實現共同的目標。
24、樂于授權給他人。
35、能夠在他人給定的預算方針下工作。
36、制定明確的目標以激勵團隊成員的工作。
37、基于不同的觀念和所需技能的價值配備團隊成員。
51、了解所在組織所處的行業發展歷史。
59、了解所在組織的結構以及組織的實際運作60、能夠適應獨特的組織文化。
61、優先處理與公司總體任務和戰略目標相符的事項。
68、了解全球性事件對于所在組織的影響69、四處周游以獲得其它國家的一手知識。
72、承認任何一種文化內部都具有很大的差異，避免因循守舊。
73、與其它民族、種族和文化背景的人交往的時候恰當地調整自己的行為。
75、能夠理解那些來自不同文化背景的人。
83、有抱負也有動力去實現目標。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇二
對培訓項目的成本、進度、過程及風險進行管理，達成期望的項目產出結果。
主要行為有五個：
對培訓需求進行分析以便決定提供新的項目還是改進現有項目;。
按照時間、預算、資源等情況制定項目計劃;。
按照項目計劃推進項目的實施;。
培訓活動或培訓項目的有效性進行監控、評估或記錄、調整和優化;。
準備并提交預算估算、進度報告、成本跟蹤和結案報告。
培訓營銷。
培訓營銷整合整合利用內外部培訓資源，將培訓工作的價值和收益與利益攸關方進行充分的互動與反饋，建立起合作伙伴關系。
主要的行為描述有三個：
策劃培訓營銷活動;。
按照培訓營銷規劃實施、跟進、評價培訓營銷活動;。
表達觀點時清晰并有邏輯性，容易被人理解;。
掌握并提出對他人有重要影響的信息或數據;。
當遇到某問題時能提出對所有參與者都有利的解決辦法;。
與能夠提供信息、智慧、職業支持、潛在業務等其他幫助的人建立起聯系;。
當通過自己的努力不能獲得支持時，能夠借助他人的幫助以得到解決。
壓力管理。
面對壓力時能保持冷靜;。
可以同時有效地處理多個問題或任務;。
當遭到批評、攻擊或挑釁時能夠控制自己的反應;。
在困難的境遇下仍能保持幽默感;。
能對自己的行為進行管理，以阻止或減少壓力感。
靈活性。
能看到他人觀點中的優點而非僅僅自己的;。
對新的結構、流程及技術能展示出開放的心態;。
當首選的方法不成功的時候能轉換一種策略。
當面對相反的證據時愿意修正原先所堅持的立場。
教學設計能力。
包括了課程設計與開發能力，運用專業系統的方法和流程對課程的需求進行分析，進而確定課程目標，選擇合適的教學方法，開發課程內容并對課程進行有效性評估的`方法和技能。
主要的培訓管理者行為有：
進行課程設計開發需求分析;。
設計課程目標、教學目標、課程藍圖;。
結合現有資源和教學技術選擇應用教學策略和教學方法;;。
開發課程內容材料，包括大綱、講師手冊、學員手冊、考題等;。
驗證且評估培訓效果。
培訓交付。
包括了突出表現為作為講師所應具備的能力，比授課能力、課堂組織能力等，體現的行為有：
根據內容特點綜合應用先進教學技術和方式;。
通過各種教學方法的應用讓學員充分參與;。
針對學員的問題做出及時回應;。
內容講解結合學員工作情況和需要;。
授課時間管理得當。
效果評估。
培訓項目影響力評估是根據科學有效的培訓效果評估方法和流程，對企業的培訓項目進行評估，從而展示其培訓價值，為項目優化提供依據。
培訓管理需要具備以下四種初級評估能力：
制定可操作、可衡量的培訓效果評估計劃;。
根據評估計劃實施培訓效果評估;。
與利益攸關方溝通和反饋評估結果;。
科學有效地應用評估結果。
教學設計能力。
指的是課程體系建設能力，對某目標培養群體的工作職責、工作任務及勝任力進行綜合分析，設計規劃科學有效的學習旅程，以達成既定的人才培養目標。
在高級能力中，教學設計包括：
針對目標培養群體進行崗位及所需能力分析;。
設計學習目標;。
根據學習目標匹配并整合學習主題、學習方式和學習資源;。
確定學習內容和評估方式。
培訓交付。
在高級能力劃分中，培訓交付是講師體系建設的能力。
為適應企業的戰略發展需要，規范企業講師的選拔、認證、培養和激勵的管理，能夠制定科學、合理的講師體系。
主要的行為表現有：
制定講師選拔的流程和標準;。
規劃講師的職業發展路徑;。
根據師資資源情況進行合理調配使用;。
設計師資培養規劃及培養項目;。
制定合理有效的講師薪酬和激勵措施。
效果評估。
采用科學嚴謹的方法提煉評估維度及評估指標;。
開發具有高效度和信度的培訓評估工具;。
實施應用評估模型和評估機制;。
調整和優化評估模型及評估機制。
績效評估。
運用系統性的方法發現和分析績效差距，計劃未來績效改進目標，設計、開發和實施高性價比的措施/方案以消除或降低績效差距，并評估財務上以及非財務上的收益的過程，幫助企業解決績效問題。
績效改進是培訓管理高級的專業能力，主要體現在5個方面：
從組織、部門、個人三個層面進行科學有效的績效差距分析;。
針對績效差距進行根源分析;。
設計開發可操作、可衡量的績效改進解決方案;。
實施、監控績效解決方案;。
評估并優化績效改進方案。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇三
假想你是一家公司的高級顧問，你準備了一份150頁的文稿，準備向一個客戶報價60萬元。就在你準備給客戶講解的時候，客戶劉老板卻接到一個重要的電話，必須立刻離開，這時你只有一個機會，就是說：“我和你一塊下樓吧，順便向您講一下我的方案。”這樣你僅有約3分鐘的時間，你必須在這3分鐘內把方案的精華部分講出來，讓劉老板在上車前說：“你的方案不錯，我考慮接受你的方案和報價，具體情況你與我的助理談吧。”
請用3分種來展示你的溝通技巧。(大家沒事時可以自己去嘗試找個對象情景模擬下)。
測試二。
1.在和別人溝通前，你認為比較重要的是應該了解對方的：
a.經濟狀況、社會地位。
b.個人修養、能力水平。
c.個人習慣、家庭背景。
d.價值觀念、心理特征。
2.參加老同學的婚禮回來，你很高興，而你的朋友對婚禮的情況很感興趣，這時你會：
a.詳細敘說從你進門到離開時所看到和感覺到的以及相關細節。
b.說些自己認為重要的。
c.朋友問什么就答什么。
d.感覺很累了，沒什么好說的。
3.你正在主持一個重要的會議，而你的一個下屬卻在玩弄他的手機并發出聲音干擾會議現場，這時你會：
a.幽默地勸告下屬不要玩手機。
b.嚴厲地叫下屬不要玩手機。
c.裝著沒看見，任其發展。
d.給那位下屬難堪，讓其下不了臺。
4.你正在向經理匯報工作情況時，你的助理急匆匆跑過來說有你一個重要客戶的長途電話，這時你會：
a.說你在開會，稍后再回電話過去。
b.向老板請示后，去接電話。
c.說你不在，叫助理問對方有什么事。
d.不向老板請示，直接跑去接電話。
5.當去見一個重要的公司客戶時，你會：
a.像平時一樣隨便穿著。
b.只要穿得不太糟就可以了。
c.換一件自己認為很合適的衣服。
d.精心打扮一下。
6.你的一位下屬已經連續請了三個上午的假，第四天上午上班的時候，他又說下午要請假，這時你會：
a.詳細詢問對方因何要請假，視原因而定。
b.告訴他今天下午有一個重要的會議，不能請假。
c.你很生氣，什么都沒說就批準了他的請假。
d.你很生氣，不理會他，不批假。
7.你剛就任一家公司的副總編輯，上班不久，你了解到本來公司中有幾個同事想就任你的職位，經理不同意才招的你。對這幾位同事你會：
a.主動認識他們，了解他們的長處，爭取成為朋友。
b.不理會這個問題，努力做好自己的工作。
c.暗中打聽他們，了解他們是否具有與你進行競爭的實力。
d.暗中打聽他們，并找機會為難他們。
8.與不同身份的人講話，你會：
a.對身份低的人說話，你總是漫不經心。
b.對身份高的人說話，你總是有點緊張。
c.在不同的場合，你會用不同的態度與之講話。
d.不管是什么場合，你都是一樣的態度與之講話。
9.聽別人講話時，你總是會：
a.對別人的講話表示興趣，記住所講的要點。
b.請對方說出問題的重點。
c.對方老是講些沒必要的話時，你會立即打斷他。
d.對方不知所云時，你就很煩躁，就去想或做別的事。
10.當你在發表自己的看法時，別人卻不想聽你說，你會:。
a.馬上氣憤地走開。
b.于是你也就不說完了，但你可能會很生氣。
c.等等看還有沒有說的機會。
d.仔細分析對方不聽和自己的原因，找機會換一個方式去說。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇四
近幾年，創業進入了一個新常態，對于初創或者是已經成熟的傳統創業公司轉型，由于很多創始人都是由產品經理或者是技術工程師出身，創業公司怎么提高管理能力，我們來看看下文。
1、明確的架構。
接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是：誰在什么位置，負責什么內容，一定要明確。
所謂“明確”的意思是：
不允許兩個人交叉負責。
也不允許集體領導。
不允許有模糊的領域。
出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。
2、明確的目標。
領導不是決定怎么爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。
所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果。
3、沒有權力，沒有責任。
天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。
你明確的委托了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。
上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源。用好他們。
4、可視化。
團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。
即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。
比如。
github可以讓你看到每個程序員的每一次commit。
issues可以讓你看到課題的解決過程。
pivotaltracker的燃盡圖可以讓你看到整個團隊的效率。
微信群可以讓你們實時溝通。
基于wiki的文檔和匯報可以讓所有人對項目的狀況一目了然。
你并不需要真的跟蹤這些，但是，你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握第一手的材料。而團隊成員知道他的東西“可能會被看見”，執行的效率和質量，也會有提升。
可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本了解“項目中的新鮮事”。保證快速準確的響應。
5、扁平化。
做事情上，不要設置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。
6、分割和適當的中間結果檢查。
把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。
確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。
7、提前要求承諾。
管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個“上面布置下來的任務”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。
8、不要試圖改變一個人。
人并非不可改變，但公司里往往成本上并不合適。
如果一個人在他的崗位上做不好(不是在上升的過程中)，那么最好的辦法是把他換到更合適的地方去。
所謂“有潛力”，“慢慢提高”等很多時候都是一廂情愿。
9、要結果，不要借口。
工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。
如果沒搞定，我想聽的是損失如何?是否有fix的辦法?需要再投入多少?
至于你為什么搞砸了，中間有什么狗血?不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。
10、不斷改善。
“改善”是管理方法的核心之一。世界在飛速的變化，今天有效的方法，明天可能就失效。觀察團隊，發現問題，不斷改善。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇五
大學是每個青年人生中學習知識和自我提高的重要階段.只有大學生認識到自身的'主體性,具備自我管理和自我發展的意識,才能更好地成才.目前,部分大學生由于自我管理能力缺失導致荒廢學業,因此,提高大學生自我管理能力有著重要意義.
作者：陳艷梅李長軍作者單位：唐山學院,河北唐山,063000刊名：時代教育（教育教學版）英文刊名：timeeducation年，卷(期)：“”(7)分類號：g641關鍵詞：大學生自我管理能力途徑
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇六
1.利益整合原則。
利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關系，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。
2.公平、公開原則。
在職業生涯規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。
3.協作進行原則。
協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。
4.動態目標原則。
一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對于員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在"未來職位"的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。
5.時間梯度原則。
由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有"起點"和"終點"，即"開始執行"和"完成目標"兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。
企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。
優秀管理者應具備的六大能力
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、 規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的.制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民-主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業。”根據這種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者如何提升團隊領導力？
構筑企業核心團隊
企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
選擇核心團隊成員
如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+12”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。
除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
建立信任關系
營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：“你負責本年度a產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵。”那他可能就會一臉茫然，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權，如果你明確對他說說：“你負責本年度a產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵。”他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。
千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權后再回收權力更為有效吧！
有效利用沖突
團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。ge公司前任ceo杰克。韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使ge在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。
靈活運用領導方式與領導風格
隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾。戈爾曼以全球2萬個職業經理人數據庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民-主型領導、帶頭型領導和教練型領導。
就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助于形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。
與企業的發展相匹配
一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大型管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說：“當我的員工有l00名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可。”
不同的發展階段和規模應該采用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由于員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即采用“以身作則式”的領導風格；也可以結合“耐心說服式”領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨并加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。 應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。
不同的行業或產業應該采用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業采用“強制型”的領導方式就可能會抑制創新；而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時“強制型”的領導方式就可能成為比較理想的選擇。
與文化背景相適應
每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，后果不堪設想。
例如，企業在做決策時經常采用的“頭腦風暴法”。在歐美等國家做頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。
建立企業文化來強化領導力
文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。
企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對于以流水線生產為主的傳統加工制造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。
一個企業的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會嗅上做做秀，而實際上并沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會蕩然無存。
例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準則成為超越其他一切準則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經濟的楷模的安然公司，雖然曾經塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導行動的能力，因此最終的結局只能是破產。
當然，有些時候死守團隊的價值觀也可能會給團隊帶來災難。如果企業的核心價值觀與社會的價值觀發生中突，這時企業就應認識到順應社會價值觀的戰略意義。社會可以給企業施加壓力，卻不能把價值觀強加給企業，作為企業的領導就應充分發揮領導力，發起對企業價值觀的修正。例如，隨著公眾環保意識的增強，如果你的企業還沒有樹立環保意識，那么你的產品或服務就不會受到公眾的歡迎。在這種情況下，環保的價值觀就成為企業發展一種戰略需要。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇七
目前，很多學生還會考托福、托業、gre、劍橋商務英語等考試。
托福、gre是用于國外大學錄取資格的基本考試，可以從一個側面去反映你的英文能力。有人曾說過：只要考過托福，什么英語考試都不用怕了。
再說說托業考試。托業考試是為**機構和大型跨國企業開發的.一項英語測評體系，它用于測量母語為非英語國家的人士在日常工作環境中使用英語進行交流的能力。可以看出，托業考試對于求職者來說針對性更強一些。在08年正在進行的校園招聘中，有很多知名企業，比如摩托羅拉、愛立信、adobe、韓國sk、金佰利、南方航空等公司都在簡歷填寫中提出了填寫托業成績的要求，托業考試已成為被雇主認可的英文能力測試。寶潔公司的校園招聘筆試都是采用托業試題。
很多簡歷中會出現這樣的字眼：“通過大學四、六級，良好的聽說讀寫能力”。仔細想一下會發現，后面的那句話起不了任何作用，變成了一句套話。你需要真實誠懇地表述自己。
再看看這樣的描述：英語技能cet-6 ，擅長英文寫作，擁有專業的英文翻譯能力，能進行基本的工作溝通。這樣看下來，感覺是比較充實且真實的。
英文能力不是只能在語言能力那一項發揮。很多同學都會有出國交流學習，英語大賽獲得名次或者是接待外賓的經歷。那么在你的實踐經歷中，你就可以把相關的事件寫上去，有時候這些經歷比英語考試更有說服力。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇八
隨著教育技術現代化的不斷推進，信息技術設備已經成為學校的基本條件，同時也成為學校管理的基本裝備。作為學校的管理者，使用這些信息技術裝備也已成為日常工作的基本技能。但是不少學校管理者不具備基本的信息素養，以至于這些現代化的設備往往成了打字機、收發報機、閱讀器、個人娛樂設備等。要使得信息技術設備發揮其在學校管理中的最大效益，就必須提高學校管理者的信息素養，增強信息意識，努力實現學校管理的科學化、現代化。
信息素養的內涵很豐富，其最主要的有信息文化常識、信息意識與情感、信息技能這三個部分。作為學校管理者，主要要提高的應該是信息意識和信息技能。
一、主動獲取信息
學校是由不同個體組成的一個小社會，各種信息資源豐富，信息來源途徑很多。學校管理者必須具有強烈的信息意識和信息觀念，結合自己工作的需要，敏銳地、有目的地、能動地去發現信息和挖掘信息。學校管理者要根據自己的工作目標有效地收集各種來自教育教學活動、文件、資料、會議、學習等方面的信息，并能熟練地運用觀察、記錄、訪問、討論、閱讀、檢索等獲取信息的方法，通過各種媒體以及信息技術手段及時、準確、全面地獲取所需的信息。
二、正確處理信息
學校管理者要對收集的信息進行歸納分類、存儲記憶、鑒別遴選、綜合分析、抽象概括和表達傳遞，通過建章立制，加強信息管控，避免“信息超載”，增強信息免疫，實現科學取舍，實現為我所用的目的。處理信息要把握好三個關鍵，一是信息免疫。信息資源來自方方面面，需要學校管理者樹立正確的人生觀、價值觀和事業觀，要有較強的甄別判斷能力，自覺抵御和消除垃圾信息及有害信息的干擾和侵蝕；二是信息傳遞。通過對信息的正確處理，能根據工作需要，準確地綜合、概述、表達和傳遞所需要的信息，有利于推動各項工作順利開展，讓信息發揮最大的管理效益。三是信息協作。要善于有效地進行信息交流，充分運用信息技術的優勢，實現“零距離”的交往和合作，使之成為延伸自己的高效手段，形成學校各管理部門和-諧的合作關系，實現學校管理的最大效益。
三、積極預測信息
預見性是學校管理者的基本素養之一，預見性是對事物未來走向的認知與把握，預見性意味著主動性、實效性，預見性強，則工作的主動性高，實效性大。信息預測是在所擁有信息的基礎上對未來的一種推測和預見，對信息理解程度的一種能動反映。在獲取信息和進行有效地處理之后，要根據信息和自身工作的實際，對信息所反映事物的發展做出理性判斷，并依據判斷對工作做出有效地戰略安排和調整，或將其判斷準確地進行傳遞和交流。它對學校管理者借助信息技術這一現代化的管理手段實施科學決策意義重大。
四、科學整合信息
信息整合是將所擁有的信息，依據工作的需要和發展趨勢，在一定組織的領導下，實現對信息資源有序化、協調化、共享化，最大化的挖掘信息價值的管理過程。學校的信息資源十分豐富，來自不同的領域，不同的個體或群體，而對信息的掌握和使用因個體的差異，存在一定的偏差。這就需要學校管理者本著有利于推動學校科學發展的原則，組建有力的組織機構，搭建較為完善的信息處理平臺，在數據集中、文檔集成、資源整合這三個主要方面實現信息的有效整合，形成學校自己的資源庫，構建豐富的信息資源。
五、創新運用信息
創新也是學校管理者的必備素質之一，在學校的各種信息通過收集、處理、整合和預測之后，要在多種信息的交互作用的基礎上，迸發創造思維的火花，產生新信息的生長點，從而創造新信息。學校管理者要充分把個人智慧融入其中，對信息文化環境中的管理理念、管理責任、管理行為，通過信息理念、行為和創新認知系統進行科學評估，創造出新的“信息流”。學校管理者要通過對學校方方面面信息的關注、理解和運用，發揮信息在學校發展中的作用。
學校管理者?應具備哪些專業素養和能力？
應該有先進前沿的教育思想、熾熱如火的教育情懷、澎湃不已的創業激-情、持久如一的學習習慣、卓越非凡的管理能力、開放多元的辦學視野、深度挖潛的研究能力、專業水準的寫作能力。
一、學校管理者?應有先進前沿的教育思想。
思想，是客觀存在反映在人的意識中經過思維活動而產生的結果。蘇霍姆林斯基說：“?學校管理者?對學校，首先就是思想的領導，其次才是行政的領導。”?學校管理者?是學校之魂，思想是?學校管理者?之魂。?學校管理者?沒有思想，學校便沒有思想，沒有靈魂，沒有內涵，沒有發展方向，沒有美好未來。
那么，?學校管理者?如何將教育思想變成教育現實？一是將思想轉變為學校的辦學理念、辦學目標，成為全校師生共同的價值追求；二是將思想物化為學校的管理制度，通過制度規范或激發教師合乎期望的教育行為；三是將思想傳遞給教師，通過外出參觀學習、校內思維碰撞等途徑，讓教師轉變思想、更新觀念，逐步把教師引上預設的發展道路和發展狀態。這是眾多名校長的成功經驗。
二、學校管理者?應有熾熱如火的教育情懷。
“教育情懷”包含對教育的感情、責任、理想和胸懷。對教育的感情，用一個字概括，就是“愛”。這種愛包括愛學校、愛教師、愛學生、愛社會、愛自然、愛國家乃至愛人類。對學生的愛，不僅僅包括對學習好的學生要愛，對學習不好的學生也要愛，是一種對生命的愛，是人間大愛。有了深深的愛，才會產生對教育的強烈的'責任感，才會萌生自己的教育理想，才會具備寬廣博大的胸懷。對教育沒有愛、沒有感情、沒有責任、沒有理想，把教育當職業去應付而不是當事業去追求，這樣的?學校管理者?是不?符合要求?的。
三、學校管理者?應有澎湃不已的創業激-情。
“激-情”即強烈激動的情感。創業激-情即奮發有為、干事創業、不畏困難、敢于創新、不怕失敗、勇創一流的精神狀態。美國著名作家愛默生說：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業不是因為熱忱而成功的。”作為學校管理者?，最重要的是應該有一種激-情，應該有一種創造的沖動，有一種不斷挑戰自我的成就動機。激-情可以產生動力，激-情可以產生靈感，激-情可以激勵創新。?學校管理者?具有持久的激-情，學校才能得到持久的發展。沒有了激-情，?學校管理者?便會安于現狀、因循守舊、不求上進、得過且過，而且這種精神狀態會傳染給師生，對學校的發展是非常不利的甚至是危險的。
四、學校管理者?應有持久如一的學習習慣。
當今世界的競爭，從本質上說是學習力的競爭。著名經濟學家泰普斯科特說：“未來的領導就是領導學習，未來最可靠的競爭就是克服障礙學習，最好的領導不是下達命令，而是建立讓成員擴展能力的組織”。不管是一個人、一個單位還是一個國家、一個民族，要想不斷取得成功，要想永立不敗之地，必須重視、堅持讀書學習。學校承擔著傳授知識、培養人才、傳承文明的重任，?學校管理者?更要樹立終身學習的理念，養成終身學習的習慣，把學習放在職業生命的首位，不斷提高學習能力。不僅自己堅持讀書學習，還要引領教師讀書學習，建設學習型學校，培育學習型教師。所有?學校管理者?，讀書學習都是他們個人成功和治校成功的智慧源泉，書籍浸潤了他們的思想、涵養了他們的生命、成就了他們的事業。
五、學校管理者?應有卓越非凡的管理能力。
管理能力是?學校管理者?必須具備的基本能力。目前的?學校管理者?基本上可以分為三類：“人治”?學校管理者?、“法治”?學校管理者?、“文治”?學校管理者?。
“法治”?學校管理者?即靠法規和制度去管理，學校基本上運轉有序，但缺乏人文關懷；
“文治”?學校管理者?即在“法治”的基礎上，實行文化管理，師生遵規守紀成為自覺，其中還充滿著人文關懷。這是管理的最高境界。在學校管理上，一個?學校管理者?應摒棄“人治”，精通“法治”，追求“文治”。
“法治”應體現民-主化、精細化。民-主化即實行民-主管理，充分發揚民-主，讓教師、學生甚至家長參與決策和管理；精細化即實施細節管理，健全管理制度，實現無縫隙覆蓋、無障礙運轉、無折扣執行。“文治”即營造一種學校文化，用文化規范行為、凝聚人心、促進發展。這種文化是全校師生共同的價值追求和精神信仰，這種文化雖有制度約束，卻又操作無痕，充滿平等、關愛、互助，師生員工在共同的價值追求中能夠體味到快樂、感受到幸福。
六、學校管理者?應有深度挖潛的研究能力。
研究是運用科學的方法尋求問題答案、探究未知世界的一種過程。研究是新時期?學校管理者?重建教育理念、提升管理智慧、突破發展瓶頸、提高教學質量、打造學校品牌的重要途徑。?學校管理者?要想在治校上不斷超越自我，必須重視研究、樂于研究、善于研究，通過深度研究，不斷破解制約學校發展的難題，推進學校向更高層次邁進。
那么，學校管理者?應研究什么？應研究教育方針政策，明確教育發展的方向，在大教育視野下引領學校發展；應研究學校管理，不斷優化管理，提升效益；應研究課程、課堂、教學，提升課程領導力，提高教學質量；應研究教師，為教師的專業發展和生命成長創造條件、搭建平臺；應研究學生，樹立以人為本的學生觀，力促學生全面發展、健康成長，等等。
七、學校管理者?應有專業水準的寫作能力。
寫作是人們有意識使用語言文字來反映客觀事物、表達思想感情、傳遞知識信息的創造性腦力勞動過程。寫作過程是一個認識過程，是一個人走向自覺、完善自我、不斷成長的過程，是組合素材、斟酌文字、轉變角度、整合思想、反思提高的過程。通過寫作，人們可以表達感情、交流思想、傳遞信息，能夠鍛煉思維、培養品格、提升境界。美國未來學家約翰·奈斯比特在《大趨勢》一書中曾斷言：“在這個文字愈來愈密集的社會，我們比以往任何時候都更需要讀寫技巧。”
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇九
設計管理，特別是深化設計，當屬業務管理的龍頭。沒有圖紙和深化設計圖紙，就無法確定工程所需的各種材料、設備的品牌、規格、性能、參數；無法進行招標采購，無法確定施工工藝，無法安排?進度計劃；也無法準確測算工程造價，進入工程實體建造更是無從談起。
計劃管理是項目各項管理的龍頭，計劃管理包括工程總承包商計劃管理、業主單位計劃管理、設計單位計劃管理、分包商和其他利益相關方的計劃管理五個方面。
在工程總承包管理模式下，工程總承包商的計劃管理應為主導地位，其他各方的計劃管理都要以總承包商的計劃為主線來開展。工程總承包商加強計劃管理可從三個方面努力：
其一組建團隊時，單獨設置計劃部門并設置專職計劃經理；
其二加強團隊培訓，增強主導意識，不斷總結提高計劃管理能力。
其三利用好告知、索賠等合約賦于的權利，加強溝通，促使業主團隊轉變觀念，過渡到“以總包為主”。
總包計劃管理按內容可分為：工期計劃、資源計劃、工作計劃三個層次。其中，工期計劃是龍頭，資源計劃和工作計劃都要根據工期計劃來安排和配置。
實施計劃管理時，工程總承包商除了要安排好自身的計劃外，還應將業主、分包商和供應商納入其中：包括：圖紙提供、材料設備審批、資金安排、重要檢查驗收等，以便業主團隊據此安排設計單位、監理單位、第三方檢測機構等相關方的工作計劃。
要審核各專業分包商施工計劃和供應商的進場計劃，確保其符合工期計劃需要。同時，要將經過批準的分包商和供應商的計劃，作為分包合同與采購合同的附件，并制定相應的考核與獎罰辦法，通過強化過程考核來確保總體目標的實現。
合約管理能力指的是合理、靈活、有效地運用合約賦予我們的權利來實施工程總承包管理的.能力，這與依靠行政手段來實施管理有著天壤之別。
工程總承包商與分包商，各方都要樹立“為工程負責為業主負責，為用戶負責”的指導思想，決不允許只顧一方私利而影響工程進展、降低項目功能和品質、有礙安全生產等事情發生，要建立相應的評價、獎勵和處罰機制并通過?合約予以確認。
提升合約管理能力，當前最重要的是把“按圖施工”的習慣轉變為“按合約施工”的觀念。不是像以往，拿到圖紙想都不想馬上就做，而是要根據合約約定，研究清楚各方的責權利，研究清楚是否應該做和應該怎么做，然后才展開行動。
招標采購，不僅僅是合約管理的延伸，更是工程總承包項目團隊計劃管理、技術水平、統籌組織能力的綜合體現。
成熟的工程總承包商既是優秀的管理者，又是強大的資源整合者。“渠道為王”，不僅在商業上是至理名言，同樣也適用于工程總承包管理這個市場，資源整合能力將會成為工程總承包商的核心競爭力之一。
作為工程總承包商，在招標采購上必須要樹立“共贏”理念和“有錢大家賺”的意識。要保證資源計劃的合理有效，保證所選擇的分包商和供應商具備與項目相匹配的實力、守法誠信，要保證所采購的材料設備能充分滿足工程建設品質；同時，要能夠科學合理地劃分招標采購的范圍，約定雙方之間的責權利等等，這都是招標采購需要具備的基本能力。
進入到工程實體建造階段以后，強化施工現場的協調管理，積極推進工程建設速度、并且要確保施工質量和施工安全，對工程總承包企業施工協調能力是一個極大的考驗。
現場施工協調最突出的是兩大難點：
一是工藝工序管理，具備多專業背景的工程師，分區分段綜合協調管理，參加重要隱蔽工程、關鍵工序的驗收；參加主要分項、分部工程的驗收，抓方案計劃的編制落實。
二是公共資源管理，包括臨建布置、機械設備的使用。
公共資源管理的重點是垂直運輸設備管理和總平面管理。現場的垂直運輸設備主要包括：塔吊和施工電梯。合理加大垂直運輸設備的投入，創造更好作業條件，提高工效，加快進度；正確分析各專業在工期關鍵線路上的地位，詳細研究工藝、工序的銜接關系。合理調度，建立嚴格的制度，加強塔吊、施工電梯調度的計劃管理；總平面管理包括設計布置與動態管理，做好總平面管理需要強化兩種意識：一是總平面設計一定要分階段進行；二是總平面管理雖然是動態的，但未經批準，任何分包不得擅自改動總平面布置。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十
一、首先一定要區分出自我評價和自我介紹這兩個不同的含義;
如果你跟一個陌生人介紹自己的時候，我想你不會介紹給別人你對自己的一個評價吧？自我評價絕對不等于介紹，必須明確，
二、評價和簡歷中的其他要點是不同的.，例如特長，技能等等，技能/特長屬于具體性描述，它需要全面、詳細、有重點地將自身的技能、特長等核心競爭優勢向人事經理展示，而評價是一個概括性的，總結性的，客觀的評價。
三、簡歷自我評價切忌不要長篇大論，切沒有重點，漫天撒網，把自己跨的慘不忍睹，說白了，誰都不是白癡，特別是人事總監和人事經理，閱人無數，所以只要簡單，突出重點即可，例如你應聘的是技術性的職位，那你就總結自己的技術研發實力/特點，如果你應聘的是人事方面的，突出自己的資歷，專業特長，個人辦事性格即可。
四、不要從一而終，你的評價不要只說自己那一方面多么多么好，說的很好很強大似的，其實錄用你的企業，更看重的是你的綜合能力，所以要盡量簡潔的突出自己的幾個點。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十一
知人善任，活用人，巧用人，用好每一個人，這是管理者成功的關鍵因素。關于這一點，劉邦有句經典之言：“運籌帷幄，我不如張良；決勝于千里之外，我不如韓信；籌集糧草銀餉，我不如蕭何。而他們都被我所用，這就是我得天下的原因！”用人的關鍵，在于管理者能否知人善任。
清代詩人顧嗣協在其《雜興》一詩中用淺顯易懂的絕句，形象地告訴了我們用人的關鍵在于普用其長。雜興駿馬能歷險，耕田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長從就短，智者難為謀。生材貴使用，慎勿多苛求。
第一絕,捷足先登.捷足先登,是用人方法的重要技巧之一.它要求領導者在發現人才時要獨具慧眼,在使用人才時要果敢決斷,這樣才能贏得最終的勝利.掌握這一項用人策略,就可以利用人才強大的潛能與競爭對手相抗衡,在最短的時間內搶占先機,奪取勝利.反之,則會先機盡失,甚至浪費人力資源,阻礙自己事業的發展.
1.先人為快奪先機2.伯樂才能尋得“千里馬”3.掌握時機先“下手”4.以誠信得賢才5.及時培養人才6.慧眼識英才7.運用謀略招賢才8.不看資力看能力9.破除教條巧用人10.把握人才晉升的尺度11.勤于考察才能知才12.不拘一格用人才13.留個心眼會有用.
第二絕,以言相感.歷史上不少精通文韜武略的政治家.軍事家,都是善于運用以言相感,殊途同歸的個中高手.以前人的用人術為鑒,以言相感,就是通過語言的橋梁達到與部屬心靈的契合,使對方和你一條心,同心協力地互助合作,以此來凝結部屬的向心力,鼓舞士氣,進而提高工作效率.
1.對下屬要及時進行認同和贊美2.不要輕易許諾3.用激將法激勵部屬4.斥罵也有技巧5.旁敲側擊以達意6.迂回說服有力量7.選用正確的命令方式8.該向下屬道歉時就道歉9.打個巴掌再給個甜棗.
第三絕,以勢相激.《孫子兵法·勢篇》中說：“擇人而任勢.”也就是說,選拔優秀人才時,要制造有利于自己的情勢,并能使人才好好地發揮潛力.身為一名優秀的領導者,必須具備“造勢”和“用勢”等基本技能,從而形成對自己有利的“勢”.
1.利用趨勢而造勢2.不要讓別人影響你的“勢”3.控掘下屬的潛力4.因勢用人以達固勢5.重視和培訓人才6.讓每個人都找到自己的位置7.變招的力量是無窮的8.培育核心競爭力9.重視人力資源管理10.準確地化勢以利勢11.網羅人才以造才勢12.先屈勢而后成勢13.眾人同心,其力斷金.
第四絕以“利”相誘古人云：“重賞之下,必有勇夫.”這正是此項用人方法的中心要旨.領導者在運用這一法則時,千萬要記住,不要許下空頭諾言,既以“利”相誘,必然要使部屬得到“利”,這樣才能令部屬俯首聽命.這里所指的“利”,既包括物質上的“利”,也包括精神上的“利”.只有把這兩種“利”結合起來,才能把以“利”相誘發揮到極至.
1.一句暖語收人心2.創造環境穩人才3.仁義待人結其心4.獎賞與鼓勵有技巧5.以利相許聚精英6.恪于信守,尊重下屬7.建立適度的獎賞制度8.壓力與激勵相結合.
第五絕.剛柔相濟.剛柔相濟的用人法,從某種意義上講,可以說是一種以權相迫之法.以權相迫不是以上壓下,更不是利用職權任意壓制或剝削部屬的利益,而是在無形之中造成威嚴之勢,使部屬努力工作.領導者將權力轉化為用人藝術時,要注意言辭和做法,既要有威懾作用,又要能使部屬愿意接受領導者的建議和要求.
1.授權用人要慎重2.以權相迫巧用人3.不要超越自己的權限4.該嚴厲時就要嚴厲5.以身作則,樹立威信6.要有區別地對待部屬7.不謀一時謀長遠8.權衡利害關系.
第六絕,情理相依.以情相動,就是領導者在管理和指揮工作中,使用情感的戰略與戰術去感動部屬,使他們服從領導.以理相動,就是領導者在管理和指揮工作中,使用理智的言辭和做法,使部屬服從領導.情理相依,就是領導者在行使職權中要曉之以理,動之以情,只有把情和理同時運用,才能達到用人的最佳效果.
1.“上帝”和“天使”同樣重要2.用人要因人施法3.以理相喻選人才4.留住你的員工5.情理相依靠魅力6.豁達是一種用人的大謀略7.含蓄是一種高超的領導藝術8.心中要有一碗公正之水9.領導事務的正確處理10.正確處理上下級關系11.正職領導要正確使用副職領導12.以情相動的用人技巧13.以誠相待服人心14.投其所好的用人秘訣15.收服人心的技巧16.使用人才的怪招.
第七絕,知人善任.能否做到知人善任,是評價一個領導者是否會用人的最主要的標準.知人善任,首先要知人,知人指的是領導者要對人才做定量的分析,掌握其優缺點,對其有一個較全面的認識,其次是善任,善任是指領導者根據工作的需要及人才的長處,把人才放在合適的位置上,讓其發揮自己的能力.做到知人善任,需要領導者有敏銳的眼光.果斷的決策和高超的領導藝術.
1.疑人不用,用人不疑2.疑人也用,用人也疑3.以“克”相制的訣竅4.身為領導要有容人的雅量5.以退為進的用人策略6.度量知人,要有主見7.打破常規,靈活用人8.用人應以大局為重9.疏導為主,堵塞為輔10.大事清楚,小事糊涂11.兼聽則明,三省吾身12.身為領導應果斷決策13.身為領導要抓大放小14.容人之短,用人之長 .
作為管理者，對領導素質與能力的的要求是很高的，其中辨別是非的能力、平衡情勢的能力和平衡協調的能力，都是不可或缺的。辨別是非的能力可以保障我們作正確的事，控制情勢的能力可以避免工作失去理性而導致失誤，平衡協調的能力可以幫助我們最大限度地發揮人財物的優勢，把工作做的更好。
一、要提升辨別是非的能力。
在生活中，是與非，對與錯，善與惡，單從表面上看，有時并沒有嚴格的明顯分野，“是”有時隱藏在“非”中，“非”有時也似“非”而 “是”;“對”有時與“錯”交織，“錯”有時也含有“對”的因素;有人為了作惡有時表面行善，有些善舉也許不為人所識。種種類似的問題，在我們周圍的生活中，其實都是經常存在著的。但是，無論表象多么華美，只要我們放出眼光，善于洞察事物的內在本質，我們就會盡可能少地避免被假象迷惑，盡可能多地認識到是非、對錯和善惡的區別，從而使自己在矛盾的判斷中作出正確地抉擇。作為黨員干部，應該有這個辨別是非的能力，也應該有控制自己向善避非的能力，只有這樣，才能帶領大家做正確地事，才能把正確的事做好。
二、要提升控制情勢的能力。
自然界中有一種奇特的現象：蟈蟈有時會“無故”跳水“自殺”。科學家們經過深入研究發現，寄生在蟈蟈體內的'線蟲幼蟲是罪魁禍首。當線蟲發育到一定程度后，它們需要在水里完成生長及繁殖，于是就會分泌出一種在結構上與寄主的控制中樞神經細胞生長的特定蛋白極為相似的化學元素，這種元素能控制寄主的中樞神經，從而導致蟈蟈“神經失常”而跳水“自殺”。要想逃避“自殺”命運，蟈蟈就必須和寄生在體內的線蟲做好控制與反控制的各種準備。其實，在我們平時的工作生活中，同樣也面臨著一個控制自我、控制情勢的問題。管不好自己是廢物，控制不住局面是庸才。一個人能控制住自己的情緒，不因情緒波動而影響工作和自己周圍方方面面的關系，就需要不斷發展和完善良好的情商;一個人要控制住工作的局面，不使局面失控，就要學會從宏觀上把握全局、預測事物的發展趨勢、正確處理生活和工作中遇到的各種問題，在控制與反控制中找到解決矛盾的有效途徑和和-諧的平衡點。黨員干部，一言一行都事關黨的形象，所以必須時刻注意控制自己的情緒和工作局面，只有這樣，才能避免蟈蟈“自殺”式的情緒失控現象，才能真正成為一個理性的人，完善的人，對社會有所貢獻的人。
三、要提升平衡協調的能力。
平衡協調也是生產力。生產力的哲學概念是人們征服自然，改造自然的能力，其中有人的因素和物的因素，而人是生產力中最活躍的。既包括由先進生產力武裝的人，也包括掌握了先進生產力的人。協調工作的前提是尊重人，尊重主導協調工作方向的人。放下架子，俯下身子，不厭其煩的說明情況，闡明事由。在協調進程中，力求以理說服，盡可能地讓事實說話，用數據論證觀點。協調工作的內功在平時。立足平時的交往和做人、做事，認真做好日常協調，關鍵時刻才能無往而不勝。準備充分是做好協調工作的基礎。對要協調的問題，提前深思熟慮做好預案，有備協調，才能避免盲目。協調切忌是高高在上、旁若無人，或者看不起他人，藐視協調各方，否則即使準備多日的協調也會付之東流。協調是門高超的藝術。會因人而異，因事而異，因時而異，但只要開動腦筋，因地制宜，一切問題都會迎刃而解。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十二
初突然爆發的新型冠狀肺炎病毒疫情，讓整個中國的企業都猝不及防。它是只兇猛的“黑天鵝”，給每個企業都帶來了生存危機，但在另一方面也加速了一些事物的發展。塔勒布給出了應對黑天鵝的五大原則：不要預測、謹慎預防、危中取機、保持冗余、不要負債，這其實也能適用于眼前的新型肺炎疫情。
1.沉著應對，保全證據。疫情，對于施工企業，對于在建工程，對于勞務人員，都影響巨大。疫情之后，做好開工準備工作之余，索賠管理工作也要提上日程。在開工前，做好策劃工作，算好成本賬，算好損失賬，更是每個企業管理人員所關注的重點。一是收集停工期間按發包人要求照管工程的費用、防控疫情措施增加費用、疫情導致的人材機價格上漲增加費用、疫情期間施工的工效降低損失等施工方可以舉證的證據材料;二是及時申報受疫情影響進行工期延長申請及復工后業主要求趕工的措施費以及收集國家、地方、業主等相關方有利政策、法規、通報等文件;為項目后期變更索賠做鋪墊;同時可尋找保險理賠同破口利用保險應對。
2.夯實基礎，做好鋪墊。正值疫情特殊時期，政府及業主各類指令大多通過官網發布、電話、郵件、短信、網絡軟件等形式傳達。一是各項目要安排專人負責，及時整理、分類歸檔;二是要多渠道獲取證據，采用截圖、錄音、錄像等手段收集。項目人員獲取的信息要截圖、錄音、錄像，并第一時間傳送給負責的專人，形成項目內部聯動;三是項目要及時向業主報送疫情防控方案，防控方案要明確具體的措施，要與擬申報的損失、收集的報損基礎資料形成閉合。四是要定期開會梳理證據鏈的邏輯關系、閉合性。
3.開拓思路，積極索賠。此次新冠疫情是全國性重大事件，屬于不可抗力事件，對于業主批復擔責的壓力較小，應從響應國家關于減輕企業負擔、促進生產的角度來思考和引導業主，放下“不敢索賠”的心理包袱。一是積極思考，探索新思路，多角度、多層次的尋找索賠機會。二是與業主積極溝通，勇于申報。具備條件的項目要立即以紅頭文件形式，向業主上報疫情及防控情況、工期壓力、受損程度、主張損失的賠償的意向。三是要堅持不懈，百折不撓。眾所周知，索賠工作是二次經營中比較難的一項工作，但在疫情當前，企業受到巨大沖擊的情況下，必須要盡一切努力挽回損失，各項目不能輕言放棄，要積極索賠。四是各項目結合項目實際情況按照六定原則(定人、定責、定目標、定任務、定時間、定獎懲)制定節點推進計劃并實時考核。
二、疫情之下，強化成本管控，向管理要效益。
疫情的突然造訪,逼迫企業必須“向管理要效益”,改變以往長期使用的粗放式管理方式,提升企業的生產效率,同時也要讓“錢”花到點子上去,這才是成本管控的邏輯。企業要進行成本管控，就要從成本流出和成本流入兩個維度分別進行梳理，找到成本支出的源頭，進而加以有效率地管理。
1.構健全員全方位全過程成本管控體系。企業的最終目標是盈利，只有不斷降低成本，才能使目標利潤最大化。百萬富翁約克思說:“吝嗇每一美分，用好每一美分，才是財富增值的源泉。”成本管理就象擠海綿，盡量壓縮，直至沒有水分為止。這不是一兩個人能夠做到的，需要全體員工的共同努力。這不僅要求員工要具有主人翁的高度責任感、愛崗敬業的精神;還需要企業有一套完整、系統的內部管理機制與之相配合;需要領導重視，并組織落實。我們要推行目標成本管理,進行全面、全過程成本控制，一是加強日常零星開支控制;二是加強材料采購成本控制;三是加強生產成本控制等。
2.深化改革創新創效，細化挖潛提效降本。公司要堅持軟硬實力兩手抓，重抓創新創效、降本增效的同時加強數據化、信息化的全面應用促管理升級。一是堅持把改革創新作為推動發展的核心動力，持續釋放創效發展、可持續發展活力。實施創新引領發展戰略，從制約公司、項目發展、效率、效益的體制機制問題入手，研究落實破解之道，解放生產力，釋放活力，催生動力。二是嚴格落實全面預算管理的基礎上，加快構建全方位、多層次，科學化、市場化、精益化的全價值鏈管控體系。強化預算、計劃的剛性約束，深挖材料管控、系統優化、修舊利廢、人工及采購等降本潛力;注重結果導向，落實節獎超罰，實現協同挖潛，釋放降本增利空間;建立考核之考核機制，加大對監管、服務等職能部門的考核、評價力度，倒逼其職能作用發揮。圍繞提效降本過程中的“痛點”與“難點”，嚴抓工程設計施工、人員合理配置、物資合理利用等關鍵環節，深度協同管控，提升“四個質量”，杜絕返工浪費，實現提效降本。嚴控非生產性支出，確保現金流安全;樹立“零廢棄”理念，抓好回收復用，力求“吃干榨凈”、物盡其用。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十三
多年大型項目建筑施工現場管理經驗，負責工程技術、進度、質量、成本、安全等方面管理。熟悉建筑施工規范及驗收規范；熟悉項目運作全程，掌握各工程技術要求。能有效組織、領導、協調總包和各分包單位各項工作，嚴格履行合同要求，完成即定的質量、進度、成本目標。愛崗敬業、以身作則具有較強的團隊協調管理能力。
本人知識面豐富，自我調節能力極佳，身體健康，能長期保持良好的工作狀態。性格淡泊，生長于軍人家庭，有極強的自律能力，具備團隊合作意識。工作態度認真負責，履行崗位職責力求完美。先后任職于中建一局，中建-大成公司等單位，長期從事施工總包方現場管理工作，熟悉總包方，發包方及監理方的`項目管理流程，對施工組織，施工工藝，溝通協調等方面深有心得。于05年第一批考取了全國注冊一級建造師，努力成為一名出色的項目經理(生產經理)，體現自己的人生價值。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十四
公司性質：中外合營(合資．合作)
公司行業：其他
工作描述：
一、常務副總經理：在集團董事長的領導下，負責分公司的運營及行政、人力資源管理工作。
1、認真貫徹執行董事會辦公會議的各項決議；
2、負責新公司的組建工作；
3、組織新公司的人力資源建設；
4、負責新公司的行政管理建設；
5、根據集團制定的經營指標，協助總經理制定年工作計劃、銷售計劃、市場計劃等；
6、協助總經理對公司經營計劃的實施和檢查；
7、分析本行業發展狀況,結合本銷售地區實際情況作出發展戰略決策；
8、溝通各渠道,使公司運作順暢；
10、協助總經理制定公司發展戰略規則、經營計劃、產品開發計劃；
11、負責對技術、財務等職能部門的監督與檢查；
12、做好與集團以及公司各部門之間的協調工作；
13、團結本公司員工,發展團隊力量；
14、作好各部門協調工作；
15、制定分公司的發展戰略；
16、負責對市場的宣傳、策劃、營銷的規劃與管理執行；
17、公司行政發展戰略的規劃與執行；
18、公司人力資源發展戰略的規劃與執行；
19、績效考核管理并加以執行，監督，檢查；
20、分公司各項管理制度的制定與執行的監督與管理；
21、掌握控制及處理各種緊急情況的方法及步驟，妥善處理各種突發性事件；
22、績效考核管理并加以執行，監督，檢查；
23、企業文化建設，促進員工整體素質的提高；
24、根據集團規定對公司中、高層人員任免；
25、負責分公司的日常行政、人力資源日常工作的監督與各項工作實施情況；
26、在沒有合適總經理人選之前，行使總經理權限。并在總經理到任后因事外出時行使總經理權限。
二、集團行政人力資源總監：在董事長領導下完成各項工作。
1、負責做好集團行政、人力資源管理戰略規劃工作并執行、監督、檢查；
3、參與集團發展戰略規劃的.制定；
4、負責集團行政、人力資源兩方面重要會議、重大活動的組織籌備工作；
6、定期召集集團員工代表，并提出合理化建議進行評審并執行；
11、參與各分公司的行政、人力資源組織建設；
12、協助董事長參與對各分公司的高層任用、集團中層任用的任免權；
13、參與集團年工作總結與年工作計劃；
14、激勵與團結集團員工，增強凝聚力；
15、負責集團管理層的基礎培訓等
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十五
第一段：引言（大約200字）。
能力是在今天社會競爭激烈的環境下，每個人都需要具備的核心素質之一。然而，如何有效地管理和提升自己的能力，卻是一個引人深思的問題。在我的成長和職業的道路上，我積累了一些關于能力管理的心得體會，這些經驗不僅幫助我夯實了自己的能力基礎，還讓我在職業發展上獲得了更多的機會和成功。下面我將分享這些體會，并希望能夠對其他人的能力管理有所啟發。
第二段：目標的明確與分解（大約200字）。
要有效管理自己的能力，首先需要明確自己的目標，并將其分解為可行的短期目標。在職業發展中，我意識到只有明確目標并制定可行的計劃，才能讓自己的能力有針對性地提升。例如，當我決定提升我的領導能力時，我將目標分解為不同的方面，如溝通能力、團隊合作能力等。通過集中精力在每個方面進行針對性的學習和訓練，我逐漸提升了自己的領導能力。
第三段：持續學習與自我反思（大約200字）。
能力管理的另一個重要方面是持續學習和自我反思。在快速發展的社會中，沒有哪種能力是一勞永逸的。為了跟上時代的步伐，我意識到需要不斷學習和自我提升。這包括通過參加培訓、讀書、觀看教育視頻等方式不斷學習新知識和技能。同時，我還堅持定期對自己進行反思，總結自己的優缺點以及取得的成績和不足。通過不斷學習和反思，我不僅增強了自己的能力，還不斷優化了自己的能力管理方法。
第四段：尋求反饋與積極應用（大約200字）。
在能力管理的過程中，尋求反饋并積極應用是非常重要的。在職業生涯中，我意識到他人對自己的評價和建議對于能力提升非常有價值。我積極主動地尋求他人的反饋，并虛心接受和應用這些反饋。對于一些反饋中的不足之處，我積極學習并加以改進。而對于一些正面的評價和建議，我會進一步強化和鞏固自己的能力。通過尋求反饋和積極應用，我持續提升了自己的能力水平。
第五段：與他人合作與分享（大約200字）。
能力管理并非只是個人的事情，與他人合作與分享亦是非常重要。在職場中，我意識到與他人合作不僅可以共同攻克難題，還可以相互學習和提升能力。與他人分享自己的經驗和知識，不僅可以為他人提供幫助，還能夠加深自己對知識的理解和運用。通過與他人的交流合作和分享，我不僅加強了與他人的合作能力，還獲得了更多的機會和成功。
結語：總結以上內容，并表達對未來能力管理的展望（大約100字）。
總之，能力管理對于每個人來說都至關重要。通過目標的明確與分解、持續學習與自我反思、尋求反饋與積極應用以及與他人合作與分享，我逐漸提升了自己的能力，獲得了職業上的成功和滿足。未來，我希望能夠繼續保持對能力管理的重視，并不斷完善自己的能力管理方法，不斷進步和成長。
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十六
個人能力。
不要以為將所有的課目所有的實驗課寫在上面就是你的個人能力，這種個人能力公司一般是不會考慮的，能夠打動人的簡歷的過人之處就是如何讓公司方覺得你不是一個嫩嫩的畢業生，不是一個需要“磨煉”的“大孩子”，所以個人能力的書寫往往是帶有決定性的.。
這是所有公司特別注意的地方，可惜絕大多數的同志仿佛都是單干戶，在招聘的時候經常會聽到我們的同學們說“我一個人將整個項目做了，怎么怎么樣......”這絕對不是一件好事！！！就是是你一個人做的，你最多把自己說成是這個項目的teamleader，有分配各種工作的組織能力，這異常重要，因為說老實話，雖然每年我們科大的畢業生需求量不小，但是到頂級外企工作的人并不多，因為外企最注重的是你的team工作能力，他們尤其對有組織能力的人會著力培養，可謂“千軍易得，一將難求”。
(2)資源控制能力。
企業不需要你為了某個工程沒日沒夜地干，企業需要的是你對各種資源的駕馭能力，在簡歷中體現出你在惡劣環境中良好運用各種資源的能力，我相信是會讓人刮目相看的。
(3)全局能力。
大學畢業生給人的感覺是技術好的工程師，但是一個優秀的工程師的全局能力很重要，它包括對預算的控制、管理的合理性等等。在簡歷中體現出對全局的洞察能力吧！
it行業的社會交際能力比你想象的需求大得多，因為就算你是一個技術工程師，你在完成一個項目的時候，往往需要公司內外很多人的支援，至于如何搞到各種資料，甚至去騙各種資料，如何和別人交流等等，都非常重要。怎么在適當的時機說出適當的話之類的問題在it這個需要人和人交流特別頻繁的行業越來越重要了。
?
熱門管理能力的描述（案例17篇）篇十七
求職個人簡歷不僅只是寫個人信息介紹與學習經歷之外還要寫個人能力，個人能力在求職簡歷中那是一項比較重要的內容，也可說個人能力是你求職時必要的一項內容，簡歷有沒有殺傷就要看你的工作力與你的個人能力，求職簡歷只要將個人能力寫得完美那么你的求職希望就大了。
個人能力要怎樣寫能才寫得好才能讓看的`人覺得自己是有能力的才能讓招聘企業認定自己的求職呢，個人能力要寫什么。
求職時個人簡歷中寫的個人能力不僅是寫個人工作職能力能力它還包括、組織與團隊能力、溝通能力、領導管理能力、對于市場創新能力、學習能力等。如果個人能力只是寫個人單方面的那就太單薄了，而每一個都有自己的一技之長，這樣的話招聘企業為什么要選擇你呢。
現在個人能力在知識經濟時代，學習能力是最重要的不管你之前是做什么的還是做得再好，但你要知道社會與市場每天都在變化因此我們每天都要學習，因為知識總是在更新，只有不斷學習才能跟上時代的步伐。根據這些在簡歷中寫出你可以舉例說明自己的能力，只有這樣你的求職簡歷才有殺傷力才能得到面試與入職。