范文范本是我們取得寫作突破的法寶，不能忽視它的重要性。接下來將為大家展示一些優秀的范文范本，希望能對大家的寫作提供啟示。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇一
目前，很多學生還會考托福、托業、gre、劍橋商務英語等考試。
托福、gre是用于國外大學錄取資格的基本考試，可以從一個側面去反映你的英文能力。有人曾說過：只要考過托福，什么英語考試都不用怕了。
再說說托業考試。托業考試是為**機構和大型跨國企業開發的.一項英語測評體系，它用于測量母語為非英語國家的人士在日常工作環境中使用英語進行交流的能力?？梢钥闯?，托業考試對于求職者來說針對性更強一些。在08年正在進行的校園招聘中，有很多知名企業，比如摩托羅拉、愛立信、adobe、韓國sk、金佰利、南方航空等公司都在簡歷填寫中提出了填寫托業成績的要求，托業考試已成為被雇主認可的英文能力測試。寶潔公司的校園招聘筆試都是采用托業試題。
很多簡歷中會出現這樣的字眼：“通過大學四、六級，良好的聽說讀寫能力”。仔細想一下會發現，后面的那句話起不了任何作用，變成了一句套話。你需要真實誠懇地表述自己。
再看看這樣的描述：英語技能cet-6 ，擅長英文寫作，擁有專業的英文翻譯能力，能進行基本的工作溝通。這樣看下來，感覺是比較充實且真實的。
英文能力不是只能在語言能力那一項發揮。很多同學都會有出國交流學習，英語大賽獲得名次或者是接待外賓的經歷。那么在你的實踐經歷中，你就可以把相關的事件寫上去，有時候這些經歷比英語考試更有說服力。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇二
設計管理，特別是深化設計，當屬業務管理的龍頭。沒有圖紙和深化設計圖紙，就無法確定工程所需的各種材料、設備的品牌、規格、性能、參數；無法進行招標采購，無法確定施工工藝，無法安排?進度計劃；也無法準確測算工程造價，進入工程實體建造更是無從談起。
計劃管理是項目各項管理的龍頭，計劃管理包括工程總承包商計劃管理、業主單位計劃管理、設計單位計劃管理、分包商和其他利益相關方的計劃管理五個方面。
在工程總承包管理模式下，工程總承包商的計劃管理應為主導地位，其他各方的計劃管理都要以總承包商的計劃為主線來開展。工程總承包商加強計劃管理可從三個方面努力：
其一組建團隊時，單獨設置計劃部門并設置專職計劃經理；
其二加強團隊培訓，增強主導意識，不斷總結提高計劃管理能力。
其三利用好告知、索賠等合約賦于的權利，加強溝通，促使業主團隊轉變觀念，過渡到“以總包為主”。
總包計劃管理按內容可分為：工期計劃、資源計劃、工作計劃三個層次。其中，工期計劃是龍頭，資源計劃和工作計劃都要根據工期計劃來安排和配置。
實施計劃管理時，工程總承包商除了要安排好自身的計劃外，還應將業主、分包商和供應商納入其中：包括：圖紙提供、材料設備審批、資金安排、重要檢查驗收等，以便業主團隊據此安排設計單位、監理單位、第三方檢測機構等相關方的工作計劃。
要審核各專業分包商施工計劃和供應商的進場計劃，確保其符合工期計劃需要。同時，要將經過批準的分包商和供應商的計劃，作為分包合同與采購合同的附件，并制定相應的考核與獎罰辦法，通過強化過程考核來確?？傮w目標的實現。
合約管理能力指的是合理、靈活、有效地運用合約賦予我們的權利來實施工程總承包管理的.能力，這與依靠行政手段來實施管理有著天壤之別。
工程總承包商與分包商，各方都要樹立“為工程負責為業主負責，為用戶負責”的指導思想，決不允許只顧一方私利而影響工程進展、降低項目功能和品質、有礙安全生產等事情發生，要建立相應的評價、獎勵和處罰機制并通過?合約予以確認。
提升合約管理能力，當前最重要的是把“按圖施工”的習慣轉變為“按合約施工”的觀念。不是像以往，拿到圖紙想都不想馬上就做，而是要根據合約約定，研究清楚各方的責權利，研究清楚是否應該做和應該怎么做，然后才展開行動。
招標采購，不僅僅是合約管理的延伸，更是工程總承包項目團隊計劃管理、技術水平、統籌組織能力的綜合體現。
成熟的工程總承包商既是優秀的管理者，又是強大的資源整合者。“渠道為王”，不僅在商業上是至理名言，同樣也適用于工程總承包管理這個市場，資源整合能力將會成為工程總承包商的核心競爭力之一。
作為工程總承包商，在招標采購上必須要樹立“共贏”理念和“有錢大家賺”的意識。要保證資源計劃的合理有效，保證所選擇的分包商和供應商具備與項目相匹配的實力、守法誠信，要保證所采購的材料設備能充分滿足工程建設品質；同時，要能夠科學合理地劃分招標采購的范圍，約定雙方之間的責權利等等，這都是招標采購需要具備的基本能力。
進入到工程實體建造階段以后，強化施工現場的協調管理，積極推進工程建設速度、并且要確保施工質量和施工安全，對工程總承包企業施工協調能力是一個極大的考驗。
現場施工協調最突出的是兩大難點：
一是工藝工序管理，具備多專業背景的工程師，分區分段綜合協調管理，參加重要隱蔽工程、關鍵工序的驗收；參加主要分項、分部工程的驗收，抓方案計劃的編制落實。
二是公共資源管理，包括臨建布置、機械設備的使用。
公共資源管理的重點是垂直運輸設備管理和總平面管理?，F場的垂直運輸設備主要包括：塔吊和施工電梯。合理加大垂直運輸設備的投入，創造更好作業條件，提高工效，加快進度；正確分析各專業在工期關鍵線路上的地位，詳細研究工藝、工序的銜接關系。合理調度，建立嚴格的制度，加強塔吊、施工電梯調度的計劃管理；總平面管理包括設計布置與動態管理，做好總平面管理需要強化兩種意識：一是總平面設計一定要分階段進行；二是總平面管理雖然是動態的，但未經批準，任何分包不得擅自改動總平面布置。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇三
假想你是一家公司的高級顧問，你準備了一份150頁的文稿，準備向一個客戶報價60萬元。就在你準備給客戶講解的時候，客戶劉老板卻接到一個重要的電話，必須立刻離開，這時你只有一個機會，就是說：“我和你一塊下樓吧，順便向您講一下我的方案。”這樣你僅有約3分鐘的時間，你必須在這3分鐘內把方案的精華部分講出來，讓劉老板在上車前說：“你的方案不錯，我考慮接受你的方案和報價，具體情況你與我的助理談吧?！?/p>
請用3分種來展示你的溝通技巧。(大家沒事時可以自己去嘗試找個對象情景模擬下)。
測試二。
1.在和別人溝通前，你認為比較重要的是應該了解對方的：
a.經濟狀況、社會地位。
b.個人修養、能力水平。
c.個人習慣、家庭背景。
d.價值觀念、心理特征。
2.參加老同學的婚禮回來，你很高興，而你的朋友對婚禮的情況很感興趣，這時你會：
a.詳細敘說從你進門到離開時所看到和感覺到的以及相關細節。
b.說些自己認為重要的。
c.朋友問什么就答什么。
d.感覺很累了，沒什么好說的。
3.你正在主持一個重要的會議，而你的一個下屬卻在玩弄他的手機并發出聲音干擾會議現場，這時你會：
a.幽默地勸告下屬不要玩手機。
b.嚴厲地叫下屬不要玩手機。
c.裝著沒看見，任其發展。
d.給那位下屬難堪，讓其下不了臺。
4.你正在向經理匯報工作情況時，你的助理急匆匆跑過來說有你一個重要客戶的長途電話，這時你會：
a.說你在開會，稍后再回電話過去。
b.向老板請示后，去接電話。
c.說你不在，叫助理問對方有什么事。
d.不向老板請示，直接跑去接電話。
5.當去見一個重要的公司客戶時，你會：
a.像平時一樣隨便穿著。
b.只要穿得不太糟就可以了。
c.換一件自己認為很合適的衣服。
d.精心打扮一下。
6.你的一位下屬已經連續請了三個上午的假，第四天上午上班的時候，他又說下午要請假，這時你會：
a.詳細詢問對方因何要請假，視原因而定。
b.告訴他今天下午有一個重要的會議，不能請假。
c.你很生氣，什么都沒說就批準了他的請假。
d.你很生氣，不理會他，不批假。
7.你剛就任一家公司的副總編輯，上班不久，你了解到本來公司中有幾個同事想就任你的職位，經理不同意才招的你。對這幾位同事你會：
a.主動認識他們，了解他們的長處，爭取成為朋友。
b.不理會這個問題，努力做好自己的工作。
c.暗中打聽他們，了解他們是否具有與你進行競爭的實力。
d.暗中打聽他們，并找機會為難他們。
8.與不同身份的人講話，你會：
a.對身份低的人說話，你總是漫不經心。
b.對身份高的人說話，你總是有點緊張。
c.在不同的場合，你會用不同的態度與之講話。
d.不管是什么場合，你都是一樣的態度與之講話。
9.聽別人講話時，你總是會：
a.對別人的講話表示興趣，記住所講的要點。
b.請對方說出問題的重點。
c.對方老是講些沒必要的話時，你會立即打斷他。
d.對方不知所云時，你就很煩躁，就去想或做別的事。
10.當你在發表自己的看法時，別人卻不想聽你說，你會:。
a.馬上氣憤地走開。
b.于是你也就不說完了，但你可能會很生氣。
c.等等看還有沒有說的機會。
d.仔細分析對方不聽和自己的原因，找機會換一個方式去說。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇四
近幾年，創業進入了一個新常態，對于初創或者是已經成熟的傳統創業公司轉型，由于很多創始人都是由產品經理或者是技術工程師出身，創業公司怎么提高管理能力，我們來看看下文。
1、明確的架構。
接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是：誰在什么位置，負責什么內容，一定要明確。
所謂“明確”的意思是：
不允許兩個人交叉負責。
也不允許集體領導。
不允許有模糊的領域。
出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。
2、明確的目標。
領導不是決定怎么爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。
所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果。
3、沒有權力，沒有責任。
天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。
你明確的委托了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。
上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源。用好他們。
4、可視化。
團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。
即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。
比如。
github可以讓你看到每個程序員的每一次commit。
issues可以讓你看到課題的解決過程。
pivotaltracker的燃盡圖可以讓你看到整個團隊的效率。
微信群可以讓你們實時溝通。
基于wiki的文檔和匯報可以讓所有人對項目的狀況一目了然。
你并不需要真的跟蹤這些，但是，你需要有看到這些的能力。這樣才能在出問題的時候掌握第一手的材料。而團隊成員知道他的東西“可能會被看見”，執行的效率和質量，也會有提升。
可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本了解“項目中的新鮮事”。保證快速準確的響應。
5、扁平化。
做事情上，不要設置太多級別。確保任何一件事的負責人，都可以直接找到可以拍板的那個人。
6、分割和適當的中間結果檢查。
把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。
確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。
7、提前要求承諾。
管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個“上面布置下來的任務”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。
8、不要試圖改變一個人。
人并非不可改變，但公司里往往成本上并不合適。
如果一個人在他的崗位上做不好(不是在上升的過程中)，那么最好的辦法是把他換到更合適的地方去。
所謂“有潛力”，“慢慢提高”等很多時候都是一廂情愿。
9、要結果，不要借口。
工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。
如果沒搞定，我想聽的是損失如何?是否有fix的辦法?需要再投入多少?
至于你為什么搞砸了，中間有什么狗血?不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。
10、不斷改善。
“改善”是管理方法的核心之一。世界在飛速的變化，今天有效的方法，明天可能就失效。觀察團隊，發現問題，不斷改善。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇五
隨著教育技術現代化的不斷推進，信息技術設備已經成為學校的基本條件，同時也成為學校管理的基本裝備。作為學校的管理者，使用這些信息技術裝備也已成為日常工作的基本技能。但是不少學校管理者不具備基本的信息素養，以至于這些現代化的設備往往成了打字機、收發報機、閱讀器、個人娛樂設備等。要使得信息技術設備發揮其在學校管理中的最大效益，就必須提高學校管理者的信息素養，增強信息意識，努力實現學校管理的科學化、現代化。
信息素養的內涵很豐富，其最主要的有信息文化常識、信息意識與情感、信息技能這三個部分。作為學校管理者，主要要提高的應該是信息意識和信息技能。
一、主動獲取信息
學校是由不同個體組成的一個小社會，各種信息資源豐富，信息來源途徑很多。學校管理者必須具有強烈的信息意識和信息觀念，結合自己工作的需要，敏銳地、有目的地、能動地去發現信息和挖掘信息。學校管理者要根據自己的工作目標有效地收集各種來自教育教學活動、文件、資料、會議、學習等方面的信息，并能熟練地運用觀察、記錄、訪問、討論、閱讀、檢索等獲取信息的方法，通過各種媒體以及信息技術手段及時、準確、全面地獲取所需的信息。
二、正確處理信息
學校管理者要對收集的信息進行歸納分類、存儲記憶、鑒別遴選、綜合分析、抽象概括和表達傳遞，通過建章立制，加強信息管控，避免“信息超載”，增強信息免疫，實現科學取舍，實現為我所用的目的。處理信息要把握好三個關鍵，一是信息免疫。信息資源來自方方面面，需要學校管理者樹立正確的人生觀、價值觀和事業觀，要有較強的甄別判斷能力，自覺抵御和消除垃圾信息及有害信息的干擾和侵蝕；二是信息傳遞。通過對信息的正確處理，能根據工作需要，準確地綜合、概述、表達和傳遞所需要的信息，有利于推動各項工作順利開展，讓信息發揮最大的管理效益。三是信息協作。要善于有效地進行信息交流，充分運用信息技術的優勢，實現“零距離”的交往和合作，使之成為延伸自己的高效手段，形成學校各管理部門和-諧的合作關系，實現學校管理的最大效益。
三、積極預測信息
預見性是學校管理者的基本素養之一，預見性是對事物未來走向的認知與把握，預見性意味著主動性、實效性，預見性強，則工作的主動性高，實效性大。信息預測是在所擁有信息的基礎上對未來的一種推測和預見，對信息理解程度的一種能動反映。在獲取信息和進行有效地處理之后，要根據信息和自身工作的實際，對信息所反映事物的發展做出理性判斷，并依據判斷對工作做出有效地戰略安排和調整，或將其判斷準確地進行傳遞和交流。它對學校管理者借助信息技術這一現代化的管理手段實施科學決策意義重大。
四、科學整合信息
信息整合是將所擁有的信息，依據工作的需要和發展趨勢，在一定組織的領導下，實現對信息資源有序化、協調化、共享化，最大化的挖掘信息價值的管理過程。學校的信息資源十分豐富，來自不同的領域，不同的個體或群體，而對信息的掌握和使用因個體的差異，存在一定的偏差。這就需要學校管理者本著有利于推動學?？茖W發展的原則，組建有力的組織機構，搭建較為完善的信息處理平臺，在數據集中、文檔集成、資源整合這三個主要方面實現信息的有效整合，形成學校自己的資源庫，構建豐富的信息資源。
五、創新運用信息
創新也是學校管理者的必備素質之一，在學校的各種信息通過收集、處理、整合和預測之后，要在多種信息的交互作用的基礎上，迸發創造思維的火花，產生新信息的生長點，從而創造新信息。學校管理者要充分把個人智慧融入其中，對信息文化環境中的管理理念、管理責任、管理行為，通過信息理念、行為和創新認知系統進行科學評估，創造出新的“信息流”。學校管理者要通過對學校方方面面信息的關注、理解和運用，發揮信息在學校發展中的作用。
學校管理者?應具備哪些專業素養和能力？
應該有先進前沿的教育思想、熾熱如火的教育情懷、澎湃不已的創業激-情、持久如一的學習習慣、卓越非凡的管理能力、開放多元的辦學視野、深度挖潛的研究能力、專業水準的寫作能力。
一、學校管理者?應有先進前沿的教育思想。
思想，是客觀存在反映在人的意識中經過思維活動而產生的結果。蘇霍姆林斯基說：“?學校管理者?對學校，首先就是思想的領導，其次才是行政的領導?！?學校管理者?是學校之魂，思想是?學校管理者?之魂。?學校管理者?沒有思想，學校便沒有思想，沒有靈魂，沒有內涵，沒有發展方向，沒有美好未來。
那么，?學校管理者?如何將教育思想變成教育現實？一是將思想轉變為學校的辦學理念、辦學目標，成為全校師生共同的價值追求；二是將思想物化為學校的管理制度，通過制度規范或激發教師合乎期望的教育行為；三是將思想傳遞給教師，通過外出參觀學習、校內思維碰撞等途徑，讓教師轉變思想、更新觀念，逐步把教師引上預設的發展道路和發展狀態。這是眾多名校長的成功經驗。
二、學校管理者?應有熾熱如火的教育情懷。
“教育情懷”包含對教育的感情、責任、理想和胸懷。對教育的感情，用一個字概括，就是“愛”。這種愛包括愛學校、愛教師、愛學生、愛社會、愛自然、愛國家乃至愛人類。對學生的愛，不僅僅包括對學習好的學生要愛，對學習不好的學生也要愛，是一種對生命的愛，是人間大愛。有了深深的愛，才會產生對教育的強烈的'責任感，才會萌生自己的教育理想，才會具備寬廣博大的胸懷。對教育沒有愛、沒有感情、沒有責任、沒有理想，把教育當職業去應付而不是當事業去追求，這樣的?學校管理者?是不?符合要求?的。
三、學校管理者?應有澎湃不已的創業激-情。
“激-情”即強烈激動的情感。創業激-情即奮發有為、干事創業、不畏困難、敢于創新、不怕失敗、勇創一流的精神狀態。美國著名作家愛默生說：“有史以來，沒有任何一項偉大的事業不是因為熱忱而成功的。”作為學校管理者?，最重要的是應該有一種激-情，應該有一種創造的沖動，有一種不斷挑戰自我的成就動機。激-情可以產生動力，激-情可以產生靈感，激-情可以激勵創新。?學校管理者?具有持久的激-情，學校才能得到持久的發展。沒有了激-情，?學校管理者?便會安于現狀、因循守舊、不求上進、得過且過，而且這種精神狀態會傳染給師生，對學校的發展是非常不利的甚至是危險的。
四、學校管理者?應有持久如一的學習習慣。
當今世界的競爭，從本質上說是學習力的競爭。著名經濟學家泰普斯科特說：“未來的領導就是領導學習，未來最可靠的競爭就是克服障礙學習，最好的領導不是下達命令，而是建立讓成員擴展能力的組織”。不管是一個人、一個單位還是一個國家、一個民族，要想不斷取得成功，要想永立不敗之地，必須重視、堅持讀書學習。學校承擔著傳授知識、培養人才、傳承文明的重任，?學校管理者?更要樹立終身學習的理念，養成終身學習的習慣，把學習放在職業生命的首位，不斷提高學習能力。不僅自己堅持讀書學習，還要引領教師讀書學習，建設學習型學校，培育學習型教師。所有?學校管理者?，讀書學習都是他們個人成功和治校成功的智慧源泉，書籍浸潤了他們的思想、涵養了他們的生命、成就了他們的事業。
五、學校管理者?應有卓越非凡的管理能力。
管理能力是?學校管理者?必須具備的基本能力。目前的?學校管理者?基本上可以分為三類：“人治”?學校管理者?、“法治”?學校管理者?、“文治”?學校管理者?。
“法治”?學校管理者?即靠法規和制度去管理，學?；旧线\轉有序，但缺乏人文關懷；
“文治”?學校管理者?即在“法治”的基礎上，實行文化管理，師生遵規守紀成為自覺，其中還充滿著人文關懷。這是管理的最高境界。在學校管理上，一個?學校管理者?應摒棄“人治”，精通“法治”，追求“文治”。
“法治”應體現民-主化、精細化。民-主化即實行民-主管理，充分發揚民-主，讓教師、學生甚至家長參與決策和管理；精細化即實施細節管理，健全管理制度，實現無縫隙覆蓋、無障礙運轉、無折扣執行?！拔闹巍奔礌I造一種學校文化，用文化規范行為、凝聚人心、促進發展。這種文化是全校師生共同的價值追求和精神信仰，這種文化雖有制度約束，卻又操作無痕，充滿平等、關愛、互助，師生員工在共同的價值追求中能夠體味到快樂、感受到幸福。
六、學校管理者?應有深度挖潛的研究能力。
研究是運用科學的方法尋求問題答案、探究未知世界的一種過程。研究是新時期?學校管理者?重建教育理念、提升管理智慧、突破發展瓶頸、提高教學質量、打造學校品牌的重要途徑。?學校管理者?要想在治校上不斷超越自我，必須重視研究、樂于研究、善于研究，通過深度研究，不斷破解制約學校發展的難題，推進學校向更高層次邁進。
那么，學校管理者?應研究什么？應研究教育方針政策，明確教育發展的方向，在大教育視野下引領學校發展；應研究學校管理，不斷優化管理，提升效益；應研究課程、課堂、教學，提升課程領導力，提高教學質量；應研究教師，為教師的專業發展和生命成長創造條件、搭建平臺；應研究學生，樹立以人為本的學生觀，力促學生全面發展、健康成長，等等。
七、學校管理者?應有專業水準的寫作能力。
寫作是人們有意識使用語言文字來反映客觀事物、表達思想感情、傳遞知識信息的創造性腦力勞動過程。寫作過程是一個認識過程，是一個人走向自覺、完善自我、不斷成長的過程，是組合素材、斟酌文字、轉變角度、整合思想、反思提高的過程。通過寫作，人們可以表達感情、交流思想、傳遞信息，能夠鍛煉思維、培養品格、提升境界。美國未來學家約翰·奈斯比特在《大趨勢》一書中曾斷言：“在這個文字愈來愈密集的社會，我們比以往任何時候都更需要讀寫技巧?！?/p>
實用管理能力的描述（案例16篇）篇六
自我評價1：
在日常工作中，本人自覺端正工作作風，緊系聯系群眾，經常深入現場檢查質量規程標準的執行情況，出現工程質量隱患及時和施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能夠及時總結經驗，避免出現同樣的質量問題。在工作中，做到勤查勤改，及時監督指導，分析質量動態，提供準確數據，推行全面質量管理并督促有關人員做好工程質量的各項原始記錄，接受各級質量監督機構對工程質量的監督。對待工程質量問題做到不回避矛盾，不弄虛作假，不以職謀私，不降低標準。在工作中，既獲得了各班組的積極配合與支持又得到領導的肯定和表揚。
自我評價2：
有扎實的專業功底，做事有條理，能吃苦耐勞，有較強的表達能力和溝通能力，善于與人合作，有團隊精神，能快速適應各種環境，有較強的組織能力，勤奮好學，能夠認識自己的優缺點努力改正，不斷完善自我踏實認真的學習態度,積極主動的工作作風,熱情大方的待人原則,艱苦樸素的生活習慣塑造了我獨特的個性和人生追求,培養了我正確的人生觀,世界觀,價值觀,使我能樂觀面對生活和工作并取得理想的成績.自我評價3：
最基礎的保證，而品質綜合了質量相關的各個層面，是包含了企業或公司文化的質量，品質意味著精工。
自我評價4：具備較強的電子專業知識(對數字電路，模擬電路，c#，單片機,通信原理等較為熟悉);對電子產品的制造工藝，元器件特性和不良品分析等較為熟悉;具備較強的表達能力，溝通協調組織能力,管理能力和處理問題的能力;具有較強的學習能力和良好的團隊合作意識。
“管理能力自我評估”是用來幫助您了解自己(或被評估者)管理能力的熟練程度。
作答說明：
1.在每一個方格中都有一項“管理能力”，您要針對該項管理能力做兩種評等。左方為“相關度”評估，也就是這一項管理能力對于您現任工作的重要程度；右方是“專精度”評估，也就是您對這一項管理能力的熟練程度。兩項評估均以5到1表示：
5??非常高4??高3??平均2??低1??非常低結論。
您需要優先考量訓練或發展的項目，應是哪些“相關度”高而“專精度”低的能力。
任何一項能力若其“相關度”與“專精度”間隔6格以（例圖所示為7格），就代表那是最需要優先訓練或上，發展的能力。請于下列中填上每一項能力的相關格數。
1、時間管理與排序8、評估部屬與績效2、目標與標準設定9、行為規范與咨商。
3、計劃與安排工作10、問題確認與解決4、傾聽與組織信息11、決斷與風險衡量5、給予明確的信息12、清晰思考與分析6、獲得正確的信息x理論（父母型）。
7、訓練教導與授權y理論（成人型）。
（引用自donhellriegel,susan,john.著《管理。
學—能力培養取向》，略有修改）。
管理能力：一個管理者所必備的、在廣泛的管理工作中和不同的組織中都行之有。
通過尋求反饋、傾聽和建立互動的談話來促成雙向溝通能夠了解別人的感受。
和他人建立牢固的人際關系正式溝通。
及時告知人們相關事件和行動。
發表有說服力和影響力的演講并妥善處理問題。
利用計算機資源的多樣性簡明扼要并有效地進行書面表達談判。
計劃和組織能力：涉及決定需要做什么工作、怎么做，以及配置資源、監督過程以確保完成工作。包括：
收集、分析信息并解決問題。
收集信息并利用信息來發現征兆、問題，以及其它的解決方案及時做出決策。
能夠估計風險并預測結果計劃并組織項目。
制定計劃和實現計劃的步驟以有效達成目標分派優先實行的任務并下放職權。
能夠確定、獲取、組織有效的資源以完成任務時間管理。
制定并遵照時間表，并能夠根據需要進行調整。
到團隊最大工作效率的能力。包括：?正確設計團隊。
制定明確的目標以激勵團隊成員的工作。
基于不同的觀念和所需技能的價值配備團隊成員。
創造協作環境，在這環境中有效的協作能夠得以承認、鼓勵和回報。
協助團隊確定并獲得實現其目標所需的資源。
在團隊成員學習過程中作為一個導師、顧問和良師益友給予耐心相待。
恰當管理團隊動力機制。
戰略行動能力：理解組織的總體任務和價值，以確保你和你所管理的員工的行動與之保持一。
致。包括：
了解行業情況。
了解整個行業，并且能很快意識到行業環境變化所產生的危機與機遇。
及時掌握競爭對手和戰略伙伴的行動。
能夠分析整個行業的總體發展趨勢及其對未來的影響了解組織狀況。
確立實現戰略所需的戰術目標和操作性目標。
全球化意識能力：全球化背景下（從多個國家組織人財物及信息資源并服務于跨文化市場）的管理者必須了解其它社會的文化特點和差異性并形成恰當的行為。包括：
相關文化知識及相應的理解。
了解一種以上的外國語言并且能夠流利利用這些語言進行閱讀和交流。
文化的開放性和敏感性。
對其他文化背景的人交往的時候恰當地調整自己的行為。
自我管理能力：認真負責地對待你的工作以及工作以外的生活。包括：
正值、道德的行為。
對于正值、道德行為具有自己鮮明的個人標準勇于承認錯誤。
勇于對自己的行為承擔責任個人動力和適應能力。
具有責任感、有抱負也有動力去實現目標努力做好工作。
面對挫折和失敗的時候能夠堅定不移平衡工作與生活。
在工作和其它生活事務中找到合理的平衡點。
具有明確的個人目標和工作目標。
善于利用外部力量以提供自己并彌補弱點善于總結工作和生活的經驗。
以下描述了一個有效又有經驗的管理者需具備的95項素質，你可以結合自己的實際情況從以下5個水平中做出恰當的選擇，在每一項素質旁填上相應的最適合你的關于管理能力水平的數字。
管理能力自我評價5個層次水平，包括：
4我想我在這些方面處于中等水平，要想獲得更好的效果還得繼續努力5我想我在這方面比較突出，我得保持這種杰出的效果95項素質：
1、積極征求并樂于傾聽相反意見。
6、及時告知人們相關事件和行動。
7、在公眾面前演講具有說服力和影響力。
8、在做正式演講的時候能夠較好地應對聽眾提問9、書寫清楚簡練。
17、收集并利用相關信息以確定問題征兆和潛在問題18、及時制定決策。
19、面對風險時能夠預期積極和消極的結果。
22、把任務分派下去以集中精力關注最重要的問題。
23、把圍繞一個特定項目的員工組織起來幫助他們一起實現共同的目標。
24、樂于授權給他人。
35、能夠在他人給定的預算方針下工作。
36、制定明確的目標以激勵團隊成員的工作。
37、基于不同的觀念和所需技能的價值配備團隊成員。
51、了解所在組織所處的行業發展歷史。
59、了解所在組織的結構以及組織的實際運作60、能夠適應獨特的組織文化。
61、優先處理與公司總體任務和戰略目標相符的事項。
68、了解全球性事件對于所在組織的影響69、四處周游以獲得其它國家的一手知識。
72、承認任何一種文化內部都具有很大的差異，避免因循守舊。
73、與其它民族、種族和文化背景的人交往的時候恰當地調整自己的行為。
75、能夠理解那些來自不同文化背景的人。
83、有抱負也有動力去實現目標。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇七
對培訓項目的成本、進度、過程及風險進行管理，達成期望的項目產出結果。
主要行為有五個：
對培訓需求進行分析以便決定提供新的項目還是改進現有項目;。
按照時間、預算、資源等情況制定項目計劃;。
按照項目計劃推進項目的實施;。
培訓活動或培訓項目的有效性進行監控、評估或記錄、調整和優化;。
準備并提交預算估算、進度報告、成本跟蹤和結案報告。
培訓營銷。
培訓營銷整合整合利用內外部培訓資源，將培訓工作的價值和收益與利益攸關方進行充分的互動與反饋，建立起合作伙伴關系。
主要的行為描述有三個：
策劃培訓營銷活動;。
按照培訓營銷規劃實施、跟進、評價培訓營銷活動;。
表達觀點時清晰并有邏輯性，容易被人理解;。
掌握并提出對他人有重要影響的信息或數據;。
當遇到某問題時能提出對所有參與者都有利的解決辦法;。
與能夠提供信息、智慧、職業支持、潛在業務等其他幫助的人建立起聯系;。
當通過自己的努力不能獲得支持時，能夠借助他人的幫助以得到解決。
壓力管理。
面對壓力時能保持冷靜;。
可以同時有效地處理多個問題或任務;。
當遭到批評、攻擊或挑釁時能夠控制自己的反應;。
在困難的境遇下仍能保持幽默感;。
能對自己的行為進行管理，以阻止或減少壓力感。
靈活性。
能看到他人觀點中的優點而非僅僅自己的;。
對新的結構、流程及技術能展示出開放的心態;。
當首選的方法不成功的時候能轉換一種策略。
當面對相反的證據時愿意修正原先所堅持的立場。
教學設計能力。
包括了課程設計與開發能力，運用專業系統的方法和流程對課程的需求進行分析，進而確定課程目標，選擇合適的教學方法，開發課程內容并對課程進行有效性評估的`方法和技能。
主要的培訓管理者行為有：
進行課程設計開發需求分析;。
設計課程目標、教學目標、課程藍圖;。
結合現有資源和教學技術選擇應用教學策略和教學方法;;。
開發課程內容材料，包括大綱、講師手冊、學員手冊、考題等;。
驗證且評估培訓效果。
培訓交付。
包括了突出表現為作為講師所應具備的能力，比授課能力、課堂組織能力等，體現的行為有：
根據內容特點綜合應用先進教學技術和方式;。
通過各種教學方法的應用讓學員充分參與;。
針對學員的問題做出及時回應;。
內容講解結合學員工作情況和需要;。
授課時間管理得當。
效果評估。
培訓項目影響力評估是根據科學有效的培訓效果評估方法和流程，對企業的培訓項目進行評估，從而展示其培訓價值，為項目優化提供依據。
培訓管理需要具備以下四種初級評估能力：
制定可操作、可衡量的培訓效果評估計劃;。
根據評估計劃實施培訓效果評估;。
與利益攸關方溝通和反饋評估結果;。
科學有效地應用評估結果。
教學設計能力。
指的是課程體系建設能力，對某目標培養群體的工作職責、工作任務及勝任力進行綜合分析，設計規劃科學有效的學習旅程，以達成既定的人才培養目標。
在高級能力中，教學設計包括：
針對目標培養群體進行崗位及所需能力分析;。
設計學習目標;。
根據學習目標匹配并整合學習主題、學習方式和學習資源;。
確定學習內容和評估方式。
培訓交付。
在高級能力劃分中，培訓交付是講師體系建設的能力。
為適應企業的戰略發展需要，規范企業講師的選拔、認證、培養和激勵的管理，能夠制定科學、合理的講師體系。
主要的行為表現有：
制定講師選拔的流程和標準;。
規劃講師的職業發展路徑;。
根據師資資源情況進行合理調配使用;。
設計師資培養規劃及培養項目;。
制定合理有效的講師薪酬和激勵措施。
效果評估。
采用科學嚴謹的方法提煉評估維度及評估指標;。
開發具有高效度和信度的培訓評估工具;。
實施應用評估模型和評估機制;。
調整和優化評估模型及評估機制。
績效評估。
運用系統性的方法發現和分析績效差距，計劃未來績效改進目標，設計、開發和實施高性價比的措施/方案以消除或降低績效差距，并評估財務上以及非財務上的收益的過程，幫助企業解決績效問題。
績效改進是培訓管理高級的專業能力，主要體現在5個方面：
從組織、部門、個人三個層面進行科學有效的績效差距分析;。
針對績效差距進行根源分析;。
設計開發可操作、可衡量的績效改進解決方案;。
實施、監控績效解決方案;。
評估并優化績效改進方案。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇八
中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。中層管理者除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。
公司人力資源部門和決策層在選擇中層管理者時，除了要了解候選人的崗位技能和人品以外，還要注意是否具備下述四個能力：智力能力、管理能力、人際交往能力和自我控制能力。
1、智力能力
智力能力可分為概念化能力、判斷力和邏輯思維能力三個方面。
概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內在聯系，并從系統的角度進行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發展趨勢進行方向性把握的能力。
判斷力有助于管理者在進行部門規劃和工作計劃時，提高工作效率和準確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的判斷。較強的邏輯思維能力有助于提高管理者實際工作行為的有效性。
2、管理能力
管理能力可分為規劃能力和行動能力。規劃能力是指充分調配現有資源制定達成工作目的計劃的能力，中層管理者應該具有達成本部門工作目標的規劃能力。
行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中，很多事情在行動之前不可能進行100％的充分的準備，這就需要中層經理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環境進行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。
3、人際交往能力
在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。對上級的交往主要是接受上級的任務和對任務的向上級的反饋。平級交往主要是部門協調及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務及進行工作指導等。
不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準確的領會對方表述的意圖，還要能準確的把自己的意圖準確的表述給對方。
4、自我控制能力
自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環境適應能力。對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。
自我估計能力的強弱體現出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者。由于職務或者工作環境的變動，管理者是否能夠繼續有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現了管理者適應能力的高低。
中層管理者的必備素質
麥肯錫公司的一項調查表明：有的公司能保持持續發展和改革，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業人才。
可見中層管理人員在企業中起中流砥柱的作用，他們不同于一般員工，他們的素質高低，在很大程度上影響一般員工的職業行為。甚至關系企業發展的成敗，因此對中層管理者的素質，要有更高層次的特殊的要求。
雖然不同規模的企業在不同的發展階段，中層管理者所需要的的素質也不盡相同，但有一些素質是每一位中層管理者所必須的：如主動性、執行力、關注細節、影響力、培養他人的能力、帶領團隊的能力以及專業知識與技能。
1、主動性
主動性是指管理者在工作中不惜投入較多的精力，善于發現和創造新的機會，提前預計到事情發生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效、避免問題的發生、或創造新的機遇。
不能積極主動地前進，不敢為人先，集體的成績就會受到限制。如果中層管理者不能對企業的總體績效產生積極的推動作用，就是在為自己的事業自掘墳墓。衡量中層管理者工作成效的標準之一就是要看其個人主動發起的行動數量。
在這一點上，中層管理者與沖浪運動員頗為相似。沖浪者只有趕在浪潮前面，才能夠精彩地沖向岸邊。而如果每次都慢半拍，就只能在海里起起落落，等待下一波浪濤的到來。走在時代前列需要真正的努力與積極性。
2、執行力
所謂執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。它是企業競爭力的核心，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。
企業的執行力是一個系統、組織和團隊。一個企業是一個組織，一個完整的肌體，企業的執行力也應該是一個系統、組織和團隊的執行力。
執行力是企業管理成敗的關鍵。只要企業有好的管理模式、管理制度，好的帶頭人，充分調動全體員工的積極性，管理執行力就一定會得到最大的發揮，企業就一定能創造百年企業的目標。
企業要實現“辦一流企業、出一流產品、創一流效益”的經營宗旨，解決管理中存在的問題，就必須在員工中打造一流的企業執行力。一個執行力強的企業，必然有一支高素質的員工隊伍，而具有高素質員工隊伍的企業，必定是充滿希望的企業。
3、關注細節
任何事情從量變到質變都不是一個短暫的過程，如果中層管理者沒有持之以恒的“舉輕若重”，做好每一個細節的務實精神，就達不到“舉重若輕”的境界。
4、影響力
如果說傳統意義的領導主要依靠權力，那么現代觀點的.領導則更多是靠其內在的影響力。一個成功的領導者不是指身居何等高位，而是指能夠憑借自身的威望、才智, 把其他成員吸引到自己的周圍, 取得別人的信任, 引導和影響別人來完成組織目標的人。
并且使組織群體取得了良好績效。領導者的影響力日漸成為衡量成功領導的重要標識。
一個擁有充分的影響力的中層領導者, 可以在領導崗位上指揮自如、得心應手, 帶領隊伍取得良好的成績；相反, 一個影響力很弱的領導者, 過多地依靠命令和權力的領導者, 是不可能在分隊中樹立真正的威信和取得滿意的領導效能的。
5、培養他人的能力
優秀的中層管理者更多的關注員工的潛能的開發，鼓勵和幫助下屬取得成功。安排各種經歷以提高他的能力，幫助他成長。
松下公司的領導者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方面，最重要的是引導被訓練者反復思考、親自制定計劃策略并付諸實行。
只有獨立自主，才能獨當一面。對中層管理者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。
6、帶領團隊的能力
他們堅信1+l2，善于運用頭腦風暴放大集體的智慧；他們以開放的心態歡迎批評、面對沖突，從來不放棄尋找最好的問題解決辦法；他們彼此欣賞，鼓舞士氣，關注團隊成員的共同發展。
團隊合作對中層管理者的最終成功起著舉足輕重的作用。據統計，管理失敗最主要的原因是中層管理者和同事、下級處不好關系。
對管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊的成功。脫離團隊，去追求個人的成功，這樣的成功即使得到了，往往也是變味的和苦澀的，長期是對公司有害的。因此，一個優秀的中層管理者決不是個人的勇猛直前、孤軍深入，而是帶領下屬共同前進。
以上所提到的有關中層管理者的素質模型是適用于任何性質和規模的企業的，而最基礎的，也是每個中層管理者必須擁有的素質——專業知識與技能則每個企業有不同的標準和要求。
掌握所需的專業知識與技能是從事管理類工作的基本要求。它是發揮管理者的素質作用的基礎，包括在對未來的發現進行預測的基礎上制定有挑戰性的目標；有效地培養人才；在下屬和團隊中樹立影響與權威等。
每個中層管理者可以根據不同的行業性質、自身需求進行有針對性的專業知識與技能的學習與積累。包括財務知識、行業知識；專業知識、產品知識、商務經營管理知識和一些行業的相關法律、規定和規則方面的知識。
內容摘要:執行力就是企業中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執行層的經理人的定位應該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執行層的經理人的定位又應該是“做正確的事”。
企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。
企業的發展速度要加快、規模要擴大、管理要提升，除了要有好的決策班子、好的發展戰略、好的管理體系外，更重要的是要有企業中層的執行力?。
執行力就是企業中間層理解并組織實施的能力。相對于決策層定位于“做正確的事”來說，作為執行層的經理人的定位應該是“做事正確”：相對于操作層員工“做事正確”的定位來說，作為執行層的經理人的定位又應該是“做正確的事”。
一句話：中層經理人既是執行者，又是領導者。他們的作用發揮得好，是高層聯系基層的一座橋梁;發揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。企業決策層對各種方案的認可，需要得到中層的嚴格執行和組織實施。如果企業全體中層隊伍的執行力很弱，與決策方案無法相匹配，那么企業的各種方案是無法實施成功的。
執行力不強的3大表現
大部分管理者都樂于布置任務，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長使布置下去的任務和做出的決定得以執行。要改善執行部門的執行力，就要把工作重點放在這個部門的管理者身上?？梢赃@樣說：一個好的執行部門能夠彌補決策方案的不足，而一個再完美的決策方案，也會死在滯后的執行部門手中，從這個意義上說，執行力是企業管理?成敗的關鍵。
企業中間層執行力不強的表現包括：在決策層面前說的話擁有相當的份量，使已有決策方案發生“自我取舍”現象;雖然具有足夠的工作經驗和熱情，有令人佩服的企業利益立場，但是在執行方案時缺乏應變操控原則的認知和把握;盡管是盡心盡力，但由于缺乏實施方案中人事之間清晰的操作界面，時有大失水準之處。
具體表現在以下三個“度”上：
高度：企業的決策方案在執行的過程當中，標準漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標準越遠。
速度：企業的計劃在執行過程當中，經常延誤，有些工作甚至不了了之，嚴重影響了計劃的執行速度。
力度：企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效。
提高中層領導者的10項能力
中層領導者不論是作為一名執行者、還是一名領導者，都必須通過別人來完成任務。要做個“服眾”的經理人，應該有意識地提高以下八項能力：
領悟能力
做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標來把握做事的方向，這一點很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結果是事倍功半，甚至前功盡棄。要清楚悟透一件事，勝過草率做十件事，并且會事半功倍。
計劃能力
執行任何任務都要制定計劃，把各項任務按照輕、重、緩、急列出計劃表，一一分配部屬來承擔，自己看頭看尾即可。把眼光放在部門未來的發展上，不斷理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的計劃上。在計劃的實施及檢討時，要預先掌握關鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應該做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于創造80%的業績。
指揮能力
無論計劃如何周到，如果不能有效地加以執行，仍然無法產生預期的效果，為了使部屬有共同的方向可以執行制定的計劃，適當的指揮是有必要的。
指揮部屬，首先要考量工作分配，要檢測部屬與工作的對應關系，也要考慮指揮的方式，語氣不好或是目標不明確，都是不好的指揮。而好的指揮可以激發部屬的意愿，而且能夠提升其責任感與使命感。要清楚指揮的最高藝術，是部屬能夠自我指揮。
控制能力
控制就是追蹤考核，確保目標達到、計劃落實。雖然談到控制會令人產生不舒服的感覺，然而企業的經營有其十分現實的一面，有些事情不及時加以控制，就會給企業造成直接與間接的損失。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會產生反作用：控制過嚴使部屬口服心不服，控制不力則可能現場的工作紀律也難以維持。要清楚最理想的控制，就是讓部屬通過目標管理方式實現自我控制。
協調能力
任何工作，如能照上述所說的要求，制定完善的計劃、再下達適當的命令、采取必要的控制，工作理應順利完成，但事實上，主管的大部分時間都必須花在協調工作上。協調不僅包括內部上下級、部門與部門之間的共識協調，也包括與外部客戶、關系單位、競爭對手之間的利益協調，任何一方協調不好都會影響執行計劃的完成。要清楚最好的協調關系就是實現共贏。
授權能力
任何人的能力都是有限的，作為高級經理人不能象業務員那樣事事親歷親為，而要明確自己的職責就是培養下屬共同成長，給自己機會，更要為下屬的成長創造機會。孤家寡人是成就不了事業的。部屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責、權、利，下屬才會有做事的責任感和成就感，要清楚一個部門的人琢磨事，肯定勝過自己一個腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵，你自己又可以放開手腳做重要的事，何樂而不為。切記成就下屬，就是成就自己。
判斷能力
判斷對于一個經理人來說非常重要，企業經營錯綜復雜，常常需要主管去了解事情的來龍去脈因果關系，從而找到問題的真正癥結所在，并提出解決方案。這就要求洞察先機，未雨綢繆。要清楚這樣才能化危機為轉機，最后變成良機。
創新能力
創新是衡量一個人、一個企業是否有核心競爭能力的重要標志，要提高執行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時時、事事都有強烈的創新意識，這就需要不斷地學習，而這種學習與大學里那種單純以掌握知識為主的學習是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當作一個系統的學習過程，不斷地從工作中發現問題、研究問題、解決問題。解決問題的過程，也就是向創新邁進的過程。因此，我們做任何一件事都可以認真想一想，有沒有創新的方法使執行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚創新無極限，唯有創新，才能生存。
領導力更需提升
一個部門經理提高完成任務執行力的過程，其實也就是提高自身對部門員工領導力的過程。因為要提高執行部門的執行力，不是光靠經理一人所能完成的，而是要靠帶領部門所有員工的共同努力才能完成的。說到底，對上提高執行力、對下就要提升領導力。
那么，怎樣才能提升領導力呢?除了提高以上八項能力之外，還有最重要的兩點：
1學會用老板眼光看企業。
在老板看來，管理很簡單，就是兩件事：一是擴大業務范圍，增加業務收人;另一件事就是降低管理成本，控制運作費用。其實這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費用，就是利潤。所以歸根到底老板是看利潤的，利潤要從管理中來。
2從被領導中學習領導。
在領導人看來，領導也很簡單，就是兩件事：一是用人，內圈用德、外圈用才，用人所長、容人所短;二是激勵，解人之難、記人之功，通過正面激勵，引導下屬往前跑，通過負面激勵，推著下屬往前走。要知道，任何領導都是從做下屬開始的，誰都不可能一步登天當領導。在每個人的成長過程中，你會經歷大大小小許多領導，只要你用心學習，不管是好領導、還是壞領導，你都可以從正反兩方面學到經驗和教訓，這對你將來當好領導是十分珍貴的。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇九
一、首先一定要區分出自我評價和自我介紹這兩個不同的含義;
如果你跟一個陌生人介紹自己的時候，我想你不會介紹給別人你對自己的一個評價吧？自我評價絕對不等于介紹，必須明確，
二、評價和簡歷中的其他要點是不同的.，例如特長，技能等等，技能/特長屬于具體性描述，它需要全面、詳細、有重點地將自身的技能、特長等核心競爭優勢向人事經理展示，而評價是一個概括性的，總結性的，客觀的評價。
三、簡歷自我評價切忌不要長篇大論，切沒有重點，漫天撒網，把自己跨的慘不忍睹，說白了，誰都不是白癡，特別是人事總監和人事經理，閱人無數，所以只要簡單，突出重點即可，例如你應聘的是技術性的職位，那你就總結自己的技術研發實力/特點，如果你應聘的是人事方面的，突出自己的資歷，專業特長，個人辦事性格即可。
四、不要從一而終，你的評價不要只說自己那一方面多么多么好，說的很好很強大似的，其實錄用你的企業，更看重的是你的綜合能力，所以要盡量簡潔的突出自己的幾個點。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十
1.利益整合原則。
利益整合是指員工利益與組織利益的整合。這種整合不是犧牲員工的利益，而是處理好員工個人發展和組織發展的關系，尋找個人發展與組織發展的結合點。每個個體都是在一定的組織環境與社會環境中學習發展的，因此，個體必須認可組織的目的和價值觀，并把他的價值觀、知識和努力集中于組織的需要和機會上。
2.公平、公開原則。
在職業生涯規劃方面，企業在提供有關職業發展的各種信息、教育培訓機會、任職機會時，都應當公開其條件標準，保持高度的透明度。這是組織成員的人格受到尊重的體現，是維護管理人員整體積極性的保證。
3.協作進行原則。
協作進行原則，即職業生涯規劃的各項活動，都要由組織與員工雙方共同制定、共同實施、共同參與完成。職業生涯規劃本是好事，應當有利于組織與員工雙方。但如果缺乏溝通，就可能造成雙方的不理解、不配合以至造成風險，因此必須在職業生涯開發管理戰略開始前和進行中，建立相互信任的上下級關系。建立互信關系的最有效方法就是始終共同參與、共同制定、共同實施職業生涯規劃。
4.動態目標原則。
一般來說，組織是變動的，組織的職位是動態的，因此組織對于員工的職業生涯規劃也應當是動態的。在"未來職位"的供給方面，組織除了要用自身的良好成長加以保證外，還要注重員工在成長中所能開拓和創造的崗位。
5.時間梯度原則。
由于人生具有發展階段和職業生涯周期發展的任務，職業生涯規劃與管理的內容就必須分解為若干個階段，并劃分到不同的時間段內完成。每一時間階段又有"起點"和"終點"，即"開始執行"和"完成目標"兩個時間坐標。如果沒有明確的時間規定，會使職業生涯規劃陷于空談和失敗。
企業要想在激烈的競爭中立于不敗之地，獲得持續健康的發展，打造卓越的領導力是關鍵。培育卓越的領導力，首先要求企業必須構筑一個強有力的核心團隊并使它高效運轉。其次，作為企業的領導人，應根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式。企業文化和領導力是同一問題的兩個方面，要想打造卓越的領導力，企業還要必須塑造自己的價值觀并始終以這一價值觀來指導行動。
優秀管理者應具備的六大能力
1、溝通能力。為了了解組織內部員工互動的狀況，傾聽職員心聲，一個管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
2、協調能力。管理者應該要能敏銳地覺察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時候，也應即時采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發權和主動權，任何形式的對立都能迎刃而解。
3、 規劃與統整能力。管理者的規劃能力，并非著眼于短期的策略規劃，而是長期計劃的.制定。換言之，卓越的管理者必須深謀遠慮、有遠見，不能目光如豆，只看得見現在而看不到未來，而且要適時讓員工了解公司的遠景，才不會讓員工迷失方向。特別是進行決策規劃時，更要能妥善運用統整能力，有效地利用部屬的智慧與既有的資源，避免人力浪費。
4、決策與執行能力。在民-主時代，雖然有許多事情以集體決策為宜，但是管理者仍經常須獨立決策，包括分派工作、人力協調、化解員工紛爭等等，這都往往考驗著管理者的決斷能力。
5、培訓能力。管理者必然渴望擁有一個實力堅強的工作團隊，因此，培養優秀人才，也就成為管理者的重要任務。
6、統馭能力。有句話是這樣說的：“一個領袖不會去建立一個企業，但是他會建立一個組織來建立企業?！备鶕@種說法，當一個管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進一步建構企業。但無論管理者的角色再怎么復雜多變，贏得員工的信任都是首要的條件。
管理者如何提升團隊領導力？
構筑企業核心團隊
企業要發展，需要一個穩定、可靠的核心團隊，這就是平時大家所說的“搭班子”。作為企業領導人，搭建一個優秀的核心團隊是第一要務，也是領導力的一個重要體現，一個強有力的核心團隊能夠促使企業領導力的提升。
選擇核心團隊成員
如何搭好這個班子，企業領導者首先要面臨的就是核心團隊成員的選擇問題。從來源上看，不外乎有內部培養和外部招聘兩種方式。無論是自己帶大的還是外聘的，核心團隊成員必須擁有不同的層次和特長，才能使成員之間取長補短、互相配合，獲得“1+12”的效果。如果在一個核心團隊里大家的專長、能力和經驗類似，那就意味著整個團隊在其它很多重要的地方專長就越少，就會產生管理的“短板”。
除了專長、能力和經驗需要互補外，選擇班子成員時，還應考慮企業所處的發展階段。企業處于不同的發展階段，對核心團隊成員的要求不盡相同。處于創業時期的團隊，其核心成員一般都較少，少則三四人，多則十來人，這時候就應該選擇相互熟悉的同學、朋友、校友或同鄉，有利于迅速形成團隊的向心力和凝聚力。如位列中國民營企業三甲之一的上海復星高科技集團，其創業團隊中的5人均是復旦大學畢業，相互之間知根知底，創業之初就能夠根據每個成員的能力特點做出合理分工，形成了一個戰斗力極強的核心團隊，在10年中創造了近百億凈資產的神話。當企業發展到一定階段后，核心成員就不能僅僅局限于創業時期的人員，而應該在文化背景、知識結構等方面進行平衡，否則不僅會影響企業的發展速度，而且還可能會為企業長期發展埋下致命的隱患。
建立信任關系
營造互信的氛圍需要從橫向和縱向兩個方面考慮。在橫向方面，團隊成員之間可以通過加強溝通、增進了解、相互支持對方的正確觀點等來建立彼此間的信任。在縱向方面，作為企業的領導者，除了可以使用上述方法來增進與核心成員之間的信任外，授權也是建立與下屬之間信任關系的有效方式。
從領導者方面來說，有效授權一方面能夠讓核心團隊成員得到鍛煉的機會，在實踐中培養他們的領導能力；另一方面，能讓自己有更多的時間和精力專注于戰略決策等重大事情上來。這兩個方面都是直接關系到企業長期發展的大事。從團隊成員方面來說，獲得授權能讓他們確實感受到領導對自己的信任，能夠進一步激發靈感和工作積極性，提高工作質量。授權需要講究一些方法，否則可能會適得其反，不僅達不到增進信任的目的，反而會引出不必要的誤會。
授權時要有明確的、具有挑戰性的目標，如果目標不明確或沒有挑戰性，不僅起不到對團隊成員的激勵作用，不能讓團隊成員感受到被充分的信任，而且還會使他們無所適從，甚至引起不必要的誤會。例如，如果你對新任的某位產品經理說：“你負責本年度a產品的推廣工作，好好干，公司會給你豐厚的獎勵?！蹦撬赡芫蜁荒樏Ｈ?，不知道自己的努力方向，甚至會懷疑你是否真正信任他。對于同樣一個授權，如果你明確對他說說：“你負責本年度a產品的推廣工作，如果能夠在國內達到30%的市場占有率，公司將給你50萬元獎勵。”他可能就會為能得到這個富有挑戰性的任務而自豪，把自己的潛能充分調動起來。
千萬不要重復授權，授權時也千萬不能猶豫不決、反復無常，否則會摧毀團隊之間的信任關系。不幸的是，這種隨意性的授權在國內企業中經常發生。以前我就職于某軟件公司時，總經理將研發部的差旅費審核授權給研發部經理，不到三個月的時間又將審批權收回，使得研發部經理認為企業對他不信任，甚至有受辱的感覺，在審批權回收的第三天就離開了公司。當然，我舉這個例子并不是說授權后不能將權力回收，而是要告誡領導者，在授權之前你應考慮清楚可能帶來的風險及制定相應的控制措施，這或許會比授權后再回收權力更為有效吧！
有效利用沖突
團隊雖然著力使成員形成合作關系，但這并不意味團隊中不允許存在不同意見。事實上，團隊上的沖突隨時都可能發生，有些是顯性的，有些是隱性的；有些是建設性的，有些是破壞性的；有些是認知層的，有些是情感上的；有些可能危及企業存亡，有些可能不值一提。面對企業核心團隊中發生的沖突，作為企業領導者應該正確面對它、分析它、解決它，從而明朗團隊氣氛，提高團隊的整體績效。
不同性質的沖突，企業領導者應該采取不同的方法來解決。對于破壞性的、情感上的以及危及企業存亡的沖突，我們應盡量它們避免發生，一旦發現此類沖突的跡象，就應該快刀斬亂麻，將其扼殺于搖籃之中。而對于建設性的、認知層的沖突，則應加以適當的引導，利用沖突發掘不同的意見，激發更多的創意。ge公司前任ceo杰克。韋爾奇就十分重視發揮建設性沖突和認知層沖突的積極作用。他認為，企業必須反對盲目的服從，每一位員工都應有表達不同意見的自由，將事實擺在桌上進行討論，尊重不同的意見。正是這種建設性沖突培植了通用公司獨特的企業文化，使ge在過去的二十多年獲得持續、高速的發展。
靈活運用領導方式與領導風格
隨著領導學的不斷發展和人們對領導實踐的深入研究，許多學者從不同角度歸納出諸多領導方式與領導風格。例如，丹尼爾。戈爾曼以全球2萬個職業經理人數據庫為樣本，總結了當今全球企業普遍存在的6種領導方式，即強制型領導、權威型領導、聯盟型領導、民-主型領導、帶頭型領導和教練型領導。
就領導方式和領導風格本身而言，并無好壞之分。作為企業的領導者，若能夠了解這些不同的領導方式和領導風格的優點與不足，將有助于形成自己獨有的領導方式與領導風格，進而可以影響員工潛力的發揮，影響整個企業的績效。從國內外眾多領導者的實踐來看，成功的領導者應該根據實際情況，因地制宜、有的放矢地運用各種領導方式去指導員工、教育員工、激勵員工，并在各種方式之間自由地進行轉換，以充分發揮卓越的領導力。
與企業的發展相匹配
一個優秀的領導者應根據公司發展的不同階段、規模大型管理對象，隨時調整自己的領導風格和方法。正如松下幸之助所說：“當我的員工有l00名時，我要站在員工最前面指揮部屬；當員工增加到1000人時，我必須站在員工的中間，懇求員工鼎力相助；當員工達萬人時，我只要站在員工后面，心存感激即可?！?/p>
不同的發展階段和規模應該采用不同的領導方式。比如說，小企業和初創企業，由于員工數量較少，企業的領導者可以身先士卒，以行動來樹立自己的權威和榜樣力量，引導員工仿而效之，即采用“以身作則式”的領導風格；也可以結合“耐心說服式”領導風格，注重親情化管理，傾聽每個成員的報怨并加以說服。隨著公司不斷發展和員工隊伍的逐步壯大，“耐心說服式”的領導風格也許就不再切合實際，這時就應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。 應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。應逐步向制度化方向轉移，采用其它更為有效的領導方式。
不同的行業或產業應該采用不同的領導方式，否則企業的領導力就會大打折扣，甚至會把企業領向死亡的邊緣。比如說，高科技企業面對的是一個多變、快速、競爭激烈的環境。這時就需要更多地激發團隊活力，鼓勵創新，如果企業采用“強制型”的領導方式就可能會抑制創新；而傳統企業面對的是相對穩定、發展緩慢的市場，利潤空間較小，這就需要深入、全面、嚴格的管理來減少消耗、降低成本，此時“強制型”的領導方式就可能成為比較理想的選擇。
與文化背景相適應
每一個國家或地區都有其獨特的文化背景，比如說西方文化很直接，而東方文化則比較含蓄。即使同屬東方文化的中國和日本，其思維方式和價值觀念也存在很大的異。因此，對于跨文化管理的企業領導者來說，應該對不同文化背景的團隊或人員采取不同的領導方式，否則會影響影響領導力的發揮，嚴重時還可能會引發文化沖突，后果不堪設想。
例如，企業在做決策時經常采用的“頭腦風暴法”。在歐美等國家做頭腦風暴時，參與者都把自己的觀點寫在一張紙條上，當著大家的面說明白己的理念和觀點，然后大家再把理念和觀點整理到一個框架里面去，針對整個框架進行討論，效果非常好。但是在日本，用這種方式做頭腦風暴卻完全行不通，你可以讓他們私下里寫出自己的想法，但要讓他們在大庭廣眾下說明白己的想法卻很困難，更不用說對他人的觀點進行客觀的評論，因此根本不可能達到應有的效果。在這種情況下，我們就必須改變領導方式，比如說把大家所提的想法或觀點私下里進行集中整理，這樣大家都不知道誰提的什么意見，討論起來顧慮就會少很多。
建立企業文化來強化領導力
文化和領導力是同一問題的兩個方面，兩者不可分開來理解。一方面，從某種意義上來說，企業文化是企業領導者的文化，他們的認可和支持是企業文化建設成功的關鍵。因此，領導者要有獨特的能力來創造、融合、管理文化。另一方面，企業文化的形成，企業價值觀得到成員的廣泛認同，使企業中的每一位成員產生使命感，又會進一步提升企業的領導力。
企業文化的核心是共同的價值觀，不同類型的企業，需要不同的價值觀與之相匹配。例如，以研發為主高科技企業，可以將組織創新、技術創新作為企業文化之一，因為只有持續的創新才能為企業帶來競爭優勢。而對于以流水線生產為主的傳統加工制造企業來說，就應該提倡嚴謹、秩序和紀律為核心的企業文化，而不能片面鼓勵創新。
一個企業的成功不僅在于擁有一套核心價值觀，更為重要的是能夠始終以這一價值觀來指導行動，這樣才能使企業領導力得到升華。如果只是把企業的價值觀當作口號，領導人在大會嗅上做做秀，而實際上并沒有以企業的價值觀來指導自己的行動，那只會給人以虛偽的印象，就會在員工、客戶面前喪失威信，久而久之領導力就會蕩然無存。
例如，全球著名的鞋類制造商耐克公司有兩條基本價值觀：一是創新，二是享受毫不留情摧毀競爭對手的樂趣，競爭的準則成為超越其他一切準則的至高無上的信念。這種價值觀可能對社會沒有多大的貢獻，但耐克卻始終如一遵循，這使得走向了成功。而曾被譽為美國新經濟的楷模的安然公司，雖然曾經塑造了“溝通、尊重、誠信、卓越”的核心價值觀，但它并沒有始終如一地道循，在高喊誠信的同時采取欺詐的手段謀取暴利，也就是缺乏格守價值觀、以價值觀來指導行動的能力，因此最終的結局只能是破產。
當然，有些時候死守團隊的價值觀也可能會給團隊帶來災難。如果企業的核心價值觀與社會的價值觀發生中突，這時企業就應認識到順應社會價值觀的戰略意義。社會可以給企業施加壓力，卻不能把價值觀強加給企業，作為企業的領導就應充分發揮領導力，發起對企業價值觀的修正。例如，隨著公眾環保意識的增強，如果你的企業還沒有樹立環保意識，那么你的產品或服務就不會受到公眾的歡迎。在這種情況下，環保的價值觀就成為企業發展一種戰略需要。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十一
1、定期的進行自我評價：作為管理者，能夠理性、清晰的評價自身具有的長處和短處，經常性的進行自我改正、自我修復。
2、發揮管理作用是需要平臺的，要通過正向的努力，經常考慮自己的職業與個人目標，設置追求實現職業和個人目標的路徑和場景，從而抱我發揮管理作用的機會。
3、工作是生活的一部分，工作講究效率和成果，生活講究品質，管理者能夠平衡好工作與個人生活。
4、具備不斷的學習能力，掌握應對變化的思維、技能和行為的能力。
想作管理者，首先就要具備自我管理能力，提升自我管理能力，就是要通過不斷地反思，清晰的認知自我，讓自己在前行的路上不盲從、不模糊，目標明確。
越是高層的管理者，越重視溝通，溝通是開展管理工作的最有效的方法。管理溝通包括傳遞信息、接收信息，理解觀念、思想與情感。通過管理溝通，讓你的管理思想得到執行者的理解和消化，讓你能傾聽到組織成員的`真實的心聲，從而達成組織共識，將策略轉化為行為。管理溝通最怕灌輸式的，領導什么都懂，這就不是管理溝通了，這是權威命令。
重視每個個體與群體特征的獨有價值，包容這些特征并把它看作是組織力量的潛在源泉；尊重每個個體獨特性，協助大家共同有效地一起工作，盡管大家的興趣與背景迥異。差異管理的真正意義是尊重，以尊重為前提的管理，可以求同存異，凝聚力量。
建立組織的道德規范標準，讓組織中的每一位成員知道企業在弘揚哪些行為，哪些行為是對的、哪些行為是錯的，綜合各種不同的價值觀，在決策與行為活動中明辨是非。當然，首先要從自身做起。
開發每一層級人員的能力、支持創新、發揮群體力量，領導群體來實現組織目標。心中有團隊，讓團隊像一列高鐵列車一樣，明確方向，快速前進。
變革是尋求可持續發展的必要的管理工作，每個組織時時刻刻都需要進行變革，激發團隊每個人的創新意識，變革就是要在個人負責的領域里認識到需要在人員安置、任務分配、策略制定、組織結構與工藝技術等方面做出調整或全新的轉變的必要性，并加以具體實施。在具體實施中允許犯錯，克服困難，直面阻力。發起或推動變革、駕馭變革、調整變革、并實現變革的目標需要更加高超的領導能力！
想做管理者，就要提升自身綜合能力，通過自身能力的不斷提升，更好的開展管理工作，才能讓自己成為一名卓越的管理者！
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十二
管理者的工作要有計劃性，要統籌全局，要突出每一個階段的重點工作或中心工作，要根據工作的重要性確定先后次序，不應該不分輕重緩急、不分重點、不分主次。
一個管理的井井有條的組織，它在工作任務的分配和布置上，一定能夠把握輕重緩急，一定能夠分清主次。在每一個階段，都有主要工作或重點工作，而且要突出重點。這樣，人們就不會無所適從，就不會手忙腳亂。
一個組織、一個公司、一個單位、一個部門，都應該明確每一段時間內的重點工作或主要工作。在一個時期內，重點工作或主要工作不應該有很多，以達到突出重點和集中精力解決主要問題的效果。
為什么需要突出重點呢，從領導者的個人角度講，每一個領導者面臨的工作都很多、很雜。因此，為了提高效率，就特別需要能夠專心工作。如果不能夠集中精力，不能夠專心于某一項工作，就容易影響工作效率和工作質量。
實踐證明，加快工作速度、保證工作質量和提高工作效率的最佳方法就是，集中時間、精力和資源，一次只做好一項工作。只有這樣，所能完成的工作才會更多、更好。
現代管理大師彼得?德魯克也得出了類似的結論：“卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事?！毕旅妫窒硪幌碌卖斂讼壬浿v的一個故事。
在我所見到過的人中，時間管理得最為有效的人就是一家大銀行的總裁。我與他曾在高層管理部門共同工作過兩年，在此期間，我每月有一次與他會晤的機會。每次會晤他只給我一個半小時，他總是事先作好充分的準備，這使我也學會了事先作好準備的方法。
每次會晤只談一個議題，談到將近1?小時20?分鐘時，總裁就會對我說：“德魯克先生，我看你最好把我們所談的內容歸納一下，并概要地說一說下次會晤的議題是什么。”等會晤滿1?小時30?分鐘時，他就會站在門口與我握手告別。
會晤持續了一年后，我終于忍不住問他：“為什么每次會晤你只給我一個半小時??”他回答說：“道理很簡單，我的注意力集中的時限就是一個半小時。如果在某一個議題上超過—個半小時，我的談話就會沒新意了。從另一方面看，如果時間少于一個半小時，那么重要問題就無法談透，也沒法把自己想說的事情說清楚。”
每次會晤都在他的辦公室里進行，但我從未發現有什么電話來打擾，也不曾看到他的秘書在會晤期間伸進頭來報告說有哪位重要人物因緊急事務需要見他。有一天我就問起此事，他回答道：“我已關照過秘書在各種會晤期間不接任何電話。當然，美國總統和我太大的電話是例外。不過總統極少往這里打電話，而我的太大非常了解我的工作習慣。對于其他別的事情，一概都由秘書擋駕了，直到我們的會晤結束后再說。
然后，我就用半個小時的時間給會晤期間來電話的人一一回電話，并讓自己熟悉每個有關情況。說實話，我還沒有遇到過不能等90?分鐘的緊急情況呢。”
無須多說，這位總裁每月會晤一次所得的收獲，往往要比其他同樣能趕的管理者一個月開很多會議所得的收獲更多。
我們知道，要事優先，這是管理者應該遵守的一個工作原則。解決問題的時候，首先分析、辨別主要問題，首先解決主要問題，這是管理者最常用的有效解決問題的科學方法。
在現代組織中，管理者的時間總是處于非常緊張的狀態。如果對管理者的工作進行一番分析，就會發現有很多工作多的不堪應付的人物。而再對比分析一下他們的時間去處，就會發現他們完全用于對組織真正有益的工作中的時間卻少得可憐！
有效的管理者知道應該集中精力于少數重要的領域。他們明白，在這少數重要的領域中，如果能有優秀的績效就可以產生卓越的成果。他們會按照工作的輕重緩急設定優先次序，堅持要事優先的原則，不重要的事放一放。
進一步說，我們多數人即使在同一時間內專心致志地只做一件事，也不見得真能做好；如果想在同一時間內做兩件事，那就更不必談了。
當然，人確實有處理各種事務的能力。雖然可以說，人是一種“多功能工具”。但是，實踐證明，要有效地利用人類的才能，最好的辦法，莫過于在同一個時間段里集中個人所有的才能于一件要務上。
很多管理者往往把忙忙碌碌看作是一種成就感，錯誤的以為，很忙就是很有成效。但是，管理者如果把極其有限的時間大量的花費在處理瑣碎的雜務上，縱使一天解決一百個問題，對于實現組織的目標也沒有太大的助益。久而久之，就會養成不良的工作習慣，使組織走上目標不明確的軌道。
相反，如果管理者能夠集中精力處理關系組織發展前途的主要事務，哪怕在一段時間里只解決很少的問題，也會有效的推動組織接近總體目標的實現。因為解決了重要的問題，往往能夠促進枝節問題的緩解甚至消失，或者至少會使這些問題明顯變得更容易解決。
因此，為了有效的利用時間，管理者必須懂得緊急不等于重要，學會準確區分什么是重要的事情，什么是緊急的事情。很多事情緊急但不重要，有些事情雖然重要但不緊急。這就容易讓人產生錯覺，因此而浪費大量時間周旋于細枝末節的所謂緊急事務之中。
為了更好的把握輕重緩急的區別，管理者需要樹立重視貢獻的觀念。重視貢獻可以幫助管理者解決其面臨的一個重要問題：可以讓他在一團亂麻似的事務中理出輕重緩急來。以貢獻為主，就是一條根據事務的貢獻大小安排事情輕重緩急的有效原則，使各項工作獲得一種與貢獻的相關性，然后區分其輕重緩急。
另外，重視貢獻還可以防止只關心組織內部事務和眼前事務的傾向。它能幫助管理者（特別是最高層管理者）將注意力從內部事務、內部工作和內部關系上轉移到外部去，從眼前事務轉移到有長遠意義的事務上去，轉移到可為組織創造最大成效的工作上去。因此，重視貢獻也就是重視效率，重視成果。
作為管理者，有些人能完成那么多看上去很困難的事情，他們的“秘訣”所在就是，每次只干一件事。每一次只解決一個重要的問題，可其結果是他們干每件事所需要的時間總比其他人少很多。
有些人一事無成，看上去往往卻比誰都更忙。這是為什么呢？首先，他們低估了做每件事情所需要的時間。他們總希望萬事順利。但作為管理者都有這樣的經驗：根本不可能萬事順利，總會有意想不到的事情要發生，而且發生的總是一些令人不太愉快的事情。因此，卓有成效的管理者知道，在安排時間上總要留有余地。
其次，一些成不了事的管理者總喜歡趕進度，結果卻發現欲速則不達。而卓有成效的管理者做起事來從不匆匆忙忙，他們喜歡穩扎穩打，一步一個腳印，把每一件事都做到位。
最后，忙忙碌碌而效率不高的那種管理者總想一下子做幾樁事情。可是，在他們的計劃中，根本沒有做每件事情至少需要多少時間這一明確的概念，一旦計劃中有—項事務出了毛病，那么整個計劃就只能以失敗而告終。
卓有成效的管理者懂得，他們必須要完成許多工作，而且每件工作都要達到一定的效果。因此，他們就會集中組織的一切資源以及他們自己的時間和精力，堅持把重要的事情放在前面先做，每次做完一件事情，做好一件事情。
一、政治素質?
二、思想素質?
三、個性修養?
四、知識和技術素質?
五、公關素質?
六、創新能力?
七、心理素質?
在知識經濟時代,管理者應具備以下思想心理素質。?
1、敏銳的信息觀念?
2、強烈的競爭意識?
3、 創新精神?
4、有效的時間觀念?
5、寬容大度的胸懷?
6、執著的求知欲?
7、堅韌不拔的意志?
8、穩定而樂觀的情緒?
八、強健的體質和充沛的精力?
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十三
個人能力包括想象力、記憶力、聯想能力、組織能力、溝通能力、領導能力、創新能力、學習能力、號召能力，適應能力等。下面是小編給大家整理的個人能力描述，供大家閱讀。
例1、有市場調研和紡制營銷規劃的經驗，對市場需求、產品定位有一定的分析能力。
例2、不但具有敏銳的新聞洞察力，而且能夠獨立完成各種新聞采訪任務;通過廣告文案工作的實踐使自己的寫作水平得到很大的提高，具有較強的知識更新能力，喜歡從事具有挑戰性的工作。
例3、了解商業網站建設和運作管理經驗與網絡營銷，能協助合作客戶順利完成企業產品上網計劃，分析并提出整體解決方案。具備良好的市場策劃能力和組織協調能力，能獨立完成市場策劃方案，在提供相關資源的條件下，將之貫徹實施。
例1、具有一定的聽、說、讀、寫、譯能力。
例2、英語，具有良好的聽、說、讀、寫能力;通過四、六級統一考試。
熟悉microsoft office等辦公軟件、c基礎編程、java基礎編程、sql server操作、網絡原理、計算機組成原理和一些硬件知識。熟悉人事后勤管理。勤奮好學，刻苦耐勞，具備耐心，細致，熱誠，具有團隊精神， 具有良好的溝通能力以及服從性，具有責任感。
例1、性格開朗，熱情，有強烈的進取心;樂于接受和學習新鮮事物，且具備較強的自學能力;做事勤奮、認真、能吃苦;具有良好的個人素質，易于和他人交流與協作。
例2、我是一個很容易溶入集體中的人，富有團隊精神和集體榮譽感。個性率真開朗，職慧，健康且愛好活動。注意實際，一旦確定自己的目標，就會永往直前。我堅信成功永遠屬于強者、智者。
例3、思維敏捷，沉著穩重，善于開拓是我的性格特點，但我覺得自己最大的優勢，是極強的敬業精神、高度的責任感以及我對別人的坦誠和對事業的執著。請相信，平凡的我將為您帶來不平凡的價值。
例4、我認為自己是一個性格開朗、思想活躍、思維清晰、學習能力強、接受能力快、能很快地適應環境。
例1、有較強的組織能力、活動策劃能力和公關能力，如：在大學期間領導組織過我院文藝晚會及體育比賽，并取得良好效果。有較強的語言表達能力，如：從小學至今，曾多次作為班、系、校等單位代表，在大型活動中發言。
例2、專業能力：我之所以選擇我的專業，是因為我在這方面有一定能力。我很重視將管理知識與時代脈搏緊密結合，我一直在把自己向既懂管理又懂技術的中間人才塑造，并且輻射周邊發展方向。
例3、通過大學三年的學習和社會實踐，使我具備了以下能力：扎實的專業水平 —較強的公關、營銷、管理能力;基本微機操作能力——windows98、office97、 wps2000等應用軟件的操作。
你的能力將決定能否被順利雇傭，以及入職薪水的高低，所以簡歷工作能力描述的時候，一定要作為重點內容，這也是招聘者所關注的，在刷選的過程中，他們會快速過濾，查找你以往的工作業績，成就，因此在描述的時候，量化你的工作經驗就是不錯的方法。
你在以往的`工作中為公司創造了%之幾的效益，提高多少公司產品的知名度?為公司節約了多少費用，或者解決了工作程序上哪些不必要的麻煩等等，你都可以用具體的數字描述出來，讓招聘官更清晰的看到你的價值工作能力。
不管是與上司客戶，還是同事間的交流，都離不開個人的語言文字表達能力，所以在求職面試時，與考官的交談表現，將作為個人綜合能力評價的一項依據。
個人綜合能力描述時，也別忘記了對你的社會交往能力作出評價，如：我是一個辦事認真、踏實，對自己要求高的人。為人隨和，有較好的人際交往能力，并善于抓住客戶的需求心理，同時也是個細心的人，并樂于助人，擁有良好的人際關系你，自我感覺人緣不錯。
企業招聘不僅看重求職專業能力，組織能力的突出，更能帶動一個團隊的發展壯大，俗話說“一根筷子容易斷，十雙筷子斷亦難”想要組織好團隊，就需要一定的領導才能，在描述個人組織能力的時候，如果是應屆畢業生不妨回憶下，大學期間有過哪些團體活動，自己在其中擔當怎樣的角色，組織籌備了哪些工作，如文藝演出，學園祭等等。
希望求職者能夠遵照以上幾點，有針對性的彌補自身不足，提高個人綜合能力，加上量化的描述方式，讓招聘方更清楚的認為你就是他們這個行業最需要的人才。
2） 供應鏈管理，特別在創新開發中，放大經濟效益和計劃完成非常關鍵因素。
3） 作業規則和流程統一，能確保安全生產服務和優質生產服務的前提。
4） 企業團隊建設重點在與完善的溝通體系，良好通暢的溝通渠道是建立團隊建設基礎。
5） 企業班組隊伍建設，是一件單調和非常主要的事情，在許多時候不見得馬上見效，但是如果沒有進行考慮，往往是問題的所在。重視非正式成員的作用和引導。
6） 針對工作中發現問題，設計出有針對性的員工培訓方案和計劃。實現公司的快速發展員工培訓是需要的，可以通過各級管理部門和管理人員分級分模塊進行培訓，實現有效和體現企業實際問題的培訓效果。
7） 績效考核評估標準修整，不是教條的引用和解釋考核標準，建立良好基礎績效考核反饋的監督機制，是團隊健康發展的保證。多年的企業管理經驗，具有很強的領導、決策判斷、計劃執行、工作策劃等相關能力。
8）為人忠誠勤懇、積極向上，崇尚團隊合作精神。能不斷學習新知識，能將管理經驗靈活運用于工作中，熟悉企業隊伍建設，部門間協作作業系統。善于組織溝通協調、勇于承擔責任。
9）能夠獨立主持部門和公司經營管理工作。熟練掌控生產、新產品開發項目、現場管理、采購管理、品質管理的等公司系統。
10）穩重發展的指導思想，主張“以誠待人，以德服人，以法治企”，帶領團隊良好合作，穩定發展，注重企業后備干部人才建設，積極導入幫教教育訓練觀念，全面快速提升員工素質。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十四
1.菩薩心腸，霹靂手段。
2.經營從心開始，什么事都會迎刃而解。
3.經營好的企業賺錢，管理好的企業健康，文化好的企業快樂!
4.利益是團隊的前提，精神是團隊的靈魂。
5.領導是領導思想，管理是管理能力，經營是經營籌碼。
6.市場競爭的最高原則是：利戰而不怒戰，重戰而不好戰。
7.你的境界有多高，你的事業才能有多大。
8.懂得中國人做人要有五氣：義氣、財氣、霸氣、志氣、骨氣(尊重)。
9.要學會“示弱”——是最好的人際關系學。
10.好產品的三個標準好名字是企業成功的一半;好包裝是成功的加油站;好服務是產品成長的良師益友。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十五
第一段：引言（大約200字）。
能力是在今天社會競爭激烈的環境下，每個人都需要具備的核心素質之一。然而，如何有效地管理和提升自己的能力，卻是一個引人深思的問題。在我的成長和職業的道路上，我積累了一些關于能力管理的心得體會，這些經驗不僅幫助我夯實了自己的能力基礎，還讓我在職業發展上獲得了更多的機會和成功。下面我將分享這些體會，并希望能夠對其他人的能力管理有所啟發。
第二段：目標的明確與分解（大約200字）。
要有效管理自己的能力，首先需要明確自己的目標，并將其分解為可行的短期目標。在職業發展中，我意識到只有明確目標并制定可行的計劃，才能讓自己的能力有針對性地提升。例如，當我決定提升我的領導能力時，我將目標分解為不同的方面，如溝通能力、團隊合作能力等。通過集中精力在每個方面進行針對性的學習和訓練，我逐漸提升了自己的領導能力。
第三段：持續學習與自我反思（大約200字）。
能力管理的另一個重要方面是持續學習和自我反思。在快速發展的社會中，沒有哪種能力是一勞永逸的。為了跟上時代的步伐，我意識到需要不斷學習和自我提升。這包括通過參加培訓、讀書、觀看教育視頻等方式不斷學習新知識和技能。同時，我還堅持定期對自己進行反思，總結自己的優缺點以及取得的成績和不足。通過不斷學習和反思，我不僅增強了自己的能力，還不斷優化了自己的能力管理方法。
第四段：尋求反饋與積極應用（大約200字）。
在能力管理的過程中，尋求反饋并積極應用是非常重要的。在職業生涯中，我意識到他人對自己的評價和建議對于能力提升非常有價值。我積極主動地尋求他人的反饋，并虛心接受和應用這些反饋。對于一些反饋中的不足之處，我積極學習并加以改進。而對于一些正面的評價和建議，我會進一步強化和鞏固自己的能力。通過尋求反饋和積極應用，我持續提升了自己的能力水平。
第五段：與他人合作與分享（大約200字）。
能力管理并非只是個人的事情，與他人合作與分享亦是非常重要。在職場中，我意識到與他人合作不僅可以共同攻克難題，還可以相互學習和提升能力。與他人分享自己的經驗和知識，不僅可以為他人提供幫助，還能夠加深自己對知識的理解和運用。通過與他人的交流合作和分享，我不僅加強了與他人的合作能力，還獲得了更多的機會和成功。
結語：總結以上內容，并表達對未來能力管理的展望（大約100字）。
總之，能力管理對于每個人來說都至關重要。通過目標的明確與分解、持續學習與自我反思、尋求反饋與積極應用以及與他人合作與分享，我逐漸提升了自己的能力，獲得了職業上的成功和滿足。未來，我希望能夠繼續保持對能力管理的重視，并不斷完善自己的能力管理方法，不斷進步和成長。
實用管理能力的描述（案例16篇）篇十六
公司性質：中外合營(合資．合作)
公司行業：其他
工作描述：
一、常務副總經理：在集團董事長的領導下，負責分公司的運營及行政、人力資源管理工作。
1、認真貫徹執行董事會辦公會議的各項決議；
2、負責新公司的組建工作；
3、組織新公司的人力資源建設；
4、負責新公司的行政管理建設；
5、根據集團制定的經營指標，協助總經理制定年工作計劃、銷售計劃、市場計劃等；
6、協助總經理對公司經營計劃的實施和檢查；
7、分析本行業發展狀況,結合本銷售地區實際情況作出發展戰略決策；
8、溝通各渠道,使公司運作順暢；
10、協助總經理制定公司發展戰略規則、經營計劃、產品開發計劃；
11、負責對技術、財務等職能部門的監督與檢查；
12、做好與集團以及公司各部門之間的協調工作；
13、團結本公司員工,發展團隊力量；
14、作好各部門協調工作；
15、制定分公司的發展戰略；
16、負責對市場的宣傳、策劃、營銷的規劃與管理執行；
17、公司行政發展戰略的規劃與執行；
18、公司人力資源發展戰略的規劃與執行；
19、績效考核管理并加以執行，監督，檢查；
20、分公司各項管理制度的制定與執行的監督與管理；
21、掌握控制及處理各種緊急情況的方法及步驟，妥善處理各種突發性事件；
22、績效考核管理并加以執行，監督，檢查；
23、企業文化建設，促進員工整體素質的提高；
24、根據集團規定對公司中、高層人員任免；
25、負責分公司的日常行政、人力資源日常工作的監督與各項工作實施情況；
26、在沒有合適總經理人選之前，行使總經理權限。并在總經理到任后因事外出時行使總經理權限。
二、集團行政人力資源總監：在董事長領導下完成各項工作。
1、負責做好集團行政、人力資源管理戰略規劃工作并執行、監督、檢查；
3、參與集團發展戰略規劃的.制定；
4、負責集團行政、人力資源兩方面重要會議、重大活動的組織籌備工作；
6、定期召集集團員工代表，并提出合理化建議進行評審并執行；
11、參與各分公司的行政、人力資源組織建設；
12、協助董事長參與對各分公司的高層任用、集團中層任用的任免權；
13、參與集團年工作總結與年工作計劃；
14、激勵與團結集團員工，增強凝聚力；
15、負責集團管理層的基礎培訓等