2023年新員工培訓考核管理方案大全（15篇）

為調(diào)動醫(yī)院員工的工作積極性，增強責任感，塑造公平和-諧的醫(yī)院文化氛圍，特制定本規(guī)定。

本規(guī)定的適用范圍為醫(yī)院全體員工。

一、合理化建議

1、醫(yī)院鼓勵員工從各個角度通過各種形式為醫(yī)院的發(fā)展提供建議和意見，制定實施《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》。

2、提議人將擬提供的建議或意見以書面形式提交院辦公室，或由院辦公室根據(jù)提議人的口頭闡述或電話整理成書面建議或意見。

3、院辦公室收到建議或意見后，應于次日下班前整理登記好并遞交分管院長。

4、分管院長應于1個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署處理辦法，院長應于3個工作日內(nèi)審閱完畢并簽署意見。

5、院辦公室接到醫(yī)院分管院長批示后應于當日內(nèi)轉(zhuǎn)交有關(guān)部門辦理并跟蹤辦理情況。

6、院辦公室應在建議或意見呈交4個工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給提議人。

7、院辦公室如果收到不愿署名的建議或意見后，應立即作有關(guān)調(diào)查并參照署名建議程序及時處理。處理結(jié)果以適當方式公布。

8、對有效采納的建議由院辦公室提請將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》、《×××人民醫(yī)院合理化建議獎勵規(guī)定》給提議人予以獎勵。

9、對于搬弄是非、惡意誣告、陷害他人者，一經(jīng)查實，醫(yī)院將依據(jù)《×××人民醫(yī)院員工獎懲條例》給予處理，造成嚴重后果的，將依法追究其法律責任。

10、 院辦公室負責對員工所提意見或建議及處理結(jié)果登記并存檔，未經(jīng)許可，任何人不得查閱。

二、個人待遇申訴

1、醫(yī)院鼓勵員工對認為管理人員處理個案的方式方法不公正或個人利益無故受損或其他員工認為不公平，不合理事件進行申訴。

2、院辦公室負責員工申訴的受理、調(diào)查并擬定處理意見，被申訴對象的分管院長領導應積極配合，協(xié)助院辦公室向院辦公室提出申訴。這些申訴包括：

1）員工對懲處有異議或考核結(jié)果顯失公平的；

2）管理人員強迫員工從事有害員工身心健康或違法、違規(guī)活動的；

3）員工待遇及其他個人問題。

4）員工受到直接領導不公正處理。

5）員工認為應該申訴的。

3、院辦公室接到員工申訴后，應在三個工作日內(nèi)答復員工，決定是否受理申訴并說明理由。

4、受理申訴案件，應首先由院辦公室調(diào)查，對申訴事件進行客觀、全面調(diào)查，然后與科室進行協(xié)調(diào)溝通；協(xié)調(diào)不成的，由院辦公室將調(diào)查報告交院分管院長處理。

5、受理申訴案件后，院辦公室應在5個工作日內(nèi)將處理結(jié)果明確答復申訴人，并由申訴人簽字確認處理結(jié)果。

三、上下級溝通制度

1、定期由上級與下級溝通。科室主任（護士長）每季度與本科室全體員工溝通一次，并填寫《員工溝通表》。

2、分管院領導每周至少與管轄區(qū)域科室員工溝通3人，并填寫《員工溝通表》。

3、上級與下級溝通內(nèi)容，主要為個人學習方面、科室工作建議、個人生活方面、職業(yè)發(fā)展方面等。

4、對溝通中發(fā)現(xiàn)的問題，屬于科室內(nèi)部能解決的，要立即答復解決；屬于需要上級領導解決的，自上報給院領導（以科室工作日志簽字為準）24小時給予答復；院領導需要提交集體討論的重大問題，可在一周內(nèi)給予答復。

四、制度的監(jiān)督執(zhí)行

辦公室負責每月對執(zhí)行情況進行考核，并按績效考核制度納入kpi考核中。

五、本規(guī)定解釋權(quán)、修改權(quán)歸院辦公室。

六、本規(guī)定自頒布之日起實施。

1.?目的

1.1?確保公司各部門之間、各部門內(nèi)部、各層次成員之間，就所存在的問題經(jīng)過充分有效地溝通而達成一致共識，以提升個人與部門及公司的績效。

1.2?創(chuàng)建溝通管理平臺?,?整合信息資源?.?為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標、部門績效管理目標而提供保障。

1.3?確保溝通管理程序化、標準化、規(guī)范化、流程化。

2.?范圍

2.1?本辦法適用于珠海紅塔仁恒紙業(yè)有限公司前山工廠和高欄工廠的所有部門與人員。

3.?職責

3.1?人力資源部?負責制定、修訂、解釋本溝通管理辦法?,?經(jīng)總經(jīng)理核準執(zhí)行。

3.2?公司?各部門遵照本管理辦法執(zhí)行，有權(quán)對本管理辦法提出修改意見和建議。

4?．?溝通的原則：以解決問題為前提，并本著準確、逐級、及時的原則。

4.1?所有溝通的目的都是為了解決問題。

4.2?準確是基本的原則和要求，在溝通中，應當使用能被對方理解的方式和語言，并確保在層級傳遞中的準確性。

4.3?逐級上報或逐級下傳是最基本的工作流程。

4.4?信息只有得到及時反饋才有價值，以便各方能迅速了解事態(tài)的發(fā)展，及時做出反應。并且可以使彼此容易理解和支持。

5.?內(nèi)容

5.1?溝通的渠道

5.1.1?書面渠道：如通知、通告、報告、公函、海報、行政命令、內(nèi)部聯(lián)絡單等。

5.1.2?通訊渠道：如電話、傳真、手機、電子郵件、?qq?等。

5.1.3?行政渠道：如行政例會、座談會、報告會等。

5.1.4?其它渠道：意見箱、意見調(diào)查等。

5.2?溝通的方式

5.2.1?正式溝通：依據(jù)公司或部門組織結(jié)構(gòu)，有目的有計劃地通過相關(guān)渠道和方式所進行的溝通。

5.2.1?.1?上行溝通：下級對上級所進行的信息傳遞過程，主要方式：報告、匯報等，上行溝通一般為逐級報告、匯報。

5.2.1?.2?下行溝通：上級對下級所進行的信息傳遞過程，主要方式：命令、規(guī)定、通知、公函、手冊、正式會議等，下行溝通一般為逐級下傳。

5.2.1?.3?平級溝通：各職能部門或人員之間相互進行的信息傳遞過程，主要方式：會議、內(nèi)部聯(lián)絡單等。

5.2.2?非正式溝通

5.2.2?.1?為補充正式溝通的不足，各職能部門或人員之間可進行非正式溝通，非正式溝通的方式有：座談會、小組活動、工作交流、主題談話等。公司引導非正式溝通向著有益于個人和公司的方向發(fā)展，鼓勵積極有益的交往活動，遏制勾心斗角，損害他人和公司利益的各種活動或個人行為。

5.3?溝通的內(nèi)容

5.3.1?各部門之間進行工作配合需要協(xié)調(diào)解決的問題，通過溝通以明確責任人、相關(guān)責任、時限、期望效果等，達成一致共識。

5.3.2?各部門內(nèi)部就生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、績效管理、團隊管理、制度管理、組織管理、安全管理、目標管理、職能管理、人員管理、激勵管理、日常工作管理等一系列管理活動中存在于部門或公司、個人和程序上的問題通過相關(guān)溝通渠道使有關(guān)問題得以界定并明確解決之方法、期限、效果、責任等。

5.3.3?其它需要溝通的內(nèi)容。

5.4?溝通的形式

5.4.1?公司管理例會

5.4.1?.1?公司各項經(jīng)營管理會議等。

5.4.1?.2?公司政策宣導，工作任務布置，部門間工作協(xié)調(diào)與支持等。

5.4.1?.3?總結(jié)上月的質(zhì)量情況，分析處理產(chǎn)品及工作質(zhì)量問題、分析處理客戶投訴等。

5.4.1?.4?公司各項管理活動所存在的問題提出意見和建議，并尋求解決辦法。

5.4.1?.5?促進管理的新觀念、新思想的分享。

5.4.2?各部門工作例會

5.4.2?.1?工作總結(jié)、工作報告、工作計劃、工作安排、資源支持等。

5.4.3?相關(guān)?專題會議

針對諸如優(yōu)化流程、解決重大管理上的漏洞、為重要工作確定標準等而召開的專門性會議等。

5.4.4?員工座談會

5.4.4?.1?公司為每一成員提供溝通平臺，加強公司與員工之間的相互了解，充分傾聽來自基層的`聲音?,?為公司各個環(huán)節(jié)精細化管理、全面質(zhì)量管理提供必要的信息資源。

5.4.4?.2?每季度最后一周，由人力資源部組織各部門推薦的員工代表參加座談會?(?地點、確切時間詳見座談會通知?)?。

5.4.4?.3?人力資源部?對員工代表所提出的意見或建議會后整理歸類，并與相關(guān)部門進行充分溝通協(xié)商，然后出具?《?員工意見整改答復?》?并負責跟蹤落實情況。

5.4.4?.4?人力資源部?對上季度員工意見整改、跟蹤、督導、落實等情況于本季度的第一個月內(nèi)向全體同事予以通報，并對持有疑問的同事做出解釋或答復。

5.4.4?.5?員工代表由各部門通過推舉產(chǎn)生。

5.4.5?員工滿意度調(diào)查

5.4.5?.1?為激發(fā)廣大員工的工作熱情和積極性，由人力資源部不定期通過問卷等形式組織員工滿意度調(diào)查活動，并將相關(guān)信息整理歸類后與相關(guān)部門進行充分溝通協(xié)商，然后向全體員工予以書面答復。

5.4.6?意見箱（合理化建議與投訴書等）

5.4.6?.1?創(chuàng)造全員參與管理渠道，在全公司范圍內(nèi)建立有獎征集合理化建議的制度，全體員工可以通過意見箱向公司提供合理化建議或投訴等內(nèi)容。

5.4.6?.2?人力資源部?將定期收集合理化建議及投訴并進行整理評審，對于有建設性的、具有創(chuàng)新意識的提議設定一定的獎金?(?具體見《公司員工合理化建議管理辦法》?)?。

5.4.6?.4?對于意見投訴，人力資源部將對當事人予以絕對保密。由人力資源部對當事人所投訴的內(nèi)容進行查證核實并以安全合理方式予以迅速處理。

5.4.7?公文

5.4.7?.1?通知、公告。

5.4.7?.2?內(nèi)部聯(lián)絡單?(?對于比較重要不宜電話聯(lián)絡的事宜，可以用“內(nèi)部聯(lián)絡單”進行聯(lián)絡?)?。

5.4.8?會議記錄

5.4.8?.1?各類會議由主持人指定人員做《會議記錄》。

5.4.8?.2?對會議決議涉及具體工作安排，須確認追蹤結(jié)果，由會議記錄者形成《決議事項追蹤表》，經(jīng)主持人指定專人進行追蹤、確認。

5.4.8?.4?重要會議的《會議記錄》，經(jīng)主持人簽名確認后，由會議記錄者復印分發(fā)或傳閱與會人員或相關(guān)人員。

a、員工只可在非工作時間購物，也不可在用餐時間內(nèi)選購。 ?

b、所有員工的包袋在進入和離開賣場時間均接受檢查（購物需在營業(yè)時間內(nèi)進行）。 ?

c、所有員工在未經(jīng)許可的情況下不得購買損壞的商品。 ?

d、當快訊商品緊缺時，所有員工必須把利益讓給廣大顧客，而不得私占、多占緊銷商品

1、?超市計劃任務制定辦法

（1）超市年基本運行費用

a.房租費

b.水費

c.電費

d.包裝費

e.固定資產(chǎn)折舊費

f.人員工資及福利

g.其它費用

（2）上交利潤

（3）超市月基本任務制定辦法

月基本任務=月營業(yè)任務+月非營業(yè)任務

營業(yè)任務：

非營業(yè)任務：

月運行基本費用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實施。

說明：

（1）營業(yè)任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現(xiàn)，由財務等部門合理制定；上交利潤由財務等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

（2）營業(yè)任務中15%為各部門綜合平均毛利率。

（3）非營業(yè)任務主要指促消費、臺面費、新品費等項目。

2、?超市薪資管理辦法

（1）超市各級員工薪資構(gòu)成

經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+

技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

領班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

指導工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎

（2）超市員工基本工資為固定生活費，每月按時發(fā)放。

（3）年節(jié)績效獎實行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項目占10%。具體見績效工資計算辦法。

（4）年節(jié)獎只適用于領班、員工級，也實行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）。

（5）年終獎只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領班、技工、指導工。

3、?績效工資計算辦法

績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4

（1）營業(yè)績效系數(shù)k1

部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務進行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計算方法如下：

k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務）/月基本營業(yè)任務

（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2

部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報預計非營業(yè)收入，月底將實際非營業(yè)額和預計非營業(yè)收入（應高于月基本非營業(yè)任務）進行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計算方法如下：

k2=（月實際非營業(yè)額-預計非營業(yè)收入）/預計非營業(yè)收入

（3）損耗系數(shù)k3

每月底，防損部門根據(jù)當月各部門損耗紀錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。

生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）

熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點、熟食）

雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%

（4）庫存系數(shù)k4

在技工、主管、經(jīng)理每周上報預計銷售額后，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗），月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務；每月底考核時，財務部門根據(jù)當月部門實際庫存情況，結(jié)合分解的計劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計入績效工資。

生鮮部：按當月盤點情況考核績效。

k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時上報。

k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

（5）執(zhí)行績效工資的.人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計算公式，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報主管領導，最后匯總到財務，由財務部會同人事部一同核查。合理的予以批準，不合理的退回部門。執(zhí)行少報不補、多報不批原則。

（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計，既是本季績效積分。

說明：

（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構(gòu)成，四項績效系數(shù)（k1\k2\k3\k4）按部門月底實際完成情況計算考績。

（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項績效系數(shù)（k1\k2\k3\k4）實際完成情況考核。

（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。

4、?超市人員管理辦法

執(zhí)行超市員工競爭上崗原則

（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察，實行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進行一次員工更新，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。

考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導工。

（2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班，不合格指導工降為普通員工。

（3）技工：按績效積分進行考核，對積分低于規(guī)定標準的技術(shù)員工予以辭退。

（4）領班級：每半年進行一次考核，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領班予以降級。

（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進行全面考察，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務的干部予以辭退。

任何藥店都會面臨營業(yè)員流失的問題，營業(yè)員流失率過高會對銷售產(chǎn)生很大影響。從業(yè)人員的工作性質(zhì)以及對年齡的一些限制，是營業(yè)員流失的客觀現(xiàn)實。作為一個藥店管理者，要從根本上提高營業(yè)員的素質(zhì)并改善其工作心態(tài)，向其傳達藥店的企業(yè)文化，使其對藥店產(chǎn)生信心和信任，真正感覺自己是藥店的一員，從而保證營業(yè)員的穩(wěn)定性。

二、因人定崗

藥店的經(jīng)營性調(diào)整不可避免，這時人員也會適當變動，調(diào)整時要穩(wěn)定營業(yè)員的心態(tài)，避免營業(yè)員有后顧之憂。在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理和銷售上都能合理配備人員。

三、實行人性化管理

藥店對營業(yè)員制定的服務規(guī)范是必須遵守的，原則問題上堅持嚴肅、嚴格，如日常的考勤、各項報表的'提交、現(xiàn)場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執(zhí)行，對該處罰的不可手軟，這樣才能使整個隊伍有序規(guī)范。另一方面，營業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，要對其思想動態(tài)加以關(guān)注，幫助和關(guān)心生活中有困難的營業(yè)員，體現(xiàn)管理人性化。

四、店長負責制

在一個藥店中，店長的作用是不容忽視的，他是連接藥店與店員的紐帶，也是藥店的核心。他要對藥店的人員、貨品、衛(wèi)生、陳列、銷售負責。因此，想要管理好藥店，先要管理好店長。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓。

五、劃定銷售任務

在以上的所有管理活動中，最核心的目標是銷售。藥店管理的方式可以因人、因地制宜，靈活運用，但對營業(yè)員的銷售業(yè)績考核不能有任何放松。制定合理的銷售任務，以月、日細分。一個店員站得再規(guī)范、笑得再甜美、紀律遵守得再好，不創(chuàng)造銷售業(yè)績也是沒有意義的。

六、組織集體活動

藥店可以適當組織集體活動，比如運動會、節(jié)日聯(lián)歡、文藝匯演等，可以激發(fā)年輕人的熱情，緩解其工作壓力，增加凝聚力。

七、評選優(yōu)秀員工

有些激勵是不能單單放在口頭上的，藥店也要評選優(yōu)秀店員，樹立典型，使其他人有可學習的榜樣。

十三、加強員工自身素質(zhì)修養(yǎng)，不斷學習新知識，努力提高業(yè)務水平能力；新員工應拜老員工為師，以最大努力快速掌握、熟練業(yè)務。應對藥店所有品種及新品、高毛利品種做到心中有數(shù)；盡量做到進店顧客不空手出店；努力提高營業(yè)額及自己的經(jīng)濟收入。

10. 一個班就像是一個家，領班既是員工的家長，機修既是員工的兄長。領班機修與員工的接觸時間最長，在工作中對員工既要嚴格要求，又要多給鼓勵，當員工出現(xiàn)工作失誤時，批評員工一定要掌握語言技巧，既能教育員工，又不會使員工難堪，當員工出現(xiàn)身體上的不適時，要給予適當?shù)膯柡颍H切的關(guān)懷能更好的讓員工感受到你的真誠。要充分的尊重員工，關(guān)愛員工，在創(chuàng)造務實高效的工作環(huán)境的'同時，還應當營造一種溫馨和-諧的工作氛圍，讓員工每天都保持一種愉快輕松的工作心情，這樣才有利于他們更好地投入到工作中去，也有了他們發(fā)自內(nèi)心的微笑，才會營造出這樣的發(fā)展機制：滿意的員工----滿意的服務----滿意的客人----滿意的效益。

11.本辦法從下發(fā)之日起執(zhí)行。

一、目的

為及時解決員工的后顧之憂，充分調(diào)動員工的積極性，體現(xiàn)飯店“嚴管厚愛”的管理風格，特制定本規(guī)定。

二、內(nèi)容

1．人事部須提前一天把過生日的員工名單，書面通知餐飲部，職工食堂安排生日餐（10元標準），電話通知所在部門的管理人員，向員工本人發(fā)放生日餐券。如條件允許，部門管理人員可利用業(yè)余時間參加員工的生日聚餐，與員工一起慶賀生日。

2．住員工宿舍的員工生病，部門要與職工食堂聯(lián)系做病號飯（標準10元）。由部門經(jīng)理開據(jù)申請單、人事部批準后交職工食堂。

3．員工舉行婚禮，飯店酌情派人參加祝賀；員工料理喪事，飯店酌情慰問。

4．員工如有特殊困難，可逐級反映、匯報，以便給予協(xié)助、協(xié)調(diào)和幫助解決。

5．工會、團委、人事部每月利用業(yè)余時間定期舉辦員工活動，豐富員工的業(yè)余文化生活。

三、考核

1．員工生日漏報或未按規(guī)定給員工過生日的酌情給予處分。

2．對員工生病及困難漠不關(guān)心的，酌情給予處分。

3．每月未舉行員工活動的，酌情給予處分。

4．其他違反本規(guī)定的按《處罰細則》執(zhí)行。

1．0 本公司為倡導參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務、管理及技術(shù)，提供建設性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特訂定本條例。

2．0 本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進或革新意見，均可向人事部索取提案建議書，將擬提案建議事項內(nèi)容詳予填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可請人事部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。

3．0 提案書內(nèi)應列的主要項目如下：

3．1 建議事由：簡要說明提案改進的具體事項。

3．2 原有缺失：詳細說明在提案未提出前，原有情形的未盡妥善處以及應予革新意見。

3．3 改進意見或辦法：詳細說明提案改善的具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。

3．4 預期效果：應詳細說明該提案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。

4．0 提案書填妥后，應以郵寄或面遞方式，送交人事部經(jīng)理親收。

5．0 提案內(nèi)容如偏于批評，或無具體的改進或革新實施辦法，或不具真實姓名者，人事部經(jīng)理可以內(nèi)容不全為由，不予交付審議，其有真實姓名者，并應由人事部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由，將原件密授原建議人。

6．0 本公司為審議員工提案建議，設置員工提案審議委員會（以下簡稱審委會）由各幕僚單位主管為審議委員，經(jīng)營會議經(jīng)理為如集人，必要時，人事部經(jīng)理需與召集人洽商后邀請與提案內(nèi)容有關(guān)的主辦單位主管出席。

7．0 審委會的職責如下：

7．1 關(guān)于員工提案的審議事項。

7．2 關(guān)于員工提案評審標準的研訂事項。

7．3 關(guān)于提案獎金金額的研議事項。

7．4 關(guān)于提案實施成果的檢討事項。

7．5 其他有關(guān)提案制度的研究改進事項。

8．0 人事部收受提案建議書后，認為完全者，應即于收件3日內(nèi)編號密封送交審委會如召集人，提交審委會審議。如因案情特殊，需由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核，提供審委會作為審議參加。

前項審委會的審議除因案件特殊者可延長至30天外，應于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。

9．0 本公司員工所提案建議，具有下列情形之一者，應予獎勵：

9．1 對于公司融資提出可行性方案，降低融資風險，提高公司投資效益者。

9．2 對于公司組織研提調(diào)整意見，能收精簡或強化組織功能效果者。

9．3 對于公司商品銷售或售后服務，研提具體改進方案具有重大價值或增進受益者。

9．4 對于商品修護的技術(shù)，提出改進方法，值得實行的。

9．5 對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善意見，有助于經(jīng)營效能提高者。

9．6 對于公司房地產(chǎn)開發(fā)項目，提供改善意見，具有降低開發(fā)成本，簡化作業(yè)，提高開發(fā)經(jīng)營效率的功效者。

9．7 對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展等事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。

10．0 前條獎勵的標準，由審委會各委員依員工提案評核表各個評核項目分別逐項研討并評定分數(shù)后，以總平均分數(shù)依下表擬定等級及其獎金金額。

11．0 本條例自公布之日起執(zhí)行。

一、?總則

為調(diào)動員工參與公司管理的積極性，鼓勵員工根據(jù)自身的實踐經(jīng)驗進行總結(jié)思考，發(fā)掘廣大員工的聰明才智，增強員工的.在企業(yè)價值觀和榮譽感，在公司內(nèi)部開展合理化建議活動。為了建成立長效的激勵機制，以使公司的合理化建議活動健康、有序、持久地發(fā)展下去，成為公司在生產(chǎn)、管理、科技、后勤等領域持續(xù)改理的強大動力。為了鼓勵員工積極參與創(chuàng)建學習型企業(yè)，推動公司的全面發(fā)展和建設，規(guī)范員工全理化建議管理行為，制定本辦法。

二、?范圍

1.?適用范圍：公司全體員工。

2.?管理范圍：合理化建議和技術(shù)改進的內(nèi)容是相對于公司目前技術(shù)水平、經(jīng)營管理水平、精神文明建設有所提高和改進而言，所提意見和建議具有超前性、可行性和效益性，均屬于本范圍。管理人員在完成本職工作的前提下，善于總結(jié)本單位的成功經(jīng)驗，提出的合理化建議與本身職責雖有直接聯(lián)系，但在公司內(nèi)部值得全面推廣，富有創(chuàng)新性，采用后能帶來其它單位管理和技術(shù)水平的提升，也屬于本范圍。意見是指僅提出存在的問題，建議則包括了解決問題的思路。

3.?以下范圍的建議不予受理：

（?1?）夸夸其談而無實質(zhì)內(nèi)容的

（?2?）與事實或正在改善的內(nèi)容相同

（?3?）已被采用或前已有的重復建議

（?4?）在正常工作程序中被指令執(zhí)行的

（?5?）針對個人及私生活的?

(6)?對事務的懷疑和猜測而無依據(jù)的

三、管理職責

1.?人力資源部是合理化建議的管理部門，負責建議和意見的收集、呈報、初審、組織評議、跟蹤、反饋、總結(jié)、存檔等，并對已采納的合理化建議的實施情況進行記錄及獎勵的組織工作。

2.?公司設立“合理化建議審核評議委員會?”?（以下稱審委會），對合理化建議進行正確評估、合理授獎。其成員由公司副總經(jīng)理和各部門部長組成，其工作職責如下：

(1)?提出和修訂公司合理化建議活動的方針和規(guī)劃；

（?2?）對重大事項進行評議，決定是否采納；

（?3?）對已采納的建議實施過程跟蹤，以防決策失誤，并及時予以調(diào)整；

（?4?）對實施后的合理化建議理行效益評估；

（?5?）制定獎勵政策，審核各項建議的獎勵。

3.?各部門（車間）主管均負責動員本部門（車間）員工積極參與公司的合理化建議活動，并做好各項建議的傳遞審報工作。

四、管理程序

（一）?.?合理化建議的申報

1.?所有合理化建議均采用書面的形式提出，填寫公司統(tǒng)一的《合理化建議申報表》

2.?員工提出合理化建議可直接交人事部，也可投放公司“意見箱“，也可交與部門主管后再轉(zhuǎn)交人事部。

3.?各部門主管可以直接收集員工的合理化建議，然后統(tǒng)一用書面形式交人事部。

4.?公司可以結(jié)合經(jīng)營管理的中心工作，公布一些重點攻關(guān)項目，通過各種形式征集措施、方案和合理化建議。

5.?各部門（車間）可以采用各種形式，組織各種活動小組來參與活動。

（二）人事部受理與初審

1.?人事部在接到書面建議書后，首先要進行初步審查把關(guān)，對沒有實質(zhì)意義的意見和建議，對提出者一個書面的答復；對有意義但內(nèi)容不完整或表達不清，要找提出者進一步完善。

2.?收到的建議書內(nèi)容偏于批評，或不簽具真實姓名，或無改進內(nèi)容，不作為合理化建議進行處理，作為其它情形處理。

3.?人事部收到建議書后，認為內(nèi)容完全，建議提案明顯合理，不存在實施風險，投入成本較低的方案，將填寫了初步處理意見的建議書及相關(guān)資料，發(fā)至建議書內(nèi)容所屬部門的主管領導，征求并填寫意見，然后報請副總審批后實施。

4.?建議提案涉及內(nèi)容復雜，或方案重大，或投入時間長，或?qū)I(yè)性強很難識別，應報公司審委會審定。

5.?人事部每周對收到的建議書進行登記、編號、匯總，并在次周的部長例會上進行通報。

6.?人事部要根據(jù)收到建議書的情況，組織和安排審委會召開會議評審。

（三）審委會評議

1.?如果評議認為該提案的設計不科學，采納價值不在，或不具備實施條件，投入風險太大，則應給予否決，但給提議人要有一定的獎勵。

2.?如果建議的提案很好，從評議上總體上給予了肯定，只是某些方面不完善，需要做調(diào)整修改，可由建議人按審委會意見去完善，或直接由審委會組織討論定稿后去實施。

3.?在對建議評議時認為構(gòu)思很好，但建議人缺乏可靠的論證，又無條件和能力調(diào)研，可由公司進行這項工作，待論證結(jié)果出來后再決定是否采納。

4.?提案依其重要性分為四級：

a?級，重要的，多為創(chuàng)新性的；?

b?級，較重要的，多為改良性的；

c?級，一般性的；

d?級，反映在個別問題點上的。

5.?每項建議實施完畢后，實施部門寫出總結(jié)報告，審委會根據(jù)該建議產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效果評定獎勵等級，報總經(jīng)理審批后給予建議人獎勵。

（四）實施過程管理

1.?經(jīng)審委會評議通過、總經(jīng)理批準實施的提案，各部門要認真組織實施，禁止不執(zhí)行或行事拖拉，否則公司對主要負責人嚴懲。

2.?實施部門在接到批準生的提案后，須與提議人進行溝通，共同商量實施的具體方法和步驟。

3.?方案的實施要結(jié)合本部門的實際和資源狀況，要做出詳細，合理的安排，并應列出實施進度表。

4.?人事部必須對合理化建議的實施過程和效果進行跟蹤，及時將信息反饋給審委會和總經(jīng)理。

5.?建議在實施過程中，若出現(xiàn)不佳狀況應及時加以分析，是工作中的問題，要加強管理的力度，若是建議本身缺陷，要及時停止，避免發(fā)生更大的損失。

6.?合理化建議是進行創(chuàng)新的活動，萬一出現(xiàn)實施失敗，不應對提議人進行處罰，而應當從中總結(jié)經(jīng)驗，特別要從審議的管理工作中找出不足。

7.?人事部應做好合理化建議的統(tǒng)計記錄及資料歸檔工作。

五、獎勵辦法

獎勵分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵以獎金發(fā)放，分為鼓勵獎和貢獻獎；精神獎勵為定期進行通報表揚和年底評比授予光榮稱號。

1.?建議按審委會評定的級別在實施前進行獎勵.

6.?有下列情形之一的，不得申請獎金：

（?1?）各級主管人員對其本身職責范圍內(nèi)所做的建議。

（?2?）為本職工作方法改進而提高工作效率的方案。

（?3?）為公司任職為研究工作，而提出與該工作有關(guān)的建議方案。

（?4?）由總經(jīng)理或部門主管指定對業(yè)務、管理、技術(shù)或工作方法、程序等方面抽做的改進方案。

（?5?）在其它方面已經(jīng)給予過獎勵，在合理化建議中不在進行獎勵。

從系統(tǒng)的角度看待績效與績效管理，可以看到績效管理分為兩個層次：即組織層面的績效管理和員工層面的績效管理。員工績效管理是管理者用來確保員工的工作行為和工作成果與組織目標保持一致的過程。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。本文的擬就員工績效管理與大家交流。

1. 績效的含義是非常廣泛的，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有它不同的含義。從下表可以對比：

績效含義

適應的對象

適應的企業(yè)或階段

1．完成了工作任務

體力勞動者

事務性或例行性工作的人員

2．結(jié)果或產(chǎn)出

高層管理者

銷售、售后服務等可量化工作性質(zhì)的人員

高速發(fā)展的成長型企業(yè)

強調(diào)快速反應、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)

3．行為

基層員工

發(fā)展相對緩慢的成熟型企業(yè)

強調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)

4．結(jié)果+過程（行為/素質(zhì)）

普遍適用各類人員

5．做了什么（實際收益）+能做什么（預期收益）

知識工作者，如研發(fā)人員

2.要明確績效管理與績效考核的區(qū)別。績效考核只是績效管理中的一個程序。績效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。

（一）傳統(tǒng)考核流程的弊端：“變、亂、難、和”

考核內(nèi)容易變。考核目標設定脫離實際，有上級下達指令式的，有為追求業(yè)績拍腦瓜得來的，再加上企業(yè)內(nèi)外經(jīng)營 環(huán)境 的變化，給設定上層目標帶來偏差。差之毫厘，謬以千里。各級目標免不了在執(zhí)行中多次修正，變化多于計劃，員工習以為常后也樂得這樣，為日后考核增添還價的砝碼。

考核制度混亂。一是無法可依，有空可鉆，尤其是牽扯到個人利益的關(guān)節(jié)，設立制度就好像給孫悟空戴金剛?cè)Γ瑫舛嗳朔磳Γf萬不能觸及；二是政出多門，各自為政，每個部門都插手考核，以示重要，增加權(quán)限；三是標準不一，難以公平，造成多得不一定多勞，升遷不一定有能力。四是內(nèi)容模糊，難以掌握。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。

難以考核。考核中摻入的多種因素使考核人員頭疼發(fā)愁，無所適從。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調(diào)客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結(jié)果影響人際關(guān)系等，這些也使考核 成本 急劇增大。

平衡考核結(jié)果。亂哄哄的考核過后，在“兼顧公平”的原則下人為地捏合考核結(jié)果，有的干脆用倒退法，先設計結(jié)果再找考核由依據(jù)。“齊不齊，一把泥”，運用高超的“和稀泥”手段，多種激勵調(diào)和方法來解決平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但對考核都有意見：“端起碗吃肉，放下碗罵娘”。

此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。

為何難以改變？

不愿做。

沒有認識到科學管理的作用和績效考核的重要性，認為不需要要那么多條條框框的約束，一個字——“干”，干出成效，只要以身作則，盡心盡力，就能取得成功，考核反而會使員工缺乏信任感，影響員工積極性。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。

害怕做。

1、怕?lián)p害了現(xiàn)有利益，怕考核改進帶動晉升、薪酬等機制的改變，挑戰(zhàn)原有的權(quán)威、地位、人際關(guān)系等個人優(yōu)勢。濫竽充數(shù)者怕暴露真相；渾水摸魚者怕喪失了既得利益，堵塞了方便之門；平庸者怕失去現(xiàn)有優(yōu)勢，安于現(xiàn)狀，不愿進取。

2、怕自身素質(zhì)不適應考核機制。對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，沒有效果。沒有措施配套，人為左右考核結(jié)果，強調(diào)理由、討價還價、攀比，造成法不責眾，分配成了數(shù)字調(diào)整游戲，雷聲大雨點小，白忙活一場。

不會做

雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆。

（二）、績效管理有什么作用：

1． ?績效管理是 企業(yè)戰(zhàn)略 落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標必須通過績效分解傳遞下去，有效的績效目標對企業(yè)的戰(zhàn)略實施起著十分重要的作用。

2． ?績效管理是構(gòu)建和強化企業(yè) 文化 的工具， 企業(yè)文化 和績效管理是相互滲透，相互影響的，對增強企業(yè)的核心競爭力有著不可替代的作用。

3． ?績效 管理 是企業(yè)價值分配的基礎，績效貫穿于價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的全過程。

4． ?績效管理是提升管理的有效手段，這是當前對國企的特殊功效。

(a)、提高計劃管理有效性，對于計劃管理比較差的企業(yè)，績效可以起到彌補和促進的作用。

(b)、提高各級管理者的管理水平。

(c)、暴露企業(yè)管理問題，在實施績效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問題，從而使企業(yè)有針對性地去解決問題。

1、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

2、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

3、加強公司員工的基礎培訓，增強嚴格履行崗位職責的能力。

4、提升各層次人員的文化技能水平，增強員工隊伍的整體文化素質(zhì)，進一步規(guī)范管理。

5、構(gòu)建完善的、可持續(xù)發(fā)展的學習的平臺，打造團隊學習之輪，使企業(yè)成長為學習型組織，提升企業(yè)核心競爭力。

二、原則與要求

堅持按需施教、務求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。

三、培訓內(nèi)容與方式

（一）中層管理干部

第一階段

1、培養(yǎng)目標：轉(zhuǎn)變思維觀念、管理模式，打造執(zhí)行文化，培養(yǎng)

積極高效的團隊合作精神。通過培訓把握管理者

清晰的角色認知，掌握部門管理技能，提高管理

效能。

2、培訓方式：執(zhí)行總監(jiān)主講（ppt）

3、培訓時間：

4、培訓內(nèi)容：如何成為優(yōu)秀的中層管理人員

5、結(jié)合實際需要，講授法、演示法、研計法、視聽法、角色扮演法、案例研究法、模擬法等相結(jié)合，激發(fā)大家的參與性，加強培訓的效果。

6、培訓總結(jié)：

第二階段

1、培養(yǎng)目標：分享彼此的心得，相互借鑒，調(diào)整工作心態(tài)、增

強責任意識，激發(fā)抗壓抗挫的精神品質(zhì)，使自己

的能力升級到優(yōu)秀或卓越。

2、培訓方式：中層管理人員輪流主講（形式不限）

3、培訓時間：每周 ，每次時長半小時~一小時

4、培訓內(nèi)容：可以是本月工作中積累的經(jīng)驗總結(jié)，可以和大家

分享學習的知識心得，也可以是工作中問題的思

考及自我反思。

5、結(jié)合實際需要，開展互動式、研討式培訓，經(jīng)驗分享，合理運用案例教學，激發(fā)大家的參與性，加強培訓的效果。

6、培訓總結(jié)：每月組織培訓小結(jié)會，由執(zhí)行總監(jiān)對本月的夢想

課堂做出總結(jié)，如有可能，可讓參訓人員在課后

反饋他們將如何運用所學到他們的工作中去。

（二）職工基礎培訓

1、新入職員工培訓

培訓目標：使新入職員工能夠很快適應公司工作環(huán)境，熟悉

工作內(nèi)容。增強在本公司工作的自信心，穩(wěn)定心

態(tài)、打消顧慮。加強公司員工的基礎培訓，增強

嚴格履行崗位職責的能力，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化管

理。

培訓方式：行政人力部門為新入職員工培訓

培訓時間：新員工入職的第一、二天上午

培訓內(nèi)容：對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、規(guī)

章制度、勞動紀律、團隊精神的培訓。

培訓材料：電腦（網(wǎng)上的相關(guān)網(wǎng)站和電子版的資料）、員工

情況登記表、員工通訊錄、公司宣傳冊及產(chǎn)品、

公司簡介、公司資質(zhì)證書、員工手冊、規(guī)章制度、

工作中用到的各類表格和模板

2、員工日常培訓（周總結(jié)）

培訓內(nèi)容：對本部門本周工作進行總結(jié)，彼此分享工作經(jīng)驗，

對工作中遇到的.問題集中進行解決。

3、加強復合型、高層次人才培訓

鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現(xiàn)個人發(fā)展與企

業(yè)需求相統(tǒng)一。使管理人員的專業(yè)能力向不同管理職業(yè)方向拓展和提高，培養(yǎng)一專多能的復合型人才和高層次人才。

第一章 總 則

第一條 為滿足公司發(fā)展需要，提高員工思想觀念、道德品質(zhì)、業(yè)務知識和工作技能，充分發(fā)揮員工潛力，不斷為公司培養(yǎng)輸送德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，特制定本制度。

第二條 培訓內(nèi)容應與員工本崗位工作密切相關(guān)。

第三條 自學與公司有組織培訓相結(jié)合，培訓與考核相結(jié)合，因地制宜，注重效果。

第二章 培訓內(nèi)容和形式

第四條 培訓內(nèi)容包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務知識及技能培訓。

培訓形式：聽講座、學習分析資料、討論、錄音、錄像播放、示范演練、圖片展覽、實地參觀、案例研究、會議、上崗實習、拓展訓練等。 企業(yè)文化培訓包括：

二、公司的機構(gòu)設置、人員配備及職責范圍；

三、公司的各項管理制度；

四、公司的各項行政管理和業(yè)務工作程序。

管理理念培訓包括：

一、現(xiàn)代管理知識和管理理念；

二、成功企業(yè)及成功人物的先進經(jīng)驗；

三、當今國內(nèi)外同行業(yè)先進的學術(shù)科技成果。

品德修養(yǎng)培訓包括：

一、禮儀知識（服飾、形體、待人接物）；

二、心理素質(zhì)（心理承受能力和觀察、判斷、解決問題的能力）；

三、品德素質(zhì)（責任感、工作態(tài)度）。

業(yè)務知識及技能培訓包括：

一、公司業(yè)務涉及到的專業(yè)知識及相關(guān)知識；

二、公司業(yè)務所涉及專業(yè)的發(fā)展前景及預測；

三、當今國內(nèi)外同行業(yè)相關(guān)的先進學術(shù)成果；

四、專業(yè)技能。

第五條 培訓形式分為崗前培訓、在崗培訓兩種。在崗培訓分為脫產(chǎn)培訓和不脫產(chǎn)培訓兩種。

第六條 崗前培訓

一、被公司錄取試用的員工上崗前必須接受公司組織的崗前培訓；

二、崗前培訓包括企業(yè)文化培訓和業(yè)務知識及技能培訓兩部分。

第七條 在崗培訓

公司根據(jù)工作需要對在職員工組織不定期的不脫產(chǎn)培訓。在崗培訓包括：企業(yè)文化、管理理念、品德修養(yǎng)、業(yè)務知識及技能培訓。 公司還將根據(jù)工作需要對部分優(yōu)秀員工進行脫產(chǎn)培訓。

第八條 公司鼓勵員工參加與本員工作有關(guān)的業(yè)余培訓，以提高員工的工作技能和水平。

第三章 培訓和考核

第九條 每年年初，各部門應將半年或全年部門員工培訓計劃報公司辦公室，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

第十條 參加培訓的員工應接受公司的考核。

第十一條 員工的考核成績將保存在本人的員工擋案內(nèi)，并作為績效考核的內(nèi)容之一。

第四章 培訓效果評估

第十二條 培訓效果評估要從有效性和效益性兩方面進行，有效性是指培訓工作對培訓目標的實現(xiàn)程度，效益性是指培訓給公司帶來的社會效益和經(jīng)濟效益。

第十三條 評估方法：采取匯報、問卷調(diào)查及績效評估的方式進行，以此檢查員工掌握的新知識、新技能和工作態(tài)度的變化，員工對培訓工作的意見或建議，以利于改進今后的培訓工作。

第五章 員工培訓合同

第十四條 經(jīng)公司出資培訓的員工，培訓前應與公司簽訂《員工培訓合同》。

第十五條 公司支付過培訓費用的員工，由于本人原因，沒有為公司服務滿《員工培訓合同》中規(guī)定的期限，應按合同要求向公司支付補償費。公司支付過多次培訓費用的員工，由于本人原因，解除勞動合同時，應分別計算每次培訓所需補償?shù)馁M用后，按累計補償費用額度向公司支付補償費。

第六章 附 則

第十六條 本制度自發(fā)布之日起實施

東莞噴畫公司的發(fā)展理念是員工在今后工作中的發(fā)展目標與標桿。只有員工在不斷調(diào)整自己，與公司經(jīng)營目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)劃等公司理念保持高度一致的同時，員工才可能視公司為家，才可能產(chǎn)生強烈的“主人翁”意識，從而保持對工作更高的責任感與“主人翁”心態(tài)，才能為公司做出更大的奉獻，產(chǎn)生更大的利潤。因此，公司的理念培訓是公司與員工保持高度一致的橋梁，使公司與員工能夠產(chǎn)生共鳴，實現(xiàn)公司與員工的“重疊”。

二、完善公司管理制度，合理設置績效考核機制，提高公司員工的積極性

在加強公司理念培訓的同時，還必須對公司管理制度和操作流程進行不斷的完善和修改，從而確保公司員工在執(zhí)行過程當中做到科學合理、有據(jù)可依。避免在工作出現(xiàn)失誤時員工之間互相推諉，不利于公司的發(fā)展，也影響員工對公司的歸屬感；另外，合理有效的競爭獎勵機制，能夠大大刺激員工對工作的積極性和責任心，使其能夠提高工作效率，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益，而保證公司員工責任感與積極、創(chuàng)造性心態(tài)，必須從以下幾個方面做起：

1. 嚴格公司操作流程，確保員工工作科學合理：

要想保證員工盡職盡責，首先對業(yè)務流程、服務流程和管理流程等所有工作流程要科學設計，從流程上確保工作質(zhì)量，只有流程上科學合理，才能高效。正大集團在管理流程上做到了細致入微，真正實現(xiàn)了言有所據(jù)，行有所依。這也是東莞噴畫公司在中國發(fā)展30年來依舊輝煌的秘訣！

2. 加強公司制度監(jiān)管，實現(xiàn)公司管理標準化

監(jiān)管是管理工作所必須的，監(jiān)管分傳統(tǒng)人力上的監(jiān)管和技術(shù)上的監(jiān)管，隨著工作復雜程度的提升，技術(shù)監(jiān)管也越來越重要。制度是死的，是條文性的東西，有了制度沒有人監(jiān)管，等于沒有制度。監(jiān)管者首先自己要遵守應該遵守的制度，其次還要破除情面不徇私情進行監(jiān)管，監(jiān)管同樣需要智慧，需要原則和靈活相結(jié)合。如果說制度是鉚丁，那么監(jiān)管就是上鉚丁的工具，它可以讓鉚丁緊，也可以讓鉚丁松動；它可以讓管道暢通，也可以讓管道堵塞起來。所以監(jiān)管直接決定著流水管道流水的效果。

3. 合理制定績效考核機制，提高公司員工積極性

人是決定公司興衰的關(guān)鍵，對員工取得的工作成效給予獎勵，給員工的動機起到強化作用，因為人總是追求從工作中獲得好處的。獎勵能使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵包括企業(yè)股權(quán)、期權(quán)、工資、獎金和各種公共福利等。物質(zhì)獎勵是最基本的重要的激勵手段，因為工資、獎金、住房等決定著人們的基本需要滿足情況，同時，員工收入及居住條件也影響其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足狀況。精神獎勵包括對于成效的認可、記功命名、表彰、授予稱號、提級升職等，激發(fā)起員工工作的積極性和創(chuàng)造性。獎勵的方式可以多種多樣，可依據(jù)員工取得的工作成效和他們對不同需求的程度而定。物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，只有這樣才能發(fā)揮最大的效用。

三、積極開展公司文化建設，點亮員工心靈之火

如果說公司的發(fā)展理念是公司的根骨，公司流程制度是公司發(fā)展的筋脈，那么公司文化就是公司的靈魂！公司文化代表公司的思想與氛圍，一個創(chuàng)新、發(fā)展的公司其公司文化必然是陽光、健康積極向上的`。而作為公司，在保證了公司發(fā)展的剛性需求之后，其重心點必須圍繞“以人為本”構(gòu)建公司文化。讓員工獲得“幸福感”、職業(yè)成就感與尊重感，從而對公司全身心投入，實現(xiàn)自身與公司發(fā)展聯(lián)為一體，提高東莞噴畫公司競爭力，推動公司的良性發(fā)展。

1?、弘揚江順科技誠信、和-諧、勤奮、卓越的企業(yè)文化，樹立良好企業(yè)形象，打造江順科技品牌。

2?、規(guī)范江順科技員工行為，推行“6s?”管理工作，保障公司正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序。

1?、本制度規(guī)定了公司提倡與反對的內(nèi)容、儀容儀表、行為舉止、工作態(tài)度等。

2?、本制度適用于江順科技公司全體員工。

1?、工作態(tài)度方面

1.1?提倡績效，反對權(quán)謀；

1.2?提倡嚴謹，反對懶散；

1.3?提倡創(chuàng)新，反對守舊；

1.4?提倡絕對服從，反對自由主義；

1.5?提倡學習進步，反對得過且過；

1.6?提倡奉獻精神，反對斤斤計較；

1.7?提倡長遠利益，反對短期行為；

1.8?提倡做平凡事，反對眼高手低；

1.9?提倡認真執(zhí)行，反對紙上談兵；

1.10?提倡主人翁精神，反對打工仔意識；

1.11?提倡公司利益至上，反對將個人及部門利益放在首位；

2?、工作方法方面

2.1?提倡部門協(xié)作，反對工作推諉；

2.2?提倡當面溝通，反對妄自揣測；

2.3?提倡踏實細致，反對粗心大意；

2.4?提倡團隊精神，反對個人主義；

2.5?提倡深入實際，反對官僚主義；

2.6?提倡危機意識，反對安于現(xiàn)狀；

2.7?提倡正面言行，反對歪風邪氣；

2.8?提倡權(quán)責對等，反對無監(jiān)督的權(quán)力；

2.9?提倡制度化管理，反對工作無計劃；

2.10?提倡工作的高效率，反對工作復雜化；

2.11?提倡分清主次，反對大小事情一把抓；

2.12?提倡工作講方法，反對工作無序混亂；

2.13?提倡今日事今日畢，反對工作拖拉低效；

2.14?提倡多提合理化建議，反對冷漠與忽視；

2.15?提倡主動思考解決問題，反對將問題上交；

3?、為人處世方面

3.1?提倡真誠，反對虛偽；

3.2?提倡務實，反對浮夸；

3.3?提倡言行一致，反對表里不一；

3.4?提倡艱苦奮斗，反對鋪張浪費；

3.5?提倡謙虛謹慎，反對驕傲自滿；

3.6?提倡批評與自我批評，反對狂妄自大；

3.7?提倡嚴守公司機密，反對竊密與泄密；

3.8?提倡正當?shù)娜穗H關(guān)系，反對一團和氣；

3.9?提倡純正的工作態(tài)度，反對假公濟私、以權(quán)謀私；

1?、在工作時必須保持健康、飽滿、樂觀的精神狀態(tài)和謙和、高雅、自信的風度氣質(zhì)；

3?、上班見面主動問好，工作時間應做到舉止端莊，態(tài)度和藹；

5?、與人接觸時要友好熱情、風度優(yōu)雅、不卑不亢，不得因工作或私人原因流露出極度興奮或厭煩、冷淡、憤怒、僵硬、緊張或恐懼表情。

6?、在工作場所或以公司名義出席大型活動，員工必須佩帶廠牌，廠牌掛在胸前。

1?、站姿：站立時自然挺胸，不倚不靠，不插兜插袖、翹首搔姿、勾肩搭背；

3?、動姿：行走時步伐要適中、穩(wěn)重，急事小跑，忌大步奔跑，也不可腳擦著地板走；

7?、在聽他人講話時，不可整理衣裝、頭發(fā)，摸臉，挖耳朵，摳鼻孔，搔癢，拍桌等；如要咳嗽或打噴嚏應側(cè)后轉(zhuǎn)身；如需打斷他人談話時，應先講“對不起，打擾一下”，事后說“謝謝”。

8?、保持辦公場所的安靜，不得大聲喧嘩，不得與同事爭執(zhí)或使用不文明語言謾罵。

9?、員工在員工餐廳就餐，必須遵守公司食堂管理有關(guān)規(guī)定；

10?、嚴格遵守公司員工宿舍管理制度，服從入住安排，否則公司可取消入住資格；

11?、嚴格遵守公司員工業(yè)余文娛活動的管理制度，共同營造業(yè)余文化生活良好氛圍；

12?、不得在公司宿舍從事任何有違公司制度和國家法律的活動，否則一切后果自負。

1?、工作積極主動、認真負責，不驕不躁、求實創(chuàng)新、嚴守紀律；

2?、視公司為家、以事業(yè)為本，艱苦創(chuàng)業(yè)、團結(jié)拼搏、共同發(fā)展；

3?、有令則行，令行禁止。正常業(yè)務按程序操作，不陽奉陰違或敷衍了事；

4?、積極參加公司組織的集體活動和培訓教育；

5?、勇于自我批評、承擔責任。敢于批評和制止損害公司形象、利益和員工團結(jié)的言行；

6?、正直忠誠，如實向上級領導匯報工作和思想；

7?、積極進取，謙虛好學，開拓思維，不斷提高工作能力和效率；

8?、開動腦筋，充分發(fā)揮能動思維，及時發(fā)現(xiàn)本職工作中的不足，努力解決問題。

1?、各部門、分公司有責任對所屬部門員工的行為規(guī)范進行培訓、教育、檢查與監(jiān)督；

2?、行政部負責員工行為規(guī)范的日常檢查與監(jiān)督工作；

4?、對違反行為規(guī)范員工的處罰程序及權(quán)限見員工獎懲制度。【結(jié)束】

《員工獎懲管理辦法》。

員工是企業(yè)的命脈，是企業(yè)發(fā)展的重要保障。企業(yè)要想穩(wěn)定員工，讓他們在企業(yè)好好地工作，為企業(yè)創(chuàng)造出有效的經(jīng)濟價值。企業(yè)只有不斷地完善人才管理工作，在留人方面大費功夫。影響員工離職原因有很多，企業(yè)沒有辦法完全杜絕員工的流失，只有通過策略有效地降低員工的流失率。要穩(wěn)定企業(yè)的員工可從以下幾個方面進行：

第一、對企業(yè)員工的針對性培訓

1、企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓

在新員工的崗前培訓中，企業(yè)文化及相關(guān)管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業(yè)發(fā)展最為基本的條件。其中企業(yè)文化主要包括企業(yè)目標、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)行為規(guī)范等，管理制度培訓內(nèi)容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的企業(yè)培訓，使新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。

2、新員工知識及技能培訓

在企業(yè)崗位的招聘中，由于各種原因，企業(yè)并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業(yè)的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現(xiàn)新員工難以勝任目前的工作的現(xiàn)象，新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職想法。企業(yè)應根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)自身的價值。

3、心態(tài)培訓，端正新員工對企業(yè)的認識

剛剛進入企業(yè)的新員工，在沒有完全融入新的企業(yè)之前，往往心態(tài)比較浮躁，喜歡拿以往的企業(yè)跟現(xiàn)在的企業(yè)比較，拿入職前的心理期望與企業(yè)的實際現(xiàn)狀進行比較，若不能達到其期望值或企業(yè)在某些方面不如以前所在企業(yè)，便會產(chǎn)生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關(guān)心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態(tài)來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態(tài)方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業(yè)與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業(yè)，防止新員工在認識及心態(tài)上的不正確傾向，導致最終的流失。

第二、增強員工的企業(yè)滿意度，為其創(chuàng)造良好的工作條件和氛圍

以人為本的企業(yè)文化是留住人才的根本，員工是企業(yè)未來價值的創(chuàng)造者，關(guān)心、尊重員工，信任員工是留住員工一個最為基本的條件，企業(yè)要努力創(chuàng)造以人為本的企業(yè)文化，給員工充分授權(quán)，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現(xiàn)在人力資源部門的工作管理上，更主要體現(xiàn)在員工所在部門及主管領導的管理工作上。當員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業(yè)時，往往希望能受到企業(yè)管理層和部門同時的歡迎、關(guān)心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業(yè)若忽視員工的預期想法，對員工的到來若無其事，就會直接導致員工對企業(yè)的滿意度降低，企業(yè)因此也就可能失去失去一個優(yōu)秀的員工。

第三、建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工成長，實現(xiàn)自身價值

一般來說，新員工進入企業(yè)，最初的動機大多是獲得短期內(nèi)穩(wěn)定的.工作，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業(yè)技能的提高，自身價值的實現(xiàn)等。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。因此，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新員工成長，是穩(wěn)定優(yōu)秀員工的重要手段。

1、通過針對性的企業(yè)培訓?，不斷提高新員工知識技能

進入企業(yè)的新員工，幾乎都希望能在企業(yè)得到很好的成長，相關(guān)知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業(yè)給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發(fā)展的重要前提，在現(xiàn)代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業(yè)工作，不僅希望獲得物質(zhì)的回報，更希望自己可以得到可持續(xù)的更好的發(fā)展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續(xù)發(fā)展機會的企業(yè)是很難長久的留住優(yōu)秀員工的。

2、建立新員工晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益

企業(yè)不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關(guān)注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產(chǎn)生。同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業(yè)的發(fā)展方向和目標，從而激發(fā)新員工的工作熱情，促使新員工與企業(yè)長期共同發(fā)展。

3、幫助員工實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的自我價值

員工要實現(xiàn)自我價值，必須把自身發(fā)展置于企業(yè)發(fā)展之中，同時，企業(yè)也要為員工提供實現(xiàn)個人價值的平臺。新員工雖然剛剛進入企業(yè)，但都不同程度對自我的價值目標進行規(guī)劃，因此，新員工將自己的目標、利益與企業(yè)的目標、利益統(tǒng)一起來，與實現(xiàn)自我價值的需要統(tǒng)一起來，通過不斷地學習、不斷地改善服務水平，運用自身的知識和能力，在為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的同時，實現(xiàn)自我價值。能夠幫助員工實現(xiàn)自我價值的企業(yè)，一定也是新員工心目中理想的選擇企業(yè)。

總之，企業(yè)只要不斷地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地變革、調(diào)整，留住企業(yè)的“明星”，留住骨干員工，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象就會得到預防，人才就會在有效的流動中得到有效的留住。

衢州市建沃精工機械有限公司屬于勞動密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，建沃精工公司領導認識到，公司員工保持正常的流動之下對企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時，則會對公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。 人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工對推進公司的成長和發(fā)展，持續(xù)提高公司的競爭力起著不可替代的作用。正因為如此，優(yōu)秀員工的流失，會對公司的長遠發(fā)展造成重大的影響，帶來不可估量的損失。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預案。預案共分為三部分：核心人員范圍、競業(yè)限制協(xié)議簽訂、防范優(yōu)秀員工流失、企業(yè)文化建設方面等各項具體工作措施。

核心人員范圍

對于公司而言，核心人員應當是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠為公司帶來較高經(jīng)濟效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營和技術(shù)進步中發(fā)揮重要作用的人。從這個角度出發(fā)，目前建沃精工的核心人員可分為四類：1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營班子成員、各團隊主管、各部門領導。2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級技術(shù)研發(fā)人員。3、高級技能操作人員：有高級工、技師、及高級技師職業(yè)資格認證的技術(shù)操作人員。4、特殊人才：企業(yè)外聘的行業(yè)內(nèi)專家、學科帶頭人和領軍人物。

競業(yè)限制協(xié)議的簽訂

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動力市場價位機制，力爭用開闊的視野，長遠的眼光，從人才競爭的角度，來正確認識公司面臨的競爭的區(qū)域性、社會性和國際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應市場競爭的需要，增強優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們在經(jīng)濟上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥ィ瑸楣緞?chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益。

2、在績效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強企業(yè)文化建設，提高企業(yè)凝聚力。

4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺。

5、完善員工激勵管理辦法，對核心骨干員工進行多方面的激勵。

6、進一步加強與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機制，定期召開座談會，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發(fā)揮黨、團、工會的作用，關(guān)愛員工，切實解決員工實際生活中的困難。

企業(yè)文化建設方面

建沃精工在企業(yè)文化上下了不少功夫，為豐富員工的業(yè)余生活，積極創(chuàng)辦籃球場、乒乓球臺、旅游、文藝晚會等活動；晉升制度上采取了績效考核，擇優(yōu)提拔領導崗位；激勵體制上采取金錢激勵、感情激勵、物資激勵、崗位激勵、利益分配激勵、學習與培訓激勵等，在勞動保障方面，公司成立了工會組織，按期兌現(xiàn)工資承諾，提供舒適的現(xiàn)場工作環(huán)境及住宿環(huán)境、醫(yī)療保險等各項社會福利，在企業(yè)發(fā)展方面：建沃精工注重人員老、中、青年齡結(jié)構(gòu)的比例，建立了校企聯(lián)合戰(zhàn)略，打通了企業(yè)文化與學校文化的有機結(jié)合，帶動了企業(yè)的活力。

總之，防止核心員工流失是一項系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對未來市場競爭的深刻認識和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動力，公司將以人為本，在制定、實施各項措施時，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃等。

第三條 本方案為指導性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。

第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條 本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

第二章 激勵考核

第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

第七條 銷售提成：僅針對業(yè)務部，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復》

第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

第九條 年終獎：公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證書和獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:

1) 必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2) 績效考核有十個月以上為評為a等。

3) 當年功過抵消。

第三章 如何有效激勵員工

管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現(xiàn)的。所謂激勵，就是管理者遵循人的行為規(guī)律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。由此可見，激勵機制運用得好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的重要問題。

一、影響激勵的主要因素

首先，員工是否相信他們的努力可以反映到績效評估中去。對于有些員工來說，答案是否定的。原因可能是他們?nèi)鄙俦匾募寄埽@意味著不管他們多么努力，績效也不可能很高。或者評估系統(tǒng)的標準是非績效因素，如忠誠度等，那么努力再多也不一定能得到更高的評價。還有一種可能是員工認為經(jīng)理不喜歡自己，因此，他覺得不管自己的努力程度如何，在績效評價上都不會得到高分。這些現(xiàn)象表明，員工激勵程度低的一種原因就是員工認為自己的努力不會得到回報。

其次，員工是否相信高績效評估能帶來高報酬。許多員工認為，績效與報酬之間沒有太大關(guān)系，原因是公司的報酬不是以績效為依據(jù)。例如，如果薪酬是按資歷計算或者對經(jīng)理的獻媚程度，員工就可能認為績效和報酬之間沒有多大關(guān)系，因而很難受到激勵。因此，公司需要建立科學的、公正的績效評估制度和體系，并進行宣傳貫徹，讓全體員工了解。

最后，員工得到的報酬是否是他們希望得到的。一個員工努力工作，希望得到晉升，結(jié)果得到的是加薪；或者一個員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的工作，卻只得到了幾句表揚的話語。在這兩種情況下，員工的激勵都只能達到局部最優(yōu)化。這些例子說明，將報酬個別化以適應不同員工的需要是非常重要的。但是，很多管理者錯誤地認為，所有的員工有著相同的需求，因而忽視了差異化報酬手段的激勵性效果。因此，公司對不同需求的員工，需要采取個性化的激勵手段。

很多員工在工作中沒有受到激勵，是因為他們看不到努力與績效的關(guān)系、績效與報酬的關(guān)系，以及他們得到的報酬與實際想要的報酬之間的關(guān)系。如果想要激勵員工，就必須強化這三者之間的關(guān)系。

二、員工激勵應注意的問題

１． 激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和懲罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、淘汰激勵等。 在每個企業(yè)中，員工都有各種各樣的行為方式，但其中有部分行為并不是企業(yè)所希望的。對希望出現(xiàn)的行為，公司可以采用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，按照激勵中的強化理論，可采用約束措施和懲罰措施，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術(shù)，如批評、罰款、淘汰等，來創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，將員工行為引導到特定的方向上。

２．精神激勵不容忽視

提到員工激勵，人們往往想到的就是物質(zhì)激勵。許多管理者認為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具。有些管理者一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動員工的積極性。但在實踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，員工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。美國管理學家皮特指出：“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”

有激勵中最重要的。但不幸的是，在這項研究中，５８％的員工說管理者一般不會給予這樣的表揚。可見企業(yè)不能僅用物質(zhì)來激勵員工，精神激勵有著不可替代的作用。

３．平均分配等于無激勵

有的企業(yè)在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。原因是沒有輔以系統(tǒng)科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，例如評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”等等，打擊了貢獻大的員工的積極性。獎金本來是激勵因素，可在實施過程中出現(xiàn)了偏差，使員工產(chǎn)生不滿意感，反而抑制和消減了員工的努力水平。

一套科學有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。在激勵實施的過程中，一定要注意公平原則，讓每個人都感到自己受到了公平對待，必須反對平均主義，否則激勵會產(chǎn)生負面效應。

三、建立有效的激勵機制

１．建立科學的、公正的激勵機制

激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領導行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等，這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現(xiàn)科學性，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求。

激勵必須公正，激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，企業(yè)要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行。

２．精神激勵與物質(zhì)激勵并重

對于一些工作表現(xiàn)比較突出的優(yōu)秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者寫一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創(chuàng)造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

３．綜合運用工作激勵和參與激勵

工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。企業(yè)可以根據(jù)自身的特點靈活運用工作激勵。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，管理者要進行“工作設計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的`工作環(huán)境。此外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使員工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

４．對員工分層次進行激勵

從事簡單勞動的員工，創(chuàng)造的價值較低，人力市場供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的，采用物質(zhì)激勵會更有效。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還要注重精神激勵和工作激勵，如優(yōu)秀員工獎、晉升、授予更重要的工作、創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，以及盡量提供有挑戰(zhàn)性的工作來滿足這些人的需要。

５．了解員工需求，實施個性化激勵

在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。

例如，年輕員工比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業(yè)發(fā)展的機會，年齡較大的員工則比較重視工作的穩(wěn)定性。女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性員工則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

不同的員工有不同的需求，一個特定的員工在不同的時期、環(huán)境也是有不同需求的。這些需求主要是受自身的愿望變化、自身工作與生活環(huán)境的變化、社會時尚的變遷、家庭的直接或間接需求等因素影響的。由于影響員工需求的因素很多，而且既可以獨立變化，又可以交叉影響變化，所以我們一定要抓住員工的主導需求，才能進行有效的激勵。

６．獎懲并用，引入末位淘汰機制

激勵之有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉(zhuǎn)變?yōu)閯恿Α？梢韵胂瘢藗冊诮档褪杖搿⑹スぷ鞯韧{面前，定會發(fā)奮工作。末位淘汰制是為提高組織的競爭力，通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進行調(diào)崗、降職或辭退。其目的是通過對末位的強行淘汰來增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率，以達到推動組織的整體進步。

第四章 激勵員工的方法

第一部分 激勵個人

鼓舞士氣

授權(quán)

一對一溝通

征求建議

激發(fā)創(chuàng)造力

進行職業(yè)培訓

讓工作變得趣味盎然、富于挑戰(zhàn)性 第二部分 激勵團隊

目的清晰，目標明確

團隊精神

高效會議

團隊主動性

團隊建議

團隊創(chuàng)造力

自我管理的工作團隊

第三部分 激勵公司

簡化政策和規(guī)定

培養(yǎng)員工的主人翁意識 提供靈活的工作機制

與員工充分溝通

傾聽員工的建議

制訂員工發(fā)展計劃

改善工作環(huán)境和員工福利

第一條 為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。

第二條 公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

第三條 本方案為指導性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。

第四條 本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

第五條 本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

第二章 短期激勵計劃

第六條 績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

第七條 銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復》

第八條 晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

第九條 年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

第十條 優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件:

1)必須在當年元月一日前進入公司，即服務年限滿一年。

2)績效考核有十個月以上為評為a等。

3)當年功過抵消。

第十一條 出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：

1)對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。

1、當班班組在交-班前將smt生產(chǎn)線地面的垃圾清掃干凈，將機器設備上的灰塵擦拭干凈，將工作臺上的物品清理并擺放整齊，將工作臺擦洗干凈。

2、接-班班組員工上班前將smt生產(chǎn)線地面用拖把擦洗干凈，以減少地面的灰塵和清除污垢。

3、從物流部領取的材料必須裝入周轉(zhuǎn)箱內(nèi)，pcb板板面較大的可以采用原包裝，但必須放置在貨架上。

4、材料領取后按照客戶、機種、型號、類型分別存放于貨架上，不同的客戶不得混放。

5、生產(chǎn)中使用和待用的鋼網(wǎng)，按照鋼網(wǎng)大小、客戶、機種存放在鋼網(wǎng)專用架上，不得隨意亂放。

6、飛達應按照型號、大小、規(guī)格存放在飛達車上，不良飛達應做好標識；飛達上料后應安裝在機器站位上，換料時飛達可以暫存放在工作臺上，但必須擺放整齊。

7、進入smt生產(chǎn)線的員工必須隨手關(guān)門，非smt生產(chǎn)線的一線員工不得隨意進入。

8、生產(chǎn)中流動的pcb板必須用周轉(zhuǎn)車、pcb專用卡板、pcb專用卡箱存放，不得將pcb板隨意亂放。

9、烙鐵是焊接的專用工具，使用前必須在烙鐵頭上加錫，將烙鐵頭清潔干凈，并保持烙鐵架托盤內(nèi)海棉的濕潤。

10、烙鐵停止使用時，在烙鐵頭上加錫防止氧化，邊將電源線收齊扎緊。

11、錫膏和焊錫絲為生產(chǎn)耗材，必須妥善保管，不得將錫膏和焊錫絲隨意亂丟，將焊錫絲剪斷亂放。

12、在焊接生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的廢錫堆，不得倒入垃圾箱，應放入指定的廢錫存放點。

二、處罰

1、不按上述條款或違反上述條款，違反一次對當事人罰款30元；關(guān)聯(lián)當事人組長罰款10元。

2、不按上述條款或違反上述條款，連續(xù)或累計兩次違反，對當事人罰款100元；對關(guān)聯(lián)當事人組長罰款50元。

3、不按上述條款或違反上述條款，連續(xù)或累計三次違反，對當事人罰款200元、并給予辭退的處理；對關(guān)聯(lián)當事人組長罰款100元、并給予免去組長職務的處理。

本規(guī)定由生產(chǎn)部監(jiān)督執(zhí)行！

第一條?為合理利用公司人力、物力、財力資源，進一步規(guī)范公司管理，使公司生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展，不斷提高企業(yè)競爭力，特制定本制度。

第二條?生產(chǎn)管理是公司經(jīng)營管理重點，是企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的重要途徑。生產(chǎn)管理包括物流管理、生產(chǎn)過程管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)安全管理以及生產(chǎn)資源管理等。

第三條?本制度是公司生產(chǎn)管理的依據(jù)，是生產(chǎn)管理的最高準則。

第四條?本制度適用于公司全體生產(chǎn)人員、生產(chǎn)管-理-員和與生產(chǎn)相關(guān)的其他人員。

第五條?本制度由總經(jīng)理負責實施監(jiān)督。

第六條?本制度經(jīng)總經(jīng)理簽署后，自公布之日生效。

物流管理

第七條?物流控制是生產(chǎn)管理的先決條件，合理的物流控制是產(chǎn)生高效率、高利用率的生產(chǎn)前提。物流控制的是否合理，直接關(guān)系到生產(chǎn)是否順暢、物料浪費嚴重與否、生產(chǎn)成本的高低。

第八條?物流機構(gòu)包含各車間成品倉庫、材料倉庫、工具倉庫以及公司車隊。成品倉庫是成品的儲存機構(gòu)，負責成品的收發(fā)、儲存；材料倉庫是原材料的儲存機構(gòu)，負責原材料的收發(fā)、儲存；工具倉庫是工具、模具儲存機構(gòu)，負責工具、模具的收發(fā)、儲存、保養(yǎng)；車隊是公司的運輸機構(gòu)，負責公司所有運輸事務。

第九條?生產(chǎn)部門在接到有物料入庫通知后，即通知物料檢驗人對物料進行品質(zhì)檢驗。檢驗合格的物料，由物料檢驗人簽名開具物資入庫單，然后入庫。檢驗不合格的物料，由物料檢驗人開具退貨通知單，并通知外協(xié)人員或公司采購人員將不合格物料運回原單位。

第十條?倉庫憑物料檢驗人開具的物資入庫單辦理入庫手續(xù)。倉管員要做好物資入庫帳，并將入庫物資放到倉庫相應的位置，擺放整齊。

第十一條?倉管員在新進物資入庫后要及時做好標示，同時做好物資的維護保養(yǎng)工作；倉庫的物資要和帳目相符，每月進行一次盤點，并將結(jié)果上報主管會計。生產(chǎn)部門負責人不定期對物資盤點抽查，抽查結(jié)果作為倉管員的考核依據(jù)。

第十二條?車間或其他人員領取物資必須出具領料單。領料單各欄要填寫清楚，領取生產(chǎn)材料由車間開單；領取工具、模具以及辦公用品等均需由部門負責人審核簽署意見后方可領取。

第十三條?倉管員接到領料單核實后，庫存充足的立即發(fā)放并做好物資出庫帳；庫存不足的將倉庫現(xiàn)有物資全額發(fā)放，并通知領料人重開領料單，按實際發(fā)放數(shù)量填寫。

第十四條?車間或其他人員將物料領回后應即做好物料標示，放置在指定區(qū)域并擺放整齊。

第十五條?成品經(jīng)檢驗合格，包裝人員方可按照指定的包裝規(guī)格包裝產(chǎn)品，包裝人員執(zhí)成品檢驗員出具的成品入庫單將成品送到成品倉庫入庫。

第十六條?成品倉庫倉管員在入庫人員出具成品入庫單后方可接收產(chǎn)品入庫，同時做好產(chǎn)品入庫帳。有特殊情況需要緊急放行的產(chǎn)品，在總經(jīng)理許可下方可接收無成品入庫單的產(chǎn)品。

第十七條?產(chǎn)品出貨要開具產(chǎn)品出庫單，一聯(lián)存根，二聯(lián)交客戶或業(yè)務主辦人；三聯(lián)交會計，并做好產(chǎn)品出庫帳。

第十八條?短途運輸?shù)目梢园才殴拒囮犓拓洠枰L途運輸?shù)陌才磐羞\，將產(chǎn)品運至客戶規(guī)定交貨地點交貨。

第十九條?車隊將產(chǎn)品送到客戶指定交貨地點后，將產(chǎn)品出庫單交客戶驗貨。等客戶驗貨人員驗定無誤后請收貨人員出具產(chǎn)品驗收入庫單。客戶出具的產(chǎn)品驗收入庫單要及時送交公司財務部。

生產(chǎn)過程管理

第二十條?生產(chǎn)過程管理是生產(chǎn)控制的重點，是保證生產(chǎn)受控的重要手段，是降低資源損耗的必要措施。生產(chǎn)過程管理是利用科學的管理手法進行生產(chǎn)管理，合理利用生產(chǎn)資源，合理調(diào)配生產(chǎn)人員，保證及時生產(chǎn)的先進管理辦法。

第二十一條?生產(chǎn)過程管理是公司各級管-理-員、一線作業(yè)人員都必須遵守的管理制度。公司各級管-理-員、操作員必須嚴格按照生產(chǎn)過程管理工作，時刻樹立效率意識、質(zhì)量意識、安全意識。

第二十二條?生產(chǎn)過程管理要求公司各級管-理-員時刻樹立持續(xù)改進意識，以思促管，防止管而不化；要求公司所有作業(yè)人員樹立節(jié)能高效意識。

第二十三條?生產(chǎn)管理人員在接到客戶訂單后要仔細分析訂單，看清客戶的每一點要求，防止盲目生產(chǎn)。

第二十四條?生產(chǎn)管理人員明確客戶要求后，應立即通知準備生產(chǎn)資源（包括材料、工具、模具等），并編排生產(chǎn)計劃。

第二十五條?生產(chǎn)部門根據(jù)客戶交期的急緩程度安排領料，暫時不急的產(chǎn)品先不領料，保證生產(chǎn)車間物流流暢，避免生產(chǎn)資源積壓在車間影響車間生產(chǎn)，交期急迫的要馬上組織人員立即投入生產(chǎn)。

第二十六條?車間主管每天必須如實編寫《生產(chǎn)日報表》，記錄當天實際完成的生產(chǎn)任務，以書面形式向廠長匯報。

第二十七條?產(chǎn)品經(jīng)檢驗合格后要及時送入倉庫，以便及時組織發(fā)貨。

第二十八條?車間管-理-員要及時關(guān)注車間物流狀況（物料標示狀況、物料供應狀況、通道是否順暢）、機器運轉(zhuǎn)狀況（機器或模具運轉(zhuǎn)效率）、員工工作狀況（員工精神狀態(tài)、工作熟練程度），隨時指導員工解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的.問題，對于本人不能解決的問題要及時向廠長反映。

第二十九條?生產(chǎn)過程中出現(xiàn)任何問題可能影響交期的都要及時向廠長反映，并采取緊急措施予以處理。

第三十條?生產(chǎn)部門應經(jīng)常對員工進行技能訓練，保證員工隨時高效作業(yè)；經(jīng)常和員工交流思想，掌握員工思想動態(tài)；組織員工學習相關(guān)制度，促進公司團隊建設。

第三十一條?公司所有生產(chǎn)員工必須無條件服從生產(chǎn)部門生產(chǎn)安排，有爭議的必須按照?“?先執(zhí)行后申議?”的原則。

第三十二條?鼓勵公司所有員工做生產(chǎn)工藝改進。如果發(fā)明的新生產(chǎn)工藝確實對節(jié)能降耗有較大改善或能大幅提高生產(chǎn)效率的，公司將給予獎勵。

品質(zhì)管理

第三十三條?品質(zhì)管理是公司所有管理活動的重點，是企業(yè)發(fā)展的根本，品質(zhì)就是企業(yè)的生命力，品質(zhì)管理需要公司全體員工參與、控制、全面實施。

第三十四條?公司品質(zhì)管理制度是公司全體員工都必須遵守的基本制度，生產(chǎn)品質(zhì)管理適用于公司全體生產(chǎn)員工以及與生產(chǎn)相關(guān)的其他員工。

第三十五條?生產(chǎn)品質(zhì)管理的關(guān)鍵在于做好質(zhì)量變異預防，防止偶發(fā)性質(zhì)量變異，逐步改善常發(fā)性質(zhì)量變異。

第三十六條?產(chǎn)品生產(chǎn)前生產(chǎn)管-理-員必須對物料進行抽查，杜絕材料不合格。

第三十七條?產(chǎn)品生產(chǎn)過程中生產(chǎn)管-理-員要加強品質(zhì)巡查，排除員工操作方法不當、機器設備運轉(zhuǎn)不良、物流紊亂等因素影響品質(zhì)變異。

第三十八條?生產(chǎn)過程中如果產(chǎn)生品質(zhì)變異，生產(chǎn)管-理-員要及時通知品質(zhì)管理人員，如果可能影響到產(chǎn)品交期的，要及時通知廠長。

第三十九條?生產(chǎn)員工要做好?“?品質(zhì)三員?”?，即本工序的生產(chǎn)員、上工序的檢驗員、下工序的服務員。時時刻刻注意，對任何一點小事都不馬虎，搞好本工序的生產(chǎn)，監(jiān)督上工序的生產(chǎn)，服務下工序的生產(chǎn)，保證從自己手中流出的產(chǎn)品無品質(zhì)缺陷。

第四十條?生產(chǎn)作業(yè)人員必須嚴格按照作業(yè)要求進行作業(yè)，嚴格遵守相關(guān)機器、模具等的操作規(guī)程。

第四十一條?生產(chǎn)車間必須嚴格按照合同質(zhì)量要求生產(chǎn)，生產(chǎn)過程中品質(zhì)管-理-員發(fā)現(xiàn)有任何品質(zhì)異常必須停產(chǎn)的，生產(chǎn)車間必須馬上停產(chǎn)，待品質(zhì)管-理-員通知可以恢復生產(chǎn)后方可生產(chǎn)。

第四十二條?生產(chǎn)車間成品入庫必須憑成品檢驗人員出具的產(chǎn)品入庫單方可辦理，無產(chǎn)品入庫單的產(chǎn)品堅決不能入庫。

生產(chǎn)資源管理

第四十三條?生產(chǎn)資源管理是合理分配、利用公司生產(chǎn)資源的保證，是公司每個員工的責任。

第四十四條?生產(chǎn)資源管理遵循誰使用誰保養(yǎng)、誰損壞誰賠償?shù)幕驹瓌t，生產(chǎn)管-理-員要合理調(diào)配生產(chǎn)資源，使公司資源產(chǎn)生最大效益。

第四十五條?生產(chǎn)資源利用情況生產(chǎn)部門要定期考察，對于不合理的資源分配予以及時糾正。

第四十六條?在使用的資源屬自然消耗或到使用壽命周期的，使用人員可以向車間管-理-員申請自然報廢或自然報損，由車間管-理-員領取新資源交原使用人員使用；在使用的資源屬非自然消耗或人為損壞的，使用人員按照規(guī)定予以賠償，然后由車間管-理-員領取新資源交原使用人員使用。

第四十七條?在使用資源由使用人員負責保養(yǎng)，機器、模具的保養(yǎng)由專人負責并及時填寫設備保養(yǎng)記錄。

第四十八條?機器、模具、檢驗檢測儀器等設備生產(chǎn)部門要建立設備臺帳。設備臺帳應包括機器、模具、檢驗檢測儀器的制造商、設備功率、精度等級、制造日期、投入使用日期、設備狀態(tài)、設備保養(yǎng)資料等基本內(nèi)容。

第四十九條?暫不使用的生產(chǎn)資源由車間管-理-員組織負責退回倉庫，由倉庫統(tǒng)一管理維護，退回倉庫的資源要開具退料單，不能使用的資源也要及時退回倉庫。

附則

第五十條?當公司發(fā)展后，本制度不再適用時可以修改本制度，本制度的修改由生產(chǎn)部門提請，修正案經(jīng)總經(jīng)理批準后公布施行，修正版公布時本制度自動失效。