高效人力資源管理策略（優秀22篇）

人力資源是一個企業的核心競爭力，人才是推動企業發展的關鍵因素。以下是小編為大家整理的人力資源管理領域的最新研究報告和數據分析，供大家參考研究。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇一

人力資源是企業最為核心的戰略資源，人力資源的戰略價值和戰略人力資源管理受到越來越多的學者的關注。它是一個復雜的管理體系，包括員工的培訓計劃、績效工資、臨時員工管理等等能夠讓員工參與到企業管理決策的因素。提高企業人力資源管理的效率，首要目標是在公司經營規劃的過程中，開展良性的企業項目發展總體規劃。

人力資源開發的過程中，企業領導人對人力資源管理的重要性往往認識不夠，公司內部的人員招聘和培訓機制建設不夠健全，除此之外，企業核心文化建設滯后也是阻礙企業發展的重大問題。企業高層領導人在人力資源管理過程中，應該做好人力資源費用審核與控制相關工作。高層領導人應該仔細審核人工成本和人力資源管理費用的預算，作出詳細的人力資源費用預算，并且能夠控制相關的費用支出。打造優秀的人力資源管理系統建設，對于優化企業管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設計的角度出發，開展員工招聘和配置的前期預估，為企業領導提供一套完整的招聘參考設計標準。在完善培訓開發體系的過程中，提供明確的員工培訓目標和具體依據，體現知識和操作技能的雙重提高。在戰略人力資源能力開發的過程中，堅持企業內部集體性的組織行為取向建設，尊重員工的個人特性。在考核內容和標準的制定過程中，將個人能力作為制定薪酬等級的主要依據，避免“任人唯親”，貫徹實行“任人唯賢”的管理策略。企業內部的戰略人力資源管理人員，在展開日常的公司內部管理時，必須要注意企業內部的凝聚力建設。對于公司內部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個職場人員，每個員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認同，得到上級領導的肯定和表揚。

(一)強化hr獲取和開發體系建設。領導人應該依據企業發展的具體戰略目標，實施行之有效的資源管理干預。技術人員需要通過建立人力資源信息系統的方式，預測人力資源供給和需求的狀況，采取一定的管理措施，用來平衡人力資源的供給和需求。為了顯著提高人力資源管理與開發效率，最終實現人力資源管理過程質量的提高。人力部門經理需要從hr獲取、hr開發、hr激勵、hr保持四個層面入手，提高人力資源開發的持續性。在hr獲取的過程中，部門經理需要從企業人才招聘的實際用人需求出發，保證招聘政策的制定符合企業發展的趨勢。人力資源開發人員需要從獲取潛力的角度入手，提高獲取手段，優化獲取措施。在hr開發的過程中，實現各個用人部門崗位實際操作能力達標的目的。在拓展能力的方面，應該對員工的個人發展前途進行預設，為員工制定一條晉升渠道明晰的培養計劃，讓員工在工作中能夠積極找到自己的個人角色定位，企業才能夠“留住人、干得好。”

(二)強化hr激勵和保持的體系建設。在hr激勵的過程中，企業的經營者應該開展有效的發展激勵，在團隊建設和發展的重要關頭，企業領導需要深入到團隊之中，積極約談團隊成員，介紹企業成長發展的長期計劃，幫助員工解答發展中存在的.各種疑惑。采用休閑激勵的方法，給予工作途中能力表現較為突出的員工延長假期的獎勵，從而有效提高團隊整體的工作積極性。對于個人能力較為突出、工作能力比較踏實的員工激勵。可以采用休閑激勵配合績效激勵的方式，提高對于該類型員工的年終獎勵，如果員工在自己的崗位上不僅能夠發揮出自己的最大價值，還能夠通過自己的努力來影響和改變其他人，便可以考慮將其提拔為公司的管理層人員。在hr保持階段，企業領導人應該重視改善員工待遇，從公司的長遠發展角度出發，體現出待遇留人的發展戰略。強化辦公室環境優化，在公司醒目的位置張貼激勵性的標語，讓員工能夠在工作的過程中擁有一顆“事業心”，時刻保持高昂的斗志，通過開發自身的聰明和才智，不斷地去奪取職場創業的新勝利。

(一)提高領導層管理效率，增強企業凝聚力。企業領導層在人力資源管理與開發的過程中，應該遵循一定的開發原則，循序漸進地開展員工激勵相關工作。在人力資源管理的初期，企業領導人應該重視人才測評方面的建設。對人員的基礎知識、人際關系能力和責任心進行培養，增進員工對于企業核心經營理念的記憶。提高企業生產經營活動的效率和員工對于團隊的忠誠度。在薪酬和激勵方式的選取過程中，我們可以通過工資和提成的激勵手段實施，提高員工的積極性。對于個別有突出貢獻的員工，可以發放特殊獎金和補貼，將利潤分享和股票期權分享作為提高員工行為能力的措施。企業領導人應該注重員工組織管理能力的建設，將市場營銷活動中員工戰略思考能力的評價提高到一定水平。在企業的發展規劃中，領導人一定要注重提高基礎管理人員戰略管理的能力。通過提高員工協調能力實現組織的穩定性建設。為了實現企業未來發展的良性規劃，企業領導人需要對企業員工的貢獻能力進行規劃，將員工的創造價值和綜合效益作為個人業績考核的重點。

(二)落實人力資源開發制度，優化人員管理模式。在員工培訓的過程中，防止出現資金短缺問題，及時地解決再次產生培訓需求與供給的相關矛盾。基層管理人員在人力資源開發的過程中，應該能夠設計崗位調查方案，將人力資源規劃與企業其他規劃的關系逐步厘清。人力資源開發部門經理應該運用勞動效率、設備和崗位定員等方法確定技能人員的相關定員標準。企業基層領導人必須熟練運用比例定員、數理定員等方法去確定管理和技術人員的定員標準。領導人在制度建設的過程中，應該做好崗位分析和設計工作，實行定員管理的方法，根據制度體系表的要求，落實本公司人力資源管理的專項制度細則。在業務管理模塊的工作優化中，企業高層領導人應該根據團隊管理的基礎信息，進行機構管理創新。通過優化人員管理模式，實現單位化管理。在統計報表的制作過程中，做到細節建設精益求精，方便領導進行日常的查詢和考核工作。

(三)完善人力資源管理體系，建立完整的業績考核體系。在業務管理模塊優化的過程中，企業領導人應該從工資管理出發，用合同管理的方法提高員工管理的正規性。通過詳細的績效考核方法，實現員工考核工作嚴肅性的提高。在考勤管理的過程中，企業領導人應該嚴格執行公司的“賞罰制度”。對于員工的福利保障方面，企業應該嚴格依據政策法規的相關原則，推行完善的社會保險覆蓋和員工津貼發放。在企業員工管理的系統管理模塊建設過程中，企業領導人應該重視管理系統構建工作，利用計算機辦公軟件建立先進的員工網上業績考核體系。通過個人能力的采集和登記，實現員工能力的模板繪制。通過數據庫導出和人員花名冊信息查詢精度控制，實現員工資料文件加密，保護員工個人隱私。

四、結語。

每個員工都會有積極進取的一面，只有積極認真面對自己的工作，才能夠實現自己的核心價值，獲得較為豐厚的勞務報酬。因此，企業內部的戰略人力資源管理人員必須要從細節入手，做好公司的員工激勵工作。及時發現員工的良好的建議，激勵雇員主動承擔更多的風險，實施更加積極主動的市場拓展、產品研發等計劃。充分信任員工的個人能力，用集體的溫暖給員工做后盾，促進企業內部創業戰略的設計和執行，構建企業獨有的競爭優勢。

參考文獻:。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇二

20__年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。

1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88__-__，其中生產能手80__-__人，經營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區人力資源市場舉辦的__區首次人才招聘會。

突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3__-__強勢企業加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3__-__。

3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8__-__參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關事業單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。

1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57__-__參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位__-__，招考人數__-__，報考我區共30__-__，經筆試進入面試1__-__，經面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數共63__-__，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36__-__，優秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6__-__連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。

(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。

1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369__-__，優秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。

(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20__]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。

3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10__-__，網上年檢率10__-__，設立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15__-__次，均從20__年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4__-__名因干部調整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業技術人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對__-__新進人員、1__-__調動人員、2__-__晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6__-__，企業退休人員15__-__，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。

5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區屬企業1__-__，市屬企業轄區管理__-__，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2__-__。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。

(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。

1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇三

在從事養殖的過程中,經驗不敢說有,但教訓確實不少,現就在養殖過程中的溫度,濕度,密度,通風以及光照和開食六點介紹如下.此舉旨在拋磚引玉絕非班門弄斧.希望能和大家共同探討,我們不談書本上的教條與理論,只講實踐中的經驗,如閑庭信步般細品慢聊,深入探討.

作者：金建龍作者單位：浙江海寧鑫牌禽業專業合作社刊名：畜牧市場英文刊名：stockbreedingmarket年，卷(期)：“”(2)分類號：s8關鍵詞：

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇四

物業管理是伴隨著住房制度改革而誕生的新興行業。常州市物業管理從1992年起步以來，行業規模逐步擴大，管理水平不斷提高，為全市180多萬業主安居樂業營造著和諧的氛圍。截止6月30日，常州市已有物業服務企業172家，全市物業企業從業人員15096人。物業管理行業是勞動密集型服務行業，勞動力成本占企業總成本80%左右，物業服務企業的競爭，關鍵是人才的競爭，物業服務企業的人力資源管理顯得越來越重要。

1.員工素質低。

目前，物業企業員工的素質普遍不高，對我市物業企業從業人員15096人的學歷調查統計顯示，常州市物業人員本科以上學歷361人，占總人數的2.39%；大專學歷1070人，占總人數的7.09%；中專學歷1748人，占總人數的11.58%；高中以下學歷11917人，占總人數的78.94%。個別物業的保潔人員甚至是文盲。

2.員工缺乏穩定性。

由于物業企業員工薪酬競爭力不強等原因，使得員工隊伍流動頻繁，呈現不穩定的特點。其中包括物業公司經理、管理處主任、管理員；尤其是占從業人員38.55%的安全協管員流動性最大，有的公司保安的流失率達到40%，保安員崗位成為一些外來人員進城務工的跳板，造成物管人員經常“變臉”，不利于物業服務的持續性和與業主的深入溝通，嚴重的還會造成缺崗現象，影響物業的`正常管理。

3.物業企業專業人才匱乏。

由于目前國內開辦物業管理專業的大學很少，部分有電機自動化、給排水等專業的大學，這些專業的課程設置也沒有考慮到物管行業對這方面的要求，加之社會及學生家長對物業管理行業的認識誤區，使得一些高職院校物業管理成為冷門專業，畢業生少，從而形成供不應求的現象，使得物業公司不得不引進一些汽車專業或是其他專業的學生。

常州市物業管理項目總數已達到800多，隨著城市的擴張，諸多開發好的物業即將交付，物業企業也將組建管理團隊，優秀管理人才匱乏，是許多企業難以做大做強的瓶頸。特別是一些大企業一年就有六個樓盤交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業企業對人才的饑渴現象將很明顯。

1.吸納專業人才，優化人才結構。

由于物業服務屬于微利行業，諸多物業企業為了節約人力資源成本，降低用人的標準，許多物業企業里還安置了許多的關系戶，這既是對業主的不負責，也是對企業的不負責。企業應吸納不同層次、不同專業的優秀人才，優化人才結構，提升企業的服務水準，從而使業主滿意。當前，隨著建設部注冊物業管理師執業制度的推行，品牌物業服務企業也更青睞于聘用高素質的注冊物業管理師。通過各種條件吸引大批高素質人才加盟到管理團隊中來，改善企業人才素質結構，極力提升現有企業自身品牌和形象建設。

2.加強內部培訓，提高員工素質。

沒有高素質的員工，就沒有高質量的服務；沒有高質量的服務，就不會有高的業主滿意率，也就造成不高的物業費收繳率，最終形成較低的利潤總額。面對目前物業企業現有的人力資源狀況，對企業員工的培訓至關重要。企業對員工的培訓開發能夠實現兩個目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要；二是利用培訓來強化員工對組織的認同，提高員工的適應性，使員工與企業同步成長。擔任企業培訓活動的講師可以有兩類：一類是從企業內部挑選出來并經過相應培訓的人員；另一類是從外部聘請的大學老師、企業經理、專職培訓講師等。企業培訓開發的內容可分為三個層次：物業企業中高層管理人員應接受高層次、高級別、高增值的培訓，包括企業戰略管理、企業經營、創新意識等知識的培訓；中層管理人員應重視物業管理政策與實務、服務禮儀、業主溝通、房屋工程等方面的培訓；保安保潔等操作層員工應加強崗位技能、服務禮儀和職業道德的培訓。

3.構建企業文化，培養員工的忠誠度。

物業企業人才引進不來可能是市場薪酬待遇不能滿足人才的需要，但引進來卻留不住就極有可能是企業文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬科物業提出“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”的企業文化，從而打造了低流動率的高素質的骨干員工隊伍。

物業企業在制訂員工合理薪酬的同時，更應關注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。企業可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工與業主的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。物業企業除了為業主精心安排各種社區文化活動，也應該為內部員工準備活動，還可以定期選評“服務之星”，增強組織的向心力。

針對保安隊伍不穩定現象，企業可以推行安全協管員職業化，把安全協管員作為一個可以長期持續發展的職業。例如可以對保安進行級別管理，保安可以從初級升到中級再升到高級，高級的保安崗位和待遇都比較穩定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。

4.有計劃地進行人力資源儲備。

保有適量的人才儲備是物業企業長期發展的先決條件之一。對于一些市場擴張較快的物業企業，人才的培養要與發展速度規模相匹配，企業應有計劃的進行人才儲備，采取自主培養與引進人才相結合的方式。即便是新來的大學生，也要安排專人帶，幫助他們在1-2年內成材。而管理處主任和新物業項目的經理，應具備綜合素質，特別是管理能力、組織能力、溝通協調能力、應變能力與多年的工作實踐經驗是分不開的。物業企業應有計劃地進行各層次的人才儲備，才能實現人力資源的可持續發展。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇五

河南許昌職業技術學院宋沛軍。

摘要：隨著社會主義市場經濟、知識經濟、信息經濟的快速發展，現代人力資源管理正逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新能力的管理，為了適應知識經濟快速發展，西方經濟學家與企業家提出“能本管理”的企業管理思想，應引起企業的高度重視并廣為運用。“能本管理”的核心是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容,以人的能力、智力為管理理念。其實質，就是建立一種“各盡其能”的運作機制。

21世紀已經來臨，在新世紀的社會發展中，以信息、知識、智力為內容的新經濟日益成為社會經濟的主流。以能為本的知識管理已經形成一個新的管理領域而受到關注，世界許多知名企業，如美國摩托羅拉、福特等企業實施“能本管理”戰略，每年撥款10多億美元用于職工教育（－雪風網絡xfhttp教育網），加快提升企業員工技術與能力。在歐洲，許多大公司倡導建立學習型企業，出現“員工充電，老板出錢”的浪潮。西門子、拜耳等一些企業均加強了企業教育（－雪風網絡xfhttp教育網）學院建設，實行員工帶薪水上學并提供學雜費的鼓勵措施。這些做法，使“能本管理”上到了一個新的層次，大大推進了企業向新經濟轉變，增強了企業的核心競爭力。我們必須面對現實、深入研究，深化改革、實行制度創新，以適應這一新的全球知識管理的挑戰。

一、能本管理的涵義。

“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。它是通過采取有效的方法，最大限度地發揮人的能力，從而實現能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量，并實現組織發展的目標以及組織創新。傳統的泰勒管理模式中最顯著的特點是“物本管理”，即把企業看作是一個大機器，而企業的員工則是這一機器中的`具體零部件，把人當物來管理。而“能本管理”則認為企業不再單純是一種經濟組織，人不單純是創造財富的工具，人是企業最大的資本、資源和財富。“能本管理”的核心是以人的知識、智力、技能和實踐創新能力為內容。這里的“能力”，其內在結構是由知識、智力、技能和實踐及創新能力構成的。知識是人的認識能力的體現和結果，智力是知識轉化為智慧的能力，技能是智慧在實際工作中的一種應用能力，實踐及創新能力是以知識、智力、技能為基礎的改造世界（對象）的能力。“能本管理”的理念是以能力為本。企業“能本管理”是企業管理新動向，認識“能本管理”的新思想，對于企業提升知識經濟時代的市場競爭力具有極其重大的現實與深遠意義。我們不僅要確立“人本管理”思想，更為重要的是不斷提升人的智能，提高企業員工的創新能力，實現以人的能力為本的管理升華。

二、“能本管理”在新經濟時代企業人才管理中的應用。

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高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇六

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發與管理

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇七

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇八

自20世紀90年代以來，知識資本的地位日益凸顯，信息技術的出現和全球市場的開放改變了現代企業經營的基本前提。世界經濟正在逐步從工業經濟向知識經濟過渡，企業無形資產的開發和利用能力已經成為企業塑造核心能力和創造持續競爭優勢的決定因素。與此同時，企業競爭的焦點也從過去的自然資源、資金和設備廠房等有形資產過渡到人力資源、技術、品牌和聲譽等無形資產，其中對人力資源的競爭尤為激烈，人力資源管理也在這種大環境下發生了七大轉變。

從“強調人是成本”向“強調人是資源”轉變。

工業經濟時代，企業更多的將人視為一種成本，人和機器是相同的，只是機器喝“油”吃“電”，人喝水吃飯，將人純粹的當做一種“工具”，作為一種成本來管理。正因如此，當19老福特決定把福特公司的員工工資一次性提高一倍之后，幾乎所有輿論都認為他是個瘋子。所以當時很多企業的薪酬策略都采取跟隨戰略，對員工的培訓也不太熱衷，因為這些企業認為萬一這些受過培訓的員工短期內流失，對企業來說是為他人做了“嫁衣”。而現在企業則更多的把人力視為一種資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源，經過開發的人力資源可以升值增值，能給企業帶來巨大的利潤，人力資源管理部門則逐步變為生產部門和效益部門，講究投入和產出，生產的產品就是合格的人才。

從“重使用”向“重開發”轉變。

在過去，我們常說“用人”，只注重人要“為我所用”。你有知識和能力，我就用你。但一個人的知識能力是有限的，況且已有的知識要不斷更新，一旦一個人不再勝任其工作時，便不再用你了，人力資源被一次性使用，不僅造成了極大浪費，而且從某種程度上講，也是一種短視和不負責任的做法。其實，人是具有巨大潛力的，開發性地使用人，在使用中開發人的內在潛力并加以運用，能使人才發揮出比預期更高的效益，例如現任“海底撈”火鍋店大區經理的袁華強，在他剛進入海底撈的時候，卻是從一個毫不起眼的門童做起，我們并不否認在這個過程中個人的努力占據了更大的比重，但是如果沒有公司領導對他的悉心培養，恐怕也很難為我們呈現一出“丑小鴨”變“天鵝”的美妙童話。因此，人力資源的管理者們既要使人才充分運用已有的知識技能，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯規劃設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，幫助開發現有的人力資源，最終實現企業與員工的雙贏。

從“支配文化”向“使命文化”轉變。

在過去，人力資源管理更多的是采用名目繁多的制度來支配和控制員工，員工處于一種被支配的地位，而企業也缺乏為員工打造一個能夠盡情施展個人才華的平臺的意識，企業與員工之間只是簡單的雇傭關系。而如今的人力資源管理更強調員工的使命感，使命感是決定團隊行為取向和行為能力的關鍵因素，是一切行為的出發點。具有強烈使命感的員工不會被動等待著工作任務的來臨，而是積極主動地尋找目標;不是被動地適應工作的要求，而是積極、主動地去研究，變革所處的環境，并且會盡力做出有益的貢獻，積累成功的力量。所以，企業需要建立與此相配套的績效和薪酬管理機制，以及更好的發展平臺來激發員工的工作熱情，讓員工在“使命文化”的感召下奮起向前。

從“人本戰略”向“人才戰略”轉變。

市場經濟之初，企業大多以國營企業為主，由于缺乏人才的優勝劣汰機制，那時的人力資源管理更加注重營造一種和諧的人事關系氛圍，追求的是“你好、我好、大家都好”。在這種“溫吞水”的人事氛圍下，員工的績效也就可想而知了。但是隨著市場經濟的逐漸發展和更多民營企業的崛起，生存和發展成為企業永恒的主題，企業對人才的需求越來越迫切，職業經理人的出現成為了一種必然現象。“千軍易得一將難求”的局面也在無形中倒逼企業更加重視人力資源管理的各項工作，工作重點則圍繞發現、引進、使用和培養優秀的人才而展開。

從“業余選手”向“職業選手”轉變。

在上個世紀80年代，老百姓在茶余飯后打開電視機的時候，經常會聽到宋世雄解說體育比賽的聲音，在那通訊并不發達的年代，他那時而激昂頓挫，時而妙語連珠的解說在把競技體育的魅力一覽無余的展現給億萬電視觀眾們的同時，也給大家留下了諸多美好的回憶。但是隨著時代的發展，宋世雄“博而不專”的解說風格已經越來越難滿足觀眾的需求，什么比賽都能解說的風光背后其實是對什么比賽也不精通的尷尬現實。所以當一個嗓音條件并不突出，但是對足球有著深刻理解的專職足球解說員黃健翔橫空出世的時候，球迷們的觀賽熱情一下就被調動了起來，足球成了老百姓的熱議話題，黃健翔也得以多年牢牢把持央視第一體育解說員的寶座。此后，體育解說員的分工越來越細，專業化的體育記者也不斷涌現。反映到人力資源管理上，體育解說員這個崗位其實是眾多崗位不斷從“大而全”到“小而專”轉變的一個縮影，帶來的效應則是員工逐漸從“業余選手”轉變為了“職業選手”。

從“能用”向“好用”轉變。

傳統的人力資源管理對新進員工的要求不高，只要符合崗位基本要求就可以，而且完全由員工被動性地工作，自然發展。現代人力資源管理則認為當一個員工進入到企業之后，對員工不僅要安排工作，還要通過培訓、輪崗等方式讓員工充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。比如可口可樂公司規定部門經理級別的員工在同一崗位上的時間最多不可以超過3年，這樣可以讓公司的員工從不同的角度加強對公司的理解，從而提高整個公司的效率;另外還規定員工在晉升之前必須做一回培訓員，雖然公司有系統的培訓材料，但是這些培訓員們會被要求重點加上自己在工作中遇到的實際案例以加深他們對管理知識的認識。現在企業對員工的要求已經不僅僅是簡單的“能用”，而是要變得更加“好用”。

從“把人理順”向“把事理順”轉變。

在過去的企業之中，由于人際關系相對比較復雜，所以人力資源的管理重點更多著重于處理紛繁復雜的人事關系，導致企業之中內耗不斷，企業的效益也因此大打折扣。現如今，企業更加偏重結果導向，即便某個員工具備一定的人際背景，但是如果工作能力欠佳，也很難得到企業的重用，所以人力資源管理者們也有了更多的時間和精力把招聘管理、選拔、培訓、績效、薪酬、職業生涯規劃等諸多工作逐一落實，工作的重心也慢慢由“把人理順”轉向了“把事理順”。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇九

本人現就職于20__年起任職于人力資源部。在公司領導的正確領導下，在人力資源部部長及同事的精心指導下，協同人事部長及部門同事負責公司的人力資源管理工作，盡責盡職地做好人力資源和社會保障工作，現從思想品德、職業道德、專業技能、工作業績等情況作如下總結：

一、思想品德。認真學習。

并

深入領會并積極踐行群眾路線的工作方法，嚴格要求自己，履行黨員業務，樹立正確的人生觀，認真工作，做到廉潔自律，謙虛做人，效忠組織，審慎做事，嚴格遵守各項規章制度，做好榜樣，積極發揮模范作用。

二、職業道德。熱愛自己的本職工作，珍惜工作機會;誠實待人，守信做事，辦事公道，腳踏實地，勇于進取;熱心幫助百姓就業，全心全意為職工謀求社會保障，盡力多為百姓做事;積極服務企業，確保正確和規范用工，全力營造和諧的用工環境。

三、專業技能。勤于鉆研人力資源管理知識和社會保障法律法規，20__年至今，先后參加公司舉辦的《人力資源課程》培訓、操作考試等。能善于運用所掌握的知識和技能，熟練解決工作中所遇到的各類困難和問題。

四、工作業績。積極服務企業，熱忱為職工辦實事。為多家分廠累計解決用工難和勞動糾紛，督促和幫助企業簽訂勞動合同，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻;組織培訓職工，為就業困難人員提供就業援助。

參加人力資源管理工作以來，在不斷學習和實踐中，我掌握了大量的管理技術知識，積累了一定的豐富經驗，做出了一定的成績;直接參與了若干重大戰略決策的制定，并為戰略的分解、落實提供一系列人力資源解決方案，主要工作如下：

(一)與人力資源部部長及同事一起參與規劃新廠區擴建、人力資源及定崗培訓等相關工作，為新增產線順利投產提供人力資源配置保障。

20__年，因市場需求和公司戰略方向的轉變，擬新建生產廠區，在人事部部長帶領下，本人從項目立項介入，根據廠區規模、車間要求、工藝流程、技術裝備等分析評估人力需求，制定人力資源管理需求計劃并設計組織架構、崗位配置、定員核定等人力資源部相關事宜，并組織制定人事政策制度和管理流程。

為確保新建產品線高素質的員工隊伍，在充分挖掘內部潛力的基礎上，參與外部人才引進渠道的拓展，負責中、高級技術人才的引進，并建立有關人才進出的制度和操作程序規范企業吸引人才措施，保證渠道暢通的同時，掌握主動吸引人才方式積極為以后發展儲備管理技術人才。對廠區招聘過程進行監控，對招聘結果進行評估，對人員預算、編制進行控制，保證招聘效率的同時適當使用人才測評技術，對關鍵崗位人員的培養和選拔提供依據。組織制定職位體系和職位管理制度。真正做到“以崗定人，以人而興崗”

(二)參與組建公司廠房建設，主要負責人力資源建設中各部門人員配置及崗前培訓工作。

20__年，由于公司發展需要，廠房的組建成為公司的重大戰略布局。在參與籌建廠房的過程中，本人根據廠房建設戰略目標及市場定位制定了人力資源管理發展戰略，協同人事部長負責指導人力資源管理體系的建立，與公司高層就公司人力資源管理制定政策制度和管理方案。

根據公司使命以及公司年度培訓需求分析，制定培訓計劃，配合公司戰略發展制定培訓策略，完善招人及規劃培訓管理制度，提供系統有效、有針對性、可持續提升、前瞻性的培訓，全面提升員工素質的同時，通過企業文化引導等培訓增加企業的凝聚力和對企業價值的認同感，使第七期廠房人事建設工作擁有較好的向心力。制定監督年度員工培訓工作，審核培訓計劃，并協助和檢查培訓工作的展開和實施。協助建立網上“培訓學院”，為員工提供網上培訓信息和網上培訓教材，并探索一種適合開展的互動、常態的培訓方式，讓更好的資源共享服務于各單位部門。根據培訓實施、組織和指導設計員工的職業生涯規劃，為員工的長久發展制定規劃，促其心存感恩，且充滿希望的在各自的崗位上展示自己。

20__年以后，統一負責公司各單位部門人力資源工作，指導并協調各個單位部門人事建設，并對各人力資源管理工作監督負責。以此為契機，通過整合和改良，薪資也由原來的職能主導向績效導向轉換，通過建立完善的績效考核體系，更好的激發了員工的積極性和創新性。

通過崗位梳理、人崗匹配、績效體系重塑、薪酬管理等人力資源規劃，按“績效導向、市場競爭、職能解構”三項原則重新設計了薪酬模式，減少薪酬等級相應拓寬薪酬變動范圍體現能力優勢和適應發展需要。充分激勵各部門、各團隊和員工的積極性，以實現企業和員工的雙贏。薪資結構由基薪、績效獎、貢獻獎三部分組成。建立套餐式組合福利體系，以滿足不同區單位部門、層別、年齡的員工的多樣需求，建立“集團薪酬福利政策和體系”的員工及時咨詢服務模式。更好的激勵員工，服務于員工。

(四)以各部門業務經理為紐帶，實施績效管理的良性循環。

人力資源管理部門要熟悉業務，這樣才能在公司考核方案的制訂，績效合同的起草，尤其是制訂各部門各崗位的kpi時做到靈活應變。在此基礎上制定可操作性強的績效考核體系和晉升體系，以提高個人和組織績效。

在原來績效考核的基礎上，更加注重量化管理的效度，對于難以量化的部門采用參照法和綜合對比評價法，最終達到各類人員績效考核的量化管理。并提供技術和組織支持，對實施過程進行指導。檢查和監督各廠區人事考核工作，包括開展情況，客觀公平與否，結果應用等。針對各公司的地域限制，組織開發和簡歷考核信息系統，實現考核工作的網絡化管理，提高工作效率。

(五)通過全員學習打造和創建學習型組織，保持企業創造力和創新力，使每一個員工都能“自動自發”工作。

制度+控制的模式已不再適應新形勢下的企業發展，在推動全員學習的同時，本人以公司為試點，在組織內部建立完善的“自學習機制”，通過轉變固有的管理從屬關系到工作伙伴關系，在學習和調整結構關系的前提下確立企業和員工的共同愿景和目標，建立起全面的激勵機制，并以此切入，以第五項修煉為指導，踐行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考，積極創建學習型組織，使每一個員工都能“自動自發”的工作，也讓大家明白了“責任比能力更重要”工作理念，同時也為企業帶來了實質的效益。公司試點的成功也為公司下屬廠區提供了經驗和參考，但學習型組織的締造不是最終目的，重要的是通過邁向學習型組織的種種努力，引導一種不斷創新、不斷進步的新觀念，從而使組織日新月異，不斷創造未來，也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

為明確工作程序，提高自身工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。20__年以來，我一直注重人力資源的學習培訓，學習了基本知識、績效管理等方面知識內容。

一分耕耘一分收獲，20__年、20__年、20__年連續被評為公司先進生產工作者;20__年公司舉辦的專業知識競賽中獲得一等獎，20__年被評為崗位能手，20__年被評為崗位排頭兵。

作為一名非專業學科畢業的人力資源管理者，成績只能代表過去，展望未來，我將立足本職崗位、努力工作、持之以恒的不斷提高自身素質，運用所學知識及技能經過不懈的努力，使工作水平有高的一層的進步，開創工作的新局面，還要扎實自己專業理論的同時也積極拓寬自己的知識面，并注重員工心理變化和有效溝通，努力為更好的成為一名優秀的人力資源管理者不斷奮斗，為公司的壯大和發展奉獻自己的微薄之力。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十

20__年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵。

長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。

(一)周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。

二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制。

該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。

(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。

(二)力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上(下)限后仍有申請調進(出)，且符合規則的，相應調減(增)。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔;部門人數在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。

(三)體現公平，兌現績效考核。績效考核時，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。

(四)依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效。

在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十一

企業的前進、組織的發展，歸根結底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效的協作。這一觀念在民營企業中較快地得到了認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。但在傳統氣氛仍然濃厚的民營企業中，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。1.1家族企業缺乏完整的人力資源發展戰略隨著世界經濟全球化的進展，世界經濟發展更加動蕩不安，貿易摩擦、能源短缺、新技術和新產品層出不窮，這一切都導致了市場競爭的加劇，企業為了適應環境變化，突破困境、維持生存和發展，必須經常進行戰略性調整，這就需要企業經常進行戰略規劃的制定和實施。而企業為了完成戰略使命，必須制定相應的企業人力資源發展戰略以求支持。而家族企業卻缺乏相應的人力資源發展戰略。當出現某些空缺時，就立刻從組織內部調配或從組織外部招聘人員來填補空缺職位。這種應急填補空缺職位的辦法就如同消防員對所發生的火災進行緊急搶救一樣。使用這種辦法根本不必事先做任何打算，只需在這類職位空缺出現之后，采取辦法盡力找人來填補它就可。自然在許多企業中，大多數人力資源管理者都采取這種辦法來應付一些突發事件。一般情況下，這種辦法對于較低層次或者專業性不是很強的職位或人力資源市場供給比較充沛時才有效，但是對于較高層次或專業性強的職位或人力資源市場供給短缺時，由于相應的人力資源在短期內很難獲取，采用這種方法就難以取得比較好的效果。此時，做一些適當的人力資源預測和規劃就顯得十分必要。1.2家族企業人力資源管理制度建設深受家長的主觀意志影響家族企業不是靠健全的機制和客觀事實來管理人，而是憑董事長主觀的經驗和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細，實際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。以人情代替制度，其代價必然是管理的漏洞、經濟的損失和親情的失落。在企業初創期企業沒有制度意識，認為制度太空，沒有用，后來隨著企業的發展，有了部分的人力資源管理制度，但是也不完整、不細致、不嚴密，環境變化了，企業發展了，還是沿用老一套，只注重制度的建立，不注重制度的實施和管理，走過場、搞形式，把制度貼在墻上，實際卻不按制度辦事；平時信誓旦旦，一有親友摻和在里面，就感情用事，賞罰不明、執法不嚴，制度也就成了一紙空文。1.3家族企業領導人交接班存在“離而不退”障礙企業的領導人即企業的創始人的魅力之一是有奔放洋溢的企業家精神，以“舍我其誰”的熱情向事業傾注一生；如此固然有很大的正面作用，但也可能產生“一言堂”的大合唱。而產生獨裁經營的弊端。領導人并沒有從企業的未來著想，而是抱著權柄不放。離而不退，這種做法不利于企業的發展，心有余而力不足的感覺遲早會像濃云般籠罩在領導者的心間。同時，領導人一刻也不放松權柄，接班人只能在旁邊充當助手的角色，而沒有機會獲得領導能力、組織能力、決策能力等的有效鍛煉，不具備獨擋一面的素質和才能，致使接班人不能在鍛煉中茁壯成長，最終實現權力的成功交接。2家族企業人力資源管理的改進方案在一個企業中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學的管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。由此可見，研究人力資源的開發和管理對于企業的發展壯大有著非常突出和明顯的現實意義，結合數年在企業從事人力資源的管理工作，以及人力資源管理的有關理論，著重于家族企業的家族企業特征，家族企業應采取以下改進措施。2.1建立完整有效的人力資源規劃公司目前沒有合理適度的需求預測，每月的招聘依據只是各個部門上報要求的人數，因而公司人力資源供求并不平衡，常常是供大于求，結果導致組織內部人浮于事、內耗嚴重，生產效率低下。因而公司只有通過合理的人力資源規劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。人力資源規劃又稱人力資源計劃，是指公司根據中長期發展戰略目標與規劃，通過人力資源現狀分析與需求預測，制定出滿足組織的人力資源需求的具體內容、實施步驟及相應政策措施與經費預算的一項全面的、長遠的、戰略性發展計劃及具體業務計劃。公司進行人力資源規劃通常需要進行3項工作：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡等3項工作。對于目前的家族企業來說，需求預測是難點也是重點。公司人力資源的需求預測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰略目標、組織的組織機構、職位設置、管理體制和機制等密切相關，需對組織戰略、策略、規劃等作深入分析。公司對于需求預測可以使用定量分析預測法，如多元回歸預測法等。總體來說，家族企業要進行的人力資源規劃是人力資源管理活動的紐帶2.2建立公正合理的績效及薪酬管理制度家族企業進行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優化作業環境，持續激勵員工，提高組織績效。但由家族企業現在的績效管理體系的不完善，導致家族企業并不能夠完全達到期望的目標。其原因主要有，對于員工尤其是管理者績效考評方法單一，簡單的上級考評下級的方法并不完全能夠反映員工的實際工作績效；定量而缺乏定性的考評方法導致考評者發生暈輪效應、居中傾向、偏松傾向以及評價者個人偏見等問題，績效評估后，缺乏必要的績效面談，所以應采取定性與定量相結合的考評方法。家族企業應當采用行為錨定評分法，這種方法把定性與定量的方法有機地結合起來，兼具兩者之長。但是，如果考評者自己就不理解，不能熟練應用，其考評結果必定是不樂觀的。因而。家族企業必須重視對考評人員的培養訓練。在考評進行之前，應當對考評人員進行系統性的培訓，使他們掌握該考評方法的理論，并具有實際運作的操作技能，能獨立調整、處理績效考評中出現的偏頗和問題。2.3進行科學合理的授權，激發員工的主觀能動性家族企業源于家族企業的特點，及企業領導者的性格特征采取的集權化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數的非家族成員管理者在工作中不能充分發揮能動性的主要原因之一就是職權的缺乏。在公司初創階段，集權式管理曾發揮了重大作用，但是隨著企業的快速迅猛發展，縱然領導人經驗豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權管理已不再適應公司的發展，因而進行科學合理的授權就成了當務之急。授權是指上級管理者隨著職責的委派而將部分職權授讓給對其直接報告工作的部屬的行為。公司進行授權，應當科學、合理地進行以下4步：(1)任務的分派。管理者在進行授權的時候，需要確定接受授權的人即受權人的任務是什么，正是從實行組織目標而執行相應任務的需要出發才產生授權。(2)職權的授予。根據授權人開展工作、實行任務的需要，授予某些采取行動或者指揮他人行動的權利。授權不是無限制的放權，而是委任和授給下屬在某些條件下處理特定問題的權利。所以，必須是受權者十分明確地知道所授予他們的權限的范圍。(3)職責的明確。從受權人這一方來收，他在接受了任務并擁有了所必須的權利后。相應地就有了責任和義務去完成其所接受的任務，并就任務完成情況接受獎勵或處罰。有效地授權必須做到使受權者“有職就有權，有權就有責，有責就有利”，并且授權前要遵循“因事擇人，施能授權”和“職以能授，爵以功授”的原則正確地選擇授權者，做到職、責、權、能、利相互平衡。(4)監控權的確認。授權者應該明白自己對授予下屬完成的任務執行情況負有最終的責任，為此需要對受權者的工作情況和權力的使用情況進行監督和檢查，并根據檢查結果調整所授權力或者收回權力。可以說，公司應當建立反饋機制，并加強監督管理。2.4進行適當的培訓需求分析家族企業沒有完整的培訓體系，許多培訓都是比較盲目的.，事先并沒有合理的分析，其結果并不令人滿意；另一方面，許多培訓需求并沒有得到滿足，如新提拔的基層管理者，公司對他們并沒有合適的培訓來幫助他們完成從普通員工到管理者的轉變。公司應當進行需求分析，培訓需求分析就是了解對員工進行培訓的必要性及其程度，確定哪些員工需要培訓以及需要參加何種培訓。需求分析對企業的培訓工作至關重要，它是真正有效地實施培訓的前提條件，是使培訓工作事先準確、及時和有效的保證。公司進行培訓的過程中，常常會遇到基層管理者積極性不高的問題。原因如下：由于在培訓過程中受訓者經常不得不中斷工作，這就會影響受訓者所在部門的績效，從而影響部門經理的個人業績。公司應針對此問題，也應采取相應措施進行改進。總而言之，家族企業經過十幾年的發展，取得了輝煌的成績，它成功的因素是多方面的，關鍵一點就在于作為民營企業，其最大的優勢在于企業的所有者與經營者合為一體，不存在委托――代理關系，企業的經營者不需要激勵。而隨著企業規模的擴張，企業的內部管理變得更加復雜，存在的問題也日益暴露出來，對企業的經營管理者提出了更高的要求，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業對專業管理和技術的依賴性隨著企業規模的擴張越來越強。因此，家族企業要實現持續發展，須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業化和規范化，吸收大量的專業人才進入企業的核心層。企業能否吸引、留住人才的關鍵在于人力資源管理機制是否有效。因此，采取有針對性的、科學的人力資源管理措施對于家族企業的發展、壯大起著不可或缺的作用中國企業人力資源管理策略李老師

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十二

摘要：隨著中國經濟進入新常態，利率市場化、監管與國際接軌、互聯網金融的異軍突起，對傳統銀行業發展帶來了極大挑戰。城商行在激烈的市場競爭中逐漸意識到人力資源管理的重要性，開始強化人才引進，提高人才經營與培養力度，為提高城商行的市場競爭力提供有力支撐。本文從新形勢下城商行人力資源管理存在的問題出發，分析問題產生的原因和類型，有針對性地提出應對策略和解決方案，提高新形勢下城商行的人力資源管理水平。

全球經濟的急劇變化、中國經濟進入中高速增長時代，城商行在激烈的市場競爭中紛紛發起主動攻擊，希望可以鞏固自己的市場地位，取得市場的主動權。混元經營模式的日益凸顯，金融行業的競爭日益加劇，對城商行人力資源管理提出了更高的要求和挑戰。人才作為城商行市場競爭的核心部分，提高城商行人力資源管理勢在必行，大量選聘專業的金融類人才，強化人才的專業能力和職業素養，是確保商行市場競爭實力的重要舉措。因此，針對目前城商行人力資源管理中存在的一些主要問題并找出相應的解決策略是城商行人力資源管理的當務之急，也是時代和市場的發展要求。

經濟和市場形勢的變化，城商行面臨的壓力也逐步加大，迅速變化的市場環境對城商行提出了更高的人才要求，越來越多的城商行也逐步意識到高素質人才引進的重要性，但是，由于人力資源管理的市場變化和時代需求的革新，很多城商行人力資源管理過程中仍然面臨著較多的實際問題。

1.人力資源管理模式粗放，難以適應新時代需求。

很多城商行在人力資源管理方面，仍然局限于傳統的管理模式，管理方式粗獷，管理模式單一，不符合時代的發展要求和競爭的時代需求。人力資源管理方式粗放，就會使得在具體的人才管理過程中容易產生紕漏和疏忽，一旦不能及時解決，就會成為爆發性惡性的事件，影響極為惡劣。

2.對智力資本管理缺乏有效措施，不利于優秀人才留用。

在人才隊伍建設和管理方面，很多城商行還缺少足夠的認知。在進行人才管理時，大量的優秀人才沒有經過合理的崗位調配，未能充分發揮出應有的水平和才能。優秀人才的才能在崗位上不能得到充分的發揮，工作質量則大打折扣。這樣，付出的勞動和收到的回報也就不成正比，這些優秀人才獲得的成就感和利益回報都會和心理預期產生較大的落差，因而加快了商行人才的流動性，為人力資源管理埋下了隱患。

3.人力管理培訓體系落后，難以滿足商行混元經營發展模式需求。

當前，很多城商行也沒有意識到人力資源培訓的重要性，很多培訓體系極為不完善，培訓內容質量低，針對性差，培訓流程不符合實際情況，培訓體系比較滯后，不能滿足時代的發展要求和混元經營模式的發展大局。

4.忽視人力資源風險管理，易導致銀行人力成本加大。

對人力資源風險管理的疏忽，也是常見的人力資源管理問題。很多人力資源風險是潛在的，管理力度不足，管理體制不完善，都使得風險愈演愈烈，加大了銀行人力成本的投入，給城商行帶來較大的經濟損失，增大的人力成本則成為阻礙銀行經濟良性發展的因素之一。

5.人力資源從業者專業能力有限，工作效能低。

當前，很多人力資源從業者都缺少相匹配的專業的職業能力，不能滿足城商行的發展要求，工作能力的'局限性不僅不能夠按時高效地完成自身崗位的工作內容和工作任務，甚至還會影響到相關的工作環節，給城商行的業務進展帶來極大的負面影響，工作效能低，工作積極性不高還會阻礙城商行的時代發展大業，影響惡劣。

實踐證明，當前很多城商行在人力資源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行堅實的市場地位，解決人力資源管理問題是大勢所趨，也是當務之急。提高人力資源管理水平不是一蹴而就的，需要從實際出發，采取針對性的有效措施，強化人力資源管理。

強化城商行人力資源管理水平，就要從時代的角度出發，以與時俱進的觀念和想法重新定位人力資源管理，摒棄傳統人力資源管理的限制，真正認識到人力資源管理的重要性和重要價值。重新定位人力資源管理，突破傳統的管理模式，從單純的人力資源管理者轉變為全方面的戰略合作者。秉承以人為本的銀行理念，從上至下灌輸良好的銀行文化理念，城商行要充分調動在職員工的積極性和參與的主動性，并從培訓、考核、激勵等方面激發人才的創造力和積極性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潛力，提高人才凝聚力，并更深層次地提高員工對銀行對忠誠度，為城商行的可持續發展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

2.引入現代化優秀人才管理戰略，加強智力資本維護。

強化城商行人力資源管理，就要從人才管理策略出發，以時代的人才要求為導向，積極引進先進的人才管理戰略，提高城商行的智力成果保護和隱形資本保障。人力資源管理策略，要區別于傳統的管理手段，突破傳統管理方式的局限性，除了要關注人才的基本薪資待遇外，還要健全人才管理激勵體制，讓人才的付出與回報成正比，充分激發銀行人才的干勁和狼性的奮斗精神，使城商行銀行利益最大化。此外，人力資源管理還要從部門職能出發，完善人力資源管理部門的職能發揮，結合人才的特長和優勢，將其放在合理的部門和崗位，使銀行人才可以在合理的工作崗位大放異彩，確保人力資源配置的優化和合理，為城商行的可持續發展謀取利益最大化。

3.創新現代化的人力資源培訓機制，滿足業務發展需求。

提高城商行人力資源管理，還要從培訓入手，不放松對銀行人才和員工的業務培訓。當前形勢下，時代變遷，市場競爭和市場環境更新變化的速度也日益加快，城市商業要想在市場中立于不敗之地，就要樹立與時俱進的觀念，加強對員工的培訓，以滿足業務的變化需求和時代的發展需要。創新培訓機制，要從業務的實際需要和市場的實際需求出發，制定有計劃科學性的培訓流程，培訓的內容要高質量高水準，不僅要符合員工的實際需求，而且要符合城市商業的銀行戰略規劃。培訓機制要有明確的硬性要求，不能浮于表面走形式，而應該真正落實到位，切實提高在職員工的業務能力和業務需求，讓員工工作中遇到的難題得以解決，并能夠深入銀行發展，提出針對性的意見和建議，推動城市商業的穩定發展。

4.構建科學的人力資源流動機制與監督機制，強化人力資源風險管理。

提高城商行人力資源管理水平，還要從人才流動入手，提高人才的取舍。城商行要樹立競爭理念，讓在職員工都能夠在激烈的競爭中保持清醒的頭腦，逐步提高自己的能力，不能滿足銀行發展的員工，銀行要及時篩選予以淘汰，對銀行謀福利，以銀行利益為己任的員工，銀行要及時從薪資、獎勵等方面穩定員工，提高員工的忠誠度，以人才流動機制不斷優化城商行員工隊伍，打造超強能力的員工隊伍，并逐步強化員工素質，穩定城商行的核心競爭力量。此外，城商行不能放松人力資源監督機制，要逐步健全業績考核、績效考核等制度，鼓勵員工恪盡職守，不斷為城商行創造更多的價值，謀求更多的利益，并通過人力資源監督機制，及時發現人才隊伍中的隱患，淘汰對隊伍存在危害的因子，將用人風險降低到最低，保障銀行的經濟效益和社會效益最大化。

5.完善人力資源自身隊伍建設，提高專業化水平。

激烈的市場競爭，要求人力資源管理水平的提高不能忽視人力資源自身隊伍的建設。人才隊伍要充分認識到提高自身能力的重要性，并能夠將其落到實處，真正提高自己的專業化水平和職業能力。人才隊伍建設，要以城商行的銀行大局為依據，以銀行戰略規劃為目標，以市場競爭為導向，積極挖掘自身潛力，一方面應強化自身專業技能和職業素養，另一方面應強化業務技能的學習及培訓，要先懂業務，才能管好做業務的隊伍。在混業經營的大趨勢下，不要求每個人力資源管理者成為全通全才，但需要隊伍中每人有側重地成為某個領域的專家，才能真正擔負起城商行發展中人力資源管理的重任。

三、結束語。

時代的快速發展改變了市場的競爭環境和發展趨勢，越來越多的行業競爭突破了技術和規模的限制，逐步集中于專業人才的競爭。城商行也不例外，金融人才的稀缺成為整個行業面臨的問題，新形勢下強化城商行人力資源管理問題，就要從實際出發，認識到人力資源管理的重要性，并優化人力資源管理體系，從薪資、培訓、銀行文化等方面加強人才的選聘和培養，充分挖掘人才優勢和潛力，調動銀行員工的積極性和創造力，以科學合理的人力資源管理體制為提高城商行市場競爭力提供充足的發展動力。

參考文獻:。

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高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十三

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十四

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十五

摘要：企業人力資源管理和思想政治工作的對象都是員工，如何激發員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問題。基于此，文章從不同角度針對怎樣才能在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開了分析和研究，希望可以為同行業人士的研究提供一些借鑒和參考。

關鍵詞：思想政治教育；石油企業；人力資源管理。

在當前全面深化改革、推進依法治國的形勢下，思想政治教育工作內容有了新的內涵，在原有內容基礎上有了新的拓展，社會經濟、企業管理等方面思想政治工作發揮的作用越來越明顯。石油企業人力資源管理從思想政治教育角度開始出發，在管理工作中朝著人性化的方向發展，始終堅持以人為本，與企業文化價值取向相契合。

不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

1.對思想政治工作的認識程度不夠。

當前大部分企業領導對思想政治工作的認識并不深刻，沒有認識到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺悟的限制，當前企業人力資源管理工作中對思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經習慣了傳統人力資源管理制度，對于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數經理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。

2.思想政治教育流于形式。

雖然當前一些石油企業會定期組織員工展開思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門的職工，根本沒有落實到日常管理和培訓工作中，從整體上來看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過場，對于員工思想覺悟的提升起不到絲毫效果。

3.未明確思想政治崗位職責。

當前我國石油企業在設計人力資源管理制度的過程中，根本沒有指出推進思想政治工作的具體崗位職責，即使一些企業將其寫進了人力資源管理制度中，多數情況下也是含糊不清的。此外，當前多數人力資源管理人員的水平都不高，沒有非常豐富的經驗，因此在思想政治工作中經常存在敷衍了事的情況。

石油企業與一般企業不同，尤其是在當前的形勢下，加強企業人力資源管理工作，進一步推進思想政治工作已經非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統性特點，人力資源管理工作人員必須對其進行全面的、深刻的認識，具體來說在石油企業人力資源管理工作中展開思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開。

不管任何規模任何行業的企業，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業均對人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業也是如此。然而當前石油企業在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問題，具體來說從以下幾方面分析。

作機制中來。

當前石油企業人力資源管理中盛行“一崗雙責”，這是石油企業人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責，同時在執行具體工作的過程中也應該做到盡職盡責。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎上形成明確的`獎懲機制，這樣一來不僅可以保證管理人員對思想政治工作進行推動，同時還能對人力資源管理基礎起到鞏固性作用。

3.將人力資源管理和思想政治工作緊密結合起來。

企業員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對象，二者的目標可以對員工熱情起到激發性作用，將員工的工作主動性發揮出來，從而推動企業的快速發展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點上，應明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動“事前”的思維，提前將員工的思想動員工作做好，使企業員工及時了解事項的推進過程，減少事項實施以后員工產生的抵觸性心理；在“事中”環節，應利用思想政治工作針對不同方面的利益進行協調，以減少對以后工作的影響；在“事后”環節中，大部分都與利益調整相關，因此必須將思想工作做好，對管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標得到實現。

三、結語。

總而言之，石油企業的發展直接關系到國計民生，在石油企業中積極展開思想政治教育工作具有非常重要的現實意義，在石油企業人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿足了時代發展的需要，同時也滿足了內部企業發展的需要。要想將企業人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認識到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點，科學認識展開思想政治教育的重要性，明確企業在思想政治教育工作中容易出現的問題，并結合企業實際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺悟。

參考文獻。

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高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十六

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十七

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,2016,(09):81.

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十八

摘要：本研究主要針對現代企業人力資源管理問題研究之上，細化分析人力資源管理體系優化的對策建議，研究過程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業實際需求，從人力資源結構優化、薪酬激勵、績效考評等層面，探討優化企業人力資源管理的建議，以此為現代企業提供有益的借鑒思考。

一、引言。

人力資源管理是以企業戰略目標著眼，依據企業崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規劃、薪酬激勵、績效考評管理等系列方法，提升勞動生產率，促進企業穩定發展的一項管理行為。當前企業人力資源管理，需切實把握人力資源管理計劃的整體協調，全面關注內部員工需求，方能達到企業經濟效益的最大化。

知識經濟時代，企業具有著人才興企的戰略需求，亟需通過人力資源培訓體系進行增大企業管理型人才、技術領軍型人才、綜合型營銷人才的占比。在產業鏈條不斷完善的基礎上，通過這些高素質人才的集萃，逐步構建一支能力素質優秀、懂得管理經營的企業人力資源隊伍，以便支持企業的發展。

2.符合了現代企業技術型員工隊伍的組織需求。

現代企業具有著一流員工隊伍建設的客觀需求，無論是產品研發或生產，均具有著高標準要求，為了實現公司新型產品研發項目的有效崛起，須通過一批高素質、全方位的技能型人才支持，切實做到人盡其才，方能更好的滿足企業發展需求。

3.符合了企業梯級人才隊伍的補充需求。

當前，企業發展過程中，崗位人員流動特征較強，在生產崗位、技術崗位上具有著較強的人才補充需求，亟需通過梯級化人力資源體系優化，吸納補充進一批待崗周期長、認真負責的專業人才，避免因可用人才過少的問題，在員工休假、人才外派，出現空崗情況時，及時補充人員，保證正常生產運作。

1.完善構建人力資源組織結構，打造梯級化人才體系。

現代企業人力資源管理內部環境囊括了兩大層次，一是企業整體組織戰略結構，二是人力資源管理活動的主體構成因素。組織戰略與組織結構存在著密切關系，因此人力資源的管理方面需同企業發展戰略、組織結構吻合，以達到戰略指導作用與結構支持作用的良性發揮，反之也應由人力資源管理活動進一步影響企業組織戰略的制定與組織結構的設計。因此，目前企業不僅需要調整經濟結構，更要調整人才結構。制定人力資源規劃時，須遵循動態平衡原則，即在動態發展中調整人力資源配置與企業發展戰略間的相對平衡。企業人才結構須實時作出優化，優化過程中需遵循動態式、漸進式原則，確保與企業經營結構相適應，實現人力資源戰略服務于企業發展戰略目標。

2.專注企業人本化管理機制，塑造良好企業文化向心力。

現代企業人力資源管理過程中，應當注重“人本”管理理念，以高素質員工為中心，把員工的自我價值實現與企業發展目標相融合，把管理制度強制性實施轉化為員工的`基本素養培養，促使企業管理規范化、人性化。企業要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發揮個體價值，在企業內部形成一種重視人才的氛圍，要充分發揮人才的主動性，積極性和創造性，真正做到人盡其才。

其次，應最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進行關心，為員工排憂解難，通過合理的員工管理機制設置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對企業產生忠誠度，通過加強內部溝通，促使上下級關系更加和諧，增強內部員工間的友好關系，增加合作、互助的機會，提高企業內部凝聚力。

3.完善績效考核、薪酬激勵機制，創新人才成長計劃。

現階段，企業應以崗位評價為基礎，建立內外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當的激勵制度，以達到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會福利等物質激勵手段為基礎，并以精神激勵為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠度。

同時，還應該建立目標績效管理體系，完善公司戰略目標的制定與分解，配套建立全面預算管理體系，強化目標績效考評，實現人人有目標、人人講績效、人人被考核的績效考評管理體系，將企業目標和員工努力程度緊密結合，在績效考核方面達到公平，并將人員晉升及員工職業生涯培訓計劃制定和個人能力評價等納入到考評方法體系之中，激發員工的工作熱情，達到人力資源管理模式的創新優化。從而將績效考核結果與員工的薪酬、職業發展、培訓、晉升等有機結合起來，使績效管理成為發現人才、培養人才、激勵人才的有效手段。

綜上可知，當前企業人力資源管理具有的時代鮮明特征，只有通過科學合理的人力資源管理體系架構，方能促使企業在未來市場競爭中始終處于戰略主導地位。本研究深入分析了現代人力資源管理創新的必要性，提出了現代企業人力資源管理創新的策略，對促進現代企業穩定發展有著一定的借鑒價值，值得后續企業持續關注。

參考文獻。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇十九

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇二十

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇二十一

引子：整理資料的時候，偶然發現本科時寫的雙學位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績效考核的工具。其實不然，人事部應從企業戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。科學的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業精神、激發員工的創造力和營造良性競爭的企業文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類永恒的話題。在企業人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學家和科學家去解決。但我很快就發現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業管理者對人性的認識也至關重要。以下便從人性的假設、人性的本質、人性與激勵三個方面分別談論這一問題。

（一）人性的假設。

關于人性的假設是一個古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。”

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過“經濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括。“經濟人”假設是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。

“社會人”假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發表了《工業文明中的人類問題》和《工業文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會人”假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。

“文化人”假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，研究發現，促使日本企業快速增長的根本原因并不在傳統意義上的資本優勢和技術優勢，而是日本企業在其發展過程中形成的文化特征發揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀點是，人是文化的創造者，又是文化的產物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。”

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經濟人”假設、“社會人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。

事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。

就現實性而言，馬克思認為“人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”

【6】對人性的研究必須從現實的社會條件出發，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質。“現實的人”總是歷史發展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發展狀態。

“現實的人”不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件。”

【7】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。

因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發，從具體性和現實性出發，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間。總之，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的`過程和活動。

學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領導在整個企業管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。

授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發下屬的活力和創造力，使下屬不斷地發掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業績。

（二）公平與激勵。

對領導者而言，加強企業的公平管理能創造一個和諧的企業環境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內在觀念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著員工對企業管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業績產生影響。一個公平的環境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調配，創造新的工作環境，讓員工在一種公平的工作環境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過程和結果的公平。這樣才能充分發揮領導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領導者的形象，所謂領導者的形象，即其素質、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領導者氣質、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領導者進行判斷的重要依據。

一個具有良好形象的領導者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業績。相反，一個形象差的領導則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。

領導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產生激勵作用。

內在形象是指領導者所具有的特質。有的學者認為其特質主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關系的能力即情商是早就領導者的關鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等。”

【8】事實上，就領導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業和專業知識、在公司與行業中的人際關系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。

【9】個人魅力型的內在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領導者的外在形象則主要指領導者對人和對事的關心行為，這主要是從領導者行為角度而言的。領導者的行為對員工的激勵至關重要，領導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業的工作得到心里的滿足和價值的體現，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協作的系統。巴納德指出，一個協作系統是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。個人對于是否參加某一協作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據的。

【10】由此可見，組織作為一個整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學習與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人目標和公共利益相互協調，使組織各項活動都圍繞目標的實現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發展。

因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向，以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學習與激勵。

一個企業如欲發展壯大，那么它的學習速度就必須快于外界環境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學習激勵員工，突破工業時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網絡化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。

通過組織學習和學習型組織，就會發揮員工的生命潛能，創造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現，并與周圍世界產生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中論述，學習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學習。

【12】這里的團隊學習也就是組織學習，通過團隊學習可以系統的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學習，從他人的經驗和優秀實踐中學習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個企業在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學習，建立一種更密切的工作關系，在組織學習中使不同個人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優秀企業創造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們為公司做的貢獻也就越多。這個目標來源于公司對產品的關心，提高質量的服務，鼓勵創新和奉獻精神。”

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變為影響員工心理和行為的無形力量。

（2）整合協調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡，這種規范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發揮最大的功能。

【13】由此可見，一個組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現人才價值的文化環境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創新和體現成就感，從而激發員工的工作熱情、發揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業中創造一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實在的關系特征的整體性，強調從事物的普遍聯系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關聯性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來。

因而，在人力資源管理中激勵是至關重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領導的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關系是相互包含、相互聯系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現激勵，領導是組織中的領導，組織是有領導的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領導要更好的實現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質，還要從自我出發反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關聯性，通過對部分采取深入的分析，以便實現對部分的優化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現對員工的激勵，發掘其巨大的創造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發，才能有可能實現高效的激勵，才能發掘員工的積極性和創造力。

五、結語。

總之，對員工的激勵在企業人力資源管理中是至關重要的。在企業人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質有明確的認識，領導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創造出輝煌的業績。

參考文獻。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學解讀）。

[2]c.i巴納德《經理人員的職能》中國社會科學出版社版第7頁。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會科學文獻出版社版第7頁。

[5]英約瑟夫梅西《管理學概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學名著導讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社2006年版。

高效人力資源管理策略（優秀22篇）篇二十二