在如今競爭激烈的社會中，人力資源的優化管理已成為企業取得競爭優勢的核心要素之一。最后，小編為大家準備了一份人力資源管理的常見問題解答集，希望能解決大家的疑惑和困擾。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇一
比爾.蓋茨曾經說過:“如果把我最優秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個不起眼的公司。”在一定意義上招聘工作是企業經營活動成功的關鍵因素之一。然而眾多企業卻忽略了招聘這一環節，更不用說招聘中的細節問題，其結果是一方面企業招到人才的難度越來越大，另一方面招聘不到合適的人才。企業注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業來說有重要的意義。
(1)人才招聘是組織補充人力資源的基本途徑。組織的人力資源狀況處于變化之中。組織內人力資源向社會的流動、組織內部的人事變動(如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等)等多種因素，導致了組織人員的變動。同時，組織有自己的發展目標與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味著組織的人力資源是處于稀缺狀態的，需要經常補充員工。因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。
(2)有助于創造組織的競爭優勢。現代的市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個組織擁有什么樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競爭中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競爭力、績效及實現發展目標，均有至關重要的影響。
等。
(4)有助于組織文化的建設。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇二
問卷調查法，調查面較大，屬抽樣調查方法。問卷調查的進行一般先作問卷設計，根據調查目的編制一套結構性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，在規定時間內收回，最后由調查人員匯總整理。問卷調查中必須注意如下幾點：
（1）問句貼切，用詞正確，所問之處與調查目的相一致。
（2）一問不能兩答，語義明確，不要含糊其辭。
（3）不用威脅性的語句。
（4）問句排列要合乎邏輯，便于回答者思考。
（5）問卷回收率必須達到一定比例。
（6）要作問卷信度分析。
（7）問卷設計好后，要進行實測，并進行完善。
（8）問題可以采用封閉性和開發性相結合的方式。
量表法是一種標準化的等級量表，通過組織測評、員工測評、自己測評等多種途徑，對人員管理狀況進行全面調查的方法。
量表法的優點是調查項目設計嚴格，調查的問題明確，被調查對象的`意向選擇比較規范，計量方法統一而又合理，調查結果便于計量，便于比較分析。
面談是人力資源管理分析的一個有效的方法。一名優秀的分析人員只需與少數人進行面談，便可以對企業人力資源管理乃至整個企業狀況有較準確的概念，并對組織運轉狀況有較準確的認識。因此，面談是人力資源管理分析人員獲取第一手資料的一個有效的方法。
統計分析法即對人力資源管理部門提供的有關報表用數理統計方法分析綜合，揭示某方面的變動趨勢。由于統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有說服力。
尋找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進行人員組織、結構、功能、發展規劃和人力開發方面的研究，力求分析方法的科學性和應用上的可操作性。
人力資源管理分析的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過分析人員、企業管理者和全體員工三方共同努力，促進企業的發展。因此，分析人員將分析結果加以量化成圖像，讓全體人員參觀，聽取分析人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易于讓員工理解，也較容易獲得他們的支持；也就是起到“一圖頂千字”的效果。相反，大量的文字和數據則往往使人不知所措，因而缺乏說服力。
德爾菲法，又叫專家法、背靠背法，其基本步驟是由分析人員對企業有關方面獲取數據或數據抽樣（通常會列舉25個問題），然后分析這些數據，并作出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此提供反饋或不同意見，當那些步驟得到最大限度回答時，即可最后定稿。
功能測評，用于組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學方法。人力資源功能測評包括素質結構、智力結構、能力結構和績效結構四個方面的要素。人力資源功能測評在進行評定時，既要有足夠的評定人數，又要分層分級加權，從多個角度獲取信息，防止評價結果的片面性，測評時常用到層次分析方法。
分析人員到企業進行實地觀察、現場調查和詢問，對企業人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性認識。這種方法雖然直觀，但對較大規模的企業來說，則需投入較多的人力。要準確分析，還必須借助其他方法。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇三
摘要：員工招聘作為企業人力資源管理體系中的一個重要環節，是開展各項人力資源管理工作的基礎，本文闡述了校園招聘對優化企業人力資源的作用，并指出校園招聘未來的發展趨勢。
關鍵詞：校園招聘；人力資源；作用。
“校園招聘”這一招聘形式的興起和發展，是伴隨著中國高等學校改革以及高等學校畢業生分配制度的改革應運而生的。伴隨著高等教育改革的深人與發展，對于校園招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通過不斷的積累以及摸索，對于校園招聘來說，其方式愈發的具有可實施性，而且規范化以及科學化不斷滲透到其中，越來越受到許多大中小型企業的青睞，并在每年度的規定時間舉行一系列的招聘會，而且招聘會不管是在宣傳力度還是在舉辦的重視度上體現其外在或者是內在的力量。
自從改革開放以來，陸續不斷有許多的外資企業開始涌入中國，與此同時，在我國許多企業也開始不斷快速地成長并發展。而對于企業而言，其發展勢必需要一定的支撐力量，而人才則是重中之重，其間不乏有許多高尖端的社會型人才，而且許多即將面臨畢業的能力型的畢業生也逐漸成為各大企業的目光焦點。當下，許多企業進行人才方面的競爭焦點放在了校園上，且企業招聘的校園人數規模在不斷地擴大。
根據招聘網站上的相關顯示，對于那些應屆的畢業生而言，他們對于畢業之際的畢業信息的獲取狀態，主要的形式是通過網絡媒體或者是校園的招聘所進行的，即將畢業的大學生，他們在畢業的時候都希望有一份好的工作等待著他們，而這種希望主要的集中形式是一系列的招聘網站、招聘會以及校園內的招聘。諸如招聘的網站---中華英才網，這個網站對于招聘事宜作了相關的調查，結果顯示大約百分之九十三的畢業生都傾向于網站上的招聘信息。所以說，正是由于企業的需求度以及學生的就業需求度相互結合，才使得校園招聘這一形式越走越寬廣。
就校園招聘這一概念而言，一般指的是一系列的企業由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通過校園的應屆本科、研究生以及博士生等。校園招聘其實是界于學校和企業之間進行的，此種形式也是各大企業進行外部招聘的關鍵所在。
鑒于校園的各種招聘通常情況下均是通過校園的直接招聘所進行，它有著較低的招聘成本，而且周期也比較短，同時也是企業吸引新型人才的關鍵之處，因此校園就成為了許多企業進行大量的基礎人才補充的重點。大多數國際上的有名望的公司均是將校園招募看出企業更新自身人才庫的好機會。
以往校園招聘以大企業為主，隨后一些中小企業也開始進人校園進行招聘，這說明對人才的爭奪更加激烈。隨著企業的發展、競爭的日趨激烈以及內部管理水平的提升，中小企業也越來越認識到校園招聘的重要性。實際上，從歷史的趨勢我們也可以看出，隨著中國企業的不斷發展，越來越多的本土企業、中小企業都更普遍地使用校園招聘的方式進行人才儲備。
校園招聘的目標不僅僅是招到一定數量的畢業生，更多的企業開始通過校園招聘這一形式去提升企業的知名度，作為企業方面，也積極為將來人才競爭備戰，主要是因為大學生的各種優勢所在。就像李彥宏、李開復以及陳天橋等領袖人物，他們就是很好的一個例子，以此方面來強化大學生關注企業，對于是否能夠成功招聘和樹立企業的形象具有積極意義。
卓越的雇主品牌為企業在招募以及留住人才方面，可以形成獨特的競爭優勢，持續開展校園招聘是安利實施人才儲備計劃、有針對性地建立和鞏固雇主品牌、提升良好企業形象的人力資源政策之一。
校園招聘的各種優勢：他們是否能夠在校園中挖掘出優秀的人才；有著十分簡便的招聘錄用手續；應屆畢業生精力充沛，對于工作有著強烈的欲望。
校園招聘的不足：尤其針對于優秀畢業生，他們在校園招聘中一般來說有多手準備；剛畢業的大學生對于工作崗位持有一種不現實的幻想；剛畢業的大學生由于缺乏相關經驗，所以需要做好培訓工作；此種招聘不像其它招聘，此種招聘有著較高成本，且時間也比較長。
在進行校園招聘的相關組織時，必須做好充分的準備，比如說需要考慮學校的擇取以及怎樣吸引工作申請人。在學校的擇取時，組織應該依照本身財力大小以及所需員工的類型進行。假如說財務約束比較緊張，組織可以直接到當地的學校選擇；實力雄厚的組織則可以在全國范圍內進行選擇。
1.基于實習生計劃的招聘策略使招聘流程更優化。
絕大多數的企業將校園招聘集中在當年的10月到次年的1月之間，在這短暫的時間里，一方面，畢業生為了降低就業風險，到處投遞簡歷、參加測評，由于準備不夠充足，不能有的放矢；另一方面，企業同樣面臨著巨大壓力，工作量大，僅僅通過短短幾個小時的接觸，做出準確判斷是相當困難的。
為了真正提高招聘工作的準確率，防止一系列的“搶人”現象，許多知名企業已經開始轉變招聘方式，利用基于實習生計劃的校園招聘形式。此招聘方式結合起畢業生實習以及企業的招聘選拔，由此將雙方的了解進行加深化，通過實習去培養與發現人才。當下，許多有名望的跨國公司均實行了獨特的實習生方式，例如ibm的“藍色之路”、“青出于藍”計劃以及微軟的“領跑之旅”計劃等。
2.校園招聘在人才開發戰略中的地位日益凸顯。
近年來，越來越多的企業意識到校園招聘對于其挖掘優質人力資源、將自己的實力進行壯大的重要意義，因為他們看到并真正意識到應屆畢業生的優勢。雖然他們沒有相關的工作經驗，但是一般說來他們的素質較高、對于公司的各種管理能夠虛心接受和對待，可塑性比起其他社會人才來說比較容易塑造。他們通常有著充沛的活力，能夠一心一意去工作。當前校園招聘已經成為許多企業爭奪人才的重要渠道，因為這不僅能夠提高企業的招聘針對性、幫助企業招聘到合適的人才，還是企業大規模引進高素質人才的重要途徑。從企業招納、儲備、培養人才的意義來說，校園招聘是對企業人才戰略本身的直接貢獻，目前，大部分企業認為校園招聘是主要的人才補充渠道。
此外，在激烈的人才爭奪戰中，獨樹一幟的雇主品牌能夠幫助企業吸引和留住更多符合組織價值觀的核心員工。而作為人才補充重要渠道的校園招聘，也有助于企業在大學生群體中樹立優良的形象，建構企業的雇主品牌。越來越多的企業將校園招聘作為重要的宣傳企業知名度的形式，不是僅僅將校園招聘這一形式看成是一種人力資源管理的行為，而是在其中融入一系列的營銷思維，由此將大批優秀人才吸引到企業中去。
3.校園招聘走向外包化的模式。
校園招聘是一個極其復雜的過程，目前一些企業開始將其當作一項專業性的工作來對待，其發展呈現外包化的趨勢。專業測評機構根據對人才招聘方法與技術的研究與實踐，可以根據企業的實際情況，靈活地幫助企業設計符合其自身需要的校園招聘流程及甄選方案，為企業提供一套較為科學的校園招聘的程序，以保證校園招聘的效果。近些年來，企業在校園招聘工作實踐中也發現，要解決校園招聘的效率和質量問題，就必須有科學的標準、合理的流程和有效的工具。在這個需求下，專業測評機構也以不同的形式參與了一些企業的校園招聘工作，幫助企業提高了校園招聘的效果。當前，一些企業將校園招聘工作的某些環節或全部工作外包給專業的測評機構的趨勢顯現。
4.網絡化招聘渠道在校園招聘中的作用加大。
網絡招聘沒有地域限制，受眾人數大、覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內傳播招聘需求，并獲取大量的應聘者信息，在網絡技術高速發展的今天，這種招聘模式占據了很大部分。針對網絡招聘而言，其一般包括企業在網上發布招聘信息甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。
企業通常可以通過三種方式進行網絡招聘：
一是在企業自己的網站進行相關招聘信息的發布，建立起招聘的渠道和平臺；
三是在待舉辦招聘宣講的相關學校的校內網上及時發布及更新信息。
參考文獻：
[1]廖泉文著.招聘與錄用[m].北京：中國人民大學出版社，2004.
[2]王麗娟主編.員工招聘與配置[m].上海：復旦大學出版社，2006.
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇四
提要：確實，聯邦快遞總是在不斷創新方法，以滿足顧客的需求;激勵員工塑造公司形象，使公司聲譽倍增。同時，樹立良好的形象，還需要經過周密的計劃，利用不同資源等。
多元的文化。
“員工、服務、利潤”，是聯邦快遞的經營理念，也就是重視培養員工，給員工最大的鼓勵和幫助，使員工為顧客創造優質的服務，而顧客滿意能給公司帶來利潤，這些收益又會惠及員工。
這一種文化貫穿了聯邦快遞的各個方面。不過，聯邦快遞的文化的構成，并不只是這一“大文化”，還有各種區域的文化。比如說，軟件開發實驗室和后勤服務部門的文化是創新和創意，超級中心站的文化是時間觀念。這些極具特色的區域文化緊密相連，與“大文化”一脈相通。
獨到的管理模式。
聯邦快遞能取得如此大的成功，與其獨到的企業管理模式有著莫大關系。
1、聯邦快遞會為員工設計良好的職業生涯。這需要公司提供公平的晉升機會，還需要通過員工培訓提升其素質。聯邦快遞每年花在每位員工身上的培訓經費高達2500美金，其培訓的形式包括：讓員工在不同崗位上工作，全面了解公司業務;多種課堂培訓，使員工掌握理論基礎;將員工送到不同國家培訓，使之具備國際視野。
2、聯邦快遞耗資數百萬美元建立了一個fxtv：聯邦快遞電視網絡，使世界各地的管理層和員工可以進行即時聯系。
3、聯邦快遞為員工設立了各種獎項，以表彰員工的卓越業績，給與其鼓勵。獎項五花八門，包括祖魯獎、開拓獎、最佳業績獎、明星獎等。
4、聯邦快遞的員工可以向管理層提出質疑，當與經理產生不能解決的爭執時，還可以求助于公司。
良好的公眾形象。
提到聯邦快遞，不少人就會想起“交給聯邦快遞”這么一句話，同時還有為顧客、員工著想的形象。
確實，聯邦快遞總是在不斷創新方法，以滿足顧客的需求;激勵員工塑造公司形象，使公司聲譽倍增。同時，樹立良好的形象，還需要經過周密的計劃，利用不同資源等。
聯邦快遞憑借著自己的實力，向世界發起了進軍，并且在不斷創新，不斷進步，不斷壯大。每一家大企業，都是從小企業成長起來的，聯邦快遞的成功經驗，同樣值得我們借鑒!
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇五
層次分析法的基本思想是把應聘者的綜合能力分解為若干指標及層次，在最低層次通過兩兩對比得出各因素的權重，通過由低到高的層層分析計算，最后計算出各應聘者的最終綜合指數，指數最大的即為最佳候選人。它的基本方法是建立應聘者評價指標層次結構模型。而建立評價指標層次模型，首先要對所要招聘的崗位有明確的認識，弄清它涉及哪些因素，如目標、分目標、部門、約束條件、可能情況等等，以及各因素之間的相互關系。其次將評價指標層次化，分為若干個層次。建立評價指標層次模型之后，可以對應聘者的各項指標進行兩兩比較，構造出判斷矩陣。判斷矩陣是定性過渡到定量的重要環節，再通過求解判斷矩陣的特征向量，并對判斷矩陣的一致性進行檢驗，檢查企業招聘方在構造判斷矩陣時判斷思維是否具有一致性。通過一致性檢驗后，便可按歸一化處理過的特征向量作為某一層次對上一層次某評價指標相對重要的排序加權值，然后從高層次到低層次逐層計算排序權值，得出應聘者的總排序。
在現實生活中，很多概念都是模糊的。如高個子，身高達到多少即算高個子，并無明確的定義，不同的人會有不同的理解。另外如應聘的能力、工作態度、性格等概念也是模糊的。這些概念的內涵是明確的，但外延是模糊的。在企業招聘的現實中，很多指標概念是模糊的，因此模糊決策方法正在成為企業招聘決策中的一種很有實用價值的工具。
模糊綜合評價法是綜合考慮系統或者事物的多種價值因素，用模糊集理論來評定優劣的方法。它的特點是將定性分析和定量分析相結合，主觀分析與客觀分析相結合。模糊決策的基本方法首先是構造評價指標集x和評級域v。比如x={x1（知識），x2（能力），x3（個性），x4（動機）}，v={ v1（很好），v2（好），v3（不太好），v4（不好）}。如果對于應聘者甲的“知識”指標，企業招聘方有30%認為“很好”，60%認為“好”，還有10%認為“不太好”，卻無人認為“不好”，為了簡便起見，我們可近似地認為對應聘者甲的“知識”指標的評價集為（0。3，0。6，0。1，0）。相似類推，即可得出應聘者的評價矩陣，將對應聘者的評價矩陣與其相應的權值進行求解，最后將會得到每個應聘者的綜合評價分數。在實踐中，模糊決策法常與專家分析評估法、層次分析法等綜合使用。
優劣系數法是通過對應聘人員的各項指標相對于其他應聘者的優劣程度進行比較，從中甄選出較優秀的應聘者的一種定量分析方法。在現實生活中，沒有哪一個應聘者絕對優于其他應聘者，也沒有哪一個應聘者的各項指標絕對優于其他人員。
對于企業來說，各項素質指標的重要性并不是一樣的，有些素質相對重要一些，而有些素質則相對次要一些。因此企業在計算優劣系數之前，首先需要對不同的`評價指標給予不同的權數；然后通過標準化各項評價指標，使各項指標之間具有可比性，再計算優、劣系數。所謂優系數，是指一個應聘者優于另一個應聘者所對應的權數之和與全部權數之和的比率。所謂劣系數是通過對比兩方案的優極差與劣極差來計算的。
由于優系數只反映優的應聘者，而不反映應聘者優的程度，劣系數只反映應聘者劣的程度，而不反映劣的應聘者，因而在進行招聘決策時應綜合考慮優、劣系數。優劣系數法是根據優劣系數逐步淘汰不理想的應聘者，在招聘過程中具有較廣泛的應用價值。
人工神經網絡（artificial neural network）是一門嶄新的信息處理科學，是用來模擬人體神經結構和智能的一個前沿研究領域，因其具有獨特的結構和處理信息的方法，使其在許多實際應用中取得了顯著成效。近年來，由于神經科學、數理科學、信息科學、計算機科學的快速發展，使得以研究神經元的工作模式、非程序的信息處理的人工神經網絡的實現成為可能。人工神經網絡不需構建任何數學模型，只靠過去的經驗和專家的知識來學習，通過網絡學習達到其輸出與期望輸出相符的結果。網絡所具有的自學習能力使得傳統的專家系統技術應用最為困難的知識獲取工作方式轉換為網絡的變結構調節過程，它能根據己學會的知識和處理問題的經驗對復雜問題作出合理的判斷決策，給出較滿意的解答，或對未來過程作出有效預側和估計。只要我們能夠按照科學的數據選擇參數構建網絡模型，它即可獲取數據中的專家經驗數據，對應聘者的各項素質評價指標進行判斷，給出較為客觀合理的結果。目前人工神經網絡在管理中的應用尚處于研究開發階段。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇六
“我們正在研究開展國內快遞業務，”坐在聯邦快遞深圳分公司的會議室里，剛從美國休假歸來的聯邦快遞中國區總裁陳嘉良心情大好。
不久前的7月13日，聯邦快遞全球總裁施偉德專程飛至廣州“旋風訪問”6小時，與廣州方面正式簽約，將其亞太轉運中心落戶廣州新白云機場。該轉運中心將于2008年后取代目前位于菲律賓的亞太轉運中心功能，是公司美國境外規模最大的貨運樞紐。自此，前后持續23輪談判的聯邦快遞亞太區轉運中心選址的“拉鋸戰”終于結束了。簽約一結束，陳嘉良立馬給自己放了一個大長假。
這份好心情不是沒有道理的。要知道，盡管在全球每個工作日運送的包裹總量已超過330萬件，并且擁有670架飛機的龐大貨運機群，但在中國國內快遞市場上，向來“行事縝密”的聯邦快遞并沒有輕易涉足。現在，隨著轉運中心選址落定，聯邦快遞在華布局驟然加速。陳嘉良認為，未來10年到20年，全球快遞業增長率可能達到年均12-14%，而中國則會大一倍，成為全球增長最快的地區。因此，一直在華只經營國際業務的聯邦快遞開始染指國內業務。
雖然陳嘉良沒有透露具體的切入方式，但據了解，聯邦快遞最近正在醞釀新一輪并購。全球最大的美國律師事務所貝克?麥肯思(上海)受聘，正為其在中國的新一輪并購進行方案策劃。此輪并購的主要意圖正是為了擴張內地版圖，而目前聯邦快遞所看中的，不僅僅是1999年其與大田集團成立的合資公司――大田聯邦快遞中大田所有的另外50%股份，它同時也覬覦擁有獨立國內服務網絡的大田快遞。
一個不能不提的背景是，根據中國加入wto的承諾，2005年12月11日起中國將對快遞業完全放開，允許外商獨資經營物流快遞業務，這對快遞巨頭們是一個契機。此前，已有ups在2004年12月首先宣布與中外運“分手”單飛，實現獨資，獲得在中國23個中心城市的國際快遞業務的直接掌控權。為此，ups將支付1億美元“贖身費”給中外運。
大通的挫折嘗試。
與大田合作之前，聯邦快遞與一家國內企業大通國際運輸有限公司(簡稱大通)有過3年短暫“婚史”。
1995年初，大通已在全國擁有30多家分公司，輻射幾百個城市，成為當時國內貨代行業中的佼佼者。這時，中國市場上出現了對快遞的大量需求，中國快遞業興起一股與外資合作的風潮，外資巨頭開始搶灘中國。但礙于政策限制，外資企業只能在中國尋找企業進行代理業務。聯邦快遞、dhl、ups、ocs、tnt等都找中外運做代理。
但聯邦快遞很快發現了已基本形成全國網絡的大通，隨即與中外運解除到期的合約。一直期望尋求更大發展的大通，也正有合作意向。雙方一拍即合，在1995年底訂下三年合作協議。
雙方的合作模式與其他快遞巨頭在中國的方式如出一轍，即聯邦快遞提供品牌，大通用其在國內的網絡和車輛，共同完成快遞業務，國外業務則交由聯邦快遞完成。雙方在國內的業務利潤按一定比例分成。據稱，當年業務十分紅火，營業額幾乎與中外運的快遞業務追平。
但好景不長。“大通所有的客戶都要進入聯邦快遞的系統。因為這些客戶是長期采用信用卡結算，大通一直用這個系統做業務，不斷地做，客戶便不斷地進入聯邦快遞的系統。”大通一位高層人士表示。他認為這種做法實質上是在掠奪自己的客戶，非常不平等。事實上，聯邦快遞在中國還成立了一個銷售部用于維護自己的客戶，但大通和這個系統沒有關系。大通高層們為此擔憂：“這樣下去，在快遞行業就只知道聯邦快遞，不知道大通了。”由于業務發展迅猛，大通網絡的擴張難以跟上聯邦快遞的野心。于是聯邦快遞提出，在國內劃分代理范圍，長江以北讓大通作為唯一代理，而在其它地區則尋找另外的代理，但大通則堅持要做唯一代理。當大通在1997年底研發出一個據稱比聯邦快遞更先進的分揀系統時，沒有給對方使用。雙方矛盾進一步加深。
在此背景下，合作滿3年后雙方沒有續約，1998年底各自分飛。
業內認為，雙方合作告吹的結果是“雙輸”。據稱，合約解除的那段真空期間，聯邦快遞每天要積壓近30萬件快件。而缺乏一個強勢品牌的大通，其快遞業務開始走下坡路。大通原先置辦用于快遞車輛的財務成本也逐漸加大。
不久，他們各自尋找新伙伴。聯邦快遞找到民營企業大田集團，大通與美國第四大快遞企業安邦快遞合作。但兩個結果卻差異巨大，后來居上的大田集團聲名鵲起，而大通業務繼續下滑。
大田的現實選擇。
應該說，當時的大田集團可謂“默默無聞”。據說，當時聯邦快遞的一個重要考量就是，選擇實力相對弱小的公司，可以在合作中得到絕對話語權。大田董事長王樹生曾表示，作為與聯邦快遞的合資公司，大田-聯邦快遞將接受聯邦快遞中國業務分區總部的領導。然而事實上，在大田-聯邦快遞中，大田和聯邦快遞各占50%股份，雙方不應是誰領導誰的問題，更何況大田-聯邦快遞的董事長是王樹生，陳嘉良是副董事長。
根本原因恐怕還在于利益。對大田來說，這種模式下的合作，最大目的莫過于利益分成。據了解，王樹生大概每年都能拿到近1億分紅，收益頗豐。在雙方合作的近6年里，大田利用這筆資金不斷拓展國內網絡，不僅建立118家分支機構，服務于國內541個城市，而且大田總資產也由1992年成立之初的6萬壯大到現在的9億，增長上萬倍。
然而，這是一個“看上去很美”的合作，繁榮的表面背后存在泡沫。模式并不能掩蓋雙方的實力差距。正如王樹生所言，由于大田-聯邦快遞完全由聯邦快遞方面“領導”運營，辦公地點、人員招聘、業務開展、財務結算等各方面都是其獨立操作。據了解，在之后的合作中，大田聯邦快遞在業務上幾乎全部由外方掌控，大田只能分紅。一旦聯邦快遞舍其而去，大田的快遞業務無疑將因此斷臂。
王樹生不可能沒有意識到這一點。2003年，就在與聯邦快遞合作到兩年的時候，大田開始大力擴張自己的網絡，冠名“大田快遞”。同年12月，大田與歐洲最大的汽車物流服務商――法國捷富凱合資組建了汽車物流企業。此舉標志著大田全面進軍物流市場，開始轉型為物流企業。
而大田打造自有的國內快遞業務，一方面是為與聯邦快遞的國際快遞實現互補。在雙方合作戰略中有個承諾，聯邦快遞主攻中國境外的業務，大田則負責國內網絡拓展。大田在開展國內業務時，會把接到的國際業務拿給聯邦快遞去運作。同時，聯邦快遞在銷售過程中有一些國內業務，大田理所當然成為承運人。另一方面，王樹生很明白，一旦聯邦快遞有意獨資，大田所擁有的國內網絡無疑是與其談判的最大籌碼。近幾年來，雖然大田快遞本身并不盈利，但王樹生在網絡建設上不遺余力。
這正是聯邦快遞所樂見的。“我是聯邦快遞派過來，幫助大田快遞的。”現任大田集團執行副總裁的王王景，曾在聯邦快遞服務26年。而當時大田快遞另兩個核心人物銷售副總裁白俊明以及現任董事長助理盧天麟均從事過聯邦快遞。
“大田出售股權是必然的，事情可能不會走過今年年底。”據聯邦快遞內部人士說，聯邦快遞此番打算購買的大田聯邦快遞50%股權和大田快遞全部股權，王樹生要價約4億。但聯邦快遞認為價格過高，雙方一直僵持不下。
事實上，聯邦快遞去年曾接觸山東海豐國際航運集團，有意收購海豐下屬的快遞業務。而大田也在去年五月與揚子江航空快運有限公司談判，打算利用它的地面網絡來換購揚子江的股份，借此進入航空領域。雖然都沒有進一步進展，但雙方似乎都試圖證明：對方并不是惟一的選擇。
最新的消息則是，大田集團業務重點正在發生轉移，今后業務重點將由快遞轉為陸運。陳嘉良一改過去“將長期與大田合作”的官方說法，一席話頗為意味深長：“至于未來和大田的關系，有一些事情我現在還不能講。更重要的是，我不希望講一些假話，那更沒意義。”
看來，聯邦快遞撒腿跑上獨資大道，只是時間問題。（何斌）。
來源:《中國企業家》。
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人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇七
人是一切管理工作的基礎。人員招聘管理工作之所以處于組織中人力資源管理工作的基礎地位，是由人員招聘工作的內容和在人力資源管理中的地位決定的。
對于新成立的企業來說，人員配置無疑是企業運轉的前提條件。如果不能招聘到一定數量和質量的員工，完不成企業的人員配備，企業就無法運營。對于已運轉的企業來說，企業環境的變化和戰略目標及企業結構的調整，都要求企業的人力資源系統呈開放狀態，不斷輸入和輸出人力資源，使企業的各個崗位上都能及時配以合適的人才，以保證企業形成健康的生產力，支撐企業戰略目標的實現，形成可持續發展的能力。
1.有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。“一開始就聘用到合適的人員，會給用人單位帶來可觀的利益。據估計，這種經濟收益相當于現有生產力水平的6%～20%”。甚至有專家認為，特別是在小型組織中，招聘管理的有效與否可能就是造成盈利和虧損差別的關鍵所在。總之，有效的招聘管理意味著員工將與他的崗位相適應，企業和所從事的工作能帶給他較高的工作滿意度和組織責任感，進而會減少員工曠工、士氣低落和員工流動現象。
2.有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘的員工，猶如制造產品的原材料，其基本素質的高低、技能和知識的掌握程度、專業是否對口等，對員工的培訓及使用都有很大影響。如果企業的人員招聘工作做得不好，引進了素質較差或專業不對口的員工，在對其培訓時不但要花費更多的培訓成本，而且在之后由于本身與崗位的差距等都會給企業帶來長期沉重的負擔。相反，素質較好、知識技能較高、專業對口的員工接受培訓的效果就會較好，培訓后成為合格員工，創造高績效的幾率也較高。
3.有效的招聘管理會增強團隊工作士氣。組織中大多數工作不是由員工單獨完成，而是由多個員工共同組成的團隊完成。這就要求組織在配備團隊成員上，應了解和掌握員工在認知和個性上的差異狀況，按照工作要求合理搭配，使其能夠和諧相處，創造最大化的團隊工作績效。所以，有效的招聘管理會增加團隊的.工作士氣，使團隊內部員工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。
的要求去招聘員工，使新員工不僅在工作上符合崗位的任職資格，而且在個性特征和認知水平上，特別是自身利益追求上也符合組織的需求，就會降低勞動糾紛的發生率。
5.有效的招聘管理會提高組織的績效水平。利用規范的招聘程序和科學的選拔手段，可以吸引和保留住組織真正需要的優秀人才。優秀的員工是不需要工作環境適應期的，他們的共同特點就是能夠很快地轉變角色，進入狀態，能夠在很短的時間內創造工作成績而不需要做大量的培訓。可以說，創造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個組織追求有效招聘管理的最高境界。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇八
人力資源一般是指能促進經濟的發展和社會進步的勞動者的勞動能力，而所謂的人力從狹義上講主要包括智力和體力，從廣義上講則主要包括體質、知識、智力和技能這四個基本層面。
中圖分類號：f27。
在當今的知識經濟時代，人力資源是企業經營核心資源己成為社會的共識。
人力資源這一概念是被德魯克首先提出來的，其在1954年發表的《管理實踐》這一著作中提出了傳統的人事管理的缺點和局限性。
后來不斷被發展，其發展過程大致分為四個時期，第一時期一般認為屬于人事管理。
人事管理的初期主要目標是為了使得企業中的員工根據企業中一定的生產流程工作，促進員工的工作效率，提高員工的工作質量，而后期的人事管理則開始用于企業員工篩選和培訓以及員工晉升等。
第二時期的出現是隨著歷史上工會運動而出現的，一個企業需要發展則急劇需要企業的人事部門與工會相抗衡，因此一個企業的人事資源管理部門在一時期得到極大的發展，其發揮的作用對一個企業來說越來越明顯，人事管理部門在這一時期的主要作用是作為一種處理勞資關系的重要工具。
第三時期出現于二十世紀八十年代左右，這一時期員工所受偏見或者一些不合理的待遇開始受到法律的保護，企業中有效合理人事資源管理部門被一個企業越來越需要，變的越來越重要。
這一時期的人事管理部門對企業的發展起到極其重要的作用，一方面它可以解決企業面臨的一些問題，另一方面它可以極大提高企業的運轉效率，從而對一個企業的發展起到不可代替的作用。
第四時期出現在二十世紀八十年代之后，這一時期人事管理部門改變為人力資源管理部門。
其相應的作用也隨之發生了巨大的變化，它對企業的影響也不同于以往各個時期。
進入二十一世紀以后，由于企業中組織結構發生巨大變化，經濟更加頻繁，人力資源的功能也更加強大，理解并管理組織的變化是二十一世紀對人力資源管理做出的更高的要求。
在未來的發展過程中，企業的人力資源管理部門所發揮的作用也會日益明顯。
現階段，在世界范圍內的企業中人力資源管理都存在諸多不完善的地方，尤其是在中國的一些企業中這種缺點更加明顯，其主要不足之處體現在以下幾個方面：1.人力資源管理的制度正處在一個轉型期：中國大多企業均處于在這一轉型期，即傳統人事資源管理向現代人事資源管理轉變，當然企業實力不同，規模不同，不同的企業在人力資源制度改善以及執行等方面存在明顯的差異。
2.企業人力資源在配置方面存在差異：學歷高低、年齡大小、管理人員素質的高低等方面在不同的企業中存在差異明顯。
在中國一般根據企業的規模大小，一般來說企業規模越小，員工越少，其人力資源管理人員配置卻越多。
3.國內招聘市場需要完善和優化：大體來說，在我國許多企業招聘人才市場已初具規模，但仍存在不少問題，大多企業通過招聘會的形式向社會征求所需的人才，招聘會則主要以媒體廣告和人才交流為主如今中國很過企業中新增的員工大多通過社會上招聘會的形式，招聘會已經成為中國諸多企業招聘各型人才的主要途徑和主要方式。
招聘過程中，面試已然是企業錄用人員最重要的環節。
4.企業很多員工綜合素質較低：很多企業中大量員工缺乏相應的培訓，往往跟不上時代的要求和企業發展的需求，整體素質偏低。
由于企業員工是一個企業生命力的體現，因此一個企業的員工的整體素質關系到一個企業的總體競爭力，企業員工若處于一種低水平或者低素質狀態時，則企業的總體效益往往難以實現。
因此一個企業應該加強員工的培訓，提高員工的整體素質。
如今經濟全球化，企業所面臨的競爭力也越來，一個企業如果想提高其在國際競爭力贏得競爭有事就必須合理利用人力資源，這一因素也是人力資源日益受到諸多企業重視的原因。
所謂的企業人力資源管理是在一個企業人事管理上發揮更大的作用，人力資源對一個企業的作用是極其重要的，它比企業其他一些有形資源對企業發展所做的貢獻更多，故而對企業人力資源來說，要想發揮其戰略意義，必須要注重企業的人力資源管理。
可以說人力資源在21世紀將會變成一個企業的核心活力。
在這一實際，企業將面臨更加嚴峻的全球競爭。
一個企業的組織的結構、經營的模式、發展方式、人力資源管理等一些方面開始成為決定企業的發展的因素，其中以人力資源管理尤為重要。
有效的人力資源管理是一個企業區別其它企業最顯著的優勢，可以使一個企業最具有競爭力。
企業經濟增長可以通過企業的經濟增長模型來體現出來。
經濟增長模型可以通過三個要素來體現，即企業固有資本、員工的勞動力和企業核心技術的進步。
而企業中的人力資本、員工的勞動力、技術進步以及變革都是一個企業人力資源的不同體現。
因此，人力資源是最終決定企業發展和競爭力的關鍵因素。
在中國多民營企業競爭力低下、員工配置不合理、員工整體素質低等問題，要想解決這些問題關鍵在于提高其人力資源管理的水平，只有這樣才可以使得民營企業的發展更上一步。
總而言之，人力資源已變成一個企業增強其核心競爭力的關鍵。
參考文獻：
[1]顧文濤，韓玉啟.企業需要的四個層次[j].經濟管理，(13)：6-10.
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇九
對于藍皮書的練習題，每看完一章書，安排一點時間去做。最好是獨立閉卷做題。假如沒有足夠時間，也可以采用邊做邊參考答案的方法。難做的題目應馬上翻書找答案，不懂的題目應做好記錄。通過做題的方式可以大膽加強記憶。
我將基礎知識和工作要求結合起來看，原因很簡單：工作要求是基礎知識的擴展和應用。這里面有很多的共同點，相信大家也能找到。對于人力資源各環節的理解，我覺得貫穿一條主線，那就是崗位分析。圍繞這一步驟，人力資源工作才能找到它的落腳點和入手處。當然，對于書本上隆重推出的少數例題，要多看看，主要是學習解題的方法，考試時照搬方法會事半功倍(當然沒有內容的照搬，咱門出題的老師都不傻——地球人都知道!)至于職業道德，這就非常靈活和寬泛，沒有必要投入大量的時間和精力，考前用兩天的時間以看故事書的心態瀏覽一遍即可。關鍵是在答題的過程中始終一貫的保持一種人生態度(對工作的態度、對人和事的理解)，不要謀求某些題目隨自己心愿、某些題目依社會共識。因為考職業道德就是看你對事物的理解認識是否真實、一貫，當然，凡事往社會認同的公理、價值趨向上答應該是盡善盡美了。另：對人力資源的`理論一定不要鉆牛角尖死摳，這畢竟是一門實用科學，還得有一些白貓黑貓的基本認識——能抓住耗子是第一位的，不贊成其說法可以記住原理就行了。
我也就是做了兩套練習(分別是上一年的考題和一套模擬題)，目的很明確就是了解題型、測試答題速度。本人認為知識掌握的牢固程度不一定通過大量的練習來測定。其實對于少數的練習，能從獨立的題目上跳開去，聯想到相關的知識點并馬上能考慮得到答案就可以了——這也就是老百姓說的舉一反三。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十
一個合格的人力資源師需要不斷的學習人力資源管理，下面小編給大家分享一些人力資源管理的方法。
思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。
談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。
身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。
要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。
企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。企業對人才的選用必須從基層開始培養干部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。
一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。
。企業的`成長和發展主要在于不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。
為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步發展，因而阻礙企業成長的腳步。
一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。
一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私tan污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十一
摘要：高校具有人力資源集中、同時擔任著人才培養使命的特點，為了滿足當前知識經濟的發展要求，各高校所采用的較為傳統的剛性人力資源管理方法已難以滿足高校的發展需要。對此，應全面更新管理理念，用柔性化管理方法代替剛性管理方法，通過剛柔并用來實現高校人力資源管理的科學化程度。
關鍵詞：柔性管理和諧校園人力資源高校。
伴隨著知識經濟的全面展開，以人為本的柔性化管理模式逐漸被人們所推崇。柔性化管理模式要求建立在尊重、重視以及理解人的基礎上，對人的主動性、積極性以及創造力進行充分調動，從而實現人的全面發展。所以，柔性化管理能夠產生更加深刻、穩定以及持久的作用。在高校的人力資源管理過程中若能采用柔性化管理模式，則會極大促進高校人力資源的管理水平，不但全面調動了教師的主動性以及創造力，同時提升了學生的培養質量，促進了高等教育的全面發展。
高校人力資源具有以下特征：稀缺性、復雜性和極強的流動性等，該特征對柔性化管理的正常開展創造了條件。由于柔性化管理具有極強的適應市場變化的能力，所以現代組織管理中必然會選擇這種管理方法。受到知識經濟不斷發展的影響，人的思維方式也會發生一定的變化。在人們的成長過程中既需要物質方面的獎勵，同時還需要精神方面的激勵，另外還希望得到部分工作之外的機會以及獎勵，此些必將極大程度上刺激人的內在潛能以及工作熱情。所以，進行人力資源管理既要從高校的.內外部發展環境進行考慮，同時還要準確把握價值觀以及心理意愿，以此借用柔性化管理方法進行人力資源的開發，從而促進高校管理的有效性。
當前高等院校人力資源的主要特點是價值高、流動性和自我發展性較強，現階段我國逐漸進入信息化時代，互聯網+技術的迅速發展促使著知識快速更新換代，如果不勤勉學習則人才獲得的知識和技能就會逐漸老化。基于此，高等院校在人力資源管理過程中應當積極組織各項創新知識活動，指導人才不斷進行學習，接受更多的新型事物和專業技能，全面提升自身的知識技能以及綜合素養，從而推進高等院校和社會的迅速發展。
1.始終貫穿以人為本的思想管理觀念。
目前我國已經逐漸走入個性化的知識經濟時代，崇尚人本資源管理的新型理念。高校在人力資源管理中應當始終將人放在第一位，重視人才創新性和積極性的挖掘，并注重人才的理想和道德價值觀念對于管理工作的重要性。高等院校在人力資源管理中貫穿著人才價值高于一切的思想觀念，重視高校教師在高等院校發展中所發揮的各種作用。同時還要改變傳統教師只是管理角色的觀念，注重高校教師在學校發展過程中所作出的貢獻。
2.不斷創新教育教學組織結構以迎合信息化時代的發展需求。
隨著互聯網時代的迅速發展和信息化時代的到來，高校傳統教育教學層級結構和管理模式已經無法滿足當前高校發展的基本需求。所以高校應當積極引進現代化柔性教學組織結構和現代化信息傳遞來不斷滿足社會時代的發展和教育教學創新發展的基本需求。不斷創新教學管理組織結構，讓高校更多的教學工作者在互聯網和信息化時代中汲取更多的知識技能和經驗，從而推動著高校教育教學改革的發展，并迎合信息化時代的發展的需求。
3.采用柔性培訓方式來對教職工展開培訓。
在高校人力資源管理過程中應當要定期對全體教職工進行相應的專業知識和技能知識培訓，全面提升高校人力資源的專業知識技能和總體素質。在實際培訓過程中切忌填鴨式灌輸知識內容，應當充分將教職工的實際需求作為培訓指導，結合教職工的實際狀況和需求使得培訓方式向多元化方向發展。積極鼓勵高校內部各教職工相互學習，并營造積極向上的學習氛圍。同時在培訓的過程中還應當要將高校文化和高校發展方向融入培訓內容里，以增強高校教職工的歸屬感，從而推動高校發展成為終身學習的管理組織。
4.高校應當建立柔性校園文化。
高等院校在長期實踐發展過程中逐漸形成的教育教學風格和辦學特色可以稱為校園文化，其中校園文化的主要核心是文化價值觀念，也就是指高校管理制度、教學精神以及思想道德價值的結合，在高校發展過程中發揮著不可或缺的作用。為了全面實現高等院校和諧發展和穩定管理就需要從下面幾個方面進行落實，一是構建團結合作、公平平等、相互尊重的教育教學氛圍；二是高校應當建立獨具特色的校園文化，逐漸形成具有自身特點的教育教學精神，以不斷提升高校教職工的歸屬感；三是對于文化價值觀念的多元性和差異性始終保持認同態度，不斷革新高校教育教學組織管理制度和組織機構，始終讓高校文化保持著時代特點，以推動著高校迅速發展。
三、結束語。
由于高校屬于高素質人才聚集的地方，因此對這些人員的管理需要使用柔性化的管理方法，即營造較為寬松的工作環境，為這些人員展示才華創造舞臺條件，然而在采用寬松環境的同時還應當融進剛性制度，以此產生對教職工的約束力。通過使用剛柔并濟的人力資源管理方法，可有效提升高校的自身競爭力，從而使高校成為名副其實的人才培育基地。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十二
摘要：會計學中人力資源資本化是企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其最終確認的值即為企業人力資本存量。
文章從企業管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的實現過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本和社會資本，從而創造和維持企業持續競爭優勢。
因此，人力資源資本化的結果應包括兩個部分：人力資本和社會資本。
知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱點。
國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。
然而，令人遺憾的是，學者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。
一、資源和資本。
為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。
1、資源。
何為資源?《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。
聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”(《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動力和技術)的因素視為財富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。
企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。
在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。
2、資本。
馬克思主義政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。
在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。
它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。
美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。
實踐中，資本是就投資相聯系的。
從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。
3.人力資源和與人相關的資本。
通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。
人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者;不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。
與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱(魏杰，)[1]。
從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。
人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。
因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。
會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。
人力資本(報表中的資產)。
圖1傳統的人力資源會計。
確認、計量和記錄。
傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。
然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。
對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。
人力資源。
與人相關的資本。
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。
實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
(1)培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。
企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。
由此，也產生了大量的培訓需求。
通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。
另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。
在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。
然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。
企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才(顧琴軒和郭培方，)。
薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。
實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。
員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。
(4)科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。
科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。
在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。
那么，這些與人相關的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。
其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來;社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。
作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。
人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中;后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。
[2]。
1、人力資本：人和物之間。
員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。
人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2、社會資本：人和人之間。
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作;本質上是一種調動網絡資源的能力。
它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。
不同于物質資本，社會資本是無形的;也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。
社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的'人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十三
摘要：對于保險公司來說，面對日益嚴峻的市場競爭環境，公司的人力資源是獲得競爭優勢的關鍵所在。如何建立一套高效的人力資源管理體系是我國保險公司所面臨的重要問題。本文在對我國保險公司人力資源管理現狀進行分析的基礎上，給出了保險公司人力資源管理的相關建議。
人力資源管理往往是公司的核心所在，公司的效益也取決于其人力資源管理系統的高效性和完備性。對于保險公司來講，在人力資源管理方面面臨著諸多問題，其中最為顯著的則是過強的人力資源流動性。保險公司在面對日益嚴峻的市場競爭環境，應采取怎樣的人力資源管理策略是關系保險公司可持續發展的重要問題。保險公司應在加快適應持續變動的內部、外部形勢的同時，重視人力資源管理的重要性，通過采用現代人力資源管理方法來應對目前人力資源管理工作中的難題，獲得獨特的競爭優勢。
(一)人才是保險公司獲得競爭優勢的關鍵因素。
保險公司屬于智力、技術和知識高度集中的一類企業，人才對于保險公司的重要程度可見一斑。具體來看，人才對保險公司的業務發展、管理創新以及市場開拓等方面尤為重要，更是保險公司在激烈的競爭環境中獲取獨特競爭優勢的關鍵因素。我國保險公司還面臨著由于保險業務加速市場化而帶來的兩個挑戰。其一，保險公司面臨著來自前端服務的挑戰。前端服務是指保險公司的保險產品價格、種類及服務質量。不同行業以及不同顧客對保險產品有著截然不同的需求，這就要求保險公司既能提供豐富多樣的產品類型，有能保障其所提供產品在同行業中具有價格優勢。其二，保險公司還面臨著來自其技術、人才、機制、體制以及管理方面的巨大挑戰，這五個方面通常稱之為保險公司的五大基石。因此，保險公司能不能在激烈的人才競爭中獲得先機，往往會決定其是否會在同行業競爭中取得優勢。
(二)人才是建立現代企業管理制度的重要因素。
眾所周知，現代管理制度的建設是現代企業的基本保障，而人才則是現代企業管理制度的重要影響因素。對于保險公司來說，其現代企業管理制度需要達到一系列的標準，例如明晰的權責分配、科學的管理手段、清晰的產權結構以及分化的政企結構。不僅如此，保險公司還需著眼于保險行業的特質，如市場情況、經營規模等。基于此，保險公司不僅需要專業化的管理人才，還需要全面了解營銷理論和管理理論的人才。
(一)觀念滯后。
目前保險公司人力資源管理觀念滯后帶來的組織低效率運轉不容忽視，這種滯后性主要體現為企業對人力資源管理理論的研究和實踐不夠深入，或者是管理人員將人力資源管理理論按部就班，不考慮企業的實際情況。事實上，很大一部分保險公司將人力資源管理當作傳統意義上的人事管理，沒有形成體系化的管理職能。而現代人力資源管理強調的則是“人”，人才是組織的核心所在。因此，這樣就無法調動企業員工的主動性，員工則無法充分發揮主觀能動性來為組織服務，員工更加不會具有創新意識。
(二)欠缺規劃。
現代人力資源管理理論指出企業應按照其中長期的戰略規劃，著眼于全局來對企業的人員結構和發展目標來進行規劃，并慎重選擇關鍵崗位人員，輔以科學的培養計劃。但在目前階段來看，大部分保險公司注重短期成效，缺乏對人力資源管理的長期規劃，并且對關鍵崗位人員的選拔和評價缺乏系統、科學的技術手段，例如使用信效度得到廣泛檢驗的量表對員工進行相應的測評。保險公司在選擇員工時往往有很大的隨意性，僅僅由招聘人員來決定。這樣就容易導致企業招聘的員工無法滿足企業發展的需求。在人才培養方面，保險公司也沒有將其提升到企業的戰略高度，更沒有結合企業的戰略規劃來進行人才開發。
(三)激勵機制不公平。
企業的激勵機制往往是調動員工積極性的重要手段，有理論也指出人力資源管理的精妙之處就是對員工的激勵，使其保持高昂的積極性。這是因為，只有當員工在公平的激勵制度中，才能充分發揮其創造性、主動性以及積極性。但是就目前階段來看，保險公司的薪酬體系設計還不太合理，具體表現為員工的報酬與付出不匹配。員工的收入包括基本工資、獎金以及各類津貼，其中獎金和各類津貼通常是平均分配，缺乏靈活性，這樣就很難發揮激勵的作用。此外，保險公司在員工職業生涯規劃方面也比較欠缺，很多保險公司的員工都希望能夠得到更多的培訓機會，希望可以通過培訓來提高自己的業務能力，從而獲得職務上的提升或者薪酬的增長。但現在很多保險公司僅看重員工的學歷，對員工給的能力則較為輕視，這是因為這些企業還沒有形成一套科學的人才選拔和競爭體系。以上提到的種種問題都是阻礙組織高效運作的因素。
(一)建立高素質的保險公司員工隊伍。
打造具有時代精神的領導隊伍。領導者的能力對企業發展的重要性是無需置疑的，對保險公司來說更是如此。保險公司往往面臨著充滿不確定性的經營環境，這就要求領導具有在不確定性環境下做出正確決策的能力，這樣才能帶領公司開展合法的經營活動，并為客戶提供優質的服務，特別是在企業人力資源管理方面起著決定性的作用。
提高員工業務能力、建設符合實際的人力資源管理制度。在現在保險行業的市場格局中，培訓早已超越了其本身的意義，從以前單純地滿足工作需求到現在滿足員工實現自我價值的精神訴求，培訓的意義已經發生了巨大的變化，從一個輔助性的角色轉變為了人力資源管理的重要組成部分。保險公司的培訓工作可以從兩個方面著手：一是新員工的培訓，保險公司應重視對新進員工的培訓，充分挖掘和開發這些員工的潛質，使他們今后能夠更好地為公司服務;二是與高等院校的合作，保險公司應保持與高等院校的合作，通過高等院校為公司培育出高素質的人才。
建設公平的激勵機制和氛圍。員工的積極性和主動性是一個公司的根本動力所在，尤其對保險公司來說更是如此。目前保險公司的人力資源管理工作應當以培養、開發和激勵員工的積極性和創造性為主，建立起一套完整的管理體系。保險公司應努力營造一個使人才脫穎而出的氛圍，擴大激勵競爭的用人策略，采用科學的評價手段。此外，保險公司還需做好人才的挽留工作，擴大公司的影響力，留住人才。
(二)建立公司與員工個人發展相結合的激勵與約束機制。
競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，競爭機制會使員工處于激發的狀態之中，讓人產生一種緊迫感和激勵感，強化員工永不滿足的追求動力，促使人才整體素質不斷提高。首先在用人制度上企業應在管理崗位和任職上實行聘期制和聘任制，同時，根據企業發展的需要，真正實現以市場為導向來配置人才資源。通過規范的契約形式，明確雙方的權利義務，規范雙方的行為，促進由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理轉變。其次在選拔任用制度上推行競聘上崗，將公開、平等、競爭、擇優的競爭機制引入到管理人員選拔任用、工的崗位變換工作之中。
考核激勵。考核的有效性直接關系到考核的質量，最大限度地激發管理者的主觀能動性是考核的關鍵所在。首先，要設定科學的考核標準。要從工作實際出發，設置考核項目和考核指，明確考核內容和考核程序，建立以工作實績為重點的考核評價體系。其次，要認真組織實施。實施階段要充分準備，精確操作，深入分析，保證結果的準確性，為領導和管理人員崗位調整提供客觀的依據。最后，要進行有效的激勵。將考核結果作為激勵管理者的重要依據。
薪酬激勵。保險公司要建立適應市場競爭的用人機制，與市場結合建立薪酬制度。確定合理薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立起一種把員工職業生涯規劃同企業發展前景緊密聯系在一起的共享收益、共擔風險的新型分配機制。保險公司要想留住人，就必須加大對內部分配制度的改革力度，提高企業薪酬政策的外部競爭力。在企業內對各個層級要實行差異化激勵政策，根據員工的崗位、貢獻和績效確定不同的薪酬待遇，員工薪金要與業績增長、風險收益、超額利潤貢獻、市場滿意度等考核指標掛鉤，適當拉大收入差距。
參考文獻。
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人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十四
[論文摘要]人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。
人力資源管理根據企業現狀和未來，有計劃、有目標地開展工作，對管理人員、企業員工提出了工作要求。
通過加強企業文化建設和提高員工素質加強人力資源管理。
人力資源是企業發展的命脈。
如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。
人力資源管理是企業發展動力的源泉;是企業可持續發展的根本保障。
人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十五
在二十二年的教育教學工作中，我深刻地認識到，一個好的班級是離不開一個優秀的班主任老師去引領的，因為班級管理是一項繁瑣、復雜的工作。小學是人生的起步階段，性格這時會初步形成，這更加離不開班主任的指導和教育。每一個班主任都希望并有責任讓自己的學生能夠茁壯成長。一直以來，我認真探索班主任工作經驗和管理方法。現在，就談談班主任老師在工作中的幾點管理方法。
一、重視學校教育、家庭教育和社會教育的三大因素。
隨著社會與市場經濟的進一步發展，學生的接觸面達到前所未有的轉變，燈紅酒綠的世界，鋪天蓋地的網絡信息，權力金錢的誘惑等社會風氣，都會對學生產生或多或少的影響，這些都增加了班主任的工作難度。為此，班主任只憑自己的威信和力量是遠遠不夠的，必須結合當今社會，力爭與本班科任教師以及家長對學生的.教育有一致的要求和態度，并時常同他們交換意見，多方位、多角度了解學生，制定、調整對孩子的教育方法。在學校中，良好的校風、班風、教風、學風會促使每一個學生奮進，而一旦離開學校，接觸家庭、社會復雜的環境，就會改變一個人。所以，作為班主任要全面了解學生。我每接到一個新班，都會先向學生了解個人家庭情況、生活背景及學習、生活經歷怎么樣。只有全面的了解，才能因人而異，做好本班教育。例如，今年我剛接到一個新班（五年級），就發現本班學生梁同學紀律散漫、愛搗亂。但我不急于批評他，而是多方面走訪，才知道他是因為父母親外出打工，認為父母親不要他，才這樣做的。于是我和他多次談心，讓他知道父母親為什么外出打工，外出打工是為了誰，而他又應該怎樣做來回報父母親的恩情。經過好幾次的交流、談心，他終于轉變了自己的想法，認識到父母親外出打工是為了他。從此以后，他努力學習，表現一直都很好。可見，如果光靠教師主觀地下結論，對學生就有可能造成傷害。多年的教育經驗告訴我，教育必須通過家庭、學校、社會相互配合，才能取得成功。
二、建立起充滿活力的、具有高效率的班干部隊伍。
一個班級是否團結友愛、奮發向上，全靠以班主任為核心的班干部集體的帶領。班干部是團結同學共同進步、貫徹執行學校和班主任工作意圖的橋梁和榜樣。因此，班干部隊伍的建立，不能僅僅作為一種形式存在，班主任必須精心培養。我在建立班委會時，廣泛聽取學生意見，運用民主投票方式，由學生自己選出心目中的班干。這樣，選出來的班干部有一定的威信，同學們信任，有號召力，班干部做起工作來也積極。我還經常對班干部進行教育和培養，鼓勵他們大膽工作，嚴格要求自己，要求他們先管好自己，以身作則，要求別人做到的自己要先做到。并明確分工，分層管理，班長管班干，學習委員管組長，組長管組員，做到“人人管別人，個個被人管，互相幫助，共同進步”。
三、注重開展好班會和隊會。
認真開展好班會和隊會，不但使學生在每次活動中都有所收獲,而且給學生留下深刻的印象，并指導自己以后的言行。班會活動是實施德育的重要載體。班會的感染力很大，班會可采用“討論會、演講會、答問會”及其它綜合形式進行。班會是全班性的、經常性的活動，不論是針對誰的問題，或什么樣的問題，都能使所有的學生，從不同程度地受到教育。當事者得到全班同學的幫助，心靈深處會留下難忘的印象，把這次班會作為人生旅途的一盞航標燈，引導自己走正道；其他同學也會從中接受教訓，吸取經驗，找到正確的人生道路。因此，班會和隊會是不可忽視的。
四、認真關心和愛護學生、尊重學生。
沒有愛就沒有教育，愛是教育的基礎和前提，愛是教育的根本。誰愛孩子，孩子就會愛他。只有用愛才能教育孩子。班主任就應該努力當好一個有愛心的班主任，了解班風、學風；了解家長普遍的文化層次；班主任平時要善于接近學生，體貼和關心學生，多和他們聊天、交流、談心、游戲；了解他們內心的想法；了解他們的個性特征和生活環境；給學生同等的愛，這才是班主任順利開展一切工作的基礎。班主任不僅去照顧學生的生活，還要給學生物質上的幫助，生活上的指導，同時與學生進行必要的心理交流，讓學生感到老師無私的愛和深切的關懷；感到班主任和全班同學都是最信任的人，是有話最可傾訴的人。這樣，班主任和學生的思想就溝通了。學生把班主任當朋友，一切問題都會迎刃而解，從而取得事半功倍的效果。在每一個班級中，都有一些在學習、思想上落后的學生，他們往往都很自卑，也有極個別的十分調皮，令教師頭疼等。作為班主任老師，首先，要熱愛學生，對學生一視同仁，不溺愛優等生，對優等生要注重培養和鞏固；對中等生要扶持和鼓勵；不鄙視后進生，對后進生要有耐心，多加照顧，多和后進生交流、談心，態度要和藹，使后進生愿意接近老師，經常和班主任老師說心里話，消除疑懼；據個別差異，采取不同的教育措施，如課余時間開展互幫互學活動，座位的排列盡量讓中、差生創設一個好的學習環境，在學習上采取“一幫一”模式，即一個優等生帶動一個后進生，讓優等生當“小老師”，充分發揮課后“小老師”的作用。其次，培養他們的學習興趣，提高他們的學習成績；保護他們的自尊心，培養集體榮譽感。最后，鍛煉他們的意志，使他們認識到“我能行”，鞏固新的行為習慣的養成。
五、運用鼓勵和表揚去感化學生。
眾所周知，小學生都喜歡得到老師的鼓勵和表揚，這對他們不僅是一榮譽的享受，更能增強他們的勇氣和力量。由于每個學生的家庭環境、社會環境、自身的心理品質和基礎不同等方面的影響，學生存在各種差異，有的勤學守紀，有的厭學淘氣。作為班主任老師，要正視學生中的差異，對待“問題學生”要從關愛的心態出發，曉之以理，動之以情。即班主任必須做到，凡是要求學生做到的，自己首先要做到；凡是要求學生不做的，自己堅決不做。比如班主任老師要求學生不買雙色球，不參與宗教迷信活動，自己本身也應以身作則，不買雙色球，不參與宗教迷信活動。班主任老師既要對學生嚴格要求，又要寬容仁愛學生，以自己的人格魅力去感染學生。讓他們抬起頭來走路，挺起胸膛做人。
在科技騰飛發展的今天，班主任工作管理一定要適應新形勢的特點，要講究教育藝術，要具有現代教育思想，認識到自己所擔負的重要責任。只要我們通過各種途徑對學生進行思想教育，用科學發展的觀點去啟迪學生的心靈，這樣，一個優秀的班集體就會逐漸形成。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十六
本文從人才培養方案優化、課程體系改革、職業能力培養、中青年教師實踐水平提升、學生創新意識與能力培養、賽教融合等方面對應用型人才培養模式進行了總結。
【論文關鍵詞】林學專業;應用型人才;培養模式;人才培養。
為解決目前山東省高等教育面臨的辦學模式單一、同質化傾向明顯、學科專業結構不能夠適應經濟社會發展等問題，山東省于決定在地方高校中遴選一批應用基礎型、應用型和高素質技能型人才培養三類特色名校進行重點建設[1]。
首批特色名校建設遴選出應用基礎型特色名校5所、應用型特色名校10所、技能型特色名校13所。
青島農業大學為山東省首批應用型特色名校建設單位。
緊緊圍繞山東省教育廳確立的扶優做強、突出重點、特色發展總體目標要求，我校林學科學優化人才培養方案、改革課程體系、創新教育教學方法、加強教師隊伍建設、完善實驗實踐教學體系，積極探索應用型人才培養的新模式。
筆者現對我校林學專業應用型人才培養的模式進行總結和思考，以期為特色名校專業的建設提供參考。
1優化人才培養方案。
在充分開展社會調研的基礎上，綜合林業行業發展現狀和行業領域專家、企業專業人員意見的基礎上，更新調整了林學專業人才培養目標，即培養德、智、體全面發展，具備森林培育、林木遺傳育種、森林生態、森林經營管理、城市林業、森林旅游與風景名勝區規劃、森林有害生物防治及野生植物資源開發利用等方面的專業知識和基本能力，能在林業、園林、環境保護、農業、城鎮建設等相關領域或企事業單位從事森林培育、森林資源保護與管理、森林生態環境建設、城(鄉)鎮環境建設與維護、自然保護區管理、國土綠化等工作的應用型人才。
本次人才培養目標的調整，既繼承了傳統林學專業以營造、撫育和利用森林為己任的專業特色，又拓展了現代林業以森林生態建設與管理為重點的特征[2]。
2改革課程教學體系。
以林學專業人才培養目標為總綱，遵循寬口徑、厚基礎、重能力的應用型本科人才培養理念，本專業認真分析行業、企業對人才知識、能力、技能及綜合素質的要求，更新課程設計理念，強化能力培養，構建了林學專業課程體系，課程總學分184.5學分，其中包含通識課34.5學分，學科基礎課52學分，專業課31學分，專業拓展課程22.0學分，文化素質課8學分，實踐課程37學分。
通過本次課程體系調整，形成了課程設置目的明確、課程系統銜接的課程體系，構建了以化學課程群(普通化學、分析化學、有機化學等)、生物學課程群(植物生物學、植物生理學、生物化學、遺傳學等)、生態環境課程群(土壤肥料學、基礎生態學、林業氣象學等)為基礎，小學數學論文以森林培育與經營管理傳統課程群為骨干(如森林培育學、種苗學、森林經理學、林業生態工程學)，以現代林業和生態林業課程群(城市林業、森林資源資產評估、森林旅游文化、林業推廣學、林業調查規劃、樹木栽植養護等)為特色的課程教學體系。
3強化職業能力培養。
職業能力的培養和提高對大學生職業準備甚至未來職業發展都是極為重要的[3]。
以強化職業能力培養為目標，突出三大能力的培養，即基本能力、專業能力和拓展能力。
其中基本能力培養主要是指聽、說、讀、寫、算的基本技能，如在大學英語的授課過程中增加會話訓練、閱讀、寫作與翻譯技能訓練。
專業能力是大學生能力結構中的核心能力，良好的專業能力是他們走向成功的關鍵，對專業能力的培養主要突出森林培育技能、林業調查與計測能力、林業軟件應用技能、森林經營與管理等技能模塊的培養。
針對相應能力培養目標，分別設置4周的林學專業綜合實習、1周的種苗學實習、1周的林業3s技術綜合實習、1周土壤肥料學實習、1周測量學教學實習。
拓展能力主要培養大學生的創新能力、人際溝通能力、團隊協作能力和社會適應能力，通過科研訓練與課程論文、社會實踐等形式訓練培養拓展能力。
在新修訂后的人才培養方案中，實踐課程計37學分，已占總學分的20.05%。
4提升中青年教師實踐水平。
本專業教師全部具有博士學位，且以中青年教師為主體。
為提升中青年教師提升教學和應用科學研究能力，強化技能性和實踐性教學要求，適應應用型人才培養的目標要求，學校大力推動實施了中青年骨干教師國內外訪學、中青年教師社會實踐鍛煉和校外教師聘任等，大大提升了中青年教師的執教水平，青年教師教學測評成績均在全校平均水平以上。
5強化學生創新意識與能力培養。
為增進培養學生的`創新意識和創新思維，提高學生的科技創新能力及團隊協作能力，培養適應創新型國家建設需要、適應產業發展需求的高素質應用型高級專門人才，學校啟動了大學生科技創新項目，鼓勵各年級學生主持或參與科技創新活動，經過項目申報、項目評審、項目中期檢查、項目結題驗收等過程的鍛煉，大大提升了學生的創新意識，尤其在項目的參與過程中鍛煉了學生的實驗方案設計、操作技能及團隊協作能力。
此外，利用暑期，組織學生開展暑期社會實踐活動，如已經先后開展青島市林火跡地調研項目、沿海防護林結構與功能調查等活動。
6賽教融合，以賽促學。
為加強大學生動手能力的培養，提高大學生專業技能及解決生產實踐中實際問題的能力，實現賽教融合和以賽促學，學校組織實施了大學生專業技能競賽項目。
學校按照競賽規模、競賽性質等給予1萬元以內的經費資助。
目前，分別結合山東省森林資源二類調查活動和山東省林地變更調查項目，林學專業技能競賽已經連續開展兩屆。
通過專業技能競賽，一方面強化了學生對專業課程的理解和掌握，另一方面大大提升了學生的實踐操作技能，真正實現了賽教融合，以賽促學。
7結語。
名校建設的立足點要落腳到人才培養，最終目標也是要通過各種途徑提高人才培養質量。
青島農業大學應用特色名校啟動建設以來，林學專業積極梳理和總結自身特色，查找與應用型特色名校的差距，從人才培養方案優化、課程體系改革、職業能力培養、中青年教師實踐水平提升、學生創新意識與能力培養、賽教融合等方面開展了系列改革，并已經取得一定成效。
【參考文獻】。
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人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十七
在當今這個市場經濟時代，各個企業之間的競爭越來越激烈，人力資源管理是企業管理的一個重要內容，其中績效考核是人力資源管理的重要組成部分，與企業的命運有著緊密的聯系。本文首先闡述人力資源管理中績效考核存在的問題，并在此基礎上探究如何完善人力資源管理績效考核的方法。
在人力資源管理中，績效考核對企業的發展有著舉足輕重的作用，一個適合企業發展狀況的績效考核機制能激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性，推動企業的可持續發展，使企業和員工共同受益，在企業在發展中共同進步。但是，一個不合理的績效考核體制不但使員工沒有工作的動力，失去工作熱情，還會使企業的發展受到阻礙，這是人力資源管理不當的主要表現形式之一。
(一)不夠完善的激勵機制
在很多企業中，企業的激勵機制缺乏科學的考核方法和合理的考核標準，在企業領導的壓制和公司體制的限制下，部分企業內的激勵機制主要按照“平均主義”分配原則，即在一定的限度內，按照同樣的激勵方式來激勵員工的工作積極性。例如，有的公司在年終獎金方面按照統一的標準給員工發放獎金，只要員工在一年內無明顯的過錯都可得到與其他員工同樣多的年終獎金，而那些對公司有杰出貢獻的人，如為公司提出了具有建設性的建議或者為公司的利潤做出了很大的努力等，公司沒有予以特別的獎勵，這不利于優秀員工的發展，在很大程度上打擊了員工的工作積極性，使公司的發展停滯不前。
(二)考核指標以財務指標為主導，不利于未來績效的發展
一直以來，我國的很多公司都以公司內部的財務指標為標準來制定具體的績效考核方法。隨著科學技術的進步和發展，雖然各個企業的績效考核機制有所完善，但是績效考核中的財務指標并沒有包括公司的運營情況、客戶與員工發展在內的完整的績效考核體制，導致員工的發展狀況與公司的發展相脫離，這體現了部分公司財務指標體系的滯后性，不利于公司未來績效的發展。在這種以財務作為績效考核的唯一標準的體系下，公司的發展只能以利潤作為發展的引導，不能從客戶的角度出發考慮公司的發展前景，不利于公司與客戶建立穩定而長期的合作關系。
(三)反饋體系不健全，領導與員工間缺乏溝通
目前，部分企業的評價反饋體系相對滯后，評估者與被評估者之間缺乏有效的溝通，導致企業在實現目標的過程中存在不同程度上的問題。在績效評估的過程中，首先員工要明確自己取得的成果與公司所設定的目標之間的差距，但是有的員工對自己的工作表現沒有客觀的評價，不能把自己的實際工作情況與公司的目標聯系在一起，不全面的工作信息，就會導致領導在接收反饋信息之后無法給出一個有針對性的建議或評價，使員工的行為與企業目標不一致，不利于公司的長期發展。
(一)建立科學的績效管理體系
建立科學有效的績效管理體系是保證績效考核有效進行的重要基礎，對企業的整個績效考核機制起著關鍵性的作用。一個有效的績效管理體系應當包括以下五個方面：績效規劃、績效實施、績效考核、績效評價、績效反省，這五個部分是績效考核的整體過程，相互之間具有承前啟后的作用，缺一不可，是企業績效考核順利進行的必經步驟。其中，在績效實施的過程中，要注意對員工進行監督、提醒，鼓勵員工積極工作以實現目標，還要多關心員工的工作狀態和生活狀況，對員工給予鼓勵和支持。績效反省是對整個績效考核機制的總體評價，企業要把企業的經營成果與員工的績效相比較，以反省該績效管理體系是否適合公司的發展，并對績效管理體系及時做出相應的調整和完善。在這五個環節的協助下，管理者要與員工進行溝通，把公司的目標與員工的行為緊密聯系起來，才能使該績效管理體系更加有效、科學。
(二)合理分配人才，設定績效目標
企業管理者要善于發現人才、管理人才，把專業人才分配到相應的工作崗位上，并為能力不同的員工設定不同的績效目標，使員工充分發揮其專業技能，為企業創造更多的財富。首先，企業要設定一個合理的人才配置結構。充分了解本企業的經營結構，再結合企業的實際需要在企業內部合理設定人才配置結構。其次，企業要結合人才的專業技能和個人特長為員工安排合適的崗位，使其能在崗位上充分發揮自己的才能。例如，有的員工善于人際交往，那么就應當把他們安排到人力資源的管理部分;有的員工腦子靈活、善于創新，那么就應當讓這些員工向營銷策劃方向發展。對于以上員工的安排，公司要把員工劃分高中低的層次，為不同能力的員工設定不同的績效目標，這有利于企業內部的員工競爭，也有利于企業的健康成長。
(三)建立有效的激勵機制
有效的激勵機制能激發員工的工作積極性，使員工在工作的過程有動力，促使員工為公司做出更多的`貢獻。一個有效的激勵機制應當包括員工工資福利、晉升機會、進修機會等，這種激勵機制才具有實際意義，對促進員工的工作積極性有積極的影響。不同的員工對自身的未來發展定位不一樣，有的員工希望通過自己的努力獲得豐厚的報酬;有的員工則看重發展前景，認為有效的培訓對自身的發展有著重要的作用等。企業要為員工的工作創造動力，只有這樣才能留住人才，從而促進公司的長期發展。要特別注意的是，在激勵機制的實施過程中，管理者要對員工的績效做出客觀的評價，對于表現出色的員工除了給予相應的獎勵之外，還要對他們進行言語上的鼓勵，使他們在思想上更加容易接受這個獎勵，而對于表現欠佳的員工則更要鼓勵他們，促使他們改進工作方式提高工作效率。
(四)建立健全的績效反饋體系
績效反饋體系是對企業績效的一種有效反饋，能使企業的績效管理體制更加完善，促進企業與員工的和諧發展。在績效反饋體系中，最好采用面對面的交談方式，這樣有利于降低信息傳遞的失真風險，提高信息的可靠性，使員工在與管理者面對面的溝通交流過程中能更加誠懇地對待問題，被評估者能及時把自身的工作狀況反映給評估者，同時評估者也能迅速對被評估者的表現及時做出評價，并指導他們應當如何改進。此外，還應當建立績效反饋的監督機制，允許員工對評價不公平的管理者進行申訴，相應的管理部門能對員工的申訴進行調查，并在一定的期限內給予員工合理的答復。建立健全的績效反饋體系能夠促進員工與管理者的溝通，使員工的行為更加符合公司的目標要求，同時使管理者能對員工的表現做出更加科學和合理的評價，從而促進企業的發展。
我國部分企業的人力資源管理中的績效考核存在一些問題，其中激勵機制和績效反饋機制不夠完善，大大打擊了員工的工作積極性。為了使績效考核更加適應企業的發展，企業應當結合自身的發展狀況，以人為本，根據員工自身的特長和發展狀況，對員工進行合理的分配，并有針對性地設定績效目標，有利于員工更好地實現目標，企業還要設立適當的激勵機制和反饋體系，為員工提供更好的工作環境。
人力資源管理的重要性和方法大全（18篇）篇十八
市場經濟的不斷變化使得企業不得不根據市場經濟的走向來調整其管理模式，但由于國內各種因素的限制，使得目前國內企業的人力資源管理模式并沒有因市場經濟而出現相應的變化，這也使得現代企業無法很好的將人力資源管理發揮出其應有的作用。
目前，我國的企業或多或少均存在不同程度的問題，如人力資源管理與市場經濟不同步，人力資源管理體系不健全，人力資格管理不到位等等。
這些問題都是企業在提高企業核心競爭力時所出現的問題，這些問題主要表現為：一是企業給員工的發展機會較少，不利于人才的培養以及個人才能的發揮;二是企業雖然有其各自的激勵機制，但其大多比較單一，難以激發出員工的真正熱情;三是企業對于人力資源的認識不足，并沒有意識到人力資源對于企業的重要性，普遍缺乏對人力資源的重視等等。
這些問題也是大多數企業所存在的問題，這也使得企業在進行競爭時缺少必要的核心競爭力。
2.1適時預測。
企業人力資源預測是對未來人力資源的發展趨勢、前景以及各種可能出現情況的預測，通過對目前社會經濟的發展趨勢以及對社會人力資源的應用情況的研究做出未來企業人力資源預測。
其主要包括：企業在未來發展中對人力資源的需求量以及社會人才的需求供給關系的預測。
適時預測對企業在今后的發展有著十分重要的意義，它對于企業現實管理有著重要的意義，包括對企業未來發展方向、思路以及相應的對策等等都是企業人力資源預測的方向。
具體來說，企業人力資源預測是企業對未來人力資源進行調整的依據，同時也是企業領導層對企業發展大方向的宏觀決策依據。
與此同時，企業人力資源預測還能夠有效的避免企業對人力資源的浪費，并指導企業人力資源管理的其它方面。
人力資源預測與總結經驗、科學預見或目標不同，它是基于詳細的、廣泛的資料之上，結合現有的正確的理論和程序，通過嚴謹的科學方法來對人力資源做出確切的數量分析，并以此結果形成一套嚴密的計劃和制度。
可以說這是企業人力資源管理部門的重要職能。
2.2合理配置。
人力資源是企業最為重要的構成基礎，同時也是企業最寶貴的資源。
企業所進行的各種經濟活動其最終目的是獲得經濟效益，而想要最大化企業的經濟效益，就必須合理的配置人力資源。
在對人力資源進行合理配置時，首先，要將“以人為本”放在第一位，即合適的人放在合適的崗位上。
其次，要對企業的剩余崗位進行預測，哪些崗位需要人員進行填補，需要的人員又有什么要求，這些都是合理配置人力資源的關鍵。
不要盲目的去聘請高級人才，要因地適宜，因人而異，什么樣的崗位配置什么樣的人才，以免造成人才的浪費，使得企業遭受無故的損失。
再次，要考慮到員工的能力水平和潛在能力。
員工的現實能力是由其所學經驗累積而成，而潛在能力則是由員工的性格、興趣愛好等方面構成的。
因而企業在選擇員工時，一些崗位職責明確的工作，可以在選擇時側重于現實能力較高的人才;而對于崗位職責并不明確的人員來說，在選擇人才時則可以側重于潛在能力較高的人才。
2.3高效增值。
人力資源的增值所指的是將企業的人力資源看作一個整體，并通過將各種事物與人力資源相結合，這兩種會不斷碰撞結合，從而使得人力資源的技能、智慧以及知識等不斷的得到增加和豐富。
目前想要更有效的提高人力資源的價值以及保證人力資源的不斷提高，要注意如下幾點：一是激勵機制的建立和健全，要保證員工在工作時有足夠的激情，但與此同時，企業也應當合理設置員工的勞動報酬，并加強員工的工作氛圍。
二是要形成一套優秀的人力資源開發機制。
在為企業選擇人才時，應堅持德才兼備原則，讓真正有價值的人才擔當重任;與此同時，還應當堅持重文憑更重實績原則，高文憑高學歷并不是企業想要的最終結果，企業想要的是有真才實學的復合型人才。
三是要引入培訓制度。
在對員工進行培訓時，應結合現有的院校以及培訓機構等對員工進行培訓，并明確各個單位員工的培訓任務，并加以制度化，以避免出現形式化的培訓，使得公司員工在培訓后沒有多少實際效果，浪費企業眾多的資源。
四是要對企業的文化建設進行完善，以防止企業現有人力資源的流失。
從企業的發展角度來看，企業應當從人文、文明方面著手，將“以人為本”作為基本指導思想，重視文化并從實現人的價值的角度去關注員工的需求和價值追求。
2.4定期評估定期評估是企業人力資源管理的重要一環，它是為了企業需求，根據企業人力資源管理標準和要求，通過一定的程序，運用正確科學的方法，來對企業人力資源的狀況進行評估。
定期評估與傳統的人員考核有所不同，因而在進行定期評估時，要注意人力資源評估的真實性、公平性以及科學性。