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員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇一
讀書方法的重要性不以規矩不成方圓，說的是方法的重要性。不言而喻，沒有規矩，無法畫出準確的方和圓。同樣，決有正確的讀書方法和技巧，也不能提高讀書的效率，甚至無法把書讀好。讀書是學習并獲得間接知識的非常重要的途徑，是把別人知識轉變為自己知識的過程。因此，讀書是獲取智慧的重要來源。只有講究科學的方法和熟練的技巧，才能提高讀書的效率，獲得更多更新更有價值的知識。古今中外，許多杰出的哲學家、科學家、藝術家、作家和其他學者專家在讀書時，都是很講究讀書的方法和技巧的。他們中間的一些人還就讀書的方法和技巧寫下了許多很有益的文章。事實證明，凡是讀書有成效的人，都很重視讀書的方法和技巧。不同的書有不同的讀法。有些書思想博大精深，需要精讀，反復琢磨，細細體會。有些書思想非常淺薄，只要粗讀瀏覽就可以了。有些書是精華與糟粕混雜在一起，就需要在閱讀時去粗取精，去偽存真，有些書中充滿了錯誤的觀點和不合邏輯的論證方法，那就要進行批判的閱讀。有些書的內容低級下流，根本沒有必要去閱讀。有些人提倡“開卷有益”，認為什么書都可以看。其實，開卷有益必須以正確的讀書方法為前提。只有講究科學的讀書方法，才能做到開卷有益。
書本的選擇每一個人的時間和精力都是有限的，而書籍的數量是非常龐大的，相對于個人來說，可以說是無限的長河。現在，沒有任何一個人敢夸下這樣的海口，在一生之中把所有的書都讀完。外國的書籍暫且不說，就拿中國的書籍來說吧，可謂浩如煙海。從先秦到清朝末年。有書181755部，按卷說是2367146卷，自1949年至1980年有書127402種，計670億多冊。現在，每天有6000至8000篇論文發表，每隔20個月論文數目就會增加一倍。每天出書上萬冊，目前是每三年增加一倍。如果一個人整天讀書，每天讀10冊，那末他一生也無法把全部的書讀完。可見，讀書不選擇是不行的。因此，每一個人都必須結合自己的工作和需要挑選應該讀的書。即使是和自己專業、工作有關的書，一生也是無法讀完的，因此還需要挑選、挑選再挑選。要挑選那些有價值、有益的書來讀，要讀那些為之傾倒的書。至于那些平庸無奇的書，低級趣味的書，根本不值得一讀。
讀書要聯系實際自古以來，就有兩種根本對立的讀書法;死讀書法和活讀書法。所謂死讀書法，就是盲目崇拜書本，認為凡書上講的都是對的，閉眼不看現實，脫離實際，其結果是死讀書，成為書呆子。所謂活讀書法，就是在讀書時立足于現實，密切聯系實際，有分析有批判地讀，能做到去粗取精，去偽存真，有所發現，有所應用。很顯然，前者是錯誤的讀書方法，后者是正確的讀書方法。
讀書之所以一定要聯系實際，乃是因為：
(1)要把書上的知識變為自己的真知灼見，就必須把書上的理論知識同自己的經驗相結合，變成完全的知識。只有書本知識，而不同自己的實踐經驗相結合，那末這種知識是片面的，無用的。陸游說得好：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”
(2)書上的知識是否正確，是否真有道理，必須到實踐中去檢驗。為此，必須用書上的知識去聯系實際。一般地說，如果聯系實際成功了，那就證明它是科學知識，如果聯系實際失敗了，那就證明它不是科學知識。
(3)讀書的目的在于應用，指導生活和實踐，讀書不聯系實際，是沒有任何作用的。聯系實際讀書，讀書又要聯系實際，這是馬克思主義經典作家行之有效的讀書方法。
閱讀常規十步。
一、初讀樹脂。
二、認真查詞。
三、劃段編綱。
四、分層編目。
五、略懂章法。
六、概括中心。
七、圈點評注。
八、摘抄佳句。
九、領略特色。
十、精讀背誦。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇二
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。本文將從職工培訓的重要性以及如何通過創新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
職工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
學習型組織是現代企業管理理論與實踐的創新，是企業職工培訓開發理論與實踐的創新。企業要想盡快建立學習型組織，除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的`區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。、職工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。、職工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗;他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部職工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力;受到同事的尊敬;善于與人溝通;愿與別人分享自己的經驗與能力;關心企業的發展。當職工培訓職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領導才能。、職工培訓的考核方式要創新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。
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員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇三
有了辦法人才可以達到自己想做的事情，而辦法呢，是需要人來想出來的。
“呀西，真倒霉。”我對著前面的水瓶暗自傷神。要說這水瓶也沒缺少啥零件啊。可是，你得仔細看。對對，就那兒，瓶頂！少了什么東西沒有？哎，說起來也真悲慘，不過按照我的腦子做出來真的很正常。恩，就是不小心將小水瓶的瓶蓋塞放進了大水瓶的`里面，然后……就華麗麗的上演了一場“魯兵遜漂流記”。我瞇著一只眼，從半畝放糖那么小的瓶口往下望。只見那小瓶塞孤零零漂浮在水面，哎，辦法是人想出來的，關鍵時刻還得靠腦子啊。
哎，魯濱遜到孤島還出來了呢，看著瓶塞的架勢，是要在瓶里孤獨終身了啊，你快回去你的水瓶身邊啊！我悻悻的只能換個方法了。……恩？不然？我試試那個法子。
沒錯，你沒有看錯！我又出動了！這次的方法我自己匪夷所思。如果上個方法把握是十之八九，那這次就是十之一二了。因為我用的是“烏鴉喝水”的辦法。簡單來說一個字――灌。可是如果瓶塞不合尺寸，又卡住出不來咋辦？算啦算啦，我還是躬行實踐，可以萬事大吉，不行接著悲催唄。我懷著半信半疑的心情看著接來的水緩緩流淌下來。水瓶塞也隨著空間的水量增多，“水漲塞高”。水瓶塞在經過水瓶口時，意外的停了下來。我的心“咯噔”一下。不會再這節骨眼上累著了吧？不要放棄啊，電動小馬達！其實我知道，這是說給我自己聽得。可令我怕案叫絕的是，那小馬達隨著水飄動了兩下，奇跡般的上升，然后擠過瓶口。我驚訝的滿臉不可思議。接著滿心歡喜，欣喜的迎接這從死亡禁地絕處逢生的小馬達。
有奇妙的辦法，真的什么困難都迎刃而解了。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇四
一.預習是學習新課的第一步。只有預習充分，才能提高聽課的效率。
捷克教育家夸美紐斯說過：一切后教的知識都要根據先教的知識，即理解新知識需要舊知識作基礎。預習可以使自己發現舊的知識結構中的薄弱環節，并在上課前迅速補上這部分知識，為聽課掃清障礙。不經過預習的聽課，只能是老師講什么就聽什么，分不清難點和重點，失去了聽課的目的性和選擇性。而預習后再聽課，學生對于什么地方已學懂，什么地方還不會，已經心中有數。這促使學生把注意力集中在難于理解的知識上，從而加強了聽課的目的性。這樣，在預習中弄不懂的地方，他們會聽得更專心。這從心理學的角度來講，為上課創造了有利的心理狀態，打好了注意定向的基礎.用教育學的理論說，帶著問題上課，求知欲更強。變被動為主動。這樣一來，自然就提高了聽課的效率。
二.預習可以有效的提高學生的自學能力。
《現代漢語詞典》就把預習解釋為：“學生預先自學將要聽講的功課。”一般初中的孩子都是根據老師給出的提綱獨自預習，這本身實際上就是孩子自學行為的一種體現。預習一般是獨立地閱讀和思考。在預習的過程中，孩子學習的不僅僅是科學知識，更是孩子用所學知識去獲得新知識的過程，這實際上是孩子在主動進行探索的過程，吃現成包子的人永遠也學不會做包子，不經過自學實踐，永遠也提高不了自學能力，如果一個學生能堅持進行預習，自學能力就會得到提高，。
三.豐富了學生的課外知識。
四.預習能夠讓學生明確當堂課的學習目標,有利于學生有針對性地檢查學習目標是否完成。
學生要根據教師的教學規律，掌握和了解教師下一節課上要教授的內容以及學習目標;課前有針對性的預習，培養自己預習的習慣，例如，牛津初中英語新教材中，每上到‘reading’部分時，學生第一節課的學習目標應當是：1.要解決生詞的拼寫和讀音2.熟讀短文和對話3.對短文和對話的大意有所了解4.完成一定的配套練習。這樣學生就會在課前通過聽錄音，跟錄音拼讀單詞和詞組，跟錄音拼讀短文和對話，解決語音語調問題。查辭典，閱讀課文內容，理解大意，對照題目去閱讀，力爭對學習內容有較好的理解。在預習過程中，記錄存在的問題，以便在課堂上及時解決，這樣就能極大的提高學習效率，同時提高學習能力。
當然，若以前沒有預習的習慣，現在想改變方法，先預習后上課，也是可以的,但不能一下子全面鋪開，每門功課都進行提前預習。這樣做會感到時間不夠用。顯得非常緊張，不能達到預習效果。因此，剛開始預習時，要先選一兩門自己學起來感到吃力的學科進行預習試點，等到嘗到甜頭，取得經驗后，并在時間允許的條件下，再逐漸增加學科，直到全面鋪開。
五.預習非常重要,,掌握正確的預習方法則更加重要。
就拿英語來說吧，新教材要求學生從‘聽，說，讀，寫’四個方面掌握所學內容。這四個方面教學課堂安排結構是：‘聽說’領先;‘讀寫’跟上。根據教學要求和結構，學生課前預習首先要聽錄音，力求聽得懂，即使聽不懂，也要聽懂句子的讀音。基本上達到能模仿錄音的程度，然后再跟錄音朗讀。接著再對所學內容進行細心閱讀，努力掌握其大意。例如我們在預習7b第三單元reading時，首先要聽錄音，解決生詞和詞組的讀音和拼寫。接著聽錄音，模仿錄音，達到能閱讀reading部分內容的程度，最后借助所學詞匯和辭典，理解所學內容，掌握其大意。在預習過程中，學生會遇到各種問題，這正是預習的必要性所在。對照目標，找出問題，在課堂上進行解決。最后，可以完成導學案上的課前預習部分。同時學生還要積極投入，善于聯想。例如，學生預習7b第三單元reading時，會遇見threemeninpoliceuniformranoutofthebuilding(三個穿警服的人跑出大樓)時，這里的in表示穿著，是已經學習過的內容。學生可以和inred,inschooluniform聯系起來記憶。又如，學生還會遇見stoptakingnotes這個句子，學生還可以自己區分以下stoptodo的用法。如果自己區分不清楚的，就可以請教同學或者老師。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇五
許多世界頂級企業都非常注重員工培訓。員工培訓的方法有哪些?下面是愛匯小編給大家整理的員工培訓的方法，供大家閱讀!
ibm ："魔鬼"訓練，為員工描繪學習藍圖，將素質教育日常化
有人稱ibm的新員工培訓是"魔鬼訓練營"，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，ibm所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的"魔鬼"訓練，內容包括：了解ibm內部工作方式，了解自己的部門職能;了解ibm的產品和服務;專注于銷售和市場，以摸擬實踐的形式學習ibm怎樣做生意，以及團隊工作和溝通技能、表達技巧等。這期間，十多種考試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產品性能，練習扮演客戶和銷售市場角色等。全部考試合格，才可成為ibm的一名新員工，有自己正式的職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6至9個月的業務學習。
事實上，在ibm培訓從來都不會停止。在ibm，不學習的人不可能呆下去。從進入ibm的第一天起，ibm就給員工描繪了一個學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，員工自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作和學習等等，龐大而全面的培訓系統一直是ibm的驕傲。鼓勵員工學習和提高，是ibm培訓文化的精髓。如果哪個員工要求漲薪，ibm可能會猶豫;如果哪個員工要求學習，ibm肯定會非常歡迎。
ibm非常重視素質教育，基于此，ibm設置了"師傅"和培訓經理這兩個角色，將素質教育日常化。每個新員工到ibm都會有一個專門帶他的"師傅".而培訓經理是ibm專門為照顧新員工、提高培訓效率而設置的一個職位。
西門子： 新人培訓，幫你"導入";老員工培訓，心中有數
西門子公司針對新員工設計了一個"導入計劃"，以幫助他們盡快適應工作。該培訓計劃不脫產，時間為六個月。新進入公司的員工必須根據每一階段的培訓，不斷地調整自己的心態和工作狀態，以最快的速度適應工作環境。培訓期同時也是試用期，公司可以隨時解雇不稱職員工。
培訓涵蓋了高級管理培訓教程、業務和管理研討會、職業和商務等幾大領域，旨在提高公司中層管理人員的管理能力，加速管理人員本地化并在不同的領域培養員工的各種能力。西門子管理學院不斷地改進和拓展培訓項目，為員工未來的發展做準備。在公司內部的網站上，每個階段都明確公布出下一步的人才需求傾向和培訓方向。有志于在新崗位上鍛煉的員工，可以根據自己的情況決定自己參加哪種培訓，真正做到了心中有數。
英特爾： 給新員工人情味的幫助和支持
英特爾有專門的新員工培訓計劃，比如上班第一天會有公司常識的培訓;各部門規章制度，在什么地方可以找到所需要的東西，等等。然后由經理分給新員工一個"伙伴"，新員工不方便問經理的隨時都可以問他，這是很有人情味的一種幫助。英特爾會給每位新員工一個詳細的培訓計劃，第一周，第二周，第一個月，第二個月新員工分別需要做到什么程度，可能需要什么樣的支持，都可以照著這個去做，公司也會隨時追蹤。新員工在三到九個月之間，會有一周關于英特爾文化和在英特爾怎樣成功的培訓。另外，公司會有意安排許多一對一的會議，讓新員工與自己的老板、同事、客戶有機會進行面對面的交流，尤其是和高層經理的面談，給了新員工直接表現自己的機會。
1.講座
講座是傳統的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。
(1)教授講座：
先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統地講解蘇寧的企業文化以及其發展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言(企業內部員工上來的則不需要)。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當的時候可以設計現場游戲或討論來烘托氣氛。
(2)研討式講座
比如說可以針對蘇寧目前發展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。
2.小組討論
小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節奏。充分考慮了所有店長的既有經驗，鼓勵他們主動發現目前蘇寧所存在的現實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。
3.案例研討
案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。
這種方法能明顯地增加各位店長(尤其是外招的店長)對蘇寧的各項業務的了解，有利于參與蘇寧現在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性、相關性整理出適當的對策。恰當的案例分析可以使受訓者鍛煉系統思維能力，也有利于養成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。
4.影視培訓法
影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業的電影、vcd和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。
5.頭腦風暴法
鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：
議題的選擇應優先考慮蘇寧現在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間;要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的;避免討論時受訓者相互攻擊。
6.內部會議
將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。
內部會議主要有以下幾方面內容：
解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業能力，同時會議還可以成為練習溝通、協調、陳述等技巧的時機。 內部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。
7.敏感性培訓
敏感性培訓也稱為敏感性訓練或t小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態度、情感注意到什么程度?公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求? 敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：
(2)其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現自己的才華和態度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向對小組有利的一面發展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。
當前，信息和知識是絕大多數企業前進的推動力，而培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑。企業員工培訓技術、方法的綜合把握和有效運用，對提高員工的培訓效果有著重要意義。因此，對員工培訓工作有必要進行深入研究探討。
現代企業員工培訓的新趨勢 隨著技術和理念的不斷發展，企業的員工培訓和教育出現了一些新趨勢，主要表現在以下幾個方面： 第一，企業借助培訓和教育的功能，使企業成為“學習型企業”，永不滿足地提高產品和服務的'質量，通過不斷學習進取和創新來提高效率。
第二，企業培訓呈現高科技趨勢。 利用高科技來豐富培訓手段和提高培訓質量，是近年來興起的企業培訓的潮流。特別是電腦多媒體技術被廣泛地運用于企業培訓工作，使員工獲得新知識和新技術的速度大大加快，使企業可以迅速適應市場的快速變化。
第三，企業培訓社會化。 現代企業的許多要素，如管理、經營、銷售，乃至文化理念，都有許多相通之處，這就為培訓的社會化創造了基本條件，同時，現代社會的分工和信息交流的暢通，使得培訓能以社會化的形式出現，通過培訓產品的組合來滿足各方面的需求。
第四，企業培訓的深層次發展。 許多企業已將員工的培訓向各個領域滲透，其內涵已遠遠超過培訓本身。比如，一些企業除了員工知識和技能的培訓，還通過一定的形式，向培訓企業文化、團隊精神、勞資關系等方向發展，使企業行為進入更深層次的領域。這是一個具有重要戰略意義的發展趨勢。 第五，培訓質量成為培訓的生命。 首先，培訓者要認清員工培訓的特點，從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。其次，培訓還要有一個科學和規范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。
二、當前個別企業員工培訓存在的問題
第一，培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。常常出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓只是流于形式。
第二，僅強調培訓計劃，不強調培訓結果。個別企業雖然非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，雖然每年都有系統的培訓計劃但是卻沒有明確的培訓效果記錄，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。 第三，只培訓少數成員。一是重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的人員。從而忽視了其它人員的培訓。二是認為單位的現時工作最主要。往往造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。
企業員工培訓應注重實效，注重質量，這就要求員工培訓必須符合企業員工培訓的根本目的和任務。可以采取以下幾種培訓方式。
第一，在崗培訓：在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。根據新的技術和職業發展要求來調整、提高在崗員工的職業技能水平。
第二，脫產培訓：脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。可采取選送優秀員工到大中專院校帶資脫產學習;以自修、自考等形式進行學習企業解決培訓費、學費等方式。
第三，部門互動式培訓：設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習;培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部分內容，每講完一部分，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，不斷完善;從而使所有參與者獲得提高。
第四，崗位復訓：對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，溫故而新知。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。
第五，導師帶徒：此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位要求。
第六，專題案例討論：針對某一特定現象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。每次培訓之后，要對當次的培訓效果進行評估，為以后的培訓奠定基礎，提供參考。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇六
在我們的學習過程中，每個人總會有自己的學習習慣，但不是每個人的習慣都科學，只有擁有科學的學習習慣才能有更好的成績。日常學習過程中，在沒學習課文前，老師一般要求我們預習，課后再讓我們復習。大部分同學認為沒有這個必要，反正上課還要學，預習只是一種浪費時間的行為而以，我認為預習不是浪費時間的行為，相反它是促進我們提高學習成績的一種方法，只是多數同學沒有意識到預習的重要性。
隨著基礎教育課程改革的深入，學校不再單純是老師給學生上課了，而是通過學生的自主性加上老師一點講解而進行每一堂課。每節課大部分都是由學生發表對課文的看法、見解、回答問題，少部分是老師在一旁指點。要想上好每一堂課，預習是學習和掌握知識的有效方法，通過預習，我們可以了解學習內容的重點難點，并有成效地進行學習。
預習可以培養和提高自學能力。課前預習實際上是學生通過自己的思考，對即將所學知識所進行的自學。在學校，老師教給我們的只是最基本的知識。大量新知識是靠我們在學習中不斷探索獲得的。預習有利于我們提高聽課效率。在學習新課文時難免會碰到不懂的地方，這時你可以把它標畫下來，上課時特別注意聽老師對這個地方的講解。這樣注意力就會集中，聽課效果肯定好。
1、首先是課題，思考從課題中我想知道什么？并記下來。
2、大聲朗讀課文，直到讀熟、讀透為止。第一遍要鞏固生字的拼音，讀通順；第二遍注意文章內容，明白文章大概寫了一件什么事及人物特點；第三遍要明白文章側面烘托了什么。
3、劃出生字、四字詞或不理解的地方重點讀，這樣可以熟悉生字，進一步解決基礎問題。
4、找出多音字，加上拼音，防止讀錯。
5、多思考不理解的問題，做個記號帶到學校請教老師或與同學交流。
6、查找課文中人物或作者或景點的資料，進一步領會文章中心或人物內心。
7、要求會背的課文或段落要會背會默，這樣就積累了語言素材，可以在以后的寫作中適當應用。
8、可以續寫文章的內容，增加對中心的領悟，提高寫作水平。
9、可以仿寫文章中省略的內容。
10、摘抄文章中好的句子，并說明摘抄原因，學習作者寫作方法。
以上是我預習方法的是個步驟，希望老師和同學們多提建議，以便更好的促進我的學習。習慣決定一個人的性格，性格決定一個人的命運，因此，只有擁有好的習慣才能擁有美好的未來！
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇七
員工培訓，是企業人力資源管理與開發的重要部分，是人力資源資產增值和企業效益提高的重要途徑。
1、員工培訓培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力。
企業人才隊伍建設一般是靠引進或者是企業自己培養。員工培訓就是培養的基礎方法。就是不斷地進行員工培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培養良好的行為規范，讓員工能夠自覺地工作，形成良好、融洽的工作氛圍。培訓可以增強員工對企業的認同感，讓團隊中的每個人之間的凝聚力增強，更具有團隊精神。
2、員工培訓提升員工技術、能力水準。
入職員工的培訓的主要內容就是：崗位規范、專業知識和專業能力。上崗后就更偏向于更高層次的技術升級和職務晉升方面，提高員工的專業知識和技術能力，適應未來崗位的需求。
員工積極性高才能更好的工作。激勵員工積極性的方法也挺多的如：業績突出的員工去外地參觀先進企業，利用業余時間進修予以報銷費用等。物質的激勵是暫時的，精神上的激勵才更長久。
學習型企業是指現代企業管理理論與實踐的創新，是企業員工培訓開發理論與實踐的創新企業。想要建立學習型企業，除了要開展各類培訓外，還需要提高員工的素質，激發員工的活力，只有這樣才能讓企業不斷獲益。學習型企業要永不滿足地提高產品和服務的質量，不斷學習和創新提高效率。
員工培訓想要得到積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念和方式上進行不斷地創新。
1、觀念要創新。有些企業認為員工培訓是浪費人力、物力、財力的，根本沒有什么效果。這樣的想法是不對的，企業要樹立員工培訓是企業的一種能獲得長期綜合收益的投資行為，而且要比其他物質上的投資要重要得多。
2、方式要創新。你說我聽，課后考試的傳統方式已經讓員工們厭煩了，進而對培訓也缺乏了興趣，培訓變得很難取得效果。因此，在員工培訓方式上企業要有創新，要靈活、生動、活潑，易于被員工接受。要緊密聯系實際，在培訓中和培訓后都要形成雙方良性互動。
3、員工培訓計劃要有創新。針對性、系統性、前瞻性是員工培訓中非常重要的三個點。根據企業現狀及目標，系統的制定員工培訓發展計劃，針對不同的部門、崗位制定具體的培訓主題。而且在內容上不僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。
4、員工培訓授課者的選擇要創新。有專門的培訓師當然是好，如果沒有那么讓企業內部領導以及內部員工成為培訓師也是可以的。企業內的領導他們具有專業知識、寶貴的工作經驗;面對自己的員工在培訓時的內容肯定是和工作有關的。當然企業內部講師的選擇也是要有選擇的。足夠的工作能力、同事的尊敬、善于與人溝通與分享、關心企業的發展是企業內部講師必備的條件。普通員工如果有條件成為講師也是可以的，這會鍛煉員工本人的領導才能。
5、員工培訓的考核方式要創新。培訓的意義不是為了應付之后的考核，有了證書固然變得權威，但是員工的紀律觀念、職業道德和工作態度等方面也是非常重要的。培訓了要將培訓內容運用到實際生活和工作中去，才是真正的達到了培訓的意義。
總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，它是企業對人力資本的投資，如果企業是真正的重視員工培訓，這對企業和員工來說將會是一個雙贏的選擇。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇八
傳統教學注重知識的傳授，習慣于用注入式、滿堂灌的方式增加學生的知識，往往使學生思路閉塞，缺乏獨立思考力和創造性，限止了學生智能的發展.現代教學不僅重視知識的傳授，而且更重視開發學生的智能，促進學生全面發展.在這一教學思想的指導下，現代教學方法改革十分重視引導學生積極探索新事物、努力發現問題和解決問題，重視培養學生的觀察力、分析綜合力和創造力.美國布魯納的“發現教學法”就是這樣，它要求教師善于引導學生去“發現”、“探究”或“解決”問題，讓學生開動腦筋獲取知識，象科學家發現真理那樣，去“發現事物的發展起因和事物的內部聯系，從中找出規律，形成自己的概念”.國內外推行的“問題教學法”也要求發揮學生的獨立性，使他們在理解知識的基礎上，掌握科學的思維方法和創造性活動的經驗、特點和程序，以達到開發智能的目的.日本學者川上正光認為：“知識，百科全書可以代替，但是，思考出一個新方案、新觀點，除了智能因素外，是任何東西也代替不了的.”這種很有見地的觀點不僅為許多學者所接受，而且直接影響著現代教學理論的研究和現代教學方法的改革.
教學方法是教法和學法的統一體，但是，長期以來，中外教學方法的改革重視教而輕視學，即在教師如何施教方面研究較多，而在學生如何學習方面探討較少.隨著人類知識信息量的增加和教學理論研究的深入，人們普遍認識到學生學習方法對教學活動過程的重要意義.蘇霍姆林斯基說：“在小學面臨的許多任務中，首要的任務是教會學生學習.”阿爾溫·托夫勒也認為，“明天的學校不僅要教給學生信息，還要教給學生學習方法.”在現代教學方法改革過程中，對學法的研究已經受到高度的重視.以我國為例，從事學法研究的學術團體相繼成立，進行學法實驗的中小學校越來越多.“授人以魚，只供一飯之需;教人以漁，終生受用無窮”，這句至理名言正在成為當代教學方法改革的座右銘.“教是為了不教”、“讓學生學會學習”，已經逐步成為教育界同仁的一種共識.近些年來，國內、外創造和實施的“八環節系統學習法”、“單課四步預習法”、“反饋調節學習法”、“過度學習法”、“三——tion外語記憶法”(注：“三——tion”即印象、聯系、重復之意.)以及“自讀教學法”、“自學輔導教學法”等，都是學法研究和改革的優秀成果.這些方法不僅使學生較好地掌握教學內容，而且使他們在學習中發揮主動性和創造性，自覺地培養自己的能力.
當代心理學、教育學理論研究說明，智力因素與非智力因素之間在教學過程中緊密聯系、相互作用.非智力因素主要包括理想、情感、意志、性格、氣質等，這些因素雖然不直接參與學生的認知和學習活動過程，難于改變學生的智力水平，但它們是學生智力活動的精神支柱和學習過程的動力系統，因而可以調節教學活動，使之順利地進行，并極大地影響學生智力水平的發揮.“皮格馬利翁效應”已經說明師生之間良好的情感對學生學習成績巨大的促進作用，此外，堅韌的意志力、積極的情緒體驗、優良的個性品質也都是學生學習的重要條件.保加利亞心理學家洛扎洛夫的“暗示教學法”，就是讓學生的情緒處于輕松愉快或無意識狀態下去學習和掌握知識的.我國近年來創造的“問題情境誘導教學法”，也是通過創設問題的情境，誘發學生積極的情緒和情感，使他們自覺主動地學習并獲得良好效果的一種方法.還有“非智力因素教學法”，更是在激發興趣、陶冶情操、培養意志和性格的過程中，使學生的智力水平得到迅速提高的有效方法之一.正象贊柯夫指出的那樣：“教學法一旦觸及學生的情緒和意志領域，觸及學生的精神需要，這種教學方法就能發揮高度有效的作用.”
教學過程是促進學生認識發展的過程，也是學生對教學形式和內容進行感知、記憶、思維、想象等一系列加工處理，在頭腦中建立暫時神經聯系，形成一定經驗的過程.在這一過程中，學生是主體.如果學生對教學內容缺乏興趣，沒有學習動機，學習目的不明確，注意力不集中，就很難接受有關的知識信息，形成暫時聯系系統和經驗.“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”(《論語·雍也》)，此話是很有道理的.因此，現代教學方法改革充分認識到學生在教學過程中主體地位的作用，并努力發揮學生的主觀能動性，調動他們學習的積極性.例如，美國心理學家布魯納的“發現教學法”，我國教育界創造的“憤悱情境教學法”、“問題引導法”、“設疑教學法”、“引言激興法”等都反對學生呆讀死記，特別注意在教學中啟發學生樹立明確的學習目的，培養濃厚的學習興趣，激發強烈的求知欲望，使學生的大腦處于積極的'思維狀態，主動地去發現問題、解決問題，達到掌握知識、形成能力、啟迪創造性的目的.
傳統教學方法改革重視教學經驗的總結和哲學思想的指導，現代教學方法改革在重視教學經驗總結和按受哲學思想指導的同時，特別注意應用心理科學的研究成果.人們不難看出，當代許多有效的教學方法都是由心理學家研究提出并付諸實施的.這類教學方法的實驗和改革既是對心理科學理論的豐富和發展，也是心理科學理論在教育上的應用.
更引人注目的是，當代關于兒童心理學和教育心理學的大量研究成果，為教學方法改革提供了科學依據，使教學方法改革擺脫主觀性和盲目性，朝著遵循兒童和教育心理發展規律的方向不斷前進.例如，根據桑代克的學習理論，有人提出了“刺激——反應學習法”;根據腦科學的研究成果，有人提出了“暗示右腦法”和“大腦兩半球并用學習法”;根據“感覺相互作用”的規律，有人提出了“音樂感染教學法”、“原型啟發法”和“類比遷移法”等.這些都是心理學研究成果在教學方法改革中的成功應用.還有洛扎洛夫用心理學所揭示的人的“下意識心理活動”規律，創造了提高記憶效率的“暗示教學法”;沙塔洛夫利用心理學的“完型”理論，創造了優化教學效果的“綱要信號圖示法”等，這類教學方法實際上就是教育心理學的一項重要的研究成果.總之，由于當代教學方法改革注意應用心理科學的研究成果，使新的教學方法不僅具有很強的科學性，而且具有廣泛的推廣和應用價值.
信息論、控制論和系統論雖然源于電子工業技術和管理科學，但由于其高度的抽象概括性和廣泛的適應性特征，對許多學科的理論研究和實踐活動都具有指導意義和巨大的影響作用.現代教學論不僅把它作為理論基礎之一，而且把它作為方法論體系的重要組成部分.按照“三論”的觀點，教學過程是由主體、客體、方法、信息等要素組成的一個完整的系統，在這個系統中，主體和客體之間由信息進行溝通，而各種信息活動又可以施之以一定的方法、方式加以調節、控制，以獲得最佳的溝通效果.這種觀點已經為教育理論界許多人所接受，因而被廣泛地應用于教學方法改革過程之中.如美國斯金納首創的以控制論為基礎的“程序教學法”、德國瓦根舍因推出的以系統論為基礎的“范例教學法”、美國布魯納提出的以結構系統理論為基礎的“發現教學法”等，不僅被廣泛地應用于教學過程，而且在此基礎上，人們又根據“三論”的原理使之得到進一步的發展和完善.此外，國內、外教育工作者提出并實施的“閱讀教學法”、“系統復習法”、“反饋調節學習法”、“結構學習法”、“信息網絡教學法”、“五輪次反饋復現教學法”等，也都是以“三論”為指導思想而創造的富有成效的教學方法.由此可見“三論”對教學方法改革的巨大作用.
傳統教學以語言、文字為傳遞信息的主要媒介，因此，在很長時期內，黑板和粉筆成為教學活動的主要手段.以后，隨著教學方法的改革，圖表、繪畫、標本、模型等靜態直觀教具得到廣泛的應用.本世紀50年代以來，幻燈、廣播、錄音、電影等設備又被許多學校和教師應用于教學.但是，在當今科學技術迅速發展和知識信息量猛增的形勢下，上述教學手段已經不能完全適應現代教學的要求，只有采用更加科學、更加現代化的技術設備來服務教學，才能有效地提高教學質量，完成培養人才的任務.現代教學方法改革的一個明顯特點，就是教學設備越來越先進，教學手段的現代化水平越來越高，程序教學機、電子計算機、電影、電視錄像、衛星傳播、激光視盤、立體電視以及其它多功能、多媒體的現代化科學技術設備在教學中被越來越多地使用.這些現代化科技設備作為教學手段運用于教學方法改革過程，不僅使得教學內容更加生動、形象、系統，更富有吸引力、直觀性和科學性，而且使學生的多種分析器協調活動，智力得到充分開發.利用現代化科技設備進行教學，還可以使多種教學方法有機地結合起來，教師選擇最優的教法進行教、學生選擇最優的學法進行學、師生的積極性得到充分調動，從而獲得最優的教學效果.
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇九
在復習和作業過程中，把握科學的學習方法，是進步學習成績的重要前提。以下北京新東方學習分別從預習、上課、功課、溫習、課外學習、實驗課等七個方面，談一下學習方法的常規題目。
一、預習。預習一般是指在老師講課以前，自己先獨立地閱讀新課內容，做到初步理解，做好上課的預備。所以預習就是自學。
1.通覽教材，初步理解教材的基本內容和思路。
2.預習時如發現與新課相聯系的舊知識把握得不好，則查閱和補習舊知識，給學習新知識打好牢固的基礎。
3.在閱讀新教材過程中，要留意發現自己難以把握和理解的地方，以便在聽課時特別留意。
4.做好預習筆記。預習的結果要當真記在預習筆記上，預習筆記一般應記載教材的主要內容、自己沒有弄懂需要在聽課過程中著重解決的題目、所查閱的舊知識等。
二、上課。課堂教授教養是教授教養過程中最基本的環節，不問可知，上課也應是考生學好作業、把握知識、發展能力的決定性一環。上課要做到：
1.課前抓緊時間扼要回憶和溫習上節課所學的內容。
2.要帶著強烈的求知欲上課，但愿在課上能向老師學到新知識，解決新題目。
3.上課時要集中精力聽講，上課鈴一響，就應立刻進入積極的學習狀態，有意識地排除分散留意力的各種因素。
4.聽課要牢牢捉住老師的思路，留意老師敘述題目的邏輯性，題目是怎樣提出來的，以及分析題目和解決題目的方法步驟。
5.不懂的題目要先記下來，接著往下聽，課后再去鉆研或向老師請教。
6.要努力當課堂的主人。當真思索老師提出的每一個題目，積極參加課堂討論。
7.要特別留意老師講課的開頭和結尾。要養成記筆記的'好習慣。
三、功課。功課是學習過程中一個重要環節。通過功課不僅可以及時鞏固當天所學知識，加深對知識的理解，更重要的是把學過的知識加以運用，以形成技能技巧，從而發展自己的智力，培養自己的能力。
1.先看書后功課，看書和功課相結合。
2.留意審題。要搞清標題題目中所給予的前提，明確標題題目的要求，應用所學和知識，找到解決題目的途徑和方法。
3.立場要當真，推理要嚴謹，養成"言必有據"的習慣。
4.功課要獨立完成。對于功課中泛起的錯誤，要當真改正。
5.功課要規范。切忌涂改過多。書寫工整，步驟簡明有條理。
6.按期將功課分門別類進行收拾整頓，溫習時，可隨時拿來參考。
四、溫習。溫習的主要任務是達到對知識的深入理解和把握，在理解和把握過程中進步運用知識的技能技巧，使知識融匯貫通。
1.當天的作業當天溫習，并且要同時溫習頭一天學習和溫習過的內容，使新舊知識聯系起來。
2.單元溫習。在課程進行完一個單元以后，要把全單元的知識要點進行一次全面溫習，重點領會各知識要點之間的聯系，使知識系統化和結構化。
3.期中溫習。期中考試前，要把上半學期學過的內容進行系統溫習。特別應著重弄清各單元知識之間的聯系。
4.期末溫習。溫習時力求達到"透徹理解、牢固把握、靈活運用"的目的。
5.假期溫習。每年的寒假和暑假，除完成各科功課外，要把以前所學過的內容進行全面溫習，重點溫習自己把握得不太好的部門。
五、考試。考試是學習過程的重要環節。通過考試可以了解自己的學習狀況，以便總結經驗教訓，改進學習方法。
1.要準確對待考試。考得好，可以促進自己進一步努力學習，考得不好，也可以促使自己當真分析原因，找出存在的題目。
2.做好考試前的預備工作。對各科作業進行系統當真的溫習，這是考出好成績的基礎。
3.答卷時應留意當真審題，仔細檢查，答題先從簡樸的開始，卷面要整齊，書寫要工整，答題步驟要完整。
4.正視考后分析。拿到老師批閱的試卷后，要對試題進行一一分析，找出自己學習上存在的題目。
5.各科試卷要分類保留，以便溫習時參考。
六、課外學習。課外學習是課內學習的增補和擴展，二者是相互聯系、相互滲透滲出的整體。課外學習應留意：
1.可根據自己的學習情況，有目的地選擇學習內容，原則是有利于鞏固基礎知識，彌補自己的學習弱點。
2.可以根據自己的特長和興趣，選擇一些有關學科的課外讀物學習。
3.課外閱讀一定要從自己的實際出發，切忌好高騖遠、貪多責備。
七、實驗課。實驗課是理論聯系實際的重要手段，實驗的目的是加深對理論的理解和有效地擴大知識領域，培養觀察能力、判定能力、形象思維能力和動手操縱的技能技巧，培養嚴厲當真的科學立場。實驗課要做到：
1.實驗前做好預備，明確實驗的目的要求、實驗原理及實驗方法、步驟等。
2.留意認識實驗用儀器設備的名稱、功能和操縱方法。
3.實驗要自己動手操縱，仔細觀察實驗現象，當真測定數據，做好記實。
4.實驗完成后，要當真且量力而行地寫好實驗講演。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇十
8月3日、4日兩天, 金地物業上海公司舉行了2014年度新入司及一線骨干員工培訓，共有員工67人參加。
第一天的培訓在格林世界會所舉行，上午的課程由白總和楊總主講, 白總為大家講授的課題是《問題背后的問題》，白總從物業員工日常工作通常會產生的一些疑問生發開來，引導大家進行現場互動交流、討論。通過對這些疑問背后深層次問題的剖析，著重為大家講解了“提高物業人自身責任意識”的重要性與方法途徑。白總強調“用心做事、誠信為人”是金地人的核心價值觀，還用“雅格布”、“羊頭草”等生動的小故事啟發大家作深入的思考，不僅使在座的員工對物業服務工作的價值有了新的深刻理解與認識，也更加懂得了強化責任意識、主觀能動地解決問題對于做好物業工作的重要意義。
楊曉濤總經理主要為新入司及一線骨干員工講述了《金地物業公司當前的形勢與任務》，向大家詳實地介紹了金地物業上海公司的發展歷程，通過列舉大量數據、分析當前形勢、讓大家切實感受到了金地物業一路走來腳踏實地的成長與壯大，極大地鼓舞了大家作為金地人的自信心與自豪感。同時，進一步明確了目前的工作重點：規范·執行，提高客戶滿意度。楊總鼓勵大家立足本職、謀求進步，伴隨公司的發展不斷成長，實現物業人的社會價值。
隨后，財務管理部虞廣經理就公司財務運作程序、預算管理制度、借款、費用報銷流程、物業管理費收繳等財務相關制度作了介紹。
下午，行政人事部朱翔經理就勞動合同的簽訂、員工的試用和轉正、考勤、績效考核等行政人事制度作了詳細的講解;項目管理部汪韋經理著重就公司的質量管理體系文件的修訂、落實等相關內容向大家作了介紹。新入司員工及一線骨干們聽完講課后都感到受益匪淺。
8月4日上午九點，新入司及一線骨干員工們來到上海思博拓展培訓學校瀏島訓練基地，大家頂著烈日驕陽，在教練的`嚴格要求下，開始了一天激-情四溢的拓展訓練。
拓展訓練分為信任背摔、老爺車、斷橋、鋼絲橋、孤島求生、畢業墻六個項目。每個項目都極具挑戰性，大家又都是第一次接觸，但無論是年長的還是年輕的，無論是領導還是一線員工，無論是男員工還是女員工，都把年齡、職務和性別的界線拋在了腦后，一次接一次勇敢地迎接挑戰，沒有一個人臨陣退縮。尤其是在“斷橋”和“畢業墻”項目上，充分展現了金地員工團結協作、勇攀高峰的進取精神。“斷橋”距地面8.5米高，一端固定，另一端則由橋下學員協力用繩索控制，沒有戰勝自我的決心和挑戰極限的勇氣是無法跨越斷橋的。在全場響徹云霄的加油助威聲中，所有的員工最終都跨越成功。
“畢業墻”是一座高5米的城墻，沒有任何可以利用的外部工具，只有靠全體員工的團結協助去翻越。教練要求在半小時之內全部翻越城墻才能順利畢業。全體員工在吳總的統一指揮下，心往一處想，力往一處使，身強力壯的甘當人梯，柔弱的女員工也自發搭起保護人墻，最終以15分14秒的優異成績圓滿畢業。
此次為期兩天的集中培訓，增進了員工之間的相互了解和信任，更激發了員工挑戰自我、超越自我的戰斗精神。同時，也使大家感受到了金地公司對員工的著力培養;感受到了金地企業文化的厚重與深遠。培訓將對大家今后在公司的工作、生活具有長遠的指導意義，必將大大增進員工隊伍的凝聚力和戰斗力。
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員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇十一
首先，他為我們舉了一個事例：
新員工培訓，是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。
員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。
成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工培訓的目的之一就是打消顧慮和解釋疑問。
新員工培訓的基本目的是要讓新員工了解有關企業的基本背景情況，使員工了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。
再次，通過一系列的文化理念的宣貫傳遞價值理念和規范行為，促使新員工思想和行為發生轉變；最后，通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為今后的招聘、選拔、職業生涯規劃等提供信息反饋。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇十二
首先，教師要研讀教材文本，明確課文教學的目的，自己的教學設想，學生該怎么學習，會遇到怎樣的問題等等，把這些想透徹了，才能精準合理地設計好預習計劃，進而具體有效地指導學生預習。
《春》可謂經典中的經典。該單元的教學目標是領略景物之美，感受聲韻之美，揣摩語言之美，體會手法之美。
學生在小學時已經學習過一些寫景的文章，但要讓他們從不同角度感受揣摩，可就有相當的難度了。
因此，除了字詞、作者等常規的預習安排之外，預習中要抓重點，抓關鍵，集中時間和精力做好如下預習：
第一、激情誦讀。經典文章文質兼美，極適合于激情誦讀，預習中要指導學生的朗讀，在誦讀中感受漢語的聲韻之美。
第二、讓學生自找一個或幾個段落，認真閱讀，揣摩這個段落美在哪里?(要提示學生要抓重點詞句，從思想內容、描寫角度、修辭手法、語言魅力等方面細加揣摩，學習批注)。
第三，教師在指導學生預習時要有單元整體意識，決不能瞎子摸象，單篇作戰，而要前后勾連，互得益彰。這一課要為后面兩篇課文張本，讓學生掌握方法，遷移運用到后面兩篇課文中去。
第四，當前不少語文教師喜歡讓學生購買《教材詳解》之類的教輔，筆者以為這是弊遠遠大于利的，師生絕對不能依賴并照搬教輔資料的現成答案。否則，人云亦云，師生都成了知識的二傳手、容納器，而不會有自己的思考、生成、創造。
步驟一：通讀課本。
這一個步驟，就是把所有課上的'知識全讀一遍，不要有任何遺漏，這一步主要是大概了解課本上有哪些知識。
步驟二：摘錄重點、亮點內容。
再讀一次課本，這次要邊讀邊思考，找出重點、難點，可以做筆記或者在課本上把它們標注出來。
步驟三：把問題寫出來。
預習其實最重要的目的就是找問題，看哪些自己確實有疑問，確實沒有搞懂，可以用鉛筆寫上“?”號，或者寫到預習筆記上，課堂上認真聽這些問題。
步驟四：查找資料。
有些問題，可能是舊知識，自己已經遺忘了，而且老師在課堂上也不可能重新講了，那就要查找資料，把這些舊知識復習一下。
步驟五：回想一遍。
把預習過的知識回想一次，共講了哪些問題，有哪些自己還不明白，這樣就能加深預習的效果。
1、學霸們課前都會提前預習。
有的同學課前不預習，上課時才匆匆打開課本，對新課內容一無所知，聽課完全處于一種盲目被動的狀態，聽天由命，一節課下來有的聽懂了，有的似懂非懂，有的甚至就是聽天書。
而有的同學聽課是有備而來的，課前做了充分的預習，對所學新課有了整體的了解，對新課要講什么，重點是什么，難點是什么，做到了心中有數，聽起課來如魚得水。
2、學霸們假期都會超前學習，提前把一學霸的新知識學會。
寒暑假有較長的自由時間，這就是超前學習的黃金時段，是提升自己學習能力的最佳時間，利用這個時間查缺補漏，提前學習一些學科，為自己日后的學習打下鋪墊，全面提高綜合能力。
這段時間里可借助參考書自學，也可向他人學習，提前學完一章或幾章內容，遇到不懂的地方可暫時先記下來，以后問老師，等老師教到相關內容時，你自然就比別人學得更深懂得更透徹，同時還可通過對比學習彌補超前學習時出現缺漏之處。
假期不是用來休息的，是用來反超的。學如逆水行舟，不進則退，很多人贏在了假期，也有很多人輸在了假期。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇十三
人才是企業最基本也是最重要的資源，對于一個企業來說如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業發展的長遠問題。這里我引用松下幸之助的一句話：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”
由此可見，員工培訓對于公司未來快速發展所帶來的好處是毋庸質疑的。在證券市場上經常會聽到投資這個詞，其實員工培訓也是一種投資，而且員工培訓是企業所冒風險最小、收益最大的戰略性投資。雖然說員工培訓并不是提高企業競爭力的唯一途徑，但員工培訓卻是提高企業競爭力的重要途徑之一。只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能形成可持續發展的優勢。所以，員工的培訓不僅僅是必需的，而且還是非常必要的。
培訓目的：(1)、增強員工個人的綜合能力，提高員工的知識水平以及基本技能，端正員工的工作態度，繼而提高個人績效;(2)、強化組織的核心能力，增強團隊協作能力，企業文化的傳播，以此提高組織績效。
現在許多企業都認識到了培訓的重要性，都或多或少的進行過培訓，但是有的時候培訓后的效果卻不近人意，所以有的企業得出培訓等于零的結論，其實培訓過程中和培訓后的措施也是很重要的，這里可以引進過程控制。培訓的過程控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差。可采用填寫培訓記錄表的方法(培訓記錄表略)，通過簽到對培訓人進行約束，通過講師及學員意見對培訓過程的好壞進行控制等。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，或者每兩周或一個月，對在此期間所培訓的內容進行抽樣考核，并將考核成績納入oec考評。
以上只是對一次培訓的過程控制，不僅要對一次培訓進行控制，而且還要對周培訓計劃、月培訓計劃等進行控制，這里可以導入pdca戴明環進行過程控制，戴明環原本是應用于全面質量管理當中，pdca是英語單詞plan(計劃)、do(執行)、check(檢查)和action(處理)的第一個字母，pdca循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。之所以引入pdca循環，是因為它同時也適用于員工培訓的過程控制，p(計劃)，這個計劃不僅包括目標，而且也包括實現這個目標需要采取的措施;計劃制定之后，就要嚴格的去d(執行)，同時還要按照計劃進行c(檢查)，看是否實現了預期效果，有沒有達到預期的目標;通過檢查找出問題和原因之后，最后就要進行a(處理)，糾正錯誤，調整方向，重新制定培訓p(計劃)，這樣一個循環往復的過程，可以使整個培訓過程更加科學化、更加具有效果。
最后還要進行效果反饋，其實培訓效果反饋也是屬于過程控制的一部分，這里之所以把它單獨列出來，是因為這一項是經常容易被忽略、但卻很重要的一個環節。培訓效果反饋就是受訓者對培訓的滿意度、對培訓的意見和建議。可以在培訓結束后，對受訓者采取問卷或面談的形式。
下面是組織企業內部培訓的實施步驟(僅供參考)：
1、培訓需求調查。可以采取溝通及問卷調查的方式確定。
2、培訓計劃制定。根據培訓需求調查的結果及其他因素的考慮，首先由相關部門人員提案，經內部討論后確定培訓計劃(以周或月為一個單位)。
3、培訓安排與實施。確定將要培訓的地點和確定培訓師。
4、培訓的過程控制及效果反饋，pdca循環模式的執行。
5、培訓記錄的存檔工作。
溫馨提示：一個計劃的實施難在執行和堅持上，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”，這是在一個計劃實施過程中經常出現的情況，要想使一個計劃成功的運轉，就需要避免惰性心理的出現。
更多詳細內容請登錄刨文網”，這里的文章全部是往屆高校畢業生發布的原創畢業論文，內容詳細，符合自身的專業水平。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇十四
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中，今天你是很稱職的職工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，筆者認為解決這一矛盾的方法之一是進行職工培訓。一個企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。本文將從職工培訓的重要性以及如何通過創新而達到培訓效果的有效提升這二個方面，談談自己的認識。
職工培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。、職工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。
一個企業人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進，另一種就是靠自己培養。所以企業應不斷地進行職工培訓，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。、職工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
職工培訓的一個主要方面就是崗位培訓，其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。職工培訓工作顯得尤為重要，實踐證明它也是達到預期目標的一條有效途徑。
長時間不行，他們更看重的是通過工作得到更好的發展和提高。
成功的企業將職工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉。學習型企業與一般的企業最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。
職工培訓如何走出俗套，創造積極明顯的理想效果，就必須在培訓的理念、方式等方面不斷進行創新。、職工培訓的觀念要創新。我們必須轉變職工培訓是浪費人力物力財力的觀念，而要樹立起職工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為，其重要性比企業看見的廠房投資、設備投資更為重要。、職工培訓的方式要創新。必須改變你說我聽，課后考試的傳統培訓模式。這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。因此，在職工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性，要拉開梯度，采用不同性質的、不同水平的培訓。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受。要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。、職工培訓計劃要有創新。在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。職工培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。制定涵蓋企業所有職工的、持續的、經常性的培訓機制。、職工培訓授課者的選擇要創新。專門的培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部職工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
企業內的領導成為培訓師有以下幾個方面的優勢：他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；他們是在培訓自己的職工，肯定能保證培訓內容與工作有關。企業內部職工成為培訓師應當具備以下幾個條件：足夠的工作能力；受到同事的尊敬；善于與人溝通；愿與別人分享自己的經驗與能力；關心企業的發展。當職工培訓職工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣也鍛煉了職工本人的領導才能。、職工培訓的考核方式要創新。職工往往認為培訓的意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質，一旦獲得所需要的證書，職工進一步提高自我甚至應用從培訓中獲得技能的積極性就消失了。證書不一定要權威機構的，也可以是企業內部的，但每個企業要盡量使這個證書變得權威些，變得有吸引力些，因為改善職工的硬技能固然重要，同時改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業道德和工作態度等也尤為重要。
總之，職工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對職工將會是一個雙贏的選擇。
員工培訓的重要性和方法（專業15篇）篇十五
要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。本文就來分享一篇企業培訓員工常用的方法希望對大家能有所幫助！
1.工作指導法。
工作指導法是指由一位有經驗的技術本文就來分享一篇，希望對大家能有所幫助！作步驟以及每一步驟所對應的關鍵點，從而對員工進行培訓。工作指導培訓一般在員工剛進入工作崗位時使用。負責指導的教練的任務是教給受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓者進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：第一，關鍵工作環節的要求；第二，做好工作的原則和技巧；第三，應該杜絕和避免的錯誤、問題等。這種方法應用廣泛，常用于基層生產工人或者是技術類的工作。
優點：通常能在培訓者與培訓對象之間形成良好的關系，有助于后期工作的開展；采用工作指導法，培訓者和培訓對象之間能夠及時溝通，培訓效果也較明顯。
缺點：選擇培訓者要慎重，工作指導法的培訓者并非經過專業培訓的培訓講師，因而在培訓過程中很容易受個人情緒的影響，而間接影響培訓的效果。
2.講授法。
講授法屬于傳統的培訓方法，指培訓師通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。
優點：運用方便，可以同時對多人進行培訓，不必耗費過高的經費；有利于學員系統地接受新知識；容易掌握和控制學習的進度。
缺點：培訓師和學員間缺少必要的交流和反饋，學過的知識不易被鞏固，故常被運用于一些理念性知識的培訓或企業新政策的介紹。
3.討論法。
對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數不宜過多，一般以20人以下為宜，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。
優點：強調學員的積極參與，鼓勵學員積極思考，主動提出問題，表達個人的感受，有助于激發學習興趣；討論過程中，培訓師與學員間，學員與學員間的信息可以多向傳遞，知識和經驗可以相互交流、啟發，取長補短，有利于學員發現自己的不足，開闊思路，加深對知識的理解，促進能力的提高。據研究，這種方法對提高受訓者的責任感或改變工作態度特別有效。
缺點：選擇具有討論價值的課題尤其重要，討論課題選擇得好壞將直接影響培訓的效果；受訓人員自身的水平也會影響培訓的效果。
4.試聽法。
試聽法是運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。
優點：由于視聽培訓是運用視覺和聽覺的感知方式，直觀鮮明，所以比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起受訓人員的關心和興趣；視聽教材可反復使用，從而能更好地適應受訓人員的個體差異。
缺點：視聽設備和試聽教材的成本較高；試聽教材的內容容易過時；一般試聽培訓法，學員被動地接受培訓內容，反饋性較差。
這是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，主要是指企業通過內部網，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，形成一個網上資料館，網上課堂供員工進行課程的學習。這種方式由于具有信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更適合成人學習。因此，企業內部的麥塔在線培訓也將成為一個必然趨勢。
優點：使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，學員可靈活選擇學習進度，靈活選擇學習的時間和地點，靈活選擇學習內容，節省了學員集中培訓的時間與費用；可及時、低成本地更新培訓內容；充分利用網絡上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強課堂教學的趣味性，從而提高學員的學習效率。
缺點：在線培訓要求企業建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的培訓資金；該方法主要適合知識方面的培訓，一些如人際交流的技能培訓就不適用于網上培訓方式。
6.工作輪換法。
工作輪換法是一種在職培訓的方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗，一般主要用于新進員工。現在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的儲備管理人員。工作輪換法要考慮培訓對象的個人能力以及個人的興趣、態度和職業偏愛，從而選擇與其合適的工作。
優點：工作輪換能豐富培訓對象的工作經歷；工作輪換能識別培訓對象的長處和短處，企業能通過工作輪換了解培訓對象的專長和興趣愛好，從而更好地發揮員工的所長。
缺點：如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精，因而此種方法不適宜職能管理人員的培訓。