勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇一
尊敬的檢查組各位領導：
首先，我代表xx縣人社局對檢查組一行來我縣檢查指導工作表示熱烈的歡迎。下面，按照檢查組的要求，將xx縣勞動人事爭議仲裁工作開展情況簡要匯報如下：
幾年來，在縣委、政府的正確領導和上級業務主管部門的具體指導下，我們堅持以科學發展觀為統領，深入貫徹執行《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規，以完善組織建設為保障，以健全制度為基礎，以調解爭議為重點，努力提高勞動人事爭議處理整體效能，有效維護了當事人雙方的合法權益，構建了和諧穩定的勞動人事關系。
截止目前，今年我們共受理勞動爭議案件6件，其中期限內結案4件，正在處理之中2件，期限內結案率為100%。在已結案件中調解成功3件（其中1件在下達裁決書后調解成功），成功率為75%。按爭議類別劃分，工傷待遇案件占受理總數的，其他爭議案件占受理總數的。從用人單位的性質來劃分，全部為私營民營企業。
我們以基層平臺建設為依托，著力提高蘇木鎮化解矛盾糾紛能力，同時積極引導企業建立完善內部調解機制，初步建立起以企業、蘇木鎮為主，融調解、服務為一體的勞動爭議預防體系，實現了勞動爭議仲裁工作重心下沉和關口前移，為有效化解勞資糾紛、促進社會和諧穩定起到了積極的作用。目前，全縣12個蘇木鎮依托基層勞動保障所已全部建立起蘇木鎮勞動爭議調解委員會，配備了專兼職調解員。全縣有43家規模以上企業建立起企業勞動爭議調解委員會。2010年以來企業調解組織共調解各類勞動爭議糾紛47起，做到簡單案件不出廠，凸顯了勞動爭議第一道防線作用。
關系，促進企業和員工共同發展。同時，我們加強勞動合同備案工作，全縣每年依法備案的勞動合同都達到5000多份，規模以上企業勞動合同備案率達到85%以上。由于用人單位依照《勞動合同法》規范用工行為，使勞動爭議案件量呈下降趨勢，加之勞動爭議案件處理及時、準確、規范，大部分案件通過案前、庭前、裁前得以妥善解決，有效緩和了勞動糾紛，營造了和諧的勞動環境。
一是高度重視，明確目標。年初制定了調解率為100%、調解成功率超過50%的工作目標。對于疑難案件，仲裁委領導親自參與案件的調解，確保重大疑難案件得到及時處理。通過剛性指標要求，幾年來調解成功率都在70%以上。二是庭前熟悉，摸清情況。在接到案件后，仲裁員要先熟悉案情，梳理脈絡，摸清企業的實際情況，在開庭前有針對性地尋找案件雙方當事人都容易接受的調解突破點，增加調解成功的可能性。三是真誠待人，促成和解。對于雙方矛盾較為激烈的情況，我們一定程度地增加調解的時間，用真誠的態度對待雙方當事人，尋求取得當事人同意合作的契機，促進矛盾平穩化解。四是巧妙借力，推進調解。適時尋求其他部門的幫助，例如：當事人律師、當事人親朋好友或者相關股室同志，借助他人的力量完成調解任務。
裁文書，斟酌文書中語言的運用，減少可能存在歧義的地方，提高辦案質量。二是搭建信息溝通平臺，推進各項工作落實。加強與局內其他相關股室溝通，統一思想，確保案件在本局范圍內處理的一致性；不定期的召開仲裁員工作例會，及時分析階段性勞動人事爭議案件的情況。對疑難復雜爭議較多的案件集體會診，研究案件具體情況，制定應對措施，保證案件處理公平、公正、適度。
及時組織參加上級和縣本級開展的學習培訓活動，努力提高仲裁員、調解員的業務素質和政治理論水平，端正行風政風，改善服務質量，提高工作水平。組織法律宣講活動，經常到企業員工中去，通過召開座談會、發放宣傳單等形式，將相關的法律法規、仲裁活動須知、仲裁流程等內容進行長期宣傳介紹，進一步增強了工作服務的透明度。
以上是我縣在勞動人事爭議仲裁工作方面所做的一些工作，不足之處請各位領導批評指正。在今后工作中，我們將按照上級要求和各位領導提出的意見和建議，進一步加大我縣勞動人事爭議調處工作力度，不斷加強仲裁實體化和基層調解組織建設，為創新社會管理、促進社會和諧做出更大的貢獻。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇二
勞動仲裁申訴書是勞動爭議當事人向仲裁機構申請解決勞動爭議的書面憑證，是勞動爭議仲裁委員會受理并處理勞動爭議案件的依據。因此，寫好仲裁申訴書是能否得到勞動仲裁部門受理的重要條件。
二、提交勞動仲裁申訴書注意什么?
提交仲裁申訴書注意以下幾方面內容：
(1)申請仲裁的案件必須是勞動爭議案件(勞務爭議不受理)，而且要符合勞動爭議仲裁委員會的受理范圍。
(2)提出仲裁申請的，必須是該勞動爭議的當事人。朋友、同事、家屬都不能替代申請。
(3)申請仲裁的勞動爭議必須有明確的被申訴人和爭議事實，有請求仲裁的具體要求和理由。
(4)必須在法定申訴時效期間(勞動爭議發生之日起60日內)向仲裁委員會提交書面申請書，并按照被申訴人數提交副本。如果申請的勞動爭議屬集體勞動爭議，當事人應推舉代表參加仲裁，申請仲裁時應提交全體爭議當事人簽名的授權委托書。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇三
被申請人：xx有限公司，住所地：xx市xx區xxx路xxx號。電話：xxx。
法定代表人：xxx職務：xxx。
請求事項：
一、裁決被申請人向申請人支付解除勞動合同經濟補償金5200元(月平均工資2600元*2)。
二、裁決被訴人向申請人支付6月至6月加班費共元，其中：1、延時工作時間加班費元及25%的經濟補償金元;2休息日加班費元及25%的經濟補償金元;。
以上二項合計：xxx元。
事實與理由：
申請人于1995年10月進入被訴人單位工作，任司機一職至今。12月28日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定申請人為總務部司機，約定申請人正常工作時間月工資為700元，每日工作8小時、每周工作5天。但事實上，被申請人要求我除每周正常工作5天處，星期六、日還要求我隨時出車，平均每月星期六、日3天以上(公司出車均有打卡記錄，由公司保管，請仲裁庭要求被申請人提供我的206月至206月間的考勤記錄)。另外，休息日也是隨時出車加班，我早上6時30分出車接送公司員工上班，直到18時10分接公司員工下班，送完員工需要到20時，除去中午吃飯和休息時間1個小時、平均每日延長工作3個小時以上，同時，非星期一至五晚上隨時候命出車加班，具體時間以公司保管的打卡記錄為準。我為被申請人加班，但被申請人卻沒有按《勞動法》的規定給我安排補休，也沒有按規定為我支付加班費。從被申請人發給我的工資條可以看出，我的加班時數、加班工資均為零，按照雙方勞動合同約定的月工資940元(年7月1日雙方協商將我的合同工資變更為940元)為基數計算，2008年6月至年6月間，被申請人拖欠我延時工作時間加班費元(940元/*倍*3個小時*4周*12個月*2年)未付、拖欠我休息日工作時間加班費元(940元/*2倍*8個小時*3天*12個月*2年)未付。為此，我多次找被申請人領導協商要求支付，被申請人均予以拒絕。被申請人的行為嚴重違反了《勞動法》和《勞動合同法》的規定，根據《_勞動合同法》第38條第2項和46條第1項的規定，我于xx年xx月xx日以被申請人“未及時足額支付勞動報酬”為由向被申請人提出了解除勞動合同關系，由于被申請人拒絕支付我的加班費和經濟補償金，為維護申請人的合法權益，特向貴會申請仲裁，請求仲裁委在查明事實的基礎上支付我的仲裁請求，依法裁決。
申請人：xxx(簽名)。
仲裁申請書格式。
仲裁申請書。
申請人：姓名、性別、出生年月、民族、文化程度、工作單位、職業、住址。(申請人如為單位，應寫明單位名稱、法定代表人姓名及職務、單位地址)。
被申請人：姓名、性別、出生年月、民族、文化程度、工作單位、職業、住址。(被申請人如為單位，應寫明單位名稱、法定代表人姓名及職務、單位地址)。
請求事項：(寫明申請仲裁所要達到的目的)。
事實和理由：(寫明申請仲裁或提出主張的事實依據和法律依據，包括證據情況和證人姓名及聯系地址。特別要注意寫明申請仲裁所依據的仲裁協議)。
xxxx仲裁委員會。
申請人：(簽名或蓋章)。
xxxx年xx月xx日。
附：一、申請書副本x份(按被申請人人數確定份數);。
二、證據xx份;。
三、其他材料xx份。
仲裁申請書寫提要。
(僅供參考)。
一、申請人在書寫申請書時，應使用鋼筆、毛筆或者打印。申請書由正本和副本組成，副本份數應按被申請人人數提交，由仲裁委員會送達被申請人。
二、“請求事項”是申請人請求仲裁委員會解決勞動爭議的具體事項，即申請人所達到的目的和要求。申請人應明確地向仲裁委員會提出仲裁的目的和具體要求事項，如要求履行勞動合同、要求撤銷處理決定等。并要寫明申請人對解決勞動爭議所提出的具體主張，如責令被申請人補發工資××元、責令被訴人賠償經濟損失××元等。請求事項應當寫得明確、具體、合法、相對固定。即應當“四要四不要”：一要明確，不要含糊;二要具體，不要籠統;三要合理、合法，不要提無理要求;四要相對固定，不要任意變換。對請求事項，在申請時要慎重，周密考慮，力求周到，沒有遺漏。在立案后，對請求事項確有不實、不全、不確切之處，可以在規定期限內變更或者提出新的請求。
此外，如有必要申請部分裁決(即先行給付)的，應作為獨立的一項請求提出來。如在立案后才提部分裁決，則應另寫申請書。
三、“事實與理由”是申訴書的主體部分，是內容的重點，也是向仲裁委員會提出請求事項的根據。
(一)事實。
是指雙方爭議的事實或者被訴人侵權的事實及其證據。案情事實的具體內容，包括：(1)當事人之間的法律關系;(2)爭議的發生、發展過程;(3)爭執的焦點和具體內容;(4)被訴人應承擔的責任。如申訴人自己也有一定責任，亦應提及，不能把過錯完全推給被訴人。
敘述事實應當“六要六不要”：一要和請求事項一致，不要相互矛盾;二要寫得具體清楚，不要抽象空洞;三要實事求是，不要夸大縮小;四要把關鍵情節交待清楚，不要含糊其詞;五要有理有據，不要捕風捉影;六要心平氣和地擺事實，不要刻薄挖苦。
事實必須有證據來證實。所謂證據，就是證明所敘述事實的真實性、可靠性的依據。它決定著仲裁的勝負。對證據的要求是：(1)要列舉證據名稱和內容，證明何事;(2)要說明證據的來源和可靠程度;(3)要寫明證人的姓名、職業、住所，請予調查;(4)要提交證據原件或者復印件。一般是先提交復印件或者抄件，到開庭時才提交原件。對證據的書寫一般是在敘述事實時就隨著列舉證據?？稍跀⑹鍪聦嵵?，用括號加以注明，這樣節省筆墨。也可在敘述事實之后，單列一段來交待證據。
(二)理由。
在講清楚事實之后，應概括地分析爭議的性質、危害、結果及責任，同時提出請求事項所依據的法律條款，以論證請求事項的合理、合法。理由，包括兩方面：一是認定案件事實的理由：二是提出法律根據的理由。引用法律條文要全面、具體，應引到條、款、項，不能只引條。書寫理由應做到“三要三不要”：一要講道理，不要強詞奪理;二要提供證據，不要空口無憑;三要有針對性地引用法律條款，不要沒有法律根據。
理由的書寫，例如：“綜上所述(分析說明爭議的性質、過錯及危害后果)，根據××法第×條第×款的規定(說明被申請人應負的責任)，請求仲裁委員會依法裁決，以實現請求事項。
如果案情比較簡單，事實和理由可以合寫，不用分段處理。
四、書寫申請書應注意的問題。
1、實事求是，分清是非。應堅持實事求是，嚴格忠于事實真相，不編造、不夸大、不縮小，不得將道聽途說、查無實據的材料寫進申訴書。在實事求是地敘述案情事實的基礎上，還要闡明道理，分清是非明確責任，分析被訴人的行為是否侵權違法，有何過錯，根據事實和法律被訴人應負什么責任，應負多大責任等。
2、有法可依，以理服人。要堅持擺事實、講道理，堅持以理服人，而不能謾罵攻擊，以勢壓人。特別要注意以法律作為依據，注意準確恰當地援引法律條文進行論證，闡明自己主張的合法性，以求得仲裁庭的認同。在引用法律上要注意防止牽強附會，亂引錯引，更不能斷章取義。
3、層次分明，詳略得當。應高度重視表述的條理性、層次性以及內容詳略的安排。全篇的結構要按照固定的格式，有次序地展開，不得前后顛倒或者相互混淆。陳述案情事實要線條清晰，或是按爭議發生、發展的順序，按時間先后來寫;或是先交代爭議當事人之間的關系，爭議標的的情況，再寫爭議的原因與焦點等等。在內容安排上還要做到突出重點，詳略得當。關鍵性的問題要說清說透，枝節問題、次要問題則可寫得概略一些。切忌關鍵性問題沒有說清楚，與案件無關或者關系不大的內容又說得過多。
《_勞動爭議調解仲裁法》，新法還在舉證方面作出傾向于勞動者的規定，除誰主張誰舉證的原則外，考慮到用人單位掌握和管理著勞動者的檔案等材料，又特別規定：與爭議事項有關的證據屬用人單位掌握管理的，用人單位應當提供，不提供的應承擔不利后果。此外，新法縮短了仲裁審理時限。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇四
原告：_________________王__________，男，45歲，原__________公司職工，住__________省__________市__________鎮__________號。電話：________________。
案由：______________勞動爭議原告不服_______________市__________區勞動爭議仲裁委員會勞仲字〔〕第__________號裁決書，特向貴院提起訴訟。
請求事項：_________________。
訴訟理由及事實如下：_________________。
_______________人民法院。
具狀人：_________________(簽章)。
_____年_____月_____日。
附：_________________。
1.副本_________________份;。
2.物證_________________件;。
2.書證_________________件。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇五
《勞動合同法》是我國構建和發展和諧穩定勞動關系的一部重要法律。自正式頒布實施以來，引起了社會的廣泛關注和群眾的普遍熱議。今年內，我區法院和勞動仲裁機構因為《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》以及《勞動爭議調解仲裁法》等法規的相繼頒布實施而集中波及引發的勞動爭議調解仲裁和勞動爭議訴訟案件出現了兩大高峰。按照區_會本年度工作的計劃安排，我們人大內司委在區法院的協助下對今年《勞動合同法》實施以來區法院受理的勞動爭議訴訟案件的情況進行了初步調研，為今后區_會繼續依法組織對《勞動合同法》的實施情況進行檢查監督做好準備。
自今年1月1日起至10月31日止的十個月內，我區人民法院共受理勞動爭議訴訟案件1219件，為上年度全年收案數的5倍，接近前五年總收案數的2倍。目前，已經結案1003件，其中調解351件，撤訴412件。今年勞動爭議訴訟案件所涉及的主要爭議類別為：勞動關系的解除、事實勞動關系的認定、社會保險的交納、加班工資的支付（延時加班、雙休日加班以及法定節假日加班）、經濟補償金和賠償金的支付等等。其中涉及用人單位解除勞動合同的案件891件，占當年全部勞動爭議訴訟的；涉及用人單位與勞動者的勞動關系認定的案件33件，占當年全部勞動爭議訴訟的；涉及加班時間和加班工資計算的案件934件，占當年全部勞動爭議訴訟的；涉及經濟補償金和賠償金爭議的案件621件，占當年全部勞動爭議訴訟的。
從本年度法院受理的勞動爭議訴訟案件情況的統計分析中我們不難看出其熱點爭議所反映的實質內容。
1。勞動關系的確認或事實勞動關系的認定問題：許多勞動爭議案件的起因是勞動關系的界定，用人單位與勞動者未訂立書面合同或合同約定內容不完善、不準確的情況比較普遍。還有的單位與原下崗工人是否構成勞動關系出現爭議。因此，雙方當事人對各自權利義務的內容往往爭執較大。此類案件在法院審理過程中，由于雙方當事人對自己的主張又難于提出相應的勞動合同等為依據，勞動者的主張往往因無有力的證據支持而敗訴。
2。加班時間的認定及計算基數等是否合理：勞動爭議案件中，雙方當事人因對加班時間的計算和勞動報酬的范圍、數額、給付條件和方式等產生糾紛的情況較多。此類問題除了法律的明文規定以外，更多的是由用人單位的內部規章制度規定或者直接由用人單位隨意決定的，單位又據此來決定工資、獎金、福利的發放，有的用人單位還附加了諸如房租、就餐、水電費等收費標準和辦法，有時甚至沒有確定相關標準規范。勞動者在與用人單位發生爭議時往往處于弱勢地位，因此只有尋求法律救濟。
3。用人單位的內部規章制度是否合法有效：在勞動合同履行過程中，用人單位依據本單位的內部規章制度對勞動者進行管理，要求勞動者必須嚴格遵守本單位內部的規章制度，對于違反內部規定的行為往往依據此類規定對勞動者作出相應的處分。勞動者的工作條件、工作內容和要求及報酬待遇等也往往由其決定。如何界定用人單位在管理勞動者中的自主權，如何界定單位制定內部規章的權限和范圍，此類規范內容是否合法有效，是否經適當民主程序產生（如經職工代表大會討論通過），是否向勞動者公示，是否能作為案件處理的依據等等，常常是雙方當事人庭審辯論的焦點，也是案件審理的關鍵所在。
4。單位是否應該支付經濟補償金和賠償金：勞動爭議案件中許多勞動者因不服用人單位拖欠、扣發工資、獎金、解除勞動關系的行為而起訴，在其訴訟請求中大多要求單位給付相應的.補償金或賠償金；用人單位則往往辯稱自己的行為是基于勞動者違反勞動紀律或本單位規章制度等原因，其行為合法有效。訴訟中雙方當事人常就案件情況是否符合支付經濟補償金及賠償金的標準而發生爭執。
上述四個方面的勞動爭議熱點也是我們在貫徹實施《勞動合同法》過程中要重點監督管理和控制防范的行為，有關方面要認真加以研究對待。
三、確?！秳趧雍贤ā氛_實施的幾點建議。
區政府及政府的有關職能部門應采取切實有效措施積極推動和促進《勞動合同法》的深入貫徹，各級工會組織要充分發揮其對廣大勞動者動員、協調、維護、保障的作用，廣泛動員勞動者和社會力量共同促進《勞動合同法》在我區范圍的普遍實施。
1、繼續加大并長期堅持《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的宣傳教育力度，積極營造良好的依法用工和依法勞動的法制氛圍。要廣泛組織工會干部、人力資源管理人員、勞動爭議調解仲裁人員、企業負責人、政府有關工作人員深入學習法律，認真解讀《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的具體條文，通過開展宣傳教育進企業、進社區的活動和參與典型案例的調解仲裁實踐，理解和把握勞動法律的基本原則和精神實質。
2、加強對用工單位實施《勞動合同法》的指導和服務，引導和督促用工單位依法建立和健全完善的規章制度。經常檢查用工單位在勞動合同簽定、社會保險交納、工資支付、勞動安全保障等方面的情況。發現問題及時有效地糾正。用工單位應當依照法律規定，完善企業內部管理機制，規范用工的合同、培訓、考勤、獎懲等程序，完備建立必要的檔案資料，做到依法有據。
3、加強對廣大勞動者的宣傳、教育、培訓，尤其要把城區流動人口中的務工人員作為重點對象，采取多種形式進行法制教育。要及時把《勞動合同法》納入全民普法教育的重要內容，普及《勞動合同法》的基本內容和要義，使勞動者能夠通過合法渠道依法維護自己的勞動權益，及時有效地向有關部門提出勞動仲裁，以便使其合法權益能夠得到有效的維護。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇六
原告：_________________(自然人應寫明姓名、性別、出生_____年_____月_____日、民族、籍貫、工作單位、住所、身份證號碼)。
委托代理人：_________________(若沒有工作單位，應寫明其姓名、性別、出生_____年_____月_____日、住所)。
原告：_________________(法人或其他組織的應寫明全稱、住所地)。
單位工商登記核準號、企業性質、經營范圍、方式、開戶銀行、帳號。
委托代理人：_________________(若有工作單位，應寫明其姓名和工作單位)。
委托代理人：_________________(若是律師，應寫明其姓名和所屬的律師事務所)。
被告：_________________(參照原告的寫法)。
簡要案情：_________________。
訴訟請求：_________________。
1、請求的理由：_________________(主要指本案的法律關系及法律上的因果關系等)。
2、提供的證據：_________________。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇七
被告:某物流有限公司,住所地:xx市xx區某工業園區.
法定代表人:鄧某某,董事長.聯系的電話：
案由：不當得利糾紛。
請求事項：
1、依法判決被告返還(其代扣原告購買汽車應該繳納而沒有繳納給中國工商銀行xx市分行的)按揭款本金元，并負責承擔因被告原因導致原告在中國工商銀行xx市分行所欠的逾期利息元及罰息元。
2、訴訟費用由被告承擔。
事實及理由：
2xx2年12月25日,原告因買互利汽車銷售有限責任公司的拖掛車(渝b16)與中國工商發展銀行分行簽訂汽車銷售借款合同,在中國工商發展銀行分行貸款人民幣叁拾柒萬貳仟元整(小寫：萬元整),約定貸款期限為3年,貸款利率為(年利率),約定在2xx5年12月25日還清，互利汽車銷售有限責任公司作為保證人向中國工商發展銀行分行擔保.原告并將渝b16號拖掛車掛靠在互利汽車運輸有限責任公司，互利汽車運輸有限責任公司將渝b16號拖掛車作為抵押物抵押給中國工商發展銀行?；ダ囦N售有限責任公司每月從原告的運輸款中扣繳按揭款代繳給中國工商發展銀行分行。
在2xx4年x月2x日,互利汽車運輸有限責任公司與長途運輸(集團)運輸有限公司及原告達成車輛過戶協議,將原告掛靠在互利汽車運輸有限責任公司渝b16號拖掛車轉移掛靠在長途運輸(集團)運輸有限公司名下,原告未還完的按揭款轉由長途運輸(集團)運輸有限公司作擔保,長途運輸(集團)運輸有限公司每月從原告的運輸款中扣繳按揭款代繳給轉交給中國工商銀行分行。2xx4年11月5日原告因沒有按照合同約定的期限完畢還完借款,向中國工商銀行分行申請延期半年,延長貸款期限至2xx6年6月25日.在2xx6年6月25日以前長途運輸(集團)運輸有限公司已經代扣完了原告的全部銀行按揭款,而長途運輸(集團)運輸有限公司卻沒有將對原告所代扣的按揭款全部交給中國工商發展銀行分行。為了依法維護原告的合同法權益，根據《^v^民法通則》和《^v^民事訴訟法》的相關規定，原告特向你院提起訴訟，望依法判決。請求貴院依法支持原告的訴訟請求。
xx市渝中區人民法院。
原告：趙。
x年x月2x日。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇八
一、填寫勞動爭議仲裁申訴書前應當對有關勞動爭議仲裁的基本知識有所了解。勞動爭議是指：1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、勞動爭議仲裁申訴書是當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁時提交的法律文書。
一、填寫勞動爭議仲裁申訴書前應當對有關勞動爭議仲裁的基本知識有所了解。
1、因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議;。
2、因執行國家有關工資、保險、福利、培訓和勞動保護的規定發生的勞動爭議;。
3、因履行勞動合同發生的爭議;。
4、法律法規規定的其他爭議。
只有在以上幾種情形下，爭議雙方當事人方可填寫勞動爭議仲裁申訴書，提起仲裁程序。如果發生勞動爭議的一方當事人在3人以上，并且有共同理由的，應當推選代表人進行勞動調解或仲裁活動。同時，勞動爭議發生后，當事人即可以協商解決，也可以直接申請仲裁。
二、必須注意勞動爭議仲裁時效的規定。
當事人應當在勞動爭議發生之日起60日內提出仲裁。“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道權利被侵害之日。
三、當事人必須向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出申訴。一般由用人單位注冊所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
四、當事人申請勞動仲裁時應當提交申訴書的正本和副本若干份。
五、勞動爭議仲裁申訴書應當寫明下列事項：
2、案由;。
3、明確的申請請求;。
4、申請仲裁的事實和理由;。
5、證據，證人的姓名、住址和工作單位;。
6、申訴人簽字或蓋章;。
7、日期。
六、勞動爭議仲裁實行獨任制或合議制，實行少數服從多數的原則。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇九
勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的法定前置程序，即“先裁后審”制，勞動爭議當事人須首先將爭議提交勞動仲裁機構進行仲裁。仲裁裁決后，如對仲裁裁決不服的，應在收到裁決書后十五日內向人民法院起訴，未經仲裁而直接向人民法院起訴的，人民法院不予受理。
收到仲裁裁決后，當事人未在十五日內起訴的，裁決發生法律效力，當事人應當履行該裁決，否則對方可申請人民法院強制執行;在十五日內起訴的，仲裁裁決不發生法律效力，人民法院應當對該勞動爭議進行全面審理，不受已完成的仲裁的影響。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇十
答辯狀是被告(人)、被反訴人、被上訴人、被申請(訴)人針對起訴狀、反訴狀、上訴狀、再審申請(訴)書的內容，在法定期限內根據事實和法律進行回答和辯駁的文書，是訴狀中使用頻率最高的文種之一。
以下是小編收集整理的勞動爭議訴訟答辯狀，希望對你有幫助!
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇十一
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動用工制度的改革，訴訟到法院的勞動爭議案件逐年增加，而現行的法律及司法解釋，遠遠不能滿足新型勞動爭議案件審理的需要。勞動爭議中涉及的仲裁程序與訴訟程序的關系問題、勞動爭議申請的時效與訴訟時效的關系問題，法律、法規及規章均沒有規定，勞動法只是簡單地規定“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”但對兩種程序如何銜接未做規定，民事訴訟法也未有相應的規定，導致人民法院在處理勞動爭議案件中遇到較多的理論和操作上的障礙，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執法必嚴、違法必糾的法制原則失去了基礎，使得損害勞動者權益的現象屢屢發生，而勞動者卻投訴無門。因此，從理論及實務上探討勞動爭議訴訟與仲裁的銜接具有重大的現實意義。
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，勞動法律關系發生爭議，仲裁程序是法定的必經程序，即勞動爭議仲裁程序是人民法院受理的前置程序，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，才可以向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。這樣，勞動爭議糾紛最終得到解決可能要經過三個法律程序，即勞動爭議仲裁程序、一審程序、二審程序。但是，從仲裁與訴訟關系上講二者并不具有必然聯系，甚至從某種角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，同通過訴訟程序處理糾紛是相互獨立的，即當事人只能擇一而行，若選擇了仲裁則不能再提起訴訟，若選擇了訴訟則不能再申請仲裁。而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，且體現不出當事人選擇仲裁的自愿原則，而將仲裁規定為訴訟的必要條件。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的裁決，在法定期限內不向法院起訴，仲裁裁決當然發生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內容，當事人一方可以向法院申請執行，經審查符合法律規定的予以執行，不符合法律規定的，裁定不予執行，當事人在收到不予執行裁定書后，在法定期間內，可以就不予執行的勞動爭議事項向人民法院起訴。
立法者將勞動爭議的仲裁設置為法院受理案件的前置程序有兩方面原因，一是考慮到法院和法官不是專門處理勞動爭議的專業部門和專業人員，不一定了解勞動爭議中的情況；二是考慮到法院受理案件的數量太大，如果所有勞動爭議案件直接向人民法院起訴，會加重法院的負擔。然而，在審判實踐中，這種先裁再審的勞動爭議處理模式對處理勞動爭議案件帶來了更多的弊端。
首先，法律并未規定仲裁裁決認定的事實在其后訴訟程序的效力，一旦當事人提起訴訟，仲裁中專業人員作出的裁決就當然不發生效力，法院又必須對爭議進行重新審理，換言之，勞動爭議仲裁程序僅是法院受理案件的依據和要件，法院并不對仲裁裁決進行法律上的審查，仲裁裁決也不對法院的最終判決產生實質性的影響，這樣仲裁裁決前置程序的效力即顯得異?！吧n白”，這對仲裁機關的勞動付出亦是一種不公平。
其次，勞動爭議案件前置程序的設置給法院審理勞動爭議案件增添了更多的程序障礙。按強制性仲裁前置的立法意，當事人所有的訴訟請求都應經過仲裁才能向法院起訴，當然也包括在訴訟中增加的訴訟請求和提起的反訴。但若當事人在進入訴訟后才新增加訴訟請求或提起反訴，法院是否應拒絕受理而要求當事人方對反訴請求和新增加請求先行仲裁？或法院先審理已經仲裁的訴訟請求？這樣必將不利訴訟效率價值的實現，也不利于糾紛的解決，使法院在處理此類問題上陷入兩難境地。相反，如果法院一并審理又違背了“仲裁前置”的程序，造成程序違法。
但是，不能否認的是，仲裁前置程序的設立，使大部分案件在仲裁階段得到解決，減輕了法院的負擔。因此，筆者建議，可以對仲裁程序作適當修改，允許當事人自由選擇仲裁或訴訟程序，對仲裁不服的，實行“兩裁終局”。
二、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度。
根據《中華人民共和國勞動法》及其他有關規定，勞動法律關系的當事人發生勞動爭議，應當自知道或應當知道之日起60日內向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，除非有不可抗力或正當理由的，仲裁機構應當作出不予受理的通知或決定。由此，在正常情況下，當事人在發生勞動爭議后決定是否啟動救濟程序的時間只有60日。且在勞動仲裁委對爭議進行仲裁后當事人必須在15日內向法院提起訴訟對爭議進行救濟。實踐中，勞動者因超過仲裁時效而無法救濟自己權利的很多。
（一）、關于60日仲裁期限的性質。
《勞動法》八十二條規定的60日期限是什么性質？對此，有不同理解：一種意見認為該期限應為除斥期間，即從勞動爭議發生之日起開始計算，超過60日，當事人的該項權利就消滅了，無論何種原因均不能再申請仲裁。另一種意見認為該期限應為仲裁時效。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第85條規定，“勞動爭議發生之日”是指當事人知道或應當知道其權利被侵害之日，顯然是將其理解成了一種時效，但同時卻未規定該時效中止和中斷的事由。筆者以為將“爭議行為”視為“侵權行為”，不符合事實，因為侵權之日并不一定就發生爭議，法律也允許受害人保留訴權，勞動部的解釋不符合法律本意。因勞動關系不同于一般的民事關系，勞動者與用人單位處于一種管理與被管理的不平等關系之中，用人單位侵犯勞動者權益現象在現階段是相當普通的，勞動者對單位訴諸法律，會受到報復或以后處于不利地位的情況是經常的，因此勞動者便要權衡利弊，才確定是否仲裁。法律規定60日的期限，又不允許中斷、延長是遠遠不夠的，根本起不到保護勞動者權益的作用。特別是我國勞動力嚴重剩余，經濟遠遠落后，擇業相當困難，勞動力流動性不是很大，勞動者的工作單位相對固定，要求勞動者甘冒打破飯碗風險，短時間內向單位主張權利是不現實的。而最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也僅限于不可抗力或其他正當理由超過仲裁期限的，法院對勞動爭議仲裁委員會以超過申請期限為由而不予受理的案件還要進行審查，看其超過期限是否有不可抗力的因素或其他正當理由，再決定是否進行實體審理。由此，也應該將該期限理解為訴訟時效。筆者同意第二種意見。
勞動爭議申請仲裁的時效制度是否合理呢？筆者以為不合理。理由是，勞動法律關系體現了國家意志為主導的法律特征，目的是為了保護作為弱者的普通勞動者的合法權益，但規定了如此短的申請仲裁的時效期間，與上述特征及目的不符，為此，建議修改完善法律，將此與民法通則規定的一般訴訟時效相一致，在一定情形下申請仲裁時效如訴訟時效一樣可以中斷、中止、延長，但不應僅限于“不可抗力或其他正當理由”以保護勞動者的合法權益。
（二）仲裁與訴訟銜接的具體問題。
1、對仲裁不予受理的司法救濟。
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議、申請超過60日、主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或通知而提起訴訟的，人民法院應當視情況作出處理。經審查屬于勞動爭議案件的，法院應當受理；不屬于勞動爭議案件，但屬于法院主管的其他案件，應當受理；對超過60日仲裁期限，又無不可抗力或其他正當理由的，駁回其訴訟請求；對確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴。由此，法院只審查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在實踐中，有的仲裁委對申請人提出的申請并未全面審查或審查有誤，對此，法院的審查范圍如何確定？比如，一起勞動爭議案件，仲裁委以申請人申請的事項不屬于勞動爭議為由作出不予受理決定，申請人訴至法院，經審查申請人申請的事項屬于勞動爭議，按司法解釋規定法院應受理，但同時又發現申請人在申請仲裁時超過了仲裁期限，而仲裁委在不予受理決定中又未說明，那么，法院能否以申請人提出的仲裁超過了期限為由而不予受理？這個問題便涉及法院對仲裁前置程序的審查范圍是什么？是只針對仲裁文書還是對整個事實？筆者認為應對整個事實進行審查，理由在于：
第一、根據最高人民法院《對勞動部〈關于人民法院審理勞動爭議案件幾個問題的函〉的答復》規定的精神，勞動仲裁委不是勞動爭議的當事人，法院審理勞動爭議案件不應針對仲裁委作出的處理結果進行。
第二、從仲裁和訴訟的關系來看，雖然勞動爭議經過仲裁是其進入訴訟的前置條件，但二者之間的聯系也主要體現在當事人申請仲裁和提起訴訟的事由和具體請求上，法院對勞動爭議的程序審查是獨立的，不應受到仲裁程序審查的限制。（當然，這并不否認仲裁機關所做的工作）。
2、當事人在訴訟中提出的訴訟請求同仲裁時的請求不一致的問題。
最高人民法院司法解釋第六條規定，法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如果該訴訟請求訴爭的勞動爭議有不可分性，應當合并審理，如屬獨立的勞動爭議，應當告之當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。按此規定，在勞動爭議仲裁委作出裁決后，一方當事人向法院起訴時提出了未經仲裁的訴訟請求或者在案件審理過程中要求增加未經仲裁的訴訟請求，法院應對其增加的訴訟請求進行審查，看其同已進行了仲裁的事項是否具有不可分性。筆者以為，是否具有不可分性主要應考察當事人增加的請求同已仲裁的事項是否基于同一事實或不可分離的事實而產生。勞動爭議的產生同當事人申請仲裁的事項有著邏輯上的因果關系，若當事人增加的訴訟請求同已仲裁的事項都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的聯系性，可理解為不可分性。再者，因其增加的訴訟請求都是基于同一事實或不可分離的.事實而產生，不會增加法院對事實部分的審查任務，又有利于徹底解決糾紛。
按司法解釋規定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決后，當事人對裁決中的部分事實不服，依法向人民法院起訴的，該裁決不發生法律效力。即如果當事人“減少”了訴訟請求，法院根據不告不理原則不會對“減少”部分作出判決，而在其先前進行的裁決對該部分事項已作處理，但仲裁裁決在當事人起訴后又不發生法律效力，這使得當事人之間經過仲裁后未提起訴訟的事項不能得到有效法律文書的認可而難以申請強制執行。法院審理案件應嚴格按照不告不理的原則，對當事人未提起訴訟的事項不應進行審理也不應在判決或裁定中給予肯定。鑒于勞動爭議案件的特殊性，法院在立案審查時或審理過程中應明確告之當事人仲裁裁決不發生法律效力。對當事人未提起訴訟的事項，當事人還可以通過增加訴訟請求或提起反訴的途徑進行救濟，由當事人對其訴訟權利進行處理。
3、駁回起訴后仲裁裁決的效力問題。
最高人民法院《關于人民法院對勞動爭議仲裁裁決的糾紛準予撤訴或駁回起訴后勞動爭議仲裁裁決從何時生效的解釋》規定了當事人不服仲裁裁決起訴后，當事人申請撤訴被準許、超過起訴期間被駁回起訴、仲裁裁決確定的主體資格錯誤和仲裁裁決事項不屬于勞動爭議被駁回起訴的，仲裁裁決分別發生（恢復）法律效力或不發生法律效力。司法實踐中還存在其他類似情形，如當事人起訴后無正當理由拒不到庭被法院裁定按自動撤訴處理的，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》第十八條規定的勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對裁決不服，依法向法院起訴的，裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力，對未提出起訴的勞動者發生法律效力，如其申請執行，人民法院應當受理。那么，如果法院的判決和已生效的仲裁裁決是截然相反的結果呢？法律的統一又如何體現呢？當事人的合法權益又如何保護呢？同時，用人單位對部分勞動者提出起訴的情形解釋也未作出規定，對此，建議最高人民法院應作出補充解釋。
4、判決主文的表述問題。
三、建議。
1、建立或裁或審的處理模式。勞動爭議糾紛發生后，當事人可以自由選擇仲裁或訴訟，選擇仲裁的實行“兩裁終局”。
2、把依法保護勞動者合法權益作為工作出發點，堅持及時妥善處理和有利于社會穩定原則。勞動爭議案件不同于一般的民事糾紛，勞動者往往是弱者，糾紛關系到其家庭和切身利益，處理不好，容易導致矛盾激化，特別是群體性案件更要高度重視，妥善處理。
3、重視調解工作。勞動爭議當事人雙方具有勞動合同關系，爭議解決后，勞動者還可能在單位工作，調解是有基礎的，通過調解及時消除勞動者和用人單位之間的隔閡，化解矛盾，排除糾紛，有利于最終建立和發展良好和諧的勞動關系。
4、加強法院與仲裁機關的溝通與協調。勞動仲裁委員會是專門處理勞動爭議的仲裁機關，他們處理的案件多，對勞動法律、法規了解較多，有一定的實際經驗。法院應與加強與仲裁機關的聯系，對疑難問題多作交流。法院的裁判文書應送仲裁機關，讓其能及時了解法院的審判動態，并通過審判與仲裁的溝通提高勞動爭議案件的處理水平。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇十二
請求事項：
依法裁決如下：一、解除申訴人與被訴人之間的勞動關系。二、被訴人支付申訴人一次性工傷醫療補助金***元;三、被訴人支付申訴人一次性就業補助金******元;四、被訴人支付申訴人停工留薪期間減少的工作待遇(工資等)****元;五、被訴人支付申訴人因被克扣工傷待遇的經濟補償金****元;六、被訴人支付申訴人因解除勞動關系的經濟補償金****元;七、被訴人支付申訴人治療期間的護理費****元;八、被訴人支付申訴人住院期間的伙食補助費****元;九、被訴人支付申訴人一次性傷殘補助金****元;(以上共計****元)十、被訴人承擔仲裁費。事實與理由：申訴人于2004年10月入職被訴人處，從事客車駕駛員工作，曾與被訴人簽訂了勞動合同。2005年6月24日，申訴人在深圳珠江中沙河路段因日常工作受傷，醫院診斷為腦損傷、右下肢多處骨折、胸腹外傷，深圳市勞動和社會保障局認定該次損傷為工傷，并經深圳市勞動能力鑒定委員會鑒定申訴人構成九級傷殘。申訴人在停工留薪期間和治療期間的工資待遇以及護理費、伙食補助費等工傷待遇，被訴人均未依照規定支付，且被訴人未按申訴人的工資基數投保工傷險，導致申訴人從社保部門少獲賠一次性傷殘補助金。為了維護自身合法權益，申訴人現依法提出申訴，請予裁處!
此致深圳市勞動爭議仲裁委員會
申訴人：吳**20--年7月17日。
代理詞。
尊敬的仲裁員：我依法作為申訴人吳**的代理律師參加吳**與深圳市**客運有限公司工傷補償糾紛勞動仲裁一案的開庭，下面本代理人針對案件的焦點問題發表幾點代理意見，供仲裁庭在審理案件時參考。
一、關于申訴人的解除勞動關系的請求。雖然申訴人與被訴人所簽訂的勞動合同到期后未續訂，但他們之間一直存在事實勞動關系，由于被訴人拖欠申訴人在停工留薪期間的工資不發，根據有關規定申訴人提出解除勞動關系的請求應當予以支持。另外，《工傷保險條例》也規定了工傷職工可以依法解除勞動關系。
二、關于一次性工傷醫療補助金和一次性工傷就業補助金。申訴人與被訴人對此爭議的焦點是本人工資的計算即工資基數的問題。結合^v^《工傷保險條例》第六十一條的規定和《廣東省工傷保險條例》第五十五條的.規定，此項工資基數是指申訴人發生工傷之前十二個月的平均勞動報酬，即是2934元，而不是被訴人隱瞞之后向申訴人所申報的1531元(它相當于深圳市職工平均工資的60%，是按社保機構規定的最低繳費基數確定的，其大大低于申訴人的實際工資水平)。仲裁機構應當對此依法確認、公正處理，支持申訴人的請求，維護勞動者的合法權益。
三、關于停工留薪期間的工資福利待遇問題。《工作保險條例》規定工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變由所在單位按月支付。申訴人請求的該部分即24000元，是被訴人少支付的部分，即使被訴人的集體勞動合同與國家規定不同，也應嚴格執行國家法規。
四、關于拖欠停工留薪期間工資待遇的經濟補償金。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇十三
所謂勞動仲裁、訴訟是指勞動爭議仲裁和勞動爭議訴訟兩項專門解決勞動爭議的法律制度。
勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據勞動爭議當事人的請求，對勞動爭議的事實和責任依法做出判斷和裁決，并對當事人具有法律約束力的一種勞動爭議處理方式。
勞動爭議訴訟是指人民法院對當事人不服勞動爭議仲裁機構的裁決或決定而起訴的勞動爭議案件，依照法定程序進行審理和判決，并對當事人具有強制執行力的一種勞動爭議處理方式。
勞動爭議與訴訟: 解讀仲裁與訴訟之程序沖突范文（14篇）篇十四
此外，勞動爭議的訴訟，還包括當事人一方不履行仲裁委員會已發生法律效力的裁決書或調解書，另一方當事人民法院強制執行的活動。
勞動爭議訴訟，是處理勞動爭議的最終程序，它通過司法程序保證了勞動爭議的最終徹底解決。由人民法院參與處理勞動爭議，從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道，有利于保障當事人的訴訟權，有助于監督仲裁委員會的裁決，有利于生效的調解協議、仲裁裁決和法院判決的執行。
體——勞動者的立法精神，同時也要有效地保障用人單位的正當權益。
人民法院審理勞動爭議案件適用《中華人民共和國民事訴訟法》所規定的訴訟程序，遵循司法審判中的一般訴訟原則，如以事實為根據，以法律為準繩的原則；獨立行使審判權的原則；回避原則；著重調解的原則等。處理勞動爭議案件要以勞動法律、法規和政策為依據，此外，根據勞動爭議案件的特殊性，還應體現與有關法律、法規和政策為依據，此外，根據勞動爭議案件的特殊性，還應體現與有關單位密切配合的原則。勞動行政機關是國家管理勞動工作的專門部門，了解和熟悉勞動法律、法規和政策；另外，工會等有關部門都從事企業生產、安全、工資福利、勞動保護等各項管理和監督檢查工作，情況也比較熟悉；特別是勞動爭議仲裁機關，是代表國家處理勞動爭議的專門機構，直接受理和負責處理各種勞動爭議案件，對爭議的原因、過程等情況比較了解，且有一定的辦案經驗。人民法院審理勞動爭議案件時，應多向這些部門調查，密切與之配合。
三、勞動爭議案件的受理。
關于勞動爭議案件的按理范圍，《解釋》適當地擴大了人民法院受理勞動爭議案件的范圍。勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬于《勞動法》規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會做出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理：（1）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；（2）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已行成勞動關系后發生的糾紛；（3）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。
在嚴格執行《勞動法》規定的勞動仲裁是訴訟的前置程序的基礎上，《解釋》規定，對勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，或以當事人的仲裁申請超過60天期限為由，做出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人發法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：屬于勞動爭議案件的，應當受理；雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。
勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，做出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
勞動爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新做出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
《解釋》還規定：勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
四、勞動起訴案件的管轄。
勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄，
勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
當事人雙方就同一仲裁分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
五、勞動起訴案件的當事人。
當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會做出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人為原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一并做出裁決。
用人單位與其他單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利、義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
用人單位招用沿未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。
原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
月，最高人民法院公布了《關于民事訴訟證據的若干規定》（以下簡稱《證據規定》），共計83條，極大地豐富了民事審判的證據規則，無論是對公民參加訴訟還是法官審理案件都具有非同尋常的意義。在這些規定中，對勞動爭議而言，應特別注意以下幾個方面。
（一）舉證責任后果。
舉證責任，是指當事人在訴訟中對自己的主張加以證明，并在自己的主張最終不能得到證明時承擔不利的法律后果的'責任。在證據規則中，對舉證不能的后果，進行了明確的規定，“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利的法律后果?！蓖瑫r還規定了因證據的證明力無法判斷導致爭議事實難以認定的，人民法院應當依據舉證責任分配的規則做出裁判。在勞動爭議案件的舉證問題上，《解釋》免除了勞動者的一些舉證責任，規定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”
（二）舉證時限制度。
針對過去長期實行的當事人在訴訟中的各個階段均可以隨時提出新的證據主張，導致訴訟程序的安定性得不到應有保障的問題，新的《證據規定》明確規定了舉證時限制度。人民法院應當根據案情確定舉證期限，舉證期限不得少于30日，自當事人收到案件受理通知書和應訴通知書的次日起算，舉證期限也可由當事人協商并經法院認可。人民法院應當向當事人說明舉證的要求及法律后果，促使當事人在合理期限內積極、全面、正確、誠實地完成舉證的要求及法律后果，促使當事人在合理期限內積極、全面、正確、誠實地完成舉證。對逾期舉證的，法院將不組織質證，也就是不能作為定案的依據，并且逾期舉證提供的證據不能作為推翻原判的新證據。舉證期內提交證據材料有困難的，須由當事人提出申請并經法院決定。
（三）證據交換制度。
雙方當事人在開庭審理前互相交換證據，證據交換可以由當事人申請，也可以由法院依職權決定。證據交換的主持人是審判人員。
（四）界定了非法取證的范圍。
《證據規定》明確規定：“以侵害他人合法權益或者違反法律禁止性規定的方法取得的證據，不能作為認定案件事實的依據”，對“非法”的范圍進行了限定。電視暗訪、私自錄音、錄像，不一定就是非法證據，只有侵犯了他人隱私權、侵犯了國家秘密、企業商業秘密等以非法方法取得的證據才是非法證據。