行政是一種行為，它包括對組織目標的制定、資源的配置和任務的執行等內容。接下來是一些行政管理培訓和教育資源的推薦，希望對大家有所幫助。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇一
為全面了解、評估員工工作績效，加強和提升員工績效，提高勞動生產率，增加企業活力，調動員工的工作積極性和主動性，提高公司工作效率，制定此管理辦法。
2、考核范圍。
公司除總經理以外的全體員工，包括正式員工、試用員工等。
3、考核原則。
(1)以實際績效為準繩的原則，考核必須以日常觀察到的事實或工作表現為依據，進行準確而客觀的評價，不得憑主觀印象下判斷。
(2)考核所依據的事實必須與所承擔的工作有關，員工非職務行為，不能作為考核的依據。
(3)考核者在進行考核時，應嚴格按照制度、原則和程序進行考核，公平公正，客觀評價被考核者，排除好惡感，親善關系，同情心以及偏好等個人因素的干擾，減少人為的考核偏差。
4、考核宗旨。
(1)考察員工工作績效;。
(2)作為員工獎懲、調遷、調薪、晉升、辭退管理依據;。
(3)了解、評估員工工作態度與能力;。
(4)作為員工培訓與發展參考;。
(5)促進員工不斷提高和改進工作績效的方法。
二、細則。
1、考核類別。
(1)轉正考核適合試用期員工，主要針對試用期的工作表現、工作業績、公司融入度等進行考核，考核結果將作為轉正、延期試用和辭退的依據。
(2)晉升考核。
適合職位、薪資晉升的員工，主要針對原崗位工作表現、工作業績、勝任度、新崗位適應度等進行考核，考核結果將作為是否加薪、是否升職的依據。
2、考核形式。
績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，采用360度考核及關鍵績效指標的兩種方式相結合進行考核。
3、考核內容和指標。
(1)員工考核的考核內容：
a)指標性目標：可以量化的關鍵業績指標的考核;(此項權重為30%)。
c)追加目標和輔助任務考核;主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為10%)。
d)工作行為與態度考核;(此項權重為20%)。
e)不良事故考核(此項權重為5%)。
f)內部投訴考核(此項權重為5%)。
(2)部門經理及以上具有管理職能崗位的具體指標;。
a)部門指標性目標：針對部門可以定量衡量的考核目標;(此項權重為50%)。
b)部門重點工作指標：針對部門不能量化，但對公司和部門的業績形成非常重要的指標的考核;(此項權重為20%)。
c)追加目標和輔助任務考核;主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為10%)。
d)管理行為與態度考核;(此項權重為20%)。
e)不良事故考核;(此項權重為5%)。
f)內部投訴考核。(此項權重為5%)。
三、考核程序。
1、各部門員工在月底提交下月工作計劃到部門經理，部門經理審查通過后匯總提交主管領導，經主管領導審核通過后將返回到員工并于每月30日前送銷售管理部備案。
2、各級經理將設定的考核目標填寫到相應的月度、年度(或考核周期)考核表中，并確定每項目標的權重;呈報上級主這認定后，統一交至銷管部備案。
3、月底各部門員工提交工作總結到部門經理，部門經理審查通過后匯總到主管領導，主管領導審核通過后返回到員工同時于每月5日前送我銷管部，作為監察考核的公平公正的依據。
a)月底部門經理根據已確定的考核指標組織實施考核。部門經理在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好行動督導記錄，以便進行考核面談。
b)部門經理根據考核結果與員工進行考核面談，同時接受考核復議。
c)根據面談信息和復議結果對考核結果進行修正。
d)考核的結果，經上級主管核準后報銷管部，以便進行必要的調整。
e)銷管部在對各部門考核結果進行調整后(強制分布)，呈報總經理核準，并按核準后的考核結果執行。
f)最終考核結果于每月10日前匯總公布、存檔銷管部，備份財務部，作為績效工資發放標準。
四、說明。
1、本考核辦法責任主體是公司全體員工，各員工以及各級直線經理必須強化考核、績效等觀念，切實、認真、公平、公正地進行考核，銷管部負責組織、指導、監控和提供技術支持。
2、計劃。
員工每月根據個人的崗位職責、部門的工作職責、部門的工作任務、部門領導的工作分解等作好下月的工作計劃，工作計劃將作為考核確定指標的依據，同時工作計劃性也將作為考核的一項指標。
3、總結。
員工每月底根據本月實際的工作進行總結和分析，部門經理和上級主管領導都將對工作總結進行審核并簽署審查結論，作為月度考核評鑒依據。
4、考核面談。
考核初步結果出來反饋到各部門經理后，各部門經理需要與員工做考核面談，面談的主要目的在于：
a)肯定業績，定業績，指出不足，制定績效改進計劃，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向。
c)員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標及考核指標;。
五、復議。
員工考核結果出來一周內，對考核結果或考核過程不滿可向銷管部提出復議，銷管部將會同員工的直接領導和主管領導結合員工工作計劃、工作總結、考核面談記錄等進行復核，并在3天內給出復核結果。
六、考核資料。
考核資料包括：工作計劃，工作總結，考核表(包含考核指標)、自評、初評、考核面談記錄，最終考核結果等是員工成長的記錄，成為晉升、調薪、調動等的參考資料，在員工檔案中予以妥善保管。
七、績效管理。
各階段的考核實施后，員工和部門領導需要對考核結果進行反思，分析原因、找出癥結、總結經驗、得出教訓、尋找改進改良辦法、摸索績效管理模式，將考核上升到績效管理，做到考出成績、評出效益。
八、考核結果應用。
a)試用期員工：考核分數在98分以上者，給予提前轉正;。
b)正式員工：考核結果連續三個月為98分以上者，給予調級、晉升;。
c)同樣對于連續三個月考核分數在60分以下者，給予降級、調崗或辭退處理。
d)每月的月度考核的加權平均數將作為年終獎發放的依據之一。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇二
一、績效考核的目的:。
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒。
工作職責:。
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準:。
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。
e解決問題的能力f責任意識、個人品格。
2.人力資源部工作總結及工作計劃。
3.地稅局個人工作總結。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇三
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍。
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則。
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;。
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;。
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間。
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式。
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇四
第一章總則。
第一條為了認真貫徹落實《國家公務員暫行條例》，正確評價辦事處機關工作人員的工作績效，進一步加強辦事處機關作風和效能建設，根據國家公務員考核的有關規定和《成都市國家公務員年度績效考核實施細則》，結合我處實際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于辦事處機關所有工作人員。
第二章考核內容和標準。
第三條工作人員的績效考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（三）勤：主要指工作態度和敬業表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
（五）廉：主要指廉潔從政表現。側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核。
第四條工作人員的績效考核以工作實績為核心，實行分類考核，擔任實職的與非實職的工作人員績效考核要素量化指標有所區別。
第五條考核的標準以街道辦事處的《職位職責說明》和所實際承擔的年度工作目標任務為基本依據。
（三）基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作；
（四）不稱職：德、能、勤、績、廉五個方面表現較差，或政治業務素質較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，不能完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
第三章考核方法。
第六條工作人員績效考核實行量化打分，總分為100分，由個人自評得分、民主測評得分和領導評定得分組成，各部分所占權重比例為5：3：2。
第七條績效考核采取平時考核和年度考核相結合的方法進行。
第八條平時績效考核的主要內容是：被考核人的出勤情況、完成工作的數量和質量、服務態度等情況，主要由科室進行，辦事處將定期或不定期進行抽查。
平時績效考核中，有下列情況之一的.，應予以扣分。
（三）曠工或無正當理由逾假不歸的每天扣1分；
（五）工作責任心不強，發生責任差錯的，每次扣2分，造成不良后果的加倍扣分；
（六）科（室）工作人員因投訴并被扣分的，或科（室）受到上級或辦事處通報批評的，所在科（室）的主要負責人扣2至3分。
第九條年度績效考核在翌年初結合目標考核一并進行。其基本程序為：
（四）召開辦事處干部職工大會，對全體工作人員進行通報和民主測評；
（六）對每位工作人員所得分值進行匯總，并按權重和扣分情況計算出工作人員績效考核綜合得分，確定考核等次，經辦事處考核領導小組和街道紀工委審核，報街道黨工委確定。考核結果通知被考核人。
第十條外出學習培訓，因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核，按川人發[]7號，中紀委、中組部、人事部下發組通字[]19號文件的有關規定執行。
第四章考核等次確定。
第十二條優秀等次按科長（主任科員）以下公務員和工人兩個層次分類評選。具體人選根據績效考核實際得分，從高到低差額推薦，經辦事處考核領導小組和街道紀工委審核，街道黨工委確定，報請上級有關部門審批。
第十三條績效考核中凡扣分在15分以上，20分以下，或績效考核總計得分在70分以下60分以上的，可確定為基本稱職。
第十四條本年度有下列情況之一的，其績效考核一般應確定為不稱職等次。
（一）績效考核中扣分在20分以上，或績效考核總計得分在60分以下的；
（二）無正當理由拒絕參加平時績效考核和年度績效考核，經教育仍拒絕參加考核的；
（五）因責任差錯或工作失誤給辦事處榮譽造成嚴重影響的；
（六）當年受到行政記大過處分，留黨察看以上處分的；
（九）其它嚴重違法違紀的。
第十五條各科（室）或個人在進行績效考核時必須嚴明紀律，防止徇私舞弊，如發現有不正當行為要及時查處。參加測評人員應當認真負責地填寫測評表，按考核對象實際情況進行測評。
第五章考核結果的使用。
第十六條在年度績效考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級、晉升工資的資格。對績效（表現）特別突出的，可按照《國家公務員獎勵暫行規定》給予記功或嘉獎。
工作人員連續3年被確定為優秀等次或連續5年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級級別工資或技術等級工資。
工作人員連續2年被確定為稱職以上等次的，在本職務工資標準內晉升一個職務工資檔次或崗位工資檔次。
工作人員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當年12月份的工資額為標準，發給一次性年終獎金。其中被確定為優秀等次的另給予不超過辦事處目標獎金額20%的獎勵。
工作人員連續2年被確定為優秀等次或3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格。
（一）可正常晉升級別和職務工資檔次；
（二）一年內不得晉升職務；
（三）不發給一次性年終獎金；
（五）離崗培訓；
（六）工作人員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職及以上等次的，確定為不稱職。
（一）不發給一次性年終獎金；
（二）當年考核被確定為不稱職的，予以降職。
降職決定按照公務員管理權限由任免機關在3月內作出。降職后，職務工資或崗位工資就近就低靠入新任職務工資檔次。其原級別在新任職務對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務對應最高級別的，降到新任職務對應的最高級別的倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務對應的最高級別的級別工資標準的，不降低級別工資。
第十九條對連續兩年考核為不稱職的；不勝任現職工作，又不接受其他安排的；曠工、無正當理由逾期不歸連續超過15天或一年內累計超過30天的；不履行義務、不遵守紀律，經多次教育仍無轉變或造成惡劣影響的工作人員予以辭退。
第二十條實行申訴制度。辦事處機關工作人員對辦事處作出的涉及本人權益的人事處理決定不服，可以在接到處理決定之日起三十日內向辦事處申請復議，或向有管轄權的機關提出申訴。
第六章考核的組織。
第二十一條辦事處設立非常設性的工作人員年度績效考核領導小組，負責辦事處工作人員的年度績效考核工作。領導小組由辦事處領導和相關科室的科長、工作人員組成，日常事務由黨政辦公室負責，其職責是：
（一）指導協調、處理績效考核工作中的問題；
（二）承辦年度績效考核的相關業務工作。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇五
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根據xx市xx區人民政府辦公室關于印發xx區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案的通知(涪府辦發[]145號)、《xx市xx區衛生局關于印發xx區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生單位及工作人員績效考核辦法(試行)的通知》(涪衛發[2010]92號)等文件精神，結合單位實際，經單位職代會集體研究提出、職工大會討論通過，特制定本單位工作人員績效考核辦法請示如下：
一、考核原則。
(一)公開、公平、公正原則?？己朔桨负涂己顺绦颉⒔Y果公開，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位及其工作人員進行公正、公平地績效評價，自覺接受服務對象的評議和上級主管部門的監督。
(二)績效掛鉤原則。績效考核結果與政府補助、單位主要領導和工作人員相關利益相結合，按勞取酬、績效優先。
二、考核對象。
本單位除由區衛生局考核的中心主任外的在編正式工作人員。
(一)考核內容。
主要考核本單位工作人員的履職情況、服務數量、服務質量、勞動紀律、醫德醫風、群眾滿意度等?？己思殑t及評分標準見附件1、附件2。
(二)考核周期。
考核周期為半年一次，并將工作人員的`考核結果于次月報區衛生局備案。
(三)考核程序。
單位召開職工會進行民主測評，單位考核小組按照考核標準量化評分，結合民主測評情況，提出考核等次意見，經單位考核領導小組審定，并進行為期5個工作日的公示，公示無異議后，按考核結果兌現績效工資。
(四)考核結果確定。
單位工作人員考核實行百分制，按照各項績效考核細則評分?？己私Y果分為四個等次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。分值90分及以上為優秀，優秀等次比例不超過20%，按考核得分高低從高到低依次確定人數;90分以下至70分及以上為稱職，70分以下至60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。
四、考核結果的應用。
單位對工作人員績效考核結果是其績效工資分配的依據。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
(一)基礎性績效工資考核分配。
基礎性績效工資占績效工資總量的60%。主要體現地區經濟發展(占25%)、物價水平(占25%)、崗位職責(占25%)和社會公益目標任務完成情況(占25%)四方面因素。
單位工作人員的基礎性績效工資中，體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分應根據考核結果發放?？己私Y果為稱職及以上等次的，基礎性績效工資全額兌現;考核結果為基本稱職等次的，本人基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分扣減50%;考核結果為不稱職等次的，本人基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
單位工作人員因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分，納入本單位獎勵性績效工資總量。
(二)獎勵性績效工資考核分配。
在區衛生局核定的單位獎勵性績效工資總量內，由單位根據工作人員考核得分情況按系數進行分配(計算方式：獎勵性績效工資總量/人數系數總和*個人系數=個人獎勵性績效工資)。
1、副主任、工會主席根據區衛生局目標考核結果確定等次后，按照衛生局對本單位考核優秀等次1。6系數、合格等次1。5系數、基本稱職1。3系數、本人考核不合格取消獎勵性績效工資或衛生局規定的發放比例執行。
2、根據(涪衛發[2010]92)文件精神，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院黨組織主要領導應符合涪區委[]1073號文件規定的條件并按程序選舉產生。我中心余忠福同志黨內書記職務未按規定程序進行選舉，考慮余忠福現黨內工作和分管工作，獎勵性績效按介于副主任和中層干部之間1。4系數發放，優秀加0。1系數。
3、中層(正)干部1.3系數，中層(副)干部1.2系數，優秀加0.1系數。
4、醫生按1.15系數，優秀加0.1系數。
5、護士按1.05系數，優秀加0.1系數。
6、行政后勤按1.0系數，優秀加0.1系數。
(三)績效考核結果將作為單位工作人員年度考核、職務職稱晉升、續聘與解聘的重要依據。
五、相關政策規定。
(一)病假、延長產假累計超過6個月及以上的，從次月起連續6個月基礎性績效工資按70%計發，當年(度)不享受獎勵性績效工資;病假、延長產假累計超過4個月未達到6個月的，從次月起連續4個月其基礎性績效工資按80%計發，當年(度)獎勵性績效工資不得超過同類人員的70%;病假、延長產假累計超過2個月未達到4個月的，從次月起連續2個月其基礎性績效工資按90%計發，當年(度)獎勵性績效工資不得超過同類人員的90%;病假、延長產假在兩個月以下的，其績效工資發放按照單位制定的相關績效考核規定辦理。一個月中事假累計超過7個工作日不足10個工作日的，次月基礎性績效工資按50%計發，停發獎勵性績效工資;事假累計達到或超過10個工作日的，次月停發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
(二)年度考核為基本稱職等次的人員，其次年(度)基礎性績效工資按同類人員的90%計發，獎勵性績效工資不得超過同類人員的60%;年度考核為不稱職等次的人員，其次年(度)基礎性績效工資按同類人員的70%計發，當年(度)不享受獎勵性績效工資。
(三)受黨紀政紀處分的，按下列情形處理：受到黨內警告或行政警告處分的，扣發3個月基礎性績效工資，6個月不享受獎勵性績效工資;受到黨內嚴重警告或行政記過，記大過處分的，扣發6個月基礎性績效工資，當年(度)不享受獎勵性績效工資;受到撤銷黨內職務或降職以上處分的，扣發當年基礎性績效工資，兩年(度)不享受獎勵性績效工資。
(四)被取保候審、監視居住、強制收容教育、強制戒毒、羈押期停發所有績效工資。經審查核實后，如不構成刑事犯罪未受到行政處罰或黨紀政紀處分的，補發其停發的基礎性績效工資和獎勵性績效工資。既受到黨紀政紀處分又受到行政處罰的，按其中影響期限長的期限扣發或停發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
以上“基礎性績效工資按一定比例計發”或“在一定時限內扣發基礎性績效工資”指基礎性績效工資中體現地區經濟發展和物價水平的部分按“一定比例計發”或“不予計發”;基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分，仍根據本人考核結果掛鉤辦法執行。
妥否，請批示。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇六
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根據xx市xx區人民政府辦公室關于印發xx區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施方案的通知(涪府辦發[20xx]145號)、《xx市xx區衛生局關于印發xx區衛生系統公共衛生與基層醫療衛生單位及工作人員績效考核辦法(試行)的通知》(涪衛發[20xx]92號)等文件精神，結合單位實際，經單位職代會集體研究提出、職工大會討論通過，特制定本單位工作人員績效考核辦法請示如下：
(一)公開、公平、公正原則?？己朔桨负涂己顺绦?、結果公開，對公共衛生與基層醫療衛生事業單位及其工作人員進行公正、公平地績效評價，自覺接受服務對象的評議和上級主管部門的監督。
(二)績效掛鉤原則?？冃Э己私Y果與政府補助、單位主要領導和工作人員相關利益相結合，按勞取酬、績效優先。
本單位除由區衛生局考核的中心主任外的在編正式工作人員。
主要考核本單位工作人員的履職情況、服務數量、服務質量、勞動紀律、醫德醫風、群眾滿意度等?？己思殑t及評分標準見附件1、附件2。
考核周期為半年一次，并將工作人員的考核結果于次月報區衛生局備案。
單位召開職工會進行民主測評，單位考核小組按照考核標準量化評分，結合民主測評情況，提出考核等次意見，經單位考核領導小組審定，并進行為期5個工作日的公示，公示無異議后，按考核結果兌現績效工資。
單位工作人員考核實行百分制，按照各項績效考核細則評分?？己私Y果分為四個等次：優秀、稱職、基本稱職、不稱職。分值90分及以上為優秀，優秀等次比例不超過20%，按考核得分高低從高到低依次確定人數;90分以下至70分及以上為稱職，70分以下至60分及以上為基本稱職，60分以下為不稱職。
單位對工作人員績效考核結果是其績效工資分配的依據?？冃ЧべY包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
崗位職責。
(占25%)和社會公益目標任務完成情況(占25%)四方面因素。
單位工作人員的基礎性績效工資中，體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分應根據考核結果發放。考核結果為稱職及以上等次的，基礎性績效工資全額兌現;考核結果為基本稱職等次的，本人基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分扣減50%;考核結果為不稱職等次的，本人基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分全部扣減。
單位工作人員因各種原因被扣減的基礎性績效工資部分，納入本單位獎勵性績效工資總量。
在區衛生局核定的單位獎勵性績效工資總量內，由單位根據工作人員考核得分情況按系數進行分配(計算方式：獎勵性績效工資總量/人數系數總和*個人系數=個人獎勵性績效工資)。
1、副主任、工會主席根據區衛生局目標考核結果確定等次后，按照衛生局對本單位考核優秀等次1。6系數、合格等次1。5系數、基本稱職1。3系數、本人考核不合格取消獎勵性績效工資或衛生局規定的發放比例執行。
2、根據(涪衛發[20xx]92)文件精神，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院黨組織主要領導應符合涪區委[20xx]1073號文件規定的條件并按程序選舉產生。我中心余忠福同志黨內書記職務未按規定程序進行選舉，考慮余忠?，F黨內工作和分管工作，獎勵性績效按介于副主任和中層干部之間1。4系數發放，優秀加0。1系數。
3、中層(正)干部1.3系數，中層(副)干部1.2系數，優秀加0.1系數。
4、醫生按1.15系數，優秀加0.1系數。
5、護士按1.05系數，優秀加0.1系數。
6、行政后勤按1.0系數，優秀加0.1系數。
(一)病假、延長產假累計超過6個月及以上的，從次月起連續6個月基礎性績效工資按70%計發，當年(度)不享受獎勵性績效工資;病假、延長產假累計超過4個月未達到6個月的，從次月起連續4個月其基礎性績效工資按80%計發，當年(度)獎勵性績效工資不得超過同類人員的70%;病假、延長產假累計超過2個月未達到4個月的，從次月起連續2個月其基礎性績效工資按90%計發，當年(度)獎勵性績效工資不得超過同類人員的90%;病假、延長產假在兩個月以下的，其績效工資發放按照單位制定的相關績效考核規定辦理。一個月中事假累計超過7個工作日不足10個工作日的，次月基礎性績效工資按50%計發，停發獎勵性績效工資;事假累計達到或超過10個工作日的，次月停發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
(二)年度考核為基本稱職等次的人員，其次年(度)基礎性績效工資按同類人員的90%計發，獎勵性績效工資不得超過同類人員的60%;年度考核為不稱職等次的人員，其次年(度)基礎性績效工資按同類人員的70%計發，當年(度)不享受獎勵性績效工資。
(三)受黨紀政紀處分的，按下列情形處理：受到黨內警告或行政警告處分的，扣發3個月基礎性績效工資，6個月不享受獎勵性績效工資;受到黨內嚴重警告或行政記過，記大過處分的，扣發6個月基礎性績效工資，當年(度)不享受獎勵性績效工資;受到撤銷黨內職務或降職以上處分的，扣發當年基礎性績效工資，兩年(度)不享受獎勵性績效工資。
(四)被取保候審、監視居住、強制收容教育、強制戒毒、羈押期停發所有績效工資。經審查核實后，如不構成刑事犯罪未受到行政處罰或黨紀政紀處分的，補發其停發的基礎性績效工資和獎勵性績效工資。既受到黨紀政紀處分又受到行政處罰的，按其中影響期限長的期限扣發或停發基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
以上“基礎性績效工資按一定比例計發”或“在一定時限內扣發基礎性績效工資”指基礎性績效工資中體現地區經濟發展和物價水平的部分按“一定比例計發”或“不予計發”;基礎性績效工資中體現崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分，仍根據本人考核結果掛鉤辦法執行。
妥否，請批示。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇七
一直以來，我始終堅持關心我國的民主政治進程，在工作生活中注意攝取相關的政治經濟政策，注重學習與工作有關的各經濟法律法規，注重經濟大環境走向?！靶侣務{查”、“經濟半小時”等欄目都是攝取該類知識不錯的途徑。通過上述學習，使我堅定了中國民主政治的信念，使自身的政治經濟理論素養得到了進一步的完善。
一年來，始終堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導自己的學習、工作和生活實踐。熱愛祖國、熱愛黨、熱愛社會主義，堅定共產主義信念，與黨組織保持高度一致。
工作中，認真貫徹執行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統地學習黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎，提高了黨性認識和思想道德素質。
工作日變日新，時時需要學習，處處存在挑戰。不懂就學，是一切進步取得的前提和基礎。在這段時間里我認真學習了業務工作的相關資料，再加上日常工作積累使我對本職工作有了一定的認識，也意識到了做好本職工作的巨大作用。
一年來，在指導老師的帶領下，多看、多問、多想，主動向領導、向群眾請教問題，機關學習會、各種工作會議都是我學習的好機會。
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務的宗旨，努力作好本職工作。我的工作主要有兩大塊，一是黨政辦工作，一是綜治辦工作。
辦公室工作是完全服務性質的工作，既要對外服務，也對內服務，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、腳勤。在接待群眾來訪辦事時，都能主動詢問是否有需要辦理的事，遇到辦不了的證明材料時能耐心向其解釋清楚，或幫其聯系駐村干部、經辦人，幫其查看檔案資料等，使群眾能盡快辦好手續，樹立好政府窗口的形象；在收文發文時，總是用最短的時間把文件送達到各辦公室，并及時把領導批閱文件收回歸檔或傳閱到其他辦公室，從來沒有遺漏掉一份文件。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇八
為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁。
副主任：運營總監。
秘書長：人力資源部經理。
成員：副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
(一)中層以上人員。
企業經理。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別。
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初職責書簽訂指標為考核資料(硬指標)：(主要生產加工企。
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。
的提升程度;權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況。
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業務規劃及實施方略。
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別為10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質。
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇九
電商運營的工作主要是在網絡上進行的，對各個軟件的使用都需要有一定的了解。下面是由東星資源網小編為大家整理的電商運營人員年終工作總結范文三篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
電商運營年終工作總結一。
20xx年，是中國電子商務市場的飛速發展的一年。僅進入xx其實還沒到一年的時間，但卻要總結這一年的所得所獲，感覺還是不知如何憶起。往事重現，發覺一些美好的事物還是在歷歷在目，不管它是曾困擾著我亦或是阻止我前進的一些障礙。
在這份工作之前，我曾經接觸過淘寶店鋪，它讓我對發布產品信息不是很陌生?？梢哉f電子商務是我真正的第一份工作，從剛踏入社會至今，很慶幸自己選擇了電子商務。一開始就能遇到自己喜歡的職業是非常難得的一件事情。
剛開始涉及這個領域什么都不懂，只覺得一切都是枯燥乏味，每天都重演著幾件相同的事情，不停得做，反復得做，不間斷得做，感覺生活已經像是被定制好了，所以做起事來根本已經沒有所謂的沖勁與干勁。而且當初對xx的產品一直不夠了解，覺得放到網上銷售真得是一件不容易的事情。直到自己無緣無故接到了第一個單子，雖然說出來可能會被同行恥笑，100元的訂單，可以說是忽略不計，但是卻帶給我前所未有的信心。以前一直覺得這個行業在網上做交易實在是一件難事，不僅價格高而且組裝完的成品在專業問題上更是讓我打了退堂鼓。我想這100元的訂單不僅僅是100元，也是對我工作的一個肯定。從這次開始我明白自己應該要往哪方面去重點突破。既然對成品沒有十足的把握那就先從型材開始做起，簡單的管材不僅容易跟客戶介紹也可以減少發貨期限，降低工人所耗廢時間。
如果僅僅靠自己去學習電子商務，我想可能到現在都不能正常得看待這份工作。這中間不僅得到x總幫助，通過參加xx商盟的學習，電子商務的培訓以及xx課程的教授。起初對電子商務的印象只有“簡單”二字可以形容，但是現在不再是單純的發布產品信息，而是包括了許多深層意義的網絡因素，有些專業問題甚至我到現在都不能完全掌握。
我覺得做電子商務最重要的前提即是對產品有一個足夠的了解，如果當面對客人不能解釋專業的問題，有可能面對潛在客人的流失。用自信而權威的口吻來談論產品，相信有優勢的產品一定能夠吸引到客戶。推銷產品也就是推銷自己，推銷自己遠比推銷產品更為重要。面對你所要推銷的對象要分清它是不是真的決策人，要清楚它是不是真得想買你的產品，或是競爭對手想套價格還是僅僅想讓我們給他畫設計圖等等。
第二，合理按排8小時工作時間也是一個非常關鍵的步驟，雖然現在我常常會覺得時間不夠用并且遺漏的東西可能還不少，但是每天都感覺非常充實。每天雖然有些詢盤是跟我們行業是無關的，但是每個客戶我都認真對待，并且每個旺旺上都會介紹我們的xx產品，因為我覺得現在對于我們這個領域的產品知識，還是鮮有客戶知道的。我覺得電子商務真的是一個循序漸進的過程，可能剛進接觸網站后，沒有相關的詢盤，甚至于沒有其它領域的詢盤，但是長久以往，踏實認真的走好每一步，我相信每一個都可以接到屬于自己的訂單。
第三，擁有樂觀開朗，積極向上的心態，心態決定行為，這是營銷的前提。做一件事情如果把它當成自己熱愛的一項事業來看待，而不是覺得自己被逼迫著做不喜歡的事情。帶著愉悅的心情做事真得可以事半功倍，全身心的投入。電子商務是一個長期見成效的過程，短期的努力和堅持并不可能達到預期的目標。只有堅定自己的目標，一步一個腳印，每一天完成自己須要完成的任務，那么即使真得沒有得到實際的成效，內心也不會感到枯燥乏味，充實的滿足感即會油然而升。
最后一點，不停的電子商務學習和知識的累積也是非常重要。從踏入xx開始，我就跟著x總進行電子商務培訓和學習，從xx商盟的活動中得到了很多平時在辦公室所學不到的知識。在商盟學習中認識了許多在電子商務領域非常成功的名人，包括xx老師的網絡推廣及b2b的營銷途徑。b2b免費會員地毯式轟炸為我在發布產品信息上提供了很多幫助；論壇博客及社區，多注意品牌口碑的線上線下傳播讓我又多了一個方法與途徑宣傳自己公司產品；關鍵詞的密度分布同樣讓我在產品描述中注重了些技巧性的地方。xx老師的搜索引擎優化也讓我對網絡更多了些興趣。除了這些課程學習還參加了xx千人網商大會的召開，這算是發生的一件大事了。很榮幸能夠參加如此盛大的會議。除了借助外力進行學習，自己也會經常去xx論壇，博客，xx群進行各方面的學習，雖然這些工作比較花費時間，但是每天能得到一些可以為己所用的知識也算是非常值得了。比如百度的一些功能就是從群里面的商友開課中，論壇文章中以及自己進行百度的搜索中才明白了解。
銷售部進駐xx也有好幾月的時間了，這里的生活雖然與以前大不相同，但是學習還是正常進行了。主要學習了網站鏈接這一方面的知識。電子商務真得沒有太多技術性的東西，只要多加嘗試多加學習，所有的難題都不再是問題。明年的計劃還會是跟今年一樣不斷把看似簡單的事情重復做用心做。把原本潛在客戶慢慢都轉化為實際的訂單。所有的努力即是為了最終的成交量而做的基礎?？偠灾痪湓挘嚎此莆⑿〉臇|西要做的細致做至極致也會有它發光發熱的那一天。
電商運營年終工作總結二。
在過去的一年中很有幸加入到xx公司來，在領導的悉心關懷下，在同事們的幫助下，通過自身的努力，各方面都取得了一定的進步，較好地完成了自己的本職工作?，F將工作情況作簡要總結：
一、不斷加強學習，素質進一步提高。
具備良好的產品知識和業務素質是做好本職工作的前提和必要條件。一年以來，始終把學習放在重要位置，努力在提高自身綜合素質上下功夫。一是重點學習了產品知識；二是學習了與電子商務部門相關的規章制度；三是在前輩指導下聯系實際學習電子商務的工作技巧，注意收集相關信息。對公司領導各次會議中的講話總是認真聆聽，汲取養分，收獲頗豐；四是盡可能地向周圍理論水平高、業務能力強的同事學習，努力豐富自己、充實自己、提高自己。可以說在這一年中，由起初的憑借興趣入門逐漸過渡到現在能獨立處理部分事物并對這項工作始終持有濃厚興趣。
二、踏實肯干、做好本質工作。
我的主要工作內容是客戶服務，完整的工作流程可以體現為熟悉店鋪情況了解上架產品信息—客戶接待—訂單處理—售后處理和評價管理。前期在淘寶平臺運用，收集商品網絡信息做得比較充分?？蛻艚哟梢哉f是比較重要的一個環節，是我們產品信息輸出的直接窗口，在這一年的是實際操作里，我秉持著巨細靡遺的態度，在不斷總結日常工作提升交流技巧的同時，參看一些優秀的實例和經驗分享，逐步形成了日常工作體系，對工作技巧進行不斷的更新和查漏補缺。
訂單的達成以及售后處理過程，現階段已經掌握比較高效的訂單處理、統計的方法，在售后問題中，能有效解決普遍問題，對于少有的復雜的難以處理的問題，做到第一次看、問，看前輩同事怎么處理，問與之相關的生產、銷售等各環節明細，再次遇到同類問題可以獨立解決。
三、不足待改進之處。
我在學習和工作中逐步成長、成熟，但我清楚自身還有很多不足，也將成為新年伊始需要完善的重點。
四、歲首年終，一年之計在于春。
1.能力學習和素質提升是一個推陳出新的過程。
隨著公司發展和電商部規模的擴大，可預見更多的產品會面世，會接觸到更廣的客戶層面，所以產品知識的更新、學習，客服經驗的總結、完善，是需要始終堅持的過程。對于新產品的網絡推廣，結合已有案例，配合部門各位同事共同努力將是下一階段的工作重點。
2.樹立全局觀，加強兼容性發展。
電子商務部門的日常工作與生產銷售各個部門都緊密相關，客戶服務工作也與部門內策劃、運營、推廣等等分不開，所以在做好本職工作的同時，個人需要加強各方面信息的涉獵，對各個職責崗位有所了解，加強溝通，互相進步。
3.危機公關和關鍵點控制。
尤其在活動期間工作內容增加，許多電子商務工作中的細節問題逐漸顯現出來。客服事務中的應變、處理是最直接最有效解決方法，所以在歷次活動中注重并總結這些關鍵部分會使工作開展更加效率；歷次活動中存在的不足也積累了經驗教訓，預先的判斷、危機意識的培養會使工作的開展更加游刃有余。
一年時間里，公司氛圍、人文氣息、工作狀態都深深吸引著我，嶄新的一年相信我會與xx共同成長！
電商運營年終工作總結三。
20xx辦公室工作忙碌而充實，我雖然經過幾次崗位調整，但還是結合部門工作職責和工作計劃，以網絡推廣為主要中心和重點工作，積極完成各項工作和領導交辦的各項任務。回顧一年來，我主要做了以下三個方面的工作：
一、網絡推廣工作。
維護公司網站運行，更新內容數據，并參與了20xx網站2次改版工作，目前已順利完成了網站數據庫后臺整改要求。進一步簡化了數據錄入和新聞更新的步驟，為進一步提高公司網站在網絡上的知名度打開了方便之門。監管百度競價排名，根據實際情況不斷調整選用的關鍵詞以及出價，在合理的預算內爭取更大的流量和關注。與此同時，適當的將百度流量導入博客、新聞等公司時事條目，為提升公司知名度、公司自然排名進一步夯實基礎。利用論壇、博客做網站推廣，在百度知道、天涯問答等大型互動板塊轉載優秀的軟文，提高公司產品曝光率和公司知名度。這項工作需要花費一定的時間和精力，上半年開展的不錯，下半年因推廣專員xx離職，人力資源減少，該項工作受到不小影響。
二、行政性協調工作。
協助領導做好各項事務性工作。參與“科技創新”、“名優產品”等評選活動，協助領導做好外聯及來訪接待工作，協助領導做好人才招聘各項工作。為協助公司同事順利開展工作，做好各方面的運轉保障工作，確保公司電話、網絡暢通，各類辦公器材運轉正常，工作情況的內外溝通，問題處理的左右協調。保障公司售前咨詢、售后投訴能及時處理，協調各方，耐心解答。
三、文案材料綜合工作。
配合公司各種宣傳資料，如產品手冊、宣傳手冊、實用手冊，四折頁、單頁等資料的文案撰寫，及時與外包供應商溝通、協調。一年來，我充分利用公司總部聯系上下、溝通左右、匯集八方的優勢，收集專業并撰寫及準確地編報和反饋到各種媒體渠道，起到了良好的宣傳作用。積極參與公司“兩x”召開，編寫主持文案，組織大會策劃，以起到保障單位重要工作和重大活動的順利開展的作用，并做好反饋、記錄工作。
20xx年是發展的一年，也是艱苦奮斗的一年，自己在工作上還有不足之處，一是工作人手欠缺，導致工作層面停留在日常性事務工作上，而主動參謀、調查研究、創新思維上投入的時間和精力比較少；二是工作的細節落實、整體規劃還不夠到位，工作效率與理想節奏還有一定落差。20xx年對于公司、對于我們每個人都是一個嶄新的開始，也是一個新的起點，我會加倍的努力，迎頭趕上。不管在哪個工作崗位，做什么工作，態度和心態很重要，從容的面對挑戰，才能更好的處理和解決面對的問題，不斷的去豐富充實自己，客觀的面對自己的不足，更好的去改進，每個人都會有美好的明天！
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十
5、通過考核結果的合理運用（獎懲或待遇調整、精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
（1）公司對員工（業務員每兩周考核一次）的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:。
a。中層干部:部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范（工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標）。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十一
在電商這塊，員工業績考核指標或許是每一個老板頭痛的問題。任何一個成功的企業都必須具有以業績為導向的企業文化和有效考核、獎勵優良業績的管理體系?？冃Э己说哪康氖且幏秵T工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標,在企業內部保持競爭機制,有利于保證工作作風，效率大大提升?？己酥笜藨敲鞔_、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
（總結）史上最全的運營工具和淘寶專業術語，不要錯過喲！
任務指標：所有任務度分為95%、85%、75%、65%來計算（由運營總監和公司綜合審核）。每月的任務完成了95%在現有的工資基礎上有月季獎勵。任務完成在85%和75%沒有獎勵也沒有懲罰。在65%以下的就有懲罰了，扣工資（100-500不等）。
一、電商后勤。
1、每天進行公眾號日常維護（后臺所有技術）。
2、統計每天的訂單上報。
3、回答線上客戶的所有問題。
4、執行運營總監的任務和方案?！緆pi考核指標】。
a、每月要做工作總結交給上級審核b、自己制定下個月的任務和目標給運營總監。下個月后在考核時就依據自己制定的目標和上級審核綜合來考核任務完成度。
二、美工編輯。
1、定期優化商城內容及圖片海報。
2、根據公司發展方向，風格，執行上級所交的任務。
3、定期編輯文案推送消息。
4、根據公司的活動，節日等準備素材，設計更新活動?！緆pi考核指標】。
a、美工制做出來的圖片海報文案的點擊量計算b、每期的活動設計效果統計出來。
c、由運營總監做初級審核，再把統計的數據交由公司審核，給出指標完成多少。
三、活動策劃人。
1、電商部的一切活動都要策劃。
2、做活動前期效果，資金投入，人員等預算。
c、每期任務后，總結不足，下次要達到什么樣的效果，計劃出來，交由運營總監，下月審核時,依據總結的效果考核。
四、維護粉絲（培養忠實鐵粉）。
1、每天與客戶聊天，了解他們對我們公眾號的看法及意見。
2、培養他們對我們的信任，網上下單。
3、維護一批在網上訂單的忠實粉絲。
4、定期對客戶做些調查。
5、每周的培養的忠實客戶業績上報?！緆pi考核指標】。
a、每月調查數據統計出來，交由上級查看審核效果。
b、每月培養了多少忠實粉絲，每月增加了多少網上訂奶的客戶，數據統計出來交給上級查看審核。
c、下月要達到多少忠實粉絲，增加多少線上訂奶客戶，把下月的目標制定出來，下月考核由此為依據。
五、運營總監。
1、切合公司的戰略目標、傳達公司的任務，綜合平衡短期目標與長期目標。
2、規劃部門每一個月任務并協調團隊完成任務。
3、管理團隊，分配合理任務，監督，考核團隊的任務完成度。
4、布局公眾號發展方向，每期活動主題，定期的任務并執行。
5、每月團隊任務指標考核，整體各項數據統計上報。
6、規劃線下活動并安排人執行。
7、需找新產品，策劃上架。
【kpi考核指標】。
根據部門，團隊，發展進度直接由公司審核。各項任務有向總直接授權安排?？己酥笜艘灿晒局苯右幎?。如何建立與粉絲關系，粉絲從此不再流失獎勵制度：有向總決定，達到什么程度有什么樣的獎勵。有功就獎，有過就罰，有利于增強工作積極性，提升工作，團隊整體效益。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十二
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執行考核)。
四、考核人與考核指標。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋。
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
(一)填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知;由被考核員工和考評小組填寫，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資內容。
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分:。
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十三
按照“以一流黨建引領一流企業發展”的要求，公司黨委堅持黨建工作與生產經營深度融合，實施“旗幟領航三年登高”計劃，探索建立“一套標準、四項支撐機制”的“721”黨建工作績效考核評價體系，有效解決了傳統黨建考評以黨務替代黨建、黨建工作與中心工作評價“兩張皮”等問題，成為壓實黨建責任、提升黨建質量、強化黨的領導的重要抓手。
一、突出四看標準。
公司堅持黨建引領，突出以企業改革發展成果檢驗黨組織工作成效，在黨建考評內容、形式、導向上創新實踐，建立了以“一套標準、四項支撐機制”為主要內容的“721”黨建績效考核評價工作體系，樹立鮮明的黨建工作價值導向。該體系以“四看標準”為核心，通過創新評價維度，明確評價黨建工作質量的“四看標準”（即一看政治生態是否風清氣當前隱藏內容免費查看正、二看班子是否干事創業、三看干部是否擔當作為、四看員工是否愛崗敬業），切實把黨建工作對企業改革發展的促進作用作為衡量黨建工作“有沒有、做沒做、好不好、優不優”的“標尺”。建立“7－2－1”評價模型：“7”是黨建價值創造能力，體現黨建引領帶動各項工作的價值貢獻，權重70％；“2”是黨建專業管理能力，體現黨建基礎工作的專業管理水平，權重20％；“1”是黨建工作滿意度，體現黨員、群眾對黨建工作成效的認可度，權重10％。
二、出臺四項機制。
根據xx公司黨建量化計劃管理辦法，公司出臺黨建工作訪談評價、本部交給基層評議、黨員積分管理、黨建考評結果應用等四項支撐機制，使黨建工作考評由定性向定量、粗放向精細轉變。
一是推行黨建工作訪談評價機制。突破以往考評單一看資料查臺賬的局限性，出臺《黨建工作訪談評價辦法》，將日常督導訪談和績效考評訪談作為黨建考評的主要手段，更加注重過程管理和日常評價。在科學抽樣基礎上，通過開展“面對面”集體座談、“背靠背”個別訪談，全面深入了解基層黨建工作實際情況。
二是推行本部交給基層評議機制。開發線上評議系統，圍繞團隊建設好、溝通協作好、指導服務好、作風形象好“四好”本部建設，細化評議項目，通過多維、匿名評議方式，把省、市、縣三級公司本部交給基層單位監督評價，客觀真實反映各級本部黨建工作實效及存在問題，促進管理和作風建設改進提升。
三是推行黨員積分管理機制。聚焦疫情防控及保障供電、優化營商環境等重點工作，將黨員要求分解量化為“履行義務、發揮作用、創先爭優”三個部分，通過每季度黨小組初評、黨支部評定，接受群眾監督，以對黨員的積分量化評價推動先鋒模范作用發揮。
四是推進考評結果應用機制。堅持黨建工作與中心工作深度融合，將生產經營績效指標作為“721”考評的重要指標，將黨建績效考評結果納入企業綜合績效評價中，實現“同步考核”“雙向運用”；將“721”考核評價結果納入企業負責人年度業績考核，與企業負責人薪酬、評先評優、干部任用掛鉤，作為黨內表彰獎勵的重要依據，推動各級黨組織抓黨建、強管理、促發展。
三、實行三全管理。
強化“重質量、求實效”的工作導向，實行黨建工作全業務、全過程、全閉環管控，有力推動黨建和業務同向聚合、相融并進。
一是實施量化計劃管理。在統籌部署上，堅持“四同步”，圍繞企業年度重點任務，高標準布局年度黨建工作，厚植推動企業高質量發展的黨建優勢。在工作安排上，聚焦改革發展難點堵點與群眾關心關切問題，制定重點任務清單，推動各級黨組織精準發力。在進度管控上，定期發布指標完成情況，使黨建工作由“軟任務”變為“硬指標”。
二是實施全程監督指導。突出重點任務，推行“班子成員牽頭、項目化推進”管理，制定領導班子成員黨建工作責任清單，建立黨建工作聯系點，結合安全生產檢查、重點項目建設、優化營商環境等工作，開展黨建工作“全覆蓋督導調研”，及時摸清存在問題，在補短板、強弱項上定向發力。突出重點指標，緊盯“一個滿意度、兩個能力”關鍵指標，突出平時和急難險重任務中黨組織及黨員作用發揮，開展“月統計”“季評價”，發布半年“提醒函”，從根本上杜絕了年底集中做臺賬、突擊補材料的不良傾向。
三是實施全面閉環控制。強化問題導向，對考評過程中發現的問題，形成“整改通知單”下發被考評單位，實行銷號管理，以評促建、以評促改。強化結果導向，將考評結果納入企業（部門）綜合績效評價和負責人年度業績考核，掛鉤績效薪酬和評先評優，切實將黨建工作責任落到實處。
四、聚焦一個目標。
在全面推廣運用的基礎上再實踐再創新，推動黨建工作“721”績效考核評價體系有效融入到公司治理各環節中，體現在黨組織和黨員作用發揮上，切實將黨建優勢轉化為創新優勢、競爭優勢、發展優勢，奮力實現“雙滿意、創一流”工作目標。
扛起主責、抓好主業、當好主角，著力推動黨的建設各項部署落地見效。形式主義問題，全面落實“基層減負年”各項任務，解決黨建工作“痕跡化管理”等突出問題；大力加強行風建設，優化營商環境，實施新時代“雙滿意”工程，努力做到讓客戶滿意、讓政府放心。，把客戶需求作為黨建工作要求，動態調整考評體系中“黨建價值創造能力”評價指標，切實將黨建工作與。
企業。
改革。
發展戰略目標深度融合，努力創建世界一流示范企業典型引領單位，充分發揮“六個力量”重要作用，不斷滿足人民美好生活用電需求。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十四
論及電商其他工作，我認為這是首當其沖最重要的一點，也可以說是老板級別的人在操作提文，我們要做什么產品？怎么做？這些決定了后面能走多遠的路程。不然以下電商工作崗位多么優秀的人員都是可以歸零，多么努力工作都不會有成績的，所以產品決定一切這點是不變的電商定律的，你可以高價出售就是不能劣質產品銷售，你可以擁有眾多行業競爭對手你就是不可以欺騙消費者。既已選定質量有保證的產品之后，產品的特性我們要了解的十分透徹，不打沒有勝算的電商戰，這點關系到產品的文案設計，該產品的市場在哪？潛力的銷售地方在哪？怎么劃分消費人群？特別是在我們這么一個地大人多的國度里更需要一一細分下去。做產品不管是廠家自己雇傭文案策劃師，還是老板自己做文案策劃師，我們總是需要考慮產品的成本，然后通過各種費用一律加起來，再通過跟同行的價格質量分析下去之后，制定一份合理又有利潤的價格表出來，這也是文案策劃師的職責所在。線下活動的策劃來得比較費力，怎么讓消費者知道我們在做活動，除了開店活動，我們很少能見到店面所做的其他活動，有也是打著羊頭賣狗肉的旗號，永遠是清倉在甩賣，為什么那家說要裝修甩賣一年過去了還在裝修中，線下小商家可以說是無活動策劃的需要，節假日那些不用活動策劃也自然而然的消費大起來，所以這不是一種活動的策劃，然而我們線上就完全不同了，我們一年可以做多種活動，除了平臺所能支持的活動之外，我們還可以自創活動，而所做的活動效率也高，快，受眾群體多，老顧客新顧客都可以涉及到?？傊?，一個好的文案師就像一個軍師那么重要，也應該授予如此的權利，可以沒有其他電商工作崗位就不能沒有了文案策劃師。
拍照人員：顧名思義，產品的拍照。重要指數：4顆星。
想要在電商路上走得更遠，就要做長遠考慮上作打算，設備資金的投資無需心痛，古話說得好：工欲善其事必先利其器。可以很確切的說，電商已經走過一臺電腦打天下的時代，如果今天還有人這樣宣傳，那么我一定敢說他腦子進水了還是在做白日夢沒睡醒，我們卻不說用攝像機拍攝產品視頻，請模特做講解介紹，退一步來講，我們至少電腦應該配備屏幕分辨率為1920的像素，這是為了所有客戶的電腦做考慮。直到今天還有人問說，用蘋果手機拍照可以不？答案是肯定的啦，蘋果手機像素又不低，但我tm的想說你這是為了午餐省錢還是為了泡妹子省錢。單反相機須要配的，影棚也是要有的，專業攝影師也是要有的。再退一步說，你可以不請攝影師不買影棚不買單反，那么你至少不要吝嗇花錢請人拍照。網上賣產品，百分之七十是在賣圖，百分之二十是在賣評價，百分之十賣我所不知道的其他。關于器材的購買以及單反的使用和燈光的打法另作時間授課。我只想說一點，不要心痛前期資金的投入。
設計人員：店鋪的裝修，海報設計，主圖，詳情頁的制作。重要指數：4顆心。
一個好的設計人員不僅單純是設計圖片而已了，可以毫不夸張的說，已經跟美學心理學掛鉤了，設計人員就像超市里商品導購員，所做的圖起到導購的作用，怎么設計就是怎么推銷你的產品，有人進店看你的產品了，這時你想要怎么跟眼前的客戶介紹呢？產品賣點何在？特色何在？用途呢？使用場所？所要表達的文字怎么表達不讓客戶覺得厭煩啰嗦呢？所設計的圖片怎么設計不會使顧客看著產生疲勞呢？這都是需要專業的培訓，經驗的累積。關于怎么制作設計的，所學的軟件不外乎兩三個足以勝任，但所做出來的圖片想要得到別人認可卻不是一年半年時間所能達到的境界，在所有電商崗位里除了一個眼光高遠的文案策劃師最難于學習的職位外，怕是設計人員當居第二了，當然我是說能設計出優秀的圖片的設計人員，畢竟設計出來的東西是肉眼所能看得到的東西，你去應聘崗位設計人員職位，別人考驗你時你至少可以先拿出現成的東西出來，而當你去應聘營運人員時，別人問你怎么營運時，你要怎么回答可真是個難題。
營運師：seo工作，排名，數據分析，同行分析，銷售額的制定。重要指數：5顆星。
營運師在我看來劃分的等級可以很明顯：博士級別與大學生級別。但這兩個也是建立在擁有專業知識的基礎上，那些用燒錢做出出來的推廣是為幼兒園級別的營運師，不在我們討論范圍之內。何為大學生級別，了解各電商平臺規則，熟悉各個平臺操作模式，懂得怎么做排名，懂得對數據的分析，讓數據來說話，同時心里有底敢于承諾做到多少銷售額的目標，有一定的文字功底，寫得了軟文，是為大學生級別的運營師了，相信這種的營運師可以領到一份不錯的薪水了。那么何為博士級別營運師：這時做電商平臺站內的推廣已經不能滿足他的野心了，這時他已經太驕傲了，擁有了一些店鋪的成功案例，但畢竟只是站內的成功，他的名聲還只是在朋友間傳播，他需要一次轟動性的炸彈性突破，比如微博的營銷，微信的營銷，借助明星來營銷，借助話題炒作來營銷，或者結合線下線上一起來營銷不一而足。說句玩笑話，博士級別的營運師可謂是華山論劍不做天下第一不上華山，不練成葵花寶典不做東方不敗。
客服：跟客戶的溝通，貨品的跟蹤，售后服務，電話溝通。重要指數：3顆星。
一個好的服務對于銷售總是如虎添翼，電商最后的戰爭愈演愈熱，同行之間的產品價格已經基本相差無幾，再打價格戰估計老板也支撐不下去了。然而產品不管是你家買還是他家買也是一樣的質量，我們所能做的就是更好的服務，沒有最好的服務，只有更好的服務，現在的人買東西也是喜歡跟風的，看評價多的，評看價高的。客戶也不僅僅局限于用旺旺跟客戶聊天使其促成交易，如果我們能跟客戶做成朋友像朋友間那樣賣給朋友東西豈不是效果更好，客戶之主動找我們詢問產品是因為他有這方面的需求，而我們正擁有他所需的產品所以我們是站在有利的一方面，雖說客戶是上帝，但主動權還是在我們手里的。線上的溝通會越來越跟線下溝通同化掉，不再是因你在南賣東西我在北買東西的地理位置關系而再有所顧忌，從未來o2o的發展趨勢上這點就可以有所知曉，窺見一斑。
打包人員：發貨的檢查，貨品的打包。重要指數：3顆星。
當然這個是在建立起量多的前提下，不同行業的產品對發貨前的檢查也不盡相同，當我們就是要做一次發貨前的檢查，換做是我們作為客戶對于幾天苦等后收到一件有瑕疵的產品心里總會感到生氣甚而憤怒，退換還出運費的損失是事小，壞了名聲才是問題關鍵，想做百年老店先過了口碑這一關再說。
財務：管理財務的，無須多做解釋。重要指數：5顆星。這項工作的重要性想必大家都不會有質疑的聲音，一把人老板也不放心交給她做，更多的是自己的親戚或者跟著他多年的人，在電商上，還需負責如下工作：退貨款，返利，推廣費用，電商平臺的一些輔助軟件服務費用不一而足。
總結：幾年以前，一臺電腦打天下的成功案例我們聽過不少，我感慨于時代的發展步伐之快，更感慨于電商之發展的之快，走在現在的電商路上除了團隊，除了專業，我想不出其他更好的辦法來突破了，祝大家安好，生意興隆，家庭幸福美滿。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十五
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁。
副主任：運營總監。
秘書長：人力資源部經理。
成員：副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
（一）中層以上人員。
企業經理。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別。
為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內容（硬指標）：(主要生產加工企。
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據；其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質。
的提升程度；權重占總考核的5%。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評。
定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部門經理。
為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。經理考核權重占40%，副經理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容。經理考核權重占30%，副經理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業務規劃及實施方略。
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司。
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重占總考核的10%。
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設。
考核周期：半年考核。
5、綜合素質。
客戶滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。
考核周期：年度考核。
6、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務內容不能超出被考核者的業務和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
（二）一般管理人員。
為全方位考核管理人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況。
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%。
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、職能系統內的業務指導。
職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、綜合素質。
考核周期：年度考核。
4、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
為全方位考核外派人員的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期匯報情況、綜合素質（專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業經營指標完成情況。
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會評定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作業績。
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%。
考核主體：采取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別占10%、90%。
考核周期：半年考核。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十六
一、考核目的：
規范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規范化;。
2、逐級考核、統一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發生;。
執行力：對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
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教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十七
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
第一章總則。
第一條為深入貫徹落實新時代黨的建設總要求，深化基層黨組織標準化建設和黨建量化計劃管理，建立完善公司黨建工作績效激勵和約束機制，持續提升公司黨建引領力，推動基層黨建工作高質量發展，依據《中國******國有企業基層組織工作條例（試行）》《xx公司黨建工作責任制實施細則（試行）》等相關制度規定，并結合公司實際制定本辦法。
第二條公司黨建工作績效考核評價工作以******新時代中國特色社會主義思想為指導，深入貫徹黨的十九大和***二中、三中、四中***精神，堅持把方向、管大局、保落實，注重黨建與生產經營深度融合，著力提升黨建工作專業管理和價值創造能力，充分發揮基層黨組織戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用。
第三條考核評價原則：
（一）政治引領。以******新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨的領導、加強黨的建設，引領全體黨員干部牢樹“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決做到“兩個維護”。
（二）突出重點。堅持“兩個一以貫之”，積極推動黨建工作與生產經營深度融合，把安全生產、優質服務、改革創新等中心工作作為黨組織工作的出發點和落腳點，強化基層黨組織政治功能和組織力，充分發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用。
（三）科學考評。堅持量化考核與定性評價相結合，設置具體易操作的考核指標，并依據黨組織工作特點及差異，分別制定考核評價標準。
（四）獎懲并舉。黨建工作績效考核評價結果應用于公司業績考核、評先評優、獎懲、黨組織活動經費等方面，通過以評促建、以評促改，充分發揮“指揮棒”作用。
第四條本辦法適用于公司黨委所屬各基層黨組織。
第二章主要內容。
第六條黨建工作績效考核評價指標體系包括黨建價值創造力、黨建專業管理力、黨建工作滿意度3個一級指標，分別占60分、30分、10分，共100分。
（一）“黨建價值創造力”體現黨建引領保障各項工作的價值貢獻，重點考核：政治建設（10分）、安全穩定（10分）、提質增效（15分）、改革創新（5分）、依法治企（5分）、新聞宣傳（5分）、典型選樹（5分）、黨建品牌（5分）。
（二）“黨建專業管理力”體現黨建基礎工作的專業管理水平，著重考核：黨建基礎工作（10分）、組織人事工作（10分）、黨風廉政建設（10分）。
（三）“黨建工作滿意度”體現黨員、群眾對黨建工作成效的認可度，著重考核：黨建基礎工作民主測評（4分）、選人用人工作民主測評（3分）、黨風廉政建設民主測評（3分）。
（一）“黨建價值創造力”的政治建設、安全穩定、提質增效、改革創新、依法治企、新聞宣傳、典型選樹、黨建品牌8個指標，由各專業責任部門考核。
（二）“黨建專業管理力”的黨建基礎工作、組織人事工作、黨風廉政建設3個指標，依據“大黨建”考核評價辦法要求，制定評價標準（剔除民主測評部分），分別由各專業責任部門進行考核。
（三）“黨建工作滿意度”的黨建基礎工作民主測評、選人用人工作民主測評、黨風廉政建設民主測評3個指標，根據“大黨建”考核中民主測評結果折算得分。
（四）聚焦政治紀律、組織紀律、廉潔紀律、群眾紀律、工作紀律和生活紀律等重點，考核評價辦法設置8個一票否決項，分別為：
1.發生由于意識形態領域問題產生責任追究情形，由黨委黨建部考核。
2.發生五級及以上安全事件，由安監部考核。
3.發生特別重大服務事件及重大服務事件，由營銷部考核。
4.發生重大違法違紀事件，由紀委辦公室考核。
5.發生典型性或造成嚴重影響的行風事件，由紀委辦公室考核。
6.發生有企業責任的重大群訪（30人及以上）事件和惡性上訪事件，由辦公室考核。
7.發生重大失泄密事件，由辦公室考核。
8.發生典型性或造成嚴重影響的輿情事件，由黨委黨建部考核。
發生以上情況之一的黨組織，則直接被評為“不合格”黨組織。
第三章職責分工。
第九條公司黨建工作領導小組辦公室負責制定黨建工作績效考核評價方案，組織推進考核工作，協調解決考核過程中的問題，并形成最終考核結果。
第十條各考核相關部門分工負責、協同配合：
（一）辦公室：負責“安全穩定”指標中信訪、保密方面、“改革創新”指標中深化改革重點工作方面、“依法治企”指標中會議、公務接待管理方面的考核評價。
（二）發展策劃部：負責“提質增效”指標中內部對標方面、“改革創新”指標中管理創新、科技創新方面的考核評價。
（三）財務資產部：負責“依法治企”指標中資金管理、財務收支方面的考核評價。
（四）黨委組織部：負責“提質增效”指標中企業負責人業績考核方面、“依法治企”指標中出國（境）管理方面、“組織人事工作”指標的考核評價，以及開展“選人用人工作”的民主測評。
（五）安全監察部：負責“安全穩定”指標中安全生產方面的考核評價。
（六）營銷部：負責“安全穩定”指標中服務投訴方面的考核評價。
（七）審計部：負責“依法治企”指標中審計方面的考核評價。
（八）黨委黨建部：負責“政治建設”指標、“安全穩定”指標中輿情方面、“改革創新”指標中qc方面、“新聞宣傳”指標、“典型選樹”指標、“黨建品牌”指標、“黨建基礎工作”指標的考核評價，以及開展“黨建基礎工作”的民主測評。
（九）紀委辦公室：負責“安全穩定”指標中行風方面、“依法治企”指標中違規違紀和巡察方面、“黨風廉政建設”指標的考核評價，以及開展“落實黨風廉政建設責任制”的民主測評。
（十）綜合服務中心：負責“依法治企”指標中公務用車、辦公用房、周轉住房管理方面的考核評價。
第四章組織實施。
第十一條黨建工作績效考核評價采取日常考核和年度考核相結合的方式進行。其中，黨建專業管理力采用日常考核和年度考核，黨建價值創造力和黨建工作滿意度年度考核。
第十二條日?？己酥饕ㄟ^健全工作機制，加強調研、通報，督促落實各項黨建工作要求。日?？己私Y果納入公司月度業績考核。
（一）建立調研檢查機制。專業責任部門結合日常工作，定期開展黨建專業管理落實情況調研檢查，并將相關情況及時報告公司黨建工作領導小組辦公室。
（二）建立定期分析機制。公司黨建工作領導小組辦公室定期組織專題會議，深入剖析存在問題、制定整改措施，協同推動工作落實。
（三）建立定期通報機制。公司黨建工作領導小組辦公室根據調研檢查、內部巡察等情況，結合公司月度工作例會、政工例會等適時通報基層黨建工作進展情況。
第十三條年度考核由公司黨建工作領導小組辦公室根據本辦法組織實施。黨建價值創造力、黨建專業管理力、黨建工作滿意度、一票否決項分別由各專業責任部門依據專業工作完成情況及考核標準進行考核。
第十四條公司黨建績效考核評價接受公司各級黨組織、紀檢監察部門和黨員群眾監督。各基層黨組織應積極配合、如實提供相關材料，各考核責任部門應實事求是、客觀公正。對考核中出現失誤失察、違反紀律的，一經查實，嚴肅追責問責。
第五章。
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第十五條公司黨建工作領導小組辦公室根據年度考核得分、一票否決事項，將各基層黨組織劃分為“標桿”、“優秀”、“合格”和“不合格”四個等次（其中“標桿”黨組織比例不高于20%），報公司黨委會審議決定。
第十六條考核結果與業績考核、評先評優、獎懲、黨組織活動經費等掛鉤：
“不合格”黨組織不得參與年度所有評先評優，其負責人由公司黨委組織約談；
在保證基層黨組織活動需要的基礎上，下一年度黨組織活動經費適當向“標桿”、“優秀”黨組織傾斜。
第十七條年度考核評價意見及存在問題及時反饋各基層黨組織?；鶎狱h組織針對問題逐一制定整改措施，及時報告整改情況，并作為下一年度績效考核評價內容。
第十八條各黨建工作績效考核評價負責部門及時整理相關考核資料，并提交黨委黨建部統一歸檔保存。
第六章附則。
第十九條本辦法根據公司工作實際，及時修訂、動態改進。
第二十一條本辦法自印發之日起施行。由公司黨建工作領導小組辦公室解釋并監督執行。
附表。
一級指標。
二級指標。
考核標準。
負責部門。
1.黨建價值創造力（60分）。
政治建設。
（10分）。
貫徹落實黨***重大決策部署及公司黨委工作要求打折扣、搞變通，扣2-10分/起。
黨委黨建部。
安全穩定（10分）。
發生六級安全事件扣4分/起，七級安全事件扣2分/起，八級安全事件扣1分/起。
安監部。
發生造成較大不良影響的服務投訴，扣2-4分/起。
營銷部。
發生影響職工隊伍穩定的言論散布、傳播行為和信訪、上訪事件，扣2-4分/起；發生造成嚴重影響的保密工作違規事件，扣2-4分/起。
辦公室。
發生影響公司形象的行風事件，扣2-4分/起。
紀委辦公室。
發生影響公司形象的輿情事件，扣2-4分/起。
黨委黨建部。
提質增效。
（15分）。
依據企業負責人業績考核關鍵指標完成情況考核。
黨委組織部。
依據內部對標指標完成情況考核。
發展策劃部。
改革創新。
（5分）。
在深化改革重點工作方面業績突出，得分。
辦公室。
管理創新、科技創新成果獲國家級、省部級、地市級獎項，分別得5分、3分、1分/項；（同一獎勵只統計最高榮譽）。
發展策劃部。
qc創新成果獲國家級、省部級、地市級獎項，分別得4分、2分、1分/項。（同一獎勵只統計最高榮譽）。
黨委黨建部。
依法治企。
（5分）。
發生違規違紀事件，扣2-4分/起；巡察發現問題屢查屢犯，扣2分/起。
紀委辦公室。
審計發現問題屢查屢犯，扣2分/起。
審計部。
發生資金管理、財務收支等違規違紀事件，扣2分/起。
財務資產部。
發生違反會議、公務接待規范管理的事件,扣2分/起。
辦公室。
發生違反出國（境）規范管理的事件,扣2分/起。
黨委組織部。
發生違反公務用車、辦公用房、周轉住房規范管理的事件,扣2分/起。
綜合服務中心。
新聞宣傳。
（5分）。
根據新聞宣傳月度考核平均分折算得分。
黨委黨建部。
典型選樹。
（5分）。
獲得國家級、省部級、地市級先進集體表彰，分別得5分、3分、1分/項；獲得國家級、省部級、地市級先進個人表彰，分別得5分、3分、1分/人。（同一獎勵只統計最高榮譽）。
黨委黨建部。
黨建品牌。
（5分）。
黨建特色品牌、******員服務隊建設等工作獲公司及以上通報表揚，得分/次；在公司及以上召開的重要會議上作典型經驗交流（含書面），得分/次；入選公司及以上相關典型案例庫，得分/次。
黨委黨建部。
2.黨建專業管理力（30分）。
黨建基礎工作（10分）。
根據“基層黨建工作”百分制考評結果，換算為10分制得分。
黨委黨建部。
組織人事工作（10分）。
根據“領導人員隊伍建設”百分制考評結果，換算為10分制得分。
黨委組織部。
黨風廉政建設（10分）。
根據“黨風廉政建設”百分制考評結果，換算為10分制得分。
紀委辦公室。
3.黨建工作滿意度（10分）。
（4分）。
按5個百分點設1個區間，滿意率在95%及以上的不扣分，每遞減1個區間扣1分。
黨委黨建部。
民主測評。
（3分）。
滿意率低于90%的，每降低1個百分點扣分，直至扣完。
黨委組織部。
落實黨風廉政建設責任制民主測評。
（3分）。
領導班子（分）：按5個百分點設1個區間，滿意率在95%及以上的不扣分，每遞減1個區間扣分。
紀委辦公室。
領導班子成員（分）：按5個百分點設1個區間，滿意率在90%及以上的不扣分，每人每遞減1個區間扣分。
教育行政人員的工作考核評價和績效大全（18篇）篇十八
一、績效考核的目的：
2.加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;。
3.不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性;。
4.建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊;。
5.通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3.公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4.公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5.評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%，上級評價70%。
6.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%。
生產崗位：生產時期，定量70%，定性30%。
非生產時期，定量30%，定性70%。
其他崗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a.中層干部：部門重點工作(總經理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b.其他崗位：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作。
定性考核：公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導。
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒。
工作職責：
1.組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。
2.負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3.負責各部門“定量考核”的評價。
4.負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準。
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1.定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)。
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%。
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標：質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況：未執行扣30分;執行不全面，效果不明顯扣10分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準：
a工作過程的正確性b工作結果的有效性。
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善。
e解決問題的能力f責任意識、個人品格。
2.定性考核：公司全體員工執行同一標準(標準附后)。
3.各部門、各崗位考核標準。
某有限公司中層干部績效考核標準。
部門：綜合部負責人：時間：200年月日。