調研報告的寫作旨在客觀、準確地呈現調研結果，并提供可行的解決方案或改進意見。以下是小編為大家準備的一些調研報告示范，供大家參考和借鑒。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇一
按照市政府xx市長關于“全市教育教學質量提升”調研的委托和要求，市政協首先開展了我市農村小學教師隊伍建設情況的專題調研。調研采取聽取匯報、查閱資料、調查問卷、召開座談會、實地察看等方式進行。通過對棋盤、馬陵山、窯灣、時集、合溝等8個鎮10所小學的調查走訪，初步掌握了情況，現將有關情況報告如下：
目前，全市共有農村小學94所，教學班1244個，在校小學生80568人，在編農村小學教職工3294人，其中專任教師3011人，教輔及工勤人員等283人，師生比為1：24.5（標準師生比應為1：21），今年9月份開學后，師生比將達到約1：30。因年高體弱、患重大疾病或精神病等原因不能擔任教學工作的近100人，借調到其他行業工作的57人。專任教師平均年齡42.7歲，其中具有中級職稱的1761人，占58.5％，?？埔陨蠈W歷2569人，占85.3％?？偟膩砜矗處熽犖檎w素質比以往有所提高，但總體數量嚴重不足，年齡、性別、學歷及學科等結構均不盡合理。
（一）“缺”，即教師數量不足，缺口較大。近年來，我市學齡兒童數量急劇增長，給全市小學帶來沉重的壓力。20xx年9月份，小學一年級即將入學新生23000多人，六年級畢業約6000人，小學在校生凈增17000多人，其中，農村凈增xx000人。20xx年末，全市農村在校學生將達到95000人，按照基本的師資配比1：21計算，小學將缺教師1200余人；預計20xx年在校學生將達111800人，將缺小學教師20xx余人。20xx年，全市退休小學教師180多人，其中，農村退休105人，但今年農村僅招錄新教師30人，師資力量嚴重不足，只好聘用大量的臨代教師。臨代教師素質良莠不齊，教學質量難以保證。據統計，20xx年，時集鎮小學教師缺口135人，臨代71人；高流鎮小學教師缺口97人，臨代65人。雙塘鎮小學教師缺口96人，臨代70人；合溝鎮小學教師缺口55人，臨代40人。
（二）“老”，即教師年齡結構不合理，老齡化嚴重。目前，全市農村學校50歲以上的教師共1042名，占總數的31.6％，30歲以下的教師只有627名，占總數的19％。村級小學更為嚴重，在一線教學的多是50歲以上的教師，出現了“爺爺奶奶教小學”的普遍現象。我們走訪的八個鄉鎮中，窯灣、合溝、新店、高流等鎮50歲以上的教師比例達到40％左右。馬陵山鎮廣玉小學教師平均年齡超過53歲，已經連續7年沒有進一位年輕教師。盡管近年來我市也先后招聘了部分年輕教師，但面對激增的小學生源和已經老齡化的教師隊伍，無疑是杯水車薪。這些年齡偏大的教師無論從精力、知識構成還是教育思想來說，面對教育發展和新課程改革都顯得力不從心，絕大部分老教師不會使用多媒體，不會制作課件，教育理念、教育手段落后，教育方式依然是穿新鞋走老路。小學生正處于好奇和探究的時期，老齡化的教師很難與他們產生情感的共鳴，學生們不愿與他們親近，不利于和諧師生關系的構建。城區教師老齡化現象雖然比鄉鎮略好，但也不容樂觀。新安小學、新華小學等學校10多年來沒有招錄新教師，教師平均年齡均超過40歲。
（三）“偏”，即教師性別結構不合理，女教師偏多。從最近幾年我市招收的新教師來看，女性占85％以上。我們走訪的農村小學，女教師均達到70％左右。性別比例嚴重失調，不利于孩子的健康成長。小學生處在性格發展的關鍵時期，需要來自兩種性別的教育和滋養，如果孩子從幼兒園到中學，甚至大學都在單性的氛圍中成長，顯然不利于他的全面發展。棋盤鎮中心小學的金蒙老師說：“在現代家庭中，因為父親多數忙于事業，孩子和母親相處的時間相對多一些；在學校里，又是女教師多，孩子一直在女性多的環境中成長，可能會造成他們‘陰柔有余，剛強不足’?！蓖獾嘏處熞蜞l村小學生活不便，許多人想方設法考走，存在一定的不穩定因素。
（四）“兼”，即學科結構不合理，教師大多身兼多門課程。據統計，全市農村小學音樂教師55人，美術66人，信息技術31人，勞動技術僅有2人。按照課程設置等相關規定，音樂應為223人，美術應為223人，信息技術應為112人，勞動技術應為112人。教師學科結構的不合理導致大多數教師并非固定教授某一學科，據統計，在農村小學，專業對口的教師只有46.8％，學非所教、教非所學現象非常普遍。棋盤鎮有10所小學，5748名小學生，但是全鎮只有一位專業的小學音樂教師，心得體會大多數的音樂課只能由非專業老師兼任，教非所長，質量受影響。王樓小學全校只有一位教師是英語專業畢業的，其余都是經過培訓以后轉行教英語的，他們的專業素養無法與專業的英語教師相比，存在發音錯誤、讀寫、翻譯能力欠缺等問題。有的村小一、二年級均長期實行包班教學，包班教師一般要教小學語文、數學、思品、科學、音樂、體育、美術等多門課程，長年累月一副面孔貫穿始終，造成學生厭學，老師厭教現象，這不僅違背了素質教育的初衷，更不利于孩子的全面發展。
（五）“弱”，教師初始學歷較低，名優教師偏少。按照目前有關要求，小學教師應有大專及以上學歷，但是，全市小學教師初始學歷是大專的750人，占總數的19.1％，其中，農村小學教師初始學歷為大專的僅為6xx人，占總數的18.6％；大部分教師是上世紀七八十年代招錄民辦教師轉正的，或是上世紀九十年代末由我市教師進修校培訓的，雖然許多教師按要求進修了大?；蛞陨蠈W歷，但大部分是短期培訓或選學文科等易考專業，學非所教，僅是為了拿個文憑。
目前全市小學教師中，特級教師7人，農村僅有1人；徐州市級以上名師、骨干教師共有26人，農村6人；獲得新沂市級以上優質課和教學基本功大賽一等獎的有xx8人，農村65人。此外，由于各種原因，農村優秀教師流失嚴重。熱門思想匯報“我們每培養一批優秀骨干教師，要么被市里的學校選拔走了，要么自己通過各種途徑借調走，留不住人，我們也很無奈。”某鎮中心小學負責人告訴我們。城鄉師資失衡造成農村教學質量與城區差距越來越大，這不僅帶來城區學校生源的爆炸性增長，更嚴重打擊了鄉鎮學校教師的積極性，形成了惡性循環。
如何立足現狀，優化我市農村小學師資結構，努力建設一支數量適宜、分布均衡、結構合理、充滿活力、具有專業化水準的農村小學教師隊伍，是百姓十分關心、政府亟需解決的問題。為此，針對本次調查情況，結合教師專業化的內容和要求，我們提出以下意見和建議。
（一）盡快完善教師補充機制。一是及時補充缺編教師。鑒于農村教師總數每年2-3%的自然減員實際和生源暴增的情況，要定期核定編制，實行“定編定員定崗”，有計劃有步驟地充實教師隊伍，對年老體弱的教師，酌情辦理提前退休，保持教師隊伍良好的梯次結構，逐步改變老齡化現狀。二是適當加大男教師招收比例。借鑒發達地區的先進經驗，教師招聘時可以探索試行男女生分別劃線。比如，南京六城區每年教師招考時，為了平衡男女教師的比例，工作總結女生的合格線要比男生高一些。實踐證明，雖然很多男教師筆試成績低于女教師，但進入教學崗位后，創新能力、科研能力等遠遠優于女教師，很多人迅速成長為骨干或者教學能手。三是加大薄弱學科教師的招收比例。近幾年的教師招考中，主要偏重語、數、外教師的招錄，音、體、美等藝術學科教師招錄較少，建議根據農村小學實際情況，適當增添補充“小科”專業教師，讓農村孩子享受與城里孩子同樣的教育教學條件，陶冶藝術情操。四是穩定臨代教師隊伍。目前，全市臨代教師已達1100人。有的人已經代課十多年，長期的低待遇，無編制，導致很多代課教師心生怨氣，紛紛轉崗，存在很大的不穩定因素；學校因長期負擔代課教師的工資，往往不堪重負。建議采取切實措施，穩定臨代教師隊伍，財政承擔臨代教師工資，切實減輕學校負擔。
（二）切實加大教師培訓力度。一是提高教師學歷層次。制定農村小學在崗教師學歷提高計劃，鼓勵、安排學歷不達標的教師在不影響正常教學情況下參加函授學習、自學考試等學歷提高教育，并給予一定的政策、經濟支持；教育部門可將學歷達標情況，納入申報職稱和年終考核評價體系，增強教師的危機感和緊迫感，提高積極性和主動性。二是加強教師業務培訓。建議教育部門把培訓工作重點放在農村,本著“面向全員,注重農村,按需培訓”的原則,依據“全面指導,重點幫扶”的工作思路,加大培訓力度,采取脫產學習、研討班、觀摩會等多種培訓形式，積極探索適應農村教師培訓的有效途徑,讓他們在學習中開闊視野，交流提高，增強教育教學水平，提高農村師資整體素質，縮小城鄉教師的差距,促進教師資源的均衡發展。三是注重名優教師培養。成立名師工作室，精心培育一批優秀教師、學科帶頭人、骨干教師（含特級教師）等，定期進行名優教師評選活動，形成名優教師培養評選長效機制。適當調整我市名優教師津貼制度，在考核的基礎上發放一定金額的政府津貼，在精神上、物質上給予教師全方位的鼓勵和支持。逐步形成一支隊伍強大、富有活力、多種層次的名優教師隊伍。
（三）加快優化現有教師資源。一是借用初中教師資源。目前，各初中大都有富余師資，可以把各鎮五、六年級小學生調到就近的初中就學，讓初中暫時“閑置”的教學資源“動起來”，緩解小學師資壓力。二是安排初中教師回流。將當年小學教師富余時流向初中的小學教師，適當安排調回小學，緩解小學師資不足的壓力。三是優化環境。政府、財政、教育等部門要在資金投入上向農村學校傾斜，完善基礎設施建設，合理配置資源，改善農村教師的工作條件和生活條件。優先實施農村教師安居工程，重點解決新招的外地教師居住問題；對因家境、身體等原因出現生活困難的農村教師，應給予應有的關懷和救助，解決他們的后顧之憂。
（四）適當提高農村教師待遇。一是建議設立農村教師獎勵專項資金，獎勵長期扎根農村且成績優秀的教師；定期調整農村班主任津貼，且隨工資按月發放。二是評優樹先上向農村教師傾斜。先進典型、職稱評定等，同等條件下，農村教師要優先，比例也要提高。三是建議設立農村教師交通津貼制度。以距離縣城遠近公里數的班車費用為依據，制定統一的發放額度，切實減輕農村教師負擔，提高他們扎根農村教育的熱情。真正做到以事業留人，以待遇留人。
以上是《農村小學教師隊伍建設情況的調研報告》的詳細內容，講的是關于教師、農村、小學、小學教師、學歷、提高、全市、教學等方面的內容，覺得好就按（ctrl+d）收藏下。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇二
辦人民滿意的教育，創建和諧校園，打造xx學區教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素質的教師隊伍支撐。日前，結合第三批關于開展深入學習實踐科學發展觀活動的部署安排，學區黨支部開展了以《如何進一步提升我校教師隊伍整體素質》為主題的調研活動。目的在于通過調研活動，了解我學區教師隊伍建設的現狀，發現存在的問題，進行成因分析，并在此基礎上形成進一步提高我學區教師隊伍整體素質的對策探討，為我學區打造高素質教師隊伍，推動科學發展服務。
(一)在調研中，受訪者普遍認為，我學區教師隊伍整體素質比較高，隊伍構成也較合理，基本上能滿足教育發展的要求。
1、政治思想素質較好，師德水平較高。
我學區歷來重視教師思想道德建設，大力加強思想理論學習。借助暑期教師學習和平時的教師例會，宣傳貫徹落實十七大精神，圍繞建設社會主義核心價值體系，精心組織好黨內活動和教職工的政治學習。尤其是通過開展“學習阮文發同志的先進事跡”等活動，各類先進的評選，以及在黨員教師中開展“向我看，跟我干，我的崗位是模范崗”的主題實踐活動，使教師經常不斷地接受來自身邊的先進人物的教育，從而愛崗敬業，無私奉獻，對待工作任勞任怨，認真負責，全學區絕大多數教師都在“用心、用力、用愛”努力踐行教育理念：讓每個學生成才，讓每位教師成功，辦人民滿意的學校。
2、教育教學業務素質較高。
我學區教師計92人，35周歲以下38人，占39%，女教師13人，占14%。學區歷來重視提高教師的學歷水平，積極鼓勵教師參加培訓和函授、進修學習等，促使我學區教師學歷層次不斷提高。目前我學區教師基本上都是合格學歷，初中教師專科率以上達到了93.5%，全學區教師專科率以上80%，較好地提升了我學區教師的整體業務素質。同時，我學區歷來重視課堂教學研究，通過課堂教學實踐，提高教師教育教學水平。我學區中考在生源不是較理想的情況下能長時間保持全縣的較好領先地位，這與初中教師有較高的教育教學業務素質是分不開的。
(二)我學區教師隊伍建設在取得顯著成績的同時，也存在一些不容忽視的困難和矛盾。
隴西縣縣委，縣政府提出教育作為一項事關隴西人民福祉和未來發展的先導性和全區性事業，必須堅持優先發展，全縣各級各類學校一定要站在全面貫徹落實科學發展觀，推進隴西經濟又好又快發展的高度，用戰略的前瞻的眼光看待隴西教育事業的發展，要著眼打造“隴西強縣”發揮優勢，抓住機遇全力推進教育事業協調發展，優先發展，科學發展。要實現這些目標和要求，需要高素質的教師隊伍做保證。目前，我學區教師隊伍建設中還存在一些問題需要進一步解決。
1、少數教師教書育人的責任心淡漠，進取精神不強，業務水平較不適應新課改要求。他們的教育觀念、知識結構、教學方法、創新意識和能力都不能適應教育發展的要求，這些教師仍然用傳統的授課方法，機械呆板，不夠形象生動，影響了教育的整體水平。
2、部分教師業務水平提升不快，個別學科(如英語)教師超工作量工作，多數教師平日忙于教學工作，較少參加學習進修提高培訓或自我“充電”，影響了教師隊伍水平的進一步提高，影響了教師的專業發展。
3、教師壓力較大。不少教師尤其是班主任，在超負荷地工作，身心壓力很大。
(4)骨干教師隊伍現狀與學區教育實現“領先”目標還有距離。各級骨干教師的數量和質量與教育進一步發展的需要不相適應。
1、少數教師職業道德素養不足，未能充分認識教師職業的光榮感、自豪感和責任感，受社會上不良思想影響，盲目攀比，心理不平衡，導致對教育工作缺乏激情，缺乏高度的責任心。
2、部分教師思想觀念較落后。
我們不少教師有當個好教師思想，卻很少有當“家”的想法，他們除了上好課外，很少進行研究和學習，對新思想、新觀念常常持懷疑、觀望的態度，而不是學習、思考和選擇，教學缺少創新。由于思想觀念落后以及有效的管理未能完全到位，教學研究基本上處于較低狀態。不少教師單兵作戰，團隊精神不足，沒有形成濃厚的教研氣氛，缺乏爭取當科研型的骨干教師、老師的進取心，認為難度大，力不從心，而且沒有大的突破，能代表學校拿得出手的示范課題還很少。
3、由于社會對教育的關注程度日益增強，社會對教育的要求也越來越高。面對社會對教師的高要求和兄弟校的日趨激烈的競爭，少數教師心理承受能力較弱。
4、教師培訓針對性不夠強，影響了培訓效果。
建設一支高質量的教師隊伍是素質教育的需要，更是學校發展的迫切需要，尤其是新課程的實施，使我們面臨更加嚴峻的考驗。在教師隊伍建設上，我們要采取切實有效的措施，努力加以解決，確保我學區教育事業全面、協調、可持續發展。
(一)抓師德教育，激勵教師愛崗敬業。
“學高為師，德高為范”，教師的言行舉止潛移默化地影響著每一個學生的成長。新課程需要全新的教師，但更需要“師德高尚”具有強烈的使命感和責任感的教師。教師的職業特點決定了教師必須是既教書又育人。教師的立場觀點、政治態度、思想境界直接影響學生的未來和發展。因此，始終要把提高教師的政治素質放在首要的位置，多途徑、多渠道地對教師進行政治思想教育。
1、要提高師德水平，認真做好《中小學教師職業道德規范(20xx年修訂)》的學習宣傳貫徹工作，將師德教育活動貫穿于隊伍建設的全過程并納入學校的文化建設、作風建設。通過加強教師職業道德教育建設，提高教師隊伍的向心力、凝聚力。全體教師要牢固樹立兩種意識——危機意識和創新意識，充分發揚兩種精神——團隊精神和敬業精神，認真學習《中小學教師職業道德規范》、《教師日常行為規范》。每一位教師要強化學校整體意識和工作規范意識，認真做好自己的每一件事，鑄就良好的師德師風，贏得學校的肯定、同事的信賴、社會和家長的好評、學生的愛戴，從而提高自己的地位，實現學校教育環境的最優化。
2、榜樣的力量是無窮的。應用電化教育，介紹交流等多種形式，宣傳先進教師的感人事跡，表揚教師為了做好教育工作敬業奉獻、無怨無悔、默默無聞的先進事跡和閃光點，樹立學習榜樣，激勵上進。
3、在全體教師中大力開展“愛我母校、校興我榮、校衰我恥”、“做學生喜愛的老師”等活動，增強主人翁意識，以做“母校人”為榮，加強教師集體主義教育，增強教師歸屬感，深入開展“熱心愛教、文明執教、優質施教、廉潔從教”四項承諾活動，以學為人師、行為師范為準則，全面關心學生成長，為學生的發展盡心盡力。
(二)搭建平臺，促進教師專業發展。
創建學習型學校，要求教師要樹終身學習的理念，走專業化成長之路，必須要不斷地學習，汲取新知識增長新才干，這也是學校管理過程中的一個重要組成部分。
1、加強教師繼續教育的針對性和時效性，促進教師掌握現代教育理論，轉變教育教學觀念，更新專業知識結構，提高廣大教師運用現代教育技術和開展創新教育實踐的自覺性和能力水平。應充分利用現代遠程教育網絡，采取多種途徑和方法，開展崗前培訓、在崗培訓和全員繼續教育工作，鼓勵教師積極自主參加相關的培訓學習，提高現代教育手段的運用能力，提升實施新課程的能力，提高適應素質教育和教育改革與發展要求的能力。
2、加大教師“走出去”教研交流學習力度。
近年來，我學區參加縣教研室組織的觀摩課教學合作平臺，取得很好的成效。骨干教師如教研組長、到友校參加教研、交流等活動，普遍反映收獲不小，看到與名校骨干教師的差距，學到了先進理念，彌補了不足。但多數老師出外交流機會偏少，學校應充分運用教研室搭建的平臺，每年都有計劃逐步增加選派教師外出學習、考察、參加學術交流研討會，讓教師開闊視野，吸納新知，增強科研意識。
3、加強教研力度，成立由專人負責的“教研組”，組織開展教研工作。如通過業務學習，集體備課說課，上研究課，個人反思，開展“最滿意的一節課”和優秀論文評選等，為教師的專業成長搭建更廣闊、多層次平臺，實現專業發展。
4、認真實施“優師工程”和“名師工程”，全面打造優質教師隊伍。要分別利用講授示范課、觀摩課、教研、座談等方式，開展了學科培訓和業務輔導工作，讓新教師早入門，早日提高教學能力，大力培養骨干教師和學科帶頭人，通過建立新老教師結隊幫助等操作機制，加強新老教師之間的交流和協作，強化傳幫帶，加強備課組集體備課的督查與指導，實現共同提高，積極引領廣大教師和新課程共同成長。青年教師要虛心向名師、骨干教師學習，誠懇接受意見，勇于反思，積極探索，認真學習課標、研讀教材、研究課堂教學，提高課堂教學實踐能力。加強骨干教師隊伍建設，發揮骨干教師示范作用。進一步加強骨干教師的培訓、考核和管理工作，為骨干教師的成長創造良好的條件和環境，充分發揮骨干教師在教師隊伍建設中的“師德表率、育人模范、業務骨干”的作用。骨干教師要嚴于律己，積極進取，向名師學習，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教學風格，成為名師，成為學科帶頭人。
5、要鼓勵教師加強理論學習，夯實基礎。積極開展教師讀書學習活動，有重點地認真學習教育書，認真做好讀書筆記，開展“讀好書、學名師、做高素質教師”的活動。還要更多地學習使用網絡上的教學資源，經常上網，了解教學信息，向同行和名師學習。通過自主學習，更新教育觀念，構建符合時代發展的教育教學觀念，提高自身素質。
學校要積極支持教師學歷達標。支持和鼓勵未學歷達標的教師通過多種形式進修，鼓勵思想素質好、業務素質較強的中青年骨干教師研修研究生課程。
6、倡導教育研究之風，教育科研與常規教研相結合，培養科研型學者型教師。學校應牢固樹立“科研興教、科研興校”的思想，堅持以科研為先導，以教研為基礎，科研促進教研，教研促質量的原則，大力開展教育科學研究和教學改革實驗。應該采取激勵舉措讓教師們勇于、樂于承擔研究任務，給他們壓擔子，使他們在研究中不斷完善、不斷提高自我。實施鼓勵措施，在有條件的任課教師中開展“三個一”活動，即自選一項研究課題、寫一份實驗研究方案、上交一篇教改研究論文，對評選出的優秀成果，在總結大會上給予獎勵。以研究促發展，有助于使教師不斷學習、反思、實踐、改進、提高，逐漸從原來的墨守成規、憑經驗教學的教書匠轉變成積極開拓、勇于創新的科研型教師，提高自身綜合素質。
(三)關注教師心理健康，多關注教師的生活。
1、部分教師有的偏頗教育言行往往反映教師的不健康的心理狀況。受社會大環境的影響，教師急功近利的思想日益嚴重，精神壓力也比較大，因此，學校必須關注教師的精神健康。定期進行心理輔導，開展有益于身心健康的文體活動，緩解教師身上的壓力。
2、以人為本，關懷激勵。在工作安排上，學校任人唯賢，用人之“長”，發揮教師的優勢，讓教師們感到學校對他們負責任，幫助他們進步。在生活上，對教師體貼入微，對生病的教師，學校領導親自探望，捎去大家的問候，學校要為教師排優解難，解決教師的后顧之憂。關心、愛護方能激發教師的工作熱情，調動教師工作的積極性。適應新形勢要求，我們任重而道遠，我們要以科學發展觀為引領，開展“教師素質提高年”活動，著力提升xx學區教師隊伍整體素質，辦人民滿意的教育，努力開創xx學區教育事業新局面。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇三
最近，就我縣農村中小學音體美教師隊伍現狀進行調研。調差采取采集數據、實地調查等方式進行。主要在石橋鎮中小學進行調查，廣泛收集了學校、部分教師代表、及當地鄉村數據。這次調查主要是摸清目前農村音體美教師隊伍建設現狀，提出相應的建議，為我縣對農村義務教育決策時提供參考意見。調查情況如下：
（一）教師數量：目前我鎮農村共有九年一貫制學校2所，完小13所（其中中心小學1所），村小及教學點42個。在校學生4515人，教師數392人，另有年高體弱教師（男55歲、女50歲以上）若干人不能勝任教學工作。而音體美專業教師基本相對要少的多。
（二）教師年齡結構、學歷結構、緊缺學科：
1、年齡結構：小學50歲以上教師占52%，36—49歲占29.5%，35歲以下占18.5；初中50歲以上教師占16.1%，36—49歲占40.5%，35歲以下占43.4%。總體來說，小學教師年齡結構不合理，初中教師年齡結構則相對合理。
2、學歷結構：總體學歷基本達標，但仍有部分老教師學歷不達標，特別是第一學歷達標的教師達標率不高。3、學科緊缺：小學音體美，缺口很大；音體美小學4人，初中僅6人。初中缺口更加明顯，亟待選招新教師充實。
（三）教師隊伍建設情況：
1、師德師風教育。教育系統每學年至少舉行一次師風師德專題教育活動，通過學習動員、對照自查、整改提高三個階段，廣泛開展批評與自我批評，擺問題，剖根源，抓典型，定措施，要求人人參與、個個過關，并結合師風師德宣講活動弘揚正氣、激勵先進。
2、教師業務培訓。確保每年公用經費的5%用于教師業務培訓。每年安排約300人次青年教師參加省級、地級、縣級骨干教師培訓。培訓內容主要有師德培訓、新課程培訓、信息技術培訓、教育理論和學科專業水平提升培訓。同時建立校本培訓監管機制，強化各校校本教研工作有效開展。通過不同層次的培訓有效提高教師教書育人水平。
3、打造品牌隊伍。通過每年一度的“德、能、勤、績”考核、教師職稱聘任、優秀教師與師德標兵評選等活動的開展，結合九江市三年一次的“一、二、三”優秀園丁評選工作，打造一批名師。建立青年教師培養導師制度，擴大了人才品牌效應。
4、優化班子結構。把思想境界高、群眾反響好、專業發展強的年輕骨干教師吸納到班子中來，從而使班子成員的年齡結構、知識結構和能力結構得到不斷優化。
5、改善辦學條件。以災后重建為契機，農村校舍基體得到了改造，辦學條件大大提高，使邊遠山區青年教師“進得來，留得住”，能夠安心教學。
整體來看，我縣農村教師隊伍較為穩定，大部分教師服從組織、扎根農村、愛崗敬業、甘于奉獻，他們在平凡的工作崗位上不斷完善自己的職業道德修養，銳意進取，精益求精，形成了良好的育人氛圍，也取得了喜人的育人成果。農村中小學教師學歷提升加快，初中教師?？埔陨蠈W歷達92.2%，三年內提高了9.1%，小學教師?？茖W歷41%，超過了省定標準六個百分點。20xx年度教育教學質量躍居禮縣前列。正是因為有一支師德好、學歷高、業務精、能力強、講奉獻、愛學生、有鉆勁、能創新的教師隊伍，才使教育質量的穩步提高有了根本保證。
近年來，農村中小學教師隊伍依然不穩，總量超編，但教學崗位人員相對不足，教非所學、年齡老化，學歷偏低以及教師精神面貌令人擔憂，已成為制約農村義務教育進一步發展的瓶頸。特別是近幾年來生源銳減，大量優生轉入城區學校，造成生源質量下降，教學質量與城區學校差距在日漸擴大，生源越差，教師教學積極性就越低，教學質量越差，越留不住生源，形成了一種生源流失與質量下降的惡性循環。主要問題如下：
（一）超編缺崗現象嚴重。農村學校特別是貧困地區中小學教師整體數量依然缺編。由于“民轉公”教師多，正值自然退休高峰期，其退休教師很多，這種現象在全縣普遍存在。還有一些地方雖然超編，但教學網點多，整體缺編現象更加嚴重。部分個教學點加起來也只有30個學生。但麻雀雖小、五臟俱全。30個學生卻配備教師7名其中韭山教學點只有一名學生也配備了一名教師；而中心小學37個教學班僅有1名教師。教學網點的分散，班額小，也是導致教師數量不足的原因之一。為解決教師短缺問題，一些地方只得聘請代課教師。
（二）教師年齡結構偏大，教學方式不能與時俱進。教育是青春的事業。農村義務教育階段的學生大至在6-16歲之間，在他們的眼里，這個未知的世界充滿了太多的神奇與美麗，所以他們希望看到和接觸的都是美好的事物，希望自己的教師年輕漂亮帥氣有活力。而在我市農村學校里，教師的年齡結構偏大，中老年老師所占比例過大，致使農村學校教學氛圍不活、不新、沒有生氣，在一定程度上影響了學生正常成長。如某小學教師平均年齡40歲。學校8名教師中，50歲以上的3名，占三分之一，特別是55歲以上的竟然有2名，師資嚴重老化。據統計，目前，全縣農村學校5的教師，中年教師偏多，年輕教師太少，三五年后，教師老齡化現象將更為嚴重。
（三）師資配備不齊，專業學科發展不平衡。在推行素質教育的今天，要求學生德智體美勞全面發展，然而，我鎮大多鄉村學校無法和城區學校一樣開足開齊國家規定的課程，主要是，音、體、美、信息技術學科教師基本沒有科班出身，基本上是其它學科教師兼任，因此處于應付狀態，有的科目甚至停開。以情況相對比較好的中心小學為例，除了有2名英語專業畢業的教師外，其他學科專業課程均由非專業老師教學。教師基本談不上專職，更談不上專業，只是維持教學基本運轉而已，這根本不符合素質教育的要求。目前農村學校大部分教師是民辦教師轉編的，他們的基本技能比較低。
根據上面的現狀描述與原因的分析，筆者認為，加強農村小學教師隊伍建設至少應該從以下幾個方面做起：
第一、盡快提高教師的社會地位和經濟待遇，完善教師資格制度以及培養、培訓制度，從根本上對教師這一職業進行規范化，形成全社會尊重教師的法律和權威感，這樣不僅具有重大的現實意義，而且具有戰略意義。
第二、要從根本上解決教師面臨的問題，讓身處教育前線的教師們能夠安心，認真的完成本職工作。從而調動其工作積極性和熱情，使其在教育前線作出輝煌成績，從而大力推動農村小學教育的快速發展。
第三、增強教師的終身教育意識和培訓意思。我鄉在職教師職前專業教育起點比較低，小學教師隊伍的文化業務素質受到嚴重影響，需要接受再教育?，F代社會的進步，帶來了科學技術知識的驚人發展以及思想觀念的不斷進步，這就需要教師接受終身教育，不斷進行知識與觀念的更新。學校要有強烈的培訓意識和終身教育意識，積極創造條件組織、鼓勵、支持教師進行在職培訓，如學歷達標培訓，業務能力培訓，知識更新培訓，現代教育理論的學習與掌握現代教育手段的培訓。學校應經常利用多種形式，抓住各種機會向全體教師，尤其是對新教師進行學校的辦學思想、思路、目標、觀念等，使學校的辦學宗旨深入人心，形成共識，指導教師克服盲目性，增強自覺性。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇四
根據縣教體局通知要求，我們依據問卷調研提綱，就我校教師隊伍情況進行了認真調研。現將調研具體情況報告如下：
實有在編教師83人，現在在崗教師為78人，借出2人，3人因病不在崗，學歷達標百100%。
1.目前，我校現有2名教師個人自行借調到了xx縣進修學校，三名教師因病不在崗。我們對下一步清理整頓占編不在崗的教師的問題建議為：盡快歸崗。對暢通教師“出口”問題建議為：一是盡快補齊學校編制，二是嚴把借調關口。
2.在編專任教師中，沒有人是由原民辦教師轉為公辦教師的。
3.現在教學崗臨時聘用人員為29人，占專任教師人數的比例40%；臨聘人員存在的主要原因是缺編，對于徹底解決臨聘人員問題有何建議為：一是壓縮招生，二是縣里統一配備教師，三是現在借調出的教師盡快歸還原單位本崗位。
4.中小學教師專業技術崗位設置比例是97%；現在編教師中有81人取得了專業技術職務資格（職稱）人數，小學高級、中學高級職稱存在比較嚴重的已評待聘情況；目前中小學教師專業技術資格評審體制機制存在不合理因素：一是入口多，評上的多，聘任的少，二是魚龍混雜，不具備相應職稱級別的資格能力。現執行的評審條件、辦法和程序科學合理。有效評價每一位教師的水平、能力和業績成果建議為：一是提高評價教師能力標準，二是給每一位教師創造機會，三是上級部門不能亂干預。
5.沒有設立農村牧區教師崗位津貼、生活補貼、交通補助或專項獎金。對于吸引和引進優秀教師到農村牧區學校任教的建議為：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高職稱方面的待遇。
6.目前，本校主要是通過政府統招，統一開支為主渠道補充新教師。對于今后規范新教師招聘工作建議為：如果由學校招聘，由學校來解決新教師的工資開支，學校壓力極大，還是采取政府統招，統一開支的渠道補充新教師的方式效果好。也可以返聘退休老教師回校任教。
7.目前，本地區中小學校長是由組織考核任命選拔任用的。實現了歸口管理。現行的中小學校長選拔任用體制下產生的校長能力差，管理水平低，個人素質較差。對于下一步校長交流工作的建議為：民主推薦，競聘上崗。
8.地方財政未設有教師培訓專項經費，而是由學校出資校總經費的3%給進修校作為本校老師的培訓經費。對自治區組織的各類教師、校長培訓工作建議為：求實務實，不能通過虛擬的網絡形式培訓，應該以傳統的面對面課堂教學培訓方式為主要的培訓方式。
9.就促進本地區義務教育階段學校教師（校長）資源均衡配置采取的措施為：積極傳達、落實主管局對此項工作的精神和工作部署，效果較好。
下一步的規劃為：
一是充分學習貫徹落實縣教體局的指示精神，
二是=進一步做好輿論宣傳工作。我校已經建立了縣域內中小學教師、校長交流機制。并且已經啟動了教師、校長交流工作。我校有四名教師已交流到農村學校工作。
交流工作存在的主要問題和困難：
一是交通生活等后顧之憂影響校長教師的交流。
二是大部分校長教師對原有學校有較強的歸宿感，存在不愿交流的情緒，年齡較大的教師習慣于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的環境生活和工作。
對于有效推進教師、校長交流制度實施的建議為：
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以鎮、片或一定的行政區域設定學區，試行學區管理，發揮優質校的輻射引領作用并帶動校長教師的自然流動。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇五
地處__省__市北部，總面積1183平方公里，轄13個鎮247個村民委員會，總人口35.5萬人。
近年來，彬縣隨著縣域經濟的快速發展，教育事業得到大力發展，先后通過陜西省教育強縣驗收，成為陜西省首家“雙高雙普”達標縣，20xx年全省縣級黨政領導優先發展教育現場會。幼兒教育事業隨著教育事業快速發展而得到了快速發展，特別是《學前教育三年行動計劃》的出臺，取得前所未有的成績。
截止20xx年年底，全縣共有幼兒園60所，其中公辦8家，民辦幼兒園52所。在園幼兒園14115名，其中公辦4049名，民辦10066名。在崗教師931名，其中正式編制254名。全縣共有省級示范園1家,市級示范園2家,該縣已將學前教育納入了免費教育序列。
隨著幼兒教育事業的快速發展，該縣在幼兒教師隊伍建設方面取得可喜的成績。
1、總體數量增大。截止20xx年底，全縣各級各類幼兒園共有教師931名，較20xx年增加了285名，基本上能滿足14115名幼兒入園的需求，適應幼兒教育事業快速發展的需要。
2、素質得到了提升。截止20xx年底，在全縣931名教師，本科學歷62名，大專學歷360名，中專學歷509名。較20xx年本科增加43名，大專增加260名.有小學高級教師32名，小一以下（含小一）222名，縣級教學能手12名，市級骨干教師4名，縣級骨干教師15名，縣管專家2名。
3、待遇得到了改善。隨著縣域經濟的快速發展，該縣的公辦幼兒園教師工資隨著其他事業單位員工工資而增長，月工資在3000元至5000元之間。民辦幼兒園教師工資在900元至1500元之間。待遇明顯的得到了提高。
4、保教能力名下增強。隨著學歷層次的提升和園本培訓的開展以及教師從教年限的增加，保教能力明顯增強。
5、教師隊伍較為穩定。在調查我們發現，無論是公辦園還是民辦園，連續從教五年以上的能占百分之六十。說明大部分人能安心從事幼兒教育工作。
在肯定成績的同時，我們也發現該縣幼兒教師隊伍還存在著許多不容忽視的問題。
1、幼兒教師缺口很大。
截止20xx年底，全縣共有各級各類幼兒園60所，在園幼兒14115名，按照國家規定師幼比1：6計算，全縣應有幼兒教師2353名，而實際有教職工931名，還差1422名。按照兩教一保的編制，全縣共有318班，應有幼兒教師954名，而實際有931名，還差23名。這不含幼兒園的管理人員和教輔人員。
2、幼兒教師隊伍整體素質亟待提高。
近年來該縣的幼兒教師隊伍整體素質得到了明顯的提高，但是還是不能適應快速發展的幼兒教育。在一所公辦幼兒園中，全園60名準專任教師中，無一人能全面通過幼兒教師的6項技能測試，懂得閱歷鍵盤超不過10人，能進車型折紙的不足20人。這一現象，在民辦幼兒園中更為突出，教師學歷雖然提高了，但知識結構單一，文化功底薄弱，語言表達不強，邏輯性較差。
3、臨聘人員多，教師流動性大。
在全縣60所幼兒園中931名教師中，有正式編制269名，即使在全縣兩所最大幼兒園中，共聘任臨時教師50名。由于這些臨聘人員工資在900至1600元之間，與正式教師差距很大，加之寒暑假沒有工資，一旦有了更好的發展機會，隨時就有流失的可能性，這給幼兒園的管理帶來了不可預測的困難。即使在平時的工作中，臨時人員缺乏主人翁感，缺乏歸屬感，影響著幼兒園的工作。任何一個團體，要謀求發展，必須有一支相對穩定的團體成員。而在現實中，諸多幼兒園都面臨著教師隨時流失的可能。
4、教師專業結構不合理。
在全縣幼兒教師中，雖然大專本科學歷比比皆是，但真正是幼兒教育專業畢業的是鳳毛麟角，持有幼兒教師資格證更少。在公辦幼兒園中，教師已轉崗居多，有一部分是師范專業畢業的。而在民辦幼兒園中，學醫學林學水者居多，還有相當一部分技工學校畢業的。這些駕駛連基本幼兒教育學心理學都沒學過，對幼兒教育規律缺乏正確的認識，就更談不上應用。保育保教活動的開展憑經驗辦事，不能遵循科學的規律辦事。
5、幼兒教師性別結構不合理。
在全縣931名幼兒教師中，男教師90名，占10%.女教師841名，占90%，男女比例1:9而這些那教師基本上在幼兒嚴從事是管理工作或后勤服務，教學一線幾乎是清一色的女教師。這對于幼兒的成長極為不利，清一色的女教師在培養幼兒勇氣膽量等方面存在欠缺，長期使幼兒生活在清一色的女老師的氛圍中，容易使幼兒性格女性化，是孩子性格產生缺陷，猶如一個孩子生活在單親家庭里。
6、幼兒教師整體事業心成就感職業幸福感不強。
由于受世俗觀念的影響，許多家長和社會上，認為幼兒教師就是哄孩子的文明保姆，缺乏對幼兒就愛哦是職業的正確認識，影響到教師對從事職業不想中小學那樣受人尊敬，受人崇拜。由于在工作缺乏名師骨干教師引領，好多教師忙于上班下班，缺乏對自己職業規劃，是的幼兒教師對自己職業看不到前景，從而缺乏事業心，成就感，進而缺乏職業幸福感。使許多教師為工作而工作，為生活而工作.
在認識到幼兒教師隊伍存在問題后，筆者經過思考后，提出以下建議：
1、教育行政部門要積極爭取縣委縣政府的大力支持，每年有計劃從省市師范院校中學前教育專業招錄一定數量的專業教師，充實到幼兒教師隊伍中，逐年改善幼兒教師結果不合理的現象。在招聘過程要招錄一定數量的男教師，以改善幼兒教師性別比例。在財政和編制制約前提下，要鼓勵各園到師范院校招錄學前教育專業的臨時教師，為了是臨聘教師素質得到優化，對于工資，縣財政可分但一部分。在社會福利事業方面，要大力爭取把幼兒教師納入其中，特別是臨聘教師，特別對于經適房廉租房等方面，要積極為教師解決這些現實問題，是教師有歸屬感。
2、加大對幼兒教育宣傳。增強教師的自信心，職業幸福感。首先，要大力宣傳幼兒教育的重要性，讓全社會認識到幼兒教育重要性，改變公眾對學前教育認識。其次，要大力宣傳國家學前教育的政策，使人們認識到國家把學前教育上升到了國家戰略。再次，要大力宣傳那些在幼兒教育領域做出突出貢獻人和事。第四，在評優樹模方面要對幼兒教師予以傾斜。
3、規范幼兒教師聘用程序，保障臨聘教師的合法權益。對于臨聘教師的聘任，要在勞動部門備案，督促用人單位為其繳納“三金”。
4、加大對現有教師的培訓力度。
對于新任教師，要堅持崗前培訓，使其熟悉《幼兒園工作規程》《幼兒教育指導綱要》《3-6歲學習指南》、使其熟悉幼兒園一日工作規范。對于現任教師，要堅持立足崗位，立足課堂，立足幼兒保教活動的開展，開展形式多樣業務技能比賽活動，提高其業務技能。在條件飲虛的情況下，可以組織教師到知名幼兒園參觀學習，聽課培訓，提高其業務技能。對于有發展潛力的教師，可采用置換培訓：與知名園所結對后，將知名園所教師派到自己園所，通過參與教育教學活動，進行示范引領，提升教師整體素質，將自己園所教師派往知名園所，通過跟崗培訓，參與名園的保教活動，回園后進行引領。其次，要鼓勵青年教師在學前師范專業院校進行學歷培新提高。要充分發揮現有骨干教師的示范引領作用。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇六
由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自己提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
加強中小學思政課教師隊伍建設，數量上的保證是基礎工作，也是基本要求。據調研統計，截至目前，全區中小學現有思政教師x人，專業為政治學科的老師僅占53.5%，50歲以上的教師占41.6%。小學思政課教師數為238人，專職教師數僅有9人，兼職教師高達95%以上。中學稍好一點，思政課教師共23名，專職21名，兼職及其他2人，但是85%教師超工作量，師資力量也不能滿足正常的教學需求。專職教師的嚴重缺乏，很大程度上影響了思政課堂的有效發展。這會導致孩子從小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成長。
思政課教學優質人才的需求與現有教學狀況不相適應，教師隊伍的整體水平有待進一步提升。
一是四是思政課教學效果欠佳。特別是小學思政課教師大多由其他學科兼任，與語文、數學、英語等學科相比，明顯缺乏系統性、深入性和趣味性，教學質量不盡如人意。有的學校由于缺乏專職的思政課教師，有時干脆將思政課變成自習課或者電影課。
二是缺乏專業培訓。小學思政教師大多數為語數兼職教師，繁重的教學任務對保證思政課任課教師教學質量、優化改進教學工作提出了挑戰。目前，新教材內容多、難度大，師資力量不足導致教師課業負擔過重，不利于提升思政課的教育教學質量，雖然有過相應培訓，仍有困惑，仍然需要系統專業培訓。
三是自己提升機會不多。由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自己提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
一是思想認識尚有差距。部分學校領導對思政課的重要性認識不足，對國家的相關規定、要求貫徹落實不到位，管理缺乏規范性，保障機制尚未健全。
二是仍未突出思政課的教學地位。因在課時分配及中考分值上均占比不高，導致“不考試就不重要”“思政課是副科”等觀念，在教師、學生和家長中不同程度存在。特別是在小學階段，道德與法治課被語文、數學等學科擠占現象時有發生。
三是教育懲戒權仍不清晰。在對學生進行思想教育方面，缺少抓手，教育懲戒如何施用缺少規范指導。
黨工委統一領導、有關部門各負其責、全社會協同配合的思政課建設工作體制有待進一步完善，中小學思政課一體化工作體系有待進一步統籌推進。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇七
我州現有各類中小學x所，其中普通高中x所，初中x所，小學x所。在崗教職工x人，其中小學教職工x人，初中教職工x人，高中教職工x人。
骨干教師隊伍情況。全州各級別骨干教師共有x人，其中縣（市）級骨干教師x人，州級骨干教師x人，省級骨干教師x人；州級學科帶頭人x人，省級學科帶頭人x人；縣（市）級名師x人，州級名師x人。
學歷結構情況。研究生以上學歷x人，本科學歷x人，本科以下學歷x人。
職稱結構情況。正高級教師x人，副高級教師x人，中級教師x人，初級教師x人，未定級x人。
男女結構情況。男教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人；女教師x人，其中小學x人、初中x人、高中x人。男女教師比例為x。
民族結構情況。漢族教師x人，朝鮮族教師x人，其他民族教師x人，朝鮮族及其他少數民族教師占比x%。
城鄉結構情況。城區教師x人，占全州教師總數x%，鄉鎮教師x人，占全州教師總數x%。
州委、州政府歷來高度重視教師隊伍建設，認真貫徹落實《教師法》和中共中央、國務院下發的《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，把教師作為教育事業發展的基礎、辦好人民滿意教育的關鍵，統籌推動全州教師隊伍建設。
（一）健全長效機制，夯實隊伍師德根基。
貫徹落實國家、省加強和改進新時代師德師風建設的工作部署，嚴格執行各類教師職業行為十項準則。州本級和各縣市教育部門組織開展豐富多彩、形式多樣的師德主題教育和師德研討主題活動。通過舉辦師德交流會、師德師風宣講、演講比賽、“新時代教師風采”微故事征集等主題教育活動，發掘師德典型，傳遞教育正能量。每年教師節期間選樹一批“優秀教師”“教書育人楷?！薄皫煹聵吮钡认冗M典型進行表彰，引導廣大教師以德立身、以德立學、以德施教、以德育德。定期組織學習《中小學教師職業道德規范》《新時代中小學教師職業行為十項準則》等文件規定，加強對教師的師德師風、黨紀法規教育，營造風清氣正的育人環境。
實施教師全員培訓、國培計劃、省培計劃和信息技術應用能力提升工程。各縣市相繼建立教師全員培訓制度和培訓經費保障機制，每年開展教師全員培訓、新任教師培訓、骨干教師培訓、學科專題培訓等培訓活動。大力推行“骨干教師培養計劃”“名師工程”等培優項目，組織名優級骨干教師開展“送培下鄉”“送教下鄉”活動。采取“走出去”“請進來”的方式，組織農村中小學校級管理干部、農村中小學骨干教師、農村義務教育學校特崗教師赴寧波參加培訓，邀請x市名優校長到延邊開展義務教育學校校長、高級中學校長講學交流活動。堅持開展校級領導干部培訓，選派我州國家領航校長、x省杰出校長、專家型校長以及延邊州名（骨干）校長赴國家教育行政學院進行高端研修。通過開展一系列培訓，不斷提高廣大教育管理者和一線教師的業務素質和管理水平。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇八
根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。
（一）存在問題。
1．教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。
2．生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇九
教育要發展，教師是根本。幼兒教育與它的從業者——教師，是相互依存的。教師作為素質教育的承擔者、實施者，這就要求幼兒園加強師資隊伍建設，提高教師素質，培養一支勇于創新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的教師隊伍。而每個幼兒園師資都不一樣，各幼兒園每年的師資也不一樣，以下我就以我所在的幼兒園今年的師資展開的調查情況。
一、教師隊伍情況分析
目前，我園共計教師72人，教師學歷達標情況：本科人數（含在讀）5人，比例為7%，大專人數（含在讀）65人，比例為90%，中專（高中）人數5人，比例為7%；教師工齡情況：工齡1-5年有44人，比例是61%，工齡6-10年有19人，比例是26%,工齡10-15年有6人，比例是8%，工齡15年以上有3人，比例是4%；教師年齡情況：年齡30歲以下有51人，比例是71%，年齡30-40歲有21人，比例是29%。近幾年有多名教師分別被評為“優秀班主任”、 “骨干教師”、等光榮稱號。
二、教師隊伍的優勢與問題分析
現象一：教師的年齡結構處于年輕化。
我園近幾年陸續退休與調走了一些老教師，分配了一些新老師，使幼兒園的師資又注入了新鮮血液。根據幼兒教育工作的特點：教師需要有耐心，有口才，活潑好動，多才多藝。就目前我園教師的情況看，這樣的年輕化格局很適合幼兒教育的需要。青年教師朝氣蓬勃、容易接受新事物，是搞好教育工作的生力軍，但年輕教師的成長還將是一項任重道遠之計。老、中、青教師按比例合理組成一個體形模式，各盡所能，取長補短，才能朝氣蓬勃，保證教育事業的不斷發展。
現象二：教師的專業技能與知識結構不均衡。
幼兒園需要教師在專業技能上，會唱、會跳、會畫，還需要又廣博的知識。因為知識結構是形成智力和能力的重要因素，幼兒園教師隊伍的知識結構應該由學歷、相應的文化科學知識、教育理論等組成。從學歷上看，現教師本科、大專的比例已經達到86%，已經達標。但其中一部分教師有著扎實的學科知識，知識面也比較廣泛，但是專業的技能卻不是很好；有的教師在唱唱跳跳等藝術方面的基本功很不錯，但是知識面比較狹折，有時難以回答小朋友的提問。除此之外，理論知識也是有個別老師欠缺的，還需要不斷的學習和提高，只有用理論指導教育實踐，取得事半功倍的效果。
現象三：性別結構不合理。
不管是從在編人員還是外聘人員上看，我們幼兒園沒有一名男性教師。由于幼兒園男教師的缺乏，使得社會上一些不法分子將目光放在幼兒園這個弱勢群體上，而且，幼兒園也不免有一些重活都是由所有的女教師攬下，遠超出女性所能承擔的壓力。不光是我們幼兒園，“女性化”跡象已在教師性別比例嚴重失衡的很多幼兒園出現。這將存在一些負面因素，首先在培養學生勇氣、膽量的教育活動不是被忽視就是無法開展，幼兒園缺少男教師，孩子就如同在單親家庭長大的一樣，性格可能產生缺陷，特別是男孩子的陽剛之氣無處展示，其次幼兒園女教師總會經歷結婚產子這個階段，女性教師越多，需要請假的教師和需要重新安排人員的情況也越多，這無疑是給人事工作帶來不便，也讓中途換老師的幼兒、老師有些不適應，所以教育要有女性也要有男性，讓教師在性別上趨于平衡可以更好地反映學生所生活的世界。
三、加強師資隊伍建設之我見
對策二：做好規劃，關注成長。在做好規劃的同時，要關注他們的專業成長，對照計劃實現了多少，讓他們享受到成長的快樂，看到自身價值所在。
對策三：注重新老教師的取長補短。新教師思維活躍，老教師經驗豐富，在注重新教師專業技能培養的同時，也要注重老教師的“思維點撥”,使其在結合經驗的基礎上活躍思維，老法新用，利己利幼。
總之，深化教育改革，推進素質教育的原動力就是實施師資隊伍建設。我認為，只要確定一個目標，形成一種機制，落實一套措施，那么，一所學校的師資隊伍建設一定會提高到一個新的水平。
一、調查背景
國務院溫-家-寶在主持召開國務院常務會議，研究部署當前發展學前教育的政策措施時指出：學前教育是國民教育體系的重要組成部分，是重要的社會公益事業。辦好學前教育，關系億萬兒童的健康成長和千家萬戶的切身利益，關系國家和民族的未來。要把發展學前教育作為保障和改善民生的重要內容。為此要采取擴大學前教育資源、加強幼兒教師隊伍建設、加大學前教育投入、強化對幼兒園保育教育工作的指導、完善法律法規，規范學前教育管理等措施來發展學前教育?！短珎}市中長期教育規劃和發展綱要》中也提出了要加快學前教育優質健康均衡發展，到2020年省市優質園要達95%。幼兒園教師作為幼兒園教育發展的重要組成部分，它與幼兒教育相互依存。要打造一支勇于創新、敢于實踐、善于研究、樂于奉獻的教師隊伍，不僅是幼兒教育發展的要求，更是社會時代對教師的要求。只有加強了教師隊伍建設，提高了教師的素質，才能促進幼兒教育優質均衡發展。為此，我們在太倉市城廂鎮幼教中心新毛幼兒園開展了幼兒園教師隊伍現狀的調查工作，希望通過調查，了解本園教師隊伍的現狀，找出制約教師隊伍建設的問題，對癥下藥，加大教師隊伍建設的力度，促進新毛幼兒園的發展。
經驗?又遇到哪些困難?我們特此做了一問卷調查，以了解幼兒園教師專業成長的現狀，并試圖就現實存在的問 題做一些思考。
二、調查對象及問卷設計
2015年10月，我們幼兒園隨機發放了80份調查問卷，回收71份，回收率為88．8％，全部為有效問卷。調查問卷的設計主要由反 映幼兒園教師專業成長途徑的四大部分構成，每部分又分若干個具體問題。前三部分主要是客觀題，采用填空式或選擇題形式；最后一部分為主觀題。調查問卷具體 內容包括： (1)幼兒園基本情況，如名稱、地址、性質、幼兒班數和人數等；(2)幼兒園園長與教師基本情況，如園長和教職工年齡、學歷、教職工的穩定性 和待遇、教職工工作時間等； (3)幼兒園教師專業成長主要途徑；(4)幼兒園教師專業成長遇到的困難以及促進教師專業成長的建議。問卷由各幼兒園的園長 或業務園長根據本園教師的實際情況填寫。
三、調查結果與分析
(一)幼兒園性質
到，教育系統辦園、企事業單位辦園以及一些規模較大的幼兒園的教師專業成長的條件較好，主要表現為幼兒園領導重視、外出學習機會較多、教師參加各種學習的 積極性較高等。而部分幼兒園因為園領導不重視、教師人數不足、外出影響教育教學工作，教師流動性較大、專業培訓缺乏系統性和連續性等原因，無法保障幼兒園 教師專業成長的權利和機會。
(二)幼兒園師資情況
園長、教師的素質是幼兒園發展之根本。調查結果顯示，幼兒園園長學歷具體情況是：有57％的幼兒園園長已取得大專學歷，37％的園長具有中?；蚋咧袑W 歷，6％達到本科學歷，除個別以外，園長們取得的學歷都是學前教育專業。與10年前相關資料對比，幼兒園園長學歷有明顯的提高，其中有相當一部分園長的學 歷提高是通過在職學歷培訓完成的。這反映了幼兒園園長非常重視自身專業水平的提升，同時園長素質的提高也是保證幼兒園教師的專業成長和幼兒園管理、教育教 學水平提高的根本保證。
與此同時，幼兒園教師的素質也有明顯的提高。從教師職稱的`統計數據看：12所幼兒園擁有幼兒園高級職稱的教師，28所幼兒園擁有幼兒園中級職稱的教 師。教師學歷的統計結果是：21所幼兒園擁有本科學歷的教師，?？茖W歷教師比例占30％以上的幼兒園有40所，具大專學歷的教師比例高于中專學歷的教師比 例的幼兒園有24所之多。
幼兒園園長和教師素質的不斷提高為提高幼兒園教育水平提供了有力保證，但同時給一些負責和管理幼兒園教師專業成長的專門的在職培訓機構提出了更高的要 求。如幼兒園教師對更高層次的學歷培訓需求越來越迫切，對各種培訓內容、形式等的要求也更趨專業化，普遍希望培訓能與信息時代的特點、與幼兒教育改革和發 展現狀相適應等。
另外，關于幼兒園從業人員的工作時間，調查結果如下：有25％的幼兒園工作人員每日工作的時間是在8小時以上，每日工作時間為8小時的占63％，少于 8小時的僅占6％。從數據統計上看，幼兒園工作人員的工作時間并不算過長，但要注意的是：幼兒園一般中午有一至兩小時的午休時間，而真正能有空間有時間午 休的教師并不多，這些時間往往被很多教師用來備課和準備教具；另外，幼兒園教師下班后加班的情況也不少見，所以幼兒園教師的實際工作時間往往會更長。在統 計中我們還看到很多單位上班時間改為8點30分后，幼兒園工作人員的上班時間也推遲了，但在71所幼兒園中仍有49所(占69％)幼兒園教師的上班時間在 7點30分到7點45分之間。幼兒園教師工作時間偏長、上班時間較早，同時工作壓力大、待遇不高等因素，造成一定比例的幼兒園教師生理、心理出現疲倦狀 態，有些甚至出現職業倦怠。在這種情況下，要求幼兒園教師主動積極地利用業余時間參加各種在職學習以提高自身專業成長，就顯得較為困難了。
(三)幼兒園教師專業成長途徑
在幼兒園教師專業成長途徑方面，各幼兒園都表現出十分重視教師專業素質的提高，同時為教師的專業成長提供了條件。
在幼兒園教師專業成長的園外途徑中，專門機構培訓以30．5％的比例高居榜首，其他依次是參觀、觀摩學習、學歷培訓、區和片教研活動、專家講座。而在 幼兒園教師專業成長的園內途徑方面，比例高達42．9％的園內教研活動是最主要的方式，其他依次是園內觀摩、業務學習、培訓、閱讀書報刊、傳幫帶活動等。 專業途徑的多樣化說明了幼兒園教師認識到終身學習的重要性，同時也要求每一位幼兒園教師要根據自己的情況選擇適合的學習途徑，在保證工作效率的前提下更好 地促進自身專業素質的提高。
(四)幼兒園教師專業成長遇到的主要困難
調查結果顯示，在幼兒園教師專業成長的過程中，不論是幼兒園管理者還是教師本人都遇到一定的困難和問題。從幼兒園管理者的角度看，困難和問題主要體現 在教師缺乏足夠的主體意識、教師人數不足、外出影響日常教育教學活動、園內各種教師專業成長途徑缺乏足夠的專業指導、部分幼兒園特別是規模較小的私立幼兒 園信息渠道欠暢通，等等。從幼兒園教師的角度看，上班壓力大，工作量也大，教師身心疲憊，用業余時間參加專門機構培訓較辛苦；多數幼兒園教師都是從幼師中 專畢業進入工作崗位，在進行學歷進修時難以處理好家庭、工作、學習三者之間的關系。此外，還有幼兒園園長支持度不夠，有關專業成長學習方式和內容缺乏針對 性和實效性等。這些都是幼兒園教師在進行專業成長時遇到的困難和問題。
為了深入貫徹《幼兒園教育指導綱要》，促進我區幼兒教育質量的提高，根據市學院、教師學校工作計劃要求，本學期全面開展了幼兒園教育教學、師資隊伍、課程設置等方面的調研工作。具體情況如下：
一、基本情況
據調查統計，全區共有幼兒園83 所。按性質分別屬公辦、企辦、個人辦三種。其中，公辦3所、企辦1所、個人辦79所。全區幼兒園除4所無評定標準外，均通過分等定級。全區共有一級幼兒園23 所，二級幼兒園56所，省、市級示范幼兒園各2所。全區各類幼兒園共有園長103名，專職園長45名，占園長總數的43.6%。全區共有專職幼兒園教師365人。其中大專以上學歷的有131人，占教師總數 35.9%，中專學歷 151人，占教師總數41.4%，高中以下學歷83人，占教師總數22.7 %。
二、全區幼兒園教師隊伍素質及教育教學現狀分析
驗課題結題并分別獲省、市優秀成果獎。5名教師成為省級骨干教師，11名教師成為市級骨干教師。在07省學前部組織的幼兒教師教學基本大賽中，我區教師榮獲金獎，也是撫順市唯一一名獲金獎教師。其具體工作措施和主要做法是：
1、健全分類指導的研訓網絡。多年來，針對我區地域廣、幼兒園數量多、類型復雜，其規模和發展水平不均衡等特點，將教研組劃分為企事業幼兒園、個體幼兒園和鄉鎮幼兒園三類，通過分層次建立健全各種制度，制定所應達到的不同要求標準，明確不同類型教研組的不同教研活動內容和發揮5所素質教育基地園業務上的龍頭作用，以及以評選優秀教研組為激勵機制，形成不同類型的典型經驗，推動全區研訓工作質量的不斷提高。
保證骨干教師質量。
3、注重專業引領，強化園本培訓意識。引導基層幼兒園在研訓部門的專業引領下，進一步加強教師培訓，建立以園為主的培訓機制，提高園長園本培訓意識和能力，積極探索園本培訓的有效方法。一是學習園本培訓。什么是園本培訓？園本培訓的意義何在？如何進行有效的園本培訓？在各園教師們的疑惑聲中，我們在全區開展了“走進園本培訓”系列活動，使每一位園長、教師對園本培訓有了初步的認識。1、專題講座。我們逐步建立了教育專家和學科教育專家的資料庫，組織兼職教研員、教研組長面對全區教師、園長進行理論結合實際的講座。使園長、教師明確當前課改背景下，幼兒園開展自培工作的重要性。2、現場觀摩。現場觀摩使幼兒園園長教師對園本培訓有了更為感性的認識。幾年來，我們先后組織到省、市內的8所幼兒園進行參觀學習，現場觀摩各幼兒園各具特色的園本培訓現狀。沈陽南寧幼兒園“以科研帶動園本培訓”的方法給了大家很多的啟示。3、研討交流。積累了有關園本培訓的理性和感性的認識之后，我們又組織進行“如何開展園本培訓？”的專題討論。通過相互交流，各所幼兒園都總結了本園的優勢與不足，并在園本培訓的選題、組織管理、培訓形式等方面達成共識。二是實踐園本培訓。項目培訓是園本培訓的主要途徑，不同的幼兒園根據不同的辦學要求、不同的群體、不同的需求，設計解決教育教學中所遇到的實際問題的培訓項目。在我們的精心指導和鼓勵下，蓓蕾幼兒園以“突破傳統，改變幼兒的學習方式”為幼兒園課改的主要內容。區幼將“以音樂活動為載體，提高幼兒音樂素質”確定為“十一五”
研究課題等，使園本培訓更具有針對性、科學性和實效性，通過培訓和不斷的實踐，各幼兒園的教師和幼兒都有了切實的發展和提高。目前，我區共有4所幼兒園被省確定為省級園本研訓基地，形成了科學規范的培訓網絡。
二、存在的主要問題
在總結我區幼教工作成果的同時，我們也看到了目前我區幼教工作不可忽視和亟待解決的問題。主要是：
1、管理水平參差不齊。一些幼兒園辦園者或管理者沒有受過專業教育，缺乏科學的管理措施，不能與教師交流、研討教育方法，只是注重組織開展有利于宣傳幼兒園的一些大型活動，阻礙了幼兒園辦園質量的提高。
2、《綱要》落的不實。一些私立幼兒園園長對學習貫徹新《綱要》的重要性認識不足，行動滯后，“綱要”頒布已多年，幾乎沒有認真組織學習過，教學中出現了嚴重的“小學化”傾向。還有一些幼兒園對如何更準確把握《綱要》精神實質，以幼兒為本、以游戲為基本活動形式、克服重教輕養等方面還存在模糊認識。
3、課程設置不盡合理。部分幼兒園為了迎合家長要求，教學方法和內容小學化現象嚴重，忽視省統編教材的使用，把市場上推銷的成語、三字經、拼圖識字等圖書當成教材使用，違背了幼兒教育規律。
管理經驗，工作信心不足，流動性很大。
三、方法對策及工作設想
我區幼教研訓工作的基本狀況和存在的主要問題，要求我們必須站在現實和發展的角度去審視和探索幼教工作，也必須運用改革的思維和創新的方法去發展幼教工作，并制定切實可行的方法對策和工作設想。
一是要加強領導，積極制定全區幼教發展規劃。幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是奠基工程中的重要環節。我們要站在歷史起點上開創全區幼教研訓工作新局面，就要緊緊圍繞幼兒教育改革，全面提高幼兒素質的總體要求，結合全區經濟發展的現實狀況和幼兒身心發展的特點，去構建全區幼教工作的發展戰略。明確全區幼教工作的近期、中期和長遠發展目標，推動幼教工作的科學發展。
二是要加強幼兒教師培訓，提高教師專業化水平。要廣泛開展繼續教育和園本研訓工作。采取靈活多樣的形式，打破時間和空間對培訓內容的限制，使培訓工作具有多樣化、彈性化、柔軟化的特點。使廣大教師能夠在有效的培訓中不斷地更新、積累知識，提高自身素質，全面適應幼兒教育發展的客觀要求。
三是要創新教育方式，更新教育理念。要徹底轉變兒童觀，讓幼兒成為活動的主體；轉變教育觀，實現幼兒園、家庭和社會教育同步；轉變課程觀，使教學向著動態的、開放的、自然和諧的方向發展；要樹立兩全思想理念、發展觀理念，幼教新課思想理念和軟、硬環境并重的思想理念，推動我區幼教工作早日步入科學發展的快車道。
結束語：
根據市教育局工作安排，結合上級下發的調查表內容，我校對本校所管轄的幼兒園進行了深入細致的調研，現將調研情況匯報如下：
一、校園基本情況：
幼兒園現有大、中兩個幼兒班，有幼兒48人，教師2人。有幼兒用房4間（其中辦公室1間，教室2間，活動室1間），有部分電教設備及幼兒玩具，基本能夠滿足幼兒園的使用。幼兒園在學校教學樓一樓西邊。
二、主要成績及取得的經驗
（一）受學校管理體制和師資的制約 學校幼兒園都是歸屬于學校領導的，沒有完全意義上的獨立出來，受學校管理體制的制約，在管理方式上存在著小學化。師資都是臨時代課教師，非幼師專業畢業，不了解幼兒心理，不懂得幼兒教學規律。幼兒教學質量難以保證。
（二）受小學不正常教學的影響 據幼兒園教師反映，有些小學一年級教師對剛入學的孩子要求過高，對一些基礎知識一帶而過，如拼音、識字等。孩子在幼兒園如果不學，上小學時就跟不上，而且還會受到老師的指責“在幼兒園學什么了？”有的甚至會被退回到幼兒園重學。這樣就迫時幼兒園不得不搞小學化教學。
（三）受家長理念的影響
只能迎合家長，不顧幼兒身心發展規律，搞小學化教學。
（四）受校舍條件限制
由于我校校舍條件限制，幼兒園無法獨立出來，不能形成自己的獨立模式，作息時間都難依幼兒特點制定。
四、改進措施
（一）加強師資隊伍建設
認真組織幼兒教師繼續深入學習《幼兒園教育指導綱要》，深刻理解其精神實質，開展形式多樣的教研活動，為教師的專業發展搭建平臺，切實提高幼兒教師的教育理念和業務水平。
（二）加大宣傳力度
經常深入學校幼兒園聽課，與一線教師交流探討，研究解決在教學中存在的問題，特別是幼兒教育中的小學化傾向，促進幼兒教育的健康發展。
隨著教育工作的不斷實踐和改革，人們越來越深刻的意識到幼兒教育工作的重要性。教育部在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2015-2020年）》明確提出要“基本普及學前教育。學前教育對幼兒身心健康、習慣養成、智力發展具有重要意義。遵循幼兒身心發展規律，堅持科學保教方法，保障幼兒快樂健康成長”。然而，近幾年，屢屢發生的虐童事件，使孩子的身心受到嚴重的傷害，因此，對于提高幼兒教師道德素質這項工作需要我們進行深刻的反思與進一步的研究。
一、幼兒教師道德素養的現狀分析
（一）幼兒教師道德素質總體良好
根據目前幼兒教師隊伍的整體現狀來看，整體教師隊伍非常年輕，并且年輕教師思維敏捷，學習新思想、新技能的速度較快，能夠迅速溶入到工作中，敢“闖”敢“做”，思想超前，工作精力充沛。但同時畢竟工作經驗較少，駕馭課堂，課后反思的能力也不象老教師那樣游刃有余。于是出現部分年輕教師有些心浮氣躁，又有結婚生子、照顧幼小孩子等壓力，不能把全部熱情投入在工作中。這樣一來，道德水準隨之下降。
澳大利亞未來委員會主席埃利亞德博士曾指出:“未來人需要學術性通行證、教育職業通行證以及關于事業心與開拓能力的通行證等三張教育“通行證。在這三張通行證中，最為重要的是第三張，它制約著個人學術和職業方面潛力的發揮”。
（二）幼兒教師缺乏對幼兒的耐心和愛心
對學生有愛心，才能稱為合格的老師。孔子曰：“愛之。，能勿勞乎？”。孟憲承也說：“社會上沒有比我們享受著更多的愛的人：我們不論在哪里，都遇著兒童的笑臉”。愛，被稱為師德之魂。作為教師，如果不愛學生，談何教育？在教學中，教師只有以滿腔的熱情去愛學生，才能獲得感情上的交流。
人”。這樣的教育不但不會產生積極的效果，反而導致這位哭得孩子的心理雪上加霜，不僅如此，這樣的教育劉于其他幼兒來說，也不是一件好事，他會誤導他們在別人犯錯誤時，我們可以羞辱他。從而影響幼兒良好個性的形成。
（三）部分幼兒教師敬業精神偏低
敬業精神是指“教師能夠以飽滿的熱情積極投入到工作中，對自己所從事的教育事業悟盡職守，努力工作”。具有高度敬業精神的教師能夠愛崗敬業，對教育工作充滿熱情，積極進取。
但根據調查，發現部分幼兒教師的敬業精神不容樂觀。不能安心于教育工作。尤其是有半數以上的幼兒教師存在不同程度的離職傾向，幼兒教師的敬業精神較差，隊伍的穩定性令人堪憂。具體而言，公辦園教師與民辦私立園教師在敬業精神上有顯著差異。公辦園教師的敬業精神不如民辦、私立園教師。
二、造成幼兒教師道德素質下降的因素探析
（一）幼師本身對自己工作的錯誤定位
以往對幼兒教師的要求僅僅是看好孩了不出事故，同時適當傳授一些粗淺的知識，這不僅是一些家長的看法，一部分幼兒教師也將此作為自己的職業定位，錯誤的定位必然產生消極錯誤的影響，因此一部分幼兒教師對待自己的工作熱情不高，片面強調只要將孩子的安全性保障好就可以，從而忽視了自己作為教師本身師德的建設工作。
（二）家長對兒童學前工作的忽視
作熱情會逐漸喪失，對幼兒越來越冷漠 。最終造成幼兒的教育水平嚴重的下降。
（三）政府對幼教缺乏足夠的重視
幼兒教育是基礎教育的重要組成部分，是社會福利性事業，幼兒教育的健康發展需要政府承擔起主要責任。
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但在當前，農村政府和教育管理部門的一些領導在對幼兒教育的性質、功能等的理解上還存在著極其落后的觀念;政府在幼兒教育發展中沒有承擔應有的責任，對農村幼兒教育的投入不足，對幼兒教育的管理存在缺位現象。因此造成近年來幼兒教育方面頻頻亮起紅燈，先是校車事故屢屢發生，接著幼兒園虐童事件又給我們的幼兒教育敲響了一記警鐘。
我們不但面對著學前教育尤其是幼兒教育尚沒有規范納入基礎教育體系的沉重話題，同時，有關部門對幼兒教育的管理粗放，監督缺位。開辦幼兒園準入門檻較低，導致幼兒教育機構質量良莠不齊。
三、提高幼兒教師道德素質的具體措施
針對現今發生的師德缺失現象，加強師德修養建設勢在必行。教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。一個教師在師德修養上是否完善，這是關乎國家、乃至人類未來的關鍵。在面對頻頻發生的師德缺失事件，我們必須全面提升教師道德素養，加強師德建設。
（一）轉變教師觀念，提高工作熱情
幼兒教師首先應認識到自身崇高的思想品德對學生思想的形成起著奠基作用。一個人能否成才，主要取決于他是否具有足夠的辨別客觀事物真善美的能力，是否有良好的道德行為習慣。而這一切很大一部分培養于幼兒時期。幼兒時期的教育決定著人一生的發展方向?；谌绱?，幼兒教師應清楚地認識到自己所擔負這的責任與義務。幼兒教師應懷著崇高的責任感，滿懷熱情，在幼兒幼小的心靈播下希望的種子。
（二）加強家庭與幼兒園之間的良性互動
很多家長出于對孩子的愛，往往對幼教人員情不自禁吹毛求疵。但其實，幼兒老師的工作強度非常大，壓力也很大。要想真正為孩子構建一個完美的教育氛圍，家長、幼兒園所、老師這幾個環節就要主動有一個良性互動良性循環。
進家長與教師之間互動的進行。同時最重要的是家長要學會體諒、支持幼兒教師，關注幼兒教師的感受。
（三）政府應提高對幼教工作的重視
1.提高幼兒教師社會地位
2.加強幼兒教師職業培訓
當今社會發展迅速，教育改革大力進行，無論教學內容、手段、方法，都在不斷變化發展。這種形勢下，幼兒教師原有的水平不能滿足社會的需要，并可能會直接反映在師德修養上。因此，幼兒教師不但自身需要樹立不斷學習，終身學習的觀念。教育主管部門更應積極組織培訓，尤其是對幼兒教師加強思想德修養的培訓，這樣不但能提高幼兒教師的業務本領，并且對幼兒教師道德素質的提高也極為有益。
3.建立有效的監管機制
幼兒園的主管部門和幼兒園的管理層需要經常通過觀察、調查和考核，作出審慎的分析和評定，使教師能夠遵循必要的職業道德規范從事教育勞動。任何良好的愿望和計劃都需要具體的制度來落實，否則就是空中樓閣、水中仙月。落實幼兒教師角色的倫理責任也不例外，它同樣需要具體的制度來提供支持。因此，幼兒教師倫理責任意識的養成需通過各項管理制度的健全和落實來得以強化。
結語：從事了教師的職業，就意味著我們的整個人生航程將面臨著一種人格上的挑戰。我們必須鼓足勇氣義無反顧地朝著人格發展的新高度不斷攀登?！敖泿熞椎?，人師難求”。每一位人民教師都應加強 自身修養 ，不斷學習，提高思想認識和道德覺悟 ，平時嚴格要求自己以良好的師德形象為學生樹立一個表率 ，以自己的人格力量為學生良好思想道德的形成貢獻一份力量。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇十
教育是決定區域經濟發展活力與后勁的重要因素，教育的發展在現代化發展進程中肩負著艱巨的任務和神圣的使命。眾所周知，在學校教育中，教師處于主導性地位，是決定教育質量的關鍵因素。教育發展水平的高低，很大程度上取決于教師隊伍建設水平的高低。沒有一支高水平的教師隊伍，教育就是無源之水，無本之木。因此，加強教師隊伍建設，是教育的發展之基、競爭之本、提高之源。加快建設高素質的教師和校長這是我區教育發展戰略和宏觀政策的重點。
（一）管理從不規范走向逐步規范。
近年來，《中華人民共和國教師法》、《中國教育改革和發展綱要》、《中華人民共和國教育法》的頒布，為教師管理提供了全面而可靠的法律依據。此外，與這些法律法規配套的其他一系列有關教師隊伍管理與建設的文件，則為教師管理提供了科學的操作辦法。因此不管是教育行政部門還是學校，對教師管理的盲目性行為大大減少，提高了其整體管理的科學性。
（二）管理增強了教師隊伍的活力。教師聘任制與結構工資制相結合管理模式的探索，增強了教師的責任心與事業心、激進了教師工作的積極性、提高了教育教學質量、也帶來了學校工作的生機。
（三）管理使隊伍建設取得了成績。
一是教師隊伍總量平穩，基本滿足需求。二是學校內部管理基本形成了由教師聘任制度、崗位負責制度、考核評價制度、績效激勵制度等構成的管理體系。三是教師隊伍的政治業務素質進一步提高。四是教師的社會地位和經濟待遇有所提高。
二、面臨教師隊伍管理的問題。
教師隊伍建設是教育改革與發展的關鍵，近年來，我區雖然采取多種措施提高教師教育能力和教學水平，收到了一定的成效，但在拔尖人才建設方面仍存在著一些問題。
問題一：學科領軍人物總體數量偏少。市級學科帶頭人數量也明顯偏少。
問題二：各學科中青年骨干教師數量總體偏少，與兄弟縣區存在差距。
問題三：缺乏有一定影響力的名校長，校長、園長隊伍管理藝術、管理水平亟待提升。
問題四：音、體、美、外等專業教師隊伍存在結構性缺編的情況，師資尚且不足，更不用說拔尖人才的培養。
問題五：少數教師職業道德意識淡薄，師德師風方面仍然存在不少問題。
總之，我區中小學教師和學校管理者隊伍總體上還不能適應新時期教育發展的需要。造成這種情況的原因，有歷史層面的，有經費層面的，有培養層面的，也有管理層面的。雖然近年來也采取了不少措施，但仍需要進一步努力，從根本上解決這些問題。教育要實現跨越發展，必須進一步提升我區教師和校長整體素質，加速教師和校長的專業化進程，加大本區骨干教師的培養力度，造就一批有良好的師德修養、先進的教育理念、厚實的專業素養、開闊的國際視野、較強的教育科研與教育創新能力的名師隊伍，以加快建設教育強區的步伐。
優化教育結構，更新教育觀念，深化教育改革，實施素質教育，對教師隊伍建設提出了更高的要求。為了在我區建設一支結構優化，素質優良，富有活力，與時俱進的高素質、專業化的教師隊伍，我們建議：
我們要牢固樹立科學發展觀，堅持以人為本，樹立“人才資源是第一資源”的理念，以師資隊伍建設為核心，大力實施人才強教戰略，健全有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的體制，著力建設高素質、結構合理的優秀師資隊伍。
具體目標是：要營造尊重教師、尊重人才的氛圍，切實改善待遇；要使我區教師師德水平達到新的高度；要使教師教育教學水平再上新臺階，擁有一定數量的在省、市有較高知名度的優秀教師，實現全區教師隊伍整體素質的提升。
（一）確保教師隊伍發展在教育事業中處于優先發展的戰略地位教師是教育事業的第一資源，教師的質量就是教育的質量，教育的差距歸根結底是教師的差距。實施人才強國戰略，促進教育和經濟發展，必須首先重視教師資源，優化教師隊伍，確保教師隊伍建設的優先發展。將教師隊伍建設做為加快教育發展的重點，加大和確保教師隊伍建設投入，建立教師終身學習的動力機制。
（二）優化分層培養機制，強化師訓工作，加強教師隊伍建設1．大力實施名師分層培養工程。
以“名師建設工程”為抓手，推動名師隊伍建設。根據素質教育的實施要求，結合中小學教師繼續教育工程，立足我區教育事業發展對教師隊伍建設的內在訴求，保證專項資金的落實，實施名師分層培養工程，即分教壇新秀、骨干教師、學科帶頭人、特級教師四個層次來實施名師培養工程。積極籌措資金，落實拔尖人才的相應待遇，加大對教育教學作出突出成績人員的獎勵力度，努力營造有利于骨干教師成長的環境。在此基礎上加大對骨干教師的培訓和管理考核力度。
2．著力提升教師業務水平和專業技能。
打造一批高素質的教師隊伍，就必須通過培養鍛煉，提升教師教書育人的本領。一是在突出骨干教師培訓的同時，注重全員教師的教育培訓。通過骨干教師提高培訓、中小學校長培訓、心理健康教育培訓、班主任培訓及全區教師的繼續教育培訓等形式多樣、內容豐富的培訓活動，有力促進教師的專業成長，提升綜合素質。二是以教師的專業成長為主線，深入開展好教育思想大討論、專業技能大練兵、專業知識大比武。在教育思想大討論中，選擇必讀書目，進行論壇、讀書競賽和論文評比活動；在專業技能大練兵中，進行不同層次的說課和賽課活動；在專業知識大比武中，進行學科專業知識考試。精心組織，統籌安排，抓實效，促提高，引領教師專業成長。把積極引導貫穿始終，把精心組織貫穿始終，把抓落實、求實效貫穿始終。三是積極搭建平臺，為教師提供發展的機會。利用座談會、專家講座、演講、網上論壇等形式開展討論活動，組織學科帶頭人組優質示范課評比、優秀課改案例和教學設計評比、市級骨干教師以上組優秀課件制作評比、試卷命制評比、普通教師組優質課評比優秀論文評比、普通教師組優秀課件制作評比等活動。通過活動，錘煉教師隊伍，讓一批優秀教師在活動中不斷提升，脫穎而出。四是加快教育城域網建設，利用網上的資源優勢，實現教師學習培訓資源的共享。五是豐富培訓內容，改進培訓方法，提高培訓者隊伍水平，加大教師培訓中心的投入力度，建立符合教師學習的高水平的培訓基地，盡可能的為教師培訓工作創造條件。六是將教師培訓工作做為教師考核的重要內容，幫助教師樹立終身學習的觀念。
3．建立健全校本教研和校本培訓制度。
教育科研水平是衡量教師成長質量的重要指標，必須通過加強教育科研，引領教師專業成長。校長作為校本教研和校本培訓的第一責任人，要營造一種研究氛圍、搭建一個平等對話的平臺、提出一個研究課題、建立健全一項制度、制訂一個發展計劃；把校本教研和校本培訓與研讀一篇教材、爭上一節研究課、評論一個案例、擬訂一份試卷、撰寫一篇論文、掌握一套技能等活動有機地結合起來，真正讓學校成為教師專業成長的基地。
4．把好教師入口關，加大人才引進力度。
一要嚴格教師資格準入和持證上崗制度，把好教師的入口關。二要優化教師隊伍結構，把人才引進工作當作一項促進教育發展的重點工作來抓，確保引進的人才能夠“引得進、留得住、用得上、用得好”，為我區教育的發展提供強有力的人才保障和智力支撐。三要繼續實行城鄉教師異地交流制度，促進教育的均衡發展建立城市教師到農村任教服務期制度，鼓勵城市教師到農村學校任教，選派農村學校中青年教師到城市交流學習，逐步解決農村中小學教師短缺和素質不高的問題。
5.不斷完善教師評價激勵機制。
要關懷、支持教師事業，真正做到制度留人、事業留人、感情留人，從而加強師資隊伍的凝聚力，確保教師隊伍的蓬勃發展。通過評選優秀教育工作者、師德標兵、優秀班主任、優秀教師、優秀管理工作者等先進個人，評選區優秀小課題研究成果獎勵、區優秀教育科研成果獎、電教工作先進集體、區優秀教研組、備課組等先進集體，來激勵廣大教師自主發展。
6、提高教師隊伍職業道德水平。
教育部門在師德建設上要認真抓好教育、制度和管理三項建設，規范教師從教行為，提高教師職業道德水平。引導教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、道德觀和教育觀，增強熱愛學生，言傳身教，為人師表，嚴謹治學，教書育人的使命感和責任心；引導教師形成以愛崗敬業、無私奉獻、教書育人為核心精神品質；堅持實施師德建設長效管理，建立有效的師德建設監督機制，對違背教師職業道德要求、有損教師形象的行為，應予批評教育乃至行政處分。同時，在教教師有償教育問題是當前社會反響強烈的熱點問題，政府、教育行政部門和各學校要引起足夠的重視，認真研究，制訂相應的管理辦法，正確地加以引導，禁止從事以營利為目的有償教育。
百年大計，教育為本；教育大計，師資為先。以科學發展觀指導教育工作，就要創新教育理念，建設高水平的師資隊伍，樹立科學的教育質量觀、人才觀，努力辦好讓人民滿意的教育，讓教育發展成果惠及全體人民，實現教育全面、協調、可持續發展。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇十一
先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：
一、年齡狀況。
我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，3039歲18人，4049歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。
二、健康狀況。
我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人。患病者多發生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。
如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：
1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。
2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。
3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。
三、學歷狀況。
在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；?？茖W歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對一波未平一波又起的新課程改革浪潮。
四、職稱狀況。
目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
五、工資狀況。
蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至2016年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇十二
鄉鎮小學團員教師的團組織關系隸屬于鄉鎮團委，鄉鎮學校團員教師隊伍管理工作自然也是鄉鎮團建工作中的一項重要內容。管理好、建設好這支隊伍，有利于少兒的素質教育工作，有利于團帶隊工作，對更好地開展鄉鎮團建工作也有著重要意義。但目前團員教師隊伍管理工作中出現了許多新的問題，使鄉鎮團委的工作面臨著新的難點。如何處理新形勢下學校團員教師隊伍的建設，＊＊縣嶺頭鄉團委曾經探索過，結合＊＊縣嶺頭鄉團建工作的實踐，淺談一些觀點：
嶺頭鄉團員教師隊伍僅指，嶺頭鄉小學28周歲以下的團員教師所組成的群體。嶺頭鄉小學有教職工74人，其中團員教師有32人，由于嶺頭鄉地域寬廣，鄉小學分為三個管理片，分別是嶺頭片，南峰片和八爐片。鄉校的團組織在鄉中心小學團總支下設一南峰團分支。鄉校團組織健全，少先隊活動搞得有聲有色，但嶺頭鄉校團員教師隊伍中存在著：
（1）團員教師對團組織活動不主動，不熱情；
（2）對團員應該承擔的義務不情愿履行，怨聲載道,還曾經一度出現團員教師拒交團費;。
（3）團員教師出現了團組織概念模糊等一些問題。
發現問題，就要找出原因，制定解決問題的對策。針對嶺頭鄉校團員教師隊伍中出現的種種問題，嶺頭鄉團委與鄉校團總支深入到團員教師當中，進行細致的訪談，聽取團員教師的意見，初步分析了導致團員教師隊伍工作諸多問題的原因：
（3）鄉團委沒有足夠的活動資金，開展各種團員活動比較被動；
（4）鄉團委在主觀上錯誤地認為，團員教師隊伍整體素質高，團組織健全，鄉團委在團員教師隊伍建設上無需花大力，團員教師自已能夠管理好自已的隊伍，以致松懈了管理工作。
鄉團委和鄉校團總支經過調查摸底后，制作了嶺頭鄉校團員教師登記表格，要求承認自已是團員的教師認真填寫表格，上交至鄉校團總支。與此同時，鄉團委將調查的情況和解決問題的計劃反饋到鄉黨委和鄉校領導，并邀請其參加團員教師隊伍整改的工作。這一系列的整改工作，使得目前團員教師隊伍建設工作有了一定的改觀，檔案齊了、工作也順了。
1、依靠“行政手段”，做“硬”團員教師隊伍的組織紀律性。
團組織是一個有嚴明的組織紀律的群眾團體,前些年團員教師隊伍的組織紀律出現了一些問題，雖說是平常疏于紀律方面的強調,但很大一部分根源還是團組織的“無權”和“無為”。要做“硬”團員教師隊伍的組織紀律性，首先還是得依靠并用好“行政手段”。這里所謂的“行政手段”就是指大力宣傳團組織紀律的前提下，取得鄉鎮黨委和鄉校領導的支持，借其與團員教師的直接上下級隸屬關系，共同介入嚴肅團組織紀律的工作。在此過程中，鄉鎮團委和鄉校團總支要做的工作：
（1）及時、適時地組織團員教師學習團的知識，向其宣傳團組織有關紀律；
（2）了解鄉校團員教師對團建工作的思想，分析原因，找準問題，權衡是否需要利用“行政手段”的必要性；（3）采用合適的“行政手段”的方式，如要求鄉校領導在有關會議上強調團組織紀律、鄉鎮團委和鄉校團總支對不履行團員義務的團員教師進行退團處理等方式，來嚴肅團的組織紀律性。
2、投入感情，做實鄉鎮團委與團員教師的關系。
（3）關心，鄉鎮團委要關心團員教師的工作情況、生活情況，讓團員教師把鄉鎮團委和鄉校團支部看成自已的家，有心事找團組織訴說，有困難找團組織幫忙，團組織應充分利用優勢，盡可能地為團員教師提供幫助和服務，促使兩者關系健康發展。
3、生動活潑，做好團員教師的團組織活動。
團員教師的團組織概念模糊，是因為團員教師很少參加團組織的活動，當然這里面有很多客觀因素，這里就不再贅述。團員教師的團活動主要的是生動活潑、形式多樣并兼顧本職工作.
（3）兼顧本職工作，一方面組織團員教師活動要考慮到教師的工作時間，應安排得當，否則不但會影響本職工作，而且學校領導也不支持；另一方面，在選擇組織活動的內容時，多考慮與教師的本職工作有關的活動，如組織有意義的團帶隊活動、崗位競賽活動等，既可豐富團組織活動，又可提高團員教師的工作水平，獲得學校領導的歡迎。開展生動活潑的團組織活動，是建設團員教師隊伍工作的有效載體，鄉鎮團委和鄉校團支部要充分利用團組織活動推動團建工作的發展。
4、深化“推優推干”工作，做“活”激勵機制。
團組織的一項重要職能，是向黨組織或上一級部門推薦優秀青年和后備干部?！巴苾炌聘伞惫ぷ髯鳛橐环N激勵機制，也應在團員教師隊伍建設工作中得以深化和體現。
（2）在鄉校教師學年工作考核中，鄉校團干的團工作成績應列入考核內容中；
（3）教育系統要重視團工作，允許被評為縣級以上的優秀團干、團員的教師，在教師年度考核中加分等。當然上述的這些激勵機制要得以保證，必需征得黨委和教育系統的同意。但有一點是可以肯定的，團組織要爭取有利于自身發展的外部環境，必須先拿出自已的工作品牌。如果有那么一天，團組織的工作搞得很有影響力，并極大的推動少兒素質教育，那么教育系統必將團工作擺在重要的位置上，使得團組織的激勵機制得以充分發揮，這又將極大推動團工作，于此就形成了一種互動的良性循環。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇十三
先從七個方面來說說我校教師隊伍的實際情況：
我校在職教職工的平均年齡在44歲左右。30歲以下只有4人，30―39歲18人，40―49歲26人，50歲以上9人，這種情況給學校的教育教學工作帶來了極大的困難。之所以出現這種狀況，一是由于生源的減少，教師隊伍的飽和，從xx年起，我校再也沒有分配一個新老師。二是相當一部分教職工呈現出生物年齡未老，而心理年齡早衰的景象，教職工年齡差距較大，教職工老齡化的趨勢已呈現出來。
我校教職工的身體狀況令人堪憂。據不完全統計，有明顯疾病的教職工就有9人，占全體教職工的15.8%。其中患頸腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各種疾病患者1人?；疾≌叨喟l生在年齡較大的原民辦教師群體。工作的壓力，農活的繁重，子女的困擾，使他（她）們勞心勞力，疲憊不堪，以至心力交瘁，積勞成疾。另一方面，農村教師條件艱苦，生活負擔沉重，舍不得自掏腰包定期查體。在這種狀況下，教職工不能提前發現病情，防患于未然。結果積小病為大患，以至于疾病纏身。
如何減少教職工的患病機率，應該引起各級教育組織的高度重視。比較可行的辦法是：1、對教職工進行心理健康教育，建立快樂工作理念。2、定期組織教師進行健康查體，做到早發現，早治愈。3、組織教職工多開展一些健康的文體活動，豐富教職工的業余生活，營造輕松愉悅的工作環境。
在我校57名在職教職工中，具有本科學歷的只有4人，全部是xx年以后通過函授取得文憑的年輕教師，占全校教職工總數的7%；專科學歷的36人，占63.2%；中專學歷的15人，占26.3%；初中學歷的2人，占3.5%。教職工學歷偏低的現象表現尤為突出，在目前的教育形勢下，他們難以應對“一波未平一波又起”的新課程改革浪潮。
目前全校在職教職工中，取得中級職稱的46人，其中聘任23人；取得初級職稱的9人，其中聘任9人；另外還有2名工人編制。教師職稱偏高，得益于好的政策。在評聘職稱賦分項目中，教齡和任上一級職務年限賦分權重較大，有較明顯的向老教師傾斜的意向。這一政策得到絕大多數教職工的認同和好評。值得關注的是不同職稱的教職工，在教師素養和業務能力等方面，并沒有明顯的區別。鑒此，當務之急是提高教師職稱的責任意識，切實履行不同職稱教師的任職責任，使教師職稱與教師素養、業務能力等名符其實。
蘇仙區是實行教師工資由區財政統一發放的行政縣之一，在郴州市范圍內，蘇仙區教師工資是位居前列的。以10月份教職工工資發放表為依據，在57名在職教職工中，個人最低月工資為1398.7元，最高月工資為2117.7.10元，平均月工資1675.33元，與同月份鎮委、鎮政府的公務員及機關工作人員的月工資相比，相差不大；與xx年全鎮農村人口人均年收入相比，超出更多。據抽樣統計，從1988年至20xx年20年間，教師工資增長了30倍左右。由此可見，教職工的工資狀況非常樂觀，教職工的經濟狀況已明顯改觀，尤其是雙職工家庭在各行業中尚屬富裕群體。據統計，截止目前為止，教職工在城鎮購買樓房或自建樓房的共計30家。經濟比較困難的集中在一少部分原民師、單職工且年齡較大的教師職工家庭。略呈兩極分化趨勢。但總體經濟狀況是良好的。隨著國家經濟持續快速發展，我們有理由相信，教職工工資待遇還會逐步提高。
我?，F有正副校長3人，校長進行了提高培訓，都有8年以上的教育教學工作經驗，另外中層干部7人，學校班子團結務實，在教育教學方面都能起帶頭作用。學校實行了教師資格制度，每位教師都拿到了教師資格證書。我?，F語數英專業教師配備齊全，但音樂、體育、美術、電腦、科學、心理健康教育等學科幾乎都是由語數教師兼任，所以急需這方面的教師。同時，學校現教師年齡老化，我校已有八年未分配新教師。學校教師多數具有先進的教育理念，熟悉教育規律，遵守師德規范，關注學生成長，但有個別老教師還很難在短時間內更新觀念，仍然采用老教法。年青教師都能運用信息技術開展教育教學工作，但多數老教師在這方面就不如年青教師接受的快。
教師最突出的思想行為表現是不敢管或不愿管學生。由于獨生子女學生增多，部分學生家長對孩子溺愛或放縱，社會不良環境的毒化，加上教育內部諸如“教室是學生犯錯誤的場所”、“只有不會教的老師，沒有教不會的學生”等等所謂教育新理念的出籠，教師們，普遍反映現在的學生難管理。隨著素質教育的深入實施，不再給學生、班級、學校排名次，淡化分數，以至于“無分數評價”，教師管理學生的最后一根枕木也將被撤除，教師不敢管、不愿管學生的現象會越來越普遍，學生的“發病”幾率也會隨之越來越高。這種惡性循環，豈止是誤人子弟，簡直是誤國誤民！
其次，教師職業幸福指數較高。在這次調查中，我們隨機抽取了38名教師，分“幸?！?、“不幸?！薄ⅰ皼]有明顯感覺”三個方面，對教師職業幸福指數進行了調查，結果顯示：教師職業幸福指數高達57.89%，有34.21%的教職工沒有明顯感覺，感覺不幸福的僅占7.89%。由此可見，多數教職工從思想上對教師職業是滿意和喜歡的。
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇十四
根據上級通知要求，對我校教師隊伍進行調研。俗話說：百年大計，教育為本；教育之計，教師為本。學校教育質量高低，主要取決于師資隊伍的素質和積極性的發揮程度，因此，師資隊伍建設一直是學校具有戰略意義的基礎性工作，是學校辦學水平的重要標志。從調研情況看，在上級領導的重視下，我校教師隊伍建設取得了較大的成績，教師資源及時得到補充，教師隊伍結構不斷完善，教師素質不斷提高。然而，在本次調研中發現，我校教師隊伍也存在一定的問題。為了建立一支師德良好、素質優良、結構合理、水平較高、充滿活力的師資隊伍，結合我校實際，就進一步加強我校師資隊伍建設提出如下意見。
（一）存在問題。
1．教師的綜合素質有待提高。有些教師業務能力不高，敬業心、責任感不強，工作不負責任，只教書不育人。有些教師全局觀念不強，不夠團結，不注意自身修養、形象。相當一部分教師教多科的能力弱，不適應新形勢發展的要求。
2．生源質量不高使得教師無法正常教學。我校屬于鄉鎮學校，造成優秀學生外流。使得本校生源質量差。另外，部分學生家長忽視教育，將學校當做“托兒所”，只注重賺錢，不重視孩子的教育問題，導致學生形成錯誤的世界觀、價值觀。進而導致學生在學校、課堂無心學習，擾亂正常的學習、生活秩序，教師長期面對此種情況亦會失去教學熱情。
（二）建議。
1.加強教師隊伍職業道德建設，提高教師的綜合素質。教師的素質直接關系到學校的教育水平、學生未來的發展，因此要使教師樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，熱愛教育事業，師德高尚，教書育人，具有較高的業務水平、實踐能力和創新能力，熟練掌握外語和計算機應用；加速知識更新，拓寬知識層面。使教師個體素質達到優良，整體素質有較大提高。
2.優化教師隊伍結構。我校教師男女比例不協調。部分教師還存在陳舊的教育觀念，知識老化，教學方法落后，缺乏新的教學技能，計算機等教學基本功不扎實。骨干教師、中青年教師學科帶頭人、骨干教師梯隊組成不夠完善。因此，教師要注重提高自身的知識水平，優化知識結構。
3.制定并完善教師崗位責任制、班主任工作崗位責任制，教師考核制度等一系列規章制度，進行常規通報，使教師職業道德建設有計劃、有措施、成效，逐步實現師德建設制度化。
針對我校師資隊伍現狀，提出以下整改措施：
（一）教師方面。
1.提高教師隊伍的教育、教學水平。鼓勵提高教師學歷水平。鼓勵教師通過在職自學、進修實現在職教師的學歷水平和教學能力的提高。
2.苦練教師教學基本功。牢固練就扎實五項基本功：普通話、三筆字、說課評課、電腦課件制作、多媒體操作。通過開展教師基本功訓練的一系列活動，使人人參與，練有所得，練以致用，持之以恒，提高教師整體素質，為提高教學質量打好基礎。
3.努力完善教學環節。教學是學校教育的主要內容。教師要做到課前認真備課、課上認真授課、課下認真評課、精心設計作業。對教師的備課、授課、評課提出了更高的要求。
4.認真傾聽學生、家長的意見、建議，自覺接受學生、家長的監督，展示良好的師表形象和行業形象。
（二）學校方面。
1.加強校級領導與中層干部隊伍建設。建設一支結構優化、素質良好、富有活力、具有創新能力的高水平的學校領導隊伍。
2.堅持不懈的抓師德建設，加強思想政治學習，使教師具備良好的政治素質和高尚的道德品質。樹立“學校為教師創造環境，教師為學校創造價值”的理念，創造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作環境，建設一支高素質的教師隊伍。
3.抓在職教師的培訓提高，提高教師的學歷層次。根據上級要求規定，要求廣大教師本著教什么學什么的原則，積極參加函授、自考等形式的在職學習，盡快達到本科及以上學歷。
4.實施青年骨干教師梯隊培養計劃。開展青年骨干教師后備人選的培養工程建設，完善培養機制，注重激勵、考核機制。注重培養過程，保證數量，提升專業內涵，形成青年骨干教師的群體。
（三）教育部門。
1.優化教師隊伍，提高教學質量，防止優秀生源外流。教師隊伍良莠不齊，教學質量差，導致優秀生源外流，進而打消在職教師工作積極性，使得教學質量下降，優秀生源外流，形成一種惡性循環。因此，應注重優化教師隊伍，留住優秀生源。
2.積極開展教研活動，培養骨干教師隊伍，組織教師交流。要保持師資隊伍的活力與后勁，必須擁有一支高水平的教學科研隊伍。部分學科教研活動較少，不利于學科建設。教師工作不能閉門造車，每個教師都有獨特的授課風格及亮點，教師可以在聽評課過程中取其精華，去其糟粕。積極開展教研活動，有利于提高教師的積極性、開發教師的創新思維。因此，培養骨干教師，組織教師交流經驗能夠在一定程度上提高教師教學水平。
通過本次調研，我們深刻體會到這樣一個問題：教師隊伍建設不是一個人的建設，只有教師、學校、教育部門共同攜手，才能整體提高我校的教育水平，將我校教育送上一個新臺階！
教育研究教師隊伍調研報告范文（15篇）篇十五
由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自我提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
加強中小學思政課教師隊伍建設，數量上的保證是基礎工作，也是基本要求。據調研統計，截至目前，全區中小學現有思政教師x人，專業為政治學科的老師僅占53.5%，50歲以上的教師占41.6%。小學思政課教師數為238人，專職教師數僅有9人，兼職教師高達95%以上。中學稍好一點，思政課教師共23名，專職21名，兼職及其他2人，但是85%教師超工作量，師資力量也不能滿足正常的教學需求。專職教師的嚴重缺乏，很大程度上影響了思政課堂的有效發展。這會導致孩子從小缺乏必要的理想信念教育，不利于孩子全面健康成長。
思政課教學優質人才的需求與現有教學狀況不相適應，教師隊伍的整體水平有待進一步提升。
一是四是思政課教學效果欠佳。特別是小學思政課教師大多由其他學科兼任，與語文、數學、英語等學科相比，明顯缺乏系統性、深入性和趣味性，教學質量不盡如人意。有的學校由于缺乏專職的思政課教師，有時干脆將思政課變成自習課或者電影課。
二是缺乏專業培訓。小學思政教師大多數為語數兼職教師，繁重的教學任務對保證思政課任課教師教學質量、優化改進教學工作提出了挑戰。目前，新教材內容多、難度大，師資力量不足導致教師課業負擔過重，不利于提升思政課的教育教學質量，雖然有過相應培訓，仍有困惑，仍然需要系統專業培訓。
三是自我提升機會不多。由于存在教師數量嚴重不足的“短板”，任課教師在完成授課任務之余，難以留存保障高水平科研工作所需的充足時間和自我提升的學習精力，較為繁重的教學任務安排，在客觀上制約了學習、科研活動的有效展開，導致部分教師職業能力水平滯后于現實教學需要。特別是小學思政課教師獲得參加高級別培訓機會的比例較低，缺少專家專業引領，獲取最新教學、科研成果的渠道和平臺仍有所欠缺，想進一步學習提升，缺少指導。
一是思想認識尚有差距。部分學校領導對思政課的重要性認識不足，對國家的相關規定、要求貫徹落實不到位，管理缺乏規范性，保障機制尚未健全。
二是仍未突出思政課的教學地位。因在課時分配及中考分值上均占比不高，導致“不考試就不重要”“思政課是副科”等觀念，在教師、學生和家長中不同程度存在。特別是在小學階段，道德與法治課被語文、數學等學科擠占現象時有發生。
三是教育懲戒權仍不清晰。在對學生進行思想教育方面，缺少抓手，教育懲戒如何施用缺少規范指導。
黨工委統一領導、有關部門各負其責、全社會協同配合的思政課建設工作體制有待進一步完善，中小學思政課一體化工作體系有待進一步統籌推進。