人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）

人力資源管理的目標是為企業提供足夠的、合適的人力資源，以支持企業的發展。以下是一些人力資源管理的常見問題及解決方案，希望能夠給大家一些實用的建議。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇一

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓認證：未參加身高：151cm。

誠信徽章：未申請體重：44kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向。

人才類型：應屆畢業生。

應聘職位：行政/后勤：實習生，酒店/旅游：實習生，高級管理：實習生。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：實習可到職日期：隨時

月薪要求：1000--1500希望工作地區：廣州,,。

工作經歷。

志愿者經歷。

教育背景。

畢業院校：廣東金融學院。

最高學歷：本科獲得學位:學士畢業日期：-06

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇二

引子：整理資料的時候，偶然發現本科時寫的雙學位論文，借鑒了別人的很多東西，視角還是很超前的，當下很多企業人事部地位很低，因為把它只看做招人、用人、薪酬設計、績效考核的工具。其實不然，人事部應從企業戰略高度看，它的核心應放在育人和留人的層面上，而激勵正是這一核心的一個因子。

前言。

所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行計劃、組織、領導和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，調動人的積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。

【1】其主體是人，客體也是人，員工激勵是企業人力資源管理的核心問題之一，直接影響企業績效。有關研究表明，如果能充分調動員工的積極性，那么他們的潛力將發揮到80%–90%,其中50%–60%是激勵的作用。科學的激勵有利于提高員工的忠誠度、培養員工的敬業精神、激發員工的創造力和營造良性競爭的企業文化。而在通常情況下，困惑管理者的是如何才能做好這一激勵工作。

本文認為，作為一名優秀的管理者要做好激勵工作，首先應該從人性的角度、領導者的角度、組織的角度和整體性思維的角度去認識人力資源管理中的激勵。

人性是人類永恒的話題。在企業人力資源管理中，對人性的探求也是一個無法繞開的話題。誠如巴納德所言“我嘗試著繞開這些問題，把他們留給幾個世紀以來一直爭論這些問題的哲學家和科學家去解決。但我很快就發現，即使我們能夠避免對他們作出明確的解答，卻無法繞開它們。”

【2】事實確實如此，管理學須臾離不開對人性的關注，作為企業管理者對人性的認識也至關重要。以下便從人性的假設、人性的本質、人性與激勵三個方面分別談論這一問題。

（一）人性的假設。

關于人性的假設是一個古老的話題。

在中國古代，有“性善論”和“性惡論”兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是“性本善”的，可以通過“教化”而使之遵從統治者制定的維護社會秩序的規范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規定，在統治方式上主張“德治”和“仁政”。相反，商鞅、荀子和韓非子以“性惡論”為理論基礎，提出了他們的法治主張。

在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：“人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。”

【3】在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過“經濟人”、“社會人”和“文化人”等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括。“經濟人”假設是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。

“社會人”假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發表了《工業文明中的人類問題》和《工業文明的社會問題》等著作，提出了“社會人”的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的“經濟人”而要看成“社會人”，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于“士氣”，而“士氣”又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與“正式組織”相伴而生的還有各種“非正式組織”，“非正式組織”是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。“社會人”假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。

“文化人”假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業的管理進行研究，研究發現，促使日本企業快速增長的根本原因并不在傳統意義上的資本優勢和技術優勢，而是日本企業在其發展過程中形成的文化特征發揮了重要作用。

“文化人”假設的基本觀點是，人是文化的創造者，又是文化的產物，文化的基本功能是教育人、引導人、培養人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：“由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。”

【4】在“文化人”假設視野里，管理就是“一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。”

【5】這種理論強調，作為“文化人”的員工，是具有價值觀念、道德規范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。

（二）人性的本質。

無論是“性善論”還是“性惡論”，“經濟人”假設、“社會人”假設還是“文化人”假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。

事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。

就現實性而言，馬克思認為“人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”

【6】對人性的研究必須從現實的社會條件出發，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質。“現實的人”總是歷史發展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發展狀態。

“現實的人”不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說“個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件。”

【7】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發展變化的人。

就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。

因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發。

（三）人性與激勵。

前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。

因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發，從具體性和現實性出發，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。

在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間。總之，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。

“領導”是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的`過程和活動。

學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。

不管怎樣，領導在整個企業管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。

（一）授權與激勵。

所謂“授權”是指在企業內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為“授權”。

授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。

需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。

總之，只有這樣的授權才能真正地激發下屬的活力和創造力，使下屬不斷地發掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業績。

（二）公平與激勵。

對領導者而言，加強企業的公平管理能創造一個和諧的企業環境，同時能增強員工的公平感、增強工作滿意度，激發員工的工作積極性。

員工公平觀是影響和決定員工公平認識、評價和行為傾向的內在觀念系統。它是穩定的認識和心理傾向，制約著員工對企業管理行為的公平判斷和公平感受，進而對員工的工作行為和業績產生影響。一個公平的環境下可以有效地激勵員工的工作積極性。

美國行為科學家亞當斯提出了公平理論，又稱“社會比較理論”，該理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，它不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。

其實，不僅在報酬方面是這樣，在其他方面如任務分配、工作評價等方面也是這樣的。因此，作為領導者在對員工激勵方面，一定要讓員工有一種公平感。一方面要把員工當作一個平等的主體，不是當工具，當簡單的生產要素看，而是把他當作一個有他的文化背景、有價值觀、有需求的一個活生生的人，不是把領導的欲望強加到員工身上；另一方面，要進行合理的人才資源調配，創造新的工作環境，讓員工在一種公平的工作環境下工作；再者，要幫助員工正確了解自己和他人的投入和收益比，公平的對待員工，盡量在組織內部做到過程和結果的公平。這樣才能充分發揮領導的激勵作用，才能提高員工的積極性。

（三）形象與激勵。

這里的形象是指領導者的形象，所謂領導者的形象，即其素質、能力、水平、威信的綜合表現，是一名領導者氣質、精神、信譽及其基本價值觀念的反映，同時，也是員工對領導者進行判斷的重要依據。

一個具有良好形象的領導者，由于此種威望而必然會影響和激勵下屬、吸引下屬追隨自己，通過和自己的親密合作干出不菲的業績。相反，一個形象差的領導則會不斷拉大與下屬的距離，最終會使整個團隊分崩離析。

領導者的形象主要有內在形象和外在形象，內外形象都能對員工產生激勵作用。

內在形象是指領導者所具有的特質。有的學者認為其特質主要包括智力水平、男子氣、適應能力、支配能力、外向特性和自控能力等。而有的學者則傾向于尊崇智力水平、自信心、決心、正直和社交能力等。戈爾曼主張，“有效的管理自己以及自己與他人之間關系的能力即情商是早就領導者的關鍵因素，它包括自我意識、自我管理、社會認知、社交技能等。”

【8】事實上，就領導者的內在形象而言，真正能夠對下屬起影響和激勵的主要有：行業和專業知識、在公司與行業中的人際關系、信譽與工作記錄、能力和技能、個人的價值觀和道德因素、進取精神等。

【9】個人魅力型的內在形象，會使下屬敬重、佩服、服從并積極地追隨領導者，對下屬的行為有巨大的激勵作用。

領導者的外在形象則主要指領導者對人和對事的關心行為，這主要是從領導者行為角度而言的。領導者的行為對員工的激勵至關重要，領導者要做到自生廉潔、公正不偏、不任人唯親，要經常與員工進行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚，要注意與員工的情感交流，使員工真正地在企業的工作得到心里的滿足和價值的體現，這樣才會激勵員工不斷地努力、進取。

組織是一種復雜的，追尋自己目標的社會單元。管理學家巴納德對組織下的定義是：組織是一個下協作的系統。巴納德指出，一個協作系統是由許多個人組成的。但個人只有在一定的相互作用的社會關系之下，同其他人協作才能發揮作用。個人對于是否參加某一協作系統（即組織）可以做出選擇。他們的這種選擇是以個人的目標、愿望、推動力為依據的。

【10】由此可見，組織作為一個整體或系統，在人力資與管理中對員工的激勵作用是不可忽視的。以下便以組織為視角從目標與激勵、學習與激勵、文化與激勵三個方面論述人力資源管理中的激勵。

（一）目標與激勵。

明確的目標是走向一切成功的起點，德魯克認為，管理者應該通過目標對下級進行管理，即進行目標管理。這一概念所表達的是這樣一種管理原則：使個人的力量和責任心充分發揮出來，使人們的注意力和努力指明共同的方向，建立起協作關系，并使個人目標和公共利益相互協調，使組織各項活動都圍繞目標的實現而統籌運作。

【11】對組織而言，目標是組織發展的持久動力。明確的組織目標是激勵員工的重要手段。具有明確的組織目標才能使組織中的個體有明確的工作目標和方向，才能有利于組織中個體間的交流和溝通。

值得注意的是，組織目標必須在組織成員可接受的范圍之內，太高太遠的組織目標不僅不能對組織成員起到激勵作用，反而會使組織中的成員感受到挫折感和壓抑感，從而在行動上背離組織目標，影響整個組織的發展。

因此，通過目標激勵員工，首先讓每個人的目標與組織目標有機結合。管理者應與下屬進行溝通，使職工理解個人目標與組織的關系。其次，使用圖表引導目標。圖標是一種引導個體目標向組織目標邁進的最佳途徑。因此，管理者要善于使用圖表來反映組織的現狀和未來發展方向，以此來吸引和引導員工向著明確的組織目標去努力。再次，讓目標充滿樂趣。其實質是不要讓員工認為這是組織強加給他的壓力，而是使他們充滿興趣的認為這是個人目標的一部分。最后，目標一定要有期限，人們總是關注明確期限和明確要求的事情，而對沒有明確期限的事情會無限期的拖下去。

所以，作為管理者，在分派具體目標的同時，一定要注意明確的時間期限，這對員工的鞭策和激勵作用是極其重要的。

（二）學習與激勵。

一個企業如欲發展壯大，那么它的學習速度就必須快于外界環境變化的速度。在一個組織中，員工都是組織的核心，只有通過組織學習激勵員工，突破工業時代嚴格的等級制和機械化人力資源管理，實施“知識網絡化”人力資源管理，才能使組織充滿生機和活力。

通過組織學習和學習型組織，就會發揮員工的生命潛能，創造超乎尋常的結果，從而使員工由真正的學習中體悟到工作的意義，追求心靈的滿足與自我的實現，并與周圍世界產生一體感。

彼得圣吉在《第五項修煉：學習型組織的藝術與實務》一書中論述，學習型組織具體包括如下內容：自我超越、改變心智模式、建立共同愿景、團隊學習。

【12】這里的團隊學習也就是組織學習，通過團隊學習可以系統的解決問題，采用新的方法進行試驗，使員工從自己過去的實踐中學習，從他人的經驗和優秀實踐中學習，在組織中迅速有效地傳遞知識等等。通過團隊學習，能夠使員工做到從未能做到的事情，重新認識這個世界及我們跟它的關系，以及擴展創造未來的能力。

因此，從組織的角度看，一個企業在人力資源管理中需要確立一種建立在戰略目標和組織內各階層支持之上的知識管理框架，確立一種知識共享型文化，創造一種新的交流模式，拋棄舊的文化障礙，通過組織學習，建立一種更密切的工作關系，在組織學習中使不同個人的行為受到激勵。

（三）文化與激勵。

組織文化也叫企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。

組織的發展離不開組織及其對員工的價值觀、組織精神、組織使命和組織形象的培育與塑造，這是組織得以持續發展的重要保障。組織行為的效率主要根源于組織內群體是否具有共同的價值觀和行為準則，而這些對組織成員是極具激勵作用的。正如托馬斯彼得斯和羅伯特沃特曼所認為的那樣：“優秀企業創造一個范圍廣泛的、令人振奮的共同價值觀，公司員工不斷改變自己以適應這個框架。員工在多大程度上為公司努力工作，取決于組織設立一個受歡迎的有價值的目標的能力。如果員工認同公司的目標，他們為公司做的貢獻也就越多。這個目標來源于公司對產品的關心，提高質量的服務，鼓勵創新和奉獻精神。”

【12】一般而言，組織文化對員工的激勵作用主要表現為：

（1）目標導向功能。即有利于員工的價值觀念、思想觀念以及道德觀念等引向組織所確立的目標，使其變為影響員工心理和行為的無形力量。

（2）整合協調功能。即使員工形成共同的信念、理想和價值取向方面的激勵功能。（3）規范約束功能。即使組織上下一致信奉和遵循的無形的行為規則，包括價值觀、英雄人物、典禮儀式、文化網絡，這種規范約束無疑也是對員工的一種反方向激勵。（4）激勵輻射作用。

在一般意義上，人的潛能具有無限性。從組織中員工個體自我開發的視角看，只有依靠精神、信念、意志，也就是“文化的激勵”，這種力量才能發揮最大的功能。

【13】由此可見，一個組織應當明確員工的職位升遷，這不應僅僅是組織對員工的酬謝和賞賜，而是雙方共同的目標，最好是營造實現人才價值的文化環境。這種組織文化應強調以人為本、鼓勵創新和體現成就感，從而激發員工的工作熱情、發揮員工的聰明才智。健康向上的組織文化才能在企業中創造一種奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，才能給員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。

整體性思維是一種思維方式，也是一種思維角度。整體性思維強調思維實在的關系特征的整體性，強調從事物的普遍聯系從全面的角度認識對象，但并不忽視部分與整體的內在的有機關聯性，并不排除對事物采取分析的方法。

前面說過，企業中人力資源管理的主體是人，客體也是人，人的潛力是無限的，但都需加以挖掘才能使之表現出來。

因而，在人力資源管理中激勵是至關重要的。之所以從整體性思維的角度看人力資源管理中的激勵，是因：

一方面，提醒管理者要把人性的分析、領導的立場和組織的視角三者看作對員工激勵的一個整體，不能前面強調其一。

另一方面，要認識到這三者之間的關系是相互包含、相互聯系具有統一性的。三者的共同目的在于都是為了更好的實現激勵，領導是組織中的領導，組織是有領導的組織，而人性又貫穿于整個組織活動。作為領導要更好的實現對員工的激勵，就必須充分的認識人性及其本質，還要從自我出發反思自我，又不能脫離整個組織。這樣才能實現合乎人性的、有效用的、有利于整個組織發展的激勵。

再者，是不忽視部分與整體的內在有機關聯性，通過對部分采取深入的分析，以便實現對部分的優化組合而形成完美的整體。也就是說，通過對人性的視角、領導的視角、組織的視角分析人力資源管理中的激勵問題，目的是為了通過深化對這三方面的認識，以便采取合適、高效的激勵措施，真真實現對員工的激勵，發掘其巨大的創造力。

第四方面，是要啟迪管理者應從全面多角度去認識問題，從而加強其整體的認識能力，提高管理水平。也就是說避免在管理中的自我幻像的獨斷思維，從主客觀角度多方面考慮問題。只有從普遍的、全面的角度出發，才能有可能實現高效的激勵，才能發掘員工的積極性和創造力。

五、結語。

總之，對員工的激勵在企業人力資源管理中是至關重要的。在企業人力資源管理中，要做好對員工的激勵，就必須對人性、人性本質有明確的認識，領導者該從授權、公平、自我形象方面自我反思，組織中目標、學習、文化要受到重視。這就有求管理者能整體性、多角度的看問題，能有寬闊的視野。這樣才能形成一個具有凝聚力的、強有力的團隊，才能在今天激烈的競爭中立于不敗之地，才能創造出輝煌的業績。

參考文獻。

[1]人力資源管理概述，第二章第16頁（人力資源管理的哲學解讀）。

[2]c.i巴納德《經理人員的職能》中國社會科學出版社版第7頁。

[3]意大利馬基雅維利《君主論》湖南人民出版社1987年版第71頁。

[4]斯皮羅《文化與人性》社會科學文獻出版社版第7頁。

[5]英約瑟夫梅西《管理學概要》遼寧人民出版社版第4頁。

[6]《馬克思恩格斯選集》第一卷24頁人民出版社1995年版。

[7]《馬克思恩格斯選集》第一卷72頁人民出版社1995年版。

[9]參見盧大振主編世界管理學名著導讀第346頁中國城市出版社版。

[10]參見孫耀君西方管理學名著提要第318頁江西人名出版社版。

[11]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社20版。

[13]參見彭新武主編管理哲學導論第178頁中國人民大學出版社2006年版。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇三

住址：北京市朝陽區。

電話：

郵箱：

教育背景。

主修課程:。

報關實務、國際結算、單證員實務、管理學原理、國際商務禮儀、商務談判、進出口業務實操等。

20xx.10-.03xxx大學行政管理（自考本科）。

主修課程:。

管理學原理、行政學原理、政治學原理、當代中國政治制度、比較政治制度、社會學概論、政府經濟學、行政組織學等。

工作經歷。

20xx09至今xxxx公家具有限公司招聘課長。

1、根據各部門人員需求計劃進行評估；

2、選擇、評估、開拓合適的招聘渠道（網絡，現場，校招，獵頭）；

3、在各渠道上搜尋合適人選，進行電話初步溝通、邀約；

4、進行初試評估，組織相關部門人員開展復試；

5、指導管理招聘專員各項工作；

6、對各招聘渠道進行維護并協助部門經理完成其他相關工作；

7、對公司各部門招聘提出合理化建議。

1、負責目標行業客戶信息分析，研究客戶需求；

2、負責市場拓展，與客戶建立委托招聘協議，并維系良好的客戶關系；

3、從客戶端收集、分析招聘需求的詳細信息并實施有效的招聘行動；

5、利用有效工具，有計劃地進行搜索、篩選候選人；

7、跟進、維護整個項目合理高效的完成，并對項目進行總結；

1、負責每日倉庫進出數的核對及盤點；

2、負責做日，月銷售報表；

3、合理安排利用倉庫、跟進一些物料使用情況；

4.負責小料的配制以及配方的保管。

技能證書。

cet-4，良好的聽說寫能力；

計算機一級，熟悉各項辦公軟件操作；

自我評價。

2、思路清晰、責任心強、有良好的適應能力和抗壓能力；

3、優秀的語言表達能力，良好的協調、溝通能力，能夠迅速融入團隊；

4、性格開朗、幽默，能夠較好的在招聘工作過程中與用人部門和人選建立良好關系；

5、思維活躍、反應快，有良好的創新意識。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇四

女41歲江西人(求人事采購5年...)。

學歷：高中。

工作年限：以上。

工作地點：廣州-天河-珠吉。

求職意向：倉庫管理員|人事主管/經理。

工作經驗(工作了5年11個月，做了1份工作)。

東莞市達勤體育用品有限公司。

工作時間：2月至1月[5年11個月]。

職位名稱：高級跟單員。

工作內容：11。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇五

摘要:隨著我國經濟飛速發展，企業之間的競爭逐漸增大。在各企業的人力資源部門，為了提高企業的核心競爭力，經常采用薪酬激勵機制激勵員工。由于企業的經濟效益與員工薪酬之間存在明顯的正比關系，所以適當提高員工的工資在一定程度上確實能夠提高企業的經濟效益。本文通過強調企業人力資源薪酬激勵機制的重要性，探討薪酬激勵機制的構建策略，旨在與同行進行交流，共同促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬激勵機制；構建策略。

企業之間的競爭隨著社會經濟的發展逐漸增大，為了能夠在競爭中勝出，各企業只能在不斷提高自身產品質量與服務的同時，提高企業內部的競爭力[1]。一個企業只有在外部與內部的競爭力都強于其他企業，才能贏得競爭的比賽。而在人力資源管理過程中，薪酬激勵機制是比較重要的一個方法，有效利用薪酬激勵機制能夠促進員工與企業的良性發展，取得員工與企業的共贏局面[2]。

1人力資源薪酬激勵機制對企業的重要性。

1.1實現員工與企業共贏。

薪酬獎勵機制是指通過適當提高員工的薪酬，從而提高員工的積極性，激勵員工在自己的工作崗位上實現更高的效益，最終實現企業的經濟效益的提高。這是個良性循環，員工為了薪酬的獎勵，提高自身的工作效率，而員工工作效率的提高會直接提高企業的經濟效益，從而更加促進薪酬的提高，最終實現員工與企業的共贏。

1.2充分發揮員工主觀能動性。

在人力資源的管理過程中，薪酬激勵是最能調動員工積極性的一項措施。員工大多對薪酬的需求高于現有工資，在實行薪酬獎勵機制后，員工的主觀能動性能夠得到充分調動，企業給予員工充分的發揮空間，提供給員工創造更大企業效益的可能。充分發揮員工的主觀能動性是指通過薪酬激勵機制，激勵員工發掘自身潛能，從而實現更大的目標。

1.3促進企業的和諧穩定。

多勞多得是企業進行管理較為公平的一種方式。薪酬激勵機制充分體現出這一點，保證了員工間惡性競爭，公平的評估每位員工的工作效益，通過對員工能力考查以及工作質量進行薪酬的制定，消除員工之間的矛盾，提高員工對企業的認可，在一定程度上促進了企業的和諧與穩定。

薪酬激勵機制的主要觀點是通過提高員工的薪酬得到更大的產出，從而實現企業更大的經濟效益。促進員工與企業共同進步與發展，實現員工與企業的雙贏。全面構建薪酬激勵機制，可以從企業內部與外部兩方面進行構建，下文從這兩個方面進行論述：

2.1企業外部。

企業的核心競爭力是通過員工的工作效率決定的，提高企業外部的競爭力是將與企業利益參與員工納入企業管理的范疇，做到員工的工作效率與自身的薪酬掛鉤，從而有效提高企業的經濟效益。同時，保證人力資源體系的良好發展，不斷發現優秀的員工，為企業引進新鮮的人力資源，保持企業持續發展的生機與活力。營造良好的企業工作氛圍，建立企業文化，體現企業文化，用開放包容的理念引導員工工作，最終實現企業外部競爭力的提高。

2.2企業內部。

（1）建立合理的員工績效考評機制：企業要想在員工之間構建薪酬獎勵機制，就要制定合理的員工績效考評機制。公平合理的評判標準是保證員工遵守規定的同時實現更高績效的保障。另一方面，要保證評判標準的有效，一個企業是否值得員工努力工作，最重要是企業管理制度的有效性。評估員工工作能力與工作質量的標準要具有全面、系統與科學等特點。在不同部門要進行不同評估指標，依據員工的部門、分工以及級別進行合理有效的評判。精準制定、有效傳達、準確實施是提高員工對企業的信任度的最為重要的環節，只有合理的考核標準才能良性促進員工的發展。

（2）加大薪酬激勵機機制的投入：實現企業更長遠的經濟效益是薪酬激勵機制的最終目的。

在企業管理上，要想長期實現員工與企業之間的良性促進，就要加大員工薪酬獎勵的力度，讓員工能夠在長遠的條件下逐步強化自身能力，發掘自身潛能，從而為企業帶來更可觀的經濟效益。

（3）劃分有層次的獎勵階段：企業的各個部門與不同分工對企業的產出效益是不同的。區分各個部門的獎勵程度是保證公平的一個措施。在年終獎環節也可依據不同部門對企業的不同貢獻進行不同程度的設定。這是薪酬激勵機制的一個組成部分，一方面加強了員工對企業的認可，另一個方面提高了對自身工作的肯定。企業需要制定合理的獎勵層次，提高員工對獎勵的認同，從而鞏固薪酬獎勵機制的穩定與發展，最終實現員工與企業的共贏。

（4）保證員工之間的公平競爭：制定員工薪酬獎勵機制的目的在于促進員工與企業共同良性發展。公平是保證員工之間、員工與企業之間穩定和諧的關鍵因素。在制定員工薪酬獎勵機制的同時，注重評判標準的公平性，以及物質與精神的衡量。只有員工在物質與精神上都被薪酬激勵，才能更好實現企業與員工的共贏局面。

結束語：

隨著社會的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，企業在競爭中要想取得勝利，需要加強自身的競爭力。而企業的競爭力與員工的工作效益直接相關，薪酬獎勵機制是促進員工與企業共同進步的有效策略[3]。企業要制定合理的員工薪酬激勵機制，保證員工與企業都具有強大的競爭力，最終實現企業與員工之間的共贏。

參考文獻:。

[1]宋斌斌.人力資源薪酬激勵機制構建途徑分析與研究[j].人力資源管理,2017,(09):356.

[2]唐玉芳.基于勝任素質提升的中小企業人力資源管理薪酬激勵機制研究[j].企業改革與管理,2016,(09):81.

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇六

真實，是對簡歷對基本的要求，應屆畢業生從網絡上下載一份簡歷模板，如果模板上需要你填寫的內容，是你所不具備的，萬萬不可瞎編胡鄒，可對模板進行適當的改動，取消這一版塊的內容，換成其它的個人信息介紹即可。靈活模板的格式，將真實的個人信息呈現在簡歷上，這是對一份好的簡歷的最基本的要求。

個人簡歷，當然離不開簡單，一份好的簡歷應該具備言簡意賅的特點，讓面試官輕輕松松的就可以了解到你的基本信息。簡單的個人簡歷，不是信息的省略，而是信息的總結，可以巧妙的將個人的優勢以最簡單的方式呈現在面試官面前，這需要求職者有較強的自我總結能力，也有明確的分辨力。

下面是小編分享的人力資源管理顧問助理簡歷范文，更多內容請關注簡歷范文欄目。

個人信息。

目前所在：天河區年齡：24歲。

戶口所在：越秀區國籍：中國。

婚姻狀況：未婚民族：漢族。

培訓認證：未參加身高：180cm。

誠信徽章：未申請體重：67kg。

人才測評：未測評。

我的特長：

求職意向。

人才類型：應屆畢業生。

工作年限：0職稱：無職稱。

求職類型：均可可到職日期：一個星期

月薪要求：--3500希望工作地區：廣州,佛山,江門。

工作經歷。

公司性質：事業單位所屬行業：服務業。

擔任職位：業務拓展部內勤。

工作描述：勞務派遣方面：主要負責跟進的用工單位的包括有員工勞動合同簽訂、員工勞動管理及員工的入職離職管理等相關服務項目。

人事代理方面：負責相關用工單位的本地社保和外地社保及公積金代理、工資代發、培訓、人事及勞動政策咨詢等服務項目。

以及協助負責相關的檔案管理、異地人才引進，應屆生接收及戶口調入、職稱認定、職稱評審等相關代理業務。

離職原因：個人原因。

公司性質：股份制企業所屬行業：會計/金融/銀行/保險。

擔任職位：業務經理助理。

工作描述：在上海浦東發展銀行廣州輕紡城支行實習的一個半月來，主要是以業務經理助理的職位，負責銀行相關業務的市場拓展及協助組長開展銀行相關的日常業務工作，并得到組長以及經理的表揚及肯定。

離職原因：實習期滿。

教育背景。

畢業院校：廣東金融學院。

起始年月終止年月學校(機構)所學專業獲得證書證書編號。

語言能力。

外語：英語良好粵語水平：良好。

其它外語能力：

國語水平：良好。

工作能力及其他專長。

在剛開始到團委組織部的時候，積極配合團委開展工作，并且做好與同事以及師兄師姐的溝通交流，做好日常相關團員常規工作。并參與了五四表彰，團日設計活動等大型活動的組織協調工作，在活動中跟進各系的相關活動工作。

在加入社會實踐部之后，參與了廣東金融學院青年志愿者行動指導中心的成立及人員招募工作。并組織協調與參與了我校西部志愿者計劃，雷鋒月的四進社區，暑期三下鄉社會實踐活動等活動的相關工作。并負責了我校公務員考試和專升本考試的`志愿指引工作等志愿服務活動。在做好校內的志愿服務工作的同時，也與其它學校聯系與街道辦合作，一起開展更多的志愿服務工作。作為廣東金融學院赴南雄政策宣講隊的一員，參與了我校的暑期三下鄉實踐活動，在下鄉過程中，以改革開發三十周年政策宣講為主題，積極開展工作，與當地領導密切聯系，走訪學校資助學生家庭，義教與務農，讓我們在實踐中成長。我負責參與相關組織協調工作，順利的完成了實踐活動，并使自己的實踐能力不斷得到發展。

而在上海浦東發展銀行廣州輕紡城支行實習的一個半月來，主要是以業務經理助理的職位，負責銀行相關業務的市場拓展及協助組長開展銀行相關的日常業務工作，并得到組長以及經理的表揚及肯定。

個人自我評價。

在團委組織部擔任干事的一個半學期內，積極配合團委開展工作，并且做好與同事以及師兄師姐的溝通交流，做好相關團員常規工作。并參與了五四表彰，團日設計活動等大型活動的組織協調工作，使自己在工作中不斷得到提高。

在加入社會實踐部之后，參與了廣東金融學院青年志愿者行動指導中心的成立及人員招募工作。并參與了我校西部志愿者計劃，雷鋒月的四進社區，暑期三下鄉社會實踐活動等活動的協調組織工作。并參加了我校公務員考試和專升本考試的志愿指引工作，也作為08年廣東金融學院赴南雄政策宣講隊的一員，參與了我校的暑期三下鄉實踐活動，在下鄉過程中，積極開展工作，參與相關組織協調工作，順利的完成了實踐活動，并培養了自己的實踐能力。在08年北京奧運會火炬傳遞(廣州站)中，有幸成為志愿者的一員，參與了廣州站的火炬傳遞，為奧運會貢獻出自己的一份力量。并因為在志愿工作中表現突出，被評為我院“志愿服務先進工作者”、“志愿服務先進個人”。

在平時生活上，樂觀熱情，關心同學，熱愛集體，有很強的社會責任感和使命感，樂于幫助別人。積極參與班集體的活動，并參與相關工作的協調開展。熱愛運動，積極參與系運會、校運會會，并在校足球隊中堅持訓練，可以更好的提高自己的集體感，磨練自己的意志，使自己更具有團體精神，不輕言放棄。在生活中使自己的性格更適合學習和工作。

更多。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇七

20__年，縣局以“科學管理年”、“能力建設年”為主題，以“講正氣、顧大局、比奉獻”的“九字”為指導,優化人力資源管理，激發國稅組織活力，努力實現“高素質管理，高素質服務”的“雙高”要求，有力地提升了整體工作效能，得到鹽城市局和地方黨委政府的充分肯定。該局的主要做法是：

一、把準脈搏，啟發定位，多角度豐富干部思想內涵。

長時間以來，基層普遍反映“人手緊張”、“人員老化”、“人才不多”。究其原因，很重要的一個方面在于有些干部工作熱情有所退化、激情相對不足。對此，該局著重在“啟發引導”上做文章。

(一)周密組織，引導對照剖析。去年初，該局組織了為期90天的“四對照”排查活動，組織各基層分局、機關各科室以及干部個人對照先進、對照工作、對照形勢、對照崗位，認真查找阻礙組織和個人發展的心智模式，提出努力的方向和整改的措施。

(二)深度啟發，引導準確定位。圍繞自我評估、環境分析、發展機會評估、目標確定、制定行動方案、評估與反饋6個環節，組織開展“我的職業生涯再設計”活動，廣大干部重溫當年參加工作時的美好憧憬，回顧總結這些年來的成敗得失，確立“能力歸零、業績歸零、從頭再來”的理念，制訂未來的發展目標和具體措施，同時通過組織“我的稅務人生”演講比賽，展示干部《“職業生涯再設計”行動方案》，進行個人角色的重新定位。

(三)熱情鼓勵，引導多崗磨練。去年全年該局突破城鄉、內外勤約束以及政工業務條線，先后組織3次規模不等的崗位輪換，鼓勵干部增加基層征管一線、個體稅收管理、辦稅服務廳等不同崗位的工作經歷，以進一步豐富閱歷、增長才干，使干部較好地成為適應工作的“多面手”。

二、系數描述，平臺支撐，構建科學的人力資源管理機制。

該局以全面應用省局績效管理系統為基礎，積極構建以人員系數描述部門崗位、綜合系數推進績效考核、市場化方式引導人員流動、軟件平臺提供有效支撐的人力資源管理機制。

(一)著眼實際，確定部門人員。一方面核定部門職數。以現有人員數額為基礎，結合工作實際及征管戶數、收入任務等，由縣局研究核定與調整，并按一定比例設定上下限范圍;另一方面確定部門成員。根據部門職數，由部門負責人與干部個人雙向選擇，經黨組研究后，確定各部門具體組成人員。

部門人員確定后，人員崗位由部門確定，既可進行選崗或競崗，也可由部門負責人指定人員崗位。達到一定年齡以上的人員，經個人申請、縣局同意，可進入保護崗。保護崗人員服從分工，留本部門工作，但不參加績效考評。指定崗位不成功人員，于次月再申請崗位，兩個月申請不到崗位的人員，轉入學習崗。轉入學習崗人員留本部門工作，同時自行加強學習，次月可重新進入部門(崗位)的選擇與申請，申請不成功，仍保留學習崗。

(二)力求合理，制定人員系數。人員系數主要由部門、職務、崗位、能級考評、能級互評、特崗等6大系數組成，各系數累乘后，得出各個干部每月的綜合系數。一是部門系數。隨人員流動而變化，部門人數達上(下)限后仍有申請調進(出)，且符合規則的，相應調減(增)。二是職務系數。從辦事員到縣局局長，嚴格按要求分檔設置，既保持一定差距，也使其在合理規范的區間內。三是崗位系數。部門人數少于3人的，1人1檔;部門人數在3人(含)以上的，必須3檔以上。四是能級考評系數。類似于崗位系數分檔設置，由部門負責人及其他同志依據當月崗位目標任務完成情況綜合評定，其中部門負責人評定占主要權數。五是能級互評系數。每月月底前，由分局和機關科室在《人力資源管理平臺》上互評。六是特崗系數。對特殊崗位、重點崗位，由黨組集體研究，直接確定。一人兼任多個特殊崗位、重點崗位的，可以重疊多個特崗系數。

(三)體現公平，兌現績效考核。績效考核時，依據每個干部的綜合系數，結合所屬部門的實際人數，折換成核定人數后，兌現獎金。比如，某一個部門核定職數為3人，實際在崗人數只有2人，那么就由其2人來分享3個人的獎金。反之，當某個部門核定職數為2人，實際在崗人數達到3人，那么就由其3人來分享2個人的獎金。對學習崗、保護崗人員均不參加本部門系數計算，學習崗人員按本部門的最低系數執行，保護崗人員則按本部門的平均系數執行。

(四)依托科技，開發平臺支撐。以為工具，開發了由7個模塊組成的《縣國稅局人力資源管理平臺》，主要體現三個特點：一是功能強大。涵蓋了上述人力資源管理的業務需求，各功能模塊之間相互關聯，邏輯清晰。二是靈活易用。界面友好簡捷，登錄機制安全，角色清晰，權限嚴格，流程靈活，操作簡單。三是智能管理。通過待辦、在辦、新建，使用戶對工作動態一目了然，績效考核自動計算并自動賦予上級查看權限。該局先后平穩實施了60多名干部的崗位輪換工作。

三、整合資源，優化配置，進一步提高征管質效。

在縣局層面，成立由主要領導任組長的稅收管理綜合協調領導小組，下設由各班子成員任組長的稅收業務協調組、納稅評估業務組、所得稅專業管理組、管戶質量評審組和行政事務協調組，定期召開會辦會，討論分局上報和日常工作中遇到的熱點難點工作，研究解決問題的具體辦法，制定強化管理的相應措施。

在分局層面，明確兼職稽查員，業務接受稽查局指導，以“聯”為紐帶，同步推進“三大員聯動”，保證每個企業在一個完整的納稅年度內接受一次稅務稽查。即：稅收管理員擔當納稅輔導員、納稅評估員角色，負責對本分局企業實施拉網式輔導結算、服務性納稅評估;分局兼職稽查員負責對本分局重點企業實施檢查，對外統稱“輔導性結算”，對內按稽查程序運作;稽查局稽查員負責復查一定比例的企業，對外統稱“稅務稽查”，對內按執法檢查程序運作，重點檢查差錯率。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇八

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇九

20__年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。

1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88__-__，其中生產能手80__-__人，經營能人4__-__，能工巧匠1__-__。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29__-__米，可同時容納1__-__用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20__-__米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在__區人力資源市場舉辦的__區首次人才招聘會。

突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3__-__強勢企業加盟，提供了近50__-__崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3__-__。

3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2__-__參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9__-__大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19__-__。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8__-__參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工__-__，中級工3__-__，高級工3__-__人，報考種類達1__-__工種。通過率達9__-__以上。參加機關事業單位技師評聘__-__，有__-__通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。

1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57__-__參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位__-__，招考人數__-__，報考我區共30__-__，經筆試進入面試1__-__，經面試進入體檢__-__，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20__]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77__-__，各單位上報人數共63__-__，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36__-__，優秀3__-__，稱職31__-__,未定等次1__-__。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6__-__連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。

(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。

1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1__-__的單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369__-__，優秀等次41__-__，合格324__-__，基本合格__-__，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出__-__事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1__-__報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有__-__被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。

(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20__]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。

3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10__-__，網上年檢率10__-__，設立登記__-__，變更登記2__-__，注銷登記__-__。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20__年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15__-__次，均從20__年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4__-__名因干部調整、晉升級別人員、35__-__評聘的專業技術人員、7__-__工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對__-__新進人員、1__-__調動人員、2__-__晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6__-__，企業退休人員15__-__，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。

5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1__-__，均屬團職以下職級。其中區屬企業1__-__，市屬企業轄區管理__-__，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2__-__。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。

(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。

1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20__年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立__區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1__-__行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3__-__在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇十

物業管理是伴隨著住房制度改革而誕生的新興行業。常州市物業管理從1992年起步以來，行業規模逐步擴大，管理水平不斷提高，為全市180多萬業主安居樂業營造著和諧的氛圍。截止6月30日，常州市已有物業服務企業172家，全市物業企業從業人員15096人。物業管理行業是勞動密集型服務行業，勞動力成本占企業總成本80%左右，物業服務企業的競爭，關鍵是人才的競爭，物業服務企業的人力資源管理顯得越來越重要。

1.員工素質低。

目前，物業企業員工的素質普遍不高，對我市物業企業從業人員15096人的學歷調查統計顯示，常州市物業人員本科以上學歷361人，占總人數的2.39%；大專學歷1070人，占總人數的7.09%；中專學歷1748人，占總人數的11.58%；高中以下學歷11917人，占總人數的78.94%。個別物業的保潔人員甚至是文盲。

2.員工缺乏穩定性。

由于物業企業員工薪酬競爭力不強等原因，使得員工隊伍流動頻繁，呈現不穩定的特點。其中包括物業公司經理、管理處主任、管理員；尤其是占從業人員38.55%的安全協管員流動性最大，有的公司保安的流失率達到40%，保安員崗位成為一些外來人員進城務工的跳板，造成物管人員經常“變臉”，不利于物業服務的持續性和與業主的深入溝通，嚴重的還會造成缺崗現象，影響物業的`正常管理。

3.物業企業專業人才匱乏。

由于目前國內開辦物業管理專業的大學很少，部分有電機自動化、給排水等專業的大學，這些專業的課程設置也沒有考慮到物管行業對這方面的要求，加之社會及學生家長對物業管理行業的認識誤區，使得一些高職院校物業管理成為冷門專業，畢業生少，從而形成供不應求的現象，使得物業公司不得不引進一些汽車專業或是其他專業的學生。

常州市物業管理項目總數已達到800多，隨著城市的擴張，諸多開發好的物業即將交付，物業企業也將組建管理團隊，優秀管理人才匱乏，是許多企業難以做大做強的瓶頸。特別是一些大企業一年就有六個樓盤交付使用，急需能夠勝任的管理處主任和管理員，所以物業企業對人才的饑渴現象將很明顯。

1.吸納專業人才，優化人才結構。

由于物業服務屬于微利行業，諸多物業企業為了節約人力資源成本，降低用人的標準，許多物業企業里還安置了許多的關系戶，這既是對業主的不負責，也是對企業的不負責。企業應吸納不同層次、不同專業的優秀人才，優化人才結構，提升企業的服務水準，從而使業主滿意。當前，隨著建設部注冊物業管理師執業制度的推行，品牌物業服務企業也更青睞于聘用高素質的注冊物業管理師。通過各種條件吸引大批高素質人才加盟到管理團隊中來，改善企業人才素質結構，極力提升現有企業自身品牌和形象建設。

2.加強內部培訓，提高員工素質。

沒有高素質的員工，就沒有高質量的服務；沒有高質量的服務，就不會有高的業主滿意率，也就造成不高的物業費收繳率，最終形成較低的利潤總額。面對目前物業企業現有的人力資源狀況，對企業員工的培訓至關重要。企業對員工的培訓開發能夠實現兩個目的：一是向員工傳授更為廣泛的技能，以適應不斷變化的客戶需求與組織發展的需要；二是利用培訓來強化員工對組織的認同，提高員工的適應性，使員工與企業同步成長。擔任企業培訓活動的講師可以有兩類：一類是從企業內部挑選出來并經過相應培訓的人員；另一類是從外部聘請的大學老師、企業經理、專職培訓講師等。企業培訓開發的內容可分為三個層次：物業企業中高層管理人員應接受高層次、高級別、高增值的培訓，包括企業戰略管理、企業經營、創新意識等知識的培訓；中層管理人員應重視物業管理政策與實務、服務禮儀、業主溝通、房屋工程等方面的培訓；保安保潔等操作層員工應加強崗位技能、服務禮儀和職業道德的培訓。

3.構建企業文化，培養員工的忠誠度。

物業企業人才引進不來可能是市場薪酬待遇不能滿足人才的需要，但引進來卻留不住就極有可能是企業文化未能起到凝聚人心的作用。例如萬科物業提出“先有滿意的員工，后有滿意的顧客”的企業文化，從而打造了低流動率的高素質的骨干員工隊伍。

物業企業在制訂員工合理薪酬的同時，更應關注員工的心理收入。所謂心理收入，是指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。企業可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工與業主的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。物業企業除了為業主精心安排各種社區文化活動，也應該為內部員工準備活動，還可以定期選評“服務之星”，增強組織的向心力。

針對保安隊伍不穩定現象，企業可以推行安全協管員職業化，把安全協管員作為一個可以長期持續發展的職業。例如可以對保安進行級別管理，保安可以從初級升到中級再升到高級，高級的保安崗位和待遇都比較穩定，既可以留住好的人才，又可以打消保安心中的顧慮。

4.有計劃地進行人力資源儲備。

保有適量的人才儲備是物業企業長期發展的先決條件之一。對于一些市場擴張較快的物業企業，人才的培養要與發展速度規模相匹配，企業應有計劃的進行人才儲備，采取自主培養與引進人才相結合的方式。即便是新來的大學生，也要安排專人帶，幫助他們在1-2年內成材。而管理處主任和新物業項目的經理，應具備綜合素質，特別是管理能力、組織能力、溝通協調能力、應變能力與多年的工作實踐經驗是分不開的。物業企業應有計劃地進行各層次的人才儲備，才能實現人力資源的可持續發展。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇十一

摘要：民營企業，是我國企業的重要組成部分。可以這樣說，我國的很大一部分企業都屬于民營企業的范疇。民營企業是一種新興的企業，具有旺盛的生機與活力，發展前途是非常光明的；但是也存在著各種的不足，發展道路也是充滿曲折的。由于是新事物，所以很多地方還發展的不完善，不如舊事物穩定。舊事物經過長時間的探索與實踐，已經變得非常成熟，所以我們積極發現民營企業的問題，并進行相應的策略研究，是非常有必要的。本文筆者對這一問題進行具體的論述。

存在問題及對策在我國的企業當中，民營企業是非常重要的一個部分，為我國經濟的發展創造了巨大的利潤，在gdp不斷提升的同時，重視對民營企業的研究是非常有必要的。我們國家有人才興國、人才強國戰略，人才的重要性可見一斑。古往今來，不僅是帝王還是企業，各個領域對于人才都是非常重視的。那么對于一個企業，人才也是必不可少的，而人才管理及人力資源管理就顯得尤為重要。

一、民營企業基本理論概述。

民營企業不同于國有企業，這兩者之間是存在著區別與聯系的。國有企業由于有國家的出資與支持，所以員工工作的環境都比較好，員工可以獲得豐厚的薪金也擁有著較為全面的福利制度如五險一金等福利。國有企業員工工作與民營企業員工相比沒有那么緊張。而民營企業是由老百姓自己花錢建立起來的企業，企業的所有者對于企業的盈利能力比較強，更注重員工的工作效率。因此企業內部的工作節奏就會快一些，緊張一些。民營企業與國有企業共同創造gdp，呈現出一種百花齊放的態勢，使我國的經濟發展水平提高，經濟繁榮向上。

所有的企業管理者都想讓企業在自己的管理下繁榮向上，盈利能力數一數二。古語道“打江山容易守江山難”，企業的管理者不管是打拼公司還是管理公司，筆者認為，人才都是最不可或缺的一個因素。一方面要選拔人才，人才就像是注入公司的新鮮血液，當公司進入一個低平衡狀態時，人才的介入可以打破這種低水平平衡，使企業有所突破，向著高水平前進，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要對現有的公司內部人員要進行合理的人力資源管理，使大家井然有序地工作，保持公司內部現有水平的情況下所有事務都可以得到非常成熟的處理，保證民營企業的穩定運行，不出現意外。人力資源管理在民營企業發展中具有重要地位，不可撼動。

1.民營企業員工工作積極性不高員工的工作熱情不高可以說是民營企業中存在的一個較為常見的問題，“磨洋工”這個詞語很早以前就有，意思是員工在那里不努力工作，而是消磨時間，等到下班的時間一到，今天的任務就算完成了。

2.民營企業員工遲到早退現象時有發生在民營企業中，有的時候會出現遲到早退的現象。可以說這種行為算作曠工的一種，遲到早退現象是對企業內部規則的輕視甚至無視，對于這種行為，我們的民營企業管理者必須采取相應的措施來應對這一問題。否則遲到早退現象成風，民營企業的將來將陷入危機，后果不堪設想。員工對于工作的熱情不高，就會懈怠工作任務，認為工作任務能拖一時就拖一時，這樣大大降低了工作效率，這對于企業的發展是非常不利的。

3.民營企業中人才流失現象較為普遍在民營企業當中，我們經常能發現另一個現象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，企業為什么留不住人才，筆者將在下面著重分析人員及人才流失的現象以及對應的策略。

4.民營企業人才選拔觀念傳統許多民營企業在招聘員工時只是傳統的通過網站，個人自行投簡歷的方式，并非主動出擊。更存在著學歷歧視的問題，對于大學生不能一視同仁，更加看重學歷而非個人能力，這是民營企業的損失，必定會流失一部分人才。

我們找到了民營企業人力資源管理中存在的這樣那樣的不足之處，就要尋找相應的對策進行改進，這樣形成一個良性的發展循環，才是正確的人力資源管理之道。

1.建立健全民營企業員工獎罰制度。

首先，我們可以這樣分析，員工都是普普通通的人，到一個企業中工作不僅是為了實現自我價值和社會價值，為公司和社會盡一份自己的微薄之力。但是最基本的目的，也是最實際的，就是為了獲得薪金，養家糊口，使自己和家人的生活得到保障。所以民營企業企業的管理者可以針對這一點，將薪金與福利作為突破口，提高員工的薪金與福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪金來改善自己及家人的生活。企業的管理者可以將員工個人的績效與工資的獲得綁定，員工為公司付出的越多，得到的工資就越多，那么員工為了得到更多的工資就會重視工作任務，去努力地完成工作任務，進而提高了工作效率，對于民營企業企業的良性發展是非常有好處的；而福利制度的確立也是相同的道理，民營企業管理者可以對于工作能力出眾的員工給予年假的獎勵。工作任務完成得好，可以獲得一段時間的休假并且由民營企業報銷，等到員工休假回來，員工會以更好的狀態投入到工作之中。其次，我們的民營企業管理者對員工使用獎勵制度鼓勵員工努力工作，是對于肯上進、有上進心的員工群體制定的人力資源管理方法；對于另外一類員工群體，即只想在企業中消磨時間度日，混工資不努力工作的員工群體，我們要采用另一種制度即懲戒制度來使他們改變這種情況。通報批評處分是一項懲戒制度，這項制度不會使民營企業管理人員與被通報員工進行面對面的批評教育，選擇采取了通報手段，注意保護了被批評人員的自尊。不僅使大家都能夠看到公司對于懈怠工位問題的整治決心，又起到了殺一儆百的效果，畢竟民營企業員工數量較多，被處以通報批評的處分不是一件光彩的事情，員工為了避免這種事情再次發生，就會認真對待工作，提高自己的工作效率。

2.民營企業管理層加強出勤管理。

首先我們可以采取簽到簽退制度，即員工在早上上班，中午下班，下午上班，晚上下班這四個時間點出入公司都要進行簽到與簽退。不管員工是從公司出去，還是從外面進入公司，都會有相應的記錄。而我們的簽到不同于以往的用簽字方式簽到簽退，而是通過刷臉這種方式，即員工站在簽到機器前面，機器會通過識別人臉進行簽到簽退，用機器進行簽到簽退，也可以很好的避免員工之間互相幫忙簽到簽退，從而提高了民營企業的經營效率。機器簽到簽退雖然精確，但是也有出問題的時候，并不是十全十美的。那么這個時候就需要我們的民營企業管理者進行監督，管理人員可以不定期的對于人員出勤情況進行調查。例如管理人員可以早上比普通員工早來十分鐘，然后在簽到處進行人員考勤，不定期的人員抽查更具有突擊性，能夠了解員工出勤情況，并將這一檢查結果記入員工的績效當中，直接與員工所能獲得的薪金掛鉤，這會使員工正視遲到早退這一問題。

3.致力打造“近人情”的民營企業。

民營企業公司并非不近人情，生活中各種意外真的降臨也會讓人措手不及。例如開車上班，車子行進到一半拋錨了，這是沒有辦法的事情，出現了這個問題，上班遲到就會成為意料之中的事情了。公司為了體諒類似的情況，可以制定一項策略，一個月內允許員工出現一次這樣的情況并說明理由，無遲到早退現象計入到績效當中，超過一次實施相應的懲罰。遲到早退一次可以，如果是很多次，就不能姑息了。民營企業作為新興事物發展不應操之過急，有些民營企業的管理者認為經濟發展形勢嚴峻，民營企業必須不斷地提高自己完善自己才能在激烈的民營企業競爭中獲得一席之地。這確實是我們國家的經濟發展現狀與趨勢，迫于這種生存壓力，民營企業不得不將公司的進度調整的非常快，這就使員工們苦不堪言。例如四大會計事務所之一的普華永道，眾所周知，普華永道是一家非常好的會計師事務所，薪金高、福利好、工作環境好，但是依然有不少的注冊會計師選擇跳槽，跳槽到別家公司去做財務總監或者別的職務。那么這么好的公司為什么就留不住人才呢，因為該公司的工作強度太大，很多員工表示難以承受。長此以往，人的身體和精神都會感到受壓迫，一些認為不能再這樣下去的員工就會選擇離開這里，普華永道人才流失是一個最直觀的.例子。所以我們的民營企業在向上發展的過程中不要過分的榨取員工的精力，將發展步伐適當的放慢一下，大家做的既有效率又能保持身體的健康。

4.建立良好的民營企業內部工作環境。

也有一些員工可以接受公司發布的工作任務強度，這類員工相對工作能力較強，所以也就不關注工作強度的大小，因為不管怎樣自己都能夠很好地完成工作任務。這類員工更加注重所處的環境是否和諧，自己工作時是否感到愉悅。如果能夠讓自己感到愉悅，在這種愉快的心情下工作將是一件非常享受的事情；如果讓自己感到煩惱、焦慮，則會使員工的注意力分散，從而降低工作效率，員工之間的矛盾到了不可調和的地步，就會出現員工離開公司，人才流失的現象。筆者以為，民營企業公司內部應當定期地舉辦一些活動，例如大會、比賽之類的團體性活動，使部門內員工之間、部門與部門之間進行交流、學習，在這個互動的過程中會使員工之間的關系更加融洽。同時民營企業管理人員要注意自己的說話方式、辦事方式、管理模式，要平易近人一些，太過于強硬的管理方式會引起員工的反感。太陽和寒風想要獲得人身上的一件衣服，于是寒風用力的吹人，人只會把衣服在身上越裹越緊來御寒，而太陽則溫柔的照耀著人，人感到熱了就把衣服脫了下來，太陽獲得了那件衣服。在民營企業的人力管理中也是這樣，管理人員要正確處理與下級之間的關系，形成一個和睦的氛圍。員工樂意留在這樣的公司從事工作，也就避免了人員甚至人才的流失。一個整潔、安靜的工作環境也是提升員工工作效率必不可少的條件。民營企業中的員工所負責的崗位不同，面臨的工作環境也就不同。好的工作環境會使員工的心情愉悅，在愉悅的心情下進行工作和在沉重的心情下工作的工作效率是不一樣的。在愉悅的心情下工作效率更高。那么我們的民營企業的管理者應該重視工作環境的改善。有一部分員工在車間工作，車間是第一生產線，可能會有噪音等情況存在，我們首先要保持車間的干凈、整潔，不一定要多優雅，但是一定要整潔；其次要準備消音耳罩，保護在一線奮斗的員工們的耳朵，保護他們的聽力不受損害，他們為我們的公司制造了豐厚的利潤，我們有責任和義務去保護他們的身心健康。另一部分員工在辦公室工作，這些員工大多從事的是腦力勞動，針對這一部分員工，我們要采取的措施應該是有利于他們腦部放松的措施。例如在辦公室設計一些綠色植物，生機勃勃的樣子給人希望，使員工在緊張的工作之余可以獲得一些放松，允許員工個性化的布置自己的辦公領域，允許員工將家人的照片擺在辦公桌上，這樣也可以提高員工的工作積極性。在工作的過程中，有一些工作任務難以完成，這時員工的心理壓力過大，難以釋放，這對于員工來說是非常不利的負面影響，民營企業可以設置一個發泄屋，在這個屋子里員工可以自由的發泄內心的情緒，你可以大喊大叫，也可以擊打沙袋，怎樣發泄都可以，只是當你走出這間屋子的時候，你應該調整好狀態，以全新的面貌投入到緊張的工作當中。優越的工作環境不是狹義的指干凈舒適的工作環境，也強調對于人心理的疏導作用。在這樣的環境下進行工作，人員的流失率會大大降低。

5.民營企業要重視大學校園招聘。

大學校園中的大學生簡單、樸實、有豐富的文化知識，非常有利于企業的長足發展。我們應該重視大學校園招聘這條道路，每年在學校定期舉辦招聘會，吸納有能力有興趣的同學加入到民營企業當中；也可以入駐學校網站的相關版塊，有興趣的同學可以與企業招聘人員進行交流。由于大學生長期投入到知識的學習中，會比一般人更加容易投入到一件事情當中，即專注。這種專注是非常有利于民營企業發展的，所以我們的民營企業管理人員在招聘時應當注重大學校園招聘這條道路，這是人才挑選的重要來源。我們要創新人才選拔觀念，挑選出更有利于民營企業發展的人才，為民營企業的進步服務。校園歧視，即招聘單位過于看重學生學歷，推崇985、211名校的大學生，歧視普通高校的大學生的現象。招聘單位認為沒有考上好的高校就是學生中綜合素質較為低下的一部分，事實上學生的個人素質與學習成績有著一定的聯系，但不能夠因為學歷將這一群體的學生集體否定。因此，筆者以為，在招聘是hr可以出一些題目，包含口頭回答和書面作答兩個部分，來觀察大學生的個人能力，即口語、專業知識水平、思維邏輯、臨場應變能力進行綜合考評。民營企業在人才招聘時不能用落后、狹隘的眼光憑一致文憑定勝負，更應該注重發掘大學生的工作潛力。這是對于人才選拔觀念的創新，能夠很好地促進民營企業人才的選拔，挑選出合適的人來為我們的民營企業創造巨大的經濟利潤。

6.民營企業招聘方注重應聘者個性化能力。

在挑選員工的過程中，我們首先要考慮的就是員工是否吃苦耐勞。民營企業與國有企業之間是存在著差異的，國有企業由國家出資，進入企業的員工只要按部就班的完成工作任務就可以，不會有非常大的壓力；而民營企業是企業所有者自己出資，或者幾個人集資，每一分的資金投入都來之不易，所以企業的所有者及管理者會對員工的要求非常嚴格，讓他們充分的發揮自己的長處，創造出經濟利益，吃苦耐勞是必不可少的素質，但是一個企業中也需要能夠創新，充滿個性的人來為企業出謀劃策。民營企業的管理者在選拔人才的時候要擦亮眼睛，注意發掘應聘者的閃光點，尤其是個性化能力。民營企業的發展不像國有企業那樣完善，一切都正在發展之中，所以在企業的運行過程中，按部就班較為死板的地方時存在著的，不僅死板而且效率較低，這就是不利于民營企業進步的地方。需要創新的地方很多，我們需要這樣的人才為公司的創新出謀劃策，創新型人才能夠與民營企業的現狀相適應，所以我們挑選具有個性化能力的應聘者。這也是為公司的工作效率提高做貢獻。創新了人才選拔觀念，能夠優化民營企業的人力資源管理結構，更好的促進民營企業的長足發展。

五、結語。

民營企業是我國經濟的重要組成部分，可以說進入到五百強的企業中很多都是民營企業，民營企業正處在發展過程中，每一步都走的很努力，所獲得的經濟利潤也是來之不易的，它們為我國的經濟發展做出了非常大的貢獻。我們應該扶持民營企業的發展，而人力資源的管理是其中非常重要的一個部分。完善人力資源管理，發現民營企業當中存在的人力資源問題，研究相應的人力資源對策，是對于人才的尊重，更是對民營企業自己的負責。要促進民營企業的生長，提高民營企業的活力，完善民營企業中的人力資源管理，是重中之重。

作者:黃鎮單位:四川省成都市石室中學。

參考文獻：

[3]段瑞.南京dy集團人力資源管理研究[d].學位論文南京理工大學，

[4]郭菲.民營企業人力資源管理研究[d].學位論文西北工業大學，

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇十二

如今的經濟時代，對人力資源管理有什么要求呢，下面讓我們一起來看看這篇論文吧。

“黃金系千，不如一賢”，可見人才對與經濟和社會發展的重要性。對人才的渴求及培養反映并關系著社會的進步和經濟的發展。特別是新經濟時代，對人才渴求尤為急迫。從一定意義上講，新經濟就是人才經濟，新經濟時代就是創造性人才表演的舞臺。在新經濟時代的特殊背景下,創新成為未來管理的主旋律,而自身人力資源管理的創新成為管理創新的主題，人力資源管理對新經濟的健康快速發展有著極期重要的意義。

一、新經濟的概念及主要特征。

所謂的新經濟，指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢:第一種是商業的全球化;第二種是信息技術革命。

新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講,新經濟是指信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義上講，新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態,它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通漲和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。

新經濟與其它經濟形式相比，他主要有以下六個特征：

一是新經濟對知識的需求性強。二是新經濟有一定的創新性;三是新經濟是全球化的經濟;四是新經濟是網絡化的經濟;五是新經濟是科技化的經濟;六是新經濟是持續化的經濟。

1、合作型人才。在新經濟時代,許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏,信息社會本身就是一個合作的組織,企業是鏈狀供應,銀行是網狀服務,信息是網上共享,創新是網點協作,因此,新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會,需要更緊密的聯系和協作,需要借助集體的力量和他人的力量,才能發揮自己的力量,取得事業的成功。也就是說,在新經濟環境中,要從事科研、發明、創造,或從事生產與經營,靠一個人的力量難以完成。競爭是工業社會的價值觀,而新經濟時代的價值觀是合作。因此,合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。

2、創新型人才。創新是新經濟時代的主題,新經濟是創新化的經濟,創新化經濟需要的是具有創新型的人才。第一，隨著信息技術的發展,計算機的廣泛應用,電腦將取代一些機械性腦力勞動。計算機的應用,不再要求我們有強的記憶能力,而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力,高度的創造意識和創造能力。其次，新經濟時代,產品的知識含量增加,逐步形成知識產品。知識產品的生產,最重要的生產資料不是設備和工具,而是人的知識的.能力,特別是人的創造能力。

3、個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式,任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會,生產是標準化、大規模生產,而在新經濟社會,生產是非標準化,甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中,誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品,誰就能在市場競爭中取勝。新經濟亦為個性化經濟，他需要個性化的人才。所謂個性化人才,就是讓其個性得到充分發展。適合學什么,就讓其學什么,適合干什么,就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長,就讓其在哪一方面發展。人才的發展必須與社會的需求相復合,必須與所在組織的需求相吻合,這是個性化發展的基本前提。

4、復合型人才。復合型人才指多種專業能力的復合,是社會科學與自然科學的復合,是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的,這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現,它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展,創造的復雜程度越高,高度復雜的創造需要高度發展的能力系統,也就是對知識面的要求越來越寬。在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。曾有學者闡述“單一能力時代已經結束了,只有具備綜合能力的人,才能在現代競爭中獲勝”。所以,復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才,同時也是企業的稀缺資源,企業要努力的培養這種資源。

1、營造創新文化。在新經濟時代,創新和時尚已經成為這個時期的主題,企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境,以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望;提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑,不斷思考和創新,企業為此可能承擔一定風險,但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性,增強員工的競爭能力,并會以此吸引大批優秀人才;設立共同的目標。自身應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標,包括短期目標和長期目標等,在這樣的創新環境下,新經濟的發展才能適應時代的需要。

2、實行柔性管理。在新經濟時代,知識型員工是自身發展的關鍵,真正才華橫溢的人才,往往是充滿個性而難以駕馭的,這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式,運用組織的共同價值觀和經營理念,依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理,給員工創造一種寬松的環境和氣氛,給他們更多的授權,讓他們成為工作的主人,不斷學習,不斷提高,從而激發員工的創造欲,使潛能和天賦得到最大程度的發揮。

3、以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中,始終將人放在核心的位置,追求人的全面發展,以便充分調動所有職工的積極性和創造性,使自身獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是自身的最重要的資源,是主宰自身命運的主人,自身將員工作為自身最重要的資源,信任員工、尊重員工、依靠員工,把自身員工放在管理的主體位置,圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動,激發人的活力和創新精神,從而實現人的全面和自在的發展,使自身的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓,更是自身人力資源管理的核心理念。

綜上所述，新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量自身財富的標準,知識成為自身的戰略資產,作為知識承載者的人力資源,是自身最重要的資源,是自身的財富和資本,自身人力資源管理更成為其興旺發達,保持恒久競爭力的關鍵。為此,我們要結合自己的實際情況,進行積極探索和大膽嘗試,創造出適合自身的人力資源管理模式。

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇十三

人力資源顧問的人力資源管理策略（優質14篇）篇十四

高校擴招使師資隊伍數量不足、質量不高、結構不合理等問題更加突出.新形勢要求我們必須把師資的開發與管理提到日程上來完善師資結構的合理配置,樹立人本主義管理新理念,建立健全激勵機制、績效考核評估機制,發揮全體教職工群體效應作用.

作者：蔡莉孔燕作者單位：蔡莉(綿陽師范學院教務處,四川綿陽,621000)。

孔燕(四川職業技術學院管理系,四川遂寧,629000)。

刊名：新西部(下半月)英文刊名：newwest年，卷(期)：“”(12)分類號：g64關鍵詞：高校師資人力資源開發與管理