人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？以下是小編為大家收集的優秀范文，歡迎大家分享閱讀。
企業員工職業規劃篇一
我們會經常聽到這樣的話：“我學的是計算機專業，希望能從事平面設計一類的工作。但很多時候，我又總舉棋不定，總覺得再多看幾家，會有更好的選擇。”“我花了九牛二虎之力終于應聘成功了，可試用了幾個月后發現，每天做的工作我實在打不起興趣。”“學了幾個的工商管理專業，感覺自己好象是什么都能做，又像是什么都不能做。真不知道該往哪個方向發展啊！”如此種種，其實都是典型的缺乏職業規劃的表現。從描述中我們也很容易看出他們的困惑對個人發展的影響。所以我們需要做職業規劃，具體來說，可以從個人及企業兩個角度來理解。
從個人的角度來說，職業生涯規劃的作用在于幫助我們樹立明確的職業定位、職業目標與職業通道設定，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業的成功。其目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客觀條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。
從企業的角度來說，職業生涯規劃是滿足人才需求，留住人才之手段。可以最大限度地調動企業員工的工作積極性，充分發揮其才華與潛能。
既然職業生涯規劃對我們這么重要，那我們該如何進行職業規劃呢？在操作中又會遇到哪些問題？如何應對？這些，職業規劃專家都將會給你做出清晰的解答。
1．無論你現在或將來從事的職業是什么，對職業要負責這一點切切不可忘記。你一定要對自己的職業認真敬業，勇承重擔，兢兢業業，恪守職德。
2．切記和諧融洽的人際關系非常重要。實際證明與同事間人事關系融洽將使工作效率倍增。
3．要優化你的交際技能。優良的交際技能可為你謀職就業提高成功機率。如美國硅谷科園區的許多高技術公司在聘人時不僅考察技術，同時還考察受聘者的交際技能，成功受聘者的做法是在聽對方說話時認真努力去理解對方話語的含義，此后再解釋自己的有關見解。
4．要善于發現變化并適應變化。不管周圍環境及你人生某一階段出現何樣變化，你都應該善于發現其中的各種機遇并駕馭這些機遇。例如，在互聯網上經營商務，這是一種時代變化，同時對你也可能是一種機遇，不管你從不從事網絡商務，面對此時代新生事物你都應該認同它是當今世界上最有功效的事物且具有變化的未來趨勢，不管這種變化是好是壞，你都要認真審視認真預測，因為你目前或將來從事的職業可能與此密切相關，各種機遇可能包含在其中。
5．要靈活。未來時代的工作者們可能必須要經常轉換職業角色，這就是說你要善于靈活地從一個角色迅速轉換到另一個角色，方能適應時代環境的變化。
6．要善于學用新技術。或許你想當一名作家，但在當今時代作家欲獲成功也必須不斷學習并掌握新技術技能才行，比如作家必須同時成為一名計算機文字處理員、打字員、網上發行員才能獲得成功。
7．要舍得花錢花時間學習各種指南性知識簡介。目前各大學、社會研究機構、其分組織開辦了各式各樣的實用性半日、一日或二日即可學完的知識簡介科目，這類指南性知識簡介科目的試學可能預探新領域“水深度”的最簡便易行之方法。
8．摒棄各種錯誤觀念。當你考慮某新職業或新產業時，觀念一定要更新，以防被錯誤思維誤導。例如，現今考慮醫療保健行業時，應清醒認識到它已走向了市場化、價值化，這與五年前醫療保健已截然兩樣。
9．選擇就業單位時事前應多做摸底研究。當你欲加盟一家公司前，多下點力氣去研究這家公司的“風格”和“行為”堪稱十分必要和重要，你不妨事先多去幾次這家的門廳接待處同有關招待人員周旋，目的是側面了解該公司的規范、行為、準則等事項；你也可到鄰近該公司的飯店向飯店服務人員側面了解一些有關該公司職員們的情況(如，這些職員屬哪種性格、類型的人)。
10．要不斷開拓進取、不斷開發新技能。一個復合的社會將不僅需求專業化知識，同時還需求通用專業化知識，同時還需求通用化及靈活式技能。
企業員工職業規劃篇二
很多企業的員工在工作的過程中，都要為自己的未來制定可行的員工職業規劃，銀行里的每一位職員亦是。以下是一份銀行員工職業規劃的范文，僅供參考。
近年來銀行管理學的學科發展日新月異，新的管理手段和管理技術層出不窮。剛剛閱讀完《金融道》，描述的是廣東發展銀行杭州分行從只有一個光桿司令的“弱勢銀行”到致力發展為浙江第一金融品牌的崛起史。杭州廣發在短短十年間取得驕人成績的事實印證了這樣一句話：“金融之道，常常在金融之外。”這本書給我的觸動很大，它告訴我想要做在金融業做出一番成績，單靠過強的專業知識是遠遠不夠的。我們不僅要具備全面的金融知識，較強的分析與綜合能力、高超的溝通技巧與應變能力、專業的服務意識、堅忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老師課堂上講過的銀行客戶經理為客戶母親千方百計買來所需中藥還熬好后在送到客戶家里，也是暗含此理吧。
談到職業規劃，我的職業理想是一名理財師，并且希望終有一天能有一個自己的理財師事務所，專門為客戶做規劃，就像今天遍布各地的律師事務所那樣。在畢業前考取證券從業資格證等基本證書，提高自己的外語能力，夯實自己的專業基礎。畢業后三年內在金融業(首選是銀行私人銀行部門)打下基礎，爭取三至五年拿下cfp等相關含金量高的證書。我知道要成為一個真正的理財師并非拿到一個證書就可以，而是要看他為客戶能夠創造多大價值。如果只有證書，不能得到客戶的認可，那么證書將毫無意義。但是我更愿意將其證書的取得看成是事業的發展的分水嶺。人說“三十而立”，我想那時應該正是我為之奮斗促成事業騰飛之時。
由此，我的未來職業發展前景既有機遇又充滿了挑戰。
理財是一種生活方式，它來源于生活同時也服務于生活，理財師的價值是在實踐中體現的。一個稱職的理財師應該能夠在實踐中為客戶創造出最大價值，幫客戶做好合理的財務安排才能夠得到客戶的認可。理財是一項終身學習的事業，只有在實踐中不斷學習，理財師的稱號才有價值。
首先我要把知識基礎夯實.理財是一個寬口徑的專業，涉獵知識廣博，不僅要有經濟、金融等基本知識，還要了解理財行業以及收藏、房產等相關的知識。特別注意對這些知識和信息的積累，運用聯系的、發展的眼光辯證地看待，因為知識膨脹、信息爆炸，某個時間點上正確的信息長期來看也許就是謬誤了。第二是豐富我的社會經驗，學習一點心理學，懂待人接物、“察言觀色”的方法，學會挖掘客戶內心的真實需求，如何與人溝通。客戶的真實需求往往和語言表露出來的并不一致，如何識別客戶的真正的風險取向，是從書本上學不來的。
人要樹立正確的職業理想，首先必須全面地認識自己。要通過科學認知的方法和手段，正確全面地認識自己的過去、現在、未來。我特意做了一份專業的職業性格測試，分析表明我的性格屬“教導型”，愿意幫助別人解決問題、了解自己、并且與他人分享自己的價值觀，比較適宜在咨詢業或教育界發展。報告還指出某些既要求懂技術，又要有很強的交際、交流能力的復合型工作是我需要考慮的。其中重點推薦的崗位就有財務咨詢顧問。報告中指出的“不夠堅持”“容易松懈”等工作劣勢是我現在就應該努力克服的缺點。
俄國的托爾斯泰曾說過“理想是指路的明燈，沒有理想就沒有堅定的方向，就沒有生活”。每個人的人生目標是通過職業理想來確立，并最終通過職業理想來實現。我的人格屬enfj型(mbti理論)，我有很強的“利他主義”情感，我也非常認同經濟學家茅于軾先生晚年悟出的“享受生活，并且幫助被人享受生活”的人生意義。我愿意把“享受生活，并且幫助被人享受生活”當做我的人生追求。我想“理財師”的職業就可以幫助我實現這一追求。
企業員工職業規劃篇三
我熱愛保險行業，有一定的保險行業知識儲備。已考取證件，即將考取證件。擁有資格。
大學期間擔任學生會職位，組織能力和溝通能力得到全面鍛煉。不怕吃苦，敢于嘗試和創新。擁有很好的團隊協作意識。
保險市場的集中度仍然較高;保險中介機構的作用有限;保險公司高素質人才缺乏;中國保險市場基本上還處于一種寡頭壟斷，中國保險業的發展還處于一個低水平，中國保險業的專業經營水平還不高。
隨著我國經濟總量的快速提高、可保資源的不斷豐富以及保險需求的不斷增長，我們完全可以預計未來我國保險市場的規模會迅速擴大。根據經驗數據來看，在一國保險業發展的起步階段，其保險的增長速度一般是gdp增速的2倍以上，因而從現在起到23年我國保險增長的年均增長速度至少在12%以上(假設在此期間我國年gdp增速為6%，在這期間這個增長速度是可以達到的)，所以，我國保險業至少可以保持2年的高增長。29年我國保險業保費收入更是突破1萬億元，達到11137.3億元，同比增長13.8%。保守估計，20xx年我國保險市場保費收入的總規模將至少達到1.5萬億元。
1、近期目標：保險代理人:
隨著保險業的快速發展和各種資訊渠道來源的多樣化，人們的保險意識也會越來越強，主動選擇了解和購買保險的客戶將會逐漸增多。根據國外保險業發展經驗和目前我國的改革趨勢，未來保險代理人大致在以下路線中單棲或多棲發展。
走組織發展路線，組建銷售團隊
我的近期目標是強化自身專業技能、培養服務精神、開發客戶渠道，使得自身更具有競爭優勢，在畢業后選擇走組織發展路線，挑選身邊的人才組建自己的銷售團隊。
2、長遠目標：理財規劃師
職業前景：隨著過去近3年中國經濟的快速發展，中產階級和豪富階層正在迅速形成，職業前景：并有相當一部分從激進投資和財富快速積累階段逐步向穩健保守投資、財務安全和綜合理財方向發展，因而對能夠提供客觀、全面理財服務的理財師的要求迅猛增長。麥肯錫的一項調查資料表明，26年中國的個人理財市場將增長到57億美元，專業理財將成為我國最具發展潛力的金融業務之一。
與理財服務需求不斷看漲形成反差，我國理財規劃師數量明顯不足。我國國內理財市場規模遠遠超過1億元人民幣，一個成熟的理財市場，至少要達到每三個家庭中就擁有一個專業的理財師，這么計算，中國理財規劃師職業有2萬人的缺口，僅北京市就有3萬人以上的缺口。在中國，只有不到1%的消費者的財富得到了專業管理，而在美國這一比例為58%。
在一些發達國家，最早的理財規劃師大多便是由保險代理人發展過來的。我的規劃是在從事保險代理人的幾年里，進行對理財規劃師方面知識的學習，進而考取助理理財規劃師資格證。然后獨立執業，以第三方的身份為戶提供理財服務。35年后，考取理財規劃師資格證，目標市場轉向個人高端客戶。
企業員工職業規劃篇四
近年來銀行管理學的學科發展日新月異，新的`管理手段和管理技術層出不窮。剛剛閱讀完《金融道》，描述的是廣東發展銀行杭州分行從只有一個光桿司令的“弱勢銀行”到致力發展為浙江第一金融品牌的崛起史。杭州廣發在短短十年間取得驕人成績的事實印證了這樣一句話：“金融之道，常常在金融之外。”這本書給我的觸動很大，它告訴我想要做在金融業做出一番成績，單靠過強的專業知識是遠遠不夠的。我們不僅要具備全面的金融知識，較強的分析與綜合能力、高超的溝通技巧與應變能力、專業的服務意識、堅忍不拔的拼搏精神等等也都是不可或缺的。彭老師課堂上講過的銀行客戶經理為客戶母親千方百計買來所需中藥還熬好后在送到客戶家里，也是暗含此理吧。
談到職業規劃，我的職業理想是一名理財師，并且希望終有一天能有一個自己的理財師事務所，專門為客戶做規劃，就像今天遍布各地的律師事務所那樣。在畢業前考取證券從業資格證等基本證書，提高自己的外語能力，夯實自己的專業基礎。畢業后三年內在金融業（首選是銀行私人銀行部門）打下基礎，爭取三至五年拿下cfp等相關含金量高的證書。我知道要成為一個真正的理財師并非拿到一個證書就可以，而是要看他為客戶能夠創造多大價值。如果只有證書，不能得到客戶的認可，那么證書將毫無意義。但是我更愿意將其證書的取得看成是事業的發展的分水嶺。人說“三十而立”，我想那時應該正是我為之奮斗促成事業騰飛之時。
由此，我的未來職業發展前景既有機遇又充滿了挑戰。
理財是一種生活方式，它來源于生活同時也服務于生活，理財師的價值是在實踐中體現的。一個稱職的理財師應該能夠在實踐中為客戶創造出最大價值，幫客戶做好合理的財務安排才能夠得到客戶的認可。理財是一項終身學習的事業，只有在實踐中不斷學習，理財師的稱號才有價值。
首先我要把知識基礎夯實。理財是一個寬口徑的專業，涉獵知識廣博，不僅要有經濟、金融等基本知識，還要了解理財行業以及收藏、房產等相關的知識。特別注意對這些知識和信息的積累，運用聯系的、發展的眼光辯證地看待，因為知識膨脹、信息爆炸，某個時間點上正確的信息長期來看也許就是謬誤了。第二是豐富我的社會經驗，學習一點心理學，懂待人接物、“察言觀色”的方法，學會挖掘客戶內心的真實需求，如何與人溝通。客戶的真實需求往往和語言表露出來的并不一致，如何識別客戶的真正的風險取向，是從書本上學不來的。
人要樹立正確的職業理想，首先必須全面地認識自己。要通過科學認知的方法和手段，正確全面地認識自己的過去、現在、未來。我特意做了一份專業的職業性格測試，分析表明我的性格屬“教導型”，愿意幫助別人解決問題、了解自己、并且與他人分享自己的價值觀，比較適宜在咨詢業或教育界發展。報告還指出某些既要求懂技術，又要有很強的交際、交流能力的復合型工作是我需要考慮的。其中重點推薦的崗位就有財務咨詢顧問。報告中指出的“不夠堅持”“容易松懈”等工作劣勢是我現在就應該努力克服的缺點。
俄國的托爾斯泰曾說過“理想是指路的明燈，沒有理想就沒有堅定的方向，就沒有生活”。每個人的人生目標是通過職業理想來確立，并最終通過職業理想來實現。我的人格屬enfj型（mbti理論），我有很強的“利他主義”情感，我也非常認同經濟學家茅于軾先生晚年悟出的“享受生活，并且幫助被人享受生活”的人生意義。我愿意把“享受生活，并且幫助被人享受生活”當做我的人生追求。我想“理財師”的職業就可以幫助我實現這一追求。
企業員工職業規劃篇五
1. 近期職業目標：
現在的我仍是一名大學在讀生，目標就是把老師傳授的知識理解吸收，用一定的時間了解電子商務的發展進程，了解買賣雙方的交易市場等，抓住在學校最后的時間，多同老師交流溝通，不僅要學好專業課，還要多積累各方面的知識，充實自己的知識量，把自己當成企業員工去完成老師布置的項目，發現問題及時向老師反饋解決。由于畢業后想繼續提升自己的學歷，現在有開始準備成人高考部分課程的學習，利用周六日補習，爭取在畢業后能夠考入自己理想的本科學府。
2. 中期職業目標：
大學畢業后，觀察一下電子商務的發展趨勢，我希望能有機會去大公司工作，大幅度提升自己的專業能力，使自己積累更多的經驗，可以從低層做起，腳踏實地的努力前行，了解電子商務的工作流程，工作職能等。
3. 長期職業目標：
大學畢業三年內，我希望可以通過自己的努力成為一名知名電子商務公司的職員，并能取得一定的成績。
4. 職業發展目標：
通過參加學校的招聘會或者經人推薦，找到適合自己發展的公司，積累工作經驗，去提升自己的工作能力，在未來的工作和生活中，努力培養自理能力，培養良好的生活習慣，科學合理的安排作息的時間，去體驗新的環境，接納新的角色，認識新的工作，明確新的方向，打破舊的習慣，當理想和現實發生沖突時，應該及時了解自我、調節自我、完善自我、發展自我、調適自我、設計自我，建立新的生存形式，尊敬領導，不斷學習社會知識和其他的人脈關系等，跟同事搞好關系，在兩到三年內爭取通過自身的努力，得到公司老板的認可，有升值的機會。
企業員工職業規劃篇六
目前，我國的傳統國企大部分已經完成了包括勞動、人事、分配在內的“三項制度”改革，支持了其向市場化機制的轉型。然而，在參與市場競爭的過程中，仍然有一些問題阻礙了國企向更有競爭力的市場主體的轉變：在一些關鍵職能上出現人才短缺，剛招進的新人工作不到兩年就流失到私營企業；一些輔助性崗位出現人員冗余，員工出勤不出力，消極怠工；論資排輩、任人唯親的傳統依然殘留，在一些二三線城市的國企中，職工子弟依靠家庭余蔭承襲職位的現象廣泛存在。
這一系列問題都反映出國有企業從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型不到位，企業人力資源仍然采取粗放式管理，沒有及時將人力資源管理提升到企業戰略的高度。要解決人才短缺和人才冗余并存、員工主觀能動性不足的問題，國有企業應該做的一項基礎工作就是搭建職位管理體系和職業生涯管理機制，以提升員工敬業度。
系統方案
通過韜睿惠悅過去多年來對全球兩千多家企業（包括四五百家在華企業）的調研，我們發現，員工職業生涯發展機制是實現員工敬業度提升的一個很好的系統性方法，能夠將打造雇主品牌、員工價值主張（evp）、有效傳播獎酬概念以及完善領導風格和領導力等都整合進去。
員工職業生涯發展機制的系統性和整合性體現在以下幾個方面：
第一，整合了企業和員工的感受。作為以盈利為目的的企業，國企當然希望以較低的成本吸引和保留所需要的人才。員工作為一個社會人，所想的是我在這個企業中是否每天都充滿希望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的價值是不是能被更多的人認同？這就形成了企業與員工的博弈。在職業生涯地圖上，企業對于人才的結構、質量規劃是明確的，從而可以實現對人力成本的有效控制，也可以建立人才庫，便于應對人才缺口；對于員工而言，他們可以看到明確的任職要求和晉升通道，從而發揮了鼓舞士氣的作用。
第二，可以實現人力資源體系的對接和溝通。首先，在績效管理方面，與員工溝通績效表現是比較困難的，但如果有一個職業生涯規劃作為溝通的切入點，員工自己就會思考他要往上一級晉升需要具備什么樣的條件，對于傳統的國企也就實現了從員工被動地接受組織安排到發揮主觀能動性的轉變。其次，通過與薪酬體系的對接，員工的薪酬改變可以通過職位等級的改變來實現，企業也可以對薪酬成本進行管控。另外，對于各職級任職資格或晉升條件的明確規定，可以很好地將領導力、團隊建設能力等融合進去。
第三，與evp整合打造雇主品牌。員工職業生涯發展機制作為一個公開、公平、公正的工具，企業可以利用其與員工進行溝通，不管是薪酬、晉升機會還是培訓發展，都可以開誠布公地討論。有些企業雖然在薪酬、晉升、培訓等方面做了很多的功課，但是由于沒有一個整合的方法，evp的概念就難以明確傳達出來，也影響了對員工的激勵程度。
平臺開發
那么職業生涯規劃要如何應用呢？
用時下流行的iphone應用平臺來比喻，員工職業生涯規劃就是一個開放的ios系統。企業開發好這個操作系統平臺以后，可以再繼續開發各種“應用軟件”，實現各部門的共享。這些“應用軟件”就是薪酬體系、績效體系、任職資格體系、繼任計劃等。這樣的一個開放平臺可以達到良好的用戶體驗，因為一個員工進入企業之后，發現原來企業中有這么多的通道，如管理通道、專業通道、支持通道等，不同的通道有不同的發展方式。就像打游戲一樣，進到不同的領域完成一定的任務就可以升級，員工的敬業度也伴隨著良好的體驗而提升。企業的人力資源管理者只需要管理好這個平臺即可，做好平臺的規劃，告訴大家有什么通道，每個通道里面不同的層級人員配比，然后員工便可依靠企業提供的資源和機會，結合自己意愿，實現在職業生涯上的發展。
職業生涯規劃在提高員工敬業度的實踐中有很好的應用效果。例如，x集團是一家有50年歷史的老國企，經過體制改革轉變為企業，制定了全產業鏈的戰略。但由于人員觀念固化，懂市場的經營管理人才缺乏，吸引和保留外部優秀人才的機制又尚未建立，導致企業的人才隊伍難以支撐企業戰略發展。
通過對x集團進行系統的人力資源診斷，我們發現x集團原有的職位體系存在以下問題。第一，職業通道概念缺失，以行政層級代替職業發展通道。x集團過去的職位體系帶有事業單位的色彩，以行政級別確定崗位級別，坐上管理崗位是員工獲得職業發展的唯一途徑，導致專業人員無心從事專業工作，并且在轉制過程中，由于人力資源制度的改革相對滯后，致使許多優秀的專業人才外流，給集團的發展造成很大的影響。第二，任職條件模糊，人才選拔、晉升標準不明確。x集團對于每個崗位任職者的任職條件缺少清晰的制度化文件加以規范，因此在人員晉升時，更多依賴于領導的個人好惡，容易滋生任人唯親、關系導向的不良企業氛圍，員工的工作積極性也因此受到影響。第三，沒有員工職業發展規劃，呈現機會型的人才流動。崗位輪換和人才交流是培養員工的一種重要方式，也是激勵員工的有效手段，但是由于缺少職業發展規劃，x集團不管是縱向還是橫向的人才流動都極為缺乏，人才流動僅僅作為出現人才缺口時的一個應急措施。
診斷之后，我們對于x集團的職位設置、職級體系和職業生涯通道進行了整體的設計。新的職業生涯體系支持專業通道和管理通道雙軌制的發展，讓員工看到了職業發展的機會，也找到了在x集團實現自我價值的方式。通過職級與薪酬的連接，讓員工感受到能力的提升可以最終體現在薪酬回報上，更加激勵了專業人員專注于自我能力的發展。通過職位體系變革，x集團原來一潭死水的狀況得到了明顯的改變，員工的工作熱情有了提升，企業內部的學習、研討逐漸增多，新員工主動要求到基層輪崗以了解子公司的業務。
下面兩個案例雖然不是發生在國企，但是由于這兩家企業都是超大型的企業，對許多國企有很多借鑒意義。
一個是多元化人才發展通道在大型零售企業中的成功應用。該企業經過數年的發展和多次兼并收購，已成為多業態、多品牌、國內排名前十的零售連鎖企業。企業中存在各種不同的業態，目標客戶群差別很大，有高級燕窩專賣店、藥店，也有針對高端客戶的零售超市、針對中低收入的零售大賣場。大量并購之后，該企業發現員工很難統一管理，干的活不一樣，薪酬不一樣，人才也流動不起來。賣什么的應該拿更多錢？高端店和低端店員工誰該拿得多，誰該拿得少？沒人知道，也沒人說得清楚。
通過職級體系的規劃，該企業實現了不同業態間職級的對接，從而實現薪酬體系的對接，以及人才的跨業態流動。這樣中藥店的it人員也可以到燕窩店去做it，解決了人才流動性的問題，也可以實現業務的協同效應。例如，大賣場業態中有一個外界不清楚的關鍵崗位——生鮮技工。他們主要的工作就是分割肉、炒菜、膛魚、做面包，技工的操作會直接影響到企業的收入和利潤，分割豬肉時怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配非常有學問，分的肥肉太多沒人買，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒發做到色香味俱全？配料多少？擺在哪？怎么擺能引起顧客購買欲望？??這些都是技術活。生鮮技工通常是跨行業競爭的，超市、西餅店、五星級酒店都需要這類工種。在超市中，他們工資低又缺少晉升空間，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我們為這批人群規劃了一個專業發展的通道，初、中、高級技工，以及還可以怎樣縱向晉升和橫向流動，并配以相應的薪酬水平。這樣，不同專業的員工都能在企業中看到自己未來的上升空間，覺得有動力在企業中做下去，留下來。
職業生涯管理體系還能有效降低并購中的人員流失風險。a、b兩家公司都是大型的金融企業，兩家公司原來的組織架構和網點設置都是高度重疊的，整合后勢必面臨著管理職位變少、核心骨干員工可能流失的風險。通過采用職業生涯地圖的理念設計整合后，新公司的職級架構更為合理，推行人才分類、寬幅發展的理念。首先，建立了管理序列和專業序列兩大職業發展通道，新體系下資深專業人員也可以享受和中高層管理干部同樣的待遇，這樣使受到組織架構合并影響的管理人員通過走專業通道，也可以實現自我價值的提升。其次，根據新公司的業務發展要求和文化導向，拓展了專業序列涵蓋的人員范圍和個人發展的層級，一方面識別出了對新公司核心競爭力提升最重要的專業類人員，如產品設計、風險管理等，單獨設置管理體系，重點發展，另一方面也為其他一般員工建立適度的發展通道，拓寬了全體員工的職業發展空間。最后，將兩家公司的全體員工歸入新體系的各序列中，并通過管理層和員工層的宣導，最大程度地將職業生涯發展的`核心理念灌輸給員工，降低了合并對員工隊伍穩定性帶來的負面影響。
企業員工職業規劃篇七
很多網管、收銀人員抱怨自己在網吧工作沒有前途，吃不飽餓不死，網吧工作時間長、壓力大、收入低，也是一個社會現實。“行行出狀元”，正確定位自己，樹立積極向上的'人生觀、事業觀，擺正心態對待自己的工作是網吧從業人員必須遵守的職業道德和職業信仰。
每一位員工的職業生涯規劃必須靠老板、店長（主管）等共同完成，提供良好的學習環境和晉升平臺，盡力為自己的員工或者下屬鋪好下一條路。服務員可以晉升為收銀員，收銀員可以晉升為網管、網管可以晉升為技術員或者主管、主管又可以晉升為職業店長，職業店長又可以跨行業發展，縱橫交錯的職業規劃，能讓處在不同位置的每一位員工都能看到自己未來影子，心中永遠都保持著一個憧憬、一個目標。
跟大多數的身處領導崗位的人一樣，培養和教導員工、下屬，我不留絲毫的私心，潛意識里我對每一位員工都會徐榮輝作一個簡單的規劃，從招聘面試的第一時間起，只要員工有能力、肯學習，我提供他們發展的舞臺都是最大的。收銀員可以試圖發展成為網管，網管試圖可以發展成為主管，作為管理者，我們不能怕自己的員工“翅膀硬了飛走的那一天”，每一位員工的流失對于管理者來說都是損失，但不能因為這點我們限制了員工的發展空間，不希望他們“飛”的同時，也期待著他們能“飛”，“飛”得越高越遠，就越證實了我們這個網吧員工培訓制度的有效性。
中小網吧員工培訓工作任重而道遠！“工欲善其事，必先利其器” ， 對于業主、管理者，培育能干的員工、奮力合作的團隊，就是我們競爭和立足社會的利器，對于一線奮斗的工作人員，虛心學習、努力向上，就是你們站在巨人的肩膀上征服世界的“鋼劍”！
其實網吧的系統不僅僅局限與在游戲的更新上，應該從怎么做好整個系統的更新與維護/安全的基礎上來思考系統的制作，有朋友曾經要求我把系統做個封裝出來，一直沒有什么時間，再說自己覺得做系統的技術也不是很成熟。
還有就是網吧網管的工作重心不僅僅也局限與游戲更新這一塊，怎么更好的為顧客提供更好的服務，才是一個真正稱職的好網管，我從來不玩游戲，因為我知道玩游戲是容易使人分心的。不過我對一般的游戲都了解一些，這樣是為了能夠及時的為顧客解決游戲中可能遇到的問題。
對于服務來說，網管應該是主動的，而不是被動的，這里的服務不是指服務型網管的那個意思，而是指怎么主動的為顧客解決有可能在上網過程中遇到的問題。
企業員工職業規劃篇八
“21世紀最缺的就是人才”這句電影中的語言似乎道出了許多企業現在面臨的境遇，中國有大把的勞動力資源，但是真正企業所需要的、合適的、愿意與企業共同發展進步的.人卻是不多，許多公司的管理會議中，只要分析存在的問題，尤其是結構性問題，最后往往都會有的結論之一就是人不行，人力資源管理部門也在面臨著非常大的壓力。
在一些致力于長期發展的企業中，也經常會出現員工的能力達不到崗位或公司發展的要求，員工不能按照企業的要求和理念規范自己的行為而造成凝聚力不強，工作時候經常打不起精神、不愿意承擔更多的任務，老板著急、員工不急、得過且過，表現好有潛力的員工流失等等。這些問題或多或少地在影響著企業的健康發展，這是老板不希望看到的，但同時也是員工不希望的，解決這些問題當然是企業需要有一個長期的、綜合的和專業的人力資源管理體系，在這個體系中員工職業生涯的規劃是非常重要的組成部分，是企業人力資源管理的基礎之一。
雖然不是人力資源部門的專業出身，但這些年作為業務管理者其實很多時間和精力都放到了團隊管理上，當然業務領導不懂得人力資源管理是不合格的，這點已經取得共識。和人力資源部門協作，做好員工職業生涯的規劃，這些年的實踐中獲得了一些經驗。
所謂員工職業生涯規劃，我個人的理解是根據企業的發展戰略和價值觀念以及員工的個人現實背景、興趣和意愿進行綜合分析，幫助員工根據企業的需要制定自己的職業發展目標以及實現目標的步驟、方法、要承擔的具體工作責任和可能遇到的困難等等，從而使員工能夠在為企業作出貢獻的同時自己也取得收獲，使企業和員工雙贏和共同成長。
那么為什么要進行員工的職業規劃，它的意義何在呢？員工作為一個個體的人都是有需求的，而且人的需求有不同的層次，由低到高逐步提升，不斷滿足自己的需求，實現自己的目標來源于人的本性；作為企業來講，根據企業實際發展需要，幫助員工分析自身的優勢和劣勢以及自己的興趣所在，確立發展和進步的目標以及達到目標方法步驟等等，從根本上不但會滿足員工的需要，也實現了企業對員工的要求和企業發展的所要，可以說是一種雙贏；另外，經過成功的員工職業生涯規劃的員工往往是非常忠誠于企業的，在企業困難的時候大多也會和企業一起面對挑戰，承擔自己的責任；再者，有了成功的案例就會形成榜樣的作用和系統的經驗和方法，使企業的人力資源管理和團隊氛圍步入良性循環。
員工職業規劃既然有那么多的積極意義，那么怎么有效地開展員工的職業生涯規劃工作，讓它在企業和員工的發展發揮出作用，經過這些年的工作經歷，有了一點粗淺的認識如下：
當然，員工職業規劃是一項系統性的工作，也充滿了挑戰，和其他人力資源管理項目一樣其中包含了許多人的管理的藝術，不但需要全面設計組織，也要注意經驗總結和歸納。在這過程中肯定會發生一些問題，容易犯一些錯誤，歸類了一些如下：
5、對員工個人的分析過于多，沒有顧及企業對員工和崗位的要求，結果是員工雖然進步了，但對企業的不理解和抱怨也增多，并非健康的模式。
總之，員工的職業規劃管理是企業長治久安的大事，要從戰略的高度重視，系統的方法落實，注意經驗的積累和總結，相信員工隊伍就會成為企業的核心競爭力之一。
企業員工職業規劃篇九
浙江某科技公司，經過十余年的發展，在國內市場已經處于領先地位，公司員工由創業時的十幾人發展到近千人。然而，其華南區分公司的業務卻始終不盡如人意，在一年時間里，華南分公司已有數位高管相繼離職。
原來，在這家公司創業初期，無論是技術人員還是市場銷售人員，面對的都是一個全新的事物。但公司的骨干員工卻是相關行業的精英人士，他們是在認同產品市場前景、對個人的職業發展有明確方向的情況下加入該公司的。而一般的員工，由于面對一個全新的產品，無成熟案例可循，因此該公司十分注重對員工的培訓發展規劃，使員工在企業中有足夠的職業發展空間。盡管當時該公司薪水與相關行業相比處于中下水平，但由于員工職業規劃與企業發展目標一致，員工對公司有強烈的歸屬感和認同感，這使員工一直保持創業初期的昂揚斗志。
而該公司華南區情況就大不相同了。一方面同類產品已得到了充分的市場認可，產品市場已有多家企業進入。另一方面，新員工要么沖著該公司的名氣和薪資而來，要么對這個行業缺乏了解。顯然，他們中的大多數都不明白自己在該企業的發展方向，自然也不會有明確的職業目標，在經歷一些挫折后，部分員工選擇了離開。對此，銳旗人力銀行認為可對部分員工引導職業生涯規劃，讓員工的職業目標最好與企業發展目標相一致，如同該公司總部曾做過的一樣，雖然在當時是無意識而為。
a、從員工自身的需求看職業生涯規劃是責任，而不是“福利”———熊禮木（中山某電子公司人力資源部經理）
在我看來，目前，大多數的中國企業宣稱的所謂員工職業生涯規劃，只不過是“做秀”，對外宣傳形象而已，甚至有“炒作”之嫌。實際上，大部分人的職業規劃是在經歷數次跳槽之后得以實現。這也反過來說明職業規劃的失敗，或者職業規劃能夠實現的渠道過于狹窄。企業感興趣的也是如何“挖人”，而不是給自己的員工提供良好的培訓機會和發展空間。
但是企業對員工進行職業生涯規劃應該是企業發展必須采取的重要舉措之一，不是對員工的“福利”。企業要發展，要做到百年老店，要做成行業老大，企業的所有者和經營者必須要改變觀念，不能再將員工僅僅看成是打工者，而應當看成是關系到企業成敗的戰略合作伙伴，企業和員工完全可以是一種雙贏關系。在現代企業里，員工應當是可以給企業帶來利潤的最可貴的資本，是活的資本，是企業賴以生存和發展的三大資源之一。
b、從企業發展的自身角度看職業生涯規劃建立企業人才庫的有效手段———陳哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部經理）
作為企業來講，幫助員工規劃職業生涯能使企業更清楚自身企業所擁有人才，對內部人才庫的建立能產生巨大的幫助，建立內部人才庫直接導致企業越來越關注及參與員工的職業規劃。聯想集團董事長柳傳志先生曾用八年的時間栽培楊元慶等人，才能使聯想集團多年來保持活力及不斷成長。此外，企業能主動與員工規劃職業生涯，令員工清楚公司的長遠目標，也能了解自己在公司的發展方向，更有助員工努力工作向目標邁進。從更深的層面來講，當員工清楚知道自己的發展方向，有明確的目標與期望值后，會激發他們的熱情與創造力，激勵他們克服困難來提高企業的績效。為企業進行職業生涯規劃，也是達到企業和員工共贏的局面、激勵員工和留住員工的一個措施。
c、從企業和人才的需求平衡上看職業生涯規劃在幫助員工發展中發展自己———劉湘勇（全球職業規劃師、銳旗人力銀行加盟連鎖機構營運總監）
很多情況下，企業贏得員工敬業和奉獻精神的關鍵就在于，能否為自己的員工創造條件，使之有機會獲得一份有成就感和自我實現感的職業。通過職業生涯規劃，企業能更全面的了解員工的興趣、愛好、理想，可以根據員工的職業目標和現狀安排員工的培訓，使員工看見他在企業的成長方向和成長空間，使個人職業目標和企業目標統一起來，從而調動員工的積極性，提高員工敬業度，讓員工的工作滿足是來自生涯發展。企業則能達到自身人力資源需求與員工職業生涯需求之間的平衡，創造出一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的企業氛圍。企業幫助員工的職業發展，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現企業發展，達到企業目標。
企業員工職業規劃篇十
一、個人基本情況：
20xx年畢業于一所普通高中院校，高中期間曾多次利用寒暑假時間做兼職工作。
現在就讀于青島職業技術學院，在讀物流管理專業，擔任學生會勤工助學部部長一職，在班級不擔任任何職務；曾多次利用節假日參與社會實踐活動以及志愿服務活動。
二、職業興趣：
銷售及管理行業。
三、職業能力及適應性：
職業能力：目前為止，取得了非專業類計算機一級證書以及非專業類英語三級證書，正在準備考取國建報檢員資格證書。
適應能力：從高中開始到目前為止，曾做過多次兼職，氣內容包括超市促銷員、餐廳服務員、工廠基層操作工等，故認為適應能力較強。
四、個人性格：
為人較隨和，喜歡交朋友，性格偏外向多一點，但做事情不夠仔細，容易丟三落四。脾氣較直爽。
五、職業價值觀：
對于目前大學生就業情況比較能夠理解，沒有經驗，沒有閱歷，所以找不到理想工作，這屬于正常現象，所以給能夠自己的定位就是畢業以后首先從基層做起，不排斥零工資上崗，以積累經驗為主要目的，等到時機成熟之后，開始自主創業。
總而言之，以我目前的狀況而言，屬于典型的上進心較強但能力較弱的，也就是所謂的心有余而力不足。
一、家庭環境分析：
從小在村生活，父母都是地地道道的農村人，沒有技術，沒有學歷。
父親現在在一家私營企業打工，工資僅夠維持一家人生活。
母親現在家務農。
有一弟弟，今年6歲，正在上學。
二、學校環境分析：
xx職業技術學院是一所省屬市管全日制普通高校。學院于20xx年xx月在原xx市職工大學的基礎上成立，20xx年xx月與原xx教育學院合并，組建成新的xx職業技術學院。原xx市職工大學成立于xx年；原xx教育學院成立于xx年，生物學家、教育家xx和國學大師xx曾任學院早期領導人。
學院主要從事全日制高職教育和社會職業技能培訓，兼顧成人學歷教育，中外合作學歷教育及中小學教師、校長培訓等，具有接收外國留學生資質和聘請外國文教專家資格。現有西校區（xx市黃島區）、南校區（xx市市南區）和中校區（xx市市北區）三個校區，占地54萬平方米，教職工xx人，全日制高職在校生xx人，每年完成各類培訓近萬人。其中機電一體化、商務管理（家電）、物流管理、旅游管理和軟件技術5個專業被列入中央財政支持建設的重點專業，服裝設計和市場營銷（啤酒）兩個專業被列入地方財政支持建設的重點專業。擁有國家職業教育數控實訓基地、國家職業教育電工電子與自動化技術實訓基地、xx市高職教育實訓基地。與xx集團等180家知名企業合作建立校外實訓基地192個。在新加坡、韓國、日本開辟20個海外實訓基地。
在xx市委市政府的正確領導和社會各界的大力支持下，學院貫徹“教&學以致用”辦學理念，秉持“修能、致用”院訓，創立“實境耦合”人才培養模式，弘揚“卓越、唯是、協同、學習”學院精神。形成了“五基流程”、“三化標準”以及大學生“三創”平臺等教學或育人模式改革成果。試行以全面預算管理為核心的院內二級管理體制，推進院系由“教學職能”向“辦學職能”轉變。按崗位群設課，突出實踐教學，實行等級制考核和“三證書”制度，改革傳統的教學方式。實施與大企業合作戰略，與xx集團、xx公司、xx集團、xx集團等知名企業聯合建立長期穩定的合作辦學關系，創建了xx學院、軟件與服務外包學院等，校企選拔的xx名學生作為奧運技術工程師出色完成了北京奧運會技術服務工作。樹立“學院永遠深愛著自己的學生”的思想，將學生從業率作為衡量辦學水平的第一指標，“以就業為導向”融入專業設置和教育教學全過程，建立了“xx市人才市場xx職業技術學院人才分市場”，實現了畢業生高就業率和高質量就業，連續3年就業率在97%以上。學院長期堅持教育對外開放，不斷拓展國際視野，業已形成覆蓋亞、美、歐、澳四大洲的國際合作與交流網絡，與11個國家和地區的33所高校和教育機構建立了友好合作與交流關系。與新加坡psb學院、新西蘭懷阿里奇理工學院等國（境）外院校開展合作辦學。廣泛開展社會服務，與xx集團共建的“海爾服務中心”培訓員工xx人，其中包括來自xx個國家的全球經銷商xx人。通過xx市繼續教育基地為社會培訓各類非學歷教育人員累計3萬人，開設xx省高職院校大學生等多條心理咨詢熱線。與xx職業技術學院、xx職業技術學院、xx工商職業技術學院、xx電子信息職業技術學院、xx職業技術學院建立對口支援協作關系。
經過近幾年的艱苦創業和改革創新，學院在xx市經濟和社會發展中的地位和作用日益突出，先后成為xx省骨干示范性職業技術學院、首屆“中國職業教育杰出校長”獲得院校、全國職業教育先進單位、首批國家示范性高等職業院校。學院作為課題組成員參與了教育部《高等職業教育現狀與發展研究課題研究》并結題。20xx年獲高等教育教學成果二等獎2項，省級高等教育教學成果一等獎2項、二等獎2項、三等獎1項。
三、社會環境分析：
20xx年是非常特殊的一年，不僅是我國勞動力市場管制逐漸強化的一年，也是雪災、地震、奧運會、全球金融危機等一系列重大事件交織發生的一年。這些重大事件或直接或間接地影響了我國社會經濟發展的格局，并構成了當前就業面臨的基本形勢。往年10月，各大企業都早早地啟動了校園招聘計劃，各大高校內也因此呈現一片欣欣向榮的景象。但是由于遭受金融風暴的影響，就業市場整體不景氣，企業裁員風潮不斷涌現，而今年的校園招聘在起動期便寒意陣陣。然而10月底了，有些高校的校園招聘顯得冷冷清清，部分往年的招聘大戶和積極分子非但不見了身影，甚至有企業宣布取消了校園招聘計劃。有專家坦言，受金融危機等多重不利因素影響，今年的校園招聘卻來得慢一些、少一些，很多企業還在觀望之中。然而今年的應屆畢業生的數量再創新高，他們的就業壓力可想而知。也有專家表示，中國有足夠大的經濟體量。在國民經濟保持健康發展的過程中，企業用人需求仍然會伴隨gdp的增長而增長。大學生就業在其中不會是一個遇到巨大問題的階段。
企業校招明顯萎縮，部分企業甚至取消計劃。往年金融、地產、消費類和流通類的知名企業往往是從校園中選拔大量應屆畢業生人才的中流砥柱，但是今年卻遲遲不見這類企業的身影。“從截止到11月底的排期來看，計劃來宣講的證券公司僅有一家，保險公司方面提供的職位數量也銳減。”
更讓人感到心寒的是，一些已經公開公布校園招聘計劃的企業竟然宣布取消招聘計劃。據了解，最先公開掀起“退招”風波的是xx（中國），xx超市宣布取消原定于xx月xx日在西南財經大學的20xx—20xx年度的全國校園招聘宣講會。對于取消的原因，該公司解釋為“由于受到全球經濟危機影響，家樂福（中國）總部通知全國范圍內的招聘活動取消。”
企業大裁員，就業增加更多壓力。中國現代國際關系研究院經濟安全研究中心主任江涌在接受記者專訪時表示，全球性裁員已經成為金融危機擴大化的又一波浪潮。江涌表示，從公司裁員潮的走向，可以看出此次金融危機仍在擴大，而底層員工受裁員影響更深。“可以說，全球性的裁員潮成為金融危機擴大化、深化的又一種表現，對很多公司和底層員工來說，更艱難的日子還在后面。”這些剛失去工作的員工形成了就業市場上新的力量，這將給沒有任何經驗的應屆畢業生帶來不小的就業壓力。
四、職業環境分析：
1、銷售業（無店鋪銷售行業現狀）
作為一種與傳統店鋪銷售相對應的銷售業態，無店鋪銷售業在信息技術迅猛發展的今天具有良好的發展前景和深遠的經濟意義。而20xx年xx月開始實施的《零售業態分類》標準則已經首次將5種無店鋪銷售形式列為零售業態。讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認，從而也掀起了一股無店鋪銷售發展的高潮。“無店鋪銷售”是現代市場營銷的重要形式之一，但其與各種類型的店鋪銷售有著運作流程和管理方式上的巨大差異。本文將針對無店鋪銷售行業在零售市場份額所占比例低的狀況，通過研究我國無店鋪銷售業現狀、管理和制約因素，同時結合實際大膽提出關于無店鋪銷售行業的發展方向及經營戰略，對促進我國無店鋪銷售業的發展和管理具有一定的現實意義。
廣義上無店鋪銷售（none—storeretailing）又稱為“無固定地點的批發和零售行為”，是與店鋪銷售相對的概念，即不通過店鋪銷售，由廠家或商家直接將商品遞送給消費者的零售業態。20世紀六七十年代發展于歐美、日本等先進發達國家，在90年代中期被引入國內。
20xx年xx月xx日，經國家質檢總局、國家標準化委員會批準并發布的新版《零售業態分類》國家標準正式實施，新標準將我國原來的9種零售業態分類擴大到17種。在新增加的8種業態中，包括了電視購物、郵購、網上商店、自動售貨亭和電話購物5種無店鋪零售業態，至此，《零售業態分類》國家標準的正式實施，讓無店鋪銷售方式被我國零售業正式承認。繼倉儲式商場、大型綜合超市、便利店成為零售業發展的熱點之后，無店鋪銷售方式極有可能成為國內零售市場上新的關注熱點。
2、管理行業（物流管理）
1）物流管理分散，物流整體效益較差
我國物流行業管理多年來一直沿襲計劃經濟體制的模式，使原本是一個系統資源的物流業的管理權限被分別歸若干部門，比如（鐵路、公路、水路、航空等）運輸資源分別直屬鐵道部、交通部、航空總局等統轄。物流管理和資源的分散化，物流企業的低效率運作，使物流本應該具有的整體功能被大大削弱，阻礙物流業發展，難以形成自上而下的縱向隸屬和管理格局，嚴重制約著在全社會范圍內經濟合理地對物流進行整體統籌和規劃，妨礙這物流的社會化進程，發揮不了物流的整體效益。
2）物流企業基礎設施不配套，自動化網絡程度低
我國傳統物流企業在基礎設施上投入不足，自動化信息程度低，在倉儲、運輸、配送各個環節上仍以手工為主，沒有自動化信息網絡，不能優化調度，有效配置，對客戶不能提供查詢、跟著等服務，在物流過程中，多數企業難以做到在預定時間送貨，并經常出現斷貨，對客戶的響應不及時等問題，從而造成物流組織效率低下，管理水平低，配送成本高，客戶滿意度差，盈利能力低，嚴重影響了行業的發展。
3）物流企業規模小，整體物流規劃不夠理想
目前，我國物流企業規模較小，物流管理又比較分散，物流部門條塊分割的現象比較嚴重，每個部門都自成體系，缺乏整體物流規劃，加之大多數物流企業企業運營方式單一，綜合性物流公司少，使貨物倉儲、運輸、配送無效作業環節增加，物流速度的降低和物流成本的上升，造成物流業整體效益不佳，競爭力不強。
4）物流的專業化程度不高，影響物流的效益
當前，我國物流運輸、倉儲的現代化水平還不高，物流中心和配送中心的建設以及集裝箱運輸的發展還緩慢，物流企業“大而全”、“小而全”的現象比較多，生產、供應、銷售一體化、專業化操作程度低，直接導致了物流作業過程的效率低下，成本過高，從而很難為合資企業或外資企業提供綜合性的物流服務，也很難使社會物流與企業物流一體化。
5）物流人才缺乏，制約了物流業的發展
當前，我國在物流人才的教育和培養上比較緩慢，市場上符合要求的物流人才較少，而且層次較低，物流專業人才缺乏，我國高等院校中碩士、博士生層次教育剛剛起步，由于物流教育和培訓的缺乏，能夠切實為企業提供有效方案的中高級物流人才較少，從而制約了物流的發展。
總而言之，目前社會上并不是沒有就業機會，只是我們沒有做好一個很好的定位。以我的家庭情況來看，我只能靠我自己，而且必須盡快脫離對家庭金錢方面的依賴。
一、職業目標的確定：
經過以上分析，綜合自身情況以及就業的前景，將自己的第一就業方向確定為物流管理，第二方向為銷售業。
二、職業目標的分解與組合：
首先來說，我學習的是物流管理專業，所以將來從事這一方面的工作對我來說有一定的優勢，其次，我本身并不討厭這一工作。而銷售業是我最喜歡的行業。所以，我將自己的就業方向定位在這兩類工作上。
一、專業知識的學習：
在校期間，認真學好物流管理的相關知識，并利用課余時間涉獵銷售方面的知識。
二、能力的提升：
利用今年寒假以及明年暑假的時間去物流公司做兼職工作，積累一定的相關工作經驗；利用大二這一年的時間，在周末的時候去做一些與銷售有關的工作。
三、技能證書的獲得：
在今年xx月份的時候，拿到國家報檢員資格證書；
xx月的時候，取得非專業英語四級證書，畢業前，取得六級證書；
畢業前取得助理物流師證，并爭取獲得國家報關員資格證書。
結束語：以上就是我根據實際情況對個人做出的一個職業生涯規劃。自即日起，在幾年的專業課學習過程中，通過自身努力完善自我，走向成功。