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工資發(fā)放管理制度篇一
為明確工資計發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準確、及時、無誤，根據(jù)公司實際情況特制定本制度。
1、財務(wù)部會計負責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負責(zé)工資發(fā)放。
2、主管部門負責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。
適用于所有員工。
1、每月20號前為工資發(fā)放時間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實際情況提前或延遲發(fā)放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計匯總交予財務(wù)部會計。
3、財務(wù)部會計負責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后，財務(wù)部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。
5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財務(wù)部出納須在每月發(fā)工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發(fā)放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時領(lǐng)取當(dāng)月工資。
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項。
1、工資誤算、誤發(fā)時，行政部和財務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正。
2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財務(wù)部可向員工行使追索權(quán)。
3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務(wù)部負責(zé)查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發(fā)而少付的由財務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批后，給予員工補發(fā)。
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內(nèi)到財務(wù)部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發(fā)放資料由財務(wù)部會計編制憑證進行相關(guān)的賬務(wù)處理。
4、財務(wù)部月末進行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財務(wù)部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)
工資發(fā)放管理制度篇二
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應(yīng)報酬。計件工資制，是標(biāo)準工時制的.一種特殊形式，即按照工人生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和企業(yè)規(guī)定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關(guān)法律對這一部分由以下規(guī)定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本法第三十六條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標(biāo)準。
《工資支付暫行條例》也有如下規(guī)定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現(xiàn)有的關(guān)于實行計件工資制的企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何支付職工計件工資加班費的規(guī)定。
第三，問題就出來了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業(yè)都可以其自主經(jīng)營權(quán)為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務(wù)”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結(jié)所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統(tǒng)一的原則。一般來講，實行計件制工資標(biāo)準，計件單價標(biāo)準應(yīng)當(dāng)在勞動合同中予以明確規(guī)定。關(guān)于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產(chǎn)時間為標(biāo)準進行衡量。現(xiàn)實中，一些地區(qū)企業(yè)確定的勞動定額，應(yīng)當(dāng)使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發(fā)原則：
第一：勞動者在8小時內(nèi)沒有完成定額任務(wù)，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發(fā)放加班費。
第二：勞動者在8小時以內(nèi)超額完成了任務(wù)，其超額完成部分也不屬于加班完成的產(chǎn)品，不應(yīng)計發(fā)加班費，可按照正常計價單價標(biāo)準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發(fā)放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內(nèi)完成了生產(chǎn)定額任務(wù)，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產(chǎn)品數(shù)量，應(yīng)按照加班費計發(fā)。應(yīng)根據(jù)《勞動法》第四十四條規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
工資發(fā)放管理制度篇三
為加強管理,減少浪費,降低辦學(xué)成本,特制定本規(guī)定。
一、本管理規(guī)定所指辦公用品主要是用于教學(xué)和辦公的日常低質(zhì)易耗品。
二、辦公用品的領(lǐng)用以年級組和各職能處室為領(lǐng)用控制考核單位,總務(wù)處分別設(shè)立領(lǐng)用臺帳。
三、辦公用品控制考核時間為一年,從當(dāng)年的9月1日至次年的8月31日。
四、辦公用品控制費用分類:
1、屬于專用辦公用品(如打印紙等)按處室工作量大小核定全年費用。
2、屬于通用辦公用品(如粉筆、獎品等)按年級組班級數(shù)核定費用。
3、屬于個人使用的辦公用品(如鋼筆、各類記錄本等)按行政人員、班主任老師、科任老師、教輔人員分別核定費用。
4、辦公用品費用控制考核由總務(wù)處實施,對超出控制費用,由各年級組或處室負責(zé)。
5、辦公用品控制數(shù)
年 級 組:班級數(shù)×100元/學(xué)期
行政人員:人數(shù)×30元/學(xué)期
班 主 任:人數(shù)×40元/學(xué)期
科任老師:人數(shù)×20元/學(xué)期
教輔人員:人數(shù)×10元/學(xué)期
6、專用辦公用品按上學(xué)年費用降低5%為控制指標(biāo)。
五、辦公用品領(lǐng)用流程:各年級組、各處室明確專人負責(zé)辦公用品領(lǐng)用。需要大批量領(lǐng)用辦公用品時,須提前一周申報計劃,辦公用品的領(lǐng)用時間為每周一、三、五。其他時間原則上不領(lǐng)用。
工資發(fā)放管理制度篇四
為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標(biāo)準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關(guān)系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
1、董事會關(guān)于實行全面實施績效管理、崗位責(zé)任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。
2、保障各階段經(jīng)營目標(biāo)的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責(zé)權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。
3、公司職能部門的設(shè)置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。
1、以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優(yōu)先、風(fēng)險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務(wù)實有效的薪酬綜合管理體系。
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；
2）薪資、獎勵計算的審核。
工資發(fā)放管理制度篇五
（一）為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調(diào)動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。
（二）公司薪資標(biāo)準隨公司經(jīng)營效益、社會薪資水平、物價指數(shù)變化以及個人所承擔(dān)的職責(zé)、所做的工作量及成效等因素進行相應(yīng)調(diào)整。
（三）本制度適用于公司所有員工。
為了進一步提升企業(yè)規(guī)范管理和全員的工作行為，并結(jié)合公司的發(fā)展目標(biāo)和用人育人的需求前題，努力建立科學(xué)、規(guī)范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業(yè)的忠誠貢獻度為依據(jù)，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標(biāo)準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應(yīng)。公司為了企業(yè)各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導(dǎo)，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
（一）公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業(yè)務(wù)提成、工齡工資等構(gòu)成。
（二）員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責(zé)在薪資中的體現(xiàn)。
（一）公司根據(jù)員工所聘崗位、工作職責(zé)、工作潛力、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和貢獻的大小，兼顧其工作經(jīng)驗、學(xué)歷、職稱等綜合因素確定其相應(yīng)的薪資級別。對同一職位的員工要根據(jù)其工作職能分類和工作性質(zhì)的不同確定不同的薪資級別。
（二）員工調(diào)整工作崗位后根據(jù)其新的崗位和職責(zé)，確定相應(yīng)的薪資級別。
(三)所有新進員工務(wù)必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉(zhuǎn)正申請表，報部門領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理的批準，方可轉(zhuǎn)正。
(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業(yè)務(wù)提成+工齡工資。
（二）基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
（三）提成的計算方式如下：
1.市場業(yè)務(wù)員，電銷業(yè)務(wù)員績效考核可分為以下幾個標(biāo)準：
1)工程半包價在3萬元以內(nèi)的，市場業(yè)務(wù)員提成為3%，電銷業(yè)務(wù)員提成為2%；
2)工程半包價在3-8萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為4%，電銷業(yè)務(wù)員3%；
3)工程半包價在8-15萬的，市場業(yè)務(wù)員提成為5%，電銷業(yè)務(wù)員4%；
4)工程半包價在15萬元以上，市場業(yè)務(wù)員提成為6%，電銷業(yè)務(wù)員5%；
2.主任設(shè)計師、設(shè)計師、實習(xí)設(shè)計師績效考核可分為以下幾個標(biāo)準：
1)工程半包價在3萬元以內(nèi)的，提成為3%；
2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；
3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；
4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；
5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；
員工工資制度
第一條公司每月發(fā)放員工工資為10日，發(fā)放業(yè)務(wù)提成為15日，如遇節(jié)假日或公休日推遲至工作日發(fā)放。
第二條每月底各部門給財務(wù)匯總本部門業(yè)績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執(zhí)行，如有變動另行通知。
工資發(fā)放管理制度篇六
第一條 為規(guī)范公司加班管理，明確加班費給付條件、流程和標(biāo)準，特制定《太平人壽保險有限公司員工加班費管理暫行規(guī)定》(以下簡稱“本規(guī)定”)。
第二條 加班是指員工在正常工作日18：00之后，或雙休日、國家法定節(jié)假日及公司假日工作。
第三條 員工加班分為兩種，指定加班和非指定加班。
一、因公司需要，調(diào)集員工在非工作時間工作，為指定加班。
二、因工作需要，由員工申請并經(jīng)批準，在非工作時間工作，為非指定加班。
第四條 加班費是指公司為員工在非正常工作時間工作所給付的報酬。
第五條 公司倡導(dǎo)高質(zhì)、高效的工作模式，嚴格控制各類加班。
第六條 高級主任(一般專業(yè)人員三級)及以下職級員工加班，符合本規(guī)定其他條件及按照相關(guān)流程申請加班的，可付給加班費。
第七條 在非正常工作時間，參加公司內(nèi)外會議、活動或培訓(xùn)的，不視為加班。
第八條 加班須事先申請。具體流程如下：
一、需要加班者，須在當(dāng)日下班前填寫《加班申請單》(見附件)，并經(jīng)本部門主管和公司人力資源部門、總經(jīng)理室分管領(lǐng)導(dǎo)批準。
二、如因工作需要，部門有三人以上同時加班，可以在當(dāng)日下班前統(tǒng)一申請并填寫《加班申請單》。
三、指定加班的員工，由所在部門或組織者在當(dāng)日下班前統(tǒng)一填寫《加班申請單》，交公司人力資源部門。
第九條 加班審批職責(zé)。各部門負責(zé)人審核加班的真實性與必要性，人力資源部門審核加班的條件規(guī)定。
第十條 加班費計算。
一、加班時間以0.5小時為單位。
二、加班費以員工的時薪為基礎(chǔ)計算，加班費=加班時數(shù)*時薪*給付倍數(shù)，其中，時薪=崗位工資/月法定工作小時數(shù)(目前為167.4)，給付倍數(shù)標(biāo)準如下：
三、在正常工作日或公司假日加班，付給1.5倍;
四、在國家法定節(jié)假日加班，付給3倍。
第十一條 加班費與當(dāng)月工資一起發(fā)放。
第十二條 加班餐費補貼。
一、加班人員可申請誤加班餐費補貼。
二、加班餐費補貼為10元/餐，可申請的餐數(shù)標(biāo)準如下：
(一)在正常工作日18：00之后加班，超過2小時，可申請1餐;
(二)在國家法定假日連續(xù)工作3.5小時以上，可申請1餐;
(三)在國家法定假日連續(xù)工作7小時以上，可申請2餐。
第十三條 雙休日加班的，須安排調(diào)休;國家法定節(jié)假日加班的，須付給加班費;在正常工作日加班的，應(yīng)優(yōu)先安排調(diào)休，無法安排調(diào)休的，須付給加班費。凡未曾按照本暫行規(guī)定的要求提出加班費申請的，公司不予確認，不支付加班費。
第十四條 本規(guī)定由總公司人力資源部負責(zé)解釋和修訂。
第十五條 本規(guī)定自發(fā)布之日起實施。
工資發(fā)放管理制度篇七
1、開門時間：7：20 關(guān)門時間17：30 說明：開門、關(guān)門時間指大門開關(guān)時間，小門可根據(jù)實際情況隨時開、關(guān).
二、外來人員入校登記制度
1、學(xué)生家長及外來人員進入學(xué)校，必須在《學(xué)校出入校門登記冊》上進行登記，經(jīng)值班領(lǐng)導(dǎo)同意后方可進入。
2、在上課、課間期間，學(xué)生確因特殊情況由家長接出校門時，必須持有班主任老師簽字同意的請假條，學(xué)校門衛(wèi)人員查驗登記后方可放行，并將請假條存檔備查。
3、家長如有特殊情況需要把物品送給學(xué)生時，門衛(wèi)將物品登記，并聯(lián)系班主任老師來取。
4、社會閑散人員一律不能進入校內(nèi)。
學(xué)校在正常教育教學(xué)工作期間，應(yīng)關(guān)閉好校門，嚴禁機動車輛進入學(xué)校。確因工作需要進入學(xué)校的車輛，需經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)同意后，在門衛(wèi)人員的引導(dǎo)下停放到指定地點，禁止鳴笛，限速行駛，確保師生安全。
1、學(xué)校門衛(wèi)人員對進出學(xué)校的外來人員攜帶的物品進行登記，對可疑物品要進行查驗，嚴禁易燃易爆、劇毒、管制刀具等危害物品進入校園。
2、學(xué)校門衛(wèi)人員對帶出學(xué)校的大宗物品，要請示學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)同意并查驗登記后方可放行。
1、門衛(wèi)要對門衛(wèi)室及校門周圍進行清掃，保持經(jīng)常性的整潔干凈。
2、禁止校門前擺攤設(shè)點，保證門口暢通無阻，關(guān)鍵時刻能靈活處理各類情況，保證校門前師生的安全。
3、因特殊情況離開崗位前，要鎖好校門，防止門前失控。
4、禁止從事經(jīng)營活動的人員進入校園；禁止把學(xué)校物品和廢紙賣給拾廢品的；禁止拾廢品及其它社會閑散人員進入校園。
5、節(jié)假日、放學(xué)后時間，外來人員(包括學(xué)生)一律不得進入校門。
6、按時檢查學(xué)校水、電開關(guān)。
7、完成學(xué)校交給的其它臨時性任務(wù)。
工資發(fā)放管理制度篇八
工齡工資，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償。
2 工齡組成
員工到企業(yè)工作，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務(wù)的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù);二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù)。
本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的貢獻，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。
3 工齡工資制度
根據(jù)員工職業(yè)生涯
3.1 在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
3.2 工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業(yè)財務(wù)月度為準)。
4 其他
4.1 本制度自發(fā)放之日起實施，如有變動以書面通知為準。 4.2 本制度解釋權(quán)歸公司辦公室所有。
x公司
20xx年03月26日
工資發(fā)放管理制度篇九
當(dāng)前，醫(yī)院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質(zhì)不佳等，嚴重影響到醫(yī)院工作的正常開展。所以，醫(yī)院必須進行績效工資管理工作的改革，總結(jié)工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫(yī)院績效工資管理問題分析
（一）管理層對績效工資問題不重視
就醫(yī)院工作開展情況來看，多數(shù)管理層都將工作的主要內(nèi)容側(cè)重在保障醫(yī)院經(jīng)營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經(jīng)濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫(yī)療行業(yè)發(fā)展情況來看，多數(shù)的醫(yī)院均為公立性質(zhì)，在公立醫(yī)院中績效考核工作并沒有實質(zhì)性價值，所以導(dǎo)致績效工資管理流于形式的情況。在醫(yī)院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫(yī)院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現(xiàn)。另外，在醫(yī)院管理工作中對于績效指標(biāo)缺乏明確的規(guī)定，也就是并未將工作人員的業(yè)務(wù)水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫(yī)務(wù)工作人員工作過程中的積極性，也導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)工作人員的濫竽充數(shù)情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫(yī)院工作的執(zhí)行效果。
（二）績效考核、工資制度不完善
就醫(yī)院工作的開展情況來看，部分醫(yī)院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現(xiàn)在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫(yī)院工作中財務(wù)管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫(yī)院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎(chǔ)工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學(xué)性管理。其次，醫(yī)院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導(dǎo)致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關(guān)系的親疏遠近等，所以導(dǎo)致績效評價的結(jié)果缺乏科學(xué)性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫(yī)務(wù)工作人員的工作內(nèi)容、職位情況進行明顯劃分，所以導(dǎo)致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導(dǎo)致績效工資制度執(zhí)行不科學(xué)或者流于表面的情況。
（三）績效工資管理人員素質(zhì)明顯不足
在醫(yī)院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業(yè)對口人才，所以這些非專業(yè)人員在執(zhí)行工作的過程中，經(jīng)常出現(xiàn)不科學(xué)、不專業(yè)的問題。另外，醫(yī)院中從事人力資源工作的`相關(guān)人員并未重視自己所擔(dān)任的工作職責(zé)以及對于醫(yī)院工作的影響，所以由于責(zé)任意識的缺乏，導(dǎo)致了績效管理問題突出的不良局面。
（四）缺乏監(jiān)督反饋機制
缺乏監(jiān)督反饋機制，是醫(yī)院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現(xiàn)問題：首先，醫(yī)院工作中并未對績效考核工作內(nèi)容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導(dǎo)致管理人員在執(zhí)行的過程中無法與相關(guān)工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標(biāo)。醫(yī)院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標(biāo)準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫(yī)護工作人員工作的執(zhí)行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發(fā)生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫(yī)院績效工資管理工作對策
（一）強化管理層重視
醫(yī)院管理層更為重視的是醫(yī)院工作開展情況以及經(jīng)濟、社會效益的實現(xiàn)情況。但是，為了調(diào)動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫(yī)院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫(yī)務(wù)工作人員都感受到自己的主人翁地位和責(zé)任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考核實現(xiàn)公平合理
績效考核中涉及到的內(nèi)容較多，其中包括醫(yī)務(wù)工作人員的行為、能力以及職業(yè)道德素養(yǎng)等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫(yī)務(wù)工作人員的實際工作執(zhí)行情況完成績效考核工作。另外，為了調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，醫(yī)院要把自身的總體戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為個人績效目標(biāo)。
（三）增強考評人員的專業(yè)水平
增強考評人員的專業(yè)水平，可以采取三個方法執(zhí)行。首先，強化考核執(zhí)行人員專業(yè)能力的培養(yǎng)，根據(jù)醫(yī)院條件也可以外聘專業(yè)人員進行指導(dǎo)和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學(xué)的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫(yī)院引進專業(yè)素養(yǎng)的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
（四）建立績效反饋機制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監(jiān)督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發(fā)生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎(chǔ)上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫(yī)院工作的績效工資考核指標(biāo)。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結(jié)束語
績效工資管理工作是醫(yī)院工作開展中的主要內(nèi)容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復(fù)雜性特點，所以必須完善醫(yī)院績效工資管理工作。基于本文研究內(nèi)容來看，當(dāng)前醫(yī)院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎(chǔ)上，醫(yī)院績效工資管理工作需要建立醫(yī)院績效反饋機制、強化考核人員專業(yè)水平、強化管理層重視，為醫(yī)院工作的開展奠定基礎(chǔ)。