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工資發放管理制度篇一
為明確工資計發操作流程，保證工資發放的準確、及時、無誤，根據公司實際情況特制定本制度。
1、財務部會計負責監督并執行此制度，出納負責工資發放。
2、主管部門負責監督并執行此制度。
適用于所有員工。
1、每月20號前為工資發放時間，如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。
2、項目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計匯總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，于每月5號前交予董事長審批。
4、董事長簽批后，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。
5、工資發放到員工工資卡中后，財務部出納須在每月發工資的前一天或后一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續后，可在下月發放工資時領取當月工資。
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
1、工資誤算、誤發時，行政部和財務部必須在發現后立即糾正。
2、因誤算、誤發而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長簽批后，給予員工補發。
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放后的五日內持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
4、財務部月末進行系統的審核后，將工資發放資料加密在財務部長期保存(如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方可查詢)
工資發放管理制度篇二
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的.一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關法律對這一部分由以下規定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關于實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問題就出來了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”后又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對于如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關于計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：
第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬于加班，可以不發放加班費。
第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬于加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬于加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
工資發放管理制度篇三
為加強管理,減少浪費,降低辦學成本,特制定本規定。
一、本管理規定所指辦公用品主要是用于教學和辦公的日常低質易耗品。
二、辦公用品的領用以年級組和各職能處室為領用控制考核單位,總務處分別設立領用臺帳。
三、辦公用品控制考核時間為一年,從當年的9月1日至次年的8月31日。
四、辦公用品控制費用分類:
1、屬于專用辦公用品(如打印紙等)按處室工作量大小核定全年費用。
2、屬于通用辦公用品(如粉筆、獎品等)按年級組班級數核定費用。
3、屬于個人使用的辦公用品(如鋼筆、各類記錄本等)按行政人員、班主任老師、科任老師、教輔人員分別核定費用。
4、辦公用品費用控制考核由總務處實施,對超出控制費用,由各年級組或處室負責。
5、辦公用品控制數
年 級 組:班級數×100元/學期
行政人員:人數×30元/學期
班 主 任:人數×40元/學期
科任老師:人數×20元/學期
教輔人員:人數×10元/學期
6、專用辦公用品按上學年費用降低5%為控制指標。
五、辦公用品領用流程:各年級組、各處室明確專人負責辦公用品領用。需要大批量領用辦公用品時,須提前一周申報計劃,辦公用品的領用時間為每周一、三、五。其他時間原則上不領用。
工資發放管理制度篇四
為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據原工資制度的執行情況，并結合現階段管理需要，特修訂并頒布本制度。
本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造為薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審核。
工資發放管理制度篇五
（一）為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。
（二）公司薪資標準隨公司經營效益、社會薪資水平、物價指數變化以及個人所承擔的職責、所做的工作量及成效等因素進行相應調整。
（三）本制度適用于公司所有員工。
為了進一步提升企業規范管理和全員的工作行為，并結合公司的發展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學、規范、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業的忠誠貢獻度為依據，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應。公司為了企業各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
（一）公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業務提成、工齡工資等構成。
（二）員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責在薪資中的體現。
（一）公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業績和貢獻的大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。
（二）員工調整工作崗位后根據其新的崗位和職責，確定相應的薪資級別。
(三)所有新進員工務必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉正申請表，報部門領導及總經理的批準，方可轉正。
(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業務提成+工齡工資。
（二）基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
（三）提成的計算方式如下：
1.市場業務員，電銷業務員績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，市場業務員提成為3%，電銷業務員提成為2%；
2)工程半包價在3-8萬的，市場業務員提成為4%，電銷業務員3%；
3)工程半包價在8-15萬的，市場業務員提成為5%，電銷業務員4%；
4)工程半包價在15萬元以上，市場業務員提成為6%，電銷業務員5%；
2.主任設計師、設計師、實習設計師績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，提成為3%；
2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；
3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；
4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；
5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；
員工工資制度
第一條公司每月發放員工工資為10日，發放業務提成為15日，如遇節假日或公休日推遲至工作日發放。
第二條每月底各部門給財務匯總本部門業績，未及時匯總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執行，如有變動另行通知。
工資發放管理制度篇六
第一條 為規范公司加班管理，明確加班費給付條件、流程和標準，特制定《太平人壽保險有限公司員工加班費管理暫行規定》(以下簡稱“本規定”)。
第二條 加班是指員工在正常工作日18：00之后，或雙休日、國家法定節假日及公司假日工作。
第三條 員工加班分為兩種，指定加班和非指定加班。
一、因公司需要，調集員工在非工作時間工作，為指定加班。
二、因工作需要，由員工申請并經批準，在非工作時間工作，為非指定加班。
第四條 加班費是指公司為員工在非正常工作時間工作所給付的報酬。
第五條 公司倡導高質、高效的工作模式，嚴格控制各類加班。
第六條 高級主任(一般專業人員三級)及以下職級員工加班，符合本規定其他條件及按照相關流程申請加班的，可付給加班費。
第七條 在非正常工作時間，參加公司內外會議、活動或培訓的，不視為加班。
第八條 加班須事先申請。具體流程如下：
一、需要加班者，須在當日下班前填寫《加班申請單》(見附件)，并經本部門主管和公司人力資源部門、總經理室分管領導批準。
二、如因工作需要，部門有三人以上同時加班，可以在當日下班前統一申請并填寫《加班申請單》。
三、指定加班的員工，由所在部門或組織者在當日下班前統一填寫《加班申請單》，交公司人力資源部門。
第九條 加班審批職責。各部門負責人審核加班的真實性與必要性，人力資源部門審核加班的條件規定。
第十條 加班費計算。
一、加班時間以0.5小時為單位。
二、加班費以員工的時薪為基礎計算，加班費=加班時數*時薪*給付倍數，其中，時薪=崗位工資/月法定工作小時數(目前為167.4)，給付倍數標準如下：
三、在正常工作日或公司假日加班，付給1.5倍;
四、在國家法定節假日加班，付給3倍。
第十一條 加班費與當月工資一起發放。
第十二條 加班餐費補貼。
一、加班人員可申請誤加班餐費補貼。
二、加班餐費補貼為10元/餐，可申請的餐數標準如下：
(一)在正常工作日18：00之后加班，超過2小時，可申請1餐;
(二)在國家法定假日連續工作3.5小時以上，可申請1餐;
(三)在國家法定假日連續工作7小時以上，可申請2餐。
第十三條 雙休日加班的，須安排調休;國家法定節假日加班的，須付給加班費;在正常工作日加班的，應優先安排調休，無法安排調休的，須付給加班費。凡未曾按照本暫行規定的要求提出加班費申請的，公司不予確認，不支付加班費。
第十四條 本規定由總公司人力資源部負責解釋和修訂。
第十五條 本規定自發布之日起實施。
工資發放管理制度篇七
1、開門時間：7：20 關門時間17：30 說明：開門、關門時間指大門開關時間，小門可根據實際情況隨時開、關.
二、外來人員入校登記制度
1、學生家長及外來人員進入學校，必須在《學校出入校門登記冊》上進行登記，經值班領導同意后方可進入。
2、在上課、課間期間，學生確因特殊情況由家長接出校門時，必須持有班主任老師簽字同意的請假條，學校門衛人員查驗登記后方可放行，并將請假條存檔備查。
3、家長如有特殊情況需要把物品送給學生時，門衛將物品登記，并聯系班主任老師來取。
4、社會閑散人員一律不能進入校內。
學校在正常教育教學工作期間，應關閉好校門，嚴禁機動車輛進入學校。確因工作需要進入學校的車輛，需經學校領導同意后，在門衛人員的引導下停放到指定地點，禁止鳴笛，限速行駛，確保師生安全。
1、學校門衛人員對進出學校的外來人員攜帶的物品進行登記，對可疑物品要進行查驗，嚴禁易燃易爆、劇毒、管制刀具等危害物品進入校園。
2、學校門衛人員對帶出學校的大宗物品，要請示學校領導同意并查驗登記后方可放行。
1、門衛要對門衛室及校門周圍進行清掃，保持經常性的整潔干凈。
2、禁止校門前擺攤設點，保證門口暢通無阻，關鍵時刻能靈活處理各類情況，保證校門前師生的安全。
3、因特殊情況離開崗位前，要鎖好校門，防止門前失控。
4、禁止從事經營活動的人員進入校園；禁止把學校物品和廢紙賣給拾廢品的；禁止拾廢品及其它社會閑散人員進入校園。
5、節假日、放學后時間，外來人員(包括學生)一律不得進入校門。
6、按時檢查學校水、電開關。
7、完成學校交給的其它臨時性任務。
工資發放管理制度篇八
工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。
2 工齡組成
員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。
本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。
3 工齡工資制度
根據員工職業生涯
3.1 在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
3.2 工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業財務月度為準)。
4 其他
4.1 本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。 4.2 本制度解釋權歸公司辦公室所有。
x公司
20xx年03月26日
工資發放管理制度篇九
當前，醫院績效工資管理中的不足問題尤為凸顯，例如管理人員對績效工資并不重視、績效考核制度不夠完善、績效工資管理人員整體素質不佳等，嚴重影響到醫院工作的正常開展。所以，醫院必須進行績效工資管理工作的改革，總結工作中的實際不足以及存在的問題，提出績效考核完善措施。
一、醫院績效工資管理問題分析
（一）管理層對績效工資問題不重視
就醫院工作開展情況來看，多數管理層都將工作的主要內容側重在保障醫院經營活動健康運行之中，但是對于影響工作者經濟收入的績效工資問題并未加以重視。就我國醫療行業發展情況來看，多數的醫院均為公立性質，在公立醫院中績效考核工作并沒有實質性價值，所以導致績效工資管理流于形式的情況。在醫院中的工作組成情況分析，人力資源部門在醫院工作開展中具有明顯的從屬性特點，單就這一問題就直接影響到了績效工資管理工作的開展和價值實現。另外，在醫院管理工作中對于績效指標缺乏明確的規定，也就是并未將工作人員的業務水平、能力和總體薪資進行掛鉤，所以降低了醫務工作人員工作過程中的積極性，也導致部分醫務工作人員的濫竽充數情況，不但造成了其他工作人員的不滿，還影響了醫院工作的執行效果。
（二）績效考核、工資制度不完善
就醫院工作的開展情況來看，部分醫院中的績效考核和績效工資制度均存在明顯的不完善問題。具體問題表現在幾個方面：首先，缺乏完善的績效工資考核體系。醫院工作中財務管理人員或者管理層人員其更為重視的是醫院的總體收入問題，而績效工資的管理存在著明顯的混亂特點，不但涉及到基礎工資，還涉及到獎金提成等，所以無法有效的進行科學性管理。其次，醫院并未認識到績效評價的重要性。因為對于績效管理工作認識的不足，所以導致工作開展中主觀因素影響明顯的問題，例如考核中考慮到上下級觀念、關系的親疏遠近等，所以導致績效評價的結果缺乏科學性。最后，績效考核制度不完善。績效考核中沒有對醫務工作人員的工作內容、職位情況進行明顯劃分，所以導致績效考核和工作人員的工作價值存在差異，最終導致績效工資制度執行不科學或者流于表面的情況。
（三）績效工資管理人員素質明顯不足
在醫院工作中，部分從事績效管理的人員均不是專業對口人才，所以這些非專業人員在執行工作的過程中，經常出現不科學、不專業的問題。另外，醫院中從事人力資源工作的`相關人員并未重視自己所擔任的工作職責以及對于醫院工作的影響，所以由于責任意識的缺乏，導致了績效管理問題突出的不良局面。
（四）缺乏監督反饋機制
缺乏監督反饋機制，是醫院績效工資管理工作中最為明顯的問題。具體表現問題：首先，醫院工作中并未對績效考核工作內容進行明確劃分，另外也缺乏了具體的流程，所以導致管理人員在執行的過程中無法與相關工作人員進行有效溝通，最終工資分配與實際不相符。其次，缺乏績效工資考核指標。醫院績效工資的管理中并未公開具體的考核方法以及標準，所以存在明顯的不公平問題，也會影響到醫護工作人員工作的執行意識和積極性。最后，缺乏完善的反饋機制。由于績效考核中并未有完善的反饋機制，所以考核工作中發生的問題并未及時進行糾正，影響到考核工作開展的價值。
二、完善醫院績效工資管理工作對策
（一）強化管理層重視
醫院管理層更為重視的是醫院工作開展情況以及經濟、社會效益的實現情況。但是，為了調動員工工作的積極性，必須進行績效工資的有效管理，這就要求管理層對此問題加以重視。醫院管理層需要加大對績效工資管理的力度，將績效工資管理工作落到實處，讓每一個醫務工作人員都感受到自己的主人翁地位和責任感意識，更好的保證工作的開展。
（二）績效考核實現公平合理
績效考核中涉及到的內容較多，其中包括醫務工作人員的行為、能力以及職業道德素養等。在考核過程中，必須秉持公平公正的原則，排除個人主觀見解，綜合醫務工作人員的實際工作執行情況完成績效考核工作。另外，為了調動醫務人員工作的積極性，醫院要把自身的總體戰略目標劃分為個人績效目標。
（三）增強考評人員的專業水平
增強考評人員的專業水平，可以采取三個方法執行。首先，強化考核執行人員專業能力的培養，根據醫院條件也可以外聘專業人員進行指導和審核。其次，建立完善的考核制度，制定科學的考核方案，保證績效考核的真實性和有效性。最后，醫院引進專業素養的管理人才，從整體上最大限度的提升績效工資的管理效率。
（四）建立績效反饋機制
建立績效反饋機制，需要從三個方面開展。首先，建立完善的監督機制和績效考核評價制度。對于績效考核工作中發生的不公平問題進行整頓和治理，在保證考核公平公正的基礎上警示他人。其次，完善分配制度。將績效考核中的分配方案告知工作人員，提高工作人員的工作積極性，順利完成工作中的考核。最后，選擇符合醫院工作的績效工資考核指標。保證每一位工作人員都能計算績效工資，另外建立交流反饋的平臺，對于考核中發現的問題，可以及時進行平臺反饋。
三、結束語
績效工資管理工作是醫院工作開展中的主要內容之一，但是由于績效工資管理工作具有明顯的復雜性特點，所以必須完善醫院績效工資管理工作。基于本文研究內容來看，當前醫院的績效工資管理工作存在明顯的不足，在剖析問題的基礎上，醫院績效工資管理工作需要建立醫院績效反饋機制、強化考核人員專業水平、強化管理層重視，為醫院工作的開展奠定基礎。