最新離職原因面試巧妙回答（案例14篇）

案例：姚先生在武昌某廣告公司工作5年多，業(yè)務(wù)上是一把好手。但因與上司長期不和，姚先生忍無可忍，終于選擇了跳槽。

在朋友的推薦下，姚先生面試了好幾家企業(yè)。無一例外地，招聘人員都問到了跳槽的原因。剛開始，姚先生直言相告，卻都沒能應(yīng)聘成功。朋友打探后告訴姚先生，對方覺得他業(yè)務(wù)能力不錯，但“與上司不和”這一點，卻一票否決了姚先生——與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都搞不好，可見不會處理人際關(guān)系。

于是，姚先生吸取教訓(xùn)，將離職原因改為“收入太低”，可應(yīng)聘的幾家單位卻仍不敢要他。朋友打聽后告訴姚先生，對方怕被他當(dāng)作“過渡”單位，一有更好的.單位挖墻腳，就可能會再次跳槽。

姚先生頭疼地說：“‘為什么跳槽’真是個難解的謎，怎么回答，都有可能被招聘單位抓‘小辮子’。”

指導(dǎo)：盡量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的余地。

曾有調(diào)查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。

你能否描述一下你上一份工作的離職原因?”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及,招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息.因此,在回答這個問題時應(yīng)該集中精力.

面試離職原因:通法就說想找到更適合滿意的職位或環(huán)境,其它的回答只要不能反映自己消極不利的一面就行.最后問的問題就是:詳談比較棘手的薪資待遇問題,或者還想詳細(xì)了解工作職責(zé)(以確定是自己意愿的工作);最后就說你是為了自己的前途發(fā)展所以離職了!還有就說貴公司有相當(dāng)大的發(fā)展空間經(jīng)我再三考慮決定來貴公司發(fā)展!

其實離職的原因很多,你并不一定非要告訴主考官你詳細(xì)的離職原因,你只要記住,不要說上家公司及上個領(lǐng)導(dǎo)的壞話就可以.你可以說,那家公司不適合你,也可以說是家庭的原因,個人的選擇,象你說的工作氣氛不喜歡都是可以的,總之,面試所有說的話,對自己的描述揚長避短就好了.

在面試中，對于工作過的應(yīng)聘者，絕大多數(shù)考官都會問同一個問題：“你為什么離職？”因為阜陽人才網(wǎng)?經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)通過這道題可以洞察一個人的求職動機、價值取向、忠誠度、心態(tài)、品格、某方面的能力缺陷等情況。

在面試初次跳槽的人員時常會聽到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很煩、老板很刻雹公司很差等諸如此類“踩”別人的答案。而“老-江湖”的答案則相對中性一點，如：基層人員答案常為回家建房，公司效益不好，工資低，與上司合不來等；中層人員的答案常為合同到期，公司群帶關(guān)系嚴(yán)重，公司運作混亂，公司家族式管理，我丈夫在這邊等；中高層人員答案常為公司家族式管理難以發(fā)揮，公司體制有問題，公司要把我調(diào)往分公司做經(jīng)理，當(dāng)時想出去做生意等。把以各種上回答追問下去，我們常會感到應(yīng)試者：忠誠度不夠，不會處理人際關(guān)系，品格不健康，在撒謊、不誠實，因能力有問題而得不到升職、加薪、續(xù)簽合同，因某方面原因得不到重用而憤世嫉俗，不能融入企業(yè)文化，不穩(wěn)定、騎牛找馬……對于中基層我們一般不會把這道題目的權(quán)重放得太重，而對于中高層則可能因為這一道題不過關(guān)而不被錄用。在這里翻船，實在是可惜。

1、收入太低

這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍液苡嬢^個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫跳槽”的觀念作為對你的思維定勢，從而影響對你的評價。

2、人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，你對人際關(guān)系膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為你在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。從而妨礙了你的從業(yè)取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)單位人際關(guān)系，那你的回答就與要求背道而馳了。

3、分配不公平

現(xiàn)在企業(yè)競爭中很注重努力和結(jié)果的結(jié)合。效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都實施了員工收入保密的措施，如果你在 面試 時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

4、領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人

工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動，與你的工作應(yīng)該是沒有直接的關(guān)系的。你對此過于敏感，反映你個人角色的不明確。

5、上司有毛病

既然在社會中發(fā)展，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或關(guān)系單位的人時會不會憑好惡行事。

6、工作壓力太大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏，企業(yè)中的各色人等皆處于******度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作。這已經(jīng)是大勢所趨。

那么倒底有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案呢？答案是肯定的：沒有。但我們卻可以通過分析找到一些更適合于自己的答案。首先從動機角度分析，我們會因為企業(yè)的：工資、福利、待遇，文化、政策、機制，名氣、前景、機會，工作、生活、心理環(huán)境等進(jìn)入一家公司，但也會因此而離開一家公司；從自身的工作本身去分析，找出與自身目前工種、階層及訴求工種、階層相融合的答案；面試過程分析，這道題可能在面試一開始就會問到，可能在中間問到，也可能在面試結(jié)尾時，你要確保你這道題最終選用的答案不會前后矛盾。經(jīng)過事前分析與準(zhǔn)備及面試過程的臨時篩選，你基本上可以找到適合你自己當(dāng)時的回答方式。不過，不管你最終選用什么答案，都不應(yīng)傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算；第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

3、沒有成就感：當(dāng)我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。

6、職業(yè)規(guī)劃問題：在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職。

7、理念問題：當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。

8、用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的.匹配互補組合。

有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風(fēng)險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準(zhǔn)備好對你當(dāng)時有利的解釋，當(dāng)然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。 這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，并做好應(yīng)答策略布署。

1?、因為你們公司上司的問題導(dǎo)致你離職的，不同的公司上司千千萬萬種，我們應(yīng)該以一顆包容的心去對待以前的領(lǐng)導(dǎo)，離職后挑上司的毛病是你個人修養(yǎng)的問題，這也從另一方面說明了你缺乏工作上的適應(yīng)性，在面試的時候盡量不要訴說前上司的毛病過分的抱怨以前的領(lǐng)導(dǎo)者。

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二、原因要真實。你的回答可以不是真實的全部，但一定要真實，因為只有真實的你才會回答的比較坦然，也只有真實的才是符合邏輯的才能經(jīng)得起背景調(diào)查。

三、原因不要過多。因為面試時間的限制，過多的原因的羅列可能會暴露各原因間的沖突，給?hr?造成你思維混亂的印象。

四、原因主次分明。類似于上面提到的對于避諱的辭職原因的解釋，“主要是因為職業(yè)發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，其次合同剛好到期。”主次分明的原因讓?hr?感覺你思路清晰，邏輯性強。

五、希望與失望的剛好結(jié)合。失望時因為前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達(dá)對新平臺的渴望和贊美，面試官會比較希望有這樣的表述。當(dāng)然，做到這點一定是要在面試前有所準(zhǔn)備，對面試的公司進(jìn)行了解。

六、要三個匹配相結(jié)合。第一是與職業(yè)發(fā)展相匹配，剛畢業(yè)時可以表達(dá)自己正處于學(xué)習(xí)期，渴望一個成熟的令自身發(fā)展的平臺，但如果是表達(dá)了自己才高八斗，想找一個識貨的老板，?hr?反而會覺得你太嫩，不懂事。第二是與職業(yè)身份相匹配，即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業(yè)特點相匹配，比如自己不認(rèn)同行業(yè)潛規(guī)則，行業(yè)衰退，想提前換個新領(lǐng)域等。

6.個人成長問題：當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職。（涉及到心態(tài)與忠誠度的問題）。

8.用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合（內(nèi)閣重組就是這種情況）。

人際關(guān)系復(fù)雜。現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。

收入太低。這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

分配不公平。現(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的.人時會不會憑好惡行事。

領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。

競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。

工作壓力太大。現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。

以上列出的幾點面試時離職原因都是會令hr對你的印象大打折扣的，所以大家要小心應(yīng)對hr的發(fā)問。其實，跳槽對每一個上班族來說都是正常的，在回答面試時離職原因時，你只要避開以上說的幾點就行，最后祝每個求職者都能找到好工作。

面試時，如何巧妙回答離職原因？請看以下案例。

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案例：姚先生在武昌某廣告公司工作5年多，業(yè)務(wù)上是一把好手。但因與上司長期不和，姚先生忍無可忍，終于選擇了跳槽。

在朋友的推薦下，姚先生面試了好幾家企業(yè)。無一例外地，招聘人員都問到了跳槽的原因。剛開始，姚先生直言相告，卻都沒能應(yīng)聘成功。朋友打探后告訴姚先生，對方覺得他業(yè)務(wù)能力不錯，但“與上司不和”這一點，卻一票否決了姚先生———與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都搞不好，可見不會處理人際關(guān)系。

于是，姚先生吸取教訓(xùn)，將離職原因改為“收入太低”，可應(yīng)聘的幾家單位卻仍不敢要他。朋友打聽后告訴姚先生，對方怕被他當(dāng)作“過渡”單位，一有更好的單位挖墻腳，就可能會再次跳槽。

姚先生頭疼地說：“‘為什么跳槽’真是個難解的謎，怎么回答，都有可能被招聘單位抓‘小辮子’。”

高級職業(yè)指導(dǎo)師張少雄：盡量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的余地。

曾有調(diào)查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的'人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。

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這樣的跳槽理由會使招聘者誤認(rèn)為你很計較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，你若僅為了追求高收入而跳槽，會讓用人單位擔(dān)心如果有更高的收入，你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢，你的身價將會大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。

人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)都很講求團隊精神。你對人際關(guān)系膽怯和逃避，你可能會被認(rèn)為在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。而協(xié)調(diào)能力不行是現(xiàn)代型人才的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業(yè)取向。如果用人單位你加盟的目的就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)企業(yè)的人際關(guān)系，若你如此回答，其結(jié)果就可想而知了。

工作壓力太大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏、高效率，企業(yè)中人人都處于高強度的工作狀態(tài)之下，不能適應(yīng)高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告，要求應(yīng)聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應(yīng)有壓力的工作，新的用人單位同樣不會接受你，因為在現(xiàn)今形象下，絕對沒有哪個單位愿意接收一個工作不緊不慢的閑人。

與上司合不來

人在社會，你就和是和各式各樣的人打交道，什么樣的.上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應(yīng)性，而且沒有擺正你自己的位置。

毫無疑問，應(yīng)該是你去主動適應(yīng)你的上司，而不應(yīng)要求你的上司來適應(yīng)你。再者，在平時的業(yè)務(wù)往來中，你會接觸到各種各樣的客戶或關(guān)系單位的人，對企業(yè)來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關(guān)系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

案例：姚先生在武昌某廣告公司工作5年多，業(yè)務(wù)上是一把好手。但因與上司長期不和，姚先生忍無可忍，終于選擇了跳槽。

在朋友的推薦下，姚先生面試了好幾家企業(yè)。無一例外地，招聘人員都問到了跳槽的原因。剛開始，姚先生直言相告，卻都沒能應(yīng)聘成功。朋友打探后告訴姚先生，對方覺得他業(yè)務(wù)能力不錯，但“與上司不和”這一點，卻一票否決了姚先生——與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都搞不好，可見不會處理人際關(guān)系。

于是，姚先生吸取教訓(xùn)，將離職原因改為“收入太低”，可應(yīng)聘的幾家單位卻仍不敢要他。朋友打聽后告訴姚先生，對方怕被他當(dāng)作“過渡”單位，一有更好的單位挖墻腳，就可能會再次跳槽。

姚先生頭疼地說：“‘為什么跳槽’真是個難解的謎，怎么回答，都有可能被招聘單位抓‘小辮子’。”

指導(dǎo)：盡量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的余地。

曾有調(diào)查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

推薦：盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等。

注意：避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實回答。否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小。（完）

如果你不是應(yīng)屆生，如果你正要參加一場面試，那么你一定知道，面試的過程中有一個問題不可避免，那就是：你為什么離職？很多人擔(dān)心這個問題回答不好，會影響面試成績，因此各種理由也就應(yīng)運而生，而實際上什么樣的答案更能打動hr，我們今天就來一探究竟。 你為什么離職？我因為幾分鐘內(nèi)的一問一答，看似簡單，而實際上hr正在做著各種價值和風(fēng)險評估。所以，作為面試者，一定要慎重看待這個問題。

從這個問題上，hr想考驗面試者的是什么呢？你來分析一下

一、用以判斷面試者陳述離職原因的真實性。很多面試者的講述是不真實的，因為有可能他就是被動離職的一員，但是假話對于hr也是有意義的，可以借此判斷面試者的坦誠度。對于半真半假的講述或是真實的原因，也可以作為判斷真實程度的參考。

二、可以作為全面判斷面試者的參考因素。通過對離職原因的描述，可大致判斷面試者的價值觀，而假的原因也是面試者認(rèn)為是自己最為體面的離開的.理由，從而表現(xiàn)出面試者深層次的價值觀。并且面試者對離職前因后果的描述，能夠反映其處理矛盾的方式和風(fēng)格以及看問題的角度和客觀程度。面試者的思維模式、邏輯思維能力以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也均能從此回答中有所體現(xiàn)。

三、用以印證和對比。印證前面的講述是否真實，印證面試者接下來要講的職業(yè)訴求和發(fā)展規(guī)劃是否有連通，并與面試官本身已知的信息相對比，并作為擬錄用時的職業(yè)背景調(diào)查。

四、用來做綜合的假設(shè)和預(yù)估。假設(shè)面試進(jìn)入企業(yè)后會不會與現(xiàn)有人員有沖突性、互補性，從而判斷是否錄用以及錄用后的定位。通過對面試者職業(yè)路徑分析判斷進(jìn)入企業(yè)后會給組織帶來什么正面和負(fù)面影響。甚至是判斷面試者進(jìn)入企業(yè)后的大致離開時間、方式、以及會不會給企業(yè)帶來麻煩。

比較避諱的離職原因

一、因為收入低而離職。這樣回答會讓hr覺得你計較個人得失，工作的意義就是為了收入，并會猜想如果有更高收入的地方你會毫不猶豫的離職，對你做出負(fù)面判斷。

二、因為分配不公平而離職。績效工資、浮動獎金等是很多企業(yè)用來刺激員工提高工作效率的手段，用以體現(xiàn)努力和結(jié)果的結(jié)合，加之工資保密制度的實施，面試者用此作為借口會讓hr以為你有喜歡打探別人隱私的嫌疑。

三、因為人際關(guān)系復(fù)雜而離職。團隊精神是大多數(shù)企業(yè)要求員工要具備的素質(zhì)，拿人際關(guān)系復(fù)雜做原因hr可能會覺得你在人際交往中有所欠缺，沒辦法很好的融入群體。

四、因為上司的為人問題而離職。人又很多種，當(dāng)然，上司也有很多種，一味的講述上司的毛病，會在一定程度上說明你是缺乏工作上的適應(yīng)性，同時，hr也會聯(lián)想到你遇見麻煩的客戶時會不會也憑好惡行事。

雖是比較避諱的說辭，但是以上的四點的離職原因比較普遍，可是用來和面試的hr對答卻有些不妥，所以抱著真實的態(tài)度可以將這些原因列為次要原因，比如：“主要是因為職業(yè)發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，其次”再將上述原因委婉的一帶而過，這樣既真實又不會影響面試的成績。

究竟如何回答，hr才會比較滿意？

一、正面回答。直接回答原因而不是各種繞和回避，太過隱晦的回答反而會讓面試官認(rèn)為其中有不好的負(fù)面原因，還會以此判斷你的性格和風(fēng)格做出不利于你的判斷。

二、原因要真實。你的回答可以不是真實的全部，但一定要真實，因為只有真實的你才會回答的比較坦然，也只有真實的才是符合邏輯的才能經(jīng)得起背景調(diào)查。

三、原因不要過多。因為面試時間的限制，過多的原因的羅列可能會暴露各原因間的沖突，給hr造成你思維混亂的印象。

四、原因主次分明。類似于上面提到的對于避諱的辭職原因的解釋，“主要是因為職業(yè)

發(fā)展與預(yù)期有了偏頗，其次合同剛好到期。”主次分明的原因讓hr感覺你思路清晰，邏輯性強。

五、希望與失望的剛好結(jié)合。失望時因為前公司不能滿足你的需求而新公司剛好可以彌補你的失望。這樣既講述了真實的離職原因，又能表達(dá)對新平臺的渴望和贊美，面試官會比較希望有這樣的表述。當(dāng)然，做到這點一定是要在面試前有所準(zhǔn)備，對面試的公司進(jìn)行了解。

六、要三個匹配相結(jié)合。第一是與職業(yè)發(fā)展相匹配，剛畢業(yè)時可以表達(dá)自己正處于學(xué)習(xí)期，渴望一個成熟的令自身發(fā)展的平臺，但如果是表達(dá)了自己才高八斗，想找一個識貨的老板，hr反而會覺得你太嫩，不懂事。第二是與職業(yè)身份相匹配，即基層、中層、高層的回答均要符合職位身份。第三是與行業(yè)特點相匹配，比如自己不認(rèn)同行業(yè)潛規(guī)則，行業(yè)衰退，想提前換個新領(lǐng)域等。

七、思維積極，把握情緒。數(shù)落甚至謾罵前公司絕不是一個好的說辭，對面試沒有任何好處。一定要控制好自己的情緒，如果有沖突可以講，但同時一定要說一些換位思考的話，這樣hr會認(rèn)為你看問題較為客觀。

八、特別不太光彩的離職原因怎么講？講出事實是一定要的，但是可以不是全部的事實。如果面試者主動的坦誠溝通比如考核制度、工作技能需求等，面試者可坦誠與其溝通避免日后工作上的麻煩。又比如，職業(yè)操守，社會道德、違法等問題，坦誠也是一種態(tài)度，這種情況下坦誠也許將壞事變好事，否則日后被人揭發(fā)反而被動。

在職場中，每個人的經(jīng)歷都或多或少的有些不同，所以離職的原因也是各種各樣、千奇百怪。有的人可能只是因為一件事，而有的人則可能是多種因素綜合的結(jié)果。總之，都是離職人不愿提起的辛酸史。總結(jié)原因的同時也不忘反省，相信求一定會為職者們的面試加分。

面試時怎么回答離職原因

在對于一個不合適的職業(yè)的時候，總會有人選擇跳槽，一旦你跳槽了，去下一個公司面試的時候，總會被問及你上份工作離職的原因，在這種情況下，你是說你自己的問題還是公司的問題呢？這個回答會影響你現(xiàn)在面試的幾率么？如何更巧妙的回答離職原因，也是我們求職路上的一門必修課。

像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，比如：

人際關(guān)系復(fù)雜。現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。 收入太低。這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。

上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時會不會憑好惡行事。

競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。

工作壓力太大。現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。 小故事：姚先生在武昌某廣告公司工作5年多，業(yè)務(wù)上是一把好手。但因與上司長期不和，姚先生忍無可忍，終于選擇了跳槽。 在朋友的推薦下，姚先生面試了好幾家企業(yè)。無一例外地，招聘人員都問到了跳槽的原因。剛開始，姚先生直言相告，卻都沒能應(yīng)聘成功。朋友打探后告訴姚先生，對方覺得他業(yè)務(wù)能力不錯，但“與上司不和”這一點，卻一票否決了姚先生——與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系都搞不好，可見不會處理人際關(guān)系。

于是，姚先生吸取教訓(xùn)，將離職原因改為“收入太低”，可應(yīng)聘的幾家單位卻仍不敢要他。朋友打聽后告訴姚先生，對方怕被他當(dāng)作“過渡”單位，一有更好的單位挖墻腳，就可能會再次跳槽。

姚先生頭疼地說：“‘為什么跳槽’真是個難解的謎，怎么回答，都有可能被招聘單位抓‘小辮子’。”

專家：盡量淡化敏感答案，不給招聘人員留下猜測的余地。

曾有調(diào)查表明，目前在面試中常見的離職原因包括：人際關(guān)系不好處理、收入不合期望、與上司相處不好、工作壓力大等。但從企業(yè)招聘方來看，這些原因都或多或少包含求職者本身的因素，可能影響將來的工作發(fā)揮，如與同事及客戶的人際關(guān)系、薪水問題、不能承受競爭等。因此不建議采用此類原因。

由上分析，我們盡量采用與工作能力關(guān)系不大、能為人所理解的離職原因，如為符合職業(yè)生涯規(guī)劃、上班太遠(yuǎn)影響工作、充電、休假、生病等原因來回避這些問題，避免敏感答案，并不意味著欺騙，如招聘人員問及細(xì)節(jié)問題，應(yīng)如實回答，否則求職者的誠信度可能大打折扣，成功可能性更小，這樣我們才可以在求職中如魚得水。

一、正面回答。對這個問題候選人要正面回答，不要繞，也不要回避。因為回避，會讓面試官認(rèn)為你有難以啟齒的負(fù)面原因。如果繞著回答，面試官會認(rèn)為你不爽快，對你性格和風(fēng)格做出不利于錄用的判斷。

二、回答的原因要真實。第一，在這個問題上不能含糊，因為只有真實的才符合邏輯。你回答可以不是真實的全部，也可以不是主要真實，但一定是真實的。第二，如果不真實，面試官也許從已知的事實中會判斷出你在說謊。第三，只要是真實的，你就會心里坦然。第四，你可以發(fā)掘真實。這些真實是真實存在的，只是自己沒有總結(jié)提煉而已。只有真實，才能經(jīng)得起背景調(diào)查。

三、原因不要超過三個。正常一個人離開老東家，有太多的理由。我曾見過一位善于發(fā)現(xiàn)問題和總結(jié)問題的老總，把離開老東家的理由羅列了20條，可見這位老總深受老東家“傷害”。但面試官的時間有限，正常對這個問題的預(yù)設(shè)時間一般也就在一兩分鐘之內(nèi)。所以，離開老東家的原因最好不超過三個。講多了，一是花費時間長，二是容易導(dǎo)致各條原因之間沖突，或原因有相互包含關(guān)系，給人思維混亂的印象。

在面試初次跳槽的人員時常會聽到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很煩、老板很刻薄、公司很差等諸如此類“踩”別人的答案。但這樣的答案有可能對你面試帶來不利影響。針對這一問題的回答，其實有很多見解，比如：

企業(yè)的用人機制問題：

一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合。

個人職業(yè)規(guī)劃的問題：

在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職，當(dāng)該職位與個人規(guī)劃有沖突時，我才選擇了下一份工作。

企業(yè)理念問題：

當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。企業(yè)與我個人都有不同的價值觀點，而企業(yè)的理念價值與我個人差距較大，沒有對錯，只有適合于不適合。

人崗吻合率較低：

第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技 能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

沒有成就感：

也許是企業(yè)的發(fā)展較慢，當(dāng)我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職，我需要找到一個更好的機會去實現(xiàn)自身價值，而不是坐以待斃。

在面試中，對于工作過的應(yīng)聘者，絕大多數(shù)考官都會問同一個問題：“你為什么離職?”因為通過這道題可以洞察一個人的求職動機、價值取向、忠誠度、心態(tài)、品格、某方面的能力缺陷等情況。 要回答好這道問題確實不易，有很多人就算是中高層應(yīng)試者都會在這道題上栽跟斗。

在面試初次跳槽的人員時常會聽到：上司不好、老板的情人不好、老板娘很煩、老板很刻雹公司很差等諸如此類“踩”別人的答案。而“老-江湖”的答案則相對中性一點，如：基層人員答案常為回家建房，公司效益不好，工資低，與上司合不來等;中層人員的答案常為合同到期，公司群帶關(guān)系嚴(yán)重，公司運作混亂，公司家族式管理，我丈夫在這邊等;中高層人員答案常為公司家族式管理難以發(fā)揮，公司體制有問題，公司要把我調(diào)往分公司做經(jīng)理，當(dāng)時想出去做生意等。把以各種上回答追問下去，我們常會感到應(yīng)試者：忠誠度不夠，不會處理人際關(guān)系，品格不健康，在撒謊、不誠實，因能力有問題而得不到升職、加薪、續(xù)簽合同，因某方面原因得不到重用而憤世嫉俗，不能融入企業(yè)文化，不穩(wěn)定、騎牛找馬……對于中基層我們一般不會把這道題目的權(quán)重放得太重，而對于中高層則可能因為這一道題不過關(guān)而不被錄用。在這里翻船，實在是可惜。

面試忌諱提及的離職原因：

1、收入太低

這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍液苡嬢^個人得失，并且，會把“如果有更高的'收入，會毫不猶豫跳槽”的觀念作為對你的思維定勢，從而影響對你的評價。

2、人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)講求團隊精神，你對人際關(guān)系膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為你在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。從而妨礙了你的從業(yè)取向。而如果招你來就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)單位人際關(guān)系，那你的回答就與要求背道而馳了。

3、分配不公平

現(xiàn)在企業(yè)競爭中很注重努力和結(jié)果的結(jié)合。效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率;同時，很多單位都實施了員工收入保密的措施，如果你在 面試 時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

4、領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人

工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動，與你的工作應(yīng)該是沒有直接的關(guān)系的。你對此過于敏感，反映你個人角色的不明確。

5、上司有毛病

既然在社會中發(fā)展，就得和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或關(guān)系單位的人時會不會憑好惡行事。

6、工作壓力太大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏，企業(yè)中的各色人等皆處于******度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作。這已經(jīng)是大勢所趨。

那么倒底有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案呢?答案是肯定的：沒有。但我們卻可以通過分析找到一些更適合于自己的答案。首先從動機角度分析，我們會因為企業(yè)的：工資、福利、待遇，文化、政策、機制，名氣、前景、機會，工作、生活、心理環(huán)境等進(jìn)入一家公司，但也會因此而離開一家公司;從自身的工作本身去分析，找出與自身目前工種、階層及訴求工種、階層相融合的答案;面試過程分析，這道題可能在面試一開始就會問到，可能在中間問到，也可能在面試結(jié)尾時，你要確保你這道題最終選用的答案不會前后矛盾。經(jīng)過事前分析與準(zhǔn)備及面試過程的臨時篩選，你基本上可以找到適合你自己當(dāng)時的回答方式。不過，不管你最終選用什么答案，都不應(yīng)傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

3、沒有成就感：當(dāng)我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。

6、職業(yè)規(guī)劃問題：在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職。

7、理念問題：當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。

8、用人機制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補組合。

有的時候采用其中一種方式回答就可以，有時需同時采用幾種方式組合回答，但不管你怎么回答都可能有一定風(fēng)險，因為考官還會追問下去，因此你還必須準(zhǔn)備好對你當(dāng)時有利的解釋，當(dāng)然這種解釋不只局限在這一道題中，而是可以滲透在整個面談的過程中。 這就要求求職者會“抓題”，在面試前把答案想好，并做好應(yīng)答策略布署。