酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）

個人總結是我對自己所取得進步和面臨的挑戰進行思考和總結的機會。小編為大家準備了一些精選的個人總結范文，希望能夠幫助大家更好地進行總結寫作。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇一

學歷：碩士及以上。

工作年限：應屆畢業生。

工作地點：北京-東城。

求職意向：人事專員/助理。

教育經歷。

2011年7月畢業北京聯合大學旅游學院財務管理。

語言技能。

英語：很好。

自我描述。

看待事物積極樂觀。

具有積極進取的心態,。

對待工作認真負責,。

待人誠懇喜歡與他人溝通。

余愛好本人熱愛旅游,喜歡去不同的國家旅游,感受不同地區的風土人情,并試著理解由于不同地域而醞釀出的文化差異。在全球化的今天,對文化差異的認知一定會為未來——不論是對工作上還是對生活上,都會帶來很大幫助。興趣特長本人文藝方面特長突出從小學習民族舞,在北京舞蹈學院受過專業的舞蹈訓練,并且獲得過全國青少年舞蹈大賽銅獎。另一方面,本人熱愛音樂,小學初中高中均參加過學校合唱隊,和其他隊員一起為學校取得過合唱方面各類獎項。由于文藝方面突出,曾多次擔任班級里的文藝委員,組織文藝活動。

文檔為doc格式。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇二

經過兩年多的學習積累，開始了人生的一個新的歷程——實習。作為人力專業的學生，我選擇了與專業較為接近的的酒店前臺接待作為我的實習崗位。

剛到酒店的時候，挺興奮的，畢竟是第一次真正踏入社會工作，對什么都覺得新鮮和好奇，可當正式上崗的時候，才發現，這份工作很辛苦，但是也讓人獲益頗多。

前臺作為酒店的門面，是最先對客人產生影響并做出服務的部門。一家酒店的效率以及利潤的創造，基本上都是從這里開始的。因而，一般來說，酒店對前臺的要求都會高一點，通常都會要求英語要過三級。

前臺的工作主要分成接待、客房銷售、入住登記、退房及費用結算，當然，這當中也包括了為客人答疑，幫客人處理服務要求，電話轉接，taxi外叫服務及飛機票訂票業務等工作。另外，前臺作為客人直接接觸的部門，所以客人的很多要求并不會直接向樓層服務員提出，而是選擇他們最先接觸的部門――前臺，因此前臺還要作為整個酒店的協調中心進行工作。客人的要求基本都差不多，少個吹風機、缺塊毛巾、要個衣架什么的，通常都是瑣碎的小事，但也有些客人會無理取鬧，比如說訂飛機票，客人自己說要訂三張去北京的機票，并且客人自己簽名確認的，但當我們前臺人員幫忙訂好機票給客人的時候，這位客人卻不承認自己訂了三張，要求我們退還多訂的機票費用。雖然這件事錯不在我們，因為有他自己的簽名確認單，但是，大廳經理還是讓我們認錯，并退還機票錢。當時很氣憤，但是，常言道：“顧客就是上帝”，“客人永遠是對的”這是酒店行業周知的經營格言，而我已經深深的體會到了。

酒店的前臺，工作半次分為早班、中班和通宵班三個班，輪換工作，并一周一休。除通宵班為兩人外，早班和中班都各有三人擔當。其中一人為專職收銀，另外兩人按照實際工作量情況分配剩余工作。這樣的安排比較寬松，既可以在工作量大的情況下分配為一人收銀，一人登記推銷，另一人負責其他服務和聯系工作。而且還可以緩解收銀的壓力，讓收銀可以做到頭腦清明，不出錯。最重要的是，這樣的工作方式，可以很快讓新人獲得經驗，在工作量小的時候由帶班同事指導，工作量大的時候又可以更多的吸收經驗，迅速成長。

實習是一個很好的平臺，讓我們對社會有了新的領悟和認識，只有在現實中經歷過，才會明白這個社會是如此的復雜，遠沒有我們想象的美好。在酒店實習期間，曾有一段時間，我發現自己的想法和觀點是如此的幼稚，不過后來我就慢慢放開了。在大學里，我們只是一張白紙，只有通過實習才能體味社會和人生，在前臺這個不起眼的崗位，我能夠感受到社會上的人情事理，我在一點點的積累社會經驗和學習處世之道，了解人際關系的復雜，這是整個實習過程中最寶貴的一部分。整個實習歷程，我不僅看到自己好的一面，也將我在各方面的缺點與不足毫無保留的放大出來，從而讓我關注到自己從不曾注意的東西。

顯而易見，前臺的工作量是很大的，而且，當酒店接待重要的客人時，通常是經理會千叮嚀萬囑咐甚至親自處理，絲毫不允許疏忽。不得不說，耐心和細心是酒店每個員工都必須具備的東西。雖說酒店里的工作每天都是千篇一律、周而復始的，但是，由于接待的客人大多都是從全國各地前來觀光旅游的，因而，可以感受不同的地域有著不同的文化氣息，當然，來臨安的多是國內游客，所以異國氣息甚少。

也許，在外人看來，前臺的工作很簡單，事實上，這工作的程序復雜繁多，在這說長不長說短不短的三個月里，我發現要做好一項工作，心態必須調整好，無論工作是繁重還是清閑，要用積極的態度去完成我們的每一份工作，而不是去抱怨;當你犯錯的時候，要想盡一切辦法去彌補你的過失，而不是逃避。要說的是，現在酒店的前臺的薪水一般都是底薪加提成的，也就是說，入住的客人多，自己的工資也高，這算是鼓勵大家埋頭苦干，加班加點也愿意堅持的動力所在。

作為一個初出茅廬的新人，我在工作中難免會有犯錯的時候，好在經理和同事也沒有很責怪，反而給我安慰和鼓勵，這讓我非常感動，遇到這樣開明的上司和同事，可是不容易的啊。感謝一位年長的同事告訴我，不管在哪種環境，都要要記住三點：一、勤快，二、忍，三、不恥下問，我會一直牢記在心的。

實習現在已經結束了，這是一段令人難忘的日子，有欣喜、有汗水、有苦澀，很難用一言兩語說清楚。這三個月的時間是短暫的，但過程卻是漫長的，我要好好地總結歸納一下，將自己的不足之處進行加強，重新整理自己的信心，迎接新的開端。通過這次實習，我真的學到了很多實際的東西，而這些恰恰是在課堂上所學不到的。

以后的兩年，我還將繼續在學校中學習，因為下一階段的學習也跟這份實習工作相關，所以，也為我日后的學習奠定了一定的基礎。最后，感謝酒店的所有的同事和經理，謝謝你們對我這兩個月的實習期間的關心和照顧，從你們身上，我學到了很多，也希望酒店能夠越來越好!

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇三

1、針對所招聘的優秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態、情感、生活等方面有所了解。增強他們對公司的歸屬感，以便培養公司發展所需的復合型人才。

2、樓層主管應該有相對專業的系統培訓，增加與各部門之間的溝通，熟悉部門工作流程，不斷提升自身綜合業務能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情發生。

3、警員流動性大，錄用人員整體素質不高。針對新入職警員應進行專業系統知識培訓，提高警員綜合素質，以匹配我商場整體形象。

4、全面提升導購員綜合素質，提升品牌服務理念，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。

5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會議及討論、學習，并進行考核與激勵等管理，不斷優化內部培訓師隊伍。

6、企業文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。因高層領導者的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業文化的精髓，同時因為有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。

7、為了更好地完成其他工作，調動大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇四

知識經濟背景下,人力資源管理實踐被看作營銷工作。將顧客關系管理的理念引入人力資源管理實踐有助于解釋人力資源管理實踐被看作營銷工作的活動和職能。下面是本站小編整理的一些關于人力資源管理。

供您參考。

20xx年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項。

規章制度。

在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收現將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作。

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權屬本站所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、完善管理。

按照年初制定的，繼續完善各項規章制度和。

崗位職責。

完善各項考核制度，加大執行力度。

20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、迎接總局驗收。

為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

5、基礎工作。

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

20xx年，我們人事科在局領導的正確領導下，團結合作，勤奮努力，圓滿完成了年度工作任務。現總結如下：

一、抓好學習教育工作。

1、制定學習教育計劃。我們起草了黨委中心組201x年。

學習計劃。

;制定了局長、中青年干部和財經所長的培訓計劃，黨校遠程學習教育安排，與《市財政局200x年至201x年的干部隊伍建設實施綱要》相結合，相互融合。安排到中南財大學習4人，省委黨校學習11人，市委黨校學習32人。

2、豐富學習內容。針對不同階段的任務，增加學習內容。一是組織機關干部學習全市規范津補貼政策。二是組織了女干部、女職工到外地紅色之旅學習考察，開闊眼界，增長見識。三是邀請市委黨校尹中華作了《中國共產黨黨史》專題講座、嚴紅作了《物權法》專題講座和市紀委副書記張國華作了《廉政準則》專題講座。四是組織學習換屆選舉的文件法規。

二、抓好系統評先表模工作。

一是積極向上推薦先進典型。推薦非稅局、回龍財經所長劉波到湖北省財政廳表彰。推薦收付中心到孝感市參評青年文明號;二是推薦劉偉、張榮、財政監督局到市委、市政府表彰;三是籌備了本系統的20xx年度先進集體先進工作者表彰;四是籌備了建黨九十周年的紀念活動及先進黨支部、優秀黨務工作者和優秀黨員的表彰。

三、抓好人事工作。

一是向人力資源和社保局上報統一經管人員工資的報告;二是向市政府上報清退臨時人員的養老保險的報告;三是上報綜改辦機構編制報告;四是干部個人檔案的資料整理歸檔;五是全系統人員的規范津補貼的報批落實;六是部分人員的工資晉檔升級;七是依據市文件清理事業單位的機構、編制、人員;八是組織工勤人員參加市組織的職稱考試;九是配合組織部開展人才工作的調研，形成專題報告;十是對今年招錄2名公務員的進行了考察。

四、抓好黨的基層組織建設。

一是組織了建黨九十周年的征文和演講比賽活動，并將優秀作品和選手送到孝感參賽，征文取得一個二等獎，一個三等獎，演講獲得一個優勝獎。二是召開了退休老所長的建黨90周年座談會，暢談財政改革發展的歷程。三是抓好財政五個基本建設，對宣傳欄、活動室等進行重新布置，資料上墻、歸檔，接受省委組織部的驗收檢查，受到了市委和上級的一致好評。

一是落實獨生子女的保健費和六一兒童節的慰問費;二是做好育齡婦女的健康檢查;三是計生資料信息的收集整理。

六、抓好換屆選舉工作。

一是向本選區積極推薦人大代表;二是認真做好選民的登記;三是財政局分會場的選舉會議的籌備;四是20多種表格統計上報;五是組織換屆選舉的知識考試、閱卷、統分上報;六是加大宣傳力度，掛標語橫幅2條，宣傳專刊3期;七是向機關工委推薦黨代表1名。

七、抓好爭創“五優”機關工作。

一是加強班子建設;二是加強學習教育;三是加強組織建設;四是加強制度建設。

20xx年，我局的人事人才工作在區委、區政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區中心工作，積極實施人才戰略，推進體制機制創新，加強全區公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區的經濟發展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況。

(一)圍繞實施人才戰略，推進整體性人才開發進程。

1、注重農村實用人才開發使用。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，全區登記入庫鄉土人才88-，其中生產能手80-xx人，經營能人4-，能工巧匠1-。支持鄉鎮實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1-行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3-在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業機制，適應新形勢下我區人才就業工作的需要，7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立xx區人力資源市場，從事人力資源開發和就業服務工作，實現了全區人力資源信息共享。按照科學化、規范化、現代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區組成，交流大廳面積29-xx米，可同時容納1-用人單位進行面試交流洽談。服務功能區主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發布、信息查詢、職業指導、就業培訓、檔案管理、就業備案、就業援助等服務窗口構成，面積20xx-xx米。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在xx區人力資源市場舉辦的xx區首次人才招聘會。

突出政府搭臺，企業唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業、三吉利化工等3-強勢企業加盟，提供了近50-崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業單位人員，擴大到集體企業、民營企業、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養老保險、醫療保險、失業保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續3-。

3、加強專業技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業技術隊伍和人才資源開發中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發揮專業技術人員在經濟和社會事業發展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2-參加全國經濟專業和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發放全國外語職稱準考證30份，為9-xx大中專畢業生辦理技術職務的初定手續，上報中高級評審材料19xx-。通過職稱評定有效地提高了我區科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據統計，全區共組織8-參加機關事業單位工人升級考核，其中初級工-，中級工3-，高級工3-xx人，報考種類達1-工種。通過率達9-以上。參加機關事業單位技師評聘-，有-通過省級考核。通過考試及技師考評，我區的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發展為以高級工占多數，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設。

1、做好公務員網上培訓工作。為進一步提高我區公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區公務員開始網上注冊報名學習，全區共有57-參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區共設報考職位-，招考人數-，報考我區共30-，經筆試進入面試1-，經面試進入體檢-，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據公務員法界定的公務員范圍和市局的統一部署，上半年，對納入公務員管理的本區各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據市委組織部、市人事局《關于印發〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20xx]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區實施公務員法工作會議，布置了全區的公務員登記工作。全區共有行政編制(含參依照、政法編制)77-，各單位上報人數共63-，目前材料已經過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據市局的統一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據。全區參加考核36-，優秀3-，稱職31-,未定等次1-。根據年度考核結果，行政機關按規定對稱職以上人員發放了年度考核獎金，為6-連續三年優秀人員調整了工資，發揮了考核的導向和激勵作用。

(三)完善機制體制，推進事業單位改革進程。

1、積極穩妥，深化事業單位改革。生產經營型事業單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿-論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協調解決改革過程中發現的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據省、市統一部署，扎實推進我區事業單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業技術職務設置工作對部分事業單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優秀等次比例超過1-單位要求其糾正。據統計參加考核的事業單位工作人員總人數為369-，優秀等次41-，合格324-，基本合格-，不定等次27人。三是認真做好事業單位工作人員的考錄工作。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為。上半年我們拿出-事業單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經過在報紙和市人才網上公布招聘簡章，共有1-報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有-被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業務工作能力。

(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務。

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發[20xx]113號)精神，中小學教職工編制實行動態管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區教育局對我區的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數、班級數的基礎上，對我區中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據市編辦的要求，完成了全區機構編制的歷史沿革數據信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統第二版數據庫，目前金猴遠程辦公系統第二版已經進入試運行階段。

3、做好事業單位網上登記工作。今年完成事業單位年檢10-，網上年檢率10-，設立登記-，變更登記2-，注銷登記-。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區工資工作本著嚴格執行國家的工資、退休政策，積極穩妥完成各項調資任務。一是完成全區機關事業單位20xx年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續三年考核優秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業單位工作人員，全區調整達15-xx次，均從20xx年1月起執行。二是根據相關任命文件，對4-xx名因干部調整、晉升級別人員、35-評聘的專業技術人員、7-工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對-新進人員、1-調動人員、2-晉升學歷人員進行工資變動。確保全區干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續，進一步加強機關事業單位及企業退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續性。全年共審核機關事業單位退休人員6-，企業退休人員15-，保證了工改實施前機關事業單位工資福利與退休管理工作的平穩進行。

5、認真做好企業軍轉干部生活解困工作。我區現有困難企業軍轉干部1-，均屬團職以下職級。其中區屬企業1-，市屬企業轄區管理-，還有自主擇業軍轉干部轄區管理2-。今年以來，針對企業軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩定。

(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設。

1、強化學習，提高素質。按照區委統一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真傳達貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規范化。對現有的規章制度進行增訂和修訂，出臺了《20xx年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監督，注重考核。加強社會監督，召開行風監督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作。

1、整合人力資源市場。7月份我們將區人才市場與勞動力市場合并，成立xx區人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業、優化人力資源配置及穩定社會等方面，將發揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發工作。建立了市鄉鎮農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉一鎮1-行政村的主要領導為農村勞務輸出經紀人，取得了經紀人資格證，為3-在發展企業和民營經濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業技術職稱。

3、事業單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環節，均按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行。為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地。基地將承擔全市新錄用的公務員(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇五

由小編輯收集整理的一篇關于人力資源年終工作總結，給您提供幫助!

一、20xx年人力資源工作總述。

20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。

二、人力資源基本情況。

截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。

南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務范圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人參加。舉辦中層管理人員培訓班，39人參加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業余自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，并進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：質量管理體系內審員資格、注冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨干、廚師、燒鹵、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。

廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。

實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。

六、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍。

特別是實業根據用人機制和有關業績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。

七、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。

根據集團總體信息化建設部署，為充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。

同時，為配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分為人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

小編為您收集整理了。

八、做好公司人力資源戰略規劃，適應南粵物流戰略發展需要。

為配合公司戰略的有效實施，根據南粵物流戰略規劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰略進行了初步的設想。

我們認為南粵物流20xx年—20xx年人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的物流人才隊伍(重點是物流和信息化管理專才)。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現南粵物流發展戰略提供強大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰略swot分析：

(一)優勢：交通物流資源的內部壟斷;員工的專業素質較高;優厚的薪酬福利待遇。

(二)劣勢：高端物流人才的缺乏;市場競爭意識不強;人工成本相對較高。

(三)機會：政府政策的大力支持;加入wto帶來的推動;勞動力市場專業人才供給充足。

(四)威脅：人才爭奪激烈;人才流動頻繁;物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀設想：做德才兼備的南粵物流人。有才無德是歪才;有德無才乃庸才;無才無德即冗才;有德有才方人才。

南粵物流人力資源戰略實施設想：做到“五才”，即求才、識才、用才、獎才、育才。

(一)求才：1、外部引才，根據人力資源規劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業生和社會精英中挑選優秀分子加入南粵物流。2、內部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內部人才流動機制。

(二)識才：通過人才測評、績效評估、動態激勵等人力資源管理機制的建立，真正地發現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

(三)用才：以人為本的人力資源管理創新。1、80/20原則，企業中20%的員工創造企業80%的價值，應管好這20%的核心骨干員工。2、授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓員工發揮主觀能動性，參與到公司的管理中。3、團隊建設與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發揮團隊的作用，培養員工對公司的認同和歸屬感。

(四)獎才：建立一整套適合培養南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。1、建立多種價值分配形式機會、職權、資格認可、榮譽、休假、教育與發展、工資、獎金、津貼、福利、股權等。2、員工持股結合公司上市，進行員工持股。股權分配的依據是：可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險。保持核心層對公司的有效控制。3、獎金，主要是對超額績效和創新成果的獎勵(包括年終專項獎等)。4、晉升，主要依據員工的突出績效，同時參考任職資格水平。5、榮譽，對有突出貢獻的員工和工作態度優秀的員工授予榮譽稱號，設立創新榮譽獎。

(五)育才：建立基于人力資源戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系。

1、兩大核心：(1)考慮企業戰略與經營目標對人力資源的要求;(2)考慮員工的職業生涯發展要求。

2、三個層面：(1)制度層面：涉及企業培訓開發活動中各種制度;(2)資源層面：構成企業培訓開發系統的各種關鍵要素;(3)運營層面：企業培訓與開發機構的工作內容與流程。

3、四大環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓活動組織實施、培訓效果評估。

九、努力做好職改工作，負責完成公司出國手續的辦理。

(一)職改工作：

1、專業技術資格考試報名，完成9個專業科目79人次的考試報名工作。

2、專業技術職稱申報，初次認定10人，申報中級資格2人，申報高級資格6人。

廣東新粵還辦理詹潤取等18人的計算機信息系統集成項目經理資質申報手續(其中13人成功申報項目經理，6人申報高級項目經理);同時協助做好公司各類資質證件的年審工作。

(二)出國辦理：

1、負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證;9人辦理3個月2次因公往返港澳通行證。

2、協助辦理多個出國考察培訓團。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報手續4人次，辦理組團出國考察2個團21人次。

十、根據公司業務和架構整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優化集團內部資源組合，理順我司對廣東新粵管理關系的歸屬問題，按照公司的統一部署，我部主要負責了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動手冊、勞動用工手續、社會保險及住房公積金繳納等工作的及時辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實現威盛公司的順利發展，扭轉其快遞業務管理監控不到位和無法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過制訂嚴密的分流方案，耐心細致地做好說服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴格控制解除勞動合同的補償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩過渡。

十二、做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成上級業務部門和公司領導交辦的各項工作任務。

1、按規定及時辦理了勞動年審、工資總額申報工作;建立員工工資臺帳，按要求及時填報人事工資、用工等各類年報、季報和月報。

2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動社保部門的規定，依法辦理社保、失業保、醫保的繳費基數申報手續，調整了員工的住房公積金標準。

4、及時計發員工工資及各項費用。

5、配合集團完成公司班子成員的人事檔案整理工作;全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂萬企公司合作完成公司人事代理。

7、完成集團和公司領導臨時指派的其他工作任務。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇六

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酒店人力資源管理，是酒店正常運營十分重要的版塊，酒店幾乎所有的員工都要經過酒店人力資源部才能分配到各個崗位;同時，它又是酒店管理層和酒店其他一線員工溝通的橋梁，有一些不方便直面溝通的事情，都可以通過人力資源部來解決，既對員工負責也對上層負責。所以，酒店人力資源管理的好壞，關系到一個酒店管理的好壞。

這里，我僅用我將近五個月的實習經驗，和在這四個月中和人力資源部的接觸，淺談我實習所在的酒店的人力資源管理。主要涉及酒店的實習生管理制度，部分涉及酒店正式員工的管理制度以及酒店關于假期方面的制度政策。

實習生的管理，作為一個季節性十分明顯的酒店，而且又是酒店中的一個人數龐大的部門，實習生的人數達到50%以上，可見實習生的的管理尤為重要。在酒店中，餐飲部的客房部的實習生最多，基本達到50%以上，因為這些部門對經驗要求不是很高，而且很容易上手，很容易培訓，很快就可以上崗。其他部門也有一些實習生，如前廳、廚房、財務、銷售等，不過只是寥寥幾個，占的比重不大。一般學校先與酒店聯系，待酒店和學校商量好細節以后，再由學生選擇酒店提供的崗位，雙向選擇，在三亞這邊的學校大多都會去學校面試，或者通知學生到酒店面試;如果距離較遠的學校，如我們學校-四川大學、海南經貿，離三亞實在太遠，就會采取電話面試，一般電話會在幾個星期后打來，通知被錄取的部門。實習生到達酒店后，都會先接受入職培訓，一般三天，然后再被經理帶到崗位，熟悉工作環境，經理會為實習生制定一些培訓計劃，然后，正式上班，一邊工作一邊培訓。一個月后人力資源部會要求做一個入職反饋，一般實習生可以不用做。

正式員工的管理，正式員工的面試入職和實習生答題相同，但也有一些區別：實習生是三方協商，而正式員工是雙方協商，在雙方平等自愿的基礎上簽訂勞務合同;并且正式員工在面試結束后一個星期內就會接到是否錄用的電話。部門內部的培訓是正式員工和實習生一起的，正式員工在入職后也會為其制定培訓計劃。關于人力資源部的入職培訓，和實習生不同的是，正式員工的入職培訓一直都是不固定的，會等到人數一定時，才會對正式員工進行培訓，實習生一般入職前就培訓，是因為一起來的人足夠，而正式員工來的很零散，大多是入職后才接受的入職培訓。

以上是關于錄用方面，關于培訓方面，我們酒店人力資源部要求部、門必須為員工制定相應的培訓計劃，如酒吧必須有如何售酒，香煙、雪茄等，人力資源部會對這些培訓進行檢查，不合格的將會被要求重新培訓。除此之外，人力資源部還會有其他的培訓，如英語培訓、化妝培訓，食品安全管理培訓，會員卡培訓等;前兩者時刻已選擇去或者不去，而且是有名額限制的，而后兩者是大部分酒店員工都必須參加的，沒有什么可選擇性。

除開這些，酒店還有很多項目可以促進部門之間的交流，促使員工更好的了解酒店了解酒店的各個崗位，如交叉培訓，人力資源部會定期要求個部門必須有交叉培訓，大部門中小部門內部的，大部門之間的都有，只是大部門內部之間的要多一點，而大部門之間的要少點而已，小部門內部也會有輪崗，不同崗位輪流。酒店內部也會有部門調動，如果某個崗位缺人，而你又對這個崗位更感興趣，就可以申請崗位調動。

酒店的人性化管理，人力資源部對于員工提出的問題，都會細心的解決，關心員工的健康和工作狀態。酒店的休假也是依照法律，婚假、年假、帶薪病假等都是按照國家規定辦事，即使在公休假有加班，也會按照國家相關規定給予補貼。

酒店人力資源管理也存在一些問題。部門經理做的培訓計劃，大多都只是做出計劃來，而未真正的施行過，有一些部門甚至等到人力資源部要求檢查交培訓登記表時，才把表拿出來給員工們簽字，有時可能連所有的名字都是一個人簽的，根本就沒有培訓過就簽字了，但人力資源部會將這些返回讓部門重做，但有時明知道出現了同樣的簽字筆記還是接受了。其實，這些培訓在平時的工作中就已經體現了，只是是同事一個一個傳授的，并沒有給一個統一的標準，同事們這樣傳下來，不知道哪個環節就會出錯。所以我建議，部門應該把培訓放在重要位置，選擇恰當的實際做培訓，給員工一個標準，同時亦要鼓勵員工找到更好的工作方式打破這一標準，不能忽視培訓，一面降低員工特別是實習生的積極性。交叉培訓也有敷衍。人力資源部每一階段都會要求交叉培訓，并且有一定人數要求，有些部門就是敷衍，人力資源部催了才進行，在十分忙的時間進行，而且質量也不是很好。這里，交叉培訓是為了為酒店儲備人才，培養全方位的人才，而不僅僅為了完成下達的任務。所以各部門應當重視，選擇適合的人再適合的時期進行交叉培訓，這樣才有利于酒店的人才培養。關于考勤，有些部門也不是做的很好，因為酒店上下班是打卡的，忘帶卡或卡掉了壞了一時間補不了，考勤就會很麻煩，有的部門就采取考勤加簽到簽退來規范，同時也方便于做加班，希望其他部門可以借鑒一下。至于加班，也有一些問題，有很多加班人力資源部不給批，說是人力充足不應有加班，有些可能是因為安排不當，有些也是因為意料之外的客人增多而加班。建議部門根據實際情況寫加班申請，人力資源部也應根據實際情況判斷。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇七

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇八

泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管。”

我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作；二是績效考核；三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。

培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的'重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。

績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進行；三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求；四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇九

酒店企業的經營和發展，尤其應建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過程中，要依靠員工、培養員工，把員工放在重要位置上，依靠他們為酒店企業目標而奮斗。建立以人為中心的管理模式，在酒店業中，有這兩層含義：

（1）酒店的所有管理和服務都要圍繞客人來進行。酒店就是關心人、服務人、幫助人的產業。

（2）酒店內部的經營和管理，要充分發揮員工的作用，把員工的需要、利益、尊重和價值放在重要位置上。

1、重視理解員工。

酒店和管理人員對待員工不應該只以一種“管”的面目出現，此外，還應該有其他許多方式，諸如贊揚、鼓勵、授權、關心、幫助等等。使員工感到受到重視。）要點：

l酒店內部重視員工的作用，最重要的一條，就是不僅把員工看作是管理的對象，更重要的是把員工看成酒店經營和對客服務的一支重要力量。我們只有依靠他們，發揮他們的積極作用，才能使酒店管理和經營取得成功。

l要相信員工的主動性、創造性，相信員工的自我管理意識和對工作的負責精神。鼓勵、授權員工去大膽工作，充分發揮員工的潛能，那么，酒店就能收到意想不到的員工管理工作的良好效果。

l要發動員工關心酒店，參與管理。酒店在作重大決策時，要由員工參與討論和研究，這會使員工體驗到自身的價值，也有利于決策的貫徹執行。

l重視員工的作用決不是對員工放任自流。酒店嚴格規范的管理不能因重視員工的作用而有放松。

3）重要性：

重視員工的一個重要表現和標志是理解員工。酒店企業內的每個員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時常宣傳教育員工要對客人有一個良好的態度。如果管理人員對員工態度不好，員工就可能對客人態度不好。這是因為：

l員工也效仿管理人員的態度；

l員工因受到不良對待情緒不好，就不可能對客人有良好的態度。酒店管理者要理解人，就應該體會到，員工有被尊重的需要，他們需要鼓勵、贊揚，有自我保護、受尊重、社交和自我價值實現的各種不同的需要，管理人員理解員工的不同需要，就掌握了管理員工的主動權。

1、關心員工。

關心員工是在理解員工的基礎上進行的。只有正確地理解員工，才能有效的關心員工。關心員工有以下幾個方面：

1）當員工因情緒困擾、工作困難和其他什么原因而導致精神不佳，態度不好，焦慮不安而影響工作時，管理者必須認清這些問題對員工工作的影響程度和他們可以容忍的程度。在對待受困擾員工的處理上，應抱著鼓勵、憐憫態度，特別注意不要采取批語性、審判性和教訓性的態度，這就體現了管理者關心、體貼員工，從而引導員工走出誤區。應該讓這些困擾的員工在沒有壓力的情形下，把問題擺出來，這有助于管理者幫助員工真正的解決員工困擾。這有利于各項服務工作的推進，有利于酒店各項目標的實現。

2）酒店管理者關心員工的另一方面表現，是關心員工的健康，盡量減少員工的心理壓力。管理者在各項管理過程中，要注意多多采取正面激盛的辦法，引導員工，使全體員工在和諧、寬松、友好的氣氛環境下工作和生活。

3）適時適度地與員工面談。特別是酒店人力資源管理部門，要學會運用與員工面談的技巧。

和方法，通過與員工面談，達成酒店企業組織與全體員工之間的和諧關系和融洽的氣氛。光靠嚴厲審視、批評等負面壓力是遠遠不夠的。而應該從關心員工的角度出發，多多運用正面激勵的方法，在與員工接觸與員工面談時，盡量降低、減少壓力。較好的做法是，酒店各級管理人員都能以友善的微笑，親切握手、熱情的致意及寒喧問候的態度與員工交談，就可以增強管理者與被管理者之間、領導與員工之間的良好關系，并促使上、下級之間的溝通，更加和諧。

2、培養員工，提高員工素質。

1）重要性：酒店內的各方面的員工，需要進行持續、經常地培養、訓練和教育。這是人力資源開發最有效的途徑。要使管理人員和全體員工都能標準化、規范化地從事管理和服務，要使酒店的管理和服務能令客人滿意，并能更多的吸引顧客光臨，以提高效益，就需要經常、持續地對員工進行培訓和教育。2）方法：酒店教育培訓，必須事先進行預測分析，根據需要來決定是否實施培訓。內容主要包括：l知識：包括充分了解員工工作所需掌握的各種基本信息資料、情報，它說明了員工的工作情況，員工需要哪些知識，在何種情況下使用什么資源，以及與誰共同合作等等。l態度：是員工對工作及工作環境所持的看法。

l技能是以可接受的速度與質量標準去履行任務的能力。適當的工作知識與合適的工作態度是技能發展的先決條件。）效果：

具體說來，酒店加強培訓教育工作：

（1）可以獲得所需要的人才；

（2）增強酒店的吸引力，以留住人才；

（3）使員工有成長和發展的機會；

（4）減少員工的挫折感。因為經常的培訓，就能減少員工失誤的和失敗的機會。

二．組織管理和組織發展。

包括計劃、運行、反饋、循環、技術預報、財政預報、勞動力市場預報等。1）建立酒店人力資源管理系統要注意以下幾點：

l首先要弄清酒店組織的目標，并將組織目標作為人力資源管理計劃的依據。人力資源管理計劃實施的首要任務就是為組織配備人員，并按照組織的要求改變內部的環境。

一個管理工程系統來考慮，才能增強酒店企業組織的工作運行效率，充分發揮出人力資源的作用。）酒店人力資源管理系統有以下幾個方面：

酒店建立人力資源管理系統，就可以避免在人力資源管理中不規范的人事管理，進而使酒店的人力資源的開發、利用和管理工作逐步規范化。

酒店人力資源發展計劃，是一種預計將來酒店對人力需要，比如酒店在今后三、五年內開拓一些方面的經營，需要哪些方面的人才，根據這些需要，來編制人力資源的發展計劃，使酒店的人力資源的配備適應當前和未來經營管理上的發展和需要。）酒店人力資源發展計劃包括以下內容：

l在人力資源的開發、發展期間，酒店外部影響因素和酒店內部影響因素的分析。因為人力資源是一種動態的資源。在發展過程中，有許多可變因素，要酒店管理者予以清醒的分析。l為了使酒店人力資源達到滿意的水準所需要采取的各種行動的預測。

l對采取的各種行動措施進行具體的計劃、設計和安排。即做具體的人力資源規劃的實施工作安排和計劃方案。）方法：

l酒店人力資源計劃的制定，要依據酒店的市場開拓計劃，設備采購計劃、物資供應計劃和酒店經營開拓及管理計劃來進行預測分析。根據酒店的實際和未來發展的經營管理上的需要，來預測、分析、制定的。酒店設定的組織目標和組織機構，也需要與人力資源計劃相配合。例如，酒店來年要加強電腦操作管理，做人力資源計劃時，就需要考慮增設電腦操作、電腦維護方面的人才，或是要制訂電腦專業知識培訓計劃；酒店購買新的機械設備，可能需要招來這方面的工程技術人員和專家；為了使管理和服務更加科學和規范，酒店可能要對一些組織機構作適當的調整，都需要考慮人力資源的安排和配備。

l酒店最高行政管理人員在確定了滿意的組織目標、組織機構進行適度調整之后，根據對實際和未來的人力資源發展的需要，酒店人力資源管理部門就要著手制定整個酒店的人力資源發展計劃方案和實施細則。然后，還要提交酒店高級行政管理人員進行更深入的討論研究，確定并通過這個計劃。最后，由人力資源部門具體按計劃逐一實施。可以這樣說，人力資源發展計劃，是酒店人力資源開發和管理工作中的第一項工作。

3、組織溝通。

良好的溝通系統，是酒店人力資源管理中的重要活動內容和組成部分。酒店內的溝通，是上級與下級、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過程。在酒店組織內部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過程，是提高生產率的重要途徑。

1)酒店組織溝通有四個目的：

l溝通是酒店管理階層對全體員工進行宣傳，增強全體員工對酒店企業的深刻了解和擴大酒店企業的影響。

酒店內部的各種有效的溝通，可以激勵員工的動力，使員工為酒店的經營目標奮斗；通過溝通可以反饋各方面的建議和意見，保持和諧的員工關系，提高員工素質，建立團隊協用精神，鼓勵員工積極參與決策；溝通還可以了解整個企業的目標；從而改善員工個人的工作績效，提高酒店管理和服務水平以及整個酒店組織的戰斗力。

2)要點：

階段的工作任務，也是上級與下級很好的溝通形式；

l酒店內的溝通有很多渠道，如辦好店內的報紙和期刊；組織員工開展各類有益的活動；公布最佳員工和客人表揚及批評的內容等等。

4、組織發展。

1）定義：組織發展是指通過計劃和長期努力，提高酒店組織解決問題的能力，以及在外界專家和組織咨詢幫助下，提高適應外部環境變化的能力。

2）目的有以下幾個方面：

l提高酒店內組織管理的能力。酒店的經營，要充分發揮組織系統的管理功能，要使各級組織運轉高效自如，就要提高各級管理人員的組織管理水平。

l提高酒店適應外部環境變化的經營能力。酒店企業要發展規模經濟，拓展多角化經營的思路，必須具有靈活的經營機制，通過不斷開拓經營，發展自己的實力。

l不斷改善酒店組織行為方式。為使企業能達到預期的經營目標，達成最佳的經濟效益，酒店各級組織定期檢查分析企業組織在人力資源管理工作上做得如何，是很重要的。這樣可以及時糾正組織行為中的不妥當的方式，加以完善，使酒店組織行為方式更能起到激勵員工努力工作、企業內部環境和諧寬松的作用。

l增強酒店組織內員工的工作熱情、工作積極性和滿意程度。酒店企業的不斷發展，給員工的發展創造了機會，給員工自我價值的實現開辟了新的領域和場所。就會發揮出更大的工作熱情和工作積極性。

5、績效評估。

1）定義：酒店內的績效評估，就是對管理和服務工作行為的測量過程，即用既定的規格標準來比較管理和服務工作的績效的記錄，以及將績效評估反饋給員工的過程。績效評估還可以給酒店人力資源管理各個方面提供反饋信息。

2）方法：

l酒店每個月都要對當月的經營財務情況進行分析評估，要對酒店客源市場進行評估分析，要對整個酒店的管理和服務質量進行回顧評述分析等等，這些都是績效評估。

l酒店各部對完成當月的經營財務預算，完成各項接待服務工作任務，以及本月本部門的服務質量和工作質量等情況，都需要進行回顧小結。酒店總經理室對各部門的工作情況，特別是完成經營經濟指標情況都有一個評述。

l酒店的人力資源部門，也必須經常對店內員工工作定期的進行績效評估，對員工的工作情況進行公平、公正、公開的考核。酒店的質量檢查部門，每月對全店各部門和酒店員工在執行各項店規及各項服務規格標準，要進行經常的檢查督促，這些都是績效評估的依據和原始材料。）作用：

l使管理者及其下屬能夠制定出計劃，糾正工作失誤，有利于酒店管理者作出最佳決策；l根據考核的情況，對員工提升職務、工資晉級以及進一步培訓，都能發揮重要作用。l考察員工的工作行為，對員工提供公正的評價反饋，以促使員工保持成績，糾正不足，激勵員工不斷取得成績。

酒店管理工作，各個環節都需要協調有序，組織比較嚴密，規格要求比較高，員工在比較緊張而規范的氣氛下工作。作為酒店總經理，要注意創造一個寬松、公平的良好工作環境，讓全體員工都能心情愉快的在店內工作。創造良好的工作環境，有利于員工身心健康；有利于提高員工服務工作積極性、有利于全體員工對酒店企業的向心力、凝聚力的增強。它無形之中可以提高酒店的生產力和服務工作的效率。

良好的酒店企業環境包括：

l和諧融洽的企業內部的領導與下屬之間的關系，員工之間的友好關系；

l優良的工作環境，工作場所；

l員工的最佳心境；

l企業內部的寬松的氣氛環境等等。

這種環境的創造，是建立在酒店企業文化的基礎之上的。

1、影響因素、領導因素。

1）領導的作用：

酒店人力資源管理關鍵在于領導因素。酒店優良的企業環境的建造，主要也在于領導因素。從某種意義上說，酒店總經理的個人風格、素質、知識水平、管理能力以及他本人的修養程度等都對建造企業環境有直接的影響。酒店總經理的行為和風格，對造就企業的行為和風格有著深刻的影響。在建立企業和睦融洽的人際關系上，主要方面也在于領導因素和領導行為。作為酒店領導，不僅要會利用法定的權力、獎勵權力和強制懲罰權力，更要學會用好專家權力和影響權力。領導者的特殊技能和專門知識，能夠幫助指導員工較好地協調工作。而領導者的影響權力，可以吸引并贏得下屬員工欽佩。從根本上說，領導者掌握著企業優良環境建造的主動權。）在領導者的個人素質要求方面，酒店領導者應該做到：

l領導身體力行，以身作則。并以此全力推行企業價值觀念的形成和不斷強化價值觀念給員工的影響力。

l要成為酒店管理方面的專家，要熟悉自己的行業，了解酒店各部門的工作。一旦出現了問題，知道是什么原因，并知道如何去解決。

l酒店管理牽涉到文化因素。酒店領導要根據本地實際情況，進行變通和創造；

l領導者要控制有度，布置的工作任務、所花的費用成本等是否都在控制的范圍之內，這些都要心中有數。

l酒店領導者對下屬員工的激勵十分重要。正面激勵可以激發酒店員工的工作熱情、工作積極性、主動性、創造性。在所有的激勵中，要盡量減少負面激勵的因素。酒店領導者讓下屬參與決策，實行民主管理，讓下屬獨立地完成工作任務，這些是正面激勵。

2、組織因素。

1)酒店各部門的環境，各班組的人際之間關系，要靠各級管理組織去營造、調控和建立。酒店的人力資源部門、公關部門和工會，是員工關系部門。這些組織的作用和工作，對酒店營造良好的人際關系環境起到促進作用。

2)酒店各級管理人員是創造自己管轄范圍內的部門和組織環境的主要因素。他們的工作作風、風度、氣質、涵養、文化、知識水平、心理素質對下屬員工直接產生影響。他們在處理人際關系和對待員工的工作評價時，應注重公平、公正、公開原則。

3)酒店各級管理組織，要確立反映全體員工愿望的利益目標，制定本酒店的發展戰備和全體員工認同的目標。以此凝聚全店員工，去創造團結、寬松、和諧的企業環境；要進行全方位的員工教育，以此解決員工實現目標所需要的素質問題；要通過各種方法解決員工動力機制問題，使員工個體行為與企業行為相協調；還要關心員工生活福利，滿足員工物質文化生活需要。

動行為，使企業提高生產率，創造出良好的企業環境。

5)酒店各級管理組織要努力創造出人才發展、成長和使用的優良環境。各級管理人員要努力做到人盡其才，發揮人才的優勢，取長補短，使人才能有施展才能的機會，有用武之地。

3、與員工保持一定的接觸。

作為酒店的總經理，要創造良好的工作環境，要抽出適當的時機，接觸下屬員工，通過座談會，或群眾組織，了解員工的所思所想和他們需要解決的問題，征求他們對酒店管理工作的意見，關心員工工作和生活。

4、創造良好的工作條件。

諸如工作環境的整潔、明快，有條有理。酒店總經理不僅要重視對客營業區域的工作環境，也不可忽視后勤保障部門以及辦公室區域的環境。

5、注重員工的心理健康。

6、培養人才、啟用新人。

做好這一條，可以創造良好的人力資源開發和管理的工作環境，也可以使各級管理人員和酒店員工看到，在這個酒店工作可以得到培養、培訓、提高；可以得到酒店管理階層的任用和提升；可以較好的實現自我價值。人才環境的創造，需要酒店管理階層分析研究人才培養、啟用能人的方法、步驟、布局，逐步形成培養人才流動、人才開放、啟用能人、開發人才資源的人才環境。

7、創建企業環境的其他豐富內容。

（1）走動式管理。它強調酒店各級管理人員要經常深入對客服務的第一線，考察工作，指導工作，并及時到現場發現問題、解決問題。有利于上下級之間的經常對話，互相理解，溝通信息，交流感情，消除隔閡。

（2）協作精神的培養。酒店經營要求各部門互相配合。因此，酒店內高層領導之間的協作、領導與員工之間的協作，部門之間協作以及員工之間的協作是不可缺少的。這種協作精神的培養和形成，有利于員工創造最佳工作績效，有利于酒店對客服務的高質量，有利于店內員工之間關系的良性循環。

（3）豐富多彩的文化娛樂活動。酒店日常管理比較嚴格，講究滿負荷、高效率，工作節奏快，規范化要求高，這就對員工產生一種壓力感。這是酒店工作性質決定的。作為酒店管理者，要認真考慮員工的業余文化娛樂生活的豐富多彩，讓員工的精神和身心得到調整和放松。

（4）多渠道溝通。要創造良好的企業環境，保證各種溝通渠道的暢通很重要。溝通渠道可通過各級管理組織溝通，比如會議溝通。上級對下級溝通，還應該有其他形式和渠道的溝通，如酒店通訊、員工食堂的板報、人力資源部門和公關部門主辦的員工關系廚窗等等，都是溝通傳遞信息的窗口。

8、創建酒店企業文化。

企業文化是創造良好企業環境的基礎性和帶根本性的問題。一個酒店的所有員工，包括總經理、各級管理人員和各崗位上的員工，都自覺或不自覺地、有意識或無意識地受到這個酒店企業文化的熏陶、影響。因為，酒店企業文化，它是一種群體意識，是全體員工的共同信仰、共同工作價值觀。全體員工以此來約束自己的行為規范。一旦形成了自己企業的獨特企業文化，企業的經營管理也步入了良性、正常循環的軌道，企業的內部環境必定十分優良，人際關系也一定十分融洽。

酒店企業文化的建設，有豐富的內容，它特別要求采取行動。鼓勵全體員工的實干精神，尤其是酒店總經理以及各級管理人員身體力行。領導人的辛勤工作和實干精神對形成酒店的企業文化有直接的示范的作用。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇十

抓好干部學習教育工作。一是組織干部參加各類學習培訓。今年，共組織20多名干部參加市委組織部、市直機關工委等單位組織的培訓達30批次。二是組織大討論活動。根據市委統一安排，認真組織機關干部集中開展了“解放思想，開放崛起”和“轉變作風，提高執行力”大討論活動，就如何解放思想、轉變作風、提高執行力、加快發展等問題深入地進行了討論。通過活動的開展，使大家充分認識到面對當前市情，提高執行力的重要性和必要性，并針對存在的問題，提出了整改措施。三是鼓勵干部自學。積極購買計算機、法律等書籍，發放到每名干部手中，號召大家自覺更新知識，擴大知識面。

2.抓好人事工作。一年來，在辦公室黨組的正確領導下，我們認真落實了《干部選拔任用工作條例》的內容和要求，共調整干部37名，為4名干部辦理了調進調出手續。在選拔任用過程中，對干部選拔任用的標準嚴格掌握不走樣，對干部選拔任用程序切實遵守不變通，嚴格執行了民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職等程序，落實了任前公示制，考察預告制，任職試用制，進一步加強了組織監督和廣大干部群眾的監督，達到了公開、公正、公平的目的。根據辦公室工作需要，我們會同后勤做好司機的選聘工作，在試用期滿后及時與4名司機簽定了勞動合同，落實了待遇。

3.規范機關管理。我們在廣泛征求意見的基礎上，對辦公室機關管理制度進行了全面的修訂完善，擬定了24類122條政府機關工作人員必須遵守的學習、工作和生活制度，配套完善了首問負責、責任追究、限時辦結等相關制度，以手冊形式發放到每名機關工作人員手中，強化了每一名政府工作人員的責任，進一步規范了機關干部言行。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇十一

學習《公共部門人力資源管理》課程，收獲很多，感悟頗深。作為行政管理專業的專業核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環節與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，特別是與《公務員制度》具有密切的關系，它是學生掌握行政管理專業知識的一門重要課程,經過對學科的知識架構和綜合理論進行認真梳理，現總結如下：

一、人力資源管理歷史背景及研究范式。從管理目的角度看;人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環境是制度產生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現。

管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系;國家制定專門的法律法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權力。

三、公共部門人力資源的流動。人力資源流動是指人力資源在組織內部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態的變換。根據范圍，可分為公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。

公共部門人力資源流動的內在動因可分為三個方面：一是物質生活的需求，二是社會關系的需求，三是發展的需求;外在要求可分為生產力發展的要求、公共部門改革的要求、法律法規的要求等。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結合。

四、公共部門人力資源培訓與開發。在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作;開發則是指一種長期的培訓。培訓和開發的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。

員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。現今的企業將培訓用于實現兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。(2)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，使他們在工作中感受到個人的成長和發展。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。

五、公共部門績效評估。組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。

組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統計或財務部門負責。與這些部門相比，人力資源管理部門的優勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。

通過這學期的學習，我學到了很多人力資源管理方面的專業知識，并把學習的理論知識與實踐的結合，我對目前從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的了解。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇十二

學習這門課程這么久了，對酒店人力資源管理有了一定的了解。剛上這門課時，根本不了解什么是酒店人力資源管理，經過全面的學習我們也了解了這門課程。什么是酒店人力資源，酒店資源管理簡稱hrm，所謂hrm是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的酒店員工進行合理的培訓、組織與調配，使酒店人力、物力經常保持最佳比例；同時，對酒店員工的思想、心理和行為進行適當的引導、控制和協調，充分發揮員工的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，認識相宜，以期實現酒店目標。隨著深入學習我們也知道了如何做好酒店人才的招聘和配置、如何做好hrm的戰略規劃和培訓管理，以及hrm的績效管理和薪酬管理、酒店員工激勵管理等等一些。而在這些學習中，我們也有對某些題目做過討論和模擬。而對于這些有一些是印象比較深刻的就是我們的酒店的招聘模擬。這個模擬對我來說是個很好的模擬，讓我體會良多。在布置作業的前一個星期，大家都有認真準備，然后在模擬那天感覺還是很有那種氛圍，每個面試者或是面試官都很嚴肅的進行面試。總共4家酒店，有人全部去面試一邊，有些只是去了自己想去的酒店，感覺大家都很努力去面試。我也去了一家，不過感覺發揮不是很好。后來又有酒店針對面試者的評價，老師也進行了一些點評。這些對于我們來說都是一種鍛煉和學習。其實對于這門課我覺得還是很好的，我們以后去酒店工作，這些也是我們的一種知識儲備，到時去到這個部門也不會什么都不懂。雖然這些離我們還是有點遠，不過學習了也可以了解一下。其實還是希望可以多一點的這種模擬，這樣可以多點鍛煉和學習。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇十三

1、為保護和促進生產力的發展提供服務。

生產力始終是社會發展的最終決定力量，因此，不斷促進生產力的發展是公共部門人力資源管理的根本任務，也是檢驗公共部門人力資源管理的價值與成效的最根本標準。

通過對公共部門人力資源進行有效管理，不斷提高其人力資源的思想道德素質、科學文化素質、工作技能、創造技能和公共管理水平，充分發揮他們的積極性、主動性和創造性，始終是堅持為先進生產力服務的價值取向的基本要求。

2、為維護和保住政治穩定提供服務。

堅持為社會政治穩定服務的價值取向，最主要的就是維護基本政治格局和政治秩序穩定，其中最關鍵的就是保證黨的領導和執政地位。

因此，公共部門進行人力資源管理時，堅持黨的領導地位，貫徹“黨管干部”的原則，忠誠地執行黨的基本路線、方針和政策，這樣就能維護基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.連續性，從而實現社會政治穩定。

3、為實現人民的意志和利益服務。

公共部門人力資源是人民所授予的公共權利的執行者，是公共利益和公共意志的實現者，必須以為人民服務為基本價值取向。

廣大民眾通過選舉人大代表來表達個人意愿，并使這種意識表達在國家意志中得到體現，任何機關個人都要認識到這種意志的神圣性，正確理解國家意志的意義。

公共部門人力資源必須代表人民掌好權、用好權，為實現最廣大人民的利益而努力工作，決不允許謀私。

二、引入競爭機制，兼顧效率與效益。

1、實現效率的最好手段就是引入市場競爭機制。

全球市場的形成使原來的經濟體制面臨巨大的挑戰，發達的信息技術使普通百姓也能獲取大量的信息和知識，教育水平的大幅提高使人們對市場的需求也趨于多樣化，這都要求公共部門給與人民更多的權利和利益。

公共部門必須打破壟斷，引入市場競爭機制，高效提供各種服務。

只有構建良好的績效評估體系，才能做到優勝劣汰，才能充分調動人的積極性，實現更加和諧高效的人力資源管理，同時實現公共部門對公共事務的高效管理。

2、公共部門人力資源管理的高效率不僅要求工作人員個人高效，還要求實現部門與部門合作高效。

人力資源管理效率的各環節從屬于全局效率之中，服從和服務于全局效率。

而全局工作的落實又要通過各環節(局部)的具體實施才能完成，可以說宏觀人力資源效率的提高有賴于微觀人力資源效率的提高。

公共部門在進行人力資源管理時，應把宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理結合起來，要突破傳統的“人事”定位，著眼全局，以更積極的態度、更具戰略性的眼光執行任務。

公共部門人力資源管理所進行的投入及所消耗的資源都來源于社會，所以社會投入的資源于所獲得的綜合效益之間的比率必然是衡量公共部門人力資源管理質量的根本標準。

這就要求公共部門人力資源管理必須是高效服務性活動，必然體現國家、社會和人民的需要。

在進行人力資源管理時，始終應該堅持效率和社會效益相統一的價值取向，實現戰略性、長遠性的人力資源管理。

三、堅持以人為本，實現權利與義務的統一。

1、以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標，切實保障人民群眾的經濟、政治和文化權益，要正視人的各種需要和追求，盡可能地創造條件實現個人目標和組織目標的統一，在完成工作的同時獲得個人滿足感。

公共部門的人力資源管理的對象是具有各種欲望和要求的普通人，在管理中不能單純地對公職人員進行監管、控制和約束進而要求履行其責任與義務，而是用偉大的事業凝聚公務員，用崇高的精神激勵公務員，用真摯的感情關心公務員，用適當的待遇吸引公務員。

充分尊重公務人員，把他們看成有理想、有道德、最求自我實現的人。

因此，維護和實現公共部門人力資源的基本權利，按照權責對應的原則，實現權利和責任的有機統一，是公共部門人力資源管理的基本價值取向之一。

2、我國公共人力資源管理分權式改革的推行以及公眾民主參與愈加高漲的呼聲，促使公務員在獲得很大自由選擇權的同時，必須對自己的選擇結果承擔更多責任。

在這個信息繁多、瞬息變化時代，公務員面對比以往更為復雜多變的環境，相應也要承擔多元責任。

在人力資源管理過程中，不僅要培養公職人員為公眾負責的責任意識，更為重要的是將責任范圍擴展，使公職人員明確：承擔的責任不僅是傳統意義上的經濟責任、法律責任，甚至還有倫理道德責任等。

公職人員應鼓勵強化公民的責任感，支持群體和個人參與公共政策的制定和執行，讓公民逐步認識到，政府是開放并可以接近的，政府是有回應力的，政府存在的目的在于滿足公眾的需要，能夠為公民服務并且為公民權利實現創造機會。

四、關注弱勢群體，助推社會公平正義。

要實現公共部門人力資源管理的公平正義的價值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下幾個方面：第一，立法上保證公正。

要實現公共部門人力資源管理的公正，必須要基于法律的公正，通過完備的法律法規體系公正地限定公共部門及其工作人員的權利和義務。

為了實現公平正義的要求，法律應針對他們不同的地位和角色分配他們的權利和義務。

第二，程序上保證公正。

程序公正是結果公正的必要前提和保證，結果公正則是程序公正追求的目標。

不能簡單地以結果公正或程序公正來判斷公共人力資源管理的過程或行為是否符合公正的要求，應注重程序公正和結果公正相統一的角度進行全面考察。

第三，任職機會上保證公正。

建立健全公共部門人力資源的選拔任用制度，做到公共職位向社會公開，保證公民都享有擔任公職的均等機會，主要包括人們謀求公職的機會均等和接受教育培訓的機會均等兩個方面。

第四，保證公民對公正的認同。

公共部門人力資源管理過程中，通過有效的思想政治和宣傳工作，使公平正義的理念深入人心，不僅要做到實際上的公正，而且還要通過必要的形式與途徑得到人民大眾的認同。

參考文獻：

[1]梁麗芝.公務員流動機制與績效管理研究[m].湖南人民出版社，.

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇十四

從管理目的角度看;人力資源管理大致經歷了工作中心、人員中等技術角度看：人力資源管理大致經歷了非獨立的綜合階段、專業的技術化管理階段、專業的人性化管理階段、專業的綜合化管理階段等四個階段;其研究的范式大體是由環境、價值和制度三個不同層面因素構建起來的。其中，價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。環境是制度產生與變遷的外甥變量，它的改變引起了公共人事價值的轉變。價值決定采取何種功能，功能依賴于相應的制度來實現。

所謂人力資源,也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力人們的總稱。公共部門人力資源開發與管理是指以國家行政組織和相關的國有企業事業單位為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規定其所屬的人力資源進行規劃、任用、工資、保障等管理活動的總和。其獨特性在于：公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系;國家制定專門的法律法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理的行使行政管理和人事管理的權力。

人力資源流動是指人力資源在組織內部、組織之間、甚至國家之間的工作狀態的變換。根據范圍，可分為公共組織內部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動;根據原因，可分為工作需要引起的流動和個人意愿引起的流動;根據方向，可分為向上流動、向下流動和水平流動。

公共部門人力資源流動的內在動因可分為三個方面：一是物質生活的需求，二是社會關系的需求，三是發展的需求;外在要求可分為生產力發展的要求、公共部門改革的要求、法律法規的要求等。其原則應遵循用人所長、人事相宜、依法流動、個人自主與服從組織相結合。

在人力資源管理中，培訓和開發是經常聯系在一起使用的兩個概念，二者在內涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現在所承擔的工作;開發則是指一種長期的培訓。培訓和開發的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現職工作或未來發展的需要。同時，培訓使用的技術和開發中使用的技術通常是相同的。

員工培訓是人力資源管理工作的內在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業的工作要求直接吻合，也缺乏在企業集體中同心協力、相互配合的工作經驗和態度。因此，企業為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態度，一般都要進行相應的培訓。現今的企業將培訓用于實現兩個新的目的：(1)向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業是在不斷變動的經濟技術環境中生存發展的，員工的知識、技能、工作態度出必須和這種不斷變換的外部環境相適應。(2)利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途經，使他們在工作中感受到個人的成長和發展。可見，對員工進行培訓，從根本上講，是經濟、技術進步和員工發展的必然要求。

五、公共部門績效評估。

組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據各項指標統計完成的情況，依據各項指標的評價標準予以評定。

加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。

薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。

一是崗位工資制，簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是：a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別;b、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產專業化、自動化程度較高的生產流水作業，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業和工種。

二是技能工資制，簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業稱技能等級制，國家機關和事業單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力。職能工資制是根據職務的執行能力不同來劃分工資等級，并依據員工的實際工作能力水平確定報酬的一種工資制度。

三是結構工資制，簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是：工資由若干個工資部分或工資單元組成;通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬;各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務;四是績效工資制。根據員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式。方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業的銷售額、營業額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經營性企業和工種。獎金是根據員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。種類主要有：產出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。

這學期學到了很多人力資源管理方面的專業知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，我對從事的職業和崗位有了全新的認識和全方位的了解。

酒店人力資源管理個人總結（精選15篇）篇十五

為使本酒店人力資源管理規范化、制度化、流程化，同時，也為保護員工的合法利益，維護酒店正常的經營管理秩序，在依據國家相關法律、法規的基礎上，完善了本酒店的任用與解聘管理、考勤管理、培訓管理、績效考核管理與獎懲管理等各項管理制度，酒店人力資源管理。

（一）聘用管理。

一、員工的類別。

1、實習生:旅游學校或各類技校應屆畢業生可被本酒店接受實習生。實習期通常為6個月至12個月。實習期滿后,經考核合格的實習生可被酒店優先錄用為正式員工。(酒店不與實習生簽訂勞動合同,只簽訂實習協議)。

2、臨時工:酒店可根據需要聘用臨時工,臨時工的聘用期將根據需要而定,或與該項工作同期結束。

3、試用期員工:指酒店按試用期條件錄用的新員工。試用期限一般為期一至三月。員工試用期結束時需經考核,試用不合格者將不予留用,部門經理可建議延長試用期,以不超過三個月為限,若員工再次達不到要求,工作將被終止。

4、正式員工:經過試用合格的員工將轉為正式員工,雙方簽訂《勞動合同》。

5、特聘人員:。

（1）酒店將根據業務和發展需要,聘請高級管理人員或具有專門技能的人員;。

（2）特聘人員需總經理面試批準、執行董事批準后方可錄用;。

（3）特聘人員的工資由總經理、執行董事批準，辭職報告《酒店人力資源管理》。

二、增拔人員申請。

2、招聘主管級以上人員（含）需由總經理最后批準；

3、招聘經理級以上人員需經總經理最后批準；

4、增拔人員申請在未經批準前，任何部門不得擅自錄用新員工；

5、增拔人員需提前半個月申請，以便行政人事部尋找合適人員；

三、招聘。

1、收到由相關人員批準的人員申請表后，行政人事部開始尋找合適的應聘人員；

2、應聘人需填寫《應聘表》;。

3、應聘人首先由行政人事部面試，面試的意見填寫在《應聘表》上；

4、行政人事部將合適的人選推薦給用人部門經理面試;。

四、面試。

2、與應聘人簡要介紹本酒店狀況；

4、觀察應聘人在面試過程中言談舉止,以了解他/她是否具有從事該職位的性格品質；

5、應聘人的態度和對所申請職位的興趣是未來做好工作的重要因素；

6、技術員工需進行實際操作的考核；

7、由于酒店營業特殊性,了解應聘人對工作時間安排和節假日的意見也是非常重要的；