為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。優秀的方案都具備一些什么特點呢？又該怎么寫呢？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
銷售方案怎么做 銷售方案 重點篇一
（一）為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
（一）考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
（三）未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
（四）考核內容以及標準：
1.工作態度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結果分為abcd四個等級
a級月度考核在85分以上
b級月度考核在75分以上
c級月度考核在65分以上
d級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
（六）特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
（一）人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
（四）考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
（五）匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分abcd四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
（六）考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
（一）分析考評結果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
（三）總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好！
銷售方案怎么做 銷售方案 重點篇二
建立積極上進、團結穩定、訓練有素具有凝聚力的銷售隊伍。公司的發展與員工的發展在某種程度上是一個統一體，公司發展壯大，員工也將會得到發展的機會；員工的不斷進取，將對公司的發展起積極作用。銷售部的任務就是給公司創造利潤，不斷去實現更高的銷售目標，而要實現目標必須得依靠人才，人才是公司長遠發展的根本，人力資源是支撐公司穩定增長的關鍵。現今中國汽車的銷售市場已打破以往的賣方市場格局，從以往的等待顧客上門，到如今的買方市場，各4s店及綜合經營店不斷的采取積極的銷售方式吸引消費者開發潛在客戶，擴大客戶群。以住的銷售過程，銷售人員對于銷售行為只是走過場，因此對銷售人員的素質沒有太高要求，只要能與客戶進行語言交流，簡單的完成銷售任務即可。如今的市場競爭日浙激烈，消費者的購買行為漸趨理智，購買的方式與選擇的面也在不斷擴大，高素質的銷售人員需要有敏銳的洞察力、分析能力、強烈的責任心，才能準確有效的將品牌價值、技術亮點、服務與品質、廠商的增值行為等傳遞給消費者。以此對于定位于高端豪車銷售企業中的銷售管理者，工作的首要任務就是建立一支能讀懂和分析市場、挖掘和開拓市場的精英銷售團隊
a．人才挑選：人才是斷流動的，自古有云“水低流，人高走”，企業想要發展必須懂得如何去培養、如何留住員工。優秀的人才需要經過實踐的考驗，優勝劣汰，好的人才有更高的標準來衡量。作為專業銷售人員以下幾點是不可或缺的：正確的態度、專業的知識、良好的銷售技巧、自我控制能力、責任意識
b．人才培訓：信息潮涌的社會，只有不斷地用知識武裝自己，才能在社會上立于不敗之地。我們的銷售人員就要不斷地吸取新的知識，掌握更多的信息。我們要制訂好計劃，定期進行專業培訓。銷售禮儀、產品知識、銷售技巧、標準銷售流程都是銷售人員的基礎課。在培訓的方法上主要注意培訓內容的系統性與連貫性
c．人才激勵制度：充分調動出銷售人員的能動性、主動意識，只有付出才會有回報的精神要貫徹到底。這樣做能促進員工積極性，提高工作效率，實現公司與員工的工同發展
d．創新服務模式：客戶進門即可享受到不同于其它商家的接待，銷售人員具有航空乘務員特色的著裝、高級私人會所般的禮儀、專業的購買向導與咨詢，另外加上富有瑞鑫特色的展廳裝修風格，把有特色的規范化、標準化的軟、硬件服務提供給客戶，讓客戶有真正的賓至如歸感，為銷售業績的不斷提升提供源源動力
注：銷售團隊實行標準著裝、標準禮儀、標準服務接待流程、標準訂車交車流程、標準回訪流程，具體各流程細節依據相關流程章程執行
前期的產品熟悉過程很重要，每個產品設計出來都針對著一定的群體，高端豪華品牌更是針對于特定人群。首先吃透品牌，了解品牌淵源及發展史，品牌內涵及其帶來的象征意義等。其次對每車型外觀特點、室內特點、操控特點、設計亮點都要有相當的熟悉程度。有了對產品的深入了解和認識，才能正確分析得出客戶群層次，作出有針對性的市場策略。大客戶專員與區域專員是市場開拓的中堅力量，主動上門客戶之外的潛在客戶
就需要兩類專員通過不斷的努力來開發
a． 大客戶專員需要有非常的毅力和耐力，更需要的是一份對產品銷售的信心，主要負
責集團客戶、團單，另外還需要負責一定范圍內的潛在客戶開發，城內建材市場、各類集中型批發市場、單位及企業，都需要去開發，將瑞鑫的經營特色及服務特色推廣到所有可能的地方
b． 區域專員需要對各級地市進行代理商或是經銷商的開發或合作，同樣需要相當的韌
性與抗壓能力。九江城區消費力有限，近幾年周邊縣市的.消費力不斷提升，客戶群也在不斷增長，對高端產品的需求也同時不斷的在增長。因此增進與地區銷售商的聯系與合作，才能更好的去掌握第一手信息，及時給客戶提供相應服務
a．通過多種媒體來宣傳瑞鑫品牌，讓更多的人知道公司的主營業務，專業的特色服務（高速路收費口廣告位、車身媒體廣告位、城區固定廣告位、報紙廣告位）。定制公司形象彩頁，其中包括公司業務介紹、各功能區總攬圖片，讓彩頁作為公司的一張形象名片
b．定期組織客戶進行各種類型的活動，如品酒會、新車品鑒、駕乘挑戰、戶外運動、親子活動、主題活動等，讓更多的人有機會來認識瑞鑫，并且參與到公司組織的活動中來
c．與現代主流的兩大網絡信息平臺（愛卡汽車網、太平洋汽車網）建立長久合作關系，登陸到汽車網的銷售商列表，讓客戶可以快速搜索到。力爭在網頁有利位置投放廣告，擴大宣傳面。定期不定期發布各車型的團購計劃，力爭將價格優勢與特色服務行銷至更廣大的區域。
d．積極參加到每年的本地車展，占據優勢展位，集中所有車型。通過車展首先可以集中提升銷售量，同時擴大瑞鑫知名度。透過車展分析和預測一年的銷售情況，及時對銷售政策和銷售計劃作調整
四、 制定銷售政策和銷售計劃
銷售經理與總經理通過討論的方式計算出最合理、公平的提成政策，并根據所售車型的層次初步訂立季度銷售計劃，由銷售顧問、區域專員、大客戶專員自行分解到單月。
銷售方案怎么做 銷售方案 重點篇三
為了提高各部門的工作業績，不斷完善提高員工的工作能力，并達到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目標，以及知道完成部門予以自己的工作目標完成的情況等，最終實現酒店的經營要求，使酒店達到最佳的運營狀態。行政人事部結合酒店的現狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
通過績效管理，提高部門工作業績及員工的工作能力，讓員工更好的履行工作職責，以達到最佳工作狀態，同時也使酒店達到最佳營運狀態。
從 年 月 日執行
三、考核對象 酒店全體員工
1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進行績效考核，即基礎員工層、基礎管理層（領班、主管）、管理層（部門經理），考核比例為工資總額的30%。
2、員工工作考核和工作表現的評估分別為分值系數。
3、由行政人事部根據不同層級的績效結果設定統一的考核分值，在一個考核周期內，每個員工表現評估的結果，作為工作考核的結果得到自己的分值，分值系數由兩部分組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現十分優秀時，最高分值為120分。
4、員工獎勵和處罰直接對應分值的變化；
5、每月先由員工對自己本月的工作表現作出評估，然后由上一級領導作出評估，基礎員工層和基礎管理層評估結果由部門經理簽字確認后報人力資源部審核。
6、各個部門由于工作任務和特點不同，在工作技能、工作能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內容指標，但是必須上報行政人事部并總經理批準，不得任意改動。
7、部門經理的考核由兩個部分組成，即責任目標考核和管理目標考核（詳見部門經理績效考核表）
每月 號前采取書面方式由酒店各級管理層進行績效評估。
1、考核結果作為評選月度優秀員工的依據；
2、考核評分標準為：
120分為優秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不超過部門總人數的10%）； 119分—100分為優良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總人數的12%）；
99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；
89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過部門總人數的10%）； 80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資（不超過部門總人數的10%）。 連續三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪； 連續三個月考核優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結果作為職務調整（升遷、降職），薪資調整等有效依據；
4、考核結果將進入到員工個人檔案以備案
5、考核結果將作為員工績效工資的發放依據
銷售方案怎么做 銷售方案 重點篇四
地產開發有限公司成立于xx年,在x年的發展歷程中,經歷了風風雨雨,現今已取得輝煌的成就。在20xx年中,中國的房地產行業經歷了被稱為“史上最嚴歷的調控年”,國家不斷出臺打壓房地產的政策,從認房、認貸到提高首套首付款等強硬措施,并屢次在短時間內提高準備金率與銀行利率,在相當長的時期內導致全國各地的房產成交低迷,舉步為艱,購房者信心嚴重缺失,持幣觀望情緒嚴重。廣西南寧在這樣不利的大形勢下也深受影響,市場前景幾度引起各界行業知名人士爭議。在這樣惡劣的市場環境下,xx地產在董事長xx先生的帶領下,發揚xx人的xx精神,兢兢業業,在20xx年,經歷了無數個艱苦奮戰的日日夜夜,仍然創造了傲視同業的驕人業績。
揮別20xx,即將迎來新的篇章,在展望20xx年的同時,xx公司沒有忘記為公司辛勞付出、與公司同甘共苦的員工與同仁,在新的一年到來之際,xx公司秉承著公平、公正的原則,在公司利潤中劃拔巨額資金,用于獎勵辛苦奮斗在本職崗位上的優秀員工,以期體現xx公司對同仁們的關懷與厚愛,并與公司全體同仁繼往開來,一起超越自我,創造更美好的明天!
20xx年的年終獎金分配方案不是簡單的發放年終獎勵,其發放的目的應配合公司未來的發展戰略,為實現公司、股東、員工等多方共贏的局面,本獎金分配方案應實現以下目標:
1、通過發放年終獎金,激勵員工士氣,滿足員工的生存與發展的需要,降低內部矛盾與不公平感,并提升員工滿意度與企業歸屬感,強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金分配方案制度的實施,增強xx公司薪酬管理水平,使之能有效引導員工發展方向,提高員工的工作效率,降低員工流失率,特別是防止高級人才的流動,以短期激勵和長期激勵相結合的方式,吸引高級人才,從而為企業節約人力資源成本(包括招聘、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本)。
3、通過將年終獎與公司業績,員人個人能力、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理分配,體現公司績效考核的權威性,從獎金發放的過程中,對員工進行管理制度的在職指導,增強員工對企業績效考核制度的服從性與認同度,從而以公司戰略管理的角度引導員工積極配合公司未來的戰略目標的實施。
因筆者對xx公司原年終獎發放制度缺乏了解,故建議由xx公司從以下各角度對原年終獎發放制度進行分析,以得出需要改進之處,在年終獎金分配方式上有則改之、無則加勉。
xx公司薪酬激勵制度現狀之探討:
1、xx公司原年終獎發放制度是否與公司未來的戰略目標相符?
2、xx公司原年終獎發放制度是否能提升員工工作效率與個人能力提升?
3、xx公司原年終獎發放制度是否充分體現外部與內部的公平性?
4、xx公司原年終獎發放制度是否能在有效激勵高、中層管理人員在提高業績、穩定工作、提升個人業務水平方面達到預期目標?
5、xx公司原年終獎發放制度是否給予高、中層管理人員相應的授權,以規范下屬員工的工作質量并提升其工作積極性?
6、員工對原年終獎發放制度的滿意度如何?
7、員工對原年終獎發放制度是否充分理解?
8、員工對公司的年終獎金分配要素(崗位職責、個人能力、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學歷水平、個人資歷、其他因素)是否有明晰的認知與認同?
年終獎金分配方案是否需要考慮下列問題?
1、年終獎金分配總額是否符合xx公司年度人力資源成本指標?
2、年終獎金應如何合理分配方能體現其內部公平性?
3、年終獎金發放如何與績效考核制度充分結合?
4、年終獎額度制定過程中,是否給予各管理層級相應授權參與下屬員工個人獎金總額評定?
5、年終獎是否需要考慮同業年終獎金分配水平,以使公司薪資待遇具備競爭力?
6、年終獎分配制度的制定是否需要考慮延續性與前瞻性?
7、個人年終獎分配金額是否需要考慮員工接受度與滿意度?
房地產企業本質上隸屬于服務業,企業的發展離不開銷售。所以房地產企業的公司行為始終是圍繞著工程與銷售為核心。20xx年的房地產形勢不容樂觀,要在新的一年超越過去,再造佳績,需要公司與員工齊心協力,以專業與勤奮的態勢,力創驕人業績。為配合xx地產在20xx年的戰略目標,在年終獎金分配的形式上采用以“業績為核心”的思路,一切都是為了公司創造效益。所以在本案中,獎金分配的多寡,主要取決于員工為公司創造了多少的銷售業績與日常工作表現。誠然,公司在獎金分配也不能忽略了輔助部門的工作成績。所以,本案以公司業績目標為核心點,充分與績效考核評定緊密聯系,結合員工日常工作表現,力爭達到在年終獎金分配上實現公平合理、獎勤罰懶的目的。
1.內部公平性與外部競爭力相結合的原則
隨著東盟概念不斷擴張,大量的房地產企業進軍廣西,高級人材的爭奪日趨白熱化,獎金的分配上,不能不考慮xx地產的薪酬競爭力,好的待遇一定程度上能吸引大量的人材,從而為xx地產建立起一支強有力的隊伍。而良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足,而應該是指引員工發展的明燈,用薪酬制度規范指導員工的工作行為,使之能者多得,為公司創造更多效益。
2.因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金分配的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異,所以在具體的獎金分配方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言,就是要滿足高層管理者的“成就感”、中層管理者的“自豪感”和基層員工的“安全感”。
3.公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發放的過程中,應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系,沒有公司利益的長遠發展,個人利益的實現也無從談起。每個部門,每個員工,在過去的一年為公司創造了多少的效益,應該由公司通過年終獎金給予公平的評價,從另一個角度提醒員工,做為公司里的一分子,應以為公司鞠躬盡瘁為已任。
4、獎金分配與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發放不僅僅是給予員工的福利,而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的能力水平與勤奮努力程度。將獎金分配的標準透明化(獎金額度仍需保秘),鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業文化與制度,從制度層面強化公司的規范化管理。
5、獎金分配指導員工職業發展的原則
通過層級化、差異化的獎金分配制度,鼓勵員工提高業務水平與個人素質,形成良好的職場心態與職業習慣,促使員工為獲得更大的收益必須要不斷的學習與改進,隨著個人能力與業務水平的提高,公司為其創造更多的發展機會,在公司不斷發展的過程中,個人收益也隨之不斷提高。
1、年終獎金總額確定
年終獎金總額可采用以下方式核算:
(1)從全年營業總額結合公司全年銷售目標完成比例按不同檔次計提
說明:可按公司全年營業總收入確定基數百分比計提獎金總額,建議比例為0.2-0.5%之間,然后再按實際營業收入與原定目標的完成比例確定實際獎金總額。
舉例:假如20xx年完成年度銷售額1.2億元,按0.2%計提,1.2億×0.2%=24萬,原定銷售目標2億,實際完成比例為60%,獎金分配總額為24萬×60%=14.4萬元。
(2)按公司全年實現的利潤總額完成比例按不同檔次比例計提
說明:由財務部核算全年稅后凈利潤,由董事會決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。
舉例:
情況1(未完成目標):20xx年實現稅后凈利20xx萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為3000萬,完成比例為66.7%,獎金總額=20xx萬×(1-98%)×66.7%=26.68萬(相當總利潤1.33%)
情況2(超額完成目標):20xx年實現稅后凈利3000萬元,股東權益、分紅、公司提留資金按98%計提,原定利潤目標為20xx萬,完成比例為150%,獎金總額=3000萬×(1-98%)×150%=90萬(相當總利潤3%)
(3)按公司全年人工工資成本總額按全年目標完成比例分檔次計提
由財務部核算公司所有的人工工資年度成本,按20-30%計提年終獎金總額,再乘以年度目標完成比例,最終確定實發獎金總額。
舉例:公司總人數20人,高管4名,平均月工資1.2萬元,合計6萬元。
中層干部5名,平均月工資5000元,合計2.5萬元。
一線員工11名,平均月工資2500元,合計2.75萬元。
年度人工工資總額135萬元,按30%提取年終獎,為40.5萬元。
按前例(2),未完成目標,年終獎總額為40.5萬元×66.7%=27萬元
超額完成目標,年終獎總額為40.5萬元×150%=40.5萬元
2、年終獎金功能結構確定
年終獎金總額確定后,按獎勵功能不同劃分比例。如下:
基礎獎金:約占60%,按職能部門職責與重要性的不同,分配到各部門。
部門獎金:約占20%,按部門整體考核不同,以優秀、良好、一般為三個檔次,劃分比例,分配到各部門,由各部門領導酌情分配到個人或作為部門公共基金。
董事會特別獎金:約占10%,由董事會在公眾場合特別向優異表現的管理層人員專門頒發。
個人優秀表現獎:約占6%,用于獎勵全勤員工、優秀員工、有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。
福利獎:約占4%,用于春節福利(如發年貨、購物卡等)、或公司年會抽選幸運獎。
3、如何按各部門職能劃分獎金分配比例
(1)基礎獎金按業務部門與后勤服務部門按比例分配,如下圖:
(2)部門獎金按各部門團隊表現按比例分配。
a、由行政部門按公司規定對部門表現進行考核,給予優秀、良好、普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素:
u本部門全年整體出勤率
u本部門任務目標完成比例
u本部門年度、季度、月度工作計劃完成度與準時率
u本部門協作其他部門工作頻率(非本部門工作職責)
u本部門突出貢獻事件次數
b、按評級標準可參考如下部門獎金分配比例:
u優秀部門,1個,部門獎金分配比例40%
u良好部門,2個,部門獎金分配比例各15%
u普通部門,3個,部門獎金分配比例各10%
4、如何按管理層級劃分分配獎金額度
各部門基礎獎金與部門獎金總額確定后,由主管高管與部門經理結合部門實際情況進行業務層級的獎金比例分配,參考標準如下:
u主管高管層人員30-40%
u中層管理人員20-30%
u一線業務人員30-40%
5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎金額度
由部門主管領導確定獎金基數,按崗位職能不同核定基礎獎金總額,再根據行政部門與本部門領導出具的年度考核評分系數,最終核定員工的年終獎總額。
崗位職能系數可參考如下:
u管理崗位:獎金基數×(1+20%)
u技術崗位:獎金基數×(1+20%)
u輔助性崗位:獎金基數×1
u兼職崗位:另加所兼任崗位的獎金基數×20
u年度考核因素可參考如下:
u個人考勤
u個人工作完成度
u個人工作差錯率
u銷售目標完成度(銷售人員)
u主管領導評分
u2-3位協同部門同事評分
建議以上因素各占20分,總分為120分,分值作為領取獎金額度的百分比乘以基礎獎金,從而得出實際獎金的總額。
其他參考因素:
試用期:如在試用期,只可領取80%的年終獎。
工作年限:不滿一年按年度工作日比例領取,滿一年以上可全額領取。
重大違紀事件:按公司規定取消年終獎勵。
舉例說明:
公司職員小黃,所屬部門為營銷部,職務為推廣專員,營銷部共有11人,分別為副總1名,經理1名,市場專員1名,推廣專員1名,客服主管1名、置業顧問6名。20xx年完成公司任務目標80%,假定公司確定年終總額為36萬。
公司實發年終獎總額=36萬×80%=28.8萬元,包括:基礎獎金17.28萬元、部門獎金5.76元、董事會特別獎金2.88萬元、優秀員工獎1.728萬元、福利獎1.152萬元
小黃所屬營銷部部門評級得“良好”,部門實分年終獎金為:基礎獎金17.28萬元×30%+部門獎金5.76×10%=5.76萬元。
副總與部門經理分去60%,余下40%獎金約2.3萬元由9名業務人員平分。如下:
另小黃獲全勤獎500元及公司發放價值300元年貨與200元購物卡,小黃總計得到年終獎勵為3000元+1000元=4000元。
以上年終獎金未發放的剩余部份可做為員工公共基金,由行政部統一安排,可用于員工活動、培訓等費用支出。
行政部對部門獎金分配計劃進行審驗,如有疑義,須與部門領導溝通協商,確認無誤,交由董事會簽字確認。
1、行政部跟蹤獎金發放進度,務必做到及時、準確的發放。
2、行政部隨時向員工解釋本次獎金分配的方式與個稅的扣除方式。
3、行政部隨機調查員工對本次獎金發放的滿意度,收集員工所提出的意見與建議,以備日后改進工作。
銷售方案怎么做 銷售方案 重點篇五
宣傳方式：1，設立廣告牌，在城市主要交通，廣場，人流量多的地方，設立廣告牌，廣告牌要醒目，內容要浪漫，能煽動人心，引起共鳴，能夠讓人一看到廣告就能感受到情人節的氣氛，都有去買花的沖動。2印制傳單，在一些年輕人比較多的地方，比如大學城，寫字樓等，派發傳單，宣傳情人節送玫瑰花，真愛無價，玫瑰有情。3，通過網絡進行宣傳，現在的年輕人對網絡很熟悉，基本上超過90%的人每天都會通過電腦或者手機上網，所以通過網絡是很好的方式。通過qq群，微博，這些比較流行的，年輕人喜歡的東西進行宣傳，能夠收到很好的效果。 三：產品市場定位
(1)市場細分：各大高校，各大寫字樓白領聚居區，各個高級餐廳和商務會所，以及各個餐廳和咖啡館，等人流密集地。
(2)人口細分：人口細分是根據消費者的年齡、性別、家庭規模、家庭生命周期、收入、職業、受教育程度、信仰、價值觀等因素，將市場分為若干群體。女性是主要使用者，購買者是男女各半。主要細分市場，各個大學的學生、中低高收入、白領、小家庭、商務人士，各大花店、婚慶公司作為主要細分市場。次要細分市場：喜愛嘗試新鮮事物的青年女性和中老年高收入只是分子女性，作為次要細分市場。(3)心理細分：心理細分是根據消費者所處的社會階層、生活方式及個性特征對市場加以細分。淳樸女性、愛好時尚、職業女性、家庭為先等不同的生活方式，決定著不同的購買習慣。(4)行為細分：時機發掘需求時機，如結婚、升遷、節日等，就如這次的情人節，就是一次很好的營銷機會。
在情人節里，主要的消費人群是熱戀中的情侶，結婚的夫妻，以及處在金婚，銀婚的老年夫妻，在這些人群中，彼此感情很好，在這個兩個人的節日里，相互送束玫瑰花是表示愛情的很好的方法。
玫瑰：玫瑰象征愛情和真摯純潔的愛。人們多把它作為愛情的信物，是情人間首選花卉。紅玫瑰代表熱情真愛;黃玫瑰代表珍重祝福和嫉妒失戀;紫玫瑰代表浪漫真情和珍貴獨特;白玫瑰代表純潔天真;黑玫瑰則代表溫柔真心;橘紅色玫瑰友情和青春美麗;藍玫瑰則代表敦厚善良。單枝藍色妖姬花語： 相守是一
種承諾.雙枝藍色妖姬 花語：相遇是一種宿命，心靈的交匯讓我們有訴不盡的浪漫情懷; 三枝藍色妖姬,花語：你是我最深的愛戀，希望永遠銘記我們這段美麗的愛情故事。 1朵玫瑰代表——我的心中只有你
2朵玫瑰代表——這世界只有我倆
3朵玫瑰代表——我愛你
4朵玫瑰代表——至死不渝
5朵玫瑰代表——由衷欣賞
6朵玫瑰代表——互敬，互愛，互諒
7朵玫瑰代表——初戀
8朵玫瑰代表——感謝你的關懷扶持及鼓勵 9朵玫瑰代表——想和你一輩子
10朵玫瑰代表——十全十美、無懈可擊
11朵玫瑰代表——一生一世只愛你一個
12朵玫瑰代表——對你的愛與日俱增!
13朵玫瑰代表——你是我暗戀的人
14朵玫瑰代表——驕傲
15朵玫瑰代表——月圓之夜
16朵玫瑰代表——拜倒在你的石榴裙下
17朵玫瑰代表——你是我的妻子
18朵玫瑰代表——祝你永遠青春美麗
19朵玫瑰代表——忍耐與期待
20朵玫瑰代表——我僅一顆赤誠的心
21朵玫瑰代表——真誠的愛
22朵玫瑰代表——祝你好運
25朵玫瑰代表——請你也愛我
27朵玫瑰代表——老婆～我愛你
30朵玫瑰代表——愛上你是我最大的光榮 37朵玫瑰代表——我在心里說我愛你
40朵玫瑰代表——誓死不渝的愛情
47朵玫瑰代表——你是我的唯一
50朵玫瑰代表——邂逅不期而遇
99朵玫瑰代表——天長地久 forever!
100朵玫瑰代表——百分百的愛
101朵玫瑰代表——最愛
108朵玫瑰代表——求婚
144朵玫瑰花語--愛你生生世世
365朵玫瑰花語--天天想你
999朵玫瑰代表——天長地久
1001朵玫瑰花語--直到永遠
1314朵玫瑰代表——愛你一生一世
包裝一束玫瑰有很多方法,但是如果是為了情人節,可以來點特別的包裝,可以試著給對方一點驚喜....
1:傳統的紙包裝,色彩和花需要選擇搭配.比較傳統,但是整體效果心理沒有反差很難造成巨大的驚喜
2:透明塑料紙,看上去有自然的感覺,但是色彩比較單調
3:如果是送到家里的話,直接選擇一個比較漂亮的花瓶,她也很方便,也能感覺到你的體貼.
4:用彩帶螺旋狀包裝上去,下面帶刺的部分用點紙來裝飾一下.
5:比較浪漫的方法,可以把花插在院子草地里面,圍成一個心型,中間放一份小禮物.然后邀請她下來看,給她一個驚喜.
6:用大葉的植物來包裝,一片一片的搭起來,包在花的外面,這樣就很健康,雖然沒有太多色彩,但是自然就是最好的色彩,體現了你的心鏡平和專一
7:天氣還比較冷的地方,可以搭配一條色彩和花搭配的圍巾,用紙打過底后,直接包扎在花刺下方,看上去很時尚,兩件禮物一起,很溫暖和浪漫.
另外，在玫瑰花的排列和組合上，也要有講究，首先可以把玫瑰花搭配成不同的圖案，可以做成心形，也可以做成一箭穿心形等，然后還可以組成不同的字，比如我愛你，i love you,一生一世，愛人的名字等等。充分發揮想象，力求突出亮點，以便給人以驚喜。
銷售方案怎么做 銷售方案 重點篇六
銷售隊伍是公司最重要的生產力，也是公司可持續發展的重要資源，為加強銷售隊伍建設，促進機構業務發展，激發全體員工的增員積極性、主動性，營造“比、學、趕、幫、超”良好的展業氛圍，促進銷售人員的快速成長和銷售團隊的有效發展，分公司特在20xx年全年開展銷售系列增員方案，具體內容如下：
20xx年1月1日-20xx年12月31日，增員活動策劃。
加強銷售隊伍建設，促進機構業務發展。
全轄所有干部員工，銷售系列人員。
1、 團隊引薦獎
（1） 新增團隊經理辦理入職，獎勵引薦人車載冷暖冰箱一臺。
（2） 新增團隊在3個月試用期結束后，達到銷售團隊最低考核標準，獎勵引薦人1000元增員獎金。
（3） 新增團隊6個月后，根據其考核職級給予引薦人一定的增員獎金。
2、 增當伯樂獎
（1） 新增人員辦理入職，獎勵引薦人電熱水壺一臺。
（2） 新增人員在試用期結束后，轉正職級達到初級客戶主管以上職級，獎勵引薦人500元增員獎金。
（3） 新增人員入司6個月后，根據其考核職級給予引薦人一定的增員獎金。
3、 年度增員獎
（1） 銀星伯樂獎
20xx年末，年度增員人數≥3人；
新增人員達標率超過75%。
授予引薦人年度增員銀星伯樂獎，發放增員獎金1000元。
（2） 金星伯樂獎
20xx年末，年度新增團隊≥2支； ? 新增銷售團隊達到最低考核標準； ? 新增團隊當年滿期賠付率≤50%。
授予引薦人年度增員金星伯樂獎，發放增員獎金20xx元；
（3） 鉆石伯樂獎
為鼓勵三級機構積極推動增員工作，機構實現：
完成20xx年度增員目標；
20xx年度新增團隊、人員達標率≥80%；
新增團隊的滿期賠付率控制≤50%。
授予總經理室成員年度增員鉆石伯樂獎，發放增員獎金3000元。
1、 各機構要高度重視銷售隊伍建設工作，積極動員全員進行銷售系列增員建設，可以在分公司增員方案的基礎上結合隊伍與區域市場的實際情況，制定和調整本單位的個性化增員方案，報分公司審核通過后實施。
2、 各機構在增員工作中要把好人員入口關，要將增員的數量與質量相結合，杜絕無效增員。
3、 分公司會每季度對全省增員情況進行通報，公示季度增員達成情況。
4、 所有增員激勵獎金月度薪酬績效中體現。
5、 競賽期間，要保證業務數據的真實性，杜絕弄虛作假，一經發現，取消競賽資格。
6、 競賽期間，數據統計以公司財務系統實收數據為準。
7、 本次活動解釋權歸屬分公司。