最新華為的說明書大全

提綱的編寫需要靈活運用層次結構和關鍵字，使其更具有可讀性。一個好的提綱應該有明確的目標和主旨，避免內容冗雜和模糊。以下是筆者為大家整理的一些優秀的提綱范本，供大家參考和借鑒。

最新華為的說明書大全篇一

讀華為總裁任正非的《華為的冬天》這篇演講稿，感觸頗深，有以下幾點體會：

憂患意識。

所謂“生于憂患死于安樂”，華為在快速發展一路凱歌的時候能夠“居安思危”，時時鞭策自己，是難能可貴的。福兮禍之所倚禍兮福之所伏，有多少人多少企業因為目光短淺，只看重眼前的利益而遭遇滑鐵盧，曾經很多響當當的品牌名字都逐漸湮沒在歷史的車輪里。做企業不容易，做一個偉大的企業更難，正如任正非所說“十年來，我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什么榮譽感，而是危機感”，華為的危機感讓他們時刻準備著，所以才在后來孟晚舟事件、美國制裁事件中不受影響，反而成為中國民營企業的脊梁。

我們普通人也是一樣，工作和學習不松懈，有憂患意識才能時刻保持警惕，認真謹慎，學習如逆水行舟，不進則退，居安思危，才能長長久久。

創新精神。

這個時代變化的太快，網絡科技的發展更是一日千里。特別像華為這樣的電信網絡公司，必須時刻保持技術領域的領先，否則稍微打個盹就落后了。在創新中，保持清醒，不盲目，堅持小改進，大獎勵，由繁化簡，在管理中均衡發展，就像木桶原理，抓短板，抓薄弱環節。正是華為的這種創新思路，在面對美國的芯片制裁時能從容不迫，化解了危機。

我們日常工作中，也要堅持創新，拓展思路，發散思維，多問幾個為什么，尋找更好的解決方案。

反省自己。

華為提倡自我批判，在自我批判中反省自己，改進自己。人不反省自己，就不能看清自己。只要認清了自己，才能得到成功。孔子說”吾日三省吾身“，曾國藩更是做到一日三省。我們普通人，也要做到時時反省，時時檢視，才能成長的更快，走的更遠。

最新華為的說明書大全篇二

《華為的冬天》一文是任正非早在15年前寫的一篇文章，意在深謀遠慮、居安思危、激勵員工、長遠發展。讀完此文，感受頗深，在農商行公司治理及可持續發展方面有幾點感想。

一、居安思危、時刻保持清醒頭腦。

隨著德州銀行、圓融村鎮銀行的先后擠入，加之郵儲及其他商業銀行向農村金融領域的進軍，對于剛剛改制農商行的我們，面對的競爭壓力在逐步攀升。雖然主導的存貸款業務在陵城各金融機構的市場占有率始終處于首位，但是經濟發展的大潮將會有更多的股份制銀行源源不斷的入駐陵城區域內，搶占現有的金融市場，我們將會面臨更大的挑戰。“對手幫助成長、危機使你強大、困境刺激思維”，只有自身不斷變強變大，在順境中始終保持危機意識，才能逆流而上，位于不敗之地。不只是公司，我們個人也應該拋棄安于現狀、不思進取、得過且過的思想，不因一時的成功而一世驕傲，居安思危，把自豪感變成危機感，奮發進取，才能在發展中不斷成長、不斷強大，始終位于不敗之地。

二、精細管理、提高核心競爭能力。

一是抓短板、實現均衡發展。在農商行的經營發展中，從大到小、從單位到個人，都要發現影響發展的短板所在。在總體經營上，尋找經營策略的不足，如收入支出比例的不合理、經營業務單一等影響市場競爭力的短板。在各項工作中、各部門中也要抓住分管工作的薄弱環節，每一名員工在符合公司核心競爭力提升的條件下，不斷優化工作，提高貢獻率。二是減流程、提高工作效率。核心競爭力的提高依賴于高效有力的工作，簡化不必要的東西，減少管理中不必要、不重要的環節，確保各項工作高效運行。三是小改進、大進步。文中提到“小改進、大獎勵”，是長期堅持不懈的改良方針。應在小改進的基礎上，不斷歸納，綜合分析。在日常工作中，把每一個小的優化流程、做法與公司總體目標結合，最終形成行之有效的方針策略。

三、敬業獻身、打造優秀服務團隊。

敬業精神、獻身精神，責任心和使命感是作為一名優秀員工應具備的品質。我們每一名干部職工都應以銀行化改革為契機，為鞏固發展銀行化改革成果獻出自己的一份力量。未來發展如何，均是未知數，外界如何看待農商行、單位如何定位每一名員工，很大程度上要看我們自己的表現。而主動奉獻、為企業發展出謀劃策是自我進步、不斷提升的要求，也是打造企業優秀團隊的條件。

最新華為的說明書大全篇三

人生也好，企業也罷，前進的道路上有一座座山坡，上坡的時候別太得意，因為翻過了這個山頭，就開始下坡;下坡的時候也別太失落，不久又將迎來新的上坡。

縱觀全球企業，再好好但是百年。華為的冬天是在華為“上坡”的時候任正非總裁的吶喊，字里行間，飽含著對未來市場的憂患，對企業的深情與期望，字字見血，入木三分。

人看書，有一半是在看自我。整篇文章，看著看著，寒氣不由自心而生。冬天要來了，冬天真來了，當市場變成了買方市場的時候，剎那間，幾乎每個人都成了賣家。庫存積壓，訂單難求。我們企業，又何嘗不是如此。

春天里，我們都干了些什么?

20xx年，那是一個春天……。

那年，倪總吶喊了，轉型吧!大伙笑了，修船改裝市場很火，大把大把的美鈔漫天飛舞，不是沒機會，只嫌伸手太累!傻子都會修船，傻子都能賺錢，好玩!

20xx年，倪總又在吶喊了，大伙再也笑不出來了，好像還真是那么回事，天氣越來越冷了，寒氣逼人，周圍一絲不掛的“傻子”餓著肚皮跳著，跳著餓，不跳冷，好險!

回頭想想，那個時候倪總讓我們準備御寒衣服的時候，我們還以為是場反季“時裝秀”，說說笑笑，輕簡單松。如果我們那時能多準備幾件，也許此刻會踏實些。市場沒有也許，市場不相信眼淚，是該思考思考怎樣過冬了。

安全管理，對于嚴冬里的企業，有點釜底抽薪的味道。安全，是要花錢的;安全，得去找柴火，取取暖了。

任總裁那兒倒是有張十年前繪制的地圖——華為的冬天。

“生于憂患，死于安樂”。

華為的冬天透過對華為存在的問題的分析和對未來的預測，提煉出了解決之策，文章里提到的短板，是每個企業都有的。

真正讓企業陷入窘境的不僅僅僅是市場，更關鍵的是企業的管理。員工要管，流程要理。管員工比理流程難度要大，員工不理解，流程就免談，對于安全管理，亦是如此。

安全管理，涉及到的無外乎兩種人:安全管理者和“被安全管理者”。

安全管理者對安全本身的理解常常會略微滯后于企業的發展之需，因為絕大多數安全管理者有個共性——求穩。他們很少愿意變革。變革就有可能變好和變糟，變糟當然比不變更糟糕，在這個注重結果的環境里，這種心理很正常，但不正確!

對于“被安全管理者”而言，迫于市場的壓力，常常會病急亂投醫，對包括安全管理在內的所有一切提出變革的要求，懷疑一切，他們迫切需要更適應形勢的流程，但他們很少去思考如何變革，如何變好，安全管理變革是安全管理者的事，他們只是“顧客”，這種情緒能理解，但不能理解!

于是乎，一個矛盾生成了。同樣是想為企業負責的人，思考問題的立場和方式迥異，結果大相徑庭，互相斥責對方，都說對方想凍死這個企業。

華為的冬天里給出了答案:如何創新，如何變革，如何用人，如何管人。

員工，需要人盡其才，需要掌握流程，需要一以貫之;干部，需要擔當，需要表率，需要居安思危，需要革新。

干部，顧名思義，得自我會干、能干，其次要會部署其他人干，心甘情愿地跟著自我干。

人都有軟肋，能共苦，不能同甘。憂患的時候，大家能抱團取暖，同仇敵愾。安樂的時候，大家飄飄然，樂悠美，窩里斗。一個優秀的企業，是在安逸的時候，能夠號召員工提高憂患意識，能未雨綢繆，能相互協作。如果我們不是20xx年迅速而果斷地產品轉型，早一點點入海工門檻半步，也許我們的員工此刻就只能蹬三輪、開出租。當然那里沒有要貶這類行當的意思，只是我們更感興趣更擅長的不是蹬車和開車，做自我想做的事才是幸福，才是自由。

作為安全管理的核心部門安全環境監督部，如何為企業尋覓“冬天里的一把火”是我們務必應對的問題，真正鑰匙并不在那篇文章里頭，只能借鑒，不能照搬。

安全管理上能“少花錢，多辦事”嗎?答案是肯定的。

我能想到的……。

——干部。

干部對安全的正面表率作用，比投入幾百萬來得更有效、更持久。干部一聲嘆息，員工就會瀕臨絕望。

榜樣的力量是無窮的。

——安全管理隊伍。

貓多了不必須個個抓老鼠。

培養一支精干的隊伍，隊伍不求大而求精，這是企業安全管理的利器，否則增加企業的成本不談，還可能會給企業帶來滅頂之災，凍死街頭。要明白，隊伍越來越大，真正做事的人就會越來越少。

“廟小一點，方丈減幾個，和尚少一點”，任總裁如是說。

——安全文化。

有多少物質財富，都有可能被搶、弄丟，甚至揮霍殆盡。如果這個財富是知識、是精神，那將永遠屬于你的。安全管理同樣如此，有先進安全文化的企業才能基業長青。要想有訂單，安全先過關。如何跟同行pk，得拼文化，拼安全文化。

當然，三者是互為因果、相輔相成的，干部帶頭跑，員工士氣高;干部愛學習，員工素養高。沖鋒陷陣的是干部，后盾是員工，最終的落腳點是安全文化。安全文化是我們安全管理流程變革的法寶，是企業參與國際競爭的核心競爭力。品牌的效應也是無窮的，如果安全文化能成為金字招牌，這樣的企業才是百年企業，才是一流的企業，負職責的企業。

決心、堅持、求勝!

領導下決心，員工能堅持，企業方能取勝。

現實中，我們還有很長的坡路，但是我們只有先做國內安全文化一流的企業，才不至于被凍死，我們才有機會走出國門，參與爭奪國際一流石油公司訂單的生存之爭。

文末，我想起了北大法學院蘇力教授走不出的風景——大學里的致辭，以及修辭那本書中的一段意味深長的話:“我們會在這兒長久守候。即使夜深了，也會給你留著燈，留著門——只是，你得是有出息的孩子!而且，我們相信，你是有出息的孩子!你們會是有出息的孩子!”

夜深了，天冷了……。

這回，我哭了!

最新華為的說明書大全篇四

華為的產品主要涉及通信網絡中的交換網絡、傳輸網絡、無線及有線固定接入網絡和數據通信網絡及無線終端產品，為世界各地通信運營商及專業網絡擁有者提供硬件設備、軟件、服務和解決方案。以下是本站小編為大家整理的關于華為的。

成功。

之道，歡迎閱讀!

在這些年中，許多制造類企業幾經沉浮，惟獨華為真正成為了中國少有的大型國際化高科技企業。

這一年，華為。

合同。

銷售額為233億美元，其中海外市場占75%，收入約170億美元。與金融危機下其他企業的形勢大有不同，華為要比20xx年更好。

華為究竟緣何可以成功?她為“中國制造”向“中國創造”提供了哪些有益的借鑒?本文不妨將做一探索性的回答。

差異化戰略選擇。

企業的成功首先是戰略的成功。

華為戰略的成功體現為集中、差異化、注重服務和適當競合。

“凡是戰略，都是專注”。《華為基本法》第一條規定：“為了使華為成為世界一流的設備供應商，我們將永不進入信息服務業。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內部機制永遠處于激活狀態。”

許多公司垮下去，不是因為機會少，而是因為機會太多、選擇太多。太多偽裝成機會的陷阱，使許多公司步入誤區而不能自拔。

此外，華為理性地采同差異化的競爭戰略。最初電信業在國內還是較小的行業，通信質量仍不能滿足人們的需要，更重要的是其價格高和使用不方便，大多數單位和私人的通信需求被大大壓抑。因此華為在進入電信行業之初，便傾全力投入到程控交換機的開發上。產品開發成功，使華為與國內競爭對手拉開差距，在電信行業站穩腳跟。

國際巨頭主要集中在城市市場，華為程控交換機等產品開發成功后，開始選擇農村“新市場進入”，走“農村包圍城市”路線。走向海外后華為依然沿用國內成功的路線圖——即從第二、第三世界國家出發，逐步登陸西歐等發達國家的市場。

目前有些產業已經出現了國內市場日益飽和的情況，許多制造型企業開始面臨戰略策略問題，如何開辟更大的市場無疑各大企業的當務之急。于是，在戰略化選擇中一定要注重“差異化”。

電信市場上，國際大公司有技術優勢，但是服務速度卻沒有優勢。華為配置大規模的營銷人員，在一些縣市的電信局設立辦公室，隨時給客戶解決問題，為客戶提供快速而周全的貼身服務，從而確定了在市場上的優勢。

隨著傳統電信運營商從關注電信服務轉向致力于打造信息服務核心競爭力，電信設備商由硬件基礎服務向集成和綜合解決方案提供商甚至為客戶提供整體運營層面的咨詢服務就成為必然，面對這一趨勢，華為更是積極向解決方案提供商轉型，并努力向產業鏈更上游的咨詢服務商轉型。

隨著華為的發展壯大，與國際巨頭的直面競爭越來越多，為了給自己爭取更多的發展機會，華為提出了“向拉賓學習，以土地換和平，寧愿放棄一些市場、一些利益，也要與友商合作，成為伙伴，和友商共同創造良好的生存空間，共享價值鏈的利益”的競合戰略。

華為與港灣的競合，有意思的是，這竟然成為由“你死我活”的企業對手轉變為合作伙伴的典范。

形成“微笑”曲線。

制造業價值最豐厚的區域集中在價值鏈的兩端——研發和市場，這被稱為制造業的微笑曲線。

華為的優勢恰恰在微笑曲線的兩端。從華為的人員配置看，技術研究及開發人員占46%，市場營銷和服務人員占33%，管理及其他人員占9%，其余的12%才是生產人員。20xx年來，華為一直保持這樣的比例。

從制造業競爭看，差異化和客戶響應速度成為制勝的關鍵。加強研發，可以保證產品的差異化;加強市場，則能夠提高企業的響應速度，并且為研發指明方向。

仔細回想1988年華為成立伊始，它只不過是代理香港一家企業的模擬交換機的小公司，根本沒有自己的產品、技術，更談不上品牌。但志存高遠的華為義無返顧地把代理所獲的微薄利潤，點點滴滴都放到小型交換機的自主研發上。

利用壓強原理，局部突破，逐漸取得技術的領先，繼而帶來利潤;新的利潤再次投入到升級換代和其他通信技術的研發中。華為每年要將當年銷售額的10%投入到研發中去，因此專利申請一直保持超過100%的年增長率。

可以看到，華為的研發體系完全是以商業為導向，而不是以技術為導向，在評價體系中更以商業為導向。在攻克新技術時，隊形變得尖一些，增大壓強，以期通過新技術獲得較多的市場。當新技術的引導作用減弱時，隊形就扁平化一些，多做一些有客戶現實需求但技術不一定很難的產品。

為了保證研發高效，華為引入了ibm的ipd，強調以市場和客戶需求作為產品開發的驅動力，在產品設計中構建產品質量、成本、可制造性和可服務性等方面的優勢;在產品開發的每個階段，都從商業的角度而不是從技術的角度進行評估，以確保產品投資回報的實現，盡可能減少投資失敗所造成的損失。

不過，華為的成功首先依賴其營銷方面的優勢，特別是華為營銷隊伍的優勢：華為打造自己的營銷隊伍主要通過五個方面：塑造“狼性”與“做實”企業文化;選擇良才;魔鬼培訓;制度化用人;有效激勵。為保證一線員工永遠充滿激情和活力，華為營銷人員一線市場壽命一般只有短短的3年。

華為營銷優勢的第二方面體現在注重客戶：重視建立普遍客戶關系，不以對方僅是局方的一個運行維護工程師就不做產品和維護的介紹;非常注重同客戶的溝通，通過交流溝通來加強客戶對華為的認識，同時讓客戶不斷幫助自己進步。

第三個方面是策略性地選擇戰略伙伴，并與戰略伙伴結成特殊關系。通過個性化的解決方案促使戰略伙伴高速成長，通過客戶業績的成長帶動華為銷售業績的增長。

第四個方面是注重建立同盟軍。在殘酷的競爭環境下，寧虧自己、不能虧同盟軍，這樣一旦春天到來，同盟軍就可以生龍活虎出去搶單，華為市場也便緩過勁來了。

高效的供應鏈管理。

中國企業十分注重降低制造成本，但注意力卻只集中在制造環節本身，而很少關注制造環節以外的成本與效率的問題。

1999年華為的供應鏈管理水平與領先的跨國公司相比，存在很大差距：訂單及時交貨率只有50%，行業領先的跨國公司的平均水平為94%;庫存周轉率只有3.6次/年，跨國公司平均為9.4次/年;訂單履行周期長達20～25天，跨國公司平均水平約為10天。

為了改變這一現狀，華為在20xx年引入ibm集成供應鏈管理，對公司的組織結構進行了調整，成立了統一的供應鏈管理部，它包括生產制造、采購、客戶服務和全球物流。供應鏈管理變革最終得到實施后，在產業價值鏈的上游(供應商)和下游(客戶)的管理能力方面表現出全球對接性，華為借此通過發達國家的苛刻認證，為產品逐步進入歐美發達國家市場打下了基礎。

重視人力資本。

通常認為，華為之所以敢在人力資本上高投入，是因為它所獲得的高利潤足以支撐這個政策。其實，任正非早在《基本法》中就已經明確：“人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標。”

20xx年來，華為在人力資本上的持續投入相當驚人，僅公司培訓中心的硬件投資就近10億元，而國際上排名前十位的人力資源管理咨詢公司，華為5年內就先后請了3家。

通人力資本才是創造財務資本的源泉和動力。華為即使在當年盈利狀況不佳的時候，也始終。

堅持。

這個原則立場。華為認為，人才是資本，而且是比金錢更重要的資本，因而不遺余力地廣攬高素質、開拓型、敬業型人才，并創造一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制。

華為強力推行員工績效管理和任職資格管理體系，即優勝劣汰、群體人才成長的人力資源管理機制，使得企業人才隊伍可以在競爭和學習中不斷地優化、優化、再優化，通過這種持續的“淘金”過程，華為構建出了一支超越國內所有競爭對手的團隊。

持續進行管理變革。

早在1997年，華為就開始與haygroup合作進行人力資源管理變革。此后，華為又以5000萬美元的價格聘請ibm的顧問在產品開發方面進行咨詢。在財務和質量控制方面，華為聘請了普華永道和fhg公司做咨詢，20xx年開始，華為又與hay合作，進行領導力培養、開發和領導力素質模型的建立，為公司面向全球發展培養領導者。

華為認為“要達到優先滿足客戶需求的目標，就必須進行持續的管理變革。只有持續的管理變革，才能真正構筑端到端的流程，才能真正職業化、國際化，達到業界最佳的運作水平。華為一直強調與ibm、思科等企業的人均效率比。在20xx年，華為和ibm、思科的人均效率比為1：3.5，通過持續地管理變革，到20xx年前后，已經到1：2.6左右。華為提供了一個管理變革的典范。

優秀的企業文化。

“一個企業怎樣才能長治久安，這是古往今來所有企業都會面臨的一個最大的問題。推動華為前進的主要動力是什么?應該是企業的核心價值觀，這些核心價值觀要被接班人所確認，同時接班人要有自我批判的能力……”美國通用電氣公司前ceo韋爾奇也認為，長壽的大公司一是靠企業文化的傳遞，二是靠接班人的培養。

從1995年開始，華為開始制定《基本法》，將存在于企業家大腦中的價值觀有效“移植”到各級管理者的大腦中，從而保證在一代代的管理者不斷更替的過程中，華為的優秀dna得以傳承。

亞洲企業走向世界級的過程中，都曾經歷過企業文化變革的痛苦歷程，也曾經為跨越文化障礙交過高昂學費。因此只有建立符合世界級企業需要的企業文化，才能保證企業真正取得成功。在選擇自己的企業文化問題上，華為強調東方智慧固然重要，但要實現華為的國際化，必須實現企業文化的世界化，把華為企業文化中的優秀因子融入與世界接軌的先進的管理制度中。

《下一個倒下的會不會是華為》這本書最近可謂相當火，我的好多客戶都在看。

我分析一下，它火有兩個原因。一個是華為官方授權，作者給華為做過顧問。一個是本書的書名。

我個人認為這本書最牛逼是書名。據說，最初作者起的名是《卓越與孤獨》，典型的2b顧問起的名。相當沒創意，不知道以為獨孤求敗要出來呢。

后來征求華為高層的意見，一高層說：有何“卓越”可言呢?華為能不倒下就不錯了。大家皆有同感，書名遂定為《下一個倒下的會不會是華為》。

要知道，在內部亦或外部，任正非都是一個惶者，唯有惶者能夠生存，他是一個不折不扣的悲情者和冬天哥。

本書總體上還是值得一讀的。只不過媒體有點吹過了。“。

教案。

集著述”，“顛覆所有”，未免言過其實。

其實，你要叫做《卓越與孤獨》，這本書會相當孤獨。

叫《下一個倒下的會不會是華為》才決定這本書的暢銷。

唯一讓我覺得遺憾的是，本書集中火力于一點的拍馬屁風格。

我不喜歡一味唱贊歌的歌頌者，我覺得或多或少會喪失立場，給讀者誤導。

之前，曾經看過一篇文章，《華為，你將被誰拋棄——華為十大內耗問題淺析》，我覺得挺好，反映出華為的問題，據說在華為內網上曾經點擊量第一。

既然是關于華為之道，作為讀者，更希望看到華為是如何解決這些內部問題的。而不是把之前華為的故事以傳教士的風格再歌頌一番。

如果是關于華為之道，這本書的篇幅有點大，我們需要簡單化而不需要這么復雜。

華為的道到底是什么，看了本書你也不知道答案，你得自己去悟。

華為之道，最關鍵的是華為的價值觀：以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗。

圍繞這個主軸，華為形成自己的獨特的企業文化。

為了以客戶為中心，華為在產品不太行的時候，要求企業就是要發展一批狼，狼有三大特性：一是敏銳的嗅覺;二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神;三是群體奮斗。企業要擴張，必須有這三要素。

為了以客戶為中心，華為要讓聽見炮火聲音的人來決策。打不打仗，后方決定;怎么打仗，前方說了算。

為了以客戶為中心，任正非要求員工眼睛盯著客戶，屁股對著老板，而不是眼睛盯著老板，屁股對著客戶的奴才文化。實際上，中國企業90%以上，都是眼睛盯著老板，屁股對著顧客。

如果說，蘋果公司成功的不是技術也不是產品，而是。

喬布斯。

那永遠貼近人性、貼近客戶的敏感而偏執的靈魂。華為的成功就是以客戶為導向的文化，把客戶導向推向極致的宗教。

為了以奮斗者為本，任正非必須不斷強調冬天、強調活著、強調墳墓，目的就是激勵大家長期艱苦奮斗。

為了以奮斗者為本，任正非告誡大家：每周只工作40小時，輕輕松松地就完成產業轉換和產品升級是不可能的。每周工作40小時，只能產生普通勞動者，不可能產生音樂家、舞蹈家、科學家、工程師、商人······，為了卓越，大家需要長期艱苦奮斗。

為了以奮斗者為本，任正非受松下啟發，一次其參觀日本松下電工，不論是辦公室，還是會議室，或是通道的墻壁上，到處張貼著一幅畫：一艘即將撞上冰山的巨輪，上面寫著——“能挽救這條船的，唯有你!”，之后任正非不斷在內部強化危機意識，結果，天天喊狼來的華為進入了世界500強，曾經天天歌舞升平、要啥有啥的巨大中華之首——巨龍卻真得遭遇命運之狼，敢情任正非是喊給它聽的。

什么是華為之道，當你以任正非這條主線“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗”去思考，你才能真正揣摩對你有價值的借鑒意義。

華為技術有限公司于1987年由任正非創建于中國深圳，是一家民營科技企業，當時作為一家生產用戶交換機(pbx)的香港公司的銷售代理起步，現在已經發展成全球最大的電信網絡解決方案提供商，全球第二大電信基站設備供應商。20xx年銷售收入達2039億元、凈利潤116億元，而且，20xx年至今，歷經世界金融危機風暴，而銷售收入穩步增長，發展趨勢良好。創造了一家中國企業從無到有，走向世界，成為世界500強的輝煌戰績。

華為的成功與它的“農村包圍城市戰略”是分不開的，即從容易的市場著手，逐步拓開。但是更重要還在于它如下獨特的企業文化。

1、依法治理。

華為有《華為基本法》，這在中國企業里頭是比較獨特的，其凝聚了華為的文化，又讓管理有法可依，簡化了治理。

2、成就客戶。

華為把自己的核心價值觀描述為：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團隊合作。其以“成就客戶”作為核心價值觀之首，把為客戶服務作為自己存在的唯一理由，把客戶需求作為發展的原動力。

只有以成就客戶為宗旨的企業最終才能成就自己。

3、分享利益。

華為創始人任正非說他所做的事情無非就是把各方面的人才以利益分享的方式聚合起來。

華為是100%由員工持有的企業，公司通過工會實行員工持股計劃，員工持股計劃參與人數為65,596人(截至20xx年12月31日)，全部由公司員工構成。全體在職持股員工選舉產生持股員工代表，并通過持股員工代表行使有關權利。員工持股計劃將公司的長遠發展和員工的個人貢獻有機地結合在一起，形成了長遠的共同奮斗、分享機制。

不僅公司內部實行利益分享，華為還與客戶、合作伙伴實現利益分享，從而能夠迅速做大企業。

4、一流人才。

華為是一家科技公司，如何確保人才很重要。華為一直來是以中國薪酬最高而有名，以高薪和高科技吸引了大量中國的一流科技人才和管理、營銷人才。并且通過末位淘汰制等來確保一流人才與團隊。這為它以自主品牌打天下提供了保障。

5、狼性文化。

華為還以狼性文化而有名。嚴格的管理與紀律、團結協作、敢碰硬、開拓進取，狼性做派為華為的發展也立下了汗馬功勞。

最新華為的說明書大全篇五

20世紀結束時，所有的行業巨子們都開始發現，自己面對著一個令人困惑的世界——原本以為已成定局的市場，其實并沒有成為定局，曾經看上去固有的優勢其實大多都不是優勢，“江湖稱雄”的熱臉蛋，變成了消費者不再買帳的冷屁股。這是一個理性的時代，是一個感覺的時代，是一個消費者需要你用設計去解放他的眼睛的時代，是一個時刻都需要美與文化包裝的時代。

我們經受的挫折太少了,有時真的感受不到外面世界競爭的殘酷。“華為的冬天”給我們吹響了殘酷競爭的號角，一個企業如不具有頑強的競爭力，總有一天會破產倒閉。華為人給我們的啟示：“管理要的是人均效益，人均效益不增長，管理就沒進步，企業最重要、最核心的就是追求長遠地、持續地實現人均效益增長。”居安思危，不是危言聳聽。

經營之神王永慶說：“理想是用于規劃人生的思考，但它終究使更多的人不知所措。”這是一句注定將在今后令人們反復憂傷的名言。當一代又一代的創業者們，秉持著人生哲學，懷揣著遠大理想，開始自己的“征服世界”之旅時，他們面對的，不是想象中披荊斬棘的激情與美麗，而是現實中撲面而來的粗暴與無情。在理想的背后，人們忘記了細節。正如5xx年前，西班牙女王告誡準備啟程的哥倫布“天使在想象中，魔鬼在細節里”。

今天的一些創業者們，最大的苦惱往往是“老虎吃天，無從下口”，最后的結果常常是紙上富貴，畫餅充饑。他們有著鐵打的理想，干著流水的項目。他們腳步匆匆，最終卻不知何去何從。他們忘記了從容，失去了務實，他們成了坐而論道的`巨人，奮而致富的囚徒。

也許，當饑餓的流浪者徘徊于豪華的宴會廳前時，他應該學會向哥倫布“取經”。5xx年前，當偉大的航海計劃在哥倫布心中萌動時，他用了五年的時間成為水手，再用了五年的時間成為學者，最后用了五年時間四處演說，爭取支持。一朝啟程：短短八個月里,哥倫布發現了新大陸,他成了在歷史的長河中流光溢彩的人物。

“華為的冬天”啟示我們要學會自我批判，不斷的提升自己，優化自我，規范管理。冷靜地對待外面的世界，頂住冬天的嚴寒，將會迎來冰雪融化的春天。

最新華為的說明書大全篇六

閱讀《華為的冬天》，任正非那種居安思危精神，確實發人深省和佩服。讀后感觸頗深，一是短板思維，一個木桶能裝多少水，取決于最短的一塊，而不是最高的一塊。

我們的安全管理同樣存在短板，而且這個短板極其危險。我們常說安全是“1”，其它的都是“0”，沒有這個“1”，“0”就沒有存在的意義。所以抓安全要放在講政治的高度來對待，才能確保企業長治久安。

二是創新思維，企業鼓勵創新是好事，但不是盲目創新、刻意創新。創新也接地氣，要有利于簡化流程，要有利于提高效率，要有利于降本增效，這樣的創新才是我們所需要的。

三是改革思維，對待改革，要有一顆平常心。改革是發展的需要，是必然的規律，只有不斷地改革，才不會被社會淘汰，才能挖掘內部潛能，提高企業的競爭力。

最新華為的說明書大全篇七

從去年開始，耳邊就經常回蕩著“金融風暴”“經濟危機”等幾個字眼，但那僅僅只是耳有所聞，國內的經濟相對比較穩定，因此我并沒有體會到這場風暴，也沒有感受到這場危機。而近段時間，各大媒體、電視、報紙都在報道金融風暴、經濟危機已經逼近中國市場，東莞的許多企業已經受到金融風暴的襲擊，企業壓縮、倒閉接踵而至。在這樣的情況下，閱讀《華為的冬天》，讓人更深刻地認識到“居安思危”的重要性!

《華為的冬天》這是一篇在it業界流傳的文章，有人認為這是任正非為it業敲響的警鐘，也有人說任正非是“作秀”，然而，不管怎樣，這篇文章在實際中的確發人深省。《華為的冬天》的內涵不僅僅只是針對華為，不僅僅只是針對it業，而是針對所有人、所有企業。它講述了一個“居安思危”的哲理，同時蘊涵著一個人或者一個企業要生存、要發展就需要變革、需要進步的道理。特別是恰逢金融風暴席卷之際，《華為的冬天》所蘊涵的道理讓這篇文章更具有可讀性，更具有批判性!

我們總是習慣在安逸中享受，總是習慣地相信日子會越來越好，總是習慣地說好不說壞!然而世間萬物每一天都在更替與變換，運動才是萬物不變的真理，發展與變化是必然，這在唯物辯證法中早有論證。居安思危可長盛，我們在安逸中要時刻想到危機，也許有人會說：消極的表現!其實不然，居安思危并非消極，它恰恰是一種更深遠的積極，他不是表面的樂觀，不是口號里的“積極面對”，它更多地是用行動去表明積極的內涵，是更深層次的、勇于面對的、勇于挑戰的積極，正如任正非先生所說：“居安思危，而不是危言聳聽!”

“失敗這一天一定會到來，大家要準備迎接，這是我不動搖的看法，這是歷史規律。”這也是哲學中所說的正常的興衰更替，如世間萬物的興衰，如春夏秋冬的更替，也正如這場金融風暴的來臨，他不是偶然，而是世界經濟發展到一定階段的必然。處于這個階段中的人和企業，我們要如何去迎接他，是一味地感嘆和哀傷，還是在暴風雨來臨之前作好預防工作?我想這才是我們要考慮的重點!

作為嘉榮的一名員工，一位基層管理者，我相信我們的公司是一個健康發展的公司，而且正在進一步發展壯大中!同時，我們也必須客觀看自己的公司，由于自己公司的行業特性，公司中同樣存在許多需要改進的地方，如一些基層的管理需要改進，員工及管理人員都需要進步等等，在這里，《華為的冬天》同樣給出了一些很好的建議!首先，全體員工要積極行動起來，投身到公司的發展中去，敬業愛崗。第二，公司員工要積極奉獻、承擔起自身的責任和義務。第三，公司員工要勤學苦練，提高自身素質，練好崗位技能和本領。第四，公司員工要統一思想、轉變觀念，增強克服我們面臨困難的信心和勇氣。我想，做為基層管理者，需要的是不斷地發現、不斷地探索、不斷地改革、不斷地建設與改進，出路總會有的。從來就沒有什么救世主，也沒有神仙皇帝，要創造美好的明天，全靠我們自己。危機的到來是不知不覺的，面對危機感，需要全體員工胸懷寬廣，正確面對改革。

我記得，我們在討論《華為的冬天》的時候，一位經理曾說：嘉榮沒有冬天!這是經理對嘉榮的信任與忠誠，他相信嘉榮永遠都是春天，同樣也體現了他愿為創造嘉榮永遠的春天而努力奮斗的決心，我相信他能做得到!于我而言，我認為春天總會過去，冬天總會來臨，而冬去春又來，只要我們勇于去面對，勇于去挑戰、去變革、去創新，多穿幾件“棉衣”，那么我們就會順利過冬，社會也會冰雪消融，春暖花開!

最新華為的說明書大全篇八

最新華為的說明書大全篇九

性別______學歷________出生年月____年__月。

甲方根據單位需要，現聘用乙方在____(此處填寫現有技術資格，如：護士、護師、檢驗士、藥士、藥師、醫士、醫師等。沒有取得技術資格的填寫護理、檢驗、醫療、藥劑等)崗位從事____(同上)工作，雙方商定如下條款，共同遵守。

一、本合同有效期三年，從____年__月到____年__月。(此處時間應從取得的技術資格證書上時間的后一個月起聘，如20xx年11月取得護理學初級，時間應為20xx年12到20xx年12月。沒有技術資格證書的時間應為單位實際聘用時間，時間跨度為三年，應將20xx年包括在內。剛畢業的應該是畢業證書上時間的后一個月起聘。)。

二、甲方向乙方提供適宜的工作條件，乙方要服從甲方的工作按排，遵守甲方單位的各項規章制度和勞動紀律，積極完成甲方制定的經濟指標，盡職盡力干好本職工作。

三、合同期間，乙方按有關規定享受單位職工同等的政治待遇和工資、保險、福利待遇。

四、本合同的變更、終止和解除，按上級組織、人事部門有關文件規定的條款執行。

五、本合同經雙方簽字(蓋章)，并經人才交流服務機構鑒證后方可生效，合同有效期作為乙方在管理崗位或專業技術崗位上任職年限的依據。

六、合同期間，乙方接受甲方的考核，并根據考核結果在合同期滿前兩個月通知對方是否續聘。

七、在合同期間，遇有合同未盡事宜，雙方應根據上級文件精神協商解決。

八、雙方應嚴格履行本合同，任何一方違反本合同或雙方發生爭議，經協商或調解無效時，可向區人事仲裁機構申請仲裁。

九、本合同一式四份，甲方、乙方、甲方主管部門、區人才服務中心各執一份。

甲方(簽字)_____________。

乙方(簽字)_____________。

_____年___月___日。

乙方：_____________________________。

性別：_____________________________。

文化程度：_________________________。

身份證號碼：_______________________。

甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同各項條款。

合同期限。

第一條本合同期限為______年(含試用期______月)，自______年______月______日(首次合同從報到之日起，續簽合同從簽字之日起)至______年______月______日。

工作內容。

第二條甲方聘用乙方在____________(科室、部門)，擔任____________(崗位、職位)。

雙方的權利和義務。

第三條甲方的權利與義務。

(一)負責乙方的日常人事管理。

(二)為乙方提供工作條件，明確崗位職責。根據工作崗位需要，提供必要的安全保護等用品。

(三)根據乙方的表現、業績及工作需要，按有關規定和程序負責對乙方培訓、職務確定與晉升、工資福利待遇等。

(四)根據工作崗位需要，在乙方聘用合同期滿時決定是否續簽新合同。

(五)其他________________________________________________。

第四條乙方的權利與義務。

(一)接受甲方的管理，按合同要求認真履行崗位職責，完成工作任務，服從工作安排或調整，參加培訓學習，接受教育和考核、考察，遵紀守法。

(二)享受國家和學校規定的事業編制人員的各項工資、福利、住房及醫療勞保等待遇。養老、醫療、失業等社會保險及房改，按上級部署和學校有關規定執行。

(三)乙方在聘用合同期內，公派出國、探親、在職學習、借閱圖書、就餐和子女上學等按學校對事業編制人員的規定或辦法執行。

聘用合同的變更、解除、終止。

第五條?如訂立合同所依據的法律、行政法規及規章制度發生了變化，合同應變更相關內容。

第六條?如訂立合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原合同無法履行，經雙方協商同意，可以變更合同相應內容。

第七條乙方有下列情況之一，甲方可以提前解除聘用合同，并以書面形式通知乙方。

(一)履行合同差、完不成工作任務、考核不合格。

(二)損害單位權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的;違反工作規定或操作規程，發生責任事故，給單位造成嚴重經濟損失的。

(三)無理取鬧、打架斗毆、嚴重影響工作和社會秩序的。

(四)年累計曠工時間超過15天的。

(五)被_、判刑等依法追究刑事責任的。

(六)患病或非因工負傷按國家規定的醫療期滿后，經有關機構鑒定乙方不能從事原工作，又不同意甲方調整工作崗位的。

(七)偽造成績單、學歷、健康證明及用其他不正當手段欺騙甲方的。

第八條?有下列情況之一，乙方可以提前解除合同，并可根據國家規定向甲方提出賠償要求。

(一)甲方未按規定支付勞動報酬。

(二)甲方以暴力、監禁等非法手段_乙方工作。

(三)甲方不規定為乙方提供勞動安全保護。

第九條有下列情況之一，甲方不得與乙方解除合同。

(一)患病或非因公負傷，在國家規定的醫療期內的。

(二)實行計劃生育女職工在孕期、產期及規定的醫療期內的。

(三)符合國家規定的其他條件的。

第十條?有下列情況之一，本合同自行終止。

(一)合同期限屆滿。

(二)合同期內乙方辦理退休手續。

(三)合同期內乙方死亡。

違約責任。

第十一條合同一經簽訂具有法律效力。合同期未滿，又不符合解除合同條件而單方解除合同的，要承擔違約責任。違約金數額：

其他。

第十二條本合同未盡事宜按《勞動法》等國家或地方法律、法規執行。

第十三條本合同終止或解除之日起北京市人才服務中心正式接管乙方的人事檔案關系及戶籍關系，甲方和校人事部門不再為乙方出具任何人事證明。乙方應盡快結清與學校的各項關系，30天內憑學校人事部門的介紹信到北京市人才服務中心報到，逾期其責任自負。

本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，校人事部門備案一份，具有同等效力。

甲方簽章：____________。

乙方簽章：____________。

______年_____月_____日。

最新華為的說明書大全篇十

5月4日，青年節這天，我們在學院的組織下，前往華為研究所參觀交流。此前，華為二字，早已耳熟能詳。華為在通信領域的杰出成果，造就了今天它在通信領域的霸王地位。無論是在無線電、微電子和通訊等領域，還是電信基站、網絡通信等硬件設備，華為在世界上的地位都是數一數二的。由于華為這些卓越的成就，我很早就想更加接近的了解華為。這次學院恰好提供了這個機會，我的心情無比激動。

我們乘坐了1個小時的客車，來到了華為成都研究所1號門。我們在接待大廳休息片刻后，便在華為負責的學姐帶領下，進入了華為園區。華為園區綠化環境非常好，各種花草樹木，人造水塘應有盡有。我們首先來到的就是u1buliding，在這里我們參觀了華為的產品展示區。產品及服務主要有：室內電信網絡解決方案、人口密集商業區電信網絡解決方案、4.5g網絡、未來5g電信網絡和企業存儲oceanstor等。然后我們來到了u3buliding，在這里我們見到了更多華為的解決方案及服務。其中有存儲雙活解決方案、云容災解決方案、數據備份解決方案和人臉識別方案等。最后我們參觀了兼容性實驗室，在兼容實驗室里，涵蓋了幾乎所有的市場主流廠商的近20多年的各代產品。參觀完后，我們匯聚到會議室，學姐給我們講解了華為的企業文化和招聘等，并且和我們進行了深入的交流。

此次華為之行，我對華為有幾點非常深刻的感想：

首先，我覺得華為的綠化環境特別好。園區內導出都是花草樹木，并且還有水塘，水塘里的水清澈見底，魚也多。待在這種環境中，心情愉悅，全身輕松，完全沒有工作壓力。

然后，華為的工作氛圍比較好。在我們參觀辦公區域的時候，華為的員工絲毫不被我們的參觀所打擾，體現出他們工作認真負責。并且我感覺華為的員工都非常年輕、青春有活力。他們的辦公桌上擺滿了綠植，看起來十分舒適的一個辦公環境。

其次，我感覺員工在華為有非常大的上升空間。只要你足夠優秀，你就一定有上升的途徑。公司對員工福利也非常好，工齡越長的員工，福利越好。借用華為員工的一句話來形容就是：“只要你夠優秀，工資就是零花錢”。這句話能夠看出，工資只是薪水的零頭。

最后，我感受最深的就是華為的企業文化。華為作為世界五百強，通訊領域的領頭羊，企業文化是最為重要。華為有著遠大的追求，求實的作風。這主要表現在華為以客戶為中心，為客戶提供最優質的解決方案與服務，力求成為世界級領先企業。并且華為以產業報國、振興民族通訊工業為己任，加大科研力度。先后超越了在通信領域的愛立信和思科。其成長速度也與企業文化息息相關。

在華為成都研究所整個參觀過程，我都感覺到華為的神圣與偉大。要做好一個企業，就十分困難，華為不但成功了，還做到了世界頂尖水平，華為的產品和解決方案已經應用于全球170多個國家。這不正是中國制造邁向全球的最好證明嗎?我也將刻苦學習，希望有朝一日能進入像華為一樣的偉大公司學習和工作。

最新華為的說明書大全篇十一

《華為的冬天》正在來臨引起萬千關注，拜讀完后引發了我的一些感想。

我尊敬史煒先生，贊賞他的觀點，但是他在這篇文章里所闡述的觀點我認為并不妥當。史先生認為華為的冬天即將到來，但我認為華為的冬天可能暫時還到來不了。

關于華為的冬天。任總的華為的冬天說法更多是一種未雨綢繆，是一種領導者的眼光的體現。史先生眼中的華為的冬天應該是指當前國際電信業合并潮之下華為可能更大市場競爭。這兩種華為的冬天并非實際情況。以銷售額算，20xx年華為的銷售額已經達到60億-80億美元（不同的統計方法）的水平。按市場份額，僅以光網絡為例，華為穩占全球市場前四名。在dslam領域和軟交換領域，華為都是世界最主要的供應商之一。這些評價都來自國外第一流的市場研究公司。按市場來分，除了北美市場進展不大之外，華為的銷售已經遍及全世界。按品牌來說，全球電信領域已經無人不知道中國的華為公司。基于以上幾點，我認為華為已經躋身世界頂級電信設備制造商之列，并且發展勢頭超過了絕大多數競爭對手。因此我認為“華為的冬天”這種說法值得商量。華為在西門子，阿爾卡特，馬可尼的眼皮底下獲得德國，法國的光網絡訂單，進入英國電信21cn計劃，這都說明封殺并不存在，至少沒有那么嚴重。史先生的核心觀點說華為的冬天在于跨國巨頭及其所在國家的全力封殺，我以為史先生目前還只是自己的推測。我并非認為華為的前景一片光明。

我相信任總和華為的領導層看到了這些問題不僅僅是市場拓展以及業務發展層面的問題。更多的可能是內部管理以及整個行業的發展轉型層面的問題，由此可以想象到未來無論什么行業的發展都是必須隨著社會的發展步伐的前進而改變。就目前來看，我認為人們不再是為了溫飽而勞作。隨著社會的發展人們對精神層面以及自身價值體現的追求可能會越來越強。那么不論什么行業在以后的發展道路上肯定會對服務這個關鍵點做更多的努力。

據我在it界的了解所看，國際知名的ibm、cisco等一線品牌的數據交換領域服務商，他們的服務和華為做對比來看的話。華為還是略遜一籌的。我想這也許是任總所感受到的“冬天”的實質所在吧。只有有一天，中國不僅僅只有一個華為，中國更多的企業同樣有公平的機會發展成為華為這樣的企業，我們才不會為華為的冬天緊張。這個冬天對于華為來說是漫長的，沒有看到盡頭的。有人這樣評價：“任正非對華為的冬天來臨的感覺雖然敏銳，但是他不知道冬天為什么會來；他知道春天會來，但是只會準備棉衣，而不知道怎樣創造春天。”

綜合以上幾點來看，我們公司可以從中借鑒一些發展模式的優點。我相信不論對任何企業來說華為老總的這種未雨綢繆的眼光都是有益處的。

最新華為的說明書大全篇十二

前天下午（14號）接到華為的面試通知。昨天七點半從學校出發，到晚上十點半回到學校，整整一天時間。

我的目標職位是技術銷售工程師（售前），備選崗位是技術服務工程師（技服，售后）。第一場初面，是個很儒雅的男士，開頭就問要不要轉技服。我看他很容易溝通，就坦誠說自己一直以來都是在準備銷售，對技服的了解不是太多，還是希望能夠做銷售。他公司本次技服的崗位要比銷售多狠多，希望我能夠轉過來，并且也更容易一些。我看他并不是特別強勢，就堅持要做銷售。他就把我的簡歷轉到銷售面試官的手中，讓我繼續等待。

又一次初面，面試官表情有點冷漠。開頭就讓我作三分鐘自我介紹。我第一句話自報家門——東大機械；第二句話說自己有上進心，論據是成績好，強化班，免試研究生等；第三句說自己隨和、值得信賴，論據是交際很廣泛，做了多年的班長，深的大家的認可；第四句說自己希望加入華為，獲得銷售的崗位，論據是自己的興趣，以及職位要求的性格特點自己都具備。一分鐘就結束了，但我想效果還可以。

面試官翻我的簡歷，對成績、社會活動和獲獎情況應該都很滿意。然后話題就集中在，他認為我更適合做技服，力勸我轉，我堅持不轉。我一直論述自己是多么了解銷售職位，是多么適合銷售職位，自己有哪些優勢，這個選擇是我長時間思考的結果等等。他一直在說我是多么適合技服崗位，這兩個職位多么相似，進公司之后以后也可以內部調整，如果因為選擇了銷售而喪失了進入公司的機會，那就太遺憾了。話說到這兒，有點恐嚇了，我只好妥協，希望公司盡量給安排，如果實在不行，那做技服也可以。

初面通過，等待二面。很久很久沒有輪到我，中間有人回來說經歷了壓力面，壓力很大，很折磨人，我不知道接下來會怎么樣。

兩個小時過去，我等到了群面，一共十二個人，六個東大，四個南郵，一個南大，一個南航。大家進了等候房間就有人已經進入了狀態，紛紛打聽各自的姓名、背景，然后用心記憶。我感到有點壓力，這群人好主動，一問才知道都是銷售與服務崗位的，難怪如此。考官進來透口風，十二個人要淘汰六個！大家都有壓力了。

據說群面一個半小時，所以先吃午飯。發了自助餐券，沒什么食欲，吃了兩塊排骨還不錯。十二個人分成兩桌，邊吃邊聊，午飯結束已經很熟了。

群面開始。三位考官，先簡單交代幾句，說明面試的時候會問一些很不愉快的問題，但那都是為了更加了解我們，希望大家都能理解。我感覺考官很坦誠，看得出三個人都很值得信賴。

第一輪是自我介紹，背景、優點、缺點。12號女同學非常積極，立即發言，四個關鍵詞說明自己性格特點，但是一開口說缺點，就被抓住不放。發言顯然是事先準備的，但問題肯定措手不及。被考官追問得很狼狽。后來才發現，幾乎每個人都很狼狽，越是躲躲閃閃，不肯暴露自己缺點，越是被窮追不舍。

然后發題目——公司選擇員工的十個條件，按重要性排序。五分鐘時間，把自己的答案寫好上交。然后六人一組，用十五分鐘時間討論出集體答案。

我們組6號女同學思維敏捷，言辭犀利，端莊有氣質。我提議讓她做組長，其他人均贊同。討論問題開始，我主張把十個條件先分成大類，可以改變的和不可改變的，大類中再各自排序。因為十五分鐘時間無法對十個條件每個具體論述。工作順利進行完畢。

考官開始隨機挑人闡述小組意見，然后挑刺，讓組員也互相挑刺。問我們組組長6號是如何當上組長的，為什么要擔任組長，為什么4號（我）那么合適當組長，而不讓他當？6號說是民主選舉，而自己有能力承擔組長的職責，就沒有推辭。我補充說是我本人首先提議的要她做組長，最重要的不是誰來做組長，而是每個人都做好自己的角色。

是這樣的。組長的角色也沒有首先明確，而是后來才確定。

面試官問4號：“我感覺2組表現不好？你同意不同意？”“我同意。”“你分析一下問題在哪里。”“在他們發言的時候，我就一直在思考他們組存在的問題在哪里，現在我已經列好了三條。”“你為什么一直想他們的問題？”我意識到這句鋪墊是多么的多余，反而落下了把柄，我回到：“我在想一個團隊應該怎樣合作才更好，他們組存在的問題我們是不是可以避免。”然后陳述他們最大的問題在于沒有確定每個人要扮演的角色，也就是做事缺乏條理。

接下來是辯論環節，雙方就不同的排序方式進行辯論。每個人都要發言，但最多發言三次，每次限制30秒以內。對手個人能力都很強，辯論的時候我們很有壓力。結果不重要，重要的是在辯論的時候，發言人是否體現出邏輯思辨能力，思維是否敏銳，發言是不是有條理。

辯論結束，開始互相點評。每個人選出兩個貢獻最大的人和兩個貢獻最小的人，并闡述理由。從1號女同胞，幾乎都選到了我。這結果出乎我的意料，我原以為我發言不多，會被其他人忽視功勞，沒想到有些東西都是隱性的，能讓小組感到因為你的存在，讓小組凝聚在了一起，這就是貢獻。

之后得好評多的人受到盤問，得差評多的人自我辯護，又是一番掙扎。

終于結束了，出得房間大家滿臉疲倦，發現時間已經過了兩個半小時。最慘烈的群p過去了，接下來應該緩和一些了。面試官出來跟我們聊天，說得都很實在，很貼心，感覺華為的面試官真的很專業，他們看人的方式是我們猜不到的。無論如何，該真誠的時候一定要真誠，該詭辯的時候也必須詭辯，當然雙方都知道這是詭辯，這跟真誠無關，只是看你的反應能力。

接下來英語測試，一塌糊涂，不堪回首。

接下來是boss面，不同的面試官有不同的風格，有人只是隨便聊聊天，有人也會施加壓力。等啊等啊等啊等，兩個小時過去，從剛開始興高采烈地問“都問了什么問題呀？”到后來再也沒心思去關注問了什么，只想早點結束早點回去，到了六點鐘已經身心俱疲。

發餐券，吃晚飯。本來想在晚飯前結束，看來是不可能了。

七點鐘，終于迎來我的boss面，我是今天的倒數第二個，人家下午來的已經面完了，悲劇啊。隨便聊聊吧，趕緊回去休息了。

實在沒想到，這竟然是我最耗費心神的一場！

“你已經轉技服了，清楚吧？”

“呃??不太清楚。”

“一面的時候沒有給你說清楚嗎？”

“當時說的是，希望公司盡量給安排銷售，實在不行，安排技服也可以。”

“這個你必須要搞清楚，然后我們才可以進行接下來的面試。”面試官拿起簡歷豎起來在桌面上頓了頓，做出似乎可以結束了的樣子。

“我現在就要做決定嗎？”

“是的。”

“銷售真的沒有機會了嗎？”

“你覺得我們這么建議你，還會有機會嗎？”

猶豫，繼續猶豫。我猶豫的，是我該不該猶豫，我該猶豫多久，才能表達出我對失去銷售職位的失望，我對自己意見的堅持，而這份失望與堅持又不至于觸及面試官的底線。

“那我做技服。”

“你這樣勉強地接受技服崗位，以后會不會不太穩定？”

“我的猶豫不是因為我不想做技服，只因為我對技服不了解，blablablabla??”“你做銷售有什么優勢？”

“blablablabla??”

“你是怎么理解銷售崗位的？”

“blablablabla??”

“你為什么不堅持自己的選擇？”

“剛我以為如果堅持銷售，就沒有機會進入華為了。我很希望能夠加入華為公司，因為對于年輕的我們來說，最重要的就是奮斗，就是成長，blablablabla??”

“我從來都沒有告訴你堅持銷售就沒有機會。”

“你剛那句話給我理解就是blablablabla??”（心理活動描述）。

“你剛也說了，你比較敏銳，所以我一直就沒有非常肯定地告訴你沒有機會。”

“是的，所以我一直在體會你的意思，你的表述稍有轉換，我就一直跟著變化。”“我剛給你說了那么多，你明白我的真實意思嗎？”

“我明白了。”

我意識到了他在看我是不是夠敏感，順帶著也給我上了非常重要的一課。碰到這樣的面試官，我感覺有點惺惺相惜了都。打一場勢均力敵的心理戰，比起碰到那些豬頭一樣的面試官，即使輸了，也幸運多了。

面試官說，“其實我本來的意思是，如果你堅持做銷售，我再過去幫你打聽一下那邊還有沒有多余的崗位。你現在可以做決定。選擇那邊？但要承擔一定的風險，還是選擇技服。”

想了一會兒，要不要冒險。做技服，點頭就可以。要銷售，可能最后一無所獲。“選銷售！”

然后進一步論述選擇的問題，blablablabla??。

“但你簡歷上寫的是服從分配！”面試官開始闡述擇業理念：首先選擇一個行業，其次選擇一個公司，再其次選擇一個職位。

“現在再給你一次機會，做銷售，還是做技服？”

我狠下心來：“做銷售！”

“為什么？”

“追隨自己的內心。blablablabla??”

他一直盯著我的眼睛，當然我也一直盯著他。

我為自己的堅持松了一口氣。面試官也知道可以結束了。這場給我狠狠上了一課的心理戰結束了，我還要繼續等待銷售的boss面。

boss六點半就匆忙出去陪客戶了，問我是不是可以等到十月份，我說十月份要出差一個月，所以才急著找工作。又問明天可以嗎？我說最好今天，因為我太迫切地想結束這一切了，也太想知道自己的抉擇會是個什么結果。

boss正在陪客戶吃飯，結束后趕回來可能會很晚，我說：愿意等！

八點鐘，所以人面試都結束了，華為員工也陸陸續續都下班了。又看到了那個技服boss，他誠懇地祝愿我能把握住機會。我非常感激地跟他道謝。走出十幾米，他又回頭笑著向我喊：真的不想做技服嗎？我笑著說，心里面還是想著做銷售。他大笑：祝你成功！揮揮手走了。其實我蠻喜歡他，感激他對人具有非凡的洞察力，還有他的氣度，他的瀟灑。

我跟前臺的hr姐姐有一搭沒一搭地聊天打發時間。中間也有其他boss過來聊天，聽他們說些面試官與面試者的心理對抗，蠻好玩的。hr姐姐問我，為什么放棄了機械？我心中一凌，非常慎重地回答了這個問題，主要是談大學教育留給我們的主要是一種思維方式和學習習慣，具體的知識則在其次，我雖然不再從事機械，但幾年的大學生活留給我的blablablabla??是無法放棄的。

跨度太大等等，問題在意料之中。就blablablabla??說了一通。又問班長都做什么，至善社做什么，心理學培訓都有什么內容。比較搞笑的是一直問我黨支部書記都做了什么工作，我了個去的，這個以后在簡歷上不能再寫了。

我終于結束面試，一周之后給結果。無論有沒有結果，今天都不虛此行。

當我拿著hr姐姐給我的一個大橘子走出華為南研中心，走進地鐵站的時候，我看到時間顯示為21:30。這一天算是結束了。