精選淺談企業文化論文范本(6篇)

每個人都曾試圖在平淡的學習、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養人的觀察、聯想、想象、思維和記憶的重要手段。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？接下來小編就給大家介紹一下優秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

精選淺談企業文化論文范本一

“不積小流，無以成江海”。怎樣通過小練筆的有效指導，使小練筆和周記、閱讀、大作文有機的結合起來，全面發揮小練筆的有效功能還值得我們進一步思考和探討。筆者淺談在七年級語文第一單元教學中的一點做法。

一 練筆內容：書本知識與學生生活相結合

小練筆寫什么，應遵循“從課文中來，到生

活中去”的原則。書本上學習的知識是練筆的重要內容之一。仿寫、改寫、擴寫、添加結尾、批注點評等，凡可以動筆的，都可以作為練筆的內容。這樣的小練筆既可以讓學生進一步感悟所學的文本，也可以解決學生無材料可寫的困難。通過這樣有效的基礎訓練，學生掌握了基本的寫作要求后，走向生活，觀察生活，反映生活就變得容易了。也為大作文積累了材料和方法。

以人教版七年級教材為例。第一單元以人生為主題，都是抒寫人生感悟的精彩篇章。五篇課文從不同的方面，用不同的題材回答了“怎樣走好人生之路”的問題。《在山那邊》、《走一步，再走一步》、《短文兩篇蟬,.貝殼》、《紫藤蘿瀑布》、《童趣》。我是這樣針對每課安排小練筆的：1《 我的理想在山那邊》（讓學生懂得要實現理想必須百折不撓）

2《這次挫折讓我懂得——》（讓學生懂得人生路上困難重重，只有堅定信心才能繼續前行）

3寫一寫《蟬》和《貝殼》的相同之處和不同之處（旨在引導學生在對比中深化對課文的理解）

4《校園里的那棵花》（仿照作者對紫藤蘿的描寫）

5《童年趣事》（怎樣在平凡的生活中尋找樂趣，成為一個情趣豐富的人）。

二 練筆形式：教師規定與自由選擇相結合

小練筆要給學生明確而具體的要求。按照必要的訓練程序進行。也就是一個階段圍繞一個訓練目標進行。按照規定的寫作訓練要求，落實必要的訓練項目，但教師也不能完全去控制學生。而是讓學生朝著指定的目標，既有統一的行動，又有個體活動。一步步實施，最終達到全面提升寫作的目的。所謂集體和個體活動，就是教師在實施過程中，給學生一定的自由空間。如給一組訓練題目，讓學生有一定的選擇余地。給一個主題，讓學生采用不同的表現手法，不同的寫作方法來表達。給一定范圍，讓學生會自己取材，自己立意，自己構思。給一個要求，讓學生選用不同的題目，不同文體。給一種寫法，讓學生自己確立主題。。。既有共同要求又有自由發揮，既有規范訓練，又有個性展示的機會。如第一單元練筆主題：

1以我為主（我的名字由來，自我簡介，我的理想，我的童年趣事。）

2以校園為主（校園里的那棵花、樹，校園一角，那節體育課）。

3以學習、生活內容為話題（第一單元學習收獲，學習某篇課文有感，今天中秋、國慶）

這些題目，有老師規定的，有根據學習內容直接確定的，也有自己根據書本中學到的寫法仿寫的.練筆要求：每周規定與長期規劃相結合，堅持長期練習。一般要求每周兩到三篇小練筆，字數要求不少于300字。首先在字數上必須達標，其次在內容上要求逐步提高。在練筆起始階段教師必須采取有效地指導，如教師給出范文，給出話題讓同學們先說一說再寫一寫。從自己的名字、外貌、性格、開始，讓學生有話可寫，把畏難情緒降到最低。之后逐步擴展到同學、校園、學習、社會生活等。教師在訓練過程中，要與學生一道不斷總結成功的經驗，尤其是課堂中獲得的知識，要及時讓學生在小練筆中展示，要指導學生將小練筆與課內外閱讀內容有機結合，拓展內容和思路。對學生中出現的優秀小練筆要及時鼓勵和分享。讓學生體驗到寫作的快樂。真正讓學生從被迫寫到愿意寫，從試著寫到自覺寫，從盡力寫到有趣味寫。讓學生在這樣的體驗過程中，不斷努力，逐步提搞寫作水平。

三小練筆評價：個別交流與集中評價相結合。

小練筆的評價應做到及時全面，既然要求學生每兩到三天寫一篇，并在一個專門的練筆本上完成。那么老師的批閱工作就不能滯后，這樣才能及時了解學生真實而具體的寫作情況，在批閱中發現閃光點，在批閱中感受成功處，在批閱中明白問題所在，以便更有效的指導學生，促進教師的課堂教學。

“個別評價”就是對于個別學生在練筆中出現的個別現象。不只是寫作，也包括思想方面的問題。就應當進行個別交流。“集體評價”就是利用語文課堂指出學生在練筆中出現的共性問題，及時指導。利用課文，閱讀材料進行作文方法指導，拓展寫作內容，規范提升書面語言表達。讓學生在讀書中學習寫作，在質疑中探究寫作，在分析中練習寫作，在品讀中感悟寫作。

鼓勵優秀，激勵后進。在每次批閱中對每個學生必有批語點評。好詞佳句，優美段落給予勾畫批注。有特點的

精選淺談企業文化論文范本二

精選淺談企業文化論文范本三

淺談企業班組建設

賈守東

班組是企業生產活動中基本勞動組織，是企業的安全生產最關鍵、最重要的基層單位，各種規章制度都要通過班組去實現，班組人員崗位安全直接關系到企業整體安全生產狀況以及企業發展安危。班組長作為安全第一責任人，是班組的核心，班組長綜合素質的高低，直接影響班組與企業的生產安全。提高班組長綜合素質，是夯實安全基礎重要手段。班組長是本班組安全第一責任人，是企業規章制度、操作規程、安全標準和企業文化的直接落實者，是企業安全管理的中流砥柱。

班組人員崗位真正做到人人有專責，事事有人管。班組人員認真學習安全操作規程、制度和有關規定。班組人員要堅守崗位、認真操作、執行制度一絲不茍，努力做到從操作技術過硬，項項工藝合格，臺臺在用設備完好，處處注意勤儉節約，班組人員對崗位操作記錄做到書寫準確，字體工整。班組人員要顧全大局，服從命令，聽從指揮。做好交接班工作，執行好“六不交接”（或“十交五不接”）。

班組人員負責好本崗位安全生產，認真履行安全環保職責，做到安全環保工作人人有責，認真學習和嚴格遵守安全環保規章制度，嚴格遵守各項生產禁令。嚴格遵守本崗位各項安全生產操作規程和工藝規程，遵守各項紀律，按規定穿勞動保護服、戴安全帽、戴勞動保護手套，認真進行作業危害識別（即崗位危險點識別），做好自我防護，防止污染發生。

班組人員要熟知本崗位主要危險因素及防范措施，正確執行精心維護設備，保護各種防護器具和消防器材完好，并會正確使用，保持器具及作業環境整潔。積極參加各種安全生產活動和應急演練，對本崗位的安全環保工作提出建議和要求。有權利拒絕違章作業的指令，對他人違章作業加以勸阻和制止。對崗位規程執行情況有單位主要領導及其他管理人員給予監督、檢查、考核。

班組人員對所操作的設備做到“四懂”“三會”，即懂性能、懂作用、懂一般結構原理、懂故障和處理；會使用、會維護保養、會排除

故障，嚴禁超溫、超壓、超負荷、超速運行。嚴格執行設備開、停操作步驟，做到啟動前認真準備，啟動后反復檢查，運行中反復調整，停車后妥善處理，認真執行專機負責制，臺臺設備落實到人，對主要設備做到點檢制，并做好記錄，認真執行區域，責任到崗管理辦法，積極開展無泄漏活動，保證設備完好清潔。設備有不正常的情況時，及時檢查原因，在緊急情況下采取果斷措施，或立即停車，并通知班長和有關崗位人員，不查清原因、不排除故障，不能盲目開車。按時巡檢，對規定時間、路線、內容、對本崗位所屬設備、儀表、工藝流程、運行參數、生產狀態進行認真細致檢查，并將巡視內容按規定進行確認，對工序點、重點部位實時記錄，發現問題及時匯報處理，并按規定做好巡視記錄，巡查過程按“聽、聞、摸、看、查”五字法進行檢查，發現設備異常、要及時查找故障原因，采取有效措施排除故障。

班組建設是一個長期、持續過程，需要班內每一個成員齊心協力、共同完成，更需要公司加以積極引導，從制度、文化、培訓等多方面加以引導，搞好班組建設是企業建設中不可或缺的組成部分。

精選淺談企業文化論文范本四

制藥設備論文制藥專業畢業論文：淺談gmp制藥設備管理摘要：通過對制藥設備使用及維護、保養管理，使制藥設備適應新版gmp要求

關鍵詞：gmp（藥品生產質量管理規范）設備管理

1.引言

隨著新版gmp出臺，制藥企業面臨著更大的機遇和挑戰，對硬件的管理提出了更高的要求。gmp對直接參與藥品生產的制藥設備作了指導性的規定，如：設備的設計、選型、安裝應符合生產要求，易于清洗、消毒和滅菌，便于生產操作和維修、保養，并能防止差錯和減少污染。可見設備管理與藥品生產有著密切的關系，因此，制藥設備管理要符合gmp相應要求是設備管理部門提升管理水平和增強競爭能力必須思考和解決的問題。制藥設備管理是一個規劃工程，要從gmp要求出發，將設備納入綜合管理范疇，深入到設備管理的各個內容。

2.制藥設備管理內容

2.1設備資產管理

設備資產管理是系統的基本組成部分，對企業與設備維護工作相關的各項資源（設備檔案、備件、配件、折舊、維修、保養、潤滑、報廢等）的設備資產全壽命周期、標準化管理。目前計算機化的設備資產管理和維護系統可降低維護成本，合理安排維修周期，減少不必要的維修次數；提高設備管理部門有效工作時間；降低備件的庫存，提高備件庫存的準確率；減少設備停機時間；提高設備使用效率，延遲設備的生命周期。

2.2設備前期管理

設備前期管理是對設備從調研、規劃、選型、篩選、合同訂購、安裝調試到投產的過程。用戶標準和設備驗證、驗收是設備前期管理的核心內容。

2.2.1 用戶標準

用戶標準是制藥企業對設備、廠房、硬件設施系統等提出使用的要求標準，根據使用目的，設備供應商設計、制造設備的依據。用戶標準不僅考慮工藝要求，而且考慮與gmp的符合性及驗證要求，它在設備前期管理環節有重要作用。

設備驗證和驗收包括制藥設備的工廠測試、現場測試、四確認（設計確認dq、安裝確認iq、運行確認oq、性能確認pq）和驗證狀態維護，以確保制藥生產設備能夠滿足藥品生產的需求。驗證是通過文件證明所需驗證的系統達到預期的標準和操作一致性，包括所有影響質量的操作。設備管理部門要做好驗收驗證管理工作首先應明確法規對驗證的要求，明確哪些是法規強制要求的gmp文件。

設計確認dq是在設計階段確認設計與gmp和使用用途的符合性，一般針對定制系統進行；dq應包含用戶標準、設計標準、供應商評估等。安裝確認iq是整體安裝情況評價及按gmp要求，對校準、維護、證明和資料的檢查。運行確認oq是動態確認，證明設備能一致地、連續地符合用戶要求的功能標準。性能確認pq是通過文件證明在其設定的參數下進行生產時能夠連續、一致地達到預設定的標準。

驗證狀態維護對于設備、工藝或系統始終處于“驗證的”和“受控的”狀態是非常關鍵的，也是gmp要求的。驗證狀態的維護包括變更控制、回顧性驗證、再驗證。設備管理部門不但應定期對制藥生產設備進行回顧性驗證，而且還應在制藥生產設備更新、重新啟用、重大維修或技術改造后，都對該設備重新組織驗證；在驗證過程中應加強驗證方案、驗證內容的合理性、完善性工作，增強驗證的準確性。

2.3設備使用和維護管理

包括設備使用準備、清潔、檢查、維護，該環節保證正確操作運行設備、合理進行技術維護、充分發揮設備技術性能，延長設備使用壽命，確保設備經濟效益最佳。

2.3.1設備使用管理

在gmp實施中，一顯著特點是推行標準操作規程（sop）管理，即：在藥品生產過程中，任何與之相關的工作，都必須完全按照sop進行。這樣不但可提高工作效率，而且可避免人為原因造成工作失誤，影響藥品質量。在設備日常管理中推行sop管理，規范工作方法和工人操作、維修方法，以便于跟蹤管理和提高操作、維修技能。

制藥設備使用中應加強預防性維護，注重日常維護保養，嚴格執行sop管理。為更好滿足藥品生產需要，減少生產過程中對人的依賴程度，確保藥品質量穩定，提高生產效率和產品質量，應在條件許可的情況下，對設備進行技術改造，提高機電一體化水平，同時注重新技術、新設備的信息搜集和技術資料儲備，結合企業生產實際，提高企業技術裝備水平。

設備維護管理包括設備日常維護、定期維護、事先維護。

設備日常維護：設備、生產管理人員應要求操作人員按設備維護保養sop執行并做好點檢檢查。設備定期維護：設備管理部門以計劃形式下達執行，由操作、維修人員按設備維護保養sop進行的定期維護工作。對于設備大、中修計劃，設備管理部門應同生產計劃部門協商，根據設備運行記錄和設備狀況，每年年初制定合理完善的設備大、中修計劃，并根據維修計劃提前做好設備備件購置和加工工作，確保設備大、中修計劃順利實施。

設備事先維護：即通過一定的技術手段，對設備各部位進行狀態監測，提前發現設備故障的發生趨勢，在設備故障還未發生時采取措施，排除故障隱患。目前，國內制藥企業設備維修主要以事后維修為主，即維修工作在設備發生故障后才實施，其代價是輕則中斷藥品生產，重則藥品返工或報廢，嚴重影響藥品質量。為滿足gmp要求和科學技術的發展，逐步以事先維護替代事后維護已成為大勢所趨。在實際設備管理中確定維護管理目標可首先選定對藥品生產過程中關鍵設備、關鍵部位、聯動生產線等進行狀態監測，開展事先維護，并逐步推廣到所有設備上。

目前，傳統的制藥企業設備維護管理模式已明顯不能適應當今的發展要求和競爭機制，應切實利用信息化技術，逐步建立起設備預防性維護體系。

2.4設備潤滑管理

制藥設備潤滑管理是設備管理的重要組成部分，也是生產管理的組成部分。在日常管理中應嚴格執行設備潤滑sop規定，做到“五定”（定點、定質、定量、定人、定時）和“三級過濾”。對于潤滑油、脂的選擇，設備及生產管理人員應根據設備技術文件規定及潤滑部位，合理選擇符合標準的潤滑劑。加強制藥設備潤滑管理，保證設備正常運轉、節約能源、減少維修費用、延長設備使用壽命和減少藥品污染是提高企業經濟效益和保證藥品質量的重要途徑。

2.5設備故障管理

設備故障可分為設計故障、運行故障兩類。設計故障受設備制造者的水平、制造質量、技術水平的制約，是設備在設計、選材、制造、裝配等方面的不當造成設備固有缺陷引起的故障，是設備前期管理所帶來的故障。運行故障則是由于設備安裝調試、運行操作、日常保養、維修檢修以及自然磨損等因素所造成的故障，是設備在運行管理中所帶來的故障。首先設備管理人員應對此故障進行分類：譬如按發生故障部位、發生的原因、報警顯示方式、性質、執行器、干擾等來分。根據上述分類判斷故障原因，進而確定維修人員，提高維修效率及減少企業經濟損失。

3.結語

藥品質量的最終形成通過生產而完成，因此，藥品生產的質量保證很大程度上依賴于制藥設備管理和設備系統的支持。如今，制藥設備已趨向自動化，制藥設備管理符合gmp已成必然，這對制藥設備管理提出了更高的目標和要求。制藥設備管理應采用現代化管理工具與技術手段，使設備管理動態化，在設備管理系統中，融入sop管理，量化制藥設備管理，用設備管理系統規范設備管理行為，以符合gmp要求，保證設備正常運轉、節約能源、減少維修費用、延長設備使用壽命和減少藥品污染，提高企業經濟效益。

參考文獻：

[1] 藥品生產質量管理規范（2010版修訂）

[2] 設備管理與維修.化學工業出版社，2010

精選淺談企業文化論文范本五

淺談電力企業文化的建設

摘要：在長期的計劃體制下，我國的電力企業一直忽視了企業文化的建設。本文首先介紹了企業文化的相關內涵及意義，并且針對電力企業文化建設的現狀，提出了以建設市場文化、創新文化、安全文化、服務文化和人本文化為概要原則的電力企業文化建設方向，并應該摒除過去“走過場”的態度，切實從企業各項活動入手、逐步融入電力企業特色文化的內涵，企求通過部分具體措施啟發和拉闊企業管理者對于建設企業文化的思維，實現電力企業文化建設與企業的發展戰略目標的和諧統一，公司發展與員工發展的和諧統一，進而進一步提高企業的核心競爭力、凝聚力，最大限度發揮企業軟實力的作用。

abstract: under the planning system, our electric power enterprises have been ignored in the construction of enterprise culture for the long paper firstly introduces the connotation and significance of enterprise culture, and aiming at the situation of our electric power enterprises’ culture construction, this paper proposes the construction of market culture, innovative culture, safety culture, service culture and humanistic culture as the principle of the electric power enterprises’ culture should get rid of “being out of the real meaning ” attitude like the connotation of culture should be added into practical activities of enterprises gradually, and we shoule encourage managers think out much more measures for culture construction of enterprises,finally to achieve the goal of that culture construction and development of enterprise run into development of the company and employee are harmonious , for this term,enterprises’ culture is one of the most forceful soft power for us in the market competition.關鍵詞：電力企業，企業文化，市場，創新，安全，服務，人本。

keywords: electric power enterprise, the enterprise culture, market, innovation, safety, services, humanism.引言：本文認為，目前我國電力企業缺少正確的有特色的企業文化的引導和整合，或者更正確地來說是企業的文化建設成果未如理想、企業的傳統價值觀處處制約著電力企業改革，而且反映到企業管理方面上凸顯出電力企業發展的負面因素。例如企業市場競爭意識不足、創新管理制度不完善、服務意識尚未深入員工思想、人本管理思想有待提升等等。因此，針對以上幾個方面，本文提出電力企業文化建設的大綱思想，希望對企業文化建設提供一個總體思路。

在2002年以前，我國原有的電力企業實施的一直是傳統型的企業管理模式，政企不分導致企業所有權和經營權的混淆，計劃體制導致企業氛圍和活力的僵化，壟斷性質導致企業經營方式和人本服務理念的落后，關系化網絡結構導致企業作風的腐敗和人力資源結構的不合理等等。以上一系列的原因，均導致了電力企業經營管理落后、固步自封、自我感覺良好、忽視顧客的利益和投資者（主要指國家）的利益，在企業文化上體現在：缺乏以市場為導向的競爭優化氛圍、以服務為導向的敬業精神、以安全生產為導向的責任理念等。

企業文化，通俗地說就是企業的價值觀，所謂價值觀就是企業的價值取向，是對企業生產經營活動和企業中人的行為是否有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點，企業文化建設的核心是人本的治理思想，目的是提倡和培養企業的精神、風尚，充分利用企業軟實力實現企業戰略目標，發揮企業員工的積極性，增強企業的凝聚力，建立良好的企業形象并得到社會的認同，實現全企業綜合素質的提高。企業文化建設不同于思想政治工作，它更強調在企業內部全體員工間建立與企業發展戰略目標相統一的默契和覺悟，要求企業員工包括管理層和領導層認真研究企業的精髓并融于日常工作計劃中，實現現代企業當中的文化型管理——通過“文化力”來協調、引導、約束人的行為，在企業內部形成全員參加、同步運轉、協同發展的格局，更好更有力地推進企業的發展。

“人本是散落的珍珠，隨地亂滾，文化就是那根柔軟而又堅韌的細線，將珠子串起來連成社會。當公民社會不再依賴皇權和神權來鞏固它的底座，文化、歷史是公民社會最重要的黏合劑。”“企業里員工的習慣已經是定型的，而習慣又造就了慣性思維，所以很多企業不是沒有文化，而是沒有好的文化，或者說沒有ceo理想狀態下的文化。”電力企業也一樣，一種優秀的特色企業文化，不僅可以在全體員工間形成強大的精神向心力，還敦促電力企業擺脫腐化落后的傳統精神面貌、為社會提供更優質更有效更可靠的服務，為確保電力企業改革成功奠定良好基礎。

那么，電力企業應當建設何種企業文化？不同的電力企業之間，由于所處發展水平、內外環境的差異，所需建設的企業文化千差萬別，既要有自己的情況和特色，又要符合時代潮流發展的共性。總的來說，我國現代電力企業所需的共同文化內涵包括：

一．以市場為導向的競爭型企業文化。九屆人大一次會議作出了撤消原電力工業部、成立國家電力公司的決策，從而打破了電力行業的國家壟斷格局，電力行業不得不獨立面對社會主義市場經濟大潮的風浪，在這樣的背景下，電力企業倘若繼續保持過往“電老虎”、“電老大”的優越感，不僅面臨經濟效益降低的威脅，也增加了企業被市場競爭淘汰的危險。因此，為了保持我們電力企業的競爭力，除了進行企業體制改革、積極落實自負盈虧責任外，更要在企業內部渲染市場競爭意識，從人員體制結構的優化，到成本控制模式的完善，再到多種生產經營方式的進行，統一地都要圍繞著“市場競爭化”這一主題牢牢進行。例如，我國裝機容量在10萬千瓦以下的小火電機裝機容量約占20%，隨著“競價上網”政策的實施，很大部分的小型火電廠因為不可控的成本因素如管理者經營能力、員工素質、能耗等的增多，倘若繼續停留在單一的經營方式下，必然難以生存下去。對此，我們電力企業不僅可以在原有企業的基礎上劃小電力行業內部單元（即與電力主業相輔相補的檢修業、運輸業、燃料業、后勤服務業等）進行獨立的經濟核算以增強企業專業化職能管理，還可以從電力主業生產經營上進行延伸（如發電廠的粉煤灰利用業、溫流水產養殖業、電訊器材業等）通過多種方式提高企業經營利潤，這是電力企業適應國家政策要求的必然，也是電力企業全面適應時代潮流、提高市場競爭力的必然。

二．以技術為導向的創新型企業文化。技術創新，是企業的生存之本。自從實行廠網分開后，發電和電網兩項業務謀求創新發展的側重點有所不同，前者強調節約能源、提高發電的產出與投入之比，后者強調科學規劃、降低損耗、實現電網的經濟運行，但歸根到底都是一個道理——唯有先進的技術才能夠保證企業不被社會和市場淘汰。因此，應該建立合適的激勵制度，規范條例，加強對知識產權的保護和支持，特別要尊重人才，注重人才的培養，提供更大的空間讓員工充分發揮他們的能干，最大限度地調動人的積極性和創造性來謀求企業的發展。例如在企業內部經常開展各技術工種的技術比武活動并以此營造良好的技術工人學習業務的氛圍、提高技術工人的操作技能；建立各級人才庫，適當引入知識守門型人才，利用這些人才加強同行或技術文獻的密切接觸，利用企業的共享機制實現難題的解答和知識信息的擴散；建立完善的激勵機制，這并不是意味著只是給出眾人才榮譽和獎金就完事了，而是要求電力企業除了重點培養員工對象外，還要充分承認企業個人的獨特性和創造價值，建立各個層次的獎勵方式和標準。哈佛大學商學院的教授jeresam gmalile就認為：“雖然不是每個人都能像愛恩斯坦一樣創造相對論，每一個普通的企業員工都具有創新的能力，他們能夠創造出無論是在理論上還是在實踐中都有益于企業的方法??”。

三．以安全生產為導向的責任型企業文化。劉振亞總經理曾經強調：“對于安全生產必須保持高度的責任心和敏感度，要時時刻刻戰戰兢兢，時時刻刻如履薄冰，要實現可控與在控。”在安全生產長周期下，企業員工們很容易產生麻痹思想，以往就曾出現過很多因為“兩票三制”執行不到位、檢修走錯間隔、帶電合地刀或隔離開關等的安全事故，造成經濟損失外還嚴重危害值班人員的人身安全。因此，我們電力企業在實施市場戰略的同時，必須也把安全生產的責任意識落到實處，居安思危、嚴格執行安全管理，提高電力企業運行的可靠性和安全性。例如，應該仔細查找麻痹思想的苗頭和安全生產工作中的薄弱環節，研究機制、管理、設備等方面存在的不足和問題，定期開展“反事故、反違章”大討論；開展事故追憶、安全知識競賽、黨員值班崗位、黨員身邊無違章等各類安全活動；探索安全生產寓教于樂的形式，在使大家認識安全的重要性同時，最大限度地與自己的具體工作結合起來；要求領導干部對安全生產工作必須全力以赴，做到“天天講安全、捉安全”，堅持每月的安全生產例會；積極開展安全生產事故模擬活動，并建立與之配套的安全評估體系，將評估結果反饋到企業員工的績效評估體系中，努力做到不斷地培育和增強全體職工的安全意識。總而言之，在電力企業內部必須牢牢抓緊安全生產這條弦，在企業內部形成嚴謹、認真的安全作業風氣，把事故情況減至最低。

四．以顧客利益為導向的服務型企業文化。以電力系統為代表的壟斷行業過高收入，已是眾人眼中一道高懸的電門，電力企業由此面對著巨大的社會壓力；而且在過往計劃經濟的條件下，電力的長期緊缺使電力職工形成工作上的優越感，造成服務意識淡薄的現象。但是，服務也是生產力。要在社會中保持良好的企業形象、提高人民群眾及其他用電行業對我們電力企業的信任與支持，搞好服務是無可爭議的道路。在企業內部形成廣泛的服務人群、服務社會的文化價值觀，要從硬件和軟件兩個方面入手。對于前者來說，是指針對當今社會對供電部門最迫切的要求是供電可靠性的問題，我們必須更正經常拉閘限電、忽視用戶利益 的做法，通過硬性措施——例如實行分時電價、均衡電力負荷，或者推廣電力負荷控制和管理技術、實現電力負荷的可控——實現電力企業供電可靠的承諾。對于后者來說，是指針對當今電力企業內部員工服務意識淡薄的問題，我們應該更正過往“電老大”的態度，在企業內部積極開展以“客戶至尊”為主題的學習會、以揭露員工在工作中的不文明行為為主題的批評會，或者在企業內部建立完善的客戶反饋部門以使電力員工從根本上擺正權利和義務、服務于被服務的關系，使員工由權利意識向責任意識轉變，由被動服務向主動服務轉變。只有通過為顧客提供優質的產品和滿意的服務，企業才能得以長期的生產和發展，建立服務型文化，是我們電力企業的形象之本。

五．以人性為導向的人本型企業文化。企業不單單是一個僅以盈利為目的的經濟組織和給員工提供溫飽的地方，而且也是職工們實現自我價值和承擔社會責任的人性組織。自從現代管理理論的引入，我國的企業也紛紛把企業管理的中心轉移到人本管理上來，只有理解員工、重視員工、培養員工、激勵員工、信任員工，才能真正塑造一個有利于全體員工和諧向上、學習創新、堅定信念、忠誠品質、協作精神與自我管理的氛圍，才能讓企業發展過程中謀求源源不斷的生命力和精神力。有一則寓言，講的是從前有一只青蛙和一只蝎子要過河，蝎子不會游泳，請求青蛙能送它一程，但青蛙說：但是我怕你會咬我。蝎子回答：不會，如果我咬你，我也會掉進河里死掉的。青蛙聽了后，覺得有道理，于是讓蝎子坐在它的背上，一起過河。當它們來到河的中間時，突然，蝎子咬了青蛙一口，之后，它們一起向下沉。青蛙非常憤怒，問蝎子：你明明講過，若我背你，你不會咬我的。蝎子感到歉意，說：我是不想的，但這是我的本能。然后，青蛙和蝎子一起沉沒在河里。其實，我們都像蝎子一樣本性難移，因為每個人都有自己的一套價值觀和思維方式以及交往風格。因此，在每一個企業中，基于人性的差異所帶來的管理問題一直是企業管理很重要的一方面。電力企業的員工是一個很龐大的群體，雖然并不是每一個員工都是企業的骨干，但是他們肯定都具有某一方面的特長，例如一個對電力技術并不是很熟悉的員工卻對演講很在行，那么他可以在企業晚會或者活動上擔任主持，總之，每一個員工都需要被信任、被支持和被重視。電力企業的管理者應當建立一套完善的考評體系，而且要多深入基層了解員工的動況，知道屬下員工的特點以及尊重他們的意見，讓員工們獲得適當的鼓勵，將更多的熱情投入到電力企業的工作當中，長而久之，形成企業內部熱情、向上、信任、奉獻的工作風氣，大大地推進了電力企業創一流活動開展。

電力企業企業文化的建設是一個循序漸進的過程，它是一個由“人化”到“化人”的過程，即電力企業人格化的過程，其最終目的是要在公眾面前樹立一個個性鮮明、服務社會的良好形象，并在建設過程中教化約束全體職工，幫助職工樹立起符合本企業發展戰略的價值觀并自覺維護本企業的權益。電力企業由于長期處于計劃體制下，要建設符合現代意義的新型企業文化的任務任重道遠，最主要的還是要通過企業內部的積極措施來實現，切實將經驗加工為信念、將理念闡釋為規范、將規范轉化為習慣，總之，企業文化的建設是企業靈魂的建設，這是一個值得電力企業深入思考的問題，我們期待在新一個五年計劃的實施下電力企業在時代的潮流中始終掌握企業建設的真義。

參考文獻：

①《追求卓越—山東電力創一流啟示錄》，山東電力集團公司編，中國電力出版社；

②《電力企業管理變革之道—電網企業》，涂方根、章登慶編著，中國電力出版社；

③《現代電力管理創新》，吳大器著，中國電力出版社； ④《企業軟實力》，郝鴻毅主編，中國時代經濟出版社； ⑤《四川電業》2003年第02期——《用全新理念打造電力企業公益品牌形象》，黃忠明；

⑥《電力企業文化淺談》，作者略，摘自百度文庫； ⑦《建立文化需高瞻遠矚》，李楠，摘自百家講壇； ⑧《重慶電力公司企業文化手冊》，重慶市電力公司政治部和重慶大學貿易行政學院企業文化課題組合編；

⑨《淺談電力企業文化建設》，作者略，摘自百度文庫； ⑩《龍應臺的香港筆記》，作者龍應臺； ?《電力企業文化建設再思考》，作者略，摘自中國論文下載中心； ?《論電力企業的企業文化建設》，符志平、江淑文，《當代經理人(下半月)》2005年01期；

?《南方電網公司企業文化建設實施意見》，摘自南方電網公司網站；

?《加強企業文化建設的再思考》，作者賈杰、張慧芳； ?《“以人為本”與企業文化在中國》，作者王瑞生，摘自百度文庫。

精選淺談企業文化論文范本六

東北財經大學

碩士研究生畢業論文

姓 名： 專 業： 論文題目： 指導教師：

企業文化在企業管理中的作用

摘要：文化的實質是人本管理，是現代企業管理方式的必然變革。現代企業管理理論的發展演變，體現出對人本身的不斷重新認識，人的本體地位不斷提高，是一個從把人當作單純的管理客體到強調管理中人的主體性的過程。本文首先從企業文化的定義、內涵和表現形式、內容等方面認識企業文化，并闡述了現代企業文化的功能，接著從企業文化對導向、道德規范、方式變革、以人為本、管理實踐等幾個方面來論證企業文化在企業管理中的巨大作用。

關鍵字：人本管理;企業文化;企業管理；

引言

文化的核心是價值觀的選擇。企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化是以人為本的管理哲學，是借助文化力量的管理方式，可以說企業文化是企業的靈魂。在當是今經濟飛速發展，全球經濟日趨一體化的年代，要在激勵競爭的市場中有立足之地，迫在眉睫的事情就是優化企業的管理方式。21世紀是文化沖擊的世紀，企業文化作為一種管理理論和管理方法，它已成為現代企業的第一競爭力，對企業管理的優化乃至整個企業的發展至關重要。搞好企業文化的建設，對于企業參與國際競爭意義重大。企業文化，從狹義上講體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規范，凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。從實踐上看，20世紀50年代以后，隨著科學技術的進步，人對企業生產效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業管理思想中所占的主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。人本管理在本質上是以促進人的自身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發展為核心，堅

持人的發展是企業發展和社會發展的前提。在企業的資源系統中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業發展需要的是忠誠負責、積極主動、富于創新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養企業所需要的優秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環境熏陶、習慣養成，這就是需要良好的企業文化滋養。企業發展尤其是長遠的穩定的持續發展，需要資金、設備、技術，需要機遇機巧，需要監督控制，組織協調，但這一切需要有一個環境平臺。企業要成長為頂風抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業文化的內涵故此其具有的性質以及時代的潮流決定了企業文化對企業管理有著舉足輕重的地位。

第一章 企業文化的含義

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化則是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化從本質上看是一種產

生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業管理在理論和實踐的發展密不可分，從管理的角度看，企業文化是為達到管理目標而應用的管理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為管理手段的內涵。首先，企業文化是以企業管理主體意識為主導，追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有人員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業管理的文化。其次，企業文化是一種組織文化有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。再次，企業文化是一種“經濟文化”。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和管理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。它主要包括的內容有：經營哲學、價值觀念、企業精神、企業道德、團體意識、企業形象、企業制度。

第二章

企業文化的主要作用

一、導向作用。企業文化的導向功能是指價值導向與行為導向功能，企業倡導的價值理念，經過自上而下地推行并達到普遍認同和共鳴，通過無聲的命令來指導企業和員工做什么、怎么做，發揮無形的導向功能。在此次學習活動中，通過對南京公司下屬的幾家分公司的考察學習，無論是外觀的各基層單位的企業整體cis，還是員工交流討論中職工流露出的內心感受，都使我感到公司在培育職工良好價

值觀上“潤物細無聲”的導向功能得以體現。

二、激勵作用。通過企業文化建設，企業可以營造積極向上的文化氛圍和價值導向，不斷激活人們的“心智模式”，不斷形成強有力的精神力量。南京鹽業“誠信立足，創新致遠”、“永不滿足，勤奮工作每一天”的價值理念正是在全公司的上下形成了一個昂揚向上、奮發有為的企業精神風貌，用健康的理念激勵和引導職工不斷進取。

三、約束功能。在企業行為中，哪些該做，哪些不該做，企業文化能夠發揮非強制性的“軟”約束作用，也是一種免疫功能，可以彌補規章制度等“硬”約束的不足。南京鹽業強調精細化的管理，培養員工樹立“細節決定成敗”的意識，通過做好細節來提高管理效率，通過做好細節來打造過硬團隊，通過做好細節來規范員工行為，企業文化在制度執行中的良好約束作用得以充分展現。

四、凝聚功能。企業文化具有極強的凝聚力，可以把企業各個方面、各個層次的員工團結在一起。南京鹽業通過統一著裝、唱好唱響企業之歌增強員工歸屬感；通過開展登紫金山比賽、劃竹筏比賽、龍舟賽等各種團體競技活動，強化員工相互協作的意識；通過鼓勵員工寫身邊人，唱身邊事，讓員工發現他人之長，互相關心，互相幫助；通過積極倡導職能模糊化、流程清晰化的柔性化管理，鼓勵員工突破程式化的工作，形成一種柔性的企業內部聯合體，促進員工間加強協作、職能部門間協作、與外企業間協作，發揮整體應變效用。正是采

取了融思想性、群眾性、科學管理為一體的系列措施，提高了員工的團體意識，促使全體員工盡職盡力為企業發展而努力工作。

五、績效功能。企業文化滲透于企業的制度管理和發展戰略之中，可以促進有效管理，最終達到提高企業經營績效的目的。南京鹽業運用提薪、獎金的杠桿，在薪資分配上遵守“效率優先、兼顧公平”的原則，通過設定量化的kpi指標，將公司工作任務合理分解，并重新制定和完善了績效考評制度，力求對每一位職工的勞動成果做出全面客觀的評定，形成了公司內部以實績論英雄、憑貢獻論獎懲的公平競爭氛圍。

第三章 企業文化對管理的作用

（一）企業文化對企業管理有導向作用

1.企業文化是企業管理的理論基礎。企業文化強調以人為中心、以各種文化手段為調節方式，是一種以激發成員的自覺行為為目的的“軟管理”方式。其本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性主義管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為管理的主導環節。在人力資源逐步成為企業戰略資源的今天，企業文化理論所構建的人本管理思想體系重要的價值不僅在于闡明了一套管理的獨特的文化方式，豐富了管理的內容，更重要的是為企業管理提供了理論依據。

2.企業文化是企業管理的目標和手段。企業文化作為一種價值觀念，它對企業管理的導向作用產生于企業文化的二元性特征：一方面，企業文化是由個體人力資源在社會化過程中帶到企業里去的社會文

化、價值觀念和思維方式的結果。“個性”亞文化是企業文化有機構成的微觀元素，“個性”亞文化服務于企業文化，又影響企業文化，在一定條件下可實現轉化。在企業管理中，雖然要求員工具有共同價值觀，但也不能完全抹煞員工的個人價值觀。企業管理不僅要善于利用現有先進的企業文化，還要宣傳和推廣某些先進的個體“亞文化”，使之轉化為企業員工共同的價值觀，在不斷完善企業文化的基礎上，促進企業的管理。從這個意義上講，企業文化是企業管理的目標。另一方面，企業文化是企業成員共同的行動準則和行為指南，直接影響員工的行為方式。而企業管理的基本宗旨就是要使企業的每個成員——從公司領導到最低層員工，都各得其所，各盡其才，并使每個人的才能全部地朝著有利于達到企業目標的方向發展。企業管理從最初的他律守則發展到自律規范，其中起主導作用的是一種文化認同，文化力量的潛移默化作用是至關重要的。因此，企業管理就是要以企業文化為手段，充分利用企業文化來塑造良好的企業氛圍，增強企業的凝聚力和向心力，最大限度地實現人力資源的價值，進而實現企業最大價值。

3.企業文化要靠企業管理來發展和完善。任何企業都有自己的文化，而企業文化的核心內容是企業價值觀的樹立。企業的管理是基于以人為本的管理，它的措施、方法，大部分都是有目的針對員工的。只有把企業文化的核心內容價值觀融入企業管理活動、實踐，如融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應。這樣不同企業文化的員工就會不斷修正自己原有的價值和思

維方式，使自己真正成為企業的一員，而原本認同企業的員工就會加強認同感。可見，企業文化要靠企業的管理來發展和完善。

（二）企業文化對企業管理具有道德規劃的作用

管理行為通常由管理假設決定的。1962年，道格拉斯·麥格雷戈在其《企業的人事方面》一書中，提出了企業經營道德性假設。它是關于企業及其管理者與理論道德假設。作為一一流企業文化，企業經營活動不僅要贏利，還要符合道德的要求，要有個良好的企業形象。企業形象是企業文化的外化，是企業文化在傳播媒介和對外交往中的映射，企業文化則是企業形象的核心和靈魂，企業形象與企業文化是一種標和本的關系。企業文化塑造著企業的形象。優良的企業形象是企業成功的標志，包括兩個方面：一是內部形象，它可以激發企業職工本企業的自豪感，責任感和崇尚心理；二是外部形象，它能夠更深刻的反映出該企業文化的特點及內涵。企業形象除了本企業有很大的影響之外，還會對本地區乃至國內外的其他一些企業產生一定的影響。企業形象是企業重要的競爭要素，優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，良好的企業形象是企業不可忽視的無形資產。企業文化在某種意義上就是這種道德規范，它能夠有效的約束企業采取道德管理與行為，從而為企業提供一個良好的文化支撐，從而樹立好的企業形象。企業如果能夠遵循一些共同的道德規范，就能夠共同營造一個良好的企業經營環境，為企業的發展提供了廣大的空間。

（三）企業文化是推進現代管理方式變革的“發動機”

現代企業管理強調嚴格精細管理，強調過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行iso9000、iso14000標準，嚴格程序，扣緊環節，實現規范化操作，標準化管理，精益生產，敏捷生產，清潔生產。實施現代化管理必須依靠高素質的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業文化的培育。企業文化把文化的特點和規律運用于經營管理之中，把傳統的員工管理的經濟主導方式、制度主導方式改變為文化主導的方式，著重于文化啟發，注重挖掘開發員工內心美好優秀的元素，并使它升華為理性的認知，從而改變員工的工作態度和行為模式，激發員工的自覺性、主動性、創造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內在的自我認同的彈性約束，能夠有力地驅動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規范，文化是引導性規范，啟發員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業文化有機地結合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業文化成為現代管理方式變革的重要推動力量。

（四）企業文化要求著企業“以人為本”的管理方式變革

當今人力資源開發被視為組織投人產出比最大的開發，人力資源被視為企業的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業產生文化認同，依靠建立優良的文化體系來引導人力資源開發。一旦員工對企業的目標、愿景、戰略、精神、價值觀都認同，其職業生涯和企業的發展使命就會自覺結合起來，其個人的價值取向就會和企業

價值觀的引導統一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發揮出來，奉獻企業。

“以人為本”的經營管理理念，推進了企業文化建設及現代管理方式的變革。一個企業，如果只注重知識和技術的不斷進步，而企業文化建設滯后，就會形成反差，進而會給企業造成深重的創傷。企業有知識有技術，卻缺少共同崇尚的價值準則，沒有共同奉行的行為規范，知識和技術就無法有效利用，甚至會反過來成為企業發展的障礙。企業人才流失、技術泄密，反映出企業文化的缺陷。沒有共同的追求愿景，沒有凝聚人心的事業價值觀和企業精神，企業和員工的聯系就會簡單化為雇傭關系，誰都可以追求利益最大化，員工就會從心理上行為上斤斤計較，與企業討價還價甚至對抗。企業文化堅持把個人目標與企業目標同化，把建立共享的價值觀當成管理上的首要任務，通過多種途徑對員工的理想追求進行引導。這種同化作用，使企業不再是一個單純因為利益互惠而聚集的群體，而是一個由具有共同的價值觀念、理想追求和行為規范的成員凝聚起來的組織。所以建立優秀的企業文化，是打造優秀員工隊伍的根本途徑。

（五）企業文化對企業管理實踐的影響

1．企業文化對企業招聘管理的影響。為了使選聘的員工更好地適應企業文化所決定的游戲規則，企業就要將企業的價值觀念與選人標準結合起來。企業管理人員在設計企業的招聘政策時，要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓招聘的人員了解本企業的文化，特別是

公司的核心價值觀。同時要開發合適的測評工具，并且對招聘主管人員與用人部門經理進行嚴格的技能培訓，應錄用與本公司文化契合程度較高的人員。在制定職位“入職要求”時要請企業文化主管人員的參與，制定相應的員工發展政策，培養與發展那些與本公司文化契合程度較高的員工。（1）能力優秀且對公司企業文化認同度高的人員，公司應重用這類員工。（2）能力優秀但對公司企業文化認同度低的人員，公司應根據人員的具體情況進行選用。（3）能力一般但對公司的企業文化認同度高的人員，公司可對其進行培養。（4）能力一般且對公司企業文化認同度低的人員，不應錄用。2.企業文化對企業培訓管理的影響。企業文化對企業培訓管理的影響體現在，公司可以通過各類培訓活動既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓，來改變以往的生搬硬套的模式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統一明確的企業文化價值觀。這樣，培訓帶給企業人力資源管理的不光是培訓目標的完成，而且是具有相同企業文化價值觀的人力資源，無疑將促進以企業文化為導向的企業管理工作與企業的經濟效益。3.企業文化對企業薪酬管理的影響。薪酬體系體現著企業管理理念和文化傾向。憑競爭上崗，靠貢獻取報酬，已經成為企業管理的共識。靠貢獻取報酬，實際上就是以員工在實際工作中的績效，作為領取工資的依據。這是充分調動員工積極性的動力本源所在，也是“按勞分配和按生產要素”進行工資分配的具體體現。企業文化是企業員工績效管理的依據和標準。企業文化作為一種管理理念，有助于企業的規范化管理，這是因為現代

企業的一大特點就是管理的規范化、制度化。這就需要一個準則來規范員工的行為，評估企業員工的績效，而企業文化所確立的核心價值觀正是員工一切行為、任務的最高依據和基礎。企業文化通過確定企業制度，可以對企業中的領導和員工可以做什么，應該做什么和必須做什么等加以規范，從而實現對員工績效管理的有法可依，有章可循。4.企業文化對考核激勵管理的影響。企業文化的要求應融入員工的考核與評價中，因為大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，沒有雙方認同的切合實際的考評指標，這就使得有些員工會不擇手段以達到業績的目的，影響了績效考核與用人的平等。在企業人力資源調配、考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。這樣，通過企業文化的注入，員工處在企業文化道德規范和行為準則的無形約束之中，若想違反必將受到輿論和情感壓力約束。由此可見，企業要建立起能充分發揮人才效能的用人機制，摒棄權力、人情關系、資歷等對用人的不良影響。5.企業文化對職業生涯管理的影響。我們每一個人都有自己的人生目標，都希望在事業上有所建樹，在物質上有所獲得。企業的員工，尤其知識型員工不是為企業工作是在為職業工作，每人都有自己的職業生涯規劃。因此，員工的職業生涯是企業能否留住人才的關鍵因素，而企業文化起著非常重要的作用。例如：企業文化是否使員工有一個明確的職業生涯目標，或如當企業有空缺職位時，企業文化是否是為了給企業內部員工提供更多的發展機會，首先從內部選拔填補；員工是否可以自愿報名，是否通過考核公平決定等，都將極大地影響著員工的職業生涯。可見，企業管理進行員工職業生涯開發、設計時，要與企業文化結合起來，以達到預定效果，吸引員工。一方面通過企業管理的員工職業生涯設計制度根據員工的興趣、特點等進行具有吸引力的職業生涯的設計、開發，另一方面在企業內部營造一種為企業員工的素質提升提供有利條件，雙贏的文化氛圍。

五、企業文化對管理作用案例分析

海爾集團就是從企業文化中走出來的成功例子。海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的集科研、生產、貿易及金融各領域于一體的綜合性國家特大型企業。它能從虧損147萬元起步，成為現今國際一流企業，正是與企業文化密不可分：

（一）企業領導人的高度文化素養。張瑞敏正是有強烈的精神動力并充滿激情地追求目標、堅忍不拔精神、強烈的民族自尊心和責任感、以身作則以及強烈的求學心，才克服總總困難，走向成功。

（二）高度重視企業文化。海爾公司內的“海爾報”，“海爾報“不象有些企業的報紙，主要是給外面看的，“海爾報”揭露問題、批評起人來毫不留情。海爾“吃休克魚”兼并紅星電器的案例引起了哈佛大學商學院的關注，成為知名的企業管理案例之一，該案例展示海爾的兼并是以文化為先導的。海爾正是通過這種以無形資產盤活有形資產的方式，將企業文化轉化成一種生產力資源。現在，海爾將這種文化擴展到國際投資方面，海爾在美國的生產車間里也到處以中英文張貼著海爾的理念。

（三）在發展中形成的企業文化體系 海爾至今有17年的歷史，聯想也是17年歷史，tcl有21年的歷史，三個企業在發展中都逐步形成并提煉了一整套企業文化體系。海爾有一本90多頁的企業文化手冊，對海爾的企業文化進行了全面詳盡的描述，并在每一個理念之后配上一個海爾自己的小案例。總之，海爾能獲得巨大的經濟效益、企業信譽和社會知名度，究其原因，它在投資中國大市場的同時，不斷與中華民族的傳統、文化相融合，創造出具有自己鮮明特色的企業文化，在生產與管理的各個環節中發揮出獨特的作用，形成了現代化大企業的良性循環框架，從而創造出了巨大的經濟效益和社會效益。總結

通過上述分析可以得出結論:文化在企業管理中的作用說明了企業文化在企業管理中是嚴格管理，注重激勵，培養員工的責任感和團結是無形的，但它與物質形態的產品一樣，也是可以感知的，企業文化內聚人心，外部形象，既可以改善經營，又可以強化管理，使企業活力得以開發并形成強大的競爭力。古今中外的歷史表明，封閉的文化必然導致社會的停滯和退化，開放的文化必然導致社會的繁榮和進化，企業也一樣，所以加強企業文化的融入是企業生存和可持續發展的正確選擇。在企業文化的管理應用中，“以人為本”是最能吸引人才的一條內容，所以如今許多企業和企業家標榜自己”以人為本”。然而如果在企業的管理體制上，在企業老板的領導作風上，在企業的

分配方式上，在職工的基本生活和工作條件上等等都沒有絲毫體現出真正尊重人才、尊重員工的態度，那么“以人為本”只能是空談。在市場經濟大潮中，企業想立于不敗之地，企業領導必須充分了解和認識本企業的優勢所在和存在的不足，做到知己知彼。防止和克服自身的不足，才能在市場經濟中做到游刃有余。經營是藝術，管理是科學，體制是保證，人才是根本。把握好企業經營、管理、體制、人才這幾個方而，企業才有希望健康發展，也才有可能真正建立起自己的企業文化。

參 考 文 獻

[1] 高振芹 :《中小企業管理與科技》,中國期刊2008年12期

[2] 周晶;;淺析企業文化建設的重要性[j];黑龍江科技信息;2007年21期 [3] 陳霞;;如何加強企業文化建設[j];北方經濟;2006年20期 [4] 汪曉民;;企業文化的價值取向[j];當代經理人;2006年01期

[5] 王宇鋒：《企業文化建設在企業管理中的作用》, 內蒙古水利 2006年03期 [6] 冷冰：《淺談企業文化在企業管理中的作用》, 工會論壇2006第4期 [7] 李秋紅;;企業文化在企業發展中的作用[a];第三屆中國質量學術論壇論文集[c];2008年03期

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