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    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)

    時間:2025-05-23 作者:BW筆俠

    醫院工作計劃可以幫助醫務人員明確工作重點,提前預防和解決問題。以下是一些醫院工作計劃的參考資料,希望能夠對大家的工作有所啟示。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇一

    目前我國眾多醫院普遍使用績效管理這一新概念來進行醫院管理,許多醫院的管理者已經將績效管理概念當做醫院日常工作中的一項基本內容之一。在醫院中施行有效的績效管理模式,不但能夠積極促進醫院各級人員的自我行為規劃,同時還能夠有效激勵各級的工作人員,使其能夠主動開展工作,從而將醫院的職能和工作效率發揮到最大化。然而,就目前我國的各大醫院來看,其內部所施行的績效管理工作并沒有真正發揮出其自身的作用,許多醫院的績效管理制度甚至已經被所謂的績效考核取替了,還有一些醫院的績效管理制度,僅僅停留在表面,并沒有深入地施行,這些問題的存在,直接導致我國各醫院的績效管理工作遲遲無法深入開展,其所應該具備的管理作用微乎其微。

    一、績效管理在醫院管理中的重要作用。

    醫療機構不同于上市公司或是某些企業、事業單位,其存在的目的并非以純粹的利益為主,但在管理上,醫療機構的管理與企業或是公司的管理卻大體相同,對于醫療機構的管理而言,績效管理這一制度理念也同樣適用;對于醫院而言,績效管理制度理念的合理運用,往往能夠有效地幫助醫院建立起完善的管理體制,同時這一體制的管理模式,還能夠幫助醫院完成對內部人員的業績評價,促使其能夠積極對自身在工作過程中的不足之處進行反省,并使其更加主動投入到日常的工作環節當中。績效管理在醫院中的運用,能夠使醫院自身達到提升工作效率的目的,從而使醫院獲得更大的發展。

    二、醫院績效管理工作的現狀。

    (一)績效管理工作有待加強。

    醫院的績效管理一般是由績效計劃、績效溝通以及績效考核、績效運用等多個方面構成的,其對于醫院員工的督促作用與激勵作用十分巨大,然而,就目前我國各醫院在績效管理的工作與實施方面來看,其執行程度還不夠徹底,絕大多數醫院并沒有對績效管理工作具備充分的認識,甚至到迄今為止,許多醫院中的績效管理工作仍舊只停留于表面,并沒有全面撤底地執行起來,我國各醫院的績效管理工作仍需加強。

    (二)績效管理評估模式有待完善。

    當前我國各醫院的績效管理評估模式還不夠完善,其管理方案就現階段而言所考核的結果還不具備真實性,各項績效管理評估模式的指標選取還嚴重缺乏科學性;此外,醫院的績效管理評估模式本身應具備較強的綜合性,要想使績效管理評估模式趨于完善,就需要醫院的各部門和人員之間進行有效的配合,然而就目前來看,醫院的績效管理評估模式在執行上還僅依靠財務和人資部門來進行,這使得醫院的績效管理評估模式遲遲無法得到完善。

    (三)考核的具體形式有待科學化改進。

    對于我國的醫院績效管理工作而言,其現階段的考核形式還不夠科學化,要想使醫院的績效管理工作開展得更為順利,我們就應該引進國內外較為先進的考核形式,來對自身績效管理考核當中所存在的不足之處進行有效的改進。對于較為先進的考核形式如全方位考核評價法、重要業績指標考核法等,我們應該在結合自身實際需求和情況的前提下,對其進行充分的借鑒,以便于我們的績效管理工作能夠在考核的形式上得以更為科學地改進,從而為醫院的績效管理考核工作建立起更為科學化并且操作性較強的績效考核體系。

    三、醫院績效管理的具體實施。

    (一)績效計劃的制定。

    醫院績效管理的計劃制定一般被分為三項,首先在制定計劃之前,我們需要明確整個計劃執行者與參與者,以便于我們制定較為合理的績效計劃;其次就是對考評要素與標準定義的明確,再次使對績效計劃在施行與管理流程上確認;最后我們才能合理地執行績效計劃在績效計劃制定的過程中,我們不但需要對整個績效工作考評目的和標準進行了解,同時還應該明確考評的方案和相應的各項指標。對于醫院來說,其本身需要被歸納入績效計劃中的人員總共分為四類,他們分別為績效計劃執行的考核人員、計劃內涉及到的被考核人員、參與績效計劃人員的同事、績效計劃中被考核人員的下級等;所制定的績效計劃除了要對被考核人員的業務、能力、素質以及態度等方面進行考核外,還應該對其為醫院所做出的相應貢獻進行考核。

    (二)績效計劃的實施。

    績效計劃要想得到有效的實施,不但需要全面地收集有關考核內容和人員的資料與信息,同時還需要進行相應的記錄工作;此外,在績效計劃展開的過程中,我們的相關人員還應該對被考核者與醫院其他人員的合作能力、工作能力以及與患者之間所進行的溝通能力等進行有效的考核與記錄,并對被考核人員的日常工作狀況和工作進度等信息進行全方位的調查與了解,只有這樣才能夠使績效管理發揮出提升醫務人員工作能力的作用,使績效計劃的實施變得更為有效。

    (三)績效評價與反饋的落實。

    對于醫院績效管理工作中的績效反饋和績效評價,需要去掉整個醫院內部各級、各部門領導與人員的全面參與和配合才能夠實現,同時這些人員也應該積極對績效工作進行評價,并將有用的意見對醫院的管理者們和績效計劃的實施與制定者們進行及時的反饋,只有整個醫院的全體員工一同付出努力,對績效管理的反饋與評價工作進行大力的支持,才能夠使整個醫院的績效管理系統得以實施,其績效評價與反饋工作才能夠得到落實,此外我們還應該對醫院內績效管理工作的評價與反饋工作進行大力的宣傳,只有這樣才能使其更快被予以落實,從而建立起有效的醫院績效管理制度。

    (四)績效工作根據實際情況的改進。

    醫院的績效管理工作,是當前我國各醫院提高工作效率、發揮自身職能的主要途徑,醫院的績效管理,除了需要醫院管理者與各部門人員的配合外,其本身的績效工作還應該根據醫院現有的實際情況來進行改進。管理者應該與各級人員進行互動、溝通和交流,并將所收集到的各項反饋意見予以整理,對有利于醫院發展和績效管理工作進行的方面,應該結合實際情況予以改進,同時還應該始終堅持績效反饋的smart談話原則,施行有針對性的、能夠激發工作人員動力的有效管理,使績效管理制度能夠得到全體醫院工作人員的認可。

    四、結束語。

    醫院所實行的績效管理是一種能夠有效促進醫院發展,并使其內部人員逐步完善自身的科學先進化的管理手段,我們對其的運用不應該只停留于表面,而是應該進行深化,并對其不足之處進行相應的改革,只有這樣才能夠使我國的醫院向著更高處發展。

    參考文獻:

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇二

    人才,是醫院的無形資產和寶貴財富[1]。人力資源是醫院獲取核心競爭優勢的基礎資源。近年來,各醫院越來越重視人才,招聘作為醫院選用人才的第一環節,也是最重要的一個環節,它直接影響到醫院人才隊伍的質量,進而成為制約醫院健康、長遠發展的一個關鍵因素。在醫院,任何先進的設備都不能完全替代優秀的勞動力。本文基于某三級醫院招聘工作經驗的總結,以該醫院具體的崗位聘用辦法為例,從樹立良好的醫院形象,建立人才需求與規劃體系,完善招聘流程和及時進行招聘評估四方面對如何提高醫院招聘有效性進行了窺探。

    1樹立良好的醫院形象。

    醫院的形象包括良好的就醫環境,高素質的醫生隊伍,優質的服務,頂尖的醫療技術等[2]。如今,醫院的競爭日趨激烈,樹立良好的醫院形象,有助于醫院在廣大的招聘醫院中一枝獨秀,吸引眾多優秀的畢業生、頂尖的人才。優秀的醫院向社會大眾展示的是深厚的文化底蘊,成功的管理狀況,良好的發展前景,尤其是用人理念,科學的用人觀念、清晰的人才培養模式是吸引優秀人才的關鍵。該三級醫院堅持以“人才立院、科技興院、管理強院”為理念,加大人才引進和人才培養,努力構建醫院優秀文化,吸引了來自各地的優秀人才。

    擴大周邊地區及兄弟醫院的影響力做好進修醫生的帶教工作,有助于樹立本醫院在周邊醫院中的形象,建立良好的口碑。對于醫科院校的實習生,做好實習醫院的各項教學工作,從而吸引周邊地區優秀的畢業生投檔。優秀的醫院文化,精湛的醫療技術,則將會吸引兄弟醫院的拔尖人才。

    2建立人才需求與規劃體系。

    準確的人才規劃和完善的招聘計劃是提高招聘效率的第一步。目前各大醫院把人才規劃提到戰略性層面執行的相對少。醫院可以通過人才需求分析,明確醫院人才需求與供給狀況對戰略性人才規劃進行初探。人才招聘是一項長期性、戰略性的工程。制定人才招聘計劃是基礎。大部分醫院和單位的招聘工作均存在零散性、常規性現象,缺乏整體性和計劃性。醫院的招聘工作需結合醫院整體的發展規劃、業績目標開展。人力資源是醫院長期發展的支撐,這就需要一定的人才儲備。同時將醫院整體業績目標分解至各個部門業績目標,進而提出特殊人才和關鍵人才的招聘需求。每個年度醫院需結合各部門提出的人才招聘需求和特殊人才、關鍵人才招聘需求制定合理的人才招聘計劃。通過梳理明確醫院的編制數和年度擬招聘計劃,既可以有計劃性地進行招聘,也可以節約招聘成本。以該三級醫院為例,根據機構編制部門下達的編制數確定為1120人,管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位按5%、87%和8%設置。在未來的三年內該醫院要實現床位從700床到1500床的突破,按照人員與床位1:設置,三年后該醫院人員需達到2400人。三年內人員翻一番,這樣的人才戰略目標就是該醫院人力資源管理的基點,以此為目標確定人才需求和規劃體系。

    3完善招聘工作流程。

    明確人才定位和瞄準目標群體提高招聘的有效性需明確人才定位。明確崗位職責和任職資格進行有針對性的招聘。醫院可以通過關鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學的工作說明書,確定招聘崗位的工作職責和任職資格。由此結合應聘者的學歷、專業、性格、興趣和心理素質等詳細信息進行人才定位。提高招聘的有效性需瞄準目標群體。人才市場上應聘群體主要分為應屆畢業生、1-3年職業族、5-8年職業族和10年以上職業族。應屆畢業生可塑性高、有沖勁等優點。醫院可通過與目標學校建立長期的兄弟關系,推過院校招聘和院校推薦可以有選擇地儲備有潛力的青年。1-3年的職業族具有一定的工作經驗,對職業的發展具有規劃性,穩定性相對高,同時具有可塑性。醫院可通過有效的招聘方式儲備適合人選。5-8年職業族和10年以上職業族,工作經驗豐富,形成個人工作作風,可塑性相對低,高級管理人員要求高,醫院可通過獵頭等方式進行尋求優秀人才。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇三

    從目前醫療改革的目標來看,公立醫院是實施醫療改革的重要單位,其服務質量和人員素質是醫療改革的重點內容。為了保證醫療改革能夠落到實處,能夠對公立醫院起到積極的推動作用,公立醫院應對人力資源管理工作引起足夠的重視,應從職工技能提升入手,在人力資源管理中積極開展職工培訓,使公立醫院職工的專業素質和服務技能得到全面提高,滿足公立醫院的發展需要,為公立醫院醫療改革取得積極效果提供人才保證。為此,我們應對公立醫院人力資源管理的重要性引起足夠的重視,應結合公立醫院人力資源管理現狀,重點做好職工培訓工作。

    二、公立醫院人力資源管理的重要性。

    公立醫院人力資源管理是以醫院人力資源為中心,研究如何實現醫院人才的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束,不再把人看作是—種技術要素,而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素,看作是決定醫院生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下,而是為他們提供創造各種條件,使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。

    人才是科技的載體,是科技的發明創造者,是先進科技的運用者和傳播者。如果說科技是第一生產力,那么人才就是生產力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源,而且是資本性資源。在公立醫院發展中,人才是一種無法估量的資本,能直接決定公立醫院的整體發展水平。人才作為資源進行開發是公立醫院發展的必然。公立醫院只有依靠人才智力因素的創新與變革,依靠科技進步,進行有計劃的人才資源開發,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用,才能達到技術進步和醫療水平的提升。公立醫院必須創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境,建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才資源開發機制,吸引人才,留住人才,滿足公立醫院的發展和競爭對人才的需要,從而實現公立醫院服務管理水平的快速提升。

    三、新形勢下公立醫院職工培訓應制定詳細的培訓計劃。

    (1)根據人力資源管理現狀和醫院實際,制定詳細的培訓計劃。為了保證職工培訓能夠取得積極效果,在公立醫院的職工培訓過程中,首先應制定詳細的培訓計劃,并以公立醫院人力資源管理現狀及醫院實際為重要依據,保證培訓計劃便于實施,滿足公立醫院的實際需要。

    (2)合理設定培訓目標,保證培訓計劃得到較好的貫徹和落實。在公立醫院的職工培訓中,要想使職工培訓取得積極效果,就要保證培訓目標的合理性,既要使培訓目標切合實際,又要使培訓計劃在實際中能夠得到較好的貫徹和落實。為此,我們應合理設定培訓目標。

    (3)對培訓過程進行監督,保證培訓計劃具有一定的可行性。在職工培訓開展過程中,人力資源管理部門應對培訓過程進行全面監督,應保證培訓計劃具有一定的可行性,滿足職工培訓的實際需要,使培訓計劃成為保證培訓質量的重要支撐。

    四、新形勢下公立醫院職工培訓應認真分析醫院和職工的實際需要。

    在醫療改革的背景下,對公立醫院職工的整體素質和專業技能提出了更高的要求,而要想有效提高公立醫院職工的整體素質和專業技能,就必須將培訓作為主要手段。為了保證公立醫院職工培訓能夠取得積極效果,我們應認真分析醫院和職工的實際需要,具體應做好以下工作:

    (1)在職工培訓中根據醫院和職工的實際需要確定培訓內容。在職工培訓中,除了要嚴格按照培訓計劃執行以外,還要在培訓內容和培訓目標上下功夫。考慮到公立醫院的特殊性以及醫療改革對醫護人員提出的具體要求,在公立醫院的職工培訓總,應根據醫院和職工的實際需要確定培訓內容,保證培訓的整體效果。

    (2)在職工培訓中將提高職工的整體素質和專業技能作為重點。在公立醫院中,醫護人員要想提高服務質量,就要積極提高整體素質,并在專業技能提升上下功夫,從公立醫院的實際工作入手,將整體素質和專業技能的提高作為職工培訓的重點內容,滿足醫院的實際需要,達到促進醫院職工培訓發展的目的。

    (3)在職工培訓中努力提升培訓的實效性。考慮到職工培訓的重要性和緊迫性,在公立醫院的職工培訓中,應將實效性作為重要目標,應重視職工實際技能的培養,使醫護人員能夠更加勝任本職工作,并積極發揮主觀能動性,使公立醫院的職工培訓取得實效。

    五、新形勢下公立醫院職工培訓應注重提高職工的工作技能和服務意識。

    新形勢下,要想做好公立醫院職工培訓工作,除了要制定具體的培訓計劃和分析醫院與職工的實際需要之外,還要在培訓過程中明確培訓內容,重點對職工的工作技能和服務意識進行培養,滿足職工培訓的實際需求。具體應從以下幾個方面入手:

    (1)公立醫院應定期對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核,以此作為職工培訓依據。醫療改革的大背景下,公立醫院應重視醫護人員整體素質的提高,應定期對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核,對不達標的個人或團體,采取參加職工培訓的方式,督促其提供工作技能和服務意識,以此滿足實際工作需要。

    (2)公立醫院應制定詳細的用人制度,對醫護人員的工作技能和服務意識做出明確要求。除了要對醫護人員的工作技能和服務意識進行考核之外,公立醫院還應制定詳細的用人制度,根據崗位需要,對醫護人員的工作技能和服務意識進行全面培訓,使醫護人員的工作技能和服務意識能夠滿足實際需要。

    (3)公立醫院在職工培訓過程中,應將職工的工作技能和服務意識的培訓作為重點內容。考慮到公立醫院的工作實際,為了保證公立醫院的職工培訓質量,應在培訓內容的確定上合理選擇,應從公立醫院的工作實際出發,重視對職工工作技能和服務意識的培養,達到提升公立醫院職工培訓質量的目的。

    六、結論。

    通過本文的分析可知,新形勢下公立醫院做好人力資源管理工作是十分必要的,而職工培訓工作作為人力資源管理工作中的重要組成部分,其整體質量關系到人力資源管理效果。為此,我們應認識到公立醫院人力資源管理的重要性,從培訓計劃的制定、培訓內容的選擇和培訓重點的確定入手,全面提高職工培訓質量,滿足公立醫院人力資源管理工作需要。

    參考文獻:

    [1]劉勇.關于新員工入職培訓的設計及實施[j].人力資源管理,2011(07).

    [2]萬希.上崗引導:新員工培訓的關鍵一步[j].中國人力資源開發,2007(07).

    [3]倪顯良,加慶波.淺析“社會學導制”培養模式及其展望——基于傳統人才培養模式的反思[j].新課程研究(中旬刊).2010(02).

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇四

    日子如同白駒過隙,我們的工作又將在忙碌中充實著,在喜悅中收獲著,讓我們一起來學習寫工作計劃吧。說到寫工作計劃相信很多人都是毫無頭緒、內心崩潰的狀態吧!下面是小編為大家收集的'醫院高技人才培育工作計劃,歡迎大家分享。

    為努力提升醫院的學科水平和綜合能力,讓我院一些專科學術水平完成三、五年內,在市、省內形成優勢和特色,造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才,經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定,決定對省重點專科、市重點學科,和院重點專科建設和省、市、院級重點人才,加強扶持力度并制訂實施辦法如下:

    一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

    1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。(并視學科發展情況可適當增加)。

    3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

    4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養(學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等)。

    二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

    三、重點專科建設要明確一個主攻方向,針對關鍵技術問題,集中力量有所突破,從而形成專科優勢。

    四、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式,基礎與臨床緊密結合,專科建設、課題研究和人才培養共同發展,確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

    五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃,五年內培養出2-3名年齡在45歲以下的業務骨干,逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

    六、加大重點專科的制度建設,為其創造良好的科研條件和學術環境,切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作,以保障專科建設目標的實現。

    七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核,并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重點專科,并停止資助。

    八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰,對突出的科室和個人實行重獎。

    九、院重點人才培養周期(二年內),給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究,參加全國、省、市相關學術交流活動,出版專著,國內外進修學習、購買資料所需費用等(市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元)。

    十、入選對象須和院簽定培養合同,院人才培養領導小組將對其進行目標考核,每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

    十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師,定期給與課題、業務技術指導。

    十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果,對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵,對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助,實行淘汰制。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇五

    通過對衛生基礎設施進行修繕、改造和提升,建設一批重大醫療基建項目;科學規劃布局,多方爭取衛生資源;創新機制路徑,提高衛生資源使用效率與效益,加快提升醫療衛生基礎設施與資源配置水平,實現醫療衛生資源增量提質。重點做好以下19項工作。

    1.完成區三院(原__人民醫院)改擴建工程地下室工程。(區委區政府主要工作)。

    2.推進區骨科醫院新建工程,完成區骨科醫院新建工程的施工招標。(區委區政府主要工作)。

    3.區中醫院增開病床150張。(區委區政府主要工作)。

    4.區人民醫院門診樓改造工程開工建設。

    5.推進__中心醫院內兒科樓修繕工程,完成施工招標。

    6.完成區四院(原__人民醫院)原址重建工程設計招標和過渡用房改造工程開工建設。

    7.啟動區二院(原__人民醫院)業務用房改造立項。

    8.啟動區中醫院特需病房(國際部)改造。

    9.推動__醫院二期用地整備工作。

    10.開展區慢性病防治院精神病人日間照料中心前期工作。

    (二)科學規劃布局,多方爭取衛生資源。

    11.加大對醫療設備的投入,安排不少于1億元資金更新公立醫療機構醫療設備。(區政府民生實事)。

    12.結合區政府及市衛計委要求,完成《__區衛生事業“十三五”規劃》編制工作。

    13.積極向市衛計委爭取將在__片區規劃的原市腫瘤醫院調整為綜合醫院,力爭改變__片區無規劃公立綜合性醫院的局面。

    14.加大引入社會辦醫力度,完善配套支持政策,提請區政府出臺《__區鼓勵社會資本舉辦二級醫院的指導意見》。

    (三)創新機制路徑,提高衛生資源使用效率與效益。

    15.建成覆蓋醫院、社康和公共衛生機構的區域衛生信息化系統,實現醫院、公共衛生機構、社康中心的信息互通和資源共享。(區委區政府主要工作)。

    16.全面推進預約診療服務,全區二級以上醫院預約放號量超150萬,預約服務量超30萬人次,預約率達20%以上。(區政府民生實事)。

    17.穩步推開“先診療后付費”模式,新增區人民醫院和__人民醫院實施“先診療后付費”模式。(區政府民生實事)。

    18.聯合區政府采購中心,加強設備采購資源統籌;完善管理機制,加強設備采購的事前評估、規范采購與事后跟蹤問效。

    19.探索在__中心醫院建設區影像集中閱片中心,解決基層醫院閱片人員缺乏問題,提高閱片質量。

    認真貫徹落實市政府“打造國際醫療中心”的戰略部署,以醫療衛生“三名工程”建設為抓手,以ppp模式為驅動,大力培育和引進高端醫療服務資源,積極建設名醫(名科)、名院、名診所,提升高端醫療技術與服務水平。重點做好以下7項工作。

    20.深入推進“三名工程”,大力引進優質醫療資源。(區委區政府主要工作)。

    21.積極推進__大學、__醫院、__集團利用計生服務中心大樓舉辦國際醫療中心項目,探索建立高端影像中心、開辦國際醫學繼續教育項目,年內試運營。(區委區政府主要工作)。

    22.與__醫院簽訂“__醫院__消化病診療中心”合作協議并推進建設。

    23.積極推進__大學、__醫院、____公司與中心醫院合作項目,力爭簽訂合作協議。

    24.力爭__中心醫院耳鼻咽喉科醫院加掛__市耳鼻咽喉科醫院牌子;推動與香港大學牙學院合作。

    25.推進區中醫院與北京中醫藥大學東直門醫院合作深化;力爭將區中醫院納入__中醫藥大學與墨爾本大學生命健康學院__特色學院體系內;在區中醫院設立院士工作站。

    26.推進區婦幼保健院與華大基因聯合建設華大基因__臨床醫學檢測中心、楊煥明院士工作站、轉化醫學中心及__市醫學重點實驗室。

    以重點學科建設為平臺,以高層次人才引進培養為核心,大力開展醫學學科和人才隊伍建設,著力打造一批優勢學科群體,著力構筑“醫學高地”,為衛生事業更好更快發展提供強有力的技術支撐。重點做好以下8項工作。

    27.推進各醫院創等級醫院、教學醫院、非直屬附屬醫院工作。

    區政府主要工作)。

    29.加強重點培育學科(實驗室)、特色學科建設,開展區級醫學學科評估,遴選重點培育學科(實驗室)和區級特色學科,局、院兩級設立學科建設專項經費給予重點資助。

    30.廣泛開展科研協作項目,力爭課題、基金、成果數進一步提升。

    31.出臺《__區醫學重點學科五年建設規劃》、《__區衛生系統學科建設管理辦法》。

    32.出臺《__區公立醫院臨床(醫技)科室主任選拔任用考核指導意見》,嚴格對科室主任的任職條件、業績考核要求;完成各醫院學科評估與科室主任換屆。

    33.出臺《__區衛生專業技術人才柔性引才辦法》,采用成立名醫工作室等形式多渠道柔性引才,吸引一批省市級名醫、高層次人才加盟領銜,培養學科創新團隊和人才梯隊;積極引進高端、高層次和中青年技術骨干。

    34.委托復旦大學舉辦第二期“__區醫學學科管理提高班”(培養不少于100名學科帶頭人及職能科室管理骨干的后備人才)。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇六

    一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議,提高認識,統一思想,營造良好的人才成長和發展的工作環境。

    2、認真討論和研究人才強院戰略問題,確定我院人才建設的工作目標和主要任務,建立人才工作機制,實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

    3、以建立學科帶頭人為重點,通過實施“萃英機劃”,加強人才引進工作,促進醫院學科建設,提升我院衛技隊伍的整體水平。

    4、積極為各類人才創建工作條件,用人所長,牢固樹立對專家服務的思想,促使他們干好事業、干成事業。

    二、全面實施“萃英人才建設計劃”,以學科建設為導向,以學科帶頭人為(*-“ˇˇˇ”:)重點,堅持吸引、培養和使用并重的原則,建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。

    1、引進人才。11月份擬組織人員赴湖南湘雅醫學院招聘人才。

    2、加對外聘專家工作的支持力度和監督管理,發揮醫學專家的作用。

    3、學歷提高與能力提高并重,利用各種渠道,采取多種方式,加衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃,并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。

    三、積極探索現代醫院管理制度,切實推進人事改革。

    1、繼續做好全院職工聘用制工作,簽訂聘用合同,完善人事制。

    2、加強對職工的業務考核,實行“末位”待崗制。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇七

    一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

    1、省、市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。(并視學科發展情況可適當增加)。

    3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

    4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養(學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等)。

    二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

    三、重點專科建設要明確一個主攻方向,針對關鍵技術問題,集中力量有所突破,從而形成專科優勢。

    四、可采取與省、及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式,基礎與臨床緊密結合,專科建設、課題研究和人才培養共同發展,確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

    五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃,五年內培養出2-3名年齡在45歲以下的業務骨干,逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

    六、加大重點專科的制度建設,為其創造良好的科研條件和學術環境,切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作,以保障專科建設目標的實現。

    七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核,并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重點專科,并停止資助。

    八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰,對突出的科室和個人實行重獎。

    九、院重點人才培養周期(二年內),給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究,參加全國、省、市相關學術交流活動,出版專著,國內外進修學習、購買資料所需費用等(市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元)。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇八

    人才是構成醫院核心競爭力的基礎,隨著知識經濟時代的到來,人才已經成為醫院發展的第一資源。具有高素質的專業人才隊伍,是新形勢下醫院發展、學科建設及形成特色優勢的中堅力量和靈魂。浙江大學醫學院附屬婦產科醫院是一所集醫療、教學、科研為一體的三甲專科醫院。根據創建世界一流研究型醫院的發展規劃和目標,醫院堅持“突出優勢、統籌兼顧”原則,實施“引進來”、“送出去”和“內優化”戰略,大力推進醫院人才建設工作,取得顯著成效。

    一、醫院人才隊伍概況。

    目前醫院共有職工1711人,其中衛生專業技術人員1383人,碩士以上學歷495人,高級職稱192人;擁有國家衛計委突出貢獻中青年專家1人,國家干人計劃入選者1人,浙江省干人計劃入選者2人,浙江省突出貢獻中青年專家1人,浙江省衛生高層次創新人才培養對象1人,浙江大學求特聘教授1人,浙江省151人才工程培養對象11人。

    二、醫院人才隊伍建設的實踐。

    1.實施“引進來”戰略,加大人才引進力度。

    2.采用“送出去”戰略,學習發達國家和兄弟醫院經驗。

    第一,充分利用國家、浙江省的平臺為人才創造出國學習進修的機會,鼓勛職工積極申報國家留學基金、浙江省衛生國際交流合作計劃等項目,層層選拔,使醫院派出的每一個人都是醫院所需、學科所需、職工本人所需的具有培養價值的人選。近三年醫院累計派出出國學習進修人員27/人,參加國際學術會議180人次。

    第二,選拔年輕、醫德醫風好、業務熟練、具有培養價值的衛技人員,赴掌握先進技術的醫院進修,借鑒兄弟醫院的出色經驗。以便開拓新業務、新技術,近三年派出國內進修人員16人,用最快的速度提升醫院的技術水平。

    5.運用“內優化”的方法,建立強健的醫院內部培養體系。

    第一,實施醫院“青年人才支撐計劃”。青年人才支撐計劃是醫院為培養優秀臨床科研人才而創立,通過專項經費資助及相應配套的優惠政策,為青年人才臨床和科研成果的取得助上一臂之力。從計劃實施至今共有10人獲得該計劃資助。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇九

    近年來,醫療衛生事業受到各級政府的重視,醫院的基本建設項目在日漸增多,已經成為醫院發展的重要組成部分,若醫院基本建設管理不妥,將給醫院的管理和發展帶來很多問題和困難。醫院的基本建設包括購置、新建、擴建、拆建項目,基建的目的都是為了增加醫療設施,擴大醫院的服務范圍、科研和教學的規模,改善醫院職工的生活和工作環境。醫院基本建設應按照醫院的要求和發展規律辦事,堅持經濟、實用、方便、配套、美觀觀念,加強基建管理,按項目立項、研究可行性、規劃安排、初步設計、組織施工、竣工驗收、交付使用的程序辦事。基建管理的重要性不容忽視,旨在提高資金的利用率的同時促進廉政建設、推出精品工程。

    2.醫院基建管理中應注意規避的幾個客觀問題。

    目前多家醫院存在盲目擴大規模,追求發展的傾向,醫院的數量和規模水平都已經相當高,但區域衛生規劃的不完善和缺乏剛性要求,存在重復建設、不合理的資源配置等各種問題突出顯示。例如:

    (1)基建工程設計方面的問題。在基建管理中,基建工程設計是尤為重要的環節。方案優化工作沒有引起特別重視。在方案選定后就進入初步設計階段,這一階段的工作龍為重要。一是設計單位的選擇,我國在設計單位的選擇上是采用設計招標的方式,方案的優劣主要是評標委員根據有關規則判定打分。這就難免會參雜一些主觀因素。

    (2)醫院基建投入增加與資金短缺的矛盾。如今“住院難,就診難”的首要問題已經基本解決,但是患者對醫院的設施和環境要求逐漸增高,也就意味著醫院需要建設的項目增加,需要的投入也在增加,而醫院的資金來源有限,大多醫院希望得到政府的扶持和減免建設費用。

    (3)招標存在問題。建設項目進入到準備施工程序后,首先是要通過招標選擇施工隊部。在當前要選擇實力雄厚、業績優良信譽良好的施工企業并不是一件容易的事。雖然社會上的大中型施工企業眾多。也不乏優秀的施工企業。但是在目前,一個廣泛存在的問題是我們不得不面對的。就是施工企業的掛靠。一些財力雄厚的個人或企業以具有投標資質企業的名義進行投標,進而獲取中標。組織草臺班子施工或干脆把合同進行轉包,嚴重違反我國的招投標法和建筑法。如何避免這一情況的發生是需要我們認真思考的。

    (4)醫院基建項目快速增長,質量要求提高與基建管理力量和經驗不足的矛盾。目前相當多的醫院都缺乏醫院基建管理的經驗與專業的管理隊伍,而且大部分管理人員存在專業知識、工作經驗匱乏的問題,醫院建筑不僅大而多,而且復雜多變,從設計到施工的整個過程,與院方協調不足,隨意性大,存在變更次數和返工次數多的情況,造成了很大的浪費。

    (5)目前多家醫院存在對基建工程財務管理重視不足,缺乏專業的財務管理人員,業務能力不強,財務管理制度不健全,對原材料的進貨價格和使用缺乏比較監督,未能嚴格管理建筑材料,審計工作不周全,缺乏全程審計和監督。

    (6)基建人員素質不高。建設項目管理是一個專業性很強的學科。而醫院建筑在民用建筑類來說是最為復雜的建筑。對建設管理人員有很高的專業知識的要求。而目前相當多的醫院基建管理人員大都不是工程專業或工程管理專業出身,專業知識匱乏,因而無法勝任本職工作,遠達不到專業化管理需要。項目管理上無法進行專業化管理。往往造成項目在投資、進度和質量方面失去控制。導致項目管理目標無法實現。社會效益及經濟效益都造成較大的損失。

    3.醫院基建管理應注意的一些要點。

    (1)高度重視方案設計。通常,招標工作結束后,項目的設計方案也就選定了。但此時的方案是設計單位根據院方提供的設計任務書設計的。作為設計人員(來說他可能是建筑)對醫院的建筑實際使用功能和流程等不可能十分了解。因而,設計單位投標方案是不可能達到最優的。下一步的方案優化工作就顯的龍其重要了。方案既要符合建筑設計規范的要求又要達到建筑的醫療使用功能要求。在招標選擇設計單位具體工作中除對設計單位在資質上有一定的要求外,更要注意的是設計單位是否專長于醫院設計,本項目的設計人員是否具有醫院設計經驗。醫院要由醫療行政部門牽頭組織相關科室負責人參與方案的修改工作,提出意見和要求。必要是時設計人員和醫療專家結合起來共同討論修改方案。以使方案優化工作又快又好的完成。優化工作完成后要由相關負責人會簽后報院領導批準。最終方案完成經領導批準后就可以進入施工圖設計階段,在施工圖完成后就不允許再有大的修改,否則會將會對項目的投資、進度及質量等造成很大影響。

    (2)堅持招標程序的剛性化與日程安排的彈性化。招標信息與報名,資格預審,招標文件起草與審核,開標會,評標報告,中標通知書和履約保證金通知單的簽發等嚴格按程序執行。統一編制計劃和組織實施方案。特別是資格審查、招標文件、開標會、評標報告、履約金通知單及繳納等相關事項均由招標中心把關審核。并在招標流程操作上持續改進,不斷提高工作效率。為此,在項目的招投標環結。要嚴格遵守法律,嚴格執行政府有關規定,堅持公開、公平和公正的原則。嚴格依法辦事。近年來,為了規范建筑市場秩序,建立一種公正、公平、公開的競爭機制,從源頭上扼制腐敗現象,政府制定了建筑工程招投標等有關辦法。

    (3)醫院基建管理應根據醫院的具體情況,制定相關的規章制度,嚴格執行并認真落實各項規章制度,規范市場秩序,進行工程招標制度,保證競標單位公平、公開、公正地競爭,從源頭遏制工程腐敗。基建管理首先要做好整體規劃,無論醫院新建、拆建、改建都事關醫院的發展,因此要科學、合理規劃,有前瞻性的預測和評估工程,使醫院基建順應醫院專業化發展的需求,按照科學規劃,逐步的完成項目的建設。重視醫院基建管理人員的素質培養、能力培養、思想培養,能夠了解醫療的專業要求,避免重建和返工現象的發生。因此,選擇合適的基建施工人員和監理人員也是十分重要的,只有這樣才能提高工程質量,縮短工程周期。

    醫院的基本建設,不僅需要計劃管理,控制基建投資,還需要按照基建的投資計劃和財務規劃嚴格執行簡本建設的工程程序,定期算賬查賬,隨時檢查指標的執行情況、各方面的經濟往來和財政支出和收入情況,及時掌握工程進度,核算建設成本,加強基本建設工程管理,促進投資效果。因此,加強醫院基建的財務審計工作也是十分重要的。財務審計工作主要涉及規費繳納、簽訂合同、預付款尺度、工程審計、清理押金5方面的工作,每個環節都很重要,事關重大,必須嚴格管理,保證工程順利完工,且不出現財務問題,將醫院的損失和工程浪費降至最低。綜上所述,應醫院基建管理應當科學、合理規劃,嚴抓工程質量和效率,實現醫院的可持續發展。

    (4)努力提升基建相關素質.由于基建管理工作涉及眾多學科,這對基建管理者提出了更高的要求。為此,應注意提高管理者的素質,能自覺地抵制各種歪風,把人民的利益放在第一位;廉潔奉公,遵紀守法,不以權謀取私利、嚴格執行有關法律法規及有關制度規定。

    4.結束語。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十

    招聘工作是醫院的重中之重,直接關系醫院的發展。但目前絕大多數醫院在招聘流程與管理上存在一定缺陷,許多醫院的人才資源管理信息系統以靜態數據處理為主,甚至人才資源管理完全是傳統的人工方式,所以,不能及時、準確地反映職位空缺狀況:人員短缺、冗余交替發生,招聘工作不夠及時;對于招聘的數量、質量情況不能進行適時反饋,使下一次的招聘工作盲目。所以,在人才資源招聘模塊的建設中,要充分考慮以下因素:整個醫院的人才資源規劃,各科室招聘計劃的擬定;各崗位要求、人員需求、招聘費用預算的審核;招聘信息的時間、方式、渠道與范圍;招募對象的來源與范圍;招募方法,招聘測試的實施部門;合理的招聘流程;招聘結果統計分析等。并且還要開發人才測評、專業測試、分析比較等功能,滿足在線招聘管理服務,以實現提高人才資源招聘工作效率和質量的目的。還應在招聘過程中還要建立備選人才信息庫,以更快的速度選擇需要的人才。

    人才的績效考核。

    人才的薪酬管理。

    人力資源開發與管理的主要任務是:吸引人才、留住人才,使入才努力地為實現組織目標而工作,而薪酬管理正是與完成上述任務息息相關的:因此,在薪酬管理模塊建設過程中應確定科學的薪酬標準,規范各類津貼,合理計算,使員工收人與績效掛鉤。

    2醫院信息化人才隊伍建設。

    醫院信息化人才隊伍是實現醫院人才資源管理信息化的根本:要培養大批醫療衛生信息技術(hit)專業人才;同時,要進行全員信息化教育和it技術培訓。

    提高對醫院信息化人才重視程度,對醫院信息化人才建設提供政策支持與指導。

    相關管理部門應制定醫療衛生信息化人才發展戰略;制定醫院信息化工作人員編制與結構政策;盡快將醫學信息學納入醫學研究和教育計劃;將醫療信息技術知識與技能普芨教育納入醫療行業繼續教育計劃;研究出臺激勵政策,提高醫院信息化人才待遇。

    適度調整醫院信息人才結構。

    在使用中培養人才。

    給予醫院信息化人才以充分的信任和充分發揮自身才能的機會。醫院有大量的信息化開發工作,而不是簡單地承包給計算機類的技術公司,而應由醫院進行科學規劃和自主設計,即使與外部合作,也應采取以“我”為主或以和與計算機技術公司共同開發的方式。充分發揮醫院信息化技術人員極高的工作熱情,始終處于醫院信息化建設的主體地位。

    科學分工。根據醫院信息化技術人員的業務特長和技術水平配置工作,實現人盡其才,調動他們的工作積極性。

    加強醫院信息化人才的繼續教育與醫院人才信息化進程。

    目前我國醫院信息化人才建設的當務之急是加強繼續教育,加大崗位自我開發。針對長期從事信息服務工作的人員,為他們組織各種形式的繼續教育活動。

    采取多種手段穩定醫院信息化人才隊伍。

    科學使用信息技術人才。信息化技術工作專業性強,其管理人員自我實現的需求更強烈。應當大膽任用人才,對有能力、有經驗的信息技術人才要委以重任,給他們充分施展才能的舞臺,使其為實現自己的理想,進行自我發展,使他們對醫院產生歸屬感,為醫院信息化建設作出應有的貢獻。在穩定信息化科技干部方面,事業留人比其他任何方面都重要。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十一

    20xx年我們雖然取得了一定的成績,但還有許多不足有待改正解決,在新的一年中,我院將以黨的“十九大”精神精神為指導,堅持婦幼衛生工作方針,實踐科學發展觀,構建發展新平臺,以改革為動力,借項目抓機遇,用服務爭市場,依科技做支撐,靠誠信塑形象,增強自我發展能力,提升保健醫療水平,依據“一法兩綱”和全縣婦幼衛生工作計劃,努力完成婦幼保健各項任務指標;大力推進內涵建設,實現經濟效益和社會效益雙豐收;綜合我縣婦幼衛生工作實際,繼續抓緊好醫院三大管理,為全縣婦女兒童提供滿意優質的醫療保健服務。因此我院從實際出發制定20xx年度婦幼保健院工作計劃。

    (一)積極爭取政府支持,通過增收節支等途徑籌措資金,努力改善醫療保健業務用房緊缺的狀況,以適應保健業務發展的需要,力爭實現婦幼保健院的整體搬遷。

    (二)大力引進人才,補充后備力量。

    (三)加強婦科設施管理。

    (四)提升新生兒監護水平。

    (五)完成化驗室檢驗設備的更新及增設。

    (一)做好醫院整體搬遷前的各項準備工作。

    (二)繼續開展婦幼保健和臨床新技術、新項目。

    (三)加快醫院信息化建設。

    (四)提高婦幼衛生工作質量管理。

    (五)改善醫院內部環境。

    (六)加強職工隊伍建設。

    (一)臨床醫療工作。

    1、開展新技術、新項目。

    2、抓好“三基三嚴”培訓和質量監控,確保醫療質量安全。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十二

    20__年,為鞏固我院__醫院創建成果,使__醫院管理各項制度措施執行到位。我院繼續全面貫徹實施《_母嬰保健法實施辦法》、《__市兒童發展綱要》、《__市婦女發展綱要》確定的促進母嬰哺養目標。圍繞長效管理,可持續保護、促進和支持母乳喂養,提高母乳喂養率,以降低嬰兒發病率和死亡率,推動__醫院進一步建設和發展,特制定__醫院工作計劃:

    一、完善創愛的組織機構。

    鞏固__醫院成果是一項永久的艱苦工程,為了避免創愛后思想松懈,工作下滑,扎實有效的開展工作,繼續設立以邱鳳院長為組長的鞏固__醫院領導小組,把__行動的工作列為全院工作的管理目標,加強督導與考核,形成長效管理機制,使__醫院工作得到可持續性發展。

    二、重點培訓,確保質量。

    1、為了確保鞏固__醫院成果,要加強對醫護人員的強化培訓和復訓工作,使標準一致,認識一致,目標一致,質量一致,效果一致。

    2、對新上崗人員進行操作指導并在半年內進行__醫院知識培訓,考核合格后方可上崗。

    3、對原在崗人員進行復訓,并與三基考核相結合,進行一次理論考核,不合格立即進行強化培訓。

    4、具體培訓計劃如下:詳見附頁。

    三、加強產兒科感染管理,確保母嬰安全。

    1、設置感染管理小組,在院感科的領導下,負責科室內院感工作。

    2、設置產房和隔離產房并實行嚴格的消毒隔離制度,嚴格控制入房人數,對隔離孕婦按隔離技術規程進行接生和護理,接生完畢后按要求對產房進行擦拭和消毒。

    3、新生兒恒溫箱按規程進行消毒和管理。

    4、對嬰兒淋浴用具做到一用一消毒,并使用一次性用品,淋浴完畢,進行紫外線空氣消毒。

    四、加強產兒科急救和規范化建設。

    1、為認真體現兒童優先,母嬰安全的宗旨,今后的工作重點立足于產兒科急救及規范化建設,開通孕產婦綠色通道,繼續實施孕產婦免費接送。

    2、產科在崗人員全部持有執業醫師證和母嬰保健證,為醫療安全提供必要的技術保障。

    3、提高產兒科技術水平,降低剖宮產率,加強高危妊娠的篩選、管理和監護,降低孕產婦及嬰幼兒死亡率。

    4、對產婦母乳喂養指導實行責任制護士管理,對母乳喂養中存在的問題及時進行指導。

    5、繼續落實三級醫師查房制,抓好病歷書寫質量,做到認真如實、及時記錄。

    五、抓好產前宣教及咨詢工作,努力辦好孕婦學校。

    1、抓好門診宣教工作,每月集中進行孕婦學校知識講座,對婦女及孕婦進行全方位的健康知識教育,并作好登記。

    2、深化__門診工作,對問題進行有效的指導并落實糾正措施,確保分娩后母嬰喂養能順利實施。

    3、繼續搞好母乳喂養咨詢門診,開通咨詢電話,對產婦在母乳喂養中存在的問題要給予及時的指導。

    4、繼續作好葉酸的發放工作,使其知曉率和依從率達目標要求。

    5、作好艾滋病、_、乙肝的咨詢檢測工作,預防母嬰傳播。

    鞏固__醫院成果是一項重要工程,全院醫護人員要不斷提高業務水平,杜絕醫療事故的發生,保障母嬰安全,以達到提高醫院的整體形象。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十三

    20xx年xx鎮人才工作的總體思路是:堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀、科學人才觀為指導,以提高科技素質、職業技能、經營能力為重點,堅持黨管人才原則,結合人才服務社會主義新農村建設“春風計劃”活動,以推進社會主義新農村建設為目標,培養造就一批有文化、懂技術、會管理、善經營、能致富的農村實用人才隊伍,為我鎮新農村建設提供強有力的人才保證和智力支持。

    1、強化人才工作領導職責。按照黨管人才原則,進一步完善科學決策、分工協作、溝通協調和督促落實機制,各村建立人才工作聯絡點,由各村主要負責人負總責,在村干部中確定一名支部委員為人才工作聯絡員。做到有場所、有人員、有經費。發揮人才工作各職能站所、社區作用,形成各司其職、齊抓共管、通力合作的人才工作局面。

    2、建立全鎮人才工作信息庫。堅持把人才資源作為資源來規劃和開發,組織召開一次由各村支部書記、主任、有關企業負責人和有關部門領導參加的座談會,研究分析全鎮人才隊伍建設狀況,部署開展人才隊伍狀況和優秀在外人才情況調查統計,根據其主要特長、技能,愿意提供的服務等將人才分類,逐一進行登記造冊,建立人才信息庫,實現信息資源的有效共享。

    3、完善人才工作經常性調度。完善人才工作領導小組例會制度,開展人才工作調研,交流工作情況,研究解決重要問題。完善實施重大事項備案通報制度,加大工作協作力度,促進人才工作信息交流,提高工作調度的時效性和科學性。

    人才發展規劃。同時,強化日常考核,并把考核結果作為年度村干部綜合考核的重要內容之一。

    1、實施“基礎團隊”培育工程。一是進一步完善黨員干部學習制度和機關黨員干部學習工作例會制度,提高機關黨員干部對政策法規、業務知識和工作方法的掌握。二是建立村級后備干部培養機制,把文化水平較高的退伍軍人、回鄉大中專畢業生、視野寬闊的外出務工返鄉人員和農村帶動能力突出的致富能手等黨員認可、群眾滿意的優秀人才選拔到村級后備干部隊伍中。三是加強對年青黨員、后備干部的使用和培養,積極鼓勵黨員干部參加學歷晉升和資歷考試,更新干部知識結構,開闊干部眼界,增強處理經濟社會發展中各類問題的能力。四是大力開展黨員人才活動,把黨員培養成致富能人,把致富能人中的先進分子培養成黨員,把黨員致富能人培養成村干部。積極培養一批創新創業人才基礎團隊。

    2、充分挖掘社區人才力量。實施鎮人才作用發揮工程,建立能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制,為人才提供施展才華的舞臺,做到人盡其才、才盡其用。要在摸清全鎮人才情況的基礎上,充分整合人才資源,積極創設活動載體,組織、吸引各行各業的能人,特別是黨員干部、技術人員等,開展各種崗位競賽、便民服務和文化活動。

    3、實施企業人才引進工程。充分利用市場手段和資源,加強企業經營人才和專業技術人才培養引進工作。幫助、指導非公企業積極做好人才和黨建工作的結合文章,積極開展組建人才創業基地建設,積極探索建立績酬掛鉤制度,創新人才收入分配機制;進一步為企業搞好人才信息服務,實現人才供求模式由單純集市型向集市型和信息型并重轉變。在轄區所屬企業建立人才工作聯絡員制度,暢通溝通渠道,為企業引進各類人才營造良好的環境條件。

    4、大力支持人才初始創業。嚴格按照區人才辦制定的相關申報條件,對符合條件的初始創業人才隨時受理、定期上報評審、跟蹤服務,支持人才初始創業。培育“峰碩黑牛養殖公司”、“濱州市鑫瑞肉牛養殖專業合作社”兩處養殖專業合作社為人才創業示范項目,充分發揮示范基地和示范項目在承接農民培訓方面的作用,通過實踐鍛煉、現場等方式對有初始創業愿望人員進行培訓,不斷提高群眾的生產技能、創業能力和綜合素質。

    5、深入實施“春風計劃”活動。按照“組織牽頭、資源整合、社會參與、服務基層”的總體思路,完善“四位一體”服務模式,圍繞我鎮經濟發展實際,深入實施春風計劃“百千萬”工程,努力培養5o名村居致富帶頭人,發揮示范作用,引領群眾致富增收;培訓500名農村實用人才,培養一批農業技術骨干,壯大高素質農村人才隊伍;針對我鎮合村并居,土地流轉不斷加快和失地村民增多、就業壓力大的實際,培訓1000名失地村民、村剩余勞動力,提升就業競爭能力、職業轉換能力和創業帶動能力。遴選有明確產業發展方向、管理模式科學、內部管理規范、生產技術先進、有明顯示范帶動作用的“王立平蔬菜專業合作社”、“盛豐農業示范園”,建設2處人才服務示范基地。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十四

    加強本院優秀青年臨床醫師和專業技術人員業務知識能力和工勤人員工作技能的培養,力爭將醫院創造成為知識型組織,努力推進醫院整體工作,更好的服務于患者,服務于民眾。

    專業技術人員的培養以學科帶頭人在臨床和科研一線帶教為主要方式,經過3年有計劃的嚴格培訓,使之成為具有扎實的理論基礎、豐富的臨床實踐經驗以及較強科研能力的人才,為形成新一代醫學專家隊伍奠定基礎。

    工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式,逐步提高他們的專業技能,為醫院后勤工作提供有力保障。

    計劃由醫院負責實施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務科、護理部負責落實,人力資源部主抓有關制度、管理知識及工勤技能人員培訓;科教科主抓優秀青年學科帶頭人的培養和培訓;醫務科主抓臨床執業醫師培養及全院法律法規培訓;護理部主抓護理骨干的培養培訓。

    人才培養對象面向全院所有年青專業技術人員和工勤人員。基本條件:

    (一)熱愛社會主義祖國,具有強烈的事業心和敬業精神,醫德高尚,治學嚴謹。

    (二)具有堅實的醫學基礎理論和專業基礎理論。

    (三)對本專業基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎,具有發展潛能。

    (四)有較好的外語基礎,有較強的吸收消化新技術的能力。

    (五)專業技術人才應具備大學及以上學歷。

    (六)工勤人才培養一般應具有大專或以上學歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實保證按培養計劃進行培養,并且能切實保證提供優秀學科帶頭人(一般為科主任)在臨床或科研一線固定帶教。

    (一)每位列入計劃的培養對象資助經費實行實報實銷。經費主要用于培養對象開展相應的醫學研究工作、培訓提升、參加相應的.學術活動等。

    (二)培養經費由培養對象按制定的計劃由相關院領導審批后使用。財務科進行專項管理。

    (一)培養方法。

    2.學科帶頭人的培訓培養見科教科“學科帶頭人培養計劃”;

    3.執業醫師的培訓培養見醫務科“青年醫師培養計劃”

    4.護理骨干培訓培養見護理部“護理骨干培養計劃”

    5.各有關科室根據培養對象原有基礎,因人而異,有針對性地推薦并采取措施,加以培養。

    (二)管理辦法。

    1.優秀青年人才所在科室應在工作、學習和日常管理方面為培養對象積極創造條件和機會,使其在學術或技術崗位上擔任一定職務,鍛煉其組織能力。

    2.培養計劃完成后,培養對象須認真總結,撰寫結題報告,于培養期限到期前將結題報告及相關附件(已發表論文、科研原始記錄或其復印件、經費決算等)交醫院科教科,并由科教科寫出相關鑒定報告。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十五

    為努力提升醫院的學科水平和綜合能力,讓我院一些專科學術水平完成五年內,在市、省內形成優勢和特色,造就一批技術精湛、作風過硬的盛市醫學重點人才,經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定,決定對省重點專科、市重點學科,和院重點專科建設和盛市、院級重點人才,加強扶持力度并制訂實施辦法如下:

    一、院設立重點學科、專科建設專項經費。

    1、盛市級重點學科、重點專科給予上級經費數額相等資金匹配。(并視學科發展情況可適當增加)。

    2、院重點專科給予15-20萬元基礎扶持資金。

    3、重點專科開展重大新業務所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。

    4、基礎資金的支出用于科室的業務發展和人才培養(學術交流、課題調研、資料費、提供出國考察經費等)。

    二、重點學科、重點專科在人員調配上給予政策傾斜。

    三、重點專科建設要明確一個主攻方向,針對關鍵技術問題,集中力量有所突破,從而形成專科優勢。

    四、可采取與盛及國內外高等醫學院校、科研單位聯合建設的形式,基礎與臨床緊密結合,專科建設、課題研究和人才培養共同發展,確保重點專科建設高起點、高標準、高水平和高效益。

    五、重點專科要制定切實可行的人才培養計劃,五年內培養出2-3名年齡在45歲以下的業務骨干,逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。

    六、加大重點專科的制度建設,為其創造良好的科研條件和學術環境,切實做好人、財、物等配套和后勤保障工作,以保障專科建設目標的實現。

    七、院重點專科建設、重點人才培養領導小組將對院重點專科實行全過程動態管理和目標考核,并簽定合同書。每半年組織專家委員會對照考核指標進行檢查。未達標將給予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重點專科,并停止資助。

    八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰,對突出的科室和個人實行重獎。

    九、院重點人才培養周期(二年內),給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究,參加全國、盛市相關學術交流活動,出版專著,國內外進修學習、購買資料所需費用等(市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元)。

    十、入選對象須和院簽定培養合同,院人才培養領導小組將對其進行目標考核,每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

    十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師,定期給與課題、業務技術指導。

    十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果,對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵,對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助,實行淘汰制。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十六

    為了進一步提高全院衛生技術人員的整體素質,促使醫院的發展,更好地為民眾供給優良的中醫藥醫療衛生服務,依照《江蘇省衛生廳對于衛生人材隊伍建設五年規劃》,聯合醫院的實質,擬訂本規劃。

    一、醫院的人材現狀。

    獲得必定的進展,基本知足了現有臨床的人材需求。到20xx。

    年全院正式在編員工已達到280人,各種衛生專業人員242。

    人,衛生人員占全院員工總數的比率為。此中醫師類。

    125人(不含口腔和麻醉科人員),護理類。

    65人,查驗類。

    11人,藥劑人員30人;在醫師類人員中,中醫人員占76人,

    占醫師類,西學中33人,中醫和西學中人員占醫師類。

    在學歷(學位)層次上碩士2人,大學本科98人,

    專科72人,中專60人,其余48人。

    跟著醫院的發展,現有人材資源與醫院發展之間的矛盾。

    逐漸裸露出來。主假如:1、醫院現有正式在編人員數目嚴。

    重不足,人材的供需矛盾比較突出,需要的衛生專業人材缺。

    1/15。

    口較大;2、現有人員的整體素質仍不可以知足醫院發展的需。

    要,業務能力亟需進一步提高;3、高層次學科帶頭人嚴重。

    欠缺,直接影響醫院臨床工作的展開,專業限制,難以支撐。

    醫院安全、高效、健康的運作,限制了醫院的進一步發展;

    4、人員的構造也不盡合理,中醫人員偏少;

    5、衛生專業。

    人材的管理有待進一步增強,人材使用、培育、評論或流動。

    的體制還沒有真實形成。所以,進一步增強醫院人材的培育,

    鼎力開發醫院的人力資源是醫院建設的一項極其重要的工。

    二、人材培育的指導思想和目標。

    (一)指導思想。

    人材培育要以_理論和“三個代表”重要思想為指導,全面落實科學發展觀,堅固建立尊敬知識、尊敬人材的思想,堅持人材興院、人材強院的理念,依照全面提高和要點培育相聯合,培育人材和引進人材相聯合,構造調整和合理配置相聯合的工作思路,確實搞好醫院人材的培育、教育和使用,充足調換醫院人材的踴躍性,為醫院的發展供給強有力的人材保障。

    (二)培育目標。

    1、踴躍推動全員員工培訓。全面提高醫院員工的學歷。

    層次。醫院任職衛生技術人員全員培訓率要達到。

    90%以上,

    衛生技術人員的學歷75%達到本科以上,15%達到專科水平。

    2/15。

    較高學術成就的學科帶頭人;3、培育10-15名擁有理論基礎比較扎實,臨床經驗比。

    醫師以上職稱人員。三、主要任務1、要增強高層次人材隊伍建設。對醫院現有副主任醫。

    師以上職稱人員,要實行高層次人材培育計劃。培育的要點是加大理論研修、臨床實踐、學術溝通及科研工作的力度。在理論研修上,要聯合自己的學術特點和專業,精讀本專業(含西醫)有關的書目。在臨床實踐上,要到國家中醫藥管理局確立的全國要點學科或要點專科點進修進修,提高本專業解決疑難病癥的能力。在學術溝通和科研上,倡導跨省、跨地域溝通,鼓舞與上司和同級醫療機構合作,進行基礎和臨床課題研究。醫院將踴躍創建條件,開通遠程教育系統,按期舉辦培訓班,進行科研課題的選項、立項及科研思路,科研方法等培訓。

    2、高度重視專科(專病)人材培育。實行中醫專科(專。

    3/15。

    病)人材培育計劃。擁有中級以上職稱的人員,要確立自己的業務主攻方向,逐漸把精力轉移到專科(專病)研究的方向上來。要聯合自己特點,要點加大本專科有關理論的研修,全面掌握和熟習本專業的古典醫著及文件資料,同時要認識和掌握本專業的現代醫學知識及發展趨向,在臨床實踐方面要到區內外相應的要點專科(專病)點進修提高,不停提高自己臨床處理各樣疑難病、多發病的實質能力,在科研方面鼓舞與上司和同級專業人員共同進行基礎與臨床課題研究。

    3、要確實抓好住院醫師的規范化培訓。住院醫師規范化培訓要要點突出以下幾個方面:一是要增強基礎理論的培訓,主要達成住院醫師規范化培訓規定的課程設置,并要有相應的念書筆錄。二是增強基本技術的訓練,要采納院外培訓和院內輪訓相聯合的方法,熟習和掌握臨床各科以及影像、功能檢查及查驗等醫技科室的基本技術。三是要重視基本知識的培訓,要點認識和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程以及門診和住院部管理的有關知識。

    4/15。

    醫藥人材80名,此中碩士以上25名,本科35名,大專以上20名,此中中醫類人材構造不低于60%。

    5、持續增強醫技科室人材的培育。醫技科室人材培育的要點是增強理論學習,嫻熟掌握本專業的技術,并踴躍開展新技術,同時,要提高本專業的檢查、查驗水平,為臨床診療供給靠譜的依照。

    6、重視和增強護理人員的培育。護理人員培育要突出“三基”訓練,增強無菌操作的意識,同時要實時掌握護理工作的新方法,把基礎護理、臨床護理、生活護理提高到一個新水平,為病人創建優異的治療和生活條件。

    四、政策措施(一)確實增強醫院人材培育工作的領導,增添經費投入。

    人材培育事關醫院的興衰,高質量的人材是醫院的核心競爭力。為此,醫院要成立人材培育工作領導小組,形成醫院領導和有關職能科室各司其職的人材培育工作體制,從組織管理上保障人材培育工作順利進行。同時,醫院要持續加大人材培育的經費投入,每年爭取安排相應的資本作為人材培育基金。有關職能科室要分別擬訂《人材培訓綱領》,以及《人材培訓實行細則》,保證醫院人材培育工作的順利進行。

    (二)成立和完好人材培育的評論和查核系統。

    5/15。

    榮膺晉級的重要依照。使醫院人材培育工作逐漸走上制度化、科學化的軌道。充足調換廣大員工學習專業知識的踴躍性,逐漸使醫院形成優異的學習氣氛。

    (三)深入人事、分派制度的改革,為醫院人材培育工作注入新的活力。

    深入人事制度改革的要點是研究專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位構造比率的控制標準,完美以崗位聘任為核心的管理制度。要把人材的評論查核結果同崗位聘任有機聯合起來,真實做到“能者上、庸者下”,打破崗位聘任只好上不可以下的僵化模式,要逐漸形成有序競爭的生動場面,提高醫院的內在活力。

    6/15。

    收入分派的重要參數。聯合單位內部的分派,合理拉開績效薪資的差距。鼓舞員工“講學習、重能力、比貢獻”,為醫院發展供給強盛的動力。

    7/15。

    科學術水平達成三、五年內,在市、省內形成優勢和特點,造就一批技術精深、作風過硬的省、市醫學要點人材,經醫院要點專科、要點人材評審領導小組判定,決定對省要點專科、市要點學科,和院要點專科建設和省、市、院級要點人才,增強扶助力度并制定實行方法以下:

    8/15。

    更為合理的人材梯隊。六、加大要點專科的制度建設,為其創建優異的科研條。

    件和學術環境,確實做好人、財、物等配套和后勤保障工作,以保障專科建設目標的實現。

    七、院要點專科建設、要點人材培育領導小組將對院要點專科推行全過程動向管理和目標查核,并簽訂合同書。每半年組織專家委員會比較查核指標進行檢查。未達標將賜予警示,限時整頓,查核仍不合格的不再列住院要點專科,并停止資助。

    八、醫院年關經考查對在實行要點專科建設工作中獲得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員賜予表彰,對突出的科室和個人推行重獎。

    九、院要點人材培育周期(二年內),賜予基礎扶助資。

    金2萬元。基礎扶助資本用于展開科學研究,參加全國、省、

    市有關學術溝通活動,第一版專著,國內外進修學習、購置資。

    料所需花費等(市要點人材每年可報銷書報費。

    1500元、院。

    組將對其進行目標查核,每半年考評一次。評估查核的要點。

    是學術技術水平、實質工作能力、學術地位、醫、教、研工。

    作業績及培育經費使用狀況。

    十一、當選對象可邀請國內、外醫學界有關專業著名專。

    9/15。

    家作為自己的導師,按期給與課題、業務技術指導。

    為進一步組織實行衛生院任職衛生人員和在崗鄉村醫生培訓,使醫務人員的業務綜合素質有大的提高,適應新局勢下醫療衛生工作的需求,爭取全部衛生技術人員達到相應的崗位標準,特擬訂本制度及計劃。

    一.指導思想:。

    以科學發展觀為兼顧,成立和睦的醫患關系為目的,適應廣大民眾日趨增添的醫療需求的需要,進一步提高醫務人員的綜合素質,為建設和睦社會做出貢獻。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十七

    (20xx—)。

    一、醫院業務發展目標。

    醫院促進技術進步,健康穩定發展,根據《※※※醫院第二個五年發展規劃》,到本五年規劃期末,努力爭取政府政策支持,積極籌措資金,逐步完善住院病房配套設施和技術升級,在3—5年爭取擴大住院病區,積極加大先進醫學裝備投入,使醫院的各項技術水平逐步達到同級醫院水平。進一步優化醫療服務環境,設置便捷合理的就醫流程,全面提高醫療服務質量,促進醫院科學和諧全面發展。

    醫院業務發展逐步實現下列目標:

    醫療服務項目:醫療技術項目從目前能向社區人群提供醫療、護理、預防保健、健康體檢、醫學康復等一類醫療技術項目****項,增加到****項。

    臨床科室設置:在目前設置的門診部、急診室、內科、兒科、外科、婦產科、耳鼻喉科、麻醉科、中醫科、中醫康復科等一級科室的基礎上,加強門診、急診科建設,增設疼痛專科、icu、老年疾病科等。做到突出專科特色,發揮人員特長,形成特色明顯的專科優勢。

    調整優化專業結構,增設*個臨床科室。培植心血管內科、五官科等科室,把普外科、疼痛醫學科建成重點專科。

    立反應快速高效的急救隊伍。

    醫技科室在現有醫學檢驗科、醫學影像科、功能科、消毒供應室、藥劑科基礎上、增設細菌培養、病理診斷、ct室等技術。

    為順利實現上述目標,結合醫院實際,制定我院20xx—五年人才培養規劃。

    二、人才隊伍結構分析。

    醫院現有工作人員****人,按實際開放***床位計算,病床與工作人員之比為1:1。21;其中業務人員****人,占總人數的86。3%,管理與工勤人員15人,占醫院總人數的13。7%,其中有***高級技術職稱醫師,占醫院業務人員數總數**%。

    現有護士***人,平均每床配備0。41名護士,實際從事臨床護理工作的護理人員***人,占護士總數的95%。

    目前,我院人才隊伍存在的主要問題:

    (一)缺乏必要的專業技術人才,重點人才缺口:心內科、外科、影像學、醫學檢驗、病理學等專業技術人才。

    (二)沒有形成合理的人才結構梯隊。

    (三)沒有適宜的專業學科帶頭人,沒有設置重癥醫學科。

    (四)是因專業人員不足和技術水平限制,病理診斷、細菌培養與藥。

    敏試驗等醫療技術還沒有開展。

    (五)護理專業技術人才缺乏,護理人員流失嚴重,專科護理人員嚴重不足。

    (一)培養、引進和使用并舉。

    積極創造吸引人才的良好環境。增加人才數量,全面提高人才質量,合理調整人才結構,努力實現以下目標:醫院人才隊伍必須與醫院業務發展進步相適應,加強人才隊伍培養和技術儲備,用好已有人才,培養急需人才,聘用高端人才,促進技術進步,逐步達到衛生部規定的二級綜合醫院人才技術隊伍的基本標準。

    (二)分期培養和引進。

    分期培養和引進***名在全市范圍具有一定影響的學科帶頭人,***名中級優秀骨干,***名本科以上學歷的執業醫師。使在崗醫務人數達到****人,衛生技術人員達到總人數**%以上。

    (三)在職培訓教育。

    醫院每個月組織醫務人員進行“三基”“三嚴”培訓工作,“三基”培訓覆蓋率達95%以上。基本達到:全體醫務人員能熟練掌握徒手心肺復蘇技術;執業醫師能夠正確處理各類常見多發疾病的診斷治療;執業護士能夠正確執行各類常見疾病的護理技術操作規范。

    (四)重視護理隊伍建設,加強護理人員培訓。

    術臺之比為3:1。病區護士與實際開放床位比達0。4:1。臨床科室全面開展責任制整體護理,責任護士每天管理*名病人。

    每年選派優秀護士到上級醫院參加專科護理技能培訓**人次,培訓急診專科護士**名,積極組織護理人員“三基”培訓,重點包括:危重患者護理常規及搶救技能、生命支持設備操作、急診危重病人緊急處置,每年度三基培訓考試合格率達100%。

    (一)培養優秀實用性人才。

    醫院努力培養技術過硬、用得上、留得住的各類實用型醫學人才。重點培養心內科、呼吸內科、消化內科、兒科等學科帶頭人,努力培養知名醫生、知名護士和優秀員工;鼓勵年輕醫務人員自學成才。

    (二)建設醫院文化,弘揚良好醫德。

    努力打造學習型醫院,弘揚先進醫院文化,樹立以人為本,尊重病人,安全第一,病人至上的服務觀念,以滿足病人的醫療服務需求為第一要務。營造醫院一切服務工作以病人為本;診療技術精益求精;全體員工精誠團結;樹立厚德、技精、慎獨、奉獻的現代醫院精神風貌和醫院文化,培養醫德高尚的醫務人員,打造“誠信品牌”醫院。

    五、建立人才教育培訓體系。

    1。人才培訓屬于醫院人事管理的重要內容,必須認真學習黨和國家有關人事工作的方針、政策、法規條例和規定并嚴格執行。

    2。人事管理的基本原則:堅持原則,率先垂范,遵章守紀,愛崗敬業;

    以人為本,熱情服務,廉潔自律,與時俱進。

    3。調查研究,總結經驗,管理規范,嚴格教育,規范培訓考核,鼓勵先進,帶動后進,培養人才,促進發展。

    4。雙向選擇,擇優錄用醫院引進人才堅持凡進必考,擇優錄用的基本原則。

    5。人才教育培訓工作由辦公室、人事科牽頭負責組織,醫務科、護理部等相關科室參與實施培訓考核評價工作。

    1。認真貫徹執行衛生部頒布的《中華人民共和國醫務人員道德規范及實施辦法》,學習衛生行政部門有關醫德醫風的法律規范和制度,培養努力為人民健康服務的優秀醫務人員。

    2。堅持救死扶傷,實行道主義精神,時刻為病人著想,努力為病人解除疾病痛苦。

    3。尊重病人的人格尊嚴,宗教信仰、民族習慣;熱情接待病人,不分民族、性別、職業、社會經濟地位等,必須一視同仁。必須嚴格執行保護性醫療制度,嚴格保守病人醫療秘密,尊重病人的基本醫療權利,不得泄露病人的隱私。

    4。必須舉止端莊,著裝整潔,語言文明,態度和藹,同情、關心和體貼病人。

    5。團結協作,刻苦鉆研,精益求精,不斷更新知識,促進醫療業務技術進步。

    6。必須遵紀守法,愛崗敬業,不以醫謀私。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十八

    書山有路勤為徑,學海無涯苦作舟頁碼:

    為努力提升醫院的學科水平和綜合能力,讓我院一些專科學術水平完成三、五年內,在市、省內形成優勢和特色,造就一批技術精湛、作風過硬的省、市醫學重點人才,經醫院重點專科、重點人才評審領導小組審定,決定對省重點專科、市重點學科,和院重點專科建設和省、市、院級重點人才,加強扶持力度并制訂實施辦法如下:

    編號:時間:2021年x月x日。

    書山有路勤為徑,學海無涯苦作舟頁碼:

    查。未達標將給予警告,限期整改,考核仍不合格的不再列入院重點專科,并停止資助。

    八、醫院年終經考核對在實施重點專科建設工作中取得顯著成績的科室、學科帶頭人和有關人員給予表彰,對突出的科室和個人實行重獎。

    九、院重點人才培養周期(二年內),給予基礎扶持資金2萬元。基礎扶持資金用于開展科學研究,參加全國、省、市相關學術交流活動,出版專著,國內外進修學習、購買資料所需費用等(市重點人才每年可報銷書報費1500元、院重點人才每年可報銷書報費1000元)。

    十、入選對象須和院簽定培養合同,院人才培養領導小組將對其進行目標考核,每半年考評一次。評估考核的重點是學術技術水平、實際工作能力、學術地位、醫、教、研工作業績及培養經費使用情況。

    十一、入選對象可聘請國內、外醫學界相關專業著名專家作為自己的導師,定期給與課題、業務技術指導。

    十二、醫院每年將根據“人才培養領導小組”考核結果,對培養對象成績顯著者給與表彰和獎勵,對貢獻突出者實行重獎。對完不成考核目標者停止資助,實行淘汰制。

    醫院人才培育工作計劃(優質19篇)篇十九

    20__年配合醫院十年規劃的發展目標的,以二級甲等醫院人力資源要求為標準,加強人力資源工作的計劃性,根據全院的發展計劃目標,我科特制定如下工作計劃:

    1、按照衛生技術人員準入,評測標準和我院用人規定,對面試的安排,形成統一而又靈活的模式,對應聘者既要嚴把準入關,又要保證能招到我院所需人才.

    2、擬錄用新員工,在規定的時間內組織我院新進員工進行崗前培訓,嚴格按規定進行試用期考核,嚴把用人關。

    4、定期下科室了解各科人員基本情況,對流動性較大的崗位,進行科學分析人員流動情況,通過調查找出原因,總結全院人才培訓計劃起草后上報院領導.

    5、針對我院外地職工較多的特點,定期組織員工座談,互相交流,了解職工的心里活動方向,對一些消極思想加以引導,羸造一個積極的醫院文化氛圍.

    20__年,將是我院繼往開來的一個新開始。面對困難與挑戰,我院只有不斷增強綜全實力,才能更好更快地發展。醫院辦公室將按照醫院黨、政的整體工作部署,結合我院實際,圍繞醫院發展這一主題,找準自身角色定位,加強科室內部管理,更好地服務于醫院黨、政和臨床一線。具體工作計劃如下:

    一、完成主要的工作目標和任務。

    整體目標,主要是做好全院的文秘、行政工作,承上啟下,配合院領導做好各職能部門之間的協調工作。

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