心得體會是我們經歷過成功和失敗后的一種深刻思考和領悟。以下是小編為大家收集的一些心得體會范文，供大家參考。希望通過閱讀這些范文，大家可以了解寫心得體會的一些技巧和方法，同時也可以激發自己寫作的靈感，更好地表達自己的心得體會。讓我們一起來看看吧！
績效計劃心得（專業16篇）篇一
在未來的歲月中，個人職業能力技能將會是人才競爭中起決定作用的核心競爭力。現在所謂發展能力，實際上是以發展個人職業能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認為，發展職業技術能力，應該密切結合當下職場現狀，并且認真分析市場數據，以市場調研為主要手段，首先確定自己的職業發展方向；并根據個人所傾向職業發展動向，用心制作出自己的《職業生涯規劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業導師，方便自己及時更新對自己的規劃。
根據自己對職業技能以及職場規則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發展什么什么技能就應該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發揮我們學生的優勢技能--學習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業就業之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對此次實踐的心感總結，我得到以下幾點認識：一，學生在接到實踐任務或調查任務時，第一感覺，不是看到了其潛在的機會和價值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計劃。我們很多人都并沒有把實踐當成自己的事情來對待，也許對于這類有這種思想的實踐人來說，實踐只是學校派放的一個任務，因此，如何完成任務便成了實踐的實質和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實踐不再具有提升個人職業職業技能的作用，實際上，它已經變成了作業或負擔；三，斤斤計較。打工，實踐，這兩者之間究竟有什么關系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實踐"。誠然，絕大部分大學生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢想，其實很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經歷。說實話，要是打工不對口，那才叫真正的煎熬和浪費時間。對于還未真正開始職業生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長的領域內打工或是開展實踐，那是幸福的一件事。現階段的我們，不應該為了打工所得的那點報酬而去"無私"地奉獻自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢。可以去其粗取其精，我這樣認為。在我們真正有能力承擔起眼下工作之前，不要太計較所得。
還有一點，就是我們必須時時牢記自己的職業規劃。而且這種規劃不必動不動便搬出來，因為職業離我們的距離忽遠忽近。和朋友們一起"大話未來"時，未來很近，職業前景很閃耀；自己內心斗法時，未來同樣很近，但職業前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時候，我甚至不知道應該怎么做，應該做什么。但是，經過多年的點點滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強化自己而努力。
在做職業規劃時，大家肯定都對自己所掌握或希望掌握的技能進行過分析，起碼對技能的重要性有了一定的認識。毫無疑問，學校是為我們增長技能提供條件的重要場所，但是其局限性也是顯而易見的。因為我們的學校充其量只是一個小社會，我們的社交面不廣，同為大學生，縱然人與人之間存在差距，但實質上也都位于社會人之下。只有通過社會實踐，我們才會獲得更加自然地機會去面對社會，去結交社會人，去了解社會事。爭做社會人。通過自身實踐，我們也可以從側面更加深入地了解我們的長輩以及前輩在社會上打拼的不易，并認清我們與社會人之間的差距，以便能在實踐中保持一顆平常心。以學習和成長的心態去看待實踐，而不是居高臨下以要求實踐給予回報。以上是我個人對實踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對自己，對職業環境，對未來職業前景的分析，我作出個人職業能力提升計劃：
一：在學校認真提升學習技能，把學好專業作為第一要任，同時注重其他專業能力的提升和職業素質的自我培養。
二：利用一切可利用的時間通過實踐來提升能力和增強信心，包括認知實踐和崗位實踐。
三：利用多方關系深入市場調研，尤其聯系自身專業與興趣愛好進行多方面開拓創新。
四：抓住一切機會，不斷進修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強化鍛煉的心態和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點，培養人脈。人脈永遠是個人發展的命脈，這一點，說起來最簡單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發現自己和他人的優勢，建立自己的人脈網絡。
績效計劃心得（專業16篇）篇二
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業為了發展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業在當今社會激烈競爭中得到發展。
績效計劃心得（專業16篇）篇三
隨著企業內部治理不斷推進，績效管理已成為現代企業管理中至關重要的一環。在日益激烈的市場競爭中，企業如何提高員工的工作績效、實現企業利益最大化，已成為企業高管們最為關注的問題之一。作為人力資源管理中重要的管理手段，績效管理中的績效計劃在企業中得到廣泛的應用。在這篇文章中，本人將分享自己在參與企業績效計劃過程中的心得體會。
首先，績效計劃的重要性不言而喻。績效計劃是企業通過制定目標、量化考核標準并對員工的表現進行評價的一種手段。它在激勵員工、提升員工個人業績及團隊的成績，促進企業管理的規范性及高效性等方面都發揮著至關重要的作用。其次，績效計劃能夠幫助企業管理層實現對員工的有效管理，通過對員工的績效考核，具體表現出了管理層對企業目標管理的掌控和推進。此外，績效管理可以有效地鍛煉員工的自我管理、自我激勵和自我評價能力，培養出成熟的員工團隊。
實施績效計劃的過程中，本人覺得需要事先制定一個合理的計劃及評估體系。評估體系合理性能夠保障對員工的公正性評價，評價標準的清晰度能夠使員工清楚自身較為欠缺的能力及優勢，從而更加有針對性的去調整自身，提升績效。同時，合適的績效評價標準也能夠更好的激發員工創新能力，幫助員工發現自身潛在的創新能力并在工作中付出實踐。
第四段：推進績效管理的執行力。
績效計劃能夠推動企業的績效管理執行力不僅需要一定的考核評價標準及方法，還需要在企業全體員工的信任和支持中展開。企業管理層應對員工開展相關的培訓及宣講，讓員工更好的融入績效管理計劃并付出實踐行動。企業管理層應該制定出相對較為具體化的考核指標，切實的將目標能夠達成，從而使員工有更明確的績效目標與提升的方向感，推動企業全局績效管理的順利實現。
第五段：結論。
在企業管理中，績效計劃對于企業能否有效展開及實現既定目標有著至關重要的作用。在實施績效管理過程中，企業管理層需要注意制定合理評估標準，落實個人的績效目標，同時要激發員工創新，通過員工的自我管理、自我激勵和自我評價培養出成熟的員工團隊。只有這樣，企業績效管理才能在實踐中得到驗證，幫助企業高效管理，實現企業利益最大化。
績效計劃心得（專業16篇）篇四
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。
1.××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2.自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設想。
（1）建議對現行基本制度進行完善。
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
（2）建議將目標管理與績效考核分離并平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核。
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系平穩、有效運行。
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、需支持與配合的事項和部門。
1.修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。
績效計劃心得（專業16篇）篇五
第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現考核數據記錄真實、全面，進而實現考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，參照項目經理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責協助研發部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現對研發資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監控，使研發工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步 考核體系優化 計劃用時2個月：11月—12月
實現“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優化考核流程，固化考核制度。
a)根據項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數據，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優化考核流程。
d)面向業績提升，進一步調整、固化考核制度。
績效計劃心得（專業16篇）篇六
20xx年，公司要在xx集團的領導下，依托集團的.優勢，依靠自身地努力，審時度勢，求真務實，克服困難， 改進20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x項目的建設和交付工作;力促***x項目按計劃開工建設;狠抓xx項目、xx項目、 xx的銷售和資金回籠;在取得xx舊城改造項目和***舊城改造項目的前提下，踏踏實實做好項目建設的各項前期工作。在新的一年里，抓住機遇，完善管理， 確保企業的持續穩步發展。
1、工程施工面積萬m2，******一期住宅、商鋪萬m2，******萬m2，***x項目萬m2;其中新開工面積萬m2。
2計劃完成投資額萬元，其中xx項目工程完成投資萬元，******完成投資萬元，***x花園完成投資萬元;***x項目完成投資萬元;***舊城改造項目完成投資萬m2，***舊城改造項目完成投資萬m2。
4爭取新貸萬元。
5創利稅前萬元，其中***花園萬元，***x項目萬元，******萬元。
1、以xx項目、***x項目尾盤銷售和******續盤銷售工作為重點，保證公司發展的資金來源，爭取全年回籠資金萬元。
據分析，20xx年國家將在前兩年宏觀調控的基礎上加強對房產市場的合理引導和有效控制，未來一年，房產市場將總體維持平穩發展的態勢。全體銷售人 員要堅持以飽滿的精神，積極的姿態，堅定的信心來面對銷售工作，培養堅忍不拔的意志，鍛煉高效專業的素質，全力以赴完成銷售任務。在xx項目和xx項目的 尾盤銷售中要堅持以下幾點方針：1要一如既往地提高銷售技能，做好售后服務，讓品牌效應不僅停留在建筑上，更體現在銷售人員的專業素質上，把最好的服務帶 給客戶，讓口碑營銷發揮最大的功能;2仍要積極拓展營銷區域，重視周邊鄉鎮的潛在購買力，爭取最大的客源;3要多學習多借鑒，開拓新穎有效的營銷方法，加 快銷售速度，努力實現xx項目全年回籠資金萬元，xx項目萬元。
由于地域差異，******的銷售有其自身的特點，明年的現房銷售是重頭戲， 是******能否營銷成功的關鍵。隨著前期開發的12幢住宅的竣工交付，小區綠化和環境營造的跟進，我們相信xx必將引來一個良好的銷售年。xx公司銷 售部要注重磨礪內功，打造一只過得硬的營銷隊伍，要抓住項目的優勢特點，加強廣告宣傳，深化客戶研究，找準有效的營銷手段，實現全年銷售資金回籠萬元的目 標。
2、堅持不懈，狠抓落實，按時完成***x、******的續建任務，確保xx一期12幢住宅按時交付使用。
xx的可開工期 很短，三月氣溫轉暖后，xx公司要立刻投入緊張的工作，抓好續建項目的復工建設工作，抓好一期住宅室外網施工，抓好綠化環境工程，切實履行8月16日一期 住宅交付承諾。在完成12幢住宅的竣工工作的同時要做好計劃新開工7幢住宅、商鋪及主入口大門的建設工作，要繼續協助酒店公司做好酒店工程的協調工作，加 強溝通，抓好酒店工程的外墻裝飾、外墻窗、玻璃幕墻等工程的設計、招標和施工工作。
3、與xx各有關部門積極溝通協調，努力解決
環保問題，確保***x項目按計劃開工建設。
xx項目原計劃于20xx年底開工，由于受到神旺酒廠污水處理站環保問題的困擾，原定開工計劃受到影響。xx公司須全力以赴和當地有關部門積極溝通，努力爭取，力爭在年初得到xx開發區委的明確結論，在此前提下，做好下一步工作。
4、爭取新的項目，實現公司可持續發展目標。
發展是硬道理，除卻資金問題外，土地儲備，項目儲備也是關系公司生存發展的命脈。公司在抓好已有項目開發建設的同時，必須開拓思路，抓住機遇，尋求突破，爭取公司的持續健康發展。
年底前，在集團公司的領導下，公司已于***x物業集團多次接觸，洽談合作事宜，希望通過合作，優勢互補，攜手共進，取得“1+1〉2”的共贏效應。通 過協商，我們已就xx舊城改造項目達成合作協議，并于12月18日參與了該項目的掛牌競投。在取得該項目開發權的基礎上，明年的重點工作就是組建項目隊 伍，扎實做好地塊拆遷、方案設計等前期準備工作。此外，公司還將就xx集團屬下xx建設開發有限公司的***改造項目進行前期合作談判，將按照集團公司的 指示，做好有關股權轉讓的財務評估、法律文書簽訂等工作。公司要在新形勢下，結合實際，求變求通，謀求持續發展。
5、順應企業發展趨勢，調整機構設置，完善企業制度，規范工作流程，加強人才開發和培養，做好內部管理工作。
隨著企業的發展和變化，部分機構和人員設置已不適合新的形勢，公司要審慎分析，研究對策，理順機制，調整結構，以利于開創新的局面。在未來的一年中，公 司要進一步完善制度建設，規范工作流程，提升管理水平，要注重人才的開發和培養，加強企業核心隊伍的建設。尤其要向先進企業學習優秀的企業文化，制定合理 有效的內部培訓和交流機制，提高員工的自我認知和學習能力，促使員工積極關心企業發展，參與企業管理，發揮每一人的潛能，成就一支懂專業，講紀律，具活 力，勇創新的房產專業隊伍。
雖然未來幾年住房需求速度將放緩，但居民的住房需求仍將保持較長時期的上升，潛力巨大。我 們堅信在國家的宏觀調控政策逐漸顯效，市場逐步規范后，中國的房產還將有長期的、廣闊的發展空間。在新政的影響下，房產企業組織結構將得到調整，房地 產行業內部將得到整合。現階段是一個優勝劣汰的整合期，誰在這個階段穩固了自己，取得了生存的資本，誰就將贏得未來。我們面前的道路即是光明的，也是無比 嚴峻的，我們必須堅定信心，穩住腳步，努力學習，奮力工作，注重品質，追求創新，才能在新的一年里開創出屬于一片屬于自己的美好天地!
績效計劃心得（專業16篇）篇七
某企業是一家勘探設計類企業，其業務部門是按照專業劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業采取簡單的指標分解方法：業務部門a分多少利潤、業務部門b分多少利潤，然后再由部門決定內部分配方案。年終發獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯系起來。
在提供智力型服務的行業中，上述現象是普遍存在的。從理論上而言，企業績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不一定會從員工的工作績效中體現，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產生不利影響：
1、在目標分解的時候，企業管理者難以做到“心中有數”
正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業管理者而言，通過績效管理工具保證企業目標的達成，也就無從談起了。
2、在進行考核時，容易顧此失彼。
如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰斗力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協調與配合也將受到極大的挑戰。尤其是個人績效與組織績效產生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
某企業是一家生產制造型企業集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內部非常優異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業的績效考評中，a部門和c部門之間也出現了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優秀，甲的總考評結果卻不如丙。
綜合分析，產生上述不合理現象的原因主要是：
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區別，這種區別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：
其一，整體績效相對優秀的部門負責人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結果的產生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續發展，造成部門目標難以順利實現（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發展停滯甚至倒退。
針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協調組織績效和個人績效的關系。
1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關系。
縱向的指標分解往往適用于傳統的、金字塔結構的組織形態；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協調關系。
上述案例一中的企業的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業分解到業務部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業的業務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業的考核特點。
2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果。
在確定考評結果時，采取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現象。
對于薪酬結構進行調整，體現個人績效與部門、企業績效的關聯性。目前大部分企業采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業完全可以根據自身情況度身定做。
3、加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識。
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。
通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業文化建設等方面，全面協調組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩定發展！
績效計劃心得（專業16篇）篇八
為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關于進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實際，特制定本方案。
以建設中國特色的相關理論和法律法規為指導，以上級有關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業、扎實工作，積極主動地實現各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。
組長：李x修。
副組長：謝保章。
成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑濤。
中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。
教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發基礎性績效工資，扣發比例應不低于20%。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考核組的考核和學校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。
各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發放。各校可以根據各班的學生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元。考核為合格以上等次的，全額發放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應采取學校考核小組考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數進行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。
各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心校考核組考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實績等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實核算。
（3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實核算。
（4）、資料員津貼：4大片的`4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發津貼。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
獎勵性績效工資的考核發放主要參照因素：（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現有教師數及實際教師需求數。中心校繼續按照教師數占一半，班級和學生數占一半的比例，將獎勵性績效工資總數核算到校，再由學校根據本校績效工資的分配方案，進行分配。
考核結果分為優秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。
1、教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。
2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
績效計劃心得（專業16篇）篇九
績效改進計劃又稱個人發展計劃（individual development plan，idp），是指根據員工有待發展提高的方面所制定的一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃。很多人認為，績效評估是績效管理最為重要的環節，但實際上績效改進計劃要重要得多。究其原因，主要在于績效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績效改進計劃是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績效，而不是關注那些過去的、無法改變的績效。由于績效評估的最終目的是為了改進和提高員工的績效，因此制定與實施績效改進計劃是績效評估結果最重要的用途，也是成功實施績效管理的關鍵。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工應該對一些問題達成共識，把握住五個基本原則：
1、平等性原則：主管和員工在制定績效改進計劃時是一種相對平等的關系，他們共同為了員工業績的提升和業務單元的成功而制定計劃。
2、主動性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績效改進計劃時應該更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見。
3、指導性原則：主管影響員工的領域主要是從根據組織和業務單元的目標出發并結合員工個人實際，給員工績效的改進提出中肯的建議，實施輔導，并提供必要的資源和支持。
4、"smart"原則：績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合"smart"原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實的和有時限的。
5、發展性原則：績效改進計劃的目標著眼于未來，所以在制定與實施計劃時要有長遠的、戰略性的眼光，把員工個人的發展與企業的發展緊密結合起來。
選擇什么樣的時間制定績效改進計劃是非常關鍵的，不合適的時間會影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時間，這段時間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經理召集的會議，或者員工馬上要趕去見客戶。在這樣的情況下，制定績效改進計劃往往會心不在焉，草率收場，無法展開細致的討論。同時要注意不要安排得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績效改進計劃表的時候，才抽出半天時間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進行這項工作，這樣就無法保證績效改進計劃的效果。
通常，主管的辦公室是最常用的制定績效改進計劃的場地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績效改進計劃的場地也有一些局限性。首先，辦公室經常會遇到各種各樣的打擾，例如電話、來訪的客人等等；其次，辦公室的情境會給人明顯的上下級的感覺，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進行這項工作，因為在這樣的.環境中員工會感覺比較放松，遠離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實的感受。
在制定績效改進計劃之前，主管和員工都應準備好制定績效改進計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說明書、績效計劃、績效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績效改進計劃之前，主管必須對有關的各種資料諳熟于胸，當需要的時候可以隨時找到相關的內容。員工需要準備好個人的發展計劃。主管除了想聽到員工對個人過去績效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績效考評中不足的方面如何進一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
在制定績效改進計劃之前，主管除了要準備時間、場地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時可能表現出來的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績效評估的結果已經達成一致意見。要做好這一點，就必須充分考慮到員工的個性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績效評估可能表現出來的態度等等。在實際中經常會出現員工與主管對評估結果意見不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
每個人都有被他人認可的需要，當一個人做出成就時，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績效期間工作表現的成績和優點加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽到的不只是肯定和表揚的話，他們也需要有人中肯地指出其有待改進的地方，因此，接下來可以指出員工的績效中存在的一些不足之處，或者員工目前績效表現尚可但仍有需要改進的方面。主管和員工可以就績效評估表格中的內容逐項進行溝通，在雙方對績效評估中的各項內容基本達成一致意見后再開始著手制定績效改進計劃。
有待發展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改善和提高的。一般來說，在一次績效改進計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進行改善和提高。
將某種待發展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績效改進的方法就會想到送員工參加培訓，其實，除了培訓之外，我們還可以通過許多方法提升員工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司進行額外的經費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見、工作輪換、參加特別任務小組、參加某些協會組織等等。
"工欲善其事，必先利其器"，要落實績效改進計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務的分擔、學習時間的保證、培訓機會的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績效的改進創造良好的內外環境。
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長期的任務，須在一個較長時間段中才能得到準確評估。員工需要一個寬松、穩定的環境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業半年或年終總結相銜結。
當人們親身參與了某項決策的制定過程并做出了公開的表態，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部的力量作用下也不會輕易改變。因此，在制定績效改進計劃的過程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績效改進契約，也就是讓員工感到自己對績效改進計劃中的內容是做出了很強的公開承諾的，這樣他們就會傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效改進計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒有進行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
劉先生是a公司的銷售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷售業績指標，但工作中還存在著一些問題：一是以前不在這個行業工作，對本領域的專業知識還不夠熟悉，有時客戶咨詢相關的問題時難免捉襟見肘；二是在與客戶溝通時不太善于傾聽，對客戶深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績效改進計劃（見表）。
員工和主管通過溝通共同制定了績效改進計劃，達成了績效契約，但這并不等于說后面的計劃實施過程就會完全順利，主管就可以高枕無憂，等待收獲成功的果實了。在績效改進計劃實施的過程中，員工與主管人員還必須進行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著環境因素的變化而變得不切實際或無法實現，這時就需要對計劃進行調整，使之更加適應內外環境變化的需要；另一方面，員工在計劃時可能會遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進的過程中處于孤立無援的狀態，他們希望自己處于困境時能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問題及時得到解決。
績效的改進從本質上說是促進一些符合期望的行為發生或增加發生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來進行績效改進。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會根據對行為后果的判斷來決定是否采取某個行為，而且人們可以從過去的行為結果中得到學習。所以在績效改進的過程中要及時鼓勵員工已經取得的進步。任何行為改善都是逐步的過程，當員工行為開始有所改善時，應該及時給予認可和稱贊，以激勵員工取得更大的進步。
在實施績效改進的過程中，如果不是因為外在的因素如工作任務繁重、沒有得到應有的資源保證等，而是因為員工個人主觀因素對工作改進不積極不主動，主管采取幫助措施仍然不能奏效時，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過這種方式促進員工改進績效，所以在采取處罰措施時要注意幾個問題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過于嚴苛；三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。
績效計劃心得（專業16篇）篇十
隨著市場競爭日益激烈，企業需要不斷地提高自身的生產效率和工作質量，以適應市場變化和滿足客戶需求。而績效管理的實行就是一種突出的管理方式，為企業提供了一種可靠的管理手段。在公司的教育訓練中，學習了很多有關績效管理的相關知識，這也讓我對績效計劃有了更深刻的理解。
績效計劃是一種管理手段，不僅能夠讓企業獲得高附加值、提高員工的績效效率，還能夠促進員工完成任務目標和企業的長遠發展計劃。回想起自己以往的工作經歷，能夠承擔管理職位的員工，都會受到更為嚴格的績效管控，而這種管控將員工的績效和企業的利益緊密的聯系起來。通過績效計劃的實行，我們可以將企業目標及每位員工在工作中的任務、目標等明確地列出，并通過績效考核反饋的方式幫助員工不斷改善工作績效。對于員工而言，實行績效管理不僅是對自身工作水平的提高，也是對職業發展方向的著重關注。
第二段：總體感受。
在教育訓練過程中，通過小組的討論和分析，我發現，實行績效計劃不僅能夠為企業提供全面、科學的績效管理方式，而且可以幫助員工清晰地認識自身在企業中的角色及任務，并激發員工的工作熱情，從而提高員工的績效水平。同時，企業的長遠價值觀也可以在績效管理的過程中得到更好的體現。這種績效管理方式其實也是一種互利互惠的管理方式，既能讓企業在市場競爭中獲得優勢，也能讓員工得到全面、有效的個人發展。
第三段：影響。
績效計劃的重要性在現在的管理中得到了越來越廣泛的認同，越來越多的企業也開始引進和應用績效管理模式。通過實行績效計劃，企業可收到改善工作流程、提高員工績效效率的優勢。同時，員工能夠根據自己的工作表現獲得相應的薪酬激勵和職業提升機會，從而留住優秀人才，發展良性的企業文化。
第四段：解決問題。
當然，績效計劃在實施過程中也存在一些問題。例如，部分企業的績效考核操作不夠規范，也缺乏可靠的評判標準等問題。而這些問題的存在也將影響到后續的績效管理效果。因此，在實施績效計劃時，企業應充分考慮問題可能出現的問題，并在實施之初便對未來可能出現的問題進行方案預測和解決。
第五段：結合實際應用的心得。
從我的實際經歷來看，績效計劃是一種相對成熟的管理手段，能夠有效地帶動企業和員工在工作中更加高效、優質的實現自身的目標和價值。在績效計劃的應用過程中，我深深感到，績效計劃不僅是企業管理創新的需要，也是員工個人職業發展的必備之路。因此，對于企業而言，制定合理的績效計劃，并在實施過程中不斷地進行調整和優化，是企業長遠發展的一種重要保障。也希望自身能夠在之后的工作中不斷地完善、深化對績效計劃及其管理的了解，積極應用到自己的工作中，深度切實地體會績效管理的好處，不斷地提升績效水平和自身競爭力。
績效計劃心得（專業16篇）篇十一
二是建立部門工作計劃和員工的考核量表。對任何一個指標，特別是那些驅動戰略的成長性指標來講，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現，但僅僅隨便建立一個流程也是不行的，因為要達成一個目標的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個最佳的流程。
部門工作計劃歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：
一、支持績效目標實現的績效事件是什么?
二、每一個績效事件由誰來負責?
三、每一個績效事件在什么時候完成?
四、每一個績效事件如何評價?在制定員工考核量表時，有幾個問題需要搞清楚：
一、是否所有員工都需求制定考核量表?
二、考核量表的制定周期如何確定?
三、考核量表的制定依據是什么?
四、員工考核量表的制定流程是什么?
五、考核量表如何進行調整和變更?績效管理第四步：績效考核績效考核可以分為三個層次，分別是對企業總體績效的考核，對部門的績效考核及對員工的考核。對企業總體績效的考核相對比較簡單，大多數企業的做法是從平衡計劃卡的四個視角中選擇一些重要的指標作為評價企業總體績效的指標。一般所選擇的指標以財務指標為主，有時也包含有一些管理類的和業務類的指標。
對部門的績效考核相對是比較復雜的，它由兩條主線構成：第一條主線是對kpi的考核，另一條主線是對cpi的考核。對kpi的考核包括績效資料的收集、自評、副總評價、可信度審核、總經理評價等多個環節，對cpi的考核是由專查小組通過專查活動完成的。在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的一個環節，缺少評價的數據和資料，是很難進行有效和正確的評價的。績效資料從性質上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表數據，第二類是由評價者和第三方依據主觀判斷所輸出的各種數據。自評是各部門經理對自我目標完成情況的一個自我總結和評價，自評是績效溝通的基礎，自評解決了績效管理體系一個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經理的評價過程是一個基于部門經理自評基礎之上的再評價過程。可信度審核是保持績效管理體系運行結果公平、公正和公開性非常重要的一個環節，通過可信度審核，可以發現評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。部門考核的最后一步是總經理評價，總經理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經理評價，可以對部門的非正常的績效分數進行調節，確保績效分數的公平和公正。對各部門cpi的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現評價，專查分數需經過職能部門的可信度審核方可生效。
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計劃的業績考核;
二、基于素質模型的能力考核;
三、基于行為指標的態度考核。對于業績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數企業進行績效管理的主要目的`是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發展等。績效考核結果運用于工資調整主要是指對于業績好的員工工資進行提升，對于業績差的員工工資進行降低。績效考核成績運用于績效獎金分配體現了對員工的短期激勵，業績的考核結果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據。連續的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據，通過對員工一定時期的連續的績效分析，可以發現優秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的記錄，可以發現員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業素養。從較長期的連續的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業傾向，當員工的職業生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業發展道路進行重新的規劃和調整。
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績效計劃心得（專業16篇）篇十二
二、職業分析及前景。
職業分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業業的管家，可以將企業這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數據報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。
職業前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。
要想在行政管理行業獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、職業成功方式。
第一：明確職業定位，規劃職業發展方向年齡越大危機感越強，及時明確職業定位、做好長遠發展規劃勢在必行，這樣才能在未來的職業之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。
第二：積極充電，緊繞職業目標提升在職業發展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發展的高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業發展瓶頸的關鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業規劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。
第三：積累人脈，為未來發展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。
四、自我分析。
對于優勢，我會繼續保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉變成我的優勢。
五、如何改變不足。
1、充分利用業余時間，為自己補充所需要的知識與技能；
3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；
4、養成良好的鍛煉、飲食、生活習慣；
七、公司的環境及影響。
八、我的決心。
對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”
績效計劃心得（專業16篇）篇十三
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題并幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
績效計劃心得（專業16篇）篇十四
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核范圍。
20__年12月20日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式。
20__年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。(見附表二)。
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核(見附表三)。
(四)考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成。
(一)年終考核涉及因素。
1.2020__年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核實施方案。
年終考核=月綜合工資__數__核系數(考核表對應系數__齡對應系數)。
(二)年終考核項目與數據對應關系。
1.月綜合工資為該崗位20__年定位工資標準;。
2、崗位與倍數對應關系：(略)。
3.考核系數說明：
3.1一般員工考核等級與系數對應關系。
3.2班組長以上管理人員考評考評系數計算。
實際考評系數=實際年終考評得分/100。
3.3工齡與系數對應關系。
績效計劃心得（專業16篇）篇十五
根據省財政廳以及省地質局有關政策、制度、文件的規定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關精神，推進預算績效目標管理向縱深發展，加強我院極限管理工作，現將我院20xx年度預算績效管理工作安排如下：
1、根據局要求制定20xx年整體支出績效目標。
根據局“十三五”規劃，結合我院發展實際，制定20xx年整體支出績效目標，3月底前上報整體支出績效目標，待局對整體支出績效目標進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標進行批復。
2、公開20xx年度績效目標。
根據有關要求，在接到整體績效目標的批復后，在規定的時間內完成公開。
根據《省地質局關于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。
（1）開展20xx年度整體支出績效目標自評，此項工作在6月前完成；
（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業發展經費的自評工作，并報局審核。
4、加大20xx年度績效評價的結果應用。
根據局對我院20xx年預算績效管理工作目標完成情況的考評結果對有關單位及個人進行獎勵。局考評結果為優良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預算績效目標的部門及個人實行問責。
預算績效評價的結果將作為以后年度專項資金安排的重要依據，今后績效評價優良的實施部門或項目將在以后的預算編制中優先安排。
5、繼續實施績效監控。
為確保20xx年度整體績效目標和項目支出績效目標的完成，對照績效目標對我院預算執行率進行自查，撰寫20xx年績效監控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。
6、進一步健全績效管理制度體系。
仔細研讀上級部門關于預算績效管理方面的文件制度，對我院現有制度辦法進行修改、增減。
7、上報20xx年度項目支出前置績效目標。
按照省財政廳以及省地質局的'要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標，此項工作按照省地質局規定的時間內完成。
績效計劃心得（專業16篇）篇十六
績效管理是現代企業管理中的重要環節，對于企業實現組織目標和員工個人發展具有重要意義。經過長時間的實踐和思考，我對績效管理有了一些心得與體會。在下面的文章中，我將結合自己的經驗，從設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續監控和改進、公平與公正等五個方面，分享我對績效管理的見解。
首先，設定績效目標是績效管理的基礎。明確的績效目標可以使員工明白企業對他們的期待，進而更好地發揮職業能力。在設定績效目標時，我們應考慮目標的可實現性與挑戰性的平衡。過于簡單的目標會使員工缺乏激情，過于困難的目標則可能導致員工感到壓力過大。此外，績效目標應該與企業戰略目標相一致，以保證員工的努力始終與企業的發展方向相契合。
其次，溝通與反饋是促進績效管理的重要環節。通過與員工進行有效的溝通，可以幫助他們理解績效管理的目的和標準，進而取得共識。同時，我們也要及時地向員工提供反饋，指出他們在工作中的不足，并給予正面的肯定和鼓勵。通過定期的績效評估會議和個別談話，可以與員工共同找到問題的解決辦法，并制定改進計劃，提高績效水平。
第三，激勵與獎勵是激發員工積極性和創造力的重要手段。在制定激勵與獎勵制度時，我們應注重獎勵的公平性和透明度。只有讓員工感到激勵與獎勵是公平的，才能激發他們的工作熱情和動力。此外，激勵與獎勵也要與績效目標相匹配，以幫助員工實現個人發展和職業提升。
第四，持續監控和改進是績效管理的關鍵環節。績效管理不是一次性的事情，而是一個循環的過程。通過持續監控和反饋，我們可以及時發現問題，并采取相應的調整措施。在評估績效時，我們還可以借助績效管理軟件和工具，對績效數據進行分析和比較，幫助企業更全面地了解員工的工作表現。
最后，公平與公正是績效管理的基本原則。在實踐中，我們要確保績效評估的公正性，避免主觀因素的干擾。對于員工的評價要客觀公正，基于事實和數據，避免個人偏見的介入。此外，我們也要注意在激勵與獎勵中，保證公平的分配，避免不公平的現象存在。
績效管理是一個復雜的系統工程，在企業管理中具有重要的地位和作用。通過設定績效目標、溝通與反饋、激勵與獎勵、持續監控和改進、公平與公正等五個方面的努力，我們可以更好地實現績效管理的目標，促進企業和員工的共同發展。我相信，在績效管理的實踐中，我們將不斷學習和進步，為企業的可持續發展貢獻力量。