員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）

計(jì)劃書(shū)不僅僅是一種表達(dá)意圖的工具，更是一種思考和決策的過(guò)程，它可以引導(dǎo)我們更好地規(guī)劃未來(lái)。計(jì)劃書(shū)的寫(xiě)作并不容易，但是通過(guò)參考以下范文，你可以更好地理解和掌握寫(xiě)作的技巧。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇一

激勵(lì)，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)重要途徑。適當(dāng)合理的激勵(lì)對(duì)于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷(xiāo)售能力咄咄逼人，這是因?yàn)橛幸慌趭^努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來(lái)自于華為的人才激勵(lì)制度。華為作為我國(guó)高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無(wú)疑是中國(guó)當(dāng)前最優(yōu)秀、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。

文化是企業(yè)的靈魂，為大家認(rèn)同的文化具有極強(qiáng)的凝聚力。文化激勵(lì)在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標(biāo)是——華為有一天會(huì)變成一個(gè)世界一流的企業(yè)，華為將為此堅(jiān)持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權(quán)威與語(yǔ)錄下衍生的理念。經(jīng)過(guò)多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。

說(shuō)起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)**的榜樣，由此便形成了華為獨(dú)特的狼性文化，其核心就是互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強(qiáng)不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。

其二是家氛圍，華為一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺(jué)到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時(shí)之內(nèi)的日常管理中，在8小時(shí)之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動(dòng)中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)。

華為公司的.組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵(lì)員工。

拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，如果只想做銷(xiāo)售，那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區(qū)辦事處的銷(xiāo)售代表開(kāi)始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)專家，國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)高級(jí)專家和國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)資深專家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場(chǎng)部部長(zhǎng)等中、高、低層職位作為獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的員工。

對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，他們需要獲得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo)，華為強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)**的機(jī)會(huì)，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的主人，與公司一同成長(zhǎng)。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開(kāi)放的資源，這樣，員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。職權(quán)的激勵(lì)在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。

在華為，各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)接不暇，公司還專門(mén)成立了一個(gè)榮譽(yù)部，負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核、評(píng)獎(jiǎng)。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

華為的榮譽(yù)獎(jiǎng)有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無(wú)察覺(jué)的情況下獲得公司的某種獎(jiǎng)勵(lì)。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績(jī)，你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎(jiǎng)。對(duì)新員工有進(jìn)步獎(jiǎng)，你參與完成一個(gè)項(xiàng)目就有項(xiàng)目獎(jiǎng)。第二，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎(jiǎng)，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且榮譽(yù)獎(jiǎng)沒(méi)有上限，假設(shè)你是成了榮譽(yù)獎(jiǎng)“專業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就不菲了。

華為是中國(guó)員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵(lì)了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。

華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的?！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平?！币晃辉u(píng)論家說(shuō)：“任正非掌握了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享，要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值?！备咝襟w現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無(wú)論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。

華為的銷(xiāo)售人員是沒(méi)有提成的，他們的業(yè)績(jī)是和自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)掛鉤。這樣設(shè)計(jì)是為了避免銷(xiāo)售人員發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為，忽視與客戶長(zhǎng)期關(guān)系的維系，但是華為的銷(xiāo)售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對(duì)員工分配的承諾是落到實(shí)處的。《華為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開(kāi)差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn)。”

1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

華為深刻地認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己?jiǎn)T工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo)，激勵(lì)員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進(jìn)。對(duì)新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與**，協(xié)助他們自己尋求未來(lái)在生涯發(fā)展上的成功。

2.完善的績(jī)效考核管理。

在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績(jī)效目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)由直接主管對(duì)他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整，考核目標(biāo)完成的情況和存在的問(wèn)題在年中六，七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)估考核，并把績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過(guò)多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。

3.寬松自由的軟環(huán)境。

在深圳，沒(méi)有人不知道華為，在華為，沒(méi)有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動(dòng)中心，飯店，美發(fā)廳，一應(yīng)俱全，洗衣房隨時(shí)**。員工在百草園內(nèi)，不管是購(gòu)物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對(duì)于那些整日忙于技術(shù)研究，無(wú)暇顧及自己日常生活的研究人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動(dòng)，讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對(duì)員工也起到了激勵(lì)的作用。

激勵(lì)作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成，而且人員激勵(lì)也是一種很好的途徑。

目前華為面對(duì)的是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動(dòng)處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵(lì)的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強(qiáng)的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵(lì)。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強(qiáng)烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這需要員工受到長(zhǎng)期的激勵(lì)。

華為有效的激勵(lì)機(jī)制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場(chǎng)、管理人員。通過(guò)人才壟斷和鍛造，華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢(shì)。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識(shí)性員工占多數(shù)，其員工的激勵(lì)不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過(guò)氛圍的營(yíng)造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵(lì)的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對(duì)知識(shí)型員工的合適的激勵(lì)措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇二

為調(diào)動(dòng)廣大員工工作用心性，強(qiáng)化廣大員工的團(tuán)隊(duì)精神和群眾榮譽(yù)感，鼓勵(lì)廣大員工按時(shí)完成任務(wù)，公司特設(shè)定產(chǎn)量獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)方案如下:。

一、獎(jiǎng)勵(lì)單位及周期:。

該項(xiàng)考核為團(tuán)體考核項(xiàng)目，以車(chē)縫流水線為考核單位，不以個(gè)人為考核對(duì)象，以流水線各周合格產(chǎn)成品為考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。以每周為考核周期。

二、考核原則:。

以生產(chǎn)排期表每一款生產(chǎn)周期為基準(zhǔn)，確定每周生產(chǎn)任務(wù)，完成給予獎(jiǎng)勵(lì)，不完成沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)。

（注:生產(chǎn)排期表以綜合效率70%為基準(zhǔn)進(jìn)行編制）。

三、考核方法:。

1、目標(biāo)任務(wù)確定及要求:。

以生產(chǎn)排期表規(guī)定各流水線每款生產(chǎn)總天數(shù)為總目標(biāo)，確定從開(kāi)款之日起至車(chē)縫結(jié)束之日止，每一天的目標(biāo)產(chǎn)量，再以周為單位劃分成若干個(gè)考核周期。每周六根據(jù)本周產(chǎn)量實(shí)際狀況能夠?qū)ο轮苌a(chǎn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，但調(diào)整之后的計(jì)劃不得使整款生產(chǎn)時(shí)間超出排期表規(guī)定的總生產(chǎn)時(shí)間，也不得違反正常規(guī)律，使得最后一周或幾周的生產(chǎn)任務(wù)成為不可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

2、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:。

流水線所有人員，含車(chē)工、付工、組長(zhǎng)、巡檢。

3、獎(jiǎng)勵(lì)額度:。

效率在40%-60%(含):20元/人。

效率在60%-65%(含):25元/人。

效率在65%-70%(含):30元/人。

效率在70%-75%(含):35元/人。

效率在75%-80%(含):40元/人。

效率在80%以上:50元/人。

（注:在計(jì)算效率時(shí)，每次轉(zhuǎn)款可減全流水線1天出勤時(shí)間不計(jì)算）4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎(jiǎng)勵(lì):。

效率提升10%(含)--20%獎(jiǎng)勵(lì)5元/人。

效率提升20%以上(含)--30%獎(jiǎng)勵(lì)10元/人。

效率提升30%以上，每達(dá)10%，獎(jiǎng)勵(lì)加5元/人。

5、超產(chǎn):如果產(chǎn)量超出已定計(jì)劃，超產(chǎn)到達(dá)如下標(biāo)準(zhǔn)在上述獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)上給予以下額外獎(jiǎng)勵(lì):。

超產(chǎn)到達(dá)10%(含)--20%獎(jiǎng)勵(lì)5元/人。

超產(chǎn)到達(dá)20%(含)--30%獎(jiǎng)勵(lì)10元/人。

超產(chǎn)到達(dá)30%以上，每達(dá)10%，獎(jiǎng)勵(lì)加5元/人。

6、以上4、5兩項(xiàng)額外獎(jiǎng)勵(lì)不得重復(fù)享受。

7、為到達(dá)鼓勵(lì)持續(xù)進(jìn)步的改善目的，除轉(zhuǎn)款外，任一周的產(chǎn)量計(jì)劃不得低于上周產(chǎn)量，如低于上周產(chǎn)量，則不得享受本方案內(nèi)規(guī)定的所有獎(jiǎng)項(xiàng)。

四、各管理崗位職責(zé):。

生產(chǎn)計(jì)劃制定人為各流水線組長(zhǎng)，生產(chǎn)總監(jiān)及車(chē)縫車(chē)間主管為獎(jiǎng)勵(lì)審核及監(jiān)督職責(zé)人，務(wù)必審核各流水線生產(chǎn)計(jì)劃貼合本方案及排期表要求。監(jiān)督并全力協(xié)助各流水線完成既定計(jì)劃。計(jì)算并上報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)資金。

如發(fā)生不貼合本方案的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)生，比如整款生產(chǎn)計(jì)劃不合理，生產(chǎn)前期的若干周生產(chǎn)目標(biāo)明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導(dǎo)致最后不能完成，不能在排期表規(guī)定的期限內(nèi)完成整款生產(chǎn)或整款生產(chǎn)效率低于要求，則已發(fā)放的。獎(jiǎng)金由生產(chǎn)總監(jiān)、車(chē)縫主管及相關(guān)流水線組長(zhǎng)共同承擔(dān)。

生產(chǎn)總監(jiān)、車(chē)縫主管每月考核一次，并將結(jié)果在每月績(jī)效考核中進(jìn)行獎(jiǎng)懲。以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法，從20__年5月1日開(kāi)始試行。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇三

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型*的要求，科學(xué)地評(píng)價(jià)局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水*，推動(dòng)以人為本的激勵(lì)和約束機(jī)制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則。

建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績(jī)效考核相結(jié)合，績(jī)效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估考核體系，堅(jiān)持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎(jiǎng)懲激勵(lì)約束機(jī)制。

三、考核范圍和內(nèi)容。

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次。

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說(shuō)明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個(gè)等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績(jī)效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國(guó)家的路線、方針、政策，較好地遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng)，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

五、考核量化。

六、考核實(shí)施。

（一）*時(shí)績(jī)效考核。

*時(shí)績(jī)效考核由局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對(duì)本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在*時(shí)績(jī)效考核記錄本上如實(shí)做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長(zhǎng)、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門(mén)主考人應(yīng)不定期對(duì)其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫(xiě)有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績(jī)效考核。

年度績(jī)效考核以*時(shí)績(jī)效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序?yàn)椋?/p>

局機(jī)關(guān)考核工作程序：

1、被考核人填寫(xiě)《國(guó)家公務(wù)員年度績(jī)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的*時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長(zhǎng)（主任）的主考人，各科室科長(zhǎng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評(píng)議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對(duì)被考核人進(jìn)行民主評(píng)議；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評(píng)議。

4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報(bào)相關(guān)部門(mén)審核；

5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；

6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的*時(shí)績(jī)效考核情況和個(gè)人年終總結(jié)，在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評(píng)鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報(bào)局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評(píng)議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報(bào)局辦公室會(huì)同相關(guān)科室審查后報(bào)市人事局審定。

4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。

（三）當(dāng)年軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、考核結(jié)果的使用。

（一)公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級(jí)、晉升工資的資格?？?jī)效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國(guó)家公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)暫行規(guī)定》，報(bào)上級(jí)組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎(jiǎng)。

（二）公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r(shí)任職條件可適當(dāng)放寬。

（四）公務(wù)員在年度績(jī)效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級(jí)別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書(shū)面總結(jié)。

5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

（五）公務(wù)員年度績(jī)效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎(jiǎng)金。

2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)在3個(gè)月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)的，不降低原級(jí)別；原級(jí)別高于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最高級(jí)別的，降到新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別，并將本人原級(jí)別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級(jí)別工資額等于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別的倒級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級(jí)別工資。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對(duì)工作人員年度績(jī)效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

八、考核的組織。

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績(jī)效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長(zhǎng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇四

為充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性，完成總行下達(dá)的__年存款任務(wù)，結(jié)合同業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，本著“公開(kāi)、透明、按勞取酬”的原則，結(jié)合我行工作實(shí)際，制定本辦法。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)。

成立由行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人組成__分行績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組(以下簡(jiǎn)稱領(lǐng)導(dǎo)小組)，負(fù)責(zé)__分行績(jī)效考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長(zhǎng)：行長(zhǎng)。

副組長(zhǎng)：副行長(zhǎng)。

成員：各部室、各支行(含籌)主要負(fù)責(zé)人。

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在綜合部，負(fù)責(zé)績(jī)效的提取、考核與發(fā)放。

其他部門(mén)相關(guān)配合工作，風(fēng)險(xiǎn)管理部負(fù)責(zé)績(jī)效發(fā)放方案的審查。

二、考核對(duì)象。

分行全體人員。

三、考核范圍。

業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為7:3，職能部門(mén)業(yè)績(jī)考核與職責(zé)考核考核占比權(quán)重為3:7。

業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州，職能部門(mén)為風(fēng)險(xiǎn)部、綜合部。

為激勵(lì)創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工，分行將設(shè)立特殊貢獻(xiàn)基金，用于對(duì)為分行發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的集體及員工做出獎(jiǎng)勵(lì)。

四、考核。

業(yè)績(jī)考核含存款業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)客戶、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國(guó)際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負(fù)責(zé)人按照績(jī)效考核系數(shù)提取績(jī)效，按照已發(fā)的業(yè)績(jī)考核費(fèi)用多退少補(bǔ))。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇五

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇六

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)。口頭表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車(chē)庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇七

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性，創(chuàng)造性，積極性。因此，人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。

溝通是一種很好的激勵(lì)。企業(yè)在決策過(guò)程中，要建立起上下暢通的言路，使領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的能夠就一些分歧進(jìn)行溝通，對(duì)那些關(guān)系員工利益的事情進(jìn)行協(xié)調(diào)，能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。

每個(gè)人都有性格特質(zhì)。比如，有的人安靜被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而有些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人樂(lè)于挑戰(zhàn)風(fēng)險(xiǎn)，而另有些人傾向于規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。組織行為學(xué)有關(guān)性格與職業(yè)的闡述中指出，員工的個(gè)性不相同，他們從事的職業(yè)也應(yīng)有所不同。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說(shuō)，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜會(huì)計(jì)、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強(qiáng)的員工則適宜讓他們擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理、公關(guān)部長(zhǎng)等職務(wù)。如果讓一個(gè)人干一種與其個(gè)性不匹配的工作，工作績(jī)效可想而知的。

人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的激勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒(méi)有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的激勵(lì)。比如說(shuō)，有些員工偏好于工資，而有些員工偏好于休假。有針對(duì)性的激勵(lì)容易使員工覺(jué)得自己享有地位和受到尊重。

員工工作中難免將自己的報(bào)酬與其他人比較，如果員工感到不公*，會(huì)造成其失望，不再努力工作甚至跳槽的可能。管理者在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公*的評(píng)價(jià)。只有公*的激勵(lì)機(jī)制才能激發(fā)員工的工作熱情。

有證據(jù)證明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力工作。另外，對(duì)完成既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化他的進(jìn)步行為。

總而言之，激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)和我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)本身固有的勞動(dòng)者積極性不高、生產(chǎn)率低下等情況?，F(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的激勵(lì)機(jī)制的建立顯得格外關(guān)鍵。

采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力。

最典型的案例莫過(guò)于聯(lián)想集團(tuán)在1985年所實(shí)施的分紅權(quán)。聯(lián)想拿出35%的股份按比例分配給初創(chuàng)人員及其它員工，有效地激勵(lì)了員工士氣，也增加了企業(yè)凝聚力，使之不斷發(fā)展并成為我國(guó)電子百?gòu)?qiáng)之首。與聯(lián)想同期的四通公司，則由于分紅權(quán)問(wèn)題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問(wèn)題是激勵(lì)方案對(duì)報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會(huì)帶來(lái)員工之間報(bào)酬的相對(duì)調(diào)整。有時(shí)候，這種報(bào)酬相對(duì)性的重視程度會(huì)非常大，導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不*衡心理，并導(dǎo)致對(duì)這種變革的抵制。在隨后要對(duì)激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上，也會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。

對(duì)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的，因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。如1995年由尼克·李森引起的高達(dá)億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

因此，適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)效果是企業(yè)應(yīng)該考慮的以增加企業(yè)凝聚力的重要手段。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇八

為做好我校實(shí)施績(jī)效工資分配工作，根據(jù)《樂(lè)平市xxx轉(zhuǎn)發(fā)市人勞保障局市財(cái)政局教育局關(guān)于樂(lè)平市義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》（樂(lè)府辦發(fā)[20xx]6號(hào)）精神和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本實(shí)施方案：

以xxx理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持以人為本，以實(shí)施績(jī)效工資為契機(jī)，進(jìn)一步完善學(xué)校收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，促進(jìn)廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，推進(jìn)我校教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1、“以人為本、注重實(shí)效”的原則。

2、“多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。

3、“科學(xué)合理、公正公平”的原則。

學(xué)校在職在編教職員工。

1、績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分。

（1）基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，包括生活津貼、崗位津貼、班主任津貼。生活津貼按原定的398元平均發(fā)放，崗位津貼按教職員工的所處職稱崗位（參照樂(lè)人勞字[20xx]號(hào)文件）按月發(fā)放，班主任津貼按每班每月120元標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)《樂(lè)平市實(shí)驗(yàn)小學(xué)班主任津貼月度過(guò)程管理考核辦法》按實(shí)際工作月核發(fā)。

（2）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)教職員工的出勤率、工作量、教育教學(xué)工作過(guò)程和工作業(yè)績(jī)等方面的表現(xiàn)，實(shí)行績(jī)效工資按學(xué)年度分兩個(gè)學(xué)期進(jìn)行考核發(fā)放。

2、充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。學(xué)校完善績(jī)效考核制度，按照教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類(lèi)考核。在分配中，根據(jù)考核結(jié)果和分配原則向一線教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜。

學(xué)校成立績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

1、考核內(nèi)容。

考核內(nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》、《教師法》、《教育法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責(zé)，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績(jī)，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行考核。

2、考核辦法。

（1）制定《樂(lè)平市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師績(jī)效考核評(píng)估細(xì)則》，嚴(yán)格執(zhí)行《樂(lè)平市實(shí)驗(yàn)小學(xué)教師績(jī)效考核評(píng)估細(xì)則》，客觀公正地進(jìn)行考核。

（2）采取觀察、抽查、聽(tīng)課、座談、問(wèn)卷調(diào)查和查閱備課筆記、學(xué)習(xí)筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷、會(huì)議記錄、出勤記載等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進(jìn)行全面考核。

（3）教師績(jī)效考核采用百分制，采取月考核、學(xué)期考核、年度考核相結(jié)合的形式。月考核，由各職能部門(mén)根據(jù)教師在工作中“師德”，“出勤”，“教學(xué)教研”，“安全管理”的表現(xiàn)按月進(jìn)行考核，由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核得分，進(jìn)行公示；學(xué)期考核，教師“教育教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)”每學(xué)期末進(jìn)行一次考核，與每月月考核一并，由辦公室負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)得出每學(xué)期總分，分崗擬定考核等次。年度考核結(jié)果則為兩個(gè)學(xué)期績(jī)效考核分?jǐn)?shù)之和。

（4）績(jī)效考核結(jié)果由校長(zhǎng)審批，上報(bào)教育主管部門(mén)。

1、考核結(jié)果的確定。

學(xué)校根據(jù)教職工績(jī)效考核得分情況，按照當(dāng)年度事業(yè)單位考核工作的要求確定優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格等次人數(shù)。有下列情形之一者，考核結(jié)果直接確定為不合格：

（1）無(wú)正當(dāng)理由，不聽(tīng)從學(xué)校工作安排者。

（3）履行職責(zé)不到位，出現(xiàn)嚴(yán)重教育教學(xué)失誤或重大安全責(zé)任事故者；

（4）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益的；

（5）其他違反法紀(jì)、法規(guī)或嚴(yán)重違反校規(guī)校紀(jì)，損壞教師形象和學(xué)校聲譽(yù)行為者；

（6）涉及上級(jí)規(guī)定的計(jì)劃生育、社會(huì)治安綜合治理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、安全管理等一票否決事項(xiàng)者。

2、考核結(jié)果的使用。

績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效工資分配的主要依據(jù)。

績(jī)效考核的結(jié)果也是作為教師專業(yè)發(fā)展、崗位聘任、職務(wù)晉升、教師薪級(jí)工資調(diào)整、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇九

第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵(lì)與約束機(jī)制，依據(jù)《_公司法》、《_證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)其董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員工進(jìn)行的長(zhǎng)期性激勵(lì)。

上市公司以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，適用本辦法的規(guī)定。

第三條上市公司實(shí)行的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)符合法律、行政法規(guī)、本辦法和公司章程的規(guī)定，有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，不得損害上市公司利益。

上市公司的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信，勤勉盡責(zé)，維護(hù)公司和全體股東的利益。

第四條上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。

第五條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見(jiàn)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)守信、勤勉盡責(zé)，保證所出具的文件真實(shí)、準(zhǔn)確、完整。

第六條任何人不得利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行內(nèi)幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。

第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃：

（二）最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；

（三）*證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的其他情形。

第八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。

下列人員不得成為激勵(lì)對(duì)象：

（一）最近3年內(nèi)被證券交易所公開(kāi)譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；

（二）最近3年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被*證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；

（三）具有《_公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任公司董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員情形的。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后，上市公司監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。

第九條激勵(lì)對(duì)象為董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的，上市公司應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效考核體系和考核辦法，以績(jī)效考核指標(biāo)為實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的條件。

第十條上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象依股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

第十一條擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：

（一）向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；

（二）回購(gòu)本公司股份；

（三）法律、行政法規(guī)允許的其他方式。

第十二條上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。

非經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)，任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股票累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%。

本條第一款、第二款所稱股本總額是指股東大會(huì)批準(zhǔn)最近一次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。

第十三條上市公司應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中對(duì)下列事項(xiàng)做出明確規(guī)定或說(shuō)明：

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的；

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍；

（五）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、標(biāo)的股票的禁售期；

（九）公司授予權(quán)益及激勵(lì)對(duì)象行權(quán)的程序；

（十）公司與激勵(lì)對(duì)象各自的權(quán)利義務(wù)；

（十二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止；

（十三）其他重要事項(xiàng)。

第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規(guī)定的情形之一時(shí)，應(yīng)當(dāng)終止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，不得向激勵(lì)對(duì)象繼續(xù)授予新的權(quán)益，激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)本辦法第八條規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的情形的，上市公司不得繼續(xù)授予其權(quán)益，其已獲授但尚未行使的權(quán)益應(yīng)當(dāng)終止行使。

第十五條激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所得股票的，應(yīng)當(dāng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)及本辦法的規(guī)定。

第十六條本辦法所稱限制性股票是指激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。

第十七條上市公司授予激勵(lì)對(duì)象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中規(guī)定激勵(lì)對(duì)象獲授股票的業(yè)績(jī)條件、禁售期限。

第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準(zhǔn)確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票：

（一）定期報(bào)告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；

（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

第十九條本辦法所稱股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

激勵(lì)對(duì)象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。

第二十條激勵(lì)對(duì)象獲授的股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓、用于擔(dān)?；騼斶€債務(wù)。

第二十一條上市公司董事會(huì)可以根據(jù)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)的股票期權(quán)計(jì)劃，決定一次性授出或分次授出股票期權(quán)，但累計(jì)授出的股票期權(quán)涉及的標(biāo)的股票總額不得超過(guò)股票期權(quán)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總額。

第二十二條股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。

股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。

第二十三條在股票期權(quán)有效期內(nèi)，上市公司應(yīng)當(dāng)規(guī)定激勵(lì)對(duì)象分期行權(quán)。

股票期權(quán)有效期過(guò)后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)。

第二十四條上市公司在授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)確定行權(quán)價(jià)格或行權(quán)價(jià)格的確定方法。行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；

（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票*均收盤(pán)價(jià)。

第二十五條上市公司因標(biāo)的股票除權(quán)、除息或其他原因需要調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，可以按照股票期權(quán)計(jì)劃規(guī)定的原則和方式進(jìn)行調(diào)整。

上市公司依據(jù)前款調(diào)整行權(quán)價(jià)格或股票期權(quán)數(shù)量的，應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)做出決議并經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)，或者由股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)決定。

律師應(yīng)當(dāng)就上述調(diào)整是否符合本辦法、公司章程和股票期權(quán)計(jì)劃的規(guī)定向董事會(huì)出具專業(yè)意見(jiàn)。

第二十六條上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)：

（一）定期報(bào)告公布前30日；

（二）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；

（三）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

第二十七條激勵(lì)對(duì)象應(yīng)當(dāng)在上市公司定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)行權(quán)，但不得在下列期間內(nèi)行權(quán)：

（一）重大交易或重大事項(xiàng)決定過(guò)程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；

（二）其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

第二十八條上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案。薪酬與考核委員會(huì)應(yīng)當(dāng)建立完善的議事規(guī)則，其擬訂的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案應(yīng)當(dāng)提交董事會(huì)審議。

第二十九條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見(jiàn)。

第三十條上市公司應(yīng)當(dāng)在董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案后的2個(gè)交易日內(nèi)，公告董事會(huì)決議、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要、獨(dú)立董事意見(jiàn)。

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要至少應(yīng)當(dāng)包括本辦法第十三條第（一）至（八）項(xiàng)、第（十二）項(xiàng)的`內(nèi)容。

第三十一條上市公司應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)律師對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，至少對(duì)以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；

（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否已經(jīng)履行了法定程序；

（三）上市公司是否已經(jīng)履行了信息披露義務(wù)；

（五）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的事項(xiàng)。

第三十二條上市公司董事會(huì)下設(shè)的薪酬與考核委員會(huì)認(rèn)為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性、是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對(duì)股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)。

獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)應(yīng)當(dāng)出具獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告，至少對(duì)以下事項(xiàng)發(fā)表專業(yè)意見(jiàn)：

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否符合本辦法的規(guī)定；

（二）公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的可行性；

（三）對(duì)激勵(lì)對(duì)象范圍和資格的核查意見(jiàn)；

（四）對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃?rùn)?quán)益授出額度的核查意見(jiàn)；

（五）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的財(cái)務(wù)測(cè)算；

（六）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)上市公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力、股東權(quán)益的影響；

（七）對(duì)上市公司是否為激勵(lì)對(duì)象提供任何形式的財(cái)務(wù)資助的核查意見(jiàn)；

（八）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益的情形；

（九）上市公司績(jī)效考核體系和考核辦法的合理性；

（十）其他應(yīng)當(dāng)說(shuō)明的事項(xiàng)。

第三十三條董事會(huì)審議通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，上市公司應(yīng)將有關(guān)材料報(bào)*證監(jiān)會(huì)備案，同時(shí)抄報(bào)證券交易所及公司所在地證監(jiān)局。

上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案材料應(yīng)當(dāng)包括以下文件：

（一）董事會(huì)決議；

（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃；

（三）法律意見(jiàn)書(shū)；

（四）聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)的，獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告；

（五）上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃依照規(guī)定需要取得有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)的，有關(guān)批復(fù)文件；

（六）*證監(jiān)會(huì)要求報(bào)送的其他文件。

第三十四條*證監(jiān)會(huì)自收到完整的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃備案申請(qǐng)材料之日起20個(gè)工作日內(nèi)未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)的通知，審議并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。在上述期限內(nèi)，*證監(jiān)會(huì)提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)的通知審議及實(shí)施該計(jì)劃。

第三十五條上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì)通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請(qǐng)獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)的，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)公告獨(dú)立財(cái)務(wù)顧問(wèn)報(bào)告。

第三十六條獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃向所有的股東征集委托投票權(quán)。

第三十七條股東大會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的如下內(nèi)容進(jìn)行表決：

（一）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的權(quán)益數(shù)量、所涉及的標(biāo)的股票種類(lèi)、來(lái)源和數(shù)量；

（二）激勵(lì)對(duì)象的確定依據(jù)和范圍；

（四）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、標(biāo)的股票禁售期；

（五）激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益、行權(quán)的條件；

（八）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的變更、終止；

（九）對(duì)董事會(huì)辦理有關(guān)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事宜的授權(quán)；

（十）其他需要股東大會(huì)表決的事項(xiàng)。

股東大會(huì)就上述事項(xiàng)作出決議，必須經(jīng)出席會(huì)議的股東所持表決權(quán)的2/3以上通過(guò)。

第三十八條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)股東大會(huì)審議通過(guò)后，上市公司應(yīng)當(dāng)持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理有關(guān)登記結(jié)算事宜。

第三十九條上市公司應(yīng)當(dāng)按照證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)則，在證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)開(kāi)設(shè)證券賬戶，用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施。

尚未行權(quán)的股票期權(quán)，以及不得轉(zhuǎn)讓的標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)予以鎖定。

第四十條激勵(lì)對(duì)象的股票期權(quán)的行權(quán)申請(qǐng)以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì)或董事會(huì)授權(quán)的機(jī)構(gòu)確認(rèn)后，上市公司應(yīng)當(dāng)向證券交易所提出行權(quán)申請(qǐng)，經(jīng)證券交易所確認(rèn)后，由證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)辦理登記結(jié)算事宜。

已行權(quán)的股票期權(quán)應(yīng)當(dāng)及時(shí)注銷(xiāo)。

第四十一條除非得到股東大會(huì)明確授權(quán)，上市公司變更股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中本辦法第三十七條所列事項(xiàng)的，應(yīng)當(dāng)提交股東大會(huì)審議批準(zhǔn)。

第四十二條上市公司應(yīng)在定期報(bào)告中披露報(bào)告期內(nèi)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施情況，包括：

（一）報(bào)告期內(nèi)激勵(lì)對(duì)象的范圍；

（二）報(bào)告期內(nèi)授出、行使和失效的權(quán)益總額；

（三）至報(bào)告期末累計(jì)已授出但尚未行使的權(quán)益總額；

（六）因激勵(lì)對(duì)象行權(quán)所引起的股本變動(dòng)情況；

（七）股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方法。

第四十三條上市公司應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定在財(cái)務(wù)報(bào)告中披露股權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理。

第四十四條證券交易所應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的信息披露要求。

第四十五條證券登記結(jié)算機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在其業(yè)務(wù)規(guī)則中明確股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的登記結(jié)算業(yè)務(wù)的辦理要求。

第四十六條上市公司的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件有虛假記載的，負(fù)有責(zé)任的激勵(lì)對(duì)象自該財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)文件公告之日起12個(gè)月內(nèi)由股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所獲得的全部利益應(yīng)當(dāng)返還給公司。

第四十七條上市公司不符合本辦法的規(guī)定實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的，*證監(jiān)會(huì)責(zé)令其改正，對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰；在責(zé)令改正期間，*證監(jiān)會(huì)不受理該公司的申請(qǐng)文件。

第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規(guī)定披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會(huì)責(zé)令其改正，對(duì)公司及相關(guān)責(zé)任人依法予以處罰。

第四十九條利用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃虛構(gòu)業(yè)績(jī)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內(nèi)幕交易，獲取不正當(dāng)利益的，*證監(jiān)會(huì)依法沒(méi)收違法所得，對(duì)相關(guān)責(zé)任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構(gòu)成犯罪的，移交司法機(jī)關(guān)依法查處。

第五十條為上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃出具意見(jiàn)的相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)未履行勤勉盡責(zé)義務(wù)，所發(fā)表的專業(yè)意見(jiàn)存在虛假記載、誤導(dǎo)性陳述或者重大遺漏的，*證監(jiān)會(huì)對(duì)相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)及簽字人員采取監(jiān)管談話、出具警示函、責(zé)令整改等措施，并移交相關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)主管部門(mén)處理；情節(jié)嚴(yán)重的，處以警告、罰款等處罰；構(gòu)成證券違法行為的，依法追究法律責(zé)任。

第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：

高級(jí)管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。

標(biāo)的股票：指根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)獲授或購(gòu)買(mǎi)的上市公司股票。

權(quán)益：指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲得的上市公司股票、股票期權(quán)。

授權(quán)日：指上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)的日期。授權(quán)日必須為交易日。

行權(quán)：指激勵(lì)對(duì)象根據(jù)股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買(mǎi)上市公司股份的行為。

可行權(quán)日：指激勵(lì)對(duì)象可以開(kāi)始行權(quán)的日期。可行權(quán)日必須為交易日。

行權(quán)價(jià)格：上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予股票期權(quán)時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)上市公司股份的價(jià)格。

授予價(jià)格：上市公司向激勵(lì)對(duì)象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵(lì)對(duì)象獲得上市公司股份的價(jià)格。

本辦法所稱的“超過(guò)”、“少于”不含本數(shù)。

第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。

第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部、各門(mén)店。

2、不可比門(mén)店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷(xiāo)售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。

3、誠(chéng)實(shí)銷(xiāo)售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷(xiāo)售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷(xiāo)售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類(lèi)推?？杀仍鲩L(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。

3、各門(mén)店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的'門(mén)店總體可比增長(zhǎng)率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷(xiāo)售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的各可比門(mén)店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門(mén)店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過(guò)后方可執(zhí)行。

4、各門(mén)店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門(mén)店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購(gòu)部的額度由采購(gòu)部在大類(lèi)內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門(mén)店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參與。

說(shuō)明：

a、可比門(mén)店為20xx年1月1日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。

b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。

c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類(lèi)則指所有的7大類(lèi)。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。

競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門(mén)店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十一

為了表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，提高員工工作進(jìn)取性，特制定此制度。

公司所有員工。

精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

1、重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受100元—500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—300加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)作出)。

(1)在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的;。

(2)對(duì)公司提出合理化提議進(jìn)取、有實(shí)效的;。

(3)保護(hù)公司財(cái)物，使公司利益免受重大損失的;。

(4)在公司、社會(huì)見(jiàn)義勇為，與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī);(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))。

(5)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;。

(6)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;。

(7)全年出滿勤的;。

(8)為公司帶來(lái)良好社會(huì)聲譽(yù)的;。

(9)其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。

2、一般性獎(jiǎng)勵(lì)：

員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受50元—200元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—200元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情景由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)作出)。

(1)品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者;(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))。

(2)領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者;。

(3)參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;。

(4)遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo)，敬業(yè)楷模者;。

(5)主動(dòng)進(jìn)取為公司工作，提出合理化提議，減少成本開(kāi)支，節(jié)儉資源能源的員工;。

(6)拾金(物)不昧者。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十二

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷(xiāo)售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)落實(shí)遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作目標(biāo)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表如下表所示。

銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表。

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分。

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分。

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分。

1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分。

工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的`分析與推斷。

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷。

3分：較強(qiáng)，能對(duì)簡(jiǎn)單的問(wèn)題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中。

3分：能有效地化解沖突。

1.月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))。

2.月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分。

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標(biāo)且工作態(tài)度極不仔細(xì)。

1分：自覺(jué)地完成工作目標(biāo)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任。

2分：自覺(jué)地完成工作目標(biāo)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)。

3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作。

服務(wù)意識(shí)3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實(shí)。

2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽(tīng)。

部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十三

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國(guó)在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對(duì)策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。

一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析。

企業(yè)的薪酬管理是指在國(guó)家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對(duì)員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.工資體系管理不健全。

在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jī)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。

2.企業(yè)員工福利體系不健全。

員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對(duì)員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對(duì)企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。

3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理。

當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jī)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jī)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵(lì)機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對(duì)性的激勵(lì)對(duì)策。同時(shí)激勵(lì)措施中沒(méi)有將正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵(lì)作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠(chéng)度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對(duì)策。

1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度。

企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對(duì)本行業(yè)的平均工資狀況及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請(qǐng)假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時(shí)要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jī)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jī)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jī)效考評(píng)制度，確保對(duì)每位員工的.績(jī)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì)發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì)造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

2.構(gòu)建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵(lì)作用，重視和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合。

薪酬管理的激勵(lì)作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵(lì)效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎(jiǎng)金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績(jī)水平、工作表現(xiàn)開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為目標(biāo)，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì)保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.確保薪酬管理體系有一定的彈性。

保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級(jí)管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵(lì)作用，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，認(rèn)可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì)起到負(fù)面的效果。

4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性。

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本上還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵(lì)和員工的精神激勵(lì)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對(duì)中高層管理人員多使用精神激勵(lì)，從而滿足這些員工在社會(huì)地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位。

實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場(chǎng)行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和考評(píng)；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級(jí)別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jī)效掛鉤，使得工資水平和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度。

在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(zhǎng)、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績(jī)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結(jié)合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對(duì)員工服務(wù)評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行綜合考評(píng)，決定工資獎(jiǎng)金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。

7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍。

為了更好的推動(dòng)員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng)建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識(shí)儲(chǔ)備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對(duì)于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎(jiǎng)勵(lì)及晉升的機(jī)會(huì)，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

三、結(jié)語(yǔ)。

總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調(diào)動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，最大可能的調(diào)動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jī)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十四

1、提升個(gè)人、部門(mén)和公司工作績(jī)效。

2、幫助部門(mén)員工改善工作和提高工作質(zhì)量。

3、識(shí)別人才，選拔人才。

4、實(shí)施獎(jiǎng)賞的依據(jù)。

1、公開(kāi)、公平、公正。

2、采取個(gè)人總結(jié)、班組考評(píng)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)三級(jí)考核，其中班組考評(píng)權(quán)重為40%，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)權(quán)重為60%。

本部門(mén)所有在崗的勞動(dòng)合同制員工（不含中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)）。

部門(mén)員工考核主要從工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作能力和自我提升四個(gè)方面進(jìn)行考評(píng)（詳見(jiàn)附表1和附表2）。

1、個(gè)人向上一級(jí)主管提交季度工作總結(jié)。

提交時(shí)間為每季度末的次月5日前（遇節(jié)假日提前），個(gè)人季度工作總結(jié)應(yīng)明確崗位職責(zé)履行情況、工作中存在的問(wèn)題以及下季度工作計(jì)劃，字?jǐn)?shù)以不超過(guò)500字為準(zhǔn)。

2、班組考評(píng)。

各班組應(yīng)在每季度末次月10日前完成本班組員工的考核并上報(bào)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。

3、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)在每季度末次月15日前完成部門(mén)員工考評(píng)。

4、每季度末次月18日前，部門(mén)績(jī)效管理員負(fù)責(zé)完成部門(mén)員工考核結(jié)果的整理、匯總、統(tǒng)計(jì)、上報(bào)和存檔工作。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。

比例20％50％25％5%。

部門(mén)作出最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后的20天內(nèi)，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談，以肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施。

7、考核結(jié)果運(yùn)用。

（1）獎(jiǎng)金應(yīng)用。

老機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人季（年）度效益獎(jiǎng)掛鉤。新機(jī)制員工績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人年終工資掛鉤。

等級(jí)a優(yōu)秀b較好c一般d較差。

獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)1、110、90、7。

（2）其它應(yīng)用。

績(jī)效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。

總經(jīng)理辦公室。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十五

各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購(gòu)部、各門(mén)店。

2、不行比門(mén)店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷(xiāo)售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。

3、誠(chéng)懇銷(xiāo)售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷(xiāo)售的，取消嘉獎(jiǎng)資格。

2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到嘉獎(jiǎng)目標(biāo)的，各部門(mén)的嘉獎(jiǎng)基數(shù)為5000元，假如可比銷(xiāo)售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類(lèi)推。可比增長(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。

即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門(mén)店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實(shí)。

4、各門(mén)店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門(mén)店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至選購(gòu)部的額度由選購(gòu)部在大類(lèi)內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批落實(shí)。審批同意后，門(mén)店的嘉獎(jiǎng)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。

5、20xx年月1月1日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參加。

說(shuō)明：

a、可比門(mén)店為20xx年1月1日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。

b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。

c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專業(yè)店，家電品類(lèi)則指全部的7大類(lèi)。

d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述嘉獎(jiǎng)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條賜予嘉獎(jiǎng)。

競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門(mén)店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十六

1、不斷提升公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)進(jìn)展的動(dòng)力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工認(rèn)識(shí)自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)。

3、不斷提升員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提升員工在工作中的積極性和樂(lè)觀性。

4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì)。

5、利用考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎(jiǎng)等），營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮勉向上的工作氛圍。

1、公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位落實(shí)相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度落實(shí)的管理部。

（1）公司對(duì)員工的.考核采納每4個(gè)月考核的方法。

（2）績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，全部員工都要嚴(yán)格遵守落實(shí)。績(jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采納百分制的方法。

4、敏捷性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

a、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的爭(zhēng)論，修改及監(jiān)督實(shí)施。

3、負(fù)責(zé)各部門(mén)“定量考核”的評(píng)價(jià)。

4、負(fù)責(zé)支配各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)。

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整。

依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金依據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)上升。

員工績(jī)效激勵(lì)方案（通用17篇）篇十七

本文試圖建立績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵(lì)方案的原則性方法和步驟。

績(jī)效管理是建立在這樣的假設(shè)基礎(chǔ)上的：?jiǎn)T工取得一定的績(jī)效x，如果給予一定的激勵(lì)y（可以是內(nèi)部激勵(lì)也可以是外部激勵(lì)，通常指外部激勵(lì)），則可以導(dǎo)致新行為的產(chǎn)生，即新的績(jī)效x，連續(xù)的可持續(xù)的激勵(lì)y可以不斷產(chǎn)生新的績(jī)效x，這種導(dǎo)向約束可以塑造員工形成習(xí)慣性的行為。

我們將這種假設(shè)用函數(shù)關(guān)系來(lái)表示，就是y=f（x）和x=f（y）兩個(gè)函數(shù)。

績(jī)效激勵(lì)方案更多的是解決第一個(gè)函數(shù)即y=f（x）的問(wèn)題。

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。

從字面意義上講，績(jī)效是績(jī)和效的組合。績(jī)就是業(yè)績(jī)，是員工行為的結(jié)果，效是指及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。

因此績(jī)效x的表現(xiàn)形式可以分為結(jié)果績(jī)效和行為績(jī)效兩種：

1）結(jié)果績(jī)效：結(jié)果績(jī)效又可以分為工作量、相對(duì)工作量、分值三種表現(xiàn)形式：

相對(duì)工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等。

分值：將工作量或相對(duì)工作量按照一定的規(guī)則折算為分值。

2）行為績(jī)效：行為績(jī)效往往是不能量化的，因此常常采用轉(zhuǎn)化為分值的方式進(jìn)行考核。

激勵(lì)y要針對(duì)不同的績(jī)效x，選擇不同的激勵(lì)模型，主要有：

1）計(jì)件工資制：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般是稱為計(jì)件單價(jià)，獎(jiǎng)勵(lì)的程度往往是直線性強(qiáng)化模式，也可以是分層強(qiáng)化模式。

2）銷(xiāo)售提成制：獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)一般稱為提成比例，又可以分為銷(xiāo)售量提成、銷(xiāo)售額提成兩種方式。

3）利潤(rùn)提成制。

4）超額提成：一般是針對(duì)超工作量、超銷(xiāo)售額、超利潤(rùn)或者節(jié)約的成本金額等按比例提成。

5）積分制：類(lèi)似于航空會(huì)員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類(lèi)崗位的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì)，是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，既可以用定量的指標(biāo)，也可以用定性的指標(biāo)。

6）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)方式：即通常意義上的二次分配方式。

激勵(lì)f（x）是激勵(lì)方式y(tǒng)的具體實(shí)施規(guī)則，也是對(duì)激勵(lì)強(qiáng)烈程度的設(shè)計(jì)，主要有以下幾種形式：

1）直線型激勵(lì)：適用于激勵(lì)和績(jī)效之間是強(qiáng)線性關(guān)系的情況，比如計(jì)件工資制。激勵(lì)的強(qiáng)烈程度取決于斜率的設(shè)計(jì)。直線型激勵(lì)又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底；

上不封頂，設(shè)定下限；

設(shè)定上限，下不保底；

設(shè)定上限，設(shè)定下限。

2）層級(jí)型激勵(lì)：激勵(lì)和績(jī)效之間也是線性關(guān)系，但是不是連續(xù)的線性關(guān)系，需要設(shè)定基準(zhǔn)線、將績(jī)效分成多個(gè)等級(jí)（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對(duì)不同的等級(jí)設(shè)計(jì)不同的斜率或起始點(diǎn)。層級(jí)型激勵(lì)又可以分為強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)型和強(qiáng)化懲罰型兩種。

3）曲線型激勵(lì)：激勵(lì)和績(jī)效之間的關(guān)系是連續(xù)曲線關(guān)系，比如指數(shù)型激勵(lì)常常應(yīng)用在工齡工資的設(shè)計(jì)上。

對(duì)單一崗位或部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)的選擇，往往不是單一的指標(biāo)，而是多個(gè)指標(biāo)的組合。常見(jiàn)的平衡積分卡bsc、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)kpi方法也都是多個(gè)指標(biāo)的組合運(yùn)用。

不論是定量的結(jié)果型績(jī)效指標(biāo)還是定性的行為績(jī)效指標(biāo)，都可以通過(guò)分值的轉(zhuǎn)換進(jìn)行多指標(biāo)組合設(shè)計(jì)，組合的方法主要有四種類(lèi)型：累加型、權(quán)重比例型、系數(shù)調(diào)整型、混合型。

1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷(xiāo)售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設(shè)備、房地產(chǎn)、大型項(xiàng)目等周期長(zhǎng)，則可以季度、年度或項(xiàng)目周期進(jìn)行考核。

2）職系特征：銷(xiāo)售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項(xiàng)目/任務(wù)周期。

3）職級(jí)特征：高層級(jí)管理人員考核周期一般較長(zhǎng)，以季度、半年、年度為宜，低層級(jí)員工較短，以月、季度為宜。

績(jī)效考核激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)遠(yuǎn)不止于以上內(nèi)容，但是激勵(lì)方式的選擇和激勵(lì)強(qiáng)度的設(shè)計(jì)是方案的關(guān)鍵內(nèi)容。

在以上原則的指導(dǎo)下，結(jié)合客戶企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰(zhàn)略目標(biāo)，可以設(shè)計(jì)出更具科學(xué)合理的指標(biāo)組合體系和激勵(lì)模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績(jī)效管理的行為塑造作用。