發現問題并解決問題是工作心得體會中的關鍵內容，只有及時發現問題并解決問題，我們才能更好地改進工作。通過閱讀這些工作心得體會范文，我們可以學習到一些成功的經驗和方法，為自己的工作帶來新的靈感和思路。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇一
最近，領導要求草擬一個關于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執行好好遵守咱們公司的規章。現在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰略要求、近期業績目標、公司和部門的工作重點以及企業急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規定此項內容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現自己的利益，從而認真遵守執行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執行的積極性，將執行變為自己的職業習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執行者采取加分的獎勵，對不執行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當地運用可以激發員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產生相反的結果?！叭齻€和尚”在經歷了沒有水的痛苦后，認識到現階段發揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發揮真正的作用。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇二
企業要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業發展生存的空間，最重要的一點是謀求客戶的認可與信任。具有壟斷特性的電力企業也不例外。在這種情況下，績效考核制度應運而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。
對組織而言，績效就是任務在數量、質量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據此制定相應的人事決策與措施，調整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環境與機會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識。實事求是地發現員工工作的長處、短處，有所改進、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創造為主旨，它雖是按行政職能結構形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據;。
2、在績效考核的互動溝通過程中發現問題，讓員工了解自身的優勢與待改進的.方向;。
3、使公司領導了解公司人力資源現狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊全面共享企業的創新工作機制的信息含金量，并積極協助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標準，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據不是經驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進行有價值的贊美與表揚;真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇三
幼師績效考核，是一項評價幼師業績和工作表現的重要手段。對于幼師來說，績效考核不僅是一種壓力，更是一次成長的機遇。在參與績效考核的過程中，我逐漸領悟到了幾個核心得體會。
第一點，績效考核是一種促進幼師專業成長的機制。在評價績效的過程中，幼師需要全面回顧自己的教學行為、教學效果和職業發展等方面的情況。這個過程需要幼師自省，深入思考自身的優勢和不足。通過績效考核，幼師能夠詳細了解自己的問題所在，并且針對性地進行提升和改進。長期以往，這種機制將成為幼師不斷自我完善的動力。
第二點，績效考核是一種提高教學質量的保障?？冃Э己四軌驕蚀_評估幼師的教學效果，從而及時發現存在的問題并加以解決。通過評估反饋，幼師能夠了解自己的教學方法是否科學合理，是否能達到預期的效果。同時，也有利于幼師之間的經驗交流和學習，促進教學的不斷改進和提高。通過不斷完善教學質量，幼師們能夠共同為培養優秀的學生做出積極貢獻。
第三點，績效考核是一種激勵幼師工作積極性的機制。在績效考核中，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認可和肯定。無論是獲得獎金、晉升機會，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發幼師繼續努力的動力和熱情。對于職業發展意愿高的幼師來說，績效考核是一個重要的競爭平臺。在這個過程中，能夠展示自己的專業素養、教育理念和實踐經驗，提升了個人的職業形象和社會地位。
第四點，績效考核是一種推動學校整體發展的機制。學校是一個綜合性的組織機構，幼師的工作表現必然會影響到整個學校的形象和水平。通過績效考核，學校能夠了解到幼師的整體素質和工作表現，及時發現和解決學校存在的問題。同時，也能夠激勵幼師個人的進步和成長，帶動學校的發展動力。幼師們在績效考核的過程中，也會關注學校對于自身能力培養的支持和幫助。這種互動共贏的機制對于學校整體提升是至關重要的。
第五點，績效考核是一種評價公正性的保障機制。績效考核是通過各種客觀、公正的指標進行評價的，能幫助幼師們全面了解自己的績效情況。同時，也能夠促使幼師們在工作中秉持公平公正的原則，注重教育教學的公正性和規范性，確保每個學生都能夠得到公平的待遇和教育機會。在績效考核的過程中，對于教育制度的規范和管理也提出了更高要求，進一步促進了幼師隊伍的專業化和高素質化發展。
總結來說，幼師績效考核是一種促進幼師成長、提高教學質量、激勵工作積極性、推動學校發展和評價公正性的機制。通過參與績效考核，幼師們能夠不斷完善自己的專業素養和教學效果，為幼兒教育事業做出更大的貢獻。同時，也能夠推動整個學校和教育系統的改進和提升。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇四
我認為我們首先是為自己工作，其次才是為單位工作。我們的通訊員，雖然大多都是兼職的義務通訊員，但我們在為單位積極工作的同時，也是在為自己的夢想而拼搏，當你認認真真、勤勤懇懇的工作時，就會不斷提升自己，同時獲得更多的發展機遇，更好的實現自己的人生價值。所以說，我們努力工作，表面看是為了單位工作，可實際上是為了我們自己，在踏踏實實的工作中，我們不僅學到了寫作技能，增加了人生閱歷，積累了工作經驗，也增長了見識、開闊了眼界，結交了很多的知心朋友，所以說最大的受益者是我們自己。
一是要熱愛通訊員工作，樂在其中。興趣是最好的老師，我們只有熱愛高速這個大家庭，熱愛通訊員工作，切實做到愛崗敬業，才能寫出好的通訊報道。盡管每個人能力有大小，但只要盡心盡力，堅持不懈，相信一定可以更好的'做好宣傳報道工作。
二是要堅定我能行的信念，是當好一名通訊員的前提?；鶎油ㄓ崋T一般學的都不是新聞專業，也很少受到正規的培訓，往往還都是兼任宣傳工作，對宣傳工作就像“早產兒”般顯得“先天不足”。缺乏新聞敏感性和采寫能力、對業務不熟悉、對宣傳導向不了解等諸多“缺陷”，常常使通訊員陷入困境，以致喪失信心，結果是自己打倒自己。所以堅定我能行的信念，堅定做好宣傳工作的信心。
三是要好學勤練，是做好通訊員工作的基礎?！坝癫蛔粒怀善鳎瞬粚W，不知道”。新聞業務能力的提升不是一朝一夕的事，需要好學勤練，長期積累，這是做好通訊員工作的基礎。培養采寫新聞的能力，最關鍵的是要堅持寫作，做到多學、多思、多努力，勤寫、勤練、勤投稿。天天短平快，年年馬拉松是一個優秀通訊員的最真實寫照。
四是要善于尋找新聞線索，是做好通訊員工作的保證。在外出采訪練筆機會較少的情況下，我們可以從會議和文件材料、新聞報道中尋找新聞線索，進行新聞寫作，只要堅持不間斷地經常寫，就一定能夠熟能生巧。具體點說就是養成勤看每天的高管局網站、交通廳網站、中國高速網、中國公路網，必讀每期河北交通報、中國交通報，中國公路、中國高速公路雜志期刊的習慣，同時還從理論書籍和主流媒體報道中汲取養分，做好讀書筆記，作為自己寫作的資料庫。
五是要敬業奉獻，是做好通訊員工作的動力。新聞工作是一項辛苦的工作，新聞攝影甚至可以說是一個高風險的職業。凡是好的新聞攝影工作者，一般都摔過自己或者相機。為了找一個更好的拍攝角度，在我第n次狠狠的摔疼了自己后，我終于理解了攝影老師當時所講的“攝影是一件很辛苦的工作”簡直太溫情太含蓄了，那里是“辛苦”二字說的清的，實在點說是一件很危險的事情。所以說一名好的通訊員，必須樹立強烈的責任意識，同時具備愛崗敬業、勇于奉獻的精神。
六是要吃苦耐勞，是做好通訊員工作的基本要求?！肮胖⒋笫抡撸晃┯谐乐?，亦必有堅忍不拔之志?！睂懜遄邮且患翱嗖钍隆?，它要通過采訪獲得第一手材料，收集相關資料，尋找新聞價值，挖掘新聞亮點，最后用準確、生動、形象的語言表達出來。特別是時間短、要求高的通訊稿件，有時真是讓人“心力交瘁”。不少人寫過新聞稿，然而能堅持下來的不多，重要原因，就是吃不了苦，所以吃苦耐勞，是當好通訊員的最基本要求。
七是要謙虛謹慎，永不停息。成績只能說明過去，當一個人站在成功的頂峰，不要以此為資本原地踏步、固步自封，只有再接再厲才能取得更大的成功。這就需要我們時刻嚴格要求自己，以勤為本，勤學苦練，任何時候都不能懈怠，盡心盡力的做好通訊員工作。
以上是我個人的一點見解，現拋磚引玉，希望和大家一起交流經驗、交流思想，暢談如何做好通訊員工作。
雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭躍！新的一年，預示著新的發展，新的一年，蘊含著新的動力，新年新氣象，只能用勤奮書寫！
20xx,讓我們一起努力，攜手同行！
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績效考核工作心得體會（通用23篇）篇五
1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。
學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差_。
2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。
績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。
3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。
學?？己朔桨钢贫ㄒ罁恰禵市_區義務教育學校績效工資實施辦法》和《_市_區教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。
4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。
在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。_月，學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《_小學關于教師績效考核的補充規定》，并與_月執行。_月學校從_個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。
二、存在問題及改進措施分析。
1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。
績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差__元左右。這已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。
2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。
學校將期終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現。
3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。
現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。
4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。
在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱?！禵鎮中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章獎勵標準，每篇文章_元。)。
三、學校建議。
1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。
區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現象。
2、促進學校平衡，體現社會公平。
財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發揮績效工資的激勵功能。
四、教師崗位設置和崗位聘用情況。
本學期我校現有在職在崗專業技術教師_人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人，一級教師崗位_人，二級教師崗位_人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實施《_市_區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件(試行)》。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇六
1、扎實推進市政基礎設施建設。年初確定的14條道路的新建工程、4條道路的大修工程及冀衡路排水管網鋪設工程，目前，新建道路已完成9條，并具備通車條件;其他道路新建及大修工程正在開展手續跑辦、設計、概算審核等工作。冀衡路鋪設排水管網1萬余米。
2、聚力推進垃圾綜合處理廠建設。派設專人盯辦建設進度、安全、環保等事項，主管局長每周至少三次開展現場督辦，每兩周召開一次調度會，及時協調解決建設中存在的困難。截止目前，土建結構、垃圾運輸坡道、綜合樓、煙囪全面完成;綜合主廠房建設完成80%;滲濾液處理池、綜合水泵房等附屬小型設施完成70%;1#焚燒爐安裝完成87%;煙氣凈化設備安裝完成92%;厭氧罐完成40%，工程進展與工期倒排計劃同步，確保12月份點火運行。
3、推進“西汽東輸”工程建設。主體管網建設已完成，目前18家企業具備用汽條件,15家企業實現用汽生產(老白干、養元、步安機動車檢測、凱德化工、書柳、天潤化工、格雷、泰納、湘大駱駝飼料、冀衡藥業、康盛農業、東華化工、匯源果汁、葵花藥業和宇亨橡塑15家企業)，較去年新增用汽企業9家。
(二)精細管理，在日常工作上謀創新。
1、推進綠化購買服務工作。與江西景觀建設集團有限公司完成北區振華路、冀衡路等8條道路的綠化養護交接。西區完成昌明大街(人民路以北、永興路以南)、勝利路綠化交接工作，同時建立完善監督考核臺賬。
2、扎實開展國家級園林城市創建。完成創業公園綠化點綴提升，完善導引牌、指示牌、四至界碑等標識系統;順利通過創建國家園林城市初驗。九月份以來，對前進大街(北外環以北)兩側綠化進行了改造提升。
3、提升市政、園林綠化管護水平。對園林植物進行精細養護管理，確保苗木保持良好的生長狀態。對區內破損路緣石、便道、井蓋進行修繕，完成寶云街改造，加強區內路燈、電纜故障檢修，確保亮化率達到98%以上。
4、加大環境衛生管理力度。區內主次干道和綠化帶實現全覆蓋清掃保潔管理，采取錯時保潔、快速保潔、上門收集等手段進行重點部位重點管理，確保路面整潔無塵。對城鄉結合處開展環境衛生集中整治，消除衛生死角20余處，清運廢土垃圾雜物500余立方米，實現了干凈整潔的環境效果。
5、全面落實生產安全工作。對轄區內燃氣企業組織開展安全檢查、消防培訓、消防演練，嚴格執行汛期24小時值班制，對橋梁、道路、排水等防汛隱患進行排查和治理，疏通排水管道5000余米，確保了雨季汛期排水暢通。
6、周密部署黨風廉政建設工作。開展黨風廉政專題教育部署會10余次，貫徹落實十九大會議精神，落實廉政談話及“三會一課”制度，開展全員作風紀律整頓，完善考勤請銷假、外出登記等各項規章制度，為各項工作有序開展提供有力保障。
(三)凝心聚力，在招商引資上求突破。
上下動員推進全員招商工作，多渠道、全方位開展有效招商信息搜集;積極和蘇州汽車自動駕駛模塊項目溝通，提供有效招商信息6條。
(四)夯實作風，在為民服務上樹口碑。
1、精準扶貧到位。局班子多次召開專題會議，精準落實高新區扶貧政策，創新扶貧舉措，通過募捐、幫助就業等形式，使貧困戶達到脫貧標準。
2、雙創雙服到位。為龐大汽貿企業周邊配備垃圾收集箱、開展雜草清理及喬木修整;配合項目施工，簡化流程，提高效率，為駱駝飼料、科技谷等企業提供開口苗木移植服務;為以嶺藥業進區項目提供水、電、路支持服務，得到企業好評。
二、第四季度工作任務。
對照年初任務目標，部分工作仍存在一些滯后和不足，經過認真梳理，四季度工作主要有以下幾個方面：
(一)加大垃圾綜合處理廠建設督辦力度，全力確保11月底具備垃圾收集條件，12月初點火試運行。
(二)多渠道挖掘線索，深度跟進項目進展，爭取年底簽署億元以上項目一個，促進招商工作取得新突破。
(三)推進順平街南延、昌明大街、寶云大街北延、養元路拓寬等4條道路建設進度，10月底完成養元路勘查設計開標，年底前完成其余3條道路的前期手續跑辦、工程招投標工作?？ù蠼?、永平路2條道路因涉及規劃區域外，永平路占用基本農田超5畝，動工需報國務院批準，暫時取消建設計劃。
(四)推進寧安路挖補修繕，年底前完成破損路面挖補。10月底前完成永興路、勝利路、隆興路等破損路面的罩面工作。
(五)推進康泰游園建設，10月底前完成方案設計，12月份之前完成預算審核、報批、土地平整等前期工作。
(六)10月底前完成前進街部分區域的綠化改造提升，并對新種植苗木開展冬季防寒，確保植物成活率。
(七)推進大廣高速桃城口綠化效果提升工程。10月15日之前完成清表、微地形堆建，12月底前完成喬灌木的種植任務。
(八)推進冀衡路(白馬溝—泰納門口東側)兩側綠化恢復工作，12月底前完成土地平整、喬木種植。
(九)按照全市文明城市、衛生城市的創建要求，年底前完成3座公廁的改造提升，新建公廁完成采購方案專家論證、報批、招投標工作，爭取年底確定供貨單位。
(十)扎實開展揚塵治理、創建衛生城市等相關工作，提升城區環境水平。
(十一)推進地表水廠交接工作，積極與水務集團對接，加快驗收進度，盡快完成交接。
(十二)對明年市政建設進行認真謀劃，拿出建設計劃及方案。
三、采取工作舉措。
(一)緊盯“大事要事”打好攻堅戰。垃圾綜合處理廠建設工程是全區乃至全市的大事、要事。距離12月初點火運行不足60天，垃圾綜合處理廠項目建設已經到了集中攻堅的關鍵階段，城管園林局將進一步加強督辦，派設專人進駐項目工地，卡死工期時限，盯死項目進程，積極協助項目做好大氣污染應急、中水、地表水管網接入、排水管網鋪設等配套服務，確保項目如期點火。
(二)緊盯“急事難事”打好殲滅戰。當前，全市處于文明城市、衛生城市、國家級園林城創建的緊要時期，西區寧安路修繕、公廁配套、康泰游園建設等各項工程時間緊、任務重。第四季度，城管園林局按照創建要求，倒排工期，拉出工作計劃，推進程序跑辦，加快工程建設進度，確保高新區在各項創建活動中不掉鏈子。
(三)緊盯“薄弱環節”打好持久戰。第四季度是大氣污染防治的關鍵階段。我局繼續做好道路精細化清掃考核管理，破損便道修繕及死株苗木的補植工作，多措并舉降低揚塵，同時扎實推進“西汽東輸”工程支線和入戶管線建設進度，爭取澤田化工、九州環保、佳木化工、衡林生物、華維植享5家企業盡快具備使用蒸汽生產條件，打好大氣污染防治持久戰。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇七
最近公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實行過績效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經常看到和聽到績效考核這句話，褒貶不一，罵的人見多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優越性和先進性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個經過很多企業實踐并從中提煉總結出的企業管理學中的精髓，為什么有些企業不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談談自己的心得。
首先，我認為績效考核是好的，它可以對員工的職責進行定性或定量，并給出一個基本的參數來衡量每個人的工作業績，但它不是績效管理的全部，也不是企業管理的唯一，績效考核指標的確定必須要本著“公平、公正、科學、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實地穩步推進。我公司現有部門十幾個（包括生產車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關系-----人際關系、利益關系、平衡關系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個部門只對總公司負責并接受被考核部門的監督，或者成立臨時考核小組，人員不確定隨時抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問的單位進行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業應讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
造就優秀的團隊和企業的壯大。經過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業文化和企業精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過程中不斷的發現問題并及時的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業的發展。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇八
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發;。
5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚"開放分享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高!
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇九
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價值與公司進行交換，不僅體現了企業與員工之間的公平，而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統一，能夠自愿接受公司價值觀，自覺按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同。
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實行績效考核時有些倉促，實行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎勵，有罰沒有獎，第一個月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調控因素，最明顯的例子是收費，開發商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結果就是零分，這不公平，對內客戶基本都是可以完成的，在制定計劃時應該考慮這個問題，在對結果進行評定時，應該關注這個問題，對員工努力的過程忽略不計與企業提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應該區分開，對員工的評定應該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發。
5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。
xx對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚開放分享的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十
近年來，隨著教育事業的不斷發展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質量的提升，對幼師的績效進行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關注幼兒的全面發展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學習狀態、興趣發展和身心健康等方面的表現，在此基礎上給予幼師綜合評定。這種關注幼兒全面發展的舉措，有利于激發幼兒的學習興趣，促進幼兒的良好發展。
其次，幼師績效考核的核心是發揚堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進自身的專業能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學習進取的心態。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據自身的實際情況進行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應的改進措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優勢和不足，進而更好地發展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發幼師的內在動力，促使幼師們持續成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創新的態度被賦予了重要的地位。創新教學方法、活動設計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學中能夠大膽嘗試和創新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養拓展幼兒的思維能力和創造力。
最后，幼師績效考核的核心是關注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們為幼師提供指導和支持，提供培訓和發展的機會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發揮自身的教育能力，提升教育質量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關注幼兒的全面發展，發揚堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機制，幼師的工作才能得到更好地發揮，幼兒的發展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點，發揮核心作用，共同為幼兒園教育事業的發展做出更大的貢獻。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十一
幼師績效考核是對幼師教育教學工作進行評價和激勵的一種機制，旨在提高教師的專業能力和教育教學水平。作為一名幼師，經歷了一段時間的考核，我深刻認識到幼師績效考核帶給我的啟示和體會。以下將從評價標準的設置、考核方法的科學性、激勵機制的重要性以及個人成長的反思等四個方面，闡述我對幼師績效考核的體會。
在幼師績效考核中，評價標準的設置是非常關鍵的。評價標準應該客觀、全面、科學，并與實際工作相結合。幼師的教學能力、師德師風、工作態度等都應該納入評價體系，從而更好地綜合評價幼師的績效。在參與績效考核的過程中，我明確了自己應該具備的素質和能力，也從評價標準中看到了自身不足之處，這對于我個人的成長是非常重要的。
科學的考核方法是幼師績效考核的基礎。幼師的工作內容繁雜，不能簡單地用一個指標來評價。幼師的教學能力、師德師風、工作態度等都需要通過多種渠道進行考核，如觀察、評估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準確地了解幼師的工作情況，發現問題并及時改進。通過參與績效考核，我明確了自己的優勢和不足，并通過反思找到了自己的提升方向，這也進一步激發了我對工作的熱情和積極性。
激勵機制是幼師績效考核的重要組成部分。只有建立一個合理的激勵機制，才能激勵幼師的積極性和創造性。在績效考核中，盡量采用激勵思想進行引導，既能激發幼師的工作激情，又能調動幼師的工作積極性。通過考核，優秀的幼師將得到肯定和獎勵，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵的榜樣。在我的個人體會中，績效考核是一種推動幼師成長的機制，激勵機制的合理運用可以更好地激發個人的工作熱情，促進個人的專業發展。
通過參與幼師績效考核，我不僅發現了自身的不足之處，也對自己的成長有了更深刻的反思。在進行績效考核的過程中，我通過和其他優秀幼師的交流與學習，了解了他們的教學經驗和方法，發現了自己的不足和不足之處，進而推動自己不斷完善和提高。在我看來，績效考核是一種對教師進行“自省”的機制，通過考核將個人與團隊思考相結合，推動自身的教學發展。只有不斷地反思自己的工作中的問題，并在實踐中不斷改進，才能不斷提升自己的教育教學水平。
總而言之，幼師績效考核是一種鞭策和激勵的機制，對于幼師的成長和發展具有重要作用。通過評價標準的設置、科學的考核方法、激勵機制的建立以及個人成長的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學能力，為幼兒的發展做出更大的貢獻。在我個人的體會中，績效考核使我學到了很多，也很感激有機會參與其中，相信隨著時間的推移，我會越來越優秀，為幼兒教育事業做出更多的貢獻。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十二
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統的看有關績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果?？冃M織而言，就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員，績效就是結果和產出，是行為和素質。
績效考核就是用系統的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎，以工作事實為依據對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業的經營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結果是用于工作反饋、報酬管理、職務調整、工作改進。
績效考核是現代企業管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數據。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結果能否兌現，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關系決定考核結果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權限不清。
績效考核是一個系統的流程，不是單純設計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。
5、考核結果反饋——使被考核人了解結果，有待改進和提高。
6、考核結果的運用——人力資源計劃、人事決定與調整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關鍵環節：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續溝通——持續在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責。
1、負責構建公司績效管理體系。
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標。
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結果應有等環節工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓。
5、監督和評價績效管理體系。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十三
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和缺乏他們進行了總結，在這里與全體同事進行共享：
優點：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應當成文并下發；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進行磨合，如今推行績效考核簡潔產生不穩定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達了發揚"開放共享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十四
第一段：引言（100字）。
在現代企業管理中，KPI（KeyPerformanceIndicator）績效考核已經成為評估員工工作表現的重要手段。作為一名員工，我在參與和經歷了多次KPI考核后，深刻體會到了其中的價值和重要性。通過對KPI績效考核的不斷思考和實踐，我積累了一些心得體會，對于更好地應對績效考核有了一些看法。
第二段：明確目標與規劃（200字）。
在KPI績效考核中，明確目標和規劃是至關重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責和任務，明確工作目標。其次，要制定可行的工作計劃，明確實現目標的步驟和時間表。通過合理的目標設定和規劃，能夠使工作更加有針對性和計劃性，提高工作效率和績效。
在我的實際工作中，我經常與團隊成員一起制定共同的工作目標，并將其轉化為具體的KPI指標。我們對每個指標進行了詳細的分解和規劃，明確了每個人的具體職責和時間節點。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點，還能夠與團隊成員形成互補和配合，共同實現整體目標。
第三段：量化和評估（300字）。
KPI績效考核需要對員工的工作進行量化和評估，這對我們來說是一個有益的機會。通過量化和評估，我們可以客觀地了解自己的工作進展和表現，發現自身的優勢和不足之處，及時調整工作策略和方法。同時，量化和評估也是對我們個人價值的一種認證，可以提供反饋和激勵。
為了更好地應對績效考核，我經常將自己的工作轉化為可量化的指標，并根據實際情況進行自我評估。在評估過程中，我不僅關注工作完成情況，還會分析工作過程中的問題和挑戰，并制定對策進行改進。這樣的經驗使我更好地了解自己的工作特點，提升了我的工作能力和績效。
第四段：反饋與學習（300字）。
KPI績效考核也為員工提供了反饋和學習的機會。我們可以通過考核結果，了解自己的表現和不足之處，發現自己的問題并加以改進。在考核反饋中，我們還可以從優秀同事身上學習，借鑒他們的成功經驗和工作方法。通過吸取經驗和教訓，我們能夠不斷提升自己的績效，實現個人和團隊的成長。
在我接受績效考核的過程中，我會及時與領導和同事進行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導。我也會主動觀察和學習優秀同事的工作方式，不斷總結經驗和教訓，并加以應用。通過這樣的學習，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績效。
第五段：總結與展望（200字）。
通過參與KPI績效考核，我深刻體會到了明確目標與規劃的重要性，掌握了量化和評估的方法，提升了自我反饋和學習的能力。在未來的工作中，我將進一步完善自己的目標設定和規劃能力，繼續深入學習各種量化和評估方法，并不斷反思和總結經驗。通過不斷提高績效，實現自身的成長和發展，同時為企業的發展做出更大的貢獻。
綜上所述，KPI績效考核不僅是企業評估員工工作表現的一種方式，也是我們個人發展的重要機會。通過明確目標與規劃、量化和評估、反饋與學習的過程，我們能夠提高工作效率和績效，實現個人和團隊的目標。希望每位員工都能夠充分認識到KPI績效考核的重要性，并通過不斷總結和改進，不斷提高自身的績效水平。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十五
績效考核是管理者對員工工作表現進行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產生負面影響，也會對組織的發展產生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結，我深刻體會到了其中的原因和教訓，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標準不明確有關。在績效考核過程中，如果評估標準不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領導者在設定績效考核標準時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領導者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產生疑慮和不信任感，導致員工對績效考核結果表示不滿，甚至產生厭惡情緒。因此，領導者應該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現在評價態度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態度，從而對績效考核結果產生質疑，進而對組織產生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確?？冃Э己说墓?。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關。在績效考核過后，領導者應該及時給予獎勵或懲罰措施，以協調員工的積極性和工作責任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團隊凝聚力。因此，領導者在績效考核過后應根據實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結，我認識到了評估標準不明確、溝通不暢、評價態度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發展。因此，作為一個領導者，我會不斷學習和改進，加強對績效考核的理論和實踐經驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓，通過積極的反思和總結，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十六
今年12月，石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運行，又要如期保質保量做好檢查前預備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰。挑戰帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面，近期辦公室還結合隱患排查狀況再次對安全管理制度進行了完善補充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛日常安全巡查制度，確保每一個安全環節不消滅絲毫疏漏，對每一項規定都按高標準、嚴要求地去落實，從小事做起，從點滴養成良好習慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進一步提高收費站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態來接受檢查。在檢查中我們充分發揮了團隊的協作精神，相互支持，相互溝通，團結協作。大家反復學習績效考核標準中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達標的堅決整改，已達標的穩固強化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補，在大家心里只有一個愿望，充分預備，保持自信，以最好的狀態迎接檢查。
最終，結合上級部門每次的檢查報告，查找我們日常工作中的缺乏。對比評審標準理清思路，明確工作目標，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業素養，加強“內省”和“外求”的方法來彌補自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預備，20xx年績效考核順當檢查完了，如今大家工作更有目標了，制度更健全了，管理更規范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創造更輝煌的明天。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十七
今年__月份，我參加了一次關于績效考核的培訓，這次培訓讓我對績效考核有了深刻的理解和認識，下面是我的一些心得體會。
首先，在培訓過程中，我們了解到績效考核的定義和作用?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和標準，對員工的工作績效進行評價和衡量，以此作為員工晉升、獎懲、調整工資和團隊建設等決策的依據?？冃Э己说淖饔貌粌H是對員工工作的評估，更是促進員工個人發展和團隊整體提升的重要手段。
其次，在績效考核中，我們強調的是“3w1h”原則。即：why——為什么做（目的）；what——做什么（內容）；where——在哪里做（地點）；how——怎么做（方法）。通過遵循這個原則，我們可以更加全面地了解績效考核的目的、內容和方法，從而更好地完成工作。
再次，在培訓中，我們學習了一些績效考核的方法和技巧，如目標管理、360度反饋、關鍵績效指標等。這些方法都是經過實踐證明有效的，可以幫助我們更好地進行績效考核。
最后，在這次培訓中，我們還學到了如何制定績效考核方案和計劃。績效考核不是一次性的活動，而是一個持續的過程。我們需要根據公司的戰略目標和業務需求，制定合理的績效考核方案和計劃，并不斷地進行調整和改進。
總的來說，這次績效考核培訓讓我受益匪淺。我深刻認識到績效考核的重要性，并學習了一些實用的績效考核方法和技巧。我相信，在未來的工作中，我將能夠更好地評估自己的工作表現，并以此為依據做出改進和提升。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十八
正是江南好風景，金秋時節下常州。轉眼間，為期兩天的全省農商行常州薪酬學習培訓活動已經結束。能夠有這樣的機會近距離的接觸先進農商行的薪酬體系、激勵辦法，學習江南農商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現代城市的優美風光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發、深受鼓舞。
“實”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農商行的薪酬考核模式給我的體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構上必須準從上級行工作要求，但在自助創新上卻是始終圍繞自身發展需要、自身目標實際，結合了高新城市定位和業務服務市場需求，充分學習和借鑒優秀先進經驗，持續探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的基礎上持續按照工作需要、市場定位調整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業績相結合，實現了人力資源的激發化，持續發揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細”化方案有措施。天下大事，必作于細。薪酬考核關乎民生、關乎企業發展命脈。績效活則人力活，績效強則人力強。江南農商行如何創造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學習江南農商行薪酬考核相比較我行來說不同點有很多，但尤為突出的就是條線細化考核和整體考核相結合，以工作工種條線的不同，重點偏向條線工作業績來作為員工實現自我價值的優劣，在一定水準上更加體現了員工為銀行創利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅逐良幣”現象，極大的體現了“多勞多得”的`公平性。同時將對部分績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權限，堅決避免了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體”的自私行為，實現了績效管人、用人、激發人的一體化統一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現考核職能，如何發揮考核激勵功效，關鍵在于一項工作的做精做專。江南農商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項系統化工程的品質，深刻值得學習。江南農商行的績效考核體系重點形成了以系統服務為支撐、整體考核為導向、細化措施為抓手的管理架構，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統數據分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中持續形成一套集學習培養、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農商行大舞臺上體現自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時持續增強了考核的體系化建設，形成了一套專業化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇十九
績效管理培訓也有一段時間，依據所學結合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業實施績效管理的目的和實際用途在于：績效管理促進組織和個人績效的提高；績效管理促進管理和業務流程優化；績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理，要講究科學，企業需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用。績效管理應是整個企業的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲；任何部門、任何員工都應當重視。
一、結合我局實際，我認為職工普遍對關鍵業績與非關鍵業績理解不夠，兩種指標之間的抵觸同時也無法避開。我局自上而下統一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區分開來。既然是關鍵業績，業績指標不能太多，但是指標少了又無法掩蓋工作的全部內容，企業是一個整體，某一個部門的關鍵業績，還在于別的部門的協作，而別的部門的協作工作，對于這個部門又是一個非關鍵業績。假如都考核，就會發覺考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面，出了問題不能統一協調，造成資源鋪張，降低企業效率。
二、績效考核臨時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改良。將獎金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環境的影響。有時候實現了目標的，不見得是做的好的，沒有實現目標的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避開這種狀況的發生，實行的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應當發多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面表達出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的`事實完全忽視，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經變相進展為只是單純的懲處而沒有激勵層面。所以績效激勵必需全面，績效評價應當感覺與事實相結合，避開激勵的片面性。
四、績效申訴是否應當考慮在績效管理范圍之內？績效溝通的渠道是否應當多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項特殊重要的環節。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，掛念員工總結閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業文化建設服務？誠信、責任、奉獻、創新，構建和諧企業文化，需要獎勤罰懶、優勝劣汰、目標明確、公正公正，這些都是和諧企業文化的關鍵內容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創建“努力超越、追求卓越”為企業文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執行，并且能夠超越目標的執行。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇二十
8月19日下午2點，由山西建筑（集團）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓的學習。
這次我有幸參與了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關學問有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的進展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的學問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯系在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，了解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效打算、目標設定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，由于當一個人明確了自己的目標，就會制定與之相對應的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業進展的人才，對于如今的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業力量，沒有好的個人力量和過硬的技術水平就沒有好的進展，或答應能企業的大門都進不了，專業技能，專業學問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的學問，也開闊了遠見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習，主動創新，大膽工作，才能更多的為我們的企業添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇二十一
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內容不明確，不具體，不科學罷了。不然，老板怎么給大家發獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進公司業績提升，公司才引進專門人才或者外腦設計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案，即使再科學的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進行調整。這個調整即可能是調整方案中與公司實際情況結合不好的部分，也可能是調整原來適用于公司，隨著公司的發展已經不適應公司發展的部分。循序漸進的另外一個意思是，在一個公司內部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現一些問題，這些問題是前進中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現這些現象，企業老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴謹啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執行。出現問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經簽發的績效考核方案，其中不合理部分在適當的時候進行調整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I最高權力機構的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關鍵考核指標時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標，對此應該經過專業人員研究后，堅決執行，沒有商量余地。
三、績效考核結果出來后一定要根據考核結果進行思考，實現績效管理的反饋目標。比如從個人收入角度而言，要及時兌現被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現，不然直接影響下一循環的績效考核的效果。對績效考核表現不錯的人員要進行提升或者進行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進行免職處理。當然有些考核結果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運氣成分在其中。作為企業管理決策者一定要做出認真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設計要隨著企業戰略的發展變化進行及時調整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經濟指標為主，主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標，其他指標為輔助指標，關鍵指標的權重要占70%以上；其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進，可以逐步增加其他涉及企業可持續發展相關的指標，也將利潤等關鍵指標的考核權重下降。企業經濟效益比較穩定的部分可以全面推行績效考核，而企業效益很差的公司，或者說是公司的戰略保存業務公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結構發生戰略性調整后，績效考核方案必須及時進行調整，不然對公司發展的影響是非常直接有害的。在企業管理進入較完善階段后，將一些所謂的務虛的指標加進來，比如敬業精神啊，團隊合作啊，當然這些指標的設計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標的考核一定要認真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業優秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優秀的企業文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現”的理念；“企業收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現嫉賢妒能，鞭打快牛等現象，不利于企業發展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績效考核的優點和不足他們進行了總結，在這里與全體同事進行分享：
優點：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應該成文并下發；
5、一線員工仍持一定的懷疑態度和抵觸情緒，還需進行磨合，現在推行績效考核容易產生不穩定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進，充分體現了發揚"開放分享"的企業核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退，共同提高！
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇二十二
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現和成就。而KPI（KeyPerformanceIndicator，關鍵績效指標）則是績效考核的關鍵因素之一。在我多年的工作經驗中，我發現KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務和達到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關鍵任務，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設定和評估正是對這種本能的調動和引導。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發現問題和改進。KPI不僅僅是一種評估員工表現的工具，也是一種監控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發現工作中存在的問題和障礙，并采取相應的措施進行改進和優化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現，發現優勢和不足，并進行個人成長和提升。KPI績效考核的結果可以幫助員工識別自己的職業發展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標和期望，激勵員工提高工作表現，幫助公司發現問題和改進，促進員工個人成長和發展。雖然KPI績效考核需要結合實際情況，合理設定指標和評估方法，但只要科學合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業和員工共同成長創造更好的條件。
績效考核工作心得體會（通用23篇）篇二十三
當好宣揚員，提高向員工灌輸績效管理認知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導全體員工轉變觀念，統一思想，增加對績效管理重要性的認識，使全體員工真正領會集團公司黨委的決策，全面理解績效管理的內涵和戰略意義。首先，管理者自身要加強學習，做到思想觀念的轉變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執行。其次是要加強宣揚教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態等媒介，有打算地開展宣揚活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領。通過廣泛宣揚，加強培訓，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，使企業真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進行自我管理。
當好合作伙伴，提高與員工協作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關系，是績效管理的一個創新，突破了傳統意義上的上下級觀念，實現了管理者與員工關系在績效上的統一，使管理者、員工以及企業本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內提倡這種合作伙伴關系，使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識，促使管理者與員工同舟共濟，風險共擔，利益共享，協作共贏。[中好指導員，提高分解目標與制定目標的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I的戰略規劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程，管理者必需當好指導員，科學分解戰略目標和制定部門目標與員工目標，層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時，要依據企業的年度經營打算和管理目標，圍繞本部門的業務重點、策略目標制定本部門的.工作目標打算，依據員工具體崗位職責，將部門目標層層分解，具體到相關責任人，使每個員工根據企業要求的方向去努力，確保企業的戰略目標真正得以落實。
當好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現目標。在這一過程中，管理者應做好教練員，與員工保持準時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵，而在企業中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉變傳統的自上而下傳達任務的方式，主動建立彼此的信任關系，要擅長做好正面和負面的溝通，既要激勵先進者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發員工對工作和目標的熱忱，鼓舞和指導員工高效率地行動，促使員工準時發覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當好記錄員，提高科學評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?，為公司薪酬管理、培訓進展供應一個重要根據，為公司營造人人比業績，人人比奉獻的“擔憂于現狀、不相安無事”的良好氣氛。