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學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇一
為確保公司安全生產方針和目標的順利實現，防止和減少安全生產事故，根據公司《安全生產管理方案》內容，結合**項目部實際情況，總結推廣安全生產管理經驗，激勵各班組和員工自覺地搞好安全生產工作，特制定本方案。
二、適用范圍。
本方案適用于**項目部各班組和全體員工的考核。
三、安全生產方針和目標。
（一）安全生產方針。
安全第一、預防為主；綜合治理、全員參與；控制風險、持續改進。
（二）安全生產目標：
1、重大人身傷亡事故為零。
2、重大機械設備事故為零。
3、重大交通事故為零。
4、食物中毒事故為零。
5、重大環境污染事故為零。
6、杜絕壓力容器爆炸事故；壓力容器檢測率達到100%。
7、負傷率不超過1.5%。
8、新員工三級安全教育率100%。
9、固定廢棄物回收處置率100%。
四、組織機構及職責。
項目部建立兩級安全生產領導（績效考核）機構，即項目部級和班組級。
組長：項目部經理成員：各班組長其職責為：
2、對各班組進行安全生產管理和績效考核；
3、將安全績效考核的結果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據。
（二）班組安全生產領導（績效考核）小組：
組長：各班組長。
成員：各班組全體員工其職責為：
1、按本方案要求，對本班組安全生產進行管理；
3、將安全生產績效考核的結果，作為效益工資和進一步完善安全管理的依據。
五、具體實施。
（一）安全檢查。
1、項目部每月進行一次安全生產自檢自查，檢查整改結果存檔并上報公司綜合管理部；
2、各班組每周進行一次自檢自查，檢查整改結果做好記錄；
3、重點要害崗位（消防、空調、維保、秩序維護、食堂等崗位）要求每天進行安全檢查，存在問題及時匯報并做好記錄。
1、項目部每月對各班組安全生產進行績效考核，考核結果在當月效益考核積分中兌現。
2、各班組每月對本班組員工安全生產進行績效考核，考核結果在當月績效考核積分中兌現。
（13）發生一般及以上事故的班組和個人，取消評優和加分資格。
**物業**項目部2015.2.27制定。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇二
為完善公司績效考核方案，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本方案。
1、適用于公司所有職能部門；
2、新成立的`部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。
具體周期細則參考sys[20xx]001文《年度考核方案》執行。
詳見附表1-附表3。
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；
8、其他打分細則可參考jg—hrdsys[20xx]001文《年度考核方案》執行。
1、本方案于20xx年3月1日起正式實施；
3、本方案的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇三
本文摘要:落實責任制。認真落實以xxx為第一責任人的各項防洪防汛責任制，細化分工，責任到人，切實保障防洪防汛工作不走過場，收到實效...
一、防汛安全措施。
1、建立健全汛期施工安全防汛值班制度和報告制度。個施工單位及個項目部都要監理防汛制度，提高警惕，防范未然。各個施工單位及哥哥項目部安排好有領導帶隊的值班人員，24小時值班，及時收集工地信息，認真關注天氣情況，及時通報。
2、編制防汛安全教育計劃，搞好汛期安全培訓學習，提高施工人員的防汛知識，提高應變能力。
3、配備一定的防汛物資，工地職工ongoing搞好防汛演練。
4、放中暑措施、保障食品安全、職業健康、衛生保健。
5、重點分項安全防汛措施。
（1）準備措施。
a、合理安排作息時間。夏季施工作業時間盡量向兩端壓縮，避開中午的高溫，氣溫超過37度時，停止室外作業，在室內作業時應有通風降溫措施。遇較大的暴風雨天氣應停止所有的作業，人員撤到安全地方。
b、做好現場排水。根據施工平面圖、排水總平面圖，利用自然地形確定排水方向，按規定坡度挖好排水溝，確保排水暢通無阻。
雨季施工現場臨近高地，應在高地邊挖好排水溝，處理好危石防止繁盛滑坡、塌方等災害。
保證道路暢通，路面根據實際情況分別硬化或加鋪沙礫、爐渣活其他材料，并按要求加高起拱。
（2）汛期重點分項施工安全措施。
a、土方工程和基礎工程。土方工程和基礎工程受雨水影響較大，如不采取有關防范措施，將可能對施工安全及建筑物質量產生嚴重影響。因此在預期施工時注意一下幾點：
預期開挖基槽（坑）或管溝時，應注意邊坡穩定。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇四
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
(一)團隊績效考核的流程
1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
(二)團隊績效考核指標確定的方法(三個步驟、四種方法)
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
(三)知識型團隊的績效考核方法
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：1)效益型指標2)效率型指標3)遞延型指標4)風險型指標。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇五
為提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考核后實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期為初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分為兩檔。
1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際為每天的工作人數為5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態下為1000單左右，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。
4、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
1、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單，人均為200單，超出30單，獎金就是人圴30單×0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其余5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數15%獎金×當月考核分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數15%獎金×當月考核分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經費。
5、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考核。考核標準總分為100分，將按照考核相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。
（二）、考核按月進行考核評估，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價。
（三）、考核要符合客觀事實。考核結果是以各種統計數據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內重復發現同類問題時，處罰分數提高1倍。
1、違反公司規章制度，每次扣1分。
2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，并贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發現漏洞并及時報備為公司挽回損失者，獎2分。
4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇六
為加強單位建設工程項目施工管理，落實各級管理人員工作責任，合理評價施工項目部各類人員的工作績效，順利實現目標，提高單位的經濟效益，特制定本方案。
結合項目施工特點,績效考核分為日常績效考核和項目周期績效考核。
日常績效考核是指每月以不定期1-3次(包括上級領導或本單位領導的抽查、督察)對項目部工作人員進行檢查，記錄檢查結果并進行信息匯總，確定其當月業績，當月績效實行百分制。日常考核占整個項目績效考核的50%。
每月項目績效計算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=當月績效分具體考核目標說明見施工項目部日常績效考核評分表。
項目周期考核是指在項目結束時對項目部在項目實施期間完成各項指標的情況進行綜合測評。項目周期考核實行百分制，項目周期考核占整個項目績效考核的50%。
項目部績效分=平均每月績效考核分_50%+項目周期績效考核分_50%。
三、考核結果應用。
1、項目平時績效金以施工人員當月的施工津貼為準，項目部可參照員工日常考核兌現給職工。
2、具體發放標準如下：
考核檔次優秀良好較好合格不合格發放比例140%100%80%60%0。
3、考核比例：優秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。
(1)、項目控制經濟指標__5%，由工程項目利潤指標確定。
(2)、超利潤指標金額_50%_90%(其中10%留作單位獎金)。
2、績效資金分配：項目經理占20%;項目副經理、技術負責人、質檢負責人績效占30%;其他參建人員績效占50%。
按以下考核標準兌現:。
檔次優秀良好較好合格不合格獎勵比例100%80%70%30%0。
在質保期滿后兌現。若在質保期內發生質量問題，項目部績效金根據實際發生數進行重新核定。
4、處罰：
(1)、項目部完不成任務指標者，按以下標準進行處罰，項目部再按績效資金分配比例相應地對參建人員進行處罰。
完不成指標差額處罰標準。
10%以內差額金額_5%。
10%—30%差額金額_10%。
30%—50%差額金額_15%。
50%以上差額金額_20%。
(2)、項目出現虧損，除按第一項處罰外，還按虧損金額的50%處罰項目部，項目部再按績效資金分配比例相應的對參建人員進行處罰，同時對項目部三大負責人按照總段有關規定給予相應的行政處罰。
考核項目部：最后得分：
考核目標規定。
合計。
工期目標20未按審批后的施工進度計劃規定的時間完成所管理項目(總工期不超過10天)推遲10天內扣3分;推遲20天內扣6分;推遲30天內扣10分;推遲60天內扣15分;推遲60天外扣20分。
質量目標25所管理項目經項目辦按規定程序一次性竣工驗收不合格每次扣5分。
在施工管理過程中出現質量事故每次直接經濟損失超過1萬元的每次。
扣5分。
審計出現問題被業主通報扣2分;發生違紀違規現象扣3分;帳務混亂，資料不齊扣3分。安全生產目標15項目無重大安全事故(工傷事故產生的費用未超過項目部承擔的費用)不扣分。
項目出現較大工傷事故(事故傷一人，傷殘在八級以上五級以下的或同。
時傷兩人但未傷殘的)直接經濟損失超過1萬元的，扣5分。
項目出現較重安全事故(事故傷一人，傷殘在五級以上三級以下;或傷。
兩人以上，傷殘達到七至五級的)直接經濟損失超過2萬元的，扣10分。
項目出現安全重大事故(事故傷兩人以上，傷殘達到四級以上或發生死。
亡的)直接經濟損失超過5萬元的，扣20分。
廉政建設5遵守廉政規章制度;設置廉政監督員;和勞務隊伍簽訂廉政合同情況。
沒有設置廉政監督員的扣2分;沒有簽訂廉政合同的扣2分。
技術檔案和結算資料管理目標5項目施工技術檔案和結算資料，整理不完善，不齊全，不符合標準，未與項目工程竣工驗收同步移交和辦理不合格。超過20天扣10分;超過30天扣15分;超過40天扣20分;超過50天扣25分;超過60天扣30分。
成本控制及責任目標25所管理項目經濟指標超出單位所定目標1%的扣10分;超出單位所定目標2%的扣20分;超出單位所定目標3%的扣30分;超出單位所定目標4%的扣40分。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇七
班主任績效考核采取學校考評小組考核、任課學生和學生家長考評相結合。
二、考核內容。
班主任績效考核分為班主任常規工作考核和班級工作成果考核兩局部。
(一)(40分)。
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能和時撰寫班主任工作總結。(4分)。
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少于6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)。
3、經常與家長取得聯系，每學期對班級所有學生不少于一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯系冊。(5分)。
4、能做好對班干部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班干部會議每學期不少于4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參與學校布置和組織的各項集體活動。(3分)。
6、能按時參與學校組織召開的班主任會議。(3分)。
7、早讀跟班。(5分)。
8、課間操或學生集會班主任必需到場。(5分)。
9、認真和時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)。
10.按時完成學校安排的各項工作。(5分)。
(二)班級工作成果考核內容(60分)。
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生平安工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕迸發聚集性污染病。(10分)。
2、加強常規管理，重視平安教育。在校內每發生一件平安事故處置和時。(10分)。
3、加強學生課外活動布置與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、平安、有效。(5分)。
4、加強班級財富管理，措施到位。(5分)。
5、注重班容班貌，安排簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規范化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)。
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要和時與家長聯系。(5分)。
7、撰寫班級管理或德育優秀論文。(2分)。
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)。
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)。
10.班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)。
班主任津貼按績效考核結果分為優秀(90分和以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇八
考核是否科學、合理、公正、公平，直接關系到能否調動廣大教師努力進行教學、科研和育人的積極性，也是關系到能否提高辦學質量、擴大辦學效益、培養合格人才的大事。面對現行教師績效考核體系存在的問題，要想突破考核體系的瓶頸、建立科學合理的教師考核體系，必須首先在設計思想上做到科學性。本文將對高校教師績效考核制度設計的原則和要實現的目標進行探討，并以某高校為例，對高校院級績效考核方案設計進行具體研究。
一、高校教師績效考核方案設計的基本原則
(一)全面性原則
在教師考核中，必須對教師進行全方位，多層次的考核。不僅要考核教師的業務知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現、職業道德、組織紀律、團結協作精神和創新意識等。只有全面考核，才能使教師既注意自己的業務水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養和人格品質的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核過程和考核結果等要素，在考核方案的設計中必須對這幾個方面都加以明確規定，從而不僅保障考核內容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。
(二)客觀性原則
在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養出高水平、高素質的學生，歸根結底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此，在考核的內容和標準設置上，一定要在深人調研、廣泛征求師生意見的基礎上進行科學合理的制定;在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性;在考核結果的確定上，要實現與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現考核的客觀公正。
(三)科學性原則
設置科學合理的考核指標體系至關重要。要在考核指標體系、考核標準、考評方法等方面充分反映教師工作的性質和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區分出教師素質高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據教師職務層次的不同，授課類型的不同，專業不同等進行權重分配，以求達到科學合理。
二、高校教師績效考核方案設計要實現的目標
(一)定性考核與定量考核相結合
教師績效考核應該堅持定性考核與定量考核相結合，將德、能、勤、績四項考核內容分為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現及工作能力評價，不便定量評價，而對于教師的業績則采用定量考核的辦法。
(二)激勵性效果與發展性效果相結合
現代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設計中，必須體現有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。
發展性效果，即是指將考核與教師的未來發展相結合，是一種長期性激勵。考核結果與崗位聘任相結合是實現激勵性效果與發展性效果相結合的重要形式。考核要與聘期任務和崗位職責相結合，將教師的平時考核、年度考核和聘期考核有機結合起來，以崗位職責和年度工作任務為基本依據，以各項規章制度為基本要求，對不同崗位和不同專業、不同職務和不同技術層次的教師在業務能力、工作業績等方面提出不同的要求。把考核結果同是否繼續聘任結合起來，同教師切身利益和未來發展結合起來，強化激勵作用，必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務的自覺性。
三、高校院級績效考核方案的具體設計與應用
績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發現自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業素質的不斷提升，這才是根本目的。某高校采取“先試點再推廣”的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調研論證的基礎上，設計了《某高校經濟管理學院教師績效考核方案》(以下簡稱《考核方案》，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務考核五個部分。
(一)方案設計的總體原則與思路
根據國內外經濟管理類學科專業發展趨向，按照學校多科性重點大學的建設目標和學院在學校發展中的地位和責任，結合學院教師現狀，制定《考核方案》。考核方案的總則設計主要體現了以下幾方面原則和設計思路。
1、從實際出發，合理定位評價指標權重
某高校對經濟管理學院的當前定位是教學型單位，發展目標是高水平研究型學院。就當前來說，學院的首要任務是培養學生，而且本科生的培養是學院的中心任務，因此，應將教學作為教師績效考核中的一項主要指標。《考核方案》規定教學、科研與院務的比例分配權重為8：4：2，教學權重占絕對主導地位，就體現了這一指導員思想。其中科研也占重要比例，也體現了建設研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。
2、定性考核與定量考核相結合，注重量化評價
思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向，師德是教師的靈魂。這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。《考核方案》規定思想政治考核按學校有關規定執行，具有一票否決權，但不計入考核分數的計算。教學、科研、院務考核采取量化評價形式，這也便于教師在自評的基礎上對考核過程進行監督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的`存在。
3、實現激勵性與發展性目標相結合
考核結果除了直接與福利待遇、晉職評優以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發展聯系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應的持久性。連續考核優秀者，優先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調動了教師參與評價考核的積極性。
4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過
《考核方案》對各項考核的實施主體和責任人作了明確規定。如規定由院務會議負責方案的解釋;方案內未明確的問題或特例，由院領導集體研究決定;教學考核由教學院長組織教務科進行;科研考核由院長組織科研科負責實施;院長負責組織院辦進行院務考核。各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關負責人及時反饋;對于上級部門來說，如果考核中出現了舞弊行為，也便于追究相關責任人的責任。
(二)教學考核方案設計
教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，合理的教學指標有助于提高教師的教育教學水平。教學考核體現了量化評價與難易有別原則。
1、注重定量考核。數據總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數據上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業績和工作質量，因此在制定指標的過程中，應該更多的采取定量指標。《考核方案》的考核指標體系設計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權重;便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。
2、根據難易程度設置評價權重。就課程設置來說，專業外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據“多勞多酬、優勞優酬”的原則，前者的報酬自然應該高于后者。《考核方案》指標體系的設計充分體現了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課(包括院系級選修新課)教分，按學校所計教分的50%補貼;雙語課按學校所計教分的100%補貼等。
(三)科研考核方案設計
科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發展水平和社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現公平公正以及質與量的統一。
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學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇九
為了實現公司項目建設戰略計劃，確保全面完成公司各項工程管理及建設。根據《*****公司基建期績效考核管理辦法》制定本辦法及細則。
一、項目部主要職責。
1.負責項各子分公司工程建設管理的績效考核，包括：工程進度、質量、安全、現場管理、技術及資料管理。組織各子分公司工程項目的績效考核管理，對公司基建期工程的全過程進行計劃執行和監管。
2.負責監督、指導各子分公司工程的績效考核管理方法的制定、修訂和實施。
3.負責組織對考核結果爭議的仲裁和處理。
二、關鍵業績指標的設置及說明。
1.內部本職工作分別由管理組各部門進行專業考核，以月度工作計劃為依據，作為關鍵業績指標進行監管。具體權重如下：
2.對各子分公司進行項目建設指標（占其總績效指標40%）的考核，以公司各項目各單位工作計劃為依據，把工程進度、質量、安全、現場管理、技術資料管理、材料消耗等各項工作作為關鍵業績指標進行監管。
三、考核辦法。
1.考核的流程。
考核采取核對報表與現場監督抽查的方式進行，項目部每月4日前將《項目建設考核結果通報》上報運營管理部，并附《工作總結》要求寫明：上月的主要工作及完成情況（工程進度、質量、安全、現場管理、材料消耗等各項工作內容），存在的問題及整改措施，本月計劃的主要工作及完成時間。
2.考核項目中的各項指標要真實、準確，不得瞞報、漏報。運營管理部每月依據《******有限公司基建期績效考核管理辦法》及各項《關鍵業績指標考核細則》相對照，實施對項目部進行考評打分。
3.出現績效獎的否決項時，由績效考核辦公室審核后予以否決當月部分或全部獎金。
4.考核的仲裁。
每月公示考核結果后，有考核爭議的須在2個工作日內，向運營管理部提出書面仲裁申請，由運營管理部復議或遞交公司績效考核委員會仲裁。
四、有關說明。
1.對公司領導安排的臨時工作，由項目部列入本月對部門的考核中，對完不成任務的可否決該單位5—20分。
員會研究決定，可列入專項考核并予以特別獎勵。
3.本考核辦法自2013年月起執行，解釋權歸項目部。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十
為全面實施義務教育學校績效工資分配制度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規范管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
全體教職工。
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考核。本考核為一學年計分，若以月考核作相應折算。
考核領導小組：
組長：楊在初。
副組長：孫金和、楊永華、王席陶。
成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結合的原則。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十一
1．從項目進度、項目質量、項目成本、文檔提交情況四個方面進行考核,各項考核內容和相應權重見下表：
擬訂《項目工作目標/考核表》（見附件一），經領導審核后，共同簽字確認。
《項目工作目標/考核表》是項目考核的標準和依據。
領導核查無誤后在《工程項目進度確認單》上簽字確認。
1．由成員所在部門經理考核。
2．項目成員考核指標包括工作業績考核（80%）和工作表現考核（20%）。
3．工作業績考核是對《項目任務單》（見附件三）的一個匯總和分析
(1)直接上級對每項工作安排通過《項目任務單》的形式進行的，在每項工作結束后，直接上級對該項工作進行評分。
(2)在《項目任務單》中明確每項任務的相對重要程度，作為工作業績考核中權重的分配標準。
(3)項目結束，由項目成員的直接上級根據項目任務單完成情況的匯總與分析評價，形成
《工作業績考核表》（見附件四）確定項目成員的工作業績考核結果
4．工作表現指標通過嚴格認真、客戶意識、主動高效、團隊協作、和學結五個方面對員工的工作態度、發展潛力以及個人價值觀的進行考核評價的指標（詳見附件五《工作表現考核表》）。
第6條 項目風險金
項目參與者各拿出30%～50%的月工資作為項目風險金，其中部門經理拿出50%，員工拿出30%。項目如期保質保量完成，則公司予以退還，否則予以扣留。
第7條 考核結果的運用
考核結果作為發放項目獎金的依據。
一． 項目獎金總額
初步確定各項目獎金總額(b1)為 ，項目獎金總額與項目完成情況掛鉤，確定調整系數k值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(p)=項目周期考核得分x30% + 項目預算考核得分x30% + 項目質量考核得分x30%+文檔提交情況得分*10%。
二． 部門獎金額
對于組成項目的不同部門在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由公司考評小組和項目經理等共同確定不同部門對獎金額的不同分成比例，結合項目部門的考核分數給予獎勵。
三． 成員獎金額
由各部門經理根據成員的考核分數給予獎勵。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十二
加強公司的制度化建設，提升公司的運作效率；激勵員工的上進心和工作積極性，促使員工努力提高工作業績和效果，特制定本制度。
全體員工（進入公司未轉正者不參加績效考核，轉正后開始進行績效考核）。
（一）考核結果分為五檔，分別對應考核得分如下：s級101-105分a級90-100分；b級80-89分；c級70-79分；d級69分以下（含69分）。
（二）考核工資標準：將員工每月應發工資總額的20%-30%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
（三）考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領導最終評定。
（五）績效數據確認無誤后，采用相應數據，結合績效考核表進行績效評分，其中對考核結果為“s”級和“d”級的人員要書面陳述理由（予以典型事例說明）。
1、公平、公正、公開原則；
2、考核內容和流程向考核對象公開，以過程的公開性確保結果的公正性；
3、績效考核是一個管理手段而非最終目的。，考核人通過談話溝通，幫助考核對象發現工作中存在的問題，找到改進方向，從而達到組織或個人提高業績水平之目的。
1、各級管理者職責：各級管理者作為下屬員工績效管理的直接責任人，掌握績效管理的工作和方法，制定、審核下屬員工的考核指標，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。
2、員工職責：進行個人績效管理，不斷提高個人技能和表現，了解績效管理的操作方法和步驟，收集反映個人績效的信息反饋，努力達到較高的績效目標，取得更好成就。
3、人力資源部門職責：作為公司績效的歸口管理部門，負責績效管理制度的制定、解釋及宣貫，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
1、制訂績效計劃、確定績效目標。
2、每月28至31日，由公司領導召集各部門負責人召開次月工作會議，部署工作任務，明確各部門的工作任務、目標與考核權重。部門負責人編制《月度工作計劃/績效考核表》（見附件1），確認績效任務、目標后簽字，作為本部門次月的考核依據。
3、每月3日前，各部門負責人召集本部門工作會議，結合部門任務，明確各崗位工作任務、工作重點，并確立各崗位的考核目標及考核權重。各崗位員工編制《月度工作計劃/績效考核表》，確認本崗位的績效任務與目標后簽字交至人力資源部，作為當月考核依據。
4、完成考核匯總：考核評估的第7個工作日，人力資源部將上月考核數據統一匯總完成考核評估結果，提交至總經理審批。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十三
團隊是指兩個以上具備互補知識與技能的人組成、具有共同目標和可測量的績效目標的群體。團隊的特點：目標依賴性、角色依賴性和成果依賴性。
1)人力資源部發布考核通知，啟動考核程序，公布考核的要求。
2)對各個團隊負責人的績效進行考核。
3)根據員工所在團隊負責人的評價結果確定團隊成員的評價結果分布。
4)進行團隊成員評價。
5)員工的直接上級與員工就績效考核結果進行溝通，并制定來年的工作目標。
1、三個步驟：
第一步，確定團隊和團隊成員兩個層面的績效考核指標;
第二步，劃分團隊與個體績效所占的比重和比例;
第三步，分解績效考核的關鍵要素，用具體的評價指標來衡量他們。
在這個幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。
2、四種方法：
(1)利用客戶關系圖來確定團隊績效考核指標。
(2)利用組織績效指標來確定團隊績效考核指標。
(3)利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標。
(4)利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標。
知識型團隊的績效考核要以結果為導向，而不是行為。知識型團隊的績效考核需要綜合以下四個角度的指標進行：
1)效益型指標
2)效率型指標
3)遞延型指標
4)風險型指標。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十四
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根據縣教育局的.安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日----8月23日進行考核。
績效考核領導組：
組長：趙立新（石匣學校校長）
副組長：程玉明（石匣學校黨支部書記）
巨秀明（石匣學校副校長）
組員：趙海平（石匣學校總務主任）
秦俊如（石匣學校政教主任）
績效考核說明：
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：（一）中層領導、（二）中學教師、（三）小學教師（含保育教師）。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：（一）特崗教師、（二）在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案（修改稿）》執行。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十五
為落實教師績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規范學校內部分配辦法，以教職工績效工資實施為契機，探索建立科學規范的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，用心主動地完成各項工作任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、領導機構。
學校成立績效工資分配及實施工作領導小組，小組成員由校領導、工會、教師代表組成，負責對教師績效工資的考核及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
組長：陳龍燁。
副組長：游珍長。
成員：姚有武、游詩專、管輝鐘、曾則武、陳艷琴、吳增美、黎寶玉。
三、實施范圍和時間。
列入我校底調整中小學教師津貼補貼范圍的中小學校正式工作人員，從1月1日起實施績效工資。
生活補貼、崗位津貼、農村學校教師補貼、管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼。
五、考核分配原則。
1．不做平均發放原則。堅持多勞多得、優績優酬，向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間獎勵性績效工資分配關系。考核分配與崗位、任務、業績、職責緊密結合，重點考核教職工師德表現與工作業績。
2．實行動態管理原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據，實行動態管理。考核工作原則上以月為單位進行，業績考核以學期和學年為單位進行。若教職工崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會透過的方案程序給予調整。
3．公開、公平、公正原則。績效工資管理考核方案要充分征求廣大教師的意見，做到統籌兼顧，理解廣大教職工的監督。
（一）農村學校教師補貼（由教育局統一發放）。
農村學校教師補貼，主要是鼓勵教師安心農村教育，鼓勵城市教師向農村學校流動，統籌獎勵性績效工資總量的5%作為農村學校教師補貼，按離城的遠近，分為三個等級發放。我校屬于次偏遠學校，月人均農村學校教師補貼30元。
農村學校交流到城區的不享受農村學校教師補貼，城區教師支教、交流到農村的享受農村學校教師補貼。農村學校教師補貼屬基礎性績效工資每月隨工資發放。
（二）校長、書記的獎勵性績效工資。
校長、書記的獎勵性績效工資由教育局在同級政府人事、財政部門核定的獎勵性績效工資的總額內，單獨安排資金，由教育局考核、發放。
1、實施對象。
包括學校副職、學校中層干部、教師及其他專業技術人員、一般管理人員。
2、主要構成。
學校獎勵性績效工資由管理崗位津貼、工作量津貼、業績獎勵津貼三部分構成。
（1）管理崗位津貼。
根據市教育局相關文件精神，我校管理崗位津貼發放標準如下（按10個月發放）：
a、班主任（初小負責人、生管教師、食堂管理員）每人每月80元，
b、副校長及校長助理每人每月112元。
c、學校中層干部（含完小校長）每人每月96元。
d、中心校教研組長：每人每月30元。
e、各室（圖書室、儀器室、電腦室、體育器材室）保管員每人每月15元。
以上各項職務如有兼職人員，則崗位津貼的發放就高不就低，不重復累計。
（2）工作量津貼（每月180元）。
a、正常出勤工作量：嚴格執行教師上班簽到制和坐班制。遲到、早退一次扣3元，病假（附鄉衛生院以上醫院證明）、事假（法定假日除外）每一天分別扣5元、10元，曠課每節扣30元；學校規定的活動（政治、業務學習，教研組會議、教研活動及其它群眾活動等），遲到、早退一次扣3元，病假、事假一次分別扣5元、10元，缺席1次扣20元（公假需經校長審批）。凡事假的課程由原任課教師自行調課，報教務處備案。
b、寄宿生管理教師值班期間要盡到安全監護的'職責。遲到或早退一次扣10元，缺崗一次扣20元，并負當天該崗的一切職責。
c、超工作量（超課時）及補貼標準：提倡教師之間的互助精神，前五節代課不計課時，之后每代1節補貼5元，由教務處安排。按上級有關規定超工作量的教師（經學校確認）按實際超過的節數以代課補貼每節5元計算（代課補貼：從209月1日起計算）。每學年末如果未完成五節義務代課的老師每節扣5元。
d、加班補貼：由于學校有臨時性事務需老師加班的，由分管領導提出，校長同意，每人每一天發放加班補貼40元。以上c、d項津貼控制在本校獎勵性績效工資總額的4%以內。
（3）業績獎勵津貼。
a、教育教學質量獎。每學年從學校績效工資總額中預留5000元作為教學質量獎，預留元作為安全獎。具體根據《洪田中心小學教學質量考核方案》及《洪田中心小學安全考核方案》考核發放。（此次不預留，學年末預留。）。
b、業績獎勵津貼：此項按市核撥總額扣除以上各項支出總額后的余額，按照當年教師年度考核結果劃分優秀和合格兩個等次。每個等次之間每月相差10元。（每個年度的1-6月以本年度7月份的年度考核為準，9-12月參照7月份的年度考核。）。
c、校級領導因考核資料不同，以一等計算。
（四）其他具體事項。
a、關于受處分人員、請假人員獎勵性績效工資和其他人員的有關規定。
1受處分人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
(1)受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分的，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的，按實際獎勵性績效工資減半發放。
(2)受黨、團內警告、行政記過處分的，按實際獎勵性績效工資的75％發放。
2．請假人員的獎勵性績效工資按下列辦法執行：
（1）當月病假累計到達15天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；本學期病假累計到達40天（含節假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（2）當月事假累計到達5天（含節假日）的當月獎勵性績效工資不發放；本學期事假累計到達15天（含節假日）的不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（3）當月曠工累計達2個工作日，當月獎勵性績效工資不發放。本學期累計曠工達5個工作日，不參與本學期獎勵性績效工資分配。
（4）婚喪嫁娶產等假期按國家有關規定執行。
3、其他。
學校教職工除享受國家規定的各種假期外，以下人員按下列規定管理：
(1)凡教職工單位變動從批準使用新單位編制的下月起由新單位按績效工資管理考核的具體實施方案執行績效工資。
(2)凡新招錄（聘）教職工從批準使用單位編制的下月起執行績效工資。
(3)凡到達退休年齡的教職工，自辦理退休的下月起不再列入執行績效工資管理。提前退休、自動離職、終止或解除聘約合同的教職工等從辦理有關手續的下月起不再列入執行績效工資管理。
(4)凡無承擔學校（單位）任何工作的教職工不執行績效工資管理。
b、對遲到、早退、不參加群眾活動或無故曠課、曠工的，無正當理由不服從單位分配工作的，根據相關規定，結合實際制定量化考核辦法，適當扣發當月獎勵性績效津貼。對故意不完成教育教學任務、違反師德規范，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月獎勵性績效工資。
c、借用警務室、司法所、社區、三明外國語學校及外系統其他單位人員，由工資關系所在學校按本校教師平均數發放績效工資。本系統單位之間交流人員，由用人單位帶給考核結果，由工資關系所在學校按本校教師平均數發放績效工資，若有擔任班主任，可享受班主任津貼。
d、7、8月份的獎勵性績效工資按扣除學校安排各類值班費和加班費后按平均數發放。
依據中央、省、市出臺的績效管理辦法和中小學教育教學工作特點，中小學教職工績效工資在7月和12月月末每半年集中發放一次。
七、本方案于二00九年十二12月18日教代會票透過，公示時間為年12月日至2009年12月19日-23日。本方案由洪田中心小學績效工資考核領導小組負責解釋。
八、本方案未盡事宜，由績效工資考核領導小組研究決定。
學校項目績效考核方案（匯總16篇）篇十六
根據縣教育局的安排，我校績效考核同年終考核一并進行。統一定于8月18日----8月23日進行考核。
組長：趙立新(石匣學校校長)
副組長：程玉明(石匣學校黨支部書記)
巨秀明(石匣學校副校長)
組員：趙海平(石匣學校總務主任)
秦俊如(石匣學校政教主任)
1、為實現公平合理的原則，本學年績效考核分三塊進行：(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶，無法同其他教師一起進個人專戶，故本學年中學教師績效考核分二塊進行：(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核，不再享受領導補貼，可相當于一個教研組長，享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核，以教學成績同教師排隊，不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日，學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核，所需補貼由學校預算外資金發放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金，故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月，故本學年考核績效以9個月計算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《石匣學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執行。