規章制度是一種約定俗成的行為準則，它規定了組織內外部的權責和行為的準則，以確保各方利益的平衡和統一。規章制度的制定過程需要注意的一些要點，以下范文供大家參考。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇一
第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。
第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。
第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。
第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。
第五條包發放。
（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。
（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。
（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。
（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。
第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。
第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。
第八條績效掛鉤。
（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。
（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：
1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。
2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。
3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。
第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：
（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；
（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；
（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。
（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。
第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。
第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。
第十二條各聯社根據本轄情況制訂具體實施細則，并報市辦事處備案后施行。
第十三條本意見自發文之日起施行。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇二
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準;
2.2.衡量業績的方法和手段;
2.3.實現業績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
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kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇三
(2)好的企業規章制度可以保障企業的運作有序化、規范化，降低企業經營運作成本;。
(4)優秀的規章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規則制度為企業節約大量的人力物力為企業的正常運行提供保障。
制定規章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規章制度可以使用人單位的勞動管理行為規范化，從而排除用人單位任意發號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業。
合理的規章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規定需有職代會或職工大會通過的規章制度，企業制定該類規章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規章制度涉及面很廣，包括經營企業管理制度，組織機構管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產管理制度，設備管理制度，質量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規章制度制作技術層面的視角來對待規章制度。
3、注意事項。
企業在實際操作中，對于規章制度內容的設置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規定，這是企業規章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業來說沒有比有更好，比如很多企業規定：“員工不遵守執行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業一旦按照此條款操作，往往引發勞動爭議。因此，規章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發生的情況，避免發生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇四
凡公司全體員工均需考核，適用本制度。
考核原則。
通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。
考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。
以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。
獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現考核。
獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
考核時間。
公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
考核內容。
部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
非部門經理：專業知識、工作績效、責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規定一個最高分。
《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。
《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。
初核評分：分部門經理和非部門經理。
部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。
非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。
復核評分：分部門經理和非部門經理。
部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，
非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。
考核評分以總經理批準分數為最終得分。
考核形式和辦法。
上級評議。
同級同事評議。
自我鑒定。
下級評議。
外部客戶評議。
各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
各類考核辦法有：
查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統計。
書面報告法：部門員工提供總結報告。
重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
考核結果將計入個人人事檔案。
根據考核成績，分為四個等級：優秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：
優秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。
良好：不低于80分，保留原級。
一般：不低于65分，保留原級。
較差：65分以下，有降一級工資的資格。
晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統一安排晉升的考核、實施。
不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現優異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業務人員傾斜。
凡有以下情形之一者，不得列入優秀：
考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。
考核項目中有一項低于第三個標準者。
存在其他不宜列入優秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好問題者。
文檔為doc格式。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇五
1.7技術管理資料的編制及時性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質量管理
2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；
2.3負責所管轄的專業施工管理、進行全過程動態控制；
2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現場工程質量的日常管理工作；
2.5嚴格執行技術規程和操作規程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；
2.9嚴格控制材料質量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產必須管安全，現場安全設施的落實，相關方的評價；
3.2技術文件對安全管理的覆蓋；
3.3現場危險性較大的風險識別、控制措施；
3.4技術文件的保管；
3.7按規范、規程要求檢查和驗收；
3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進出場保管、出庫；
3.11執行材料、工具等現場驗收、保管和發放制度，各項領料手續需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現場的整潔；
4.2項目的策劃書，現場的應用、實施；
4.3分管施工作業范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環境執行情況，發現違章作業和安全隱患，監督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術管理
5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規范和樣板的實施情況；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；
5.5協助施工作業班組加強質量管理，提高工程質量意識；
5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；
5.7結合施工方案和現場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產成本與計劃成本，現場施工中的節約、控制；
5.13辦理有關現場簽證，二次經營；
5.14技術文件的經濟效益；
5.15現場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質量，為項目節約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節約情況；
5.18優化方案合理化建議，現場實施的指導監管，一次成優；
5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇六
1、目的：為確保員工離職時，其工作能明確地轉移，以利接交人完整地接任工作，特訂定本辦法。
2、適用范圍：適用于__有限公司員工離職時的處理程序。
3、離職管理。
3.1辭職。
(1)員工因故辭職，應于x個月前向其部門經理及總經理提出書面申請。
(2)員工主管與辭職員工積極溝通，對績效良好的員工努力挽留，探討改善其工作環境、條件和待遇的可能性。
(3)辭職員工填寫《終止/解除勞動合同申請表》及《員工離職面談記錄表》，經各級領導簽署意見審批后，遞交行政人事部。
(4)辭職員工收到行政人事部的《辭職答復函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(5)辭職員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。
(6)試用期職員或未簽訂勞動合同者離職申請應于二日前提出。
3.2辭退、除名。
(1)員工嚴重違反公司規章制度，由其部門經理填寫《終止/解除勞動合同申請表》呈準后，作辭退處理。
(2)辭退員工收到行政人事部的《終止/解除勞動合同函》后，辦理離職移交手續。部門應安排其他人員接替其工作和職責。
(3)辭退員工完成所有必須的離職手續后，將《離職交接表》交行政人事部結算薪資。
(4)員工未經批準擅自離開公司者，視為自動離職，作除名處理。除名員工必須按公司規章制度辦理離職手續，行政人事部方可結算薪資。
3.3離職面談。
員工辭職、辭退時，該部門負責人與該員工進行離職面談;如有必要，可請其他人員協助。談話完成下列內容：
(1)審查文件、資料的所有權;。
(2)審查其了解公司秘密的程度;。
(3)審查其掌握工作、進度和角色;。
(4)闡明公司和員工的權利和義務。
(5)《員工離職面談記錄表》經員工和談話經理共同簽字，并交行政人事部存入員工檔案。
4、移交、監交。
4.1員工獲準離職或作辭退處理時，由行政人事部發給《離職通知書》依規定辦理移交手續。
4.2離職員工應填寫《移交清單》x式x份后，并由移交人及監交人簽名蓋章。移交清冊由移交人、接交人各持x份，x份送行政人事部備查。
4.3移交事項。
(1)現款、有價證券、帳表憑證。
(2)原物料、財產設備、器具、公章。
(3)規章、技術文件、業務等有關資料。
(4)其他應交辦事項。
4.4監交。
(1)經理級以上員工由總(副)經理監交，但情況特殊者，仍由在握董事長指派專人協助監交。
(2)主管級以下員工由直屬經理監交。
5、薪資。
5.1除名員工必須按公司規章制度辦理離職手續，行政人事部方可結算薪資。
5.2員工辦妥離職手續后，由行政人事部依《勞動合同》辦理勞動合同終止、退保及結算工資等相關手續。
5.3主管級以下員工，行政人事部當日結算薪資后，財務部予以發放。
5.4經理級以上員工，行政人事部將結算的薪資仍做在當月的薪資表中，財務部于次月8日予以發放。
6、管理。
6.1員工離職時必須辦妥離職手續，否則員工本人將承擔由此造成的損失，必要時將要求其承擔法律責任。
6.2凡違紀辭退、除名的員工，公司不事先通知和作任何補償。
6.3在通知期內，如有關員工故意缺勤或未盡全力執行任務，或因不盡職責而給公司帶來經濟損失的，公司有權追究其經濟責任。
6.4移交人于離職6個月內，經發現有虧空、舞弊或業務上不法事情，除應負擔賠償責任外，情節嚴重者，將追究法律責任。如監交人知情不報或故意疏失，需受連帶處分。
7、附則。
7.1公司員工的離職工作以保密方式處理，并保持工作連貫、順利進行。
7.2辭職員工的辭職手續辦理完畢后，辭職者即與公司脫離勞動關系，公司亦不受理在x個月內提出的復職要求。
8、本制度解釋權歸于__行政人事部。
9、本辦法自20__年__月__日起開始試行。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇七
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態度與能力;
4、作為員工培訓與發展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就受理者的業績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準;
2.2.衡量業績的方法和手段;
2.3.實現業績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單的職業培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規定予以結算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協助執行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;
e在工作中出現重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態度10%
c專業知識10%
d工作能力20%
e工作業績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發放、培訓發展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發給被考核人績效獎金基數的120%～130%;
b等：發給被考核人績效獎金基數的100%～110%;
c等：發給被考核人績效獎金基數的100%;
d等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規定執行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發貨量決定。
3.6.4培訓發展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績為“d”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績為“d”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理
b被考核人所在部門經理
c被考核人本部門工作協作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇八
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
創業投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理。
2、副總經理。
3、總經理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業績為依據，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監督職責。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇九
公司開展績效考核工作的目的在于通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的.依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。
1、考績不是為了制造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。
2、考績應以規定的考績項目及事實為依據。
3、考績應以確認的事實或可靠的材料為依據。
4、考績自始自終應以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。
除以下人員外，其他員工均適用本規則。
1、考核期開始后近入公司的員工。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
3、因工傷而連續缺勤75日以上者。
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
公司的績效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。
公司人力資源部為績效考核的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考核工作。
人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，為考核目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。
績效考核目標的設定應符合公司年度發展計劃并應將目標分解至公司各職能部門。
年度績效考核目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見后，由部門經理與公司總經理鑒定目標責任書。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十
為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的`職工（含婚、喪、產假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的職工。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。
績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。
（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十一
第三步，對員工開展培訓。
對于剛開始進行績效考核的企業，培訓的內容包括：
考核的主體關系，就是被誰考核，當然一般是由直接上級進行考核;
績效考核的表格，就是考核哪些內容，有哪些要求;
績效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。
第四步，試考核。
第五步，公布績效考核政策。政策的公布可采用簽字法、公示法等方法;
第六步，外部專家導入。
與企業內部人員相比，外部專家更具備權威性和指導性，企業可以考慮聘請外部專家幫助導入，在正式考核前對員工心態進行調整，做好相應的風險防控措施，樹立競爭機制、競爭文化等，讓員工認同考核，認同企業要求。
第七步，考核
第八步，績效面談與應用、改進。
績效考核是一個不斷提升的循環，每月績效考核完成后，直接上級都應與下級進行績效面談，肯定員工當月做得好的部分，指出不足之處，共同制定績效改進計劃，以提升下一階段的考核業。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索kpi績效考核流程。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十二
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標。
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組。
組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能(70分)。
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)。
(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗。
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現。
在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現(10分)。
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。
(5)不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
(6)上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見(20分)。
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
(1)原材料搭配不合理，一次扣1分。
(2)菜油用量不達標，一次扣1分。
(3)肉用量不達標，一次扣1分。
(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分。
(5)菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分。
(6)打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分。
(7)對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分。
4、加分。
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十三
一、根據排班、按時到崗，必須按崗位規定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領導，服從分配。嚴格按照星級標準，程序進行，對客服務，主動熱情，規范化操作。
三、工作時間內，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關的事項。
四、每周組織業務培訓一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機不允許帶在身上。
十、服務人員不得坐在前廳的3—7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務用品，損壞公物需按規定加倍懲罰。要自覺維護餐廳設備和服務用品。
十二、服務人員不允許帶大包和不透明的包進入后場（除錢包、化妝包外）。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛生，日常衛生及個人衛生，隨時保持服務區的清潔衛生和個人衛生。
十四、值臺包間服務員不允許出包間，如客人要求出包間，應站在門口。（以便客人招呼）。
十五、公司規定工作人員及服務人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據營業情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容。
頭發服務員上班時長發一定要盤起來，經常洗頭，保持頭發清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應穿長筒肉色絲襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發，保持體味清新。
餐飲部服務員考勤和評分標準。
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分。
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分。
3、餐前準備4分13、值臺8分。
4、服從分配8分14、主動服務2分。
5、擺臺規格2分15、正確結帳2分。
6、愛護餐具2分16、恢復臺面4分。
7、餐前會4分17、餐后結束工作4分。
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分。
9、服務程序8分19、計劃衛生8分。
10、微笑服務6分20、培訓2分。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十四
對于那些接受年度績效評估的員工來說，評估會議是一件大事，從字面上來說是一年一度的大事。對于那些負責評估很多員工的老板或經理們來說，提供績效評估可以像任何事情，但是絕對不能自滿可以導致犯簡單的錯誤——這些簡單的錯誤可以極大地影響員工們的動機和表現。以下是毀掉員工評估的十種方式，以及如何避免類似事情發生的方法：
要求員工進行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優秀的員工不管是要對自己進行正式的還是非正式的評估都會感覺她自己把工作做得很好，為什么你還要讓她自己評估，還是你懶得去親自評估。一個表現不好的員工可能并不會把自己評估的很差，這就將一個建設性的討論變成了一個爭論。自我評估聽起來像是有“總結性”的但卻是對時間的一種浪費。永遠不要要求員工進行正式的自我評估，也永遠不要要求員工在會議期間進行非正式的自我評估。
做一個關于表現不佳的一般陳述，幾乎每一個員工都會要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的例子支持，你的觀點就是失敗的。永遠不要大概地談及某一問題或某一領域需要改進而不給出可以支持你的結論的例子。事實和數據是必不可少的。
你可以說：“你的態度很好”。(沒有人會反對積極的評論)而不是說“你的態度不佳”，主要關注性格而不是表現。或許員工確實是態度不佳;如果是這樣，就列舉出一些導致這一結果的具體行為。永遠要關注行為，而不是性格。
評估的時間范圍越長，這樣的事情就越是可能發生。即使過去一整年里我曾經完成很多大事，但幾乎我收到的評估都是關于我過去最近幾個月所做的事情。關注近期表現，員工們很自然地就會抓住規律“哦，評估的日期就要到了，是該開始認真工作的時候了”。保存記錄、做筆記，并確保評估可以反映出整個時間段的表現。
一些人認為員工不會辜負評估。(如果告訴她，她工作做得很好，或許會給她激勵，讓她覺得她應該開始努力做好工作了。)評估應該準確地放映出表現。找到其它激勵的方法，而不是讓員工因為評估而自我膨脹。
即使是事實，你也不可以這樣說：“你的銷售業績是整個小組中最差的”。而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較。再比較也都是不公平的`，而且通常會制造出一種難過的情緒，培養出不健康的競爭。只拿員工的表現與績效標準比較;如果一個員工的銷售業績確實是最差的，但是它已經達到預期的目標，那么就要把注意力集中在超越預期上。
績效評估應該是雙向的對話，對嗎?所以你需要問員工問題來引起對話，對嗎?當然是這樣，但是并不是問一些愚蠢的問題。不要問一些關于經濟、行業、市場或是業務的籠統問題。也不要問關于如何提高業務的建議，把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否有正確的工具來進行工作等等。簡而言之，問出一些你可以幫助他們獲得成功的方式。(畢竟，這是你的首要職能。)
當你進行一項評估時，你很容易感覺自己是無所不知的。你并不是無所不知。如果你沒有評估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續跟進。如果你不應該談論某些事情，就不要談論。隨著開放式的談話繼續進行，人們很容易透漏出一些敏感或機密的信息。誠實對待員工表現，并且到此為止。不管有多大的誘-惑，都不要在此時去信賴別人和分享信息。
良好的的績效考核評估評估過去并著眼未來。通過各種途徑分享發展和改進計劃，但是要記住當你說“可能”的時候，員工通常聽到的是“肯定”。要管理預期：如果你不確定你能否達到目標，就不要說或者強調成功，潛在的機會只是一個機會。如果一個潛在的機會最后沒有奏效，要讓員工們知道并解釋原因。
你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎?當然你不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子。討論同一機會會讓員工感覺你是在敷衍他們的職業發展。會后做記錄，并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住績效評估是整個改善和發展全過程中的一部分，并不是一次很容易被遺忘的一次性事件，因為即使你忘記了自己所說的話，員工們卻永遠不會忘記。
績效評估的有效與否，其實就掌握在你的手里。無論-公司既有的制度為何，你都應該仔細思考績效評估的目的為何，掌握正確的做法。讓績效評估不再是一件迫不得已的苦差事，而是促進個人成長、強化關系的重要機會。
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kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十五
為確保xxx產品研發目標的達成，推動xxx研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
二考核原則。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
三薪資結構。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的'酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數。考評分直接影響項目獎金數額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
五實施日期
本方案將于20xx年xx月xx日開始正式實施。
六附件。
1.項目考核評估表：
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十六
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;。
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
1、考核的內容分以下三部分:。
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容，由直接上級進行考評;。
(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算。
原則上，總分滿分180分，重要任務滿分90分，崗位工作、工作態度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的`崗位，原則上其他兩項的分數乘以200%為總分。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;。
2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評，自評不計入總分;。
3、直接上級一般為該員工的考評負責人;。
4、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;。
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;。
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;。
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;。
2、考評每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;。
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);。
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十七
為進一步規范薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導思想。
(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。
(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務于各部門實際工作，異常是為區隊以及職工做好服務工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
二、適用范圍。
適用于公司所有各級管理和技術人員。
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現民主公正。
四、組織領導及分工。
(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監督、檢查和指導工作。
組長：
副組長：其他公司領導。
成員：各部門負責人。
(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
為使績效管理工作規范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職。
(1)確定本部門績效指標計劃。
(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審核。
(4)對績效申訴事件進行復核和處理。
(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環節中去，為領導供給重要決策性依據。
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
(一)對部門的考核。
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績為準。對于超定員使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對員工的考核。
1、對各部門正副職的考核。
對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核。
對部門其他人員的考核資料為個人業績考核，個人業績考核以當期《員工績效評價表》成績為準。
3、對部門有兼職人員的考核。
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執行。
績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態分布。
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執行。
3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
(二)工作過程輔導、面談。
執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集。
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴。
1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。
八、考核周期。
每季度考核一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。
九、績效結果的應用。
(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：
(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：
(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現a級的要經績效考核管理領導小組審定。
(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。
其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。
公司效益系數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發放。
十一、其它。
(一)參與考核的部門必須在規定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
kpi績效考核管理制度大全（18篇）篇十八
本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核。
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業本事和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；(詳見附件一)。
6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；
7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；
1.個人業績提成標準：
(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)。
(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標準(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
(2)【效能獎勵考核標準】。
(3)【話費、交通補貼】。
話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-元，甚至送司法機關處理。
(3)不能泄露公司的商業秘密，泄密按保密協議規定處罰。
當團隊連續2個考核期銷售量均超過基本任務量的.120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。
考核的目的。
績效考核的目的是規范員工行為，同時激勵員工、將員工行為引向企業的總體目標，在企業內部保持競爭機制，通過優勝劣汰，保持企業的競爭優勢。
考核內容。
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，并且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關系。
考核必須公平、操作性強，應由最了解業務的經理（或主管）負責，也須由高層領導定期參與。