人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）

人力資源管理師需要具備豐富的人際溝通和人才管理經(jīng)驗，以及敏銳的市場洞察力。以下是小編為大家搜集的人力資源管理報告，供大家參考借鑒。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇一

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇二

摘要：隨著現(xiàn)代的科學技術、經(jīng)濟文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟的核心要素，以人力資源為基礎的人力資源會計向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計還沒有形成相對完整的成熟理論和實踐體系。本文主要分析了人力資源會計在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策，結合實際指出了人力資源會計未來的發(fā)展趨勢，旨在推動人力資源會計在理論上得到進一步完善，促使人力資源會計在我國能夠得到廣泛應用。

1引言。

人力資源會計是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息，確定人力資源的權益提供相關的信息。為企業(yè)外界提供相關的決策信息。所謂人力資源會計，就是將一定社會組織范圍內人力資源價值體系和成本的計算和報告相關問題作為整合研究的會計，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評價等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟的角度管理勞動者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學。但是，我國人力資源會計理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計量手段、可行的操作方法和成熟的實踐模式，人們尤其是領導者對人力資源會計的認識還僅僅停留在一般會計的認知上，阻礙了人力資源會計的在企業(yè)中發(fā)展和實踐應用。本文著重分析人力資源會計的發(fā)展趨勢，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對我國人力資源會計的發(fā)展和應用具有可實施的意義。

2.1關于人力資源會計至今還沒有明確的法律條文來保障。

雖然人力資源會計能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結果的評價等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對員工的管理，調動員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實物的權益。

我國正處于從國外介紹和引進人力資源會計的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計的體系，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會計融入現(xiàn)有會計要素中。強行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運作。由于人力資源的價值在計量方面有很多的不確定因素，需要人為評估，可靠性，真實性并不高。

2.3企業(yè)認可率低，實踐性不高。

因為本身企業(yè)有自己的經(jīng)營模式，領導者更注重的是利益，認為只要有過硬的生產(chǎn)技術，產(chǎn)品質量，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計仍停留在一般會計的認知上，不夠重視。在這樣的社會背景下，人力資源會計又怎么會得到更發(fā)展空間，科學的決策。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封，那么就要學習國外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國內國情的人力資源會計體系。來解決當前我國人力資源會計的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計的實施。

想要在我國大力實施人力資源會計的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻，更好地去規(guī)范各主體之間的權益和責任。對人力資本產(chǎn)權及人力資源所有的權益分配等相關事宜應有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認可。

要在傳統(tǒng)會計的理論基礎上，真正科學地權衡出人力資源會計對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟利益角度，計量和確認人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應用的人力資源的會計計量模式，確立人力資源會計的報告與核算模式，但是人力資源會計對人力資源資本的計量、核算隨意性較大,專家對使用哪種計量體系一直爭議不下,所以短時間內無法做到應用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質資源,其中的人事、內容和使用的方法都比較復雜,想要靠財務報表顯示人力資源會計相關信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標能否到達預期效果等；人力資源變動情況及結構報告反映出人力資源的變動情況和結構，這就決定人力資源投資的方向,使資源結構趨于合理化；關于人力資源的報告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關法律法規(guī)進一步有效規(guī)范人力資源會計的處理程序，建立起真正科學、完善的人力資源會計核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟高速發(fā)展，對人力資源會計的理念會得到越來越多的人認可，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實際的經(jīng)驗基礎，讓人力資源會計在原有會計理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計制度。另一方面可以選擇一部分人員素質較高、對新知識接收能力強、勇于創(chuàng)新的單位作為試點，比如人力資源高度集中、素質較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實踐出真知的理念，通過以點覆面的方式，為全國范圍內實施人力資源會計做出準備，漸進式地在全國范圍內推廣實施應用，反過來以實踐結果和過程來進一步促進人力資源會計理論的推廣和實施。

參考文獻。

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[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

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人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇三

摘要：高校人力資源管理直接決定了其教育教學水平，為進一步提高高校人力資源管理效率，強化人員能力和素質，本文通過現(xiàn)代高校人力資源管理的特點進行闡述和分析，進而針對當前高校人力資源管理的問題，提出了相應的解決策略。

關鍵詞：人力資源管理；資源配置；績效考核。

近年來，我國高校教育事業(yè)發(fā)展迅速，且為社會各行業(yè)領域輸送了大批優(yōu)秀人才，作為高校教育事業(yè)的重要組成部分，人力資源管理工作不僅關系著高校的教學質量和整體形象，而且對于高等教育事業(yè)的整體發(fā)展也具有重要影響。在當前素質教育背景下，如何在了解和掌握現(xiàn)代高校人力資源管理特點的基礎上，及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理工作的問題并制定相應對策，已成為各高校需要著重開展的關鍵工工作。

1.現(xiàn)代高校人力資源管理的特點。

（2）以人為本。高校人力資源管理涉及的對象較多、內容較廣，故在進行人力資源管理過程中，需要尊重個體差異，既要體現(xiàn)以規(guī)章制度為主的整齊劃一的管理理念，又要體現(xiàn)出個性化管理理念，本著以人為本的原則開展各項管理工作。

2.現(xiàn)代高校人力資源管理的問題。

（2）高校人力資本投資渠道較為單一，目前，多數(shù)高校的人力資源開發(fā)大都對崗位培訓和外地引進具有較強的依賴性，并未針對既有教職員工的情況和崗位制定出相應的工作目標，在降低人力資本邊際效率的同時，也阻礙高校整體管理水平的提升。

2.2人力資源配置效率低對當前多數(shù)高校的人力資源分布情況進行分析可知，一方面，較為熱門的專業(yè)，如食品科學、機電自動化、計算機信息等專業(yè)的人才嚴重匱乏，且既有專業(yè)教學人員的流動性較強，人力資源的穩(wěn)定性較差。另一方面，非科研教類人才如后勤人員、黨政人員的過度設置導致高校內相關工作經(jīng)常存在無人管理或一頭多管的情況，在降低高校人力資源管理效率的同時，也不利于高校自身的持續(xù)發(fā)展。

2.3績效考核不科學，教職工積極性較差目前，我國的高等績效考核仍然存在著標準模糊、優(yōu)良成績評估難度大和的評估結果未被量化等問題，從而導致績效考核工作流于形式且相關考核結果的反饋與利用利用效率較低。此外，既有的教職工考核體系中缺乏關鍵績效指標，如教師教學質量、人員管理水平等，進一步加大了績效考核的模糊性，不僅難以為教職工工作目標和工作方向的設定提供依據(jù)，而且也難以調動教職工工作的積極性，導致教學質量低和教職工流失等一系列問題，對高校發(fā)展產(chǎn)生了嚴重影響。

3.1加強對人力資源管理工作的.重視加強對人力資源管理工作的重視是提高高校人力資源管理效率的前提和基礎。首先，高校領導應充分認識到人力資源管理對高校發(fā)展的重要作用，將人力資源管理工作提升到關系高校發(fā)展的戰(zhàn)略高度，通過加大對該項工作的宣傳力度，從而使高校內部自上而下地形成對人力資源管理工作的正確認識，為人力資源管理效率的提升和高校自身的持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎。其次，高校還應進一步拓寬其人力資本渠道，例如，除了既有的崗位培訓和外地引進等，還應將勞動力流動投資、衛(wèi)生保健投資等內容納入到人力資本的投資渠道當中，并根據(jù)當前教職員工工作的實際情況制定科學的工作目標，促使其人力資源管理效率得到全面提升。

3.2完善人才流動機制完善人才流動機制是提高高校人力資源管理效率的有效措施。首先，對于高校教師，特別是具有較高學歷和豐富教學經(jīng)驗的教師，應以自身有利條件為依托，積極爭取和尋找人才交流的機會，在此過程中，高校也應本著公平公正的態(tài)度和原則對滿足其需求的相關人才進行選拔，從而促使人才在高校教育領域流動起來，為高校人才的科學配置奠定基礎。其次，高校人力資源部門也應與地方政府展開積極交流與合作，形成人才交流網(wǎng)絡，從而對待聘和落聘人員進行合理安排，在增強此類人才在高校和地區(qū)流動性的基礎上，為高校人力資源提供良好保障。

3.3加大對績效考核的完善力度各高校應進一步完善其人才的激勵機制，一方面，結合當前教職工的實際工作情況，恰當選取關鍵績效指標并制定出科學的績效考核方法，通過明確各崗位人員的績效考核目標，為教職工的工作指明方向，以此來提高教職工的工作效率和績效考核成績；另一方面，針對績效考核成績優(yōu)異的教職工人員，應給予其相應的物質或精神激勵，例如發(fā)放獎金或提供其職稱考評機會等，以此來調動教職工工作的積極性，提高人力資源管理效率。結論本文通過對高校人力資源管理的特點進行說明，進而分別從加強對人力資源管理工作的重視、完善人才流動機制和激勵機制等方面對現(xiàn)代高校人力資源管理的對策做出了系統(tǒng)探究。研究結果表明，現(xiàn)階段，高校人力資源管理仍然存在著認識水平較低、資源配置效率較低和績效考核不科學等問題，未來，還需進一步加強對高校人力資源管理問題與對策的研究，為提高其人力資源管理效率和促進高校的健康、穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎。

參考文獻：

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人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇四

摘要：大學生社團是高校教育教學的重要組成部分，對校園文化建設具有重要作用，在提升大學生道德素養(yǎng)、實踐能力、合作意識等方面起著至關重要的作用。目前，高校社團管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費保障、考核評價體系不完善等問題，嚴重影響了社團的進一步發(fā)展。因此，本文基于人力資源管理理論，探討了加強高校學生社團建設的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法、提升社團品牌效應、完善社團骨干培訓制度等，希望以此促進高校學生社團健康有序地發(fā)展。

關鍵詞：人力資源管理；社團；建設。

社團活動是高校校園文化建設的重要組成部分，不僅能夠弘揚學校文化、豐富校園生活，而且能夠拓展思想政治工作、凝聚青年學生。加強社團建設能夠提高大學生的協(xié)調能力、組織能力和溝通能力，而社團的發(fā)展和運行又依賴于社團成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看，大學生社團是高校教育教學管理中的重要人力資源。所以，若要切實提升大學生整體素養(yǎng)，就必須重視社團建設，并在人力資源管理視角下，探究社團建設的新途徑。

一、高校學生社團建設引入人力資源管理理論的必要性。

高校學生社團通常不以營利為目的，社團的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的，圍繞社團發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費支持，但目前大部分學生社團的經(jīng)費主要來源于成員交的會費。由于會費數(shù)量有限，因此，許多學生社團無法開展大型活動，這對于社團的進一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見，目前許多高校的社團管理都依靠原有經(jīng)驗，很少運用人力資源管理理論，導致社團管理方法不符合社會發(fā)展要求，與社會人力資源管理嚴重脫節(jié)。這不僅不利于大學生畢業(yè)后盡快適應社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費。所以，在當前的時代發(fā)展形勢下，在高校社團建設中引入人力資源管理理論，對學生社團乃至校園文化建設都具有重要意義。

二、當前高校學生社團建設中存在的問題。

1.社團結構松散當前，部分高校學生社團結構松散，缺乏完善的管理制度，未能形成嚴密的組織管理體系，導致社團對會員的約束力較低。成員加入社團秉持自愿原則，有的學生加入社團后隨意脫團，或參加社團活動不積極，導致社團人員流動性較大，這顯然不利于社團的長遠穩(wěn)定發(fā)展。有的社團雖然制定了較為完善的規(guī)章制度，但在實際操作過程中未能有效貫徹落實，對社團發(fā)展未能形成積極作用。

2.考核評價體系不完善大部分社團未能構建完善的考核評價體系，導致社團成員參與積極性較低、工作效率不高、合作協(xié)調性較差。一些高校社團的考核評價體系缺乏科學性，在成員考核或社團干部換屆選舉時，多根據(jù)主管教師或上一級社團負責人對社團成員的主觀評價，這就導致考核評價過于膚淺，且流于表面，嚴重影響了考核結果的公正性，直接導致社團成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團、退團的現(xiàn)象。

3.社團缺乏經(jīng)費保障目前，高校學生社團經(jīng)費多源于成員上交會費、學校經(jīng)費支持和社會贊助。許多高校由于教育教學經(jīng)費有限，對學生社團所撥經(jīng)費較少，根本無法保證社團的正常運行。社團成員所交會費也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費來源。調查顯示，當前大學生社團獲取社會贊助的力度較小，這就導致學生社團缺乏資金支持和物質基礎，在舉辦社團活動時經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費緊張的問題，有時甚至因為經(jīng)費不足而停辦活動。可見，經(jīng)費不足已經(jīng)成為當前高校學生社團發(fā)展的重要障礙。

三、基于人力資源管理理論下的高校學生社團建設途徑。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團管理成員應當向指導教師或其他社團管理者學習，加強與其他社團的溝通交流，針對社團發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商，進而制訂切實可行的方案。其次，應當積極聽取社團其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時，社團管理人員應當引導會員向前期調研方面探討，制訂詳細、全面的方案計劃。當然，社團管理者也可以鼓勵社團干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案，然后組織會員積極討論各個方案的可行性，根據(jù)會員意見對方案加以調整和完善，以增強活動方案的合理性，確保社團活動有序、順利地開展。

2.實訓制度，進而組建一支高水平、有能力、會管理的社團管理隊伍。一方面，高校管理部門應當組織社團骨干積極參加黨團學習，增強他們的政治覺悟，促使他們形成正確的世界觀、人生觀、價值觀。另一方面，高校應當積極組織社團經(jīng)驗交流會、座談會和培訓班，提高社團負責人的組織管理能力，鼓勵他們引導社團不斷發(fā)展。此外，高校管理教師和相關部門還應當引導社團管理人員正確認識自我，自覺改正自身缺點，不斷完善自我。與此同時，應當增強社團骨干的協(xié)作意識、溝通意識和服務意識，促使他們自覺為社團發(fā)展貢獻自己的力量。

3.提升社團品牌效應目前，大部分高校社團存在同質化現(xiàn)象，導致社團整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面，因此，高校應當采取措施整合重組活動類似、內容雷同的社團，改變以往“各自為政”的局面。同時，若要做強做大學生社團，應當提升社團的品牌效應。在社團成立之初，就鼓勵社團負責人樹立品牌意識，在社團文化、價值、個性、方向等方面實施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標，并根據(jù)時代形勢，積極創(chuàng)新社團文化，采用合理的新模式推進社團發(fā)展。

參考文獻：

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人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇五

1.人力資源培訓內容針對性不強。首先是需求識別與分析不到位，具體表現(xiàn)為與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標、績效以及員工職業(yè)崗位結合不夠緊密。其次，培訓內容的策劃不到位；不能夠做到圍繞不同崗位、族群的任職資格、能力素質和職業(yè)發(fā)展等進行策劃、設計；更提不上模塊化、標準化培訓體系的建立，培訓內容分散、系統(tǒng)性差。

2.企業(yè)人力資源培訓手段方法單一。關于企業(yè)人力資源培訓手段方法單一問題，主要源于以下幾點：一是員工的工學矛盾突出。企業(yè)要實現(xiàn)快速發(fā)展，工作節(jié)奏明顯加快，需要員工投入更多的工作時間，導致“工學矛盾”日益突出，員工沒有更多的時間參與多樣化培訓。二是培訓基地現(xiàn)有條件不能滿足員工培訓需求；如現(xiàn)有的電工、鉗工、焊工、液壓、化驗等培訓，還只能依賴于傳統(tǒng)的集中化培訓方式，個別化、需求性培訓難以實施。

3.培訓結果與用人結合缺乏緊密性。培訓效果評估是企業(yè)人力資源培訓工作的重點與難點之一，目前企業(yè)人力資源培訓評估手段還不能完全反映實際的培訓效果和運用程度；主要采取“理論考試”、“問卷調查”、“跟蹤評估”等方式進行，還不能與員工實際工作技能的提高、業(yè)績的改善結合起來，多為培訓是培訓、用人是用人，可以說是各自為政。因此，企業(yè)人力資源培訓效果的評估方法有待創(chuàng)新，可以考慮人力資源培訓效果與培訓人員績效掛鉤。

4.人力資源培訓師資與管理手段不足。首先，機械制造企業(yè)人力資源培訓內部師資專業(yè)表現(xiàn)為分配不平衡，主要表現(xiàn)為內訓師不足，特別是工程技術專業(yè)領域的內訓師短缺。其次，企業(yè)內部師資的激勵與約束機制不夠健全，還沒有做到分層、分類建立內訓師授課機制。第三，工教矛盾突出，企業(yè)內訓師多為單位業(yè)務骨干，他們工作更加繁忙，能夠投入的培訓授課精力實在有限，沒有充分揮好這部分骨干在人力資源培訓中的作用是一大缺憾。

二、機械制造企業(yè)人力資源培訓問題對策。

1.建立圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源培訓要求。要想真正發(fā)揮人力資源培訓在企業(yè)管理中的作用，人力資源管理必須要密圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標展；以國家“十二五”總體思路和目標為主線，以科技創(chuàng)新為動力，以人力資源能力建設為核心，全面推進“三個轉變”，做強主業(yè)、延伸發(fā)展、多元發(fā)展。結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進一步加強企業(yè)人力資源開發(fā)和人才隊伍建設。

2.建立分層分類的專業(yè)化、職業(yè)化培訓體系。圍繞著機械制造企業(yè)不同崗位族群的戰(zhàn)略任務、任職資格、能力素質及職業(yè)發(fā)展通道，策劃符合企業(yè)實際的人力資源培訓體系。具體可以依據(jù)企業(yè)員工職業(yè)晉升體系中各序列、各層級的勝任素質要求、知識模塊等要素，制造人力資源培訓計劃、培訓內容，逐步建立專業(yè)化的、職業(yè)化的基于崗位能力素質要求的分層、分類的人力資源培訓體系。

3.建立網(wǎng)絡學習系統(tǒng)，豐富培訓手段方未能。針對當前機械制造企業(yè)培訓手段、方法單一問題，可以考慮利用網(wǎng)絡手段解決，即開展網(wǎng)絡培訓或者網(wǎng)絡學習。具體來說，就是利用現(xiàn)代信息技術手段進行遠距離、個性化學習培訓；網(wǎng)學習系統(tǒng)面向全體職工，提供多語言支持，進行分布式的管理和集中式的在線自主培訓。網(wǎng)絡學習系統(tǒng)的最大優(yōu)點就在于其可以有效緩解人力資源培訓過程中的工學矛盾，真正滿足不同層次、不同需求、不同目標的員工在不同時間、不同場合、以不同方式進行培訓與學習的需求，實現(xiàn)企業(yè)人力資源培訓效益最大化。

4.加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設。培訓師資隊伍建設是提高企業(yè)人力資源培訓水平、提升“培訓軟實力”的重要手段，也是完善培訓體系、充分開發(fā)和利用企業(yè)內部人力資源，實現(xiàn)企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要保障。關于機械制造企業(yè)人力資源培訓師資構成，可以考慮由企業(yè)教培中心內部教師、企業(yè)內訓師和外聘教師構成，加大企業(yè)骨干和外聘教師授課比例，針對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際開展培訓，總體原則為“內部為主、兼職為輔”，不斷加強企業(yè)人力資源培訓師資隊伍建設力度。

三、結語。

人力資源培訓是提升企業(yè)人力資源管理水平的重要途徑。本文結合工作實施對機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題進行了深入探討，并針對存在的問題探索性提出改進策略建議，對當前機械制造企業(yè)人力資源管理與培訓問題的解決具有后果要的理論與現(xiàn)實意義。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇六

摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。

因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核。

績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績。

績效考核能否發(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位。

現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。

如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。

因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。

一、績效考核的概念和重要作用。

績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法。

績效考核在單位和組織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務目標相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經(jīng)常對員工工作進行評估、比較，采用多種方法對員工進行激勵，對其工作進行督導，以達到提高工作效率、提升工作質量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇七

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇八

摘要：中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。

因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內容。

企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內，調動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。

在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。

中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務與網(wǎng)絡時代的到來。對于國內的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。

人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。

但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。

企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。

由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內經(jīng)濟轉型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。

xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責做調研。

而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓，并且沒有自己專門的培訓人員，需要時從其他咨詢機構或者直接從大學尋找教師進行培訓。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學高效的人才管理方式。

大量吸納國內人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%，兩年到四年57.2%，四年以上的'14.4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓的費用平均只占費用總支出的3.6%，這就導致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質資源和信息資源,而對人力資源的重視程度不夠。事實上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源,但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導地位,成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會最終失去競爭優(yōu)勢。

而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應有的位置上，或者沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。

在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質上形成激勵效應，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權，而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。

以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調上層管理者,又要協(xié)調同級部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關系的影響,各項管理活動的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設崗等現(xiàn)象較為普遍。

同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導致制度成本過高，人力資源成本過大。

中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓預算難以落實，培訓時間和計劃也難以保證。在培訓內容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應急性培訓和崗位培訓。另一方面，較高的人力資源投入風險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。

而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實,企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎上,視野才會更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。

4.獨特的企業(yè)文化沒有建立。

中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實現(xiàn)科學管理,但對如何加強文化建設涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點,這就使得中小型企業(yè)的文化建設更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導致員工對企業(yè)前途漠不關心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。

1.建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。

中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務設計。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學的標準和程序，不得隨意更改。

針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術人員和高級管理人才應多從復合型人才的角度進行選拔;對于關鍵技術的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務機構;熟練技術工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務合同。

2.健全科學的考核制度和公平的競爭機制。

競爭機制是企業(yè)內部人力資源管理的基礎和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學的績效考核制度，以保證競爭的結果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導效用。

在引進競爭機制的過程中。要注意三個問題:一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質;二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關系緊張，組織產(chǎn)生內耗。從而損害團隊的團結和降低企業(yè)的凝聚力。

一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點:首先，為了適應中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應性強的特色，其人力資源管理模式也應具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的靈活性。要合理設置管理機構。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎上規(guī)范管理職能。

中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設計扁平化的管理層次，在減少人員設置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓方式，避免為培訓而培訓，培訓結束后要進行總結，以確定培訓效果。設計高效的考核和獎勵機制。考核要一定要和獎勵掛鉤。獎勵一定要反映績效等等。

4.制定合理的薪酬制度和科學的激勵機制。

中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關鍵。科學合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結果為依據(jù)。

以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵和股權激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風險共擔的“命運共同體”。

5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關系。

中小企業(yè)應確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學習型組織。企業(yè)只有建立學習型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學習，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。

才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權;對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。

企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。

感謝大學四年來經(jīng)濟學院老師對作者各方面的關心和支持。特別是蔡院長在作者進行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導。同時也特別感謝調查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負責人。

[3]林民書.論我國中小企業(yè)管理模式及其體制創(chuàng)新[j].財經(jīng)研究.2001.4。

[4]姚廷贖.知識經(jīng)濟下中小企業(yè)人力資源管理探究[j].鄭州工業(yè)管理學院學報.2。

[6]伍雙雙.人力資源開發(fā)與管理[m].北京大學出版社，2002.

[7]陳維.政人力資源管理與開發(fā)高級教程[m].高等教育出版社，2004。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇九

國有企業(yè)在進行管理時，進行有效、合理的薪酬管理，可以極大程度的降低人員的離職率，進而避免高級人才的流失。同時企業(yè)進行長期激勵與短期激勵進行有效的結合，這樣才可以更加容易的吸引和留住高科技人才。從企業(yè)的管理以及職能角度來說，薪酬管理主要起到激勵、保障以及調節(jié)這幾個方面的功能。薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]許小寧企業(yè)人力資源薪酬管理的重要作用[j]《華章》-22期-。

[3]房燕探討人力資源管理中的薪酬管理[j]《管理學家》-年7期-。

[4]杜東園關于企業(yè)薪酬管理的相關問題研究[j]《時代報告(下半月)》-9期。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十

1.1人力資源組成復雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎設施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑企業(yè)管理中存在的問題。

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標準化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術是企業(yè)前進的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

參考文獻。

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十一

中小企業(yè)普遍是扁平化組織結構，實行經(jīng)營權和所有權有機結合的一體化經(jīng)營管理方式，人才雇傭、人才選拔機制也相對比較靈活，這為中小企業(yè)人力資源管理提供了很好的發(fā)展優(yōu)勢。

但是，中小企業(yè)采用的是家族式人力資源管理模式，市場化水平低下，而且尚未制定長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人才選拔途徑不科學、合理，人力激勵以及考核機制也有待進一步完善，導致中小企業(yè)人力資源管理過程中也存在諸多問題。

具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1并沒有明確認識人力資源管理。

最終的經(jīng)營管理目標是為了實現(xiàn)利潤最大化，并沒有過多的關注人力資源，對于人力資源管理并無明確的概念和認識，人力資源管理觀念淡薄，這也是中小企業(yè)人力資源管理水平一直比較低下的主要原因。

首先，很多中小企業(yè)都有明確的生產(chǎn)成本觀念以及企業(yè)規(guī)模觀念，但是往往都沒有設立人力資源部門，當然也沒有建立專業(yè)的人力資源管理隊伍。

雖然，有的企業(yè)建立了人力資源管理部門，但是也僅僅是延續(xù)了原有的人事管理模式，并沒有實現(xiàn)人力資源的系統(tǒng)化、科學化、專業(yè)化管理。

同時，中小企業(yè)人力資源管理部門的管理職責大部分是員工檔案、員工工資、員工福利等一般的人事管理，并沒有實現(xiàn)動態(tài)的管理機制。

其次，很多中小企業(yè)高層管理人員并沒有充分重視人力資源管理工作，對于這方面的投入相對較少，這也導致企業(yè)很難實現(xiàn)人力資源管理的動態(tài)化、科學化管理，很難建立規(guī)范、有序的人力資源管理體系以及管理流程。

很多中小企業(yè)為了更快、更好的實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，常常會為企業(yè)員工專門設置一些任務，對員工的績效評估指標也是有沒有完成任務，還有完成任務的效率。

對于那些任務完成出色的員工基本上就是給予提成、年終獎以及晉升等基礎的激勵方式，這樣會導致績效評估體系太扁平、單一，很難形成全面、科學、系統(tǒng)的績效評估機制。

這種員工績效評估機制會嚴重影響到員工的創(chuàng)造性、工作積極性和主動性，不能充分挖掘出員工的工作潛能，無法留住人才，導致人才流失嚴重。

1.3員工培訓機制有待進一步完善。

員工培訓不僅是一種有效提高員工自身素質的重要手段，同時也是激勵員工、留住員工的重要方式。

目前，我國很多中小企業(yè)在員工培訓上都缺乏一個正確的認識，錯誤的將員工培訓當成一項長期的大額成本費用，并沒有當成一項投資。

這也導致中小企業(yè)在員工培訓方面的投資較少，難以有效維持中小企業(yè)人力資源管理的順利、正常開展。

同時，很多中小企業(yè)并未安排一個固定的培訓場所，也沒有制定嚴格的培訓制度、培訓目標以及培訓計劃，僅僅是根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要偶爾進行幾次員工培訓，這樣很難達到理想的培訓效果。

其次，企業(yè)并未根據(jù)每一位員工的特點制定科學、合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也無法滿足員工的培訓發(fā)展需求。

2.進一步完善中小企業(yè)人力資源管理工作。

2.1樹立全新的人力資源管理理念。

中小企業(yè)想要提高人力資源管理水平，首先應該擯棄傳統(tǒng)的人事管理模式，采用現(xiàn)代人力資源管理模式，樹立符合現(xiàn)代社會發(fā)展的新人力資源管理觀念，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理層次上來，樹立“以人為本”的管理觀念。

中小企業(yè)應該立足于企業(yè)當前的人力資源管理實際情況，通過科學的管理手段將“以人為本”的人本管理理念始終貫穿于各個人力資源管理環(huán)節(jié)中，構建一套適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。

為此，中小企業(yè)應該將員工作為核心開發(fā)資源，將吸引人才、引用人才、發(fā)展人才和員工績效管理、制定管理政策、設計職業(yè)生涯規(guī)劃等有機結合起來，真正做到“廣聚人才、精心育才、科學用才”。

其次，中小企業(yè)應該多給那些優(yōu)秀的人才一些發(fā)展的空間和機會，充分挖掘人才的潛能。

2.2制定系統(tǒng)、科學的人力資源管理規(guī)劃，提高人力資源管理的規(guī)范化。

想要確保人力資源管理工作的科學化、規(guī)范化，首先應該制定系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略計劃。

首先，應該結合中小企業(yè)制定的中長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定企業(yè)某個階段的人力資源開發(fā)利用目標，并且制定相應的政策，當然應該具體安排每一個實施步驟。

同時，中小企業(yè)應該制定一份相對完善的業(yè)務計劃，這樣確保人力資源管理規(guī)劃的有效落實，具體包括員工招聘、人才引進計劃、員工晉升計劃及途徑、繼續(xù)教育及培訓計劃、人才激勵計劃、員工績效管理計劃、員工解聘計劃、員工退休計劃等。

制定整體的人力資源規(guī)劃后，應該實現(xiàn)每一項人力資源管理工作的制度化以及規(guī)范化，制定最合理的業(yè)務流程。

其次，實施人力資源管理規(guī)劃的過程中，應該根據(jù)實際情況適時調整，這樣才可以最大限度的發(fā)揮其效益。

2.3建立完善的用人機制以及人才激勵機制。

用人機制、人才激勵機制是人力資源管理的重要內容，直接關系到人力資源配置、員工工作積極性及主動性、員工對企業(yè)忠誠度等相關問題。

其中人才激勵機制主要是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，為了建立完善的人才激勵機制。

首先應該制定一套科學、合理、公平的薪酬體系，以多層次、多樣化的薪酬方式給予員工滿意的報酬激勵。

同時，應該制定科學的福利計劃、晉升計劃、職業(yè)后期學習以及指導等激勵措施。

比如，可以為員工制定科學的工作生活計劃，也就是加強員工的培訓和學習，給予員工更多的機會提高自身的技能，增強員工的個人價值。

而且企業(yè)應該積極鼓勵員工創(chuàng)新，并且給予有力的支持，使員工能夠充分發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自我價值。

其次，對于一些創(chuàng)新型員工應該適當賦予一些自主處理權，彈性安排他們的工作時間，使員工進行自主管理，這樣可以更好的調動員工的創(chuàng)造性及積極性。

用人機制的核心是根據(jù)員工的自身特點為他安排最合適的工作崗位，將員工的潛能最大限度的發(fā)揮出來。

中小企業(yè)一定要擯棄傳統(tǒng)的家族式用人管理模式，實現(xiàn)用人機制的公平、公正性，嚴格挑選有能力、可靠的員工。

比如，可以采用情境模擬、性格測試、相關專業(yè)知識筆試等多種有效面試措施篩選人才。

招聘人才后，應該優(yōu)化組合人才，實施“競聘上崗”制科學、客觀的評估上崗員工。

2.4采用多樣化的員工培訓機制。

企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)直接影響企業(yè)的市場競爭水平，員工培訓是提高員工職業(yè)素質的重要途徑和方法。

企業(yè)進行人力資源管理的過程中，應該高度重視員工培訓工作，不斷提高員工培訓意識，采用靈活多樣的梯隊式培訓機制對于中小企業(yè)而言最為合理，因為這樣可有效減少培訓成本。

這種培訓機制主要是對員工進行分層，根據(jù)不同層次員工制定針對性的培訓內容以及培訓方式。

比如，對于基層員工，主要應該采用基本的職業(yè)技能培訓，提高他們的基本職業(yè)技能。

對于業(yè)務骨干，應該重點培訓他們的技術水平，向他們多傳授一些高端技術內容。

這種差別培訓模式不僅有利于降低員工培訓成本，也可以確保培訓的針對性、有序化，以防優(yōu)秀人才以及業(yè)務骨干流失。

其次，培訓也是一種福利，對于一些自我實現(xiàn)價值較強的員工而言屬于一種激勵手段，有利于提高核心員工的凝聚力，幫助企業(yè)留住人才。

綜上所述，中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，國家越來越開始關注中小企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理是中小企業(yè)管理的一個薄弱環(huán)節(jié)，這樣不利于其進一步發(fā)展。

中小企業(yè)應該正確認識人力資源管理，根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展以及未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學、合理的人力資源戰(zhàn)略管理計劃，不斷創(chuàng)新人力資源管理辦法，切實提高人力資源管理水平，促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十二

時代在進步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認識檔案管理也要不斷的更新進步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進人事檔案管理才能不被時代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進人力資源管理的工作。

人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時代的步伐，只有改進人事檔案管理，使其提高工作效率，加強與人力資源管理的關系，才能在如今的社會環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價值，例如共享人事信息，促進醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展。同時，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責，由封閉式管理轉向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務[1]。

（一）不規(guī)范的人事檔案。

人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時內容太過簡單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

（二）基礎設施落后。

醫(yī)院存放檔案的庫房是人事檔案管理的重中之重，因為庫房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應該加強庫房的建設，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫房缺乏防潮防火設備，且設施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗、技術，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

（三）缺乏檔案意識。

衛(wèi)生事業(yè)隨著社會不斷進步而不斷改革，人才流動也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對自己的人事檔案并不關心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當人員流動時，因為原始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進行補辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實基本情況，還容易對檔案真實性和可靠性產(chǎn)生質疑[2]。

在管理人事檔案時，要貫徹制度建設。在完善人事檔案管理的同時，要對檔案管理制度嚴格執(zhí)行加強監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實施。在制度下，要堅持人人平等，建立制度的嚴肅形象。同時要分工明確、強調工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強檔案和其他部門的聯(lián)系，促進檔案管理制度化、程序化[3]。

醫(yī)院要對員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強員工對檔案法律法規(guī)的學習。醫(yī)院的干部領導也需要學習相關知識，增強檔案意識，注重檔案管理，以便更好的對人事檔案管理工作進行支持，從而促進人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內容中去，不僅如此還要加強患者的檔案意識，著重加強參與養(yǎng)老保險的人群，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長，倘若參保人對自己的檔案不夠了解，不夠注重，當自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時的進行補辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因對檔案的不注重，對檔案不理不問不辦理，這都對將來養(yǎng)老保險的順利進行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強對群眾的檔案意識也是人事檔案管理工作的重要部分。同時，檔案管理人員的思想教育也要加強，以便提高相關人員的工作素質及專業(yè)化水平，從而維護檔案的完整性。

人事檔案管理的基礎工作便是對檔案資料的收集、整理、補充。人事檔案內容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴格執(zhí)行的。同時要嚴格對檔案進行審查，及時退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關部門。

首先，人力資源管理能促進醫(yī)院的規(guī)范性與嚴謹性。人力資源部門需要在日常工作中對人員進行管理和約束，當員工進入醫(yī)院的那刻起，就要建立個人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴謹，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識及技術。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細致性和指導性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療體制改革的進程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個國家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國，迫切需要有個能實現(xiàn)公共衛(wèi)生服務的完整系統(tǒng)。在我國，醫(yī)療水平還尚處于初級階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎上保證醫(yī)療水平的進步[4]。

人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對人力資源的合理配置起著促進作用，更能使人力資源的預測更為科學與規(guī)范。同時，人事檔案管理對人力資源管理也起著反作用，因為當檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時，會對人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會降低人力資源的發(fā)掘力度。同時當人事檔案的整體性有損時，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會制約著人力資源的開發(fā)[5]。

（一）完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會打破傳統(tǒng)的工作習慣與要求，使得人事檔案管理工作達到新時代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

（二）提高工作人員的素質隨著時代的發(fā)展，社會的進步，許多昔日的管理模式及對工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓新型的人才，全面提高工作人員的素質是必然的。新型的人才更適應新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質不僅能提高工作效率還能提高工作的質量。

（三）人事檔案管理科學化、現(xiàn)代化時代在發(fā)展，檔案材料隨著時間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長時間的工作，較高的出錯率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢在必行。

時代在高速發(fā)展，社會在快速進步，只有與時俱進，不斷自我更新才能不被社會淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進行大改革、大換血才能適應新的時代。建立新型的檔案管理模式，培訓新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應新時代。

參考文獻。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十三

1.2、研究思路與框架。

1.2.1、研究思路。

1.2.2、研究框架。

1.3、研究內容與方法。

1.3.1、研究內容。

1.3.2、研究方法。

1.4、研究目標與意義。

1.4.1、研究目標。

1.4.2、研究意義。

第2章相關理論與文獻研究。

2.1、概念界定。

2.1.1、培訓概述。

2.1.2、滿意度的定義。

2.1.3、培訓滿意度的定義。

2.2、國內外關于培訓滿意度的研究綜述。

2.2.1、關于培訓滿意度研究的理論基礎。

2.2.2、培訓滿意度與企業(yè)績效的研究。

2.2.3、培訓滿意度因素分析的維度研究。

第3章a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。

3.1、a集團公司背景介紹。

3.1.1、a集團公司基本情況。

3.1.2、培訓滿意度對a集團的重要性。

3.2、a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。

3.2.2、a集團培訓滿意度現(xiàn)狀。

第4章a集團培訓滿意度問題的調查研究。

4.1、制定調查方案。

4.1.1、調查目的。

4.1.2、調查的范圍。

4.1.3、調查方法和調查時間。

4.2、a集團培訓滿意度問題調說耐臣品治。

4.2.1、問卷的總體情況分析。

4.2.2、a集團培訓滿意度問題調查的總體情況。

4.2.3、不同板塊培訓滿意度的統(tǒng)計比較分析。

4.2.4、調查結論。

4.3、a集團培訓滿意度問題中高層訪談。

4.3.1、訪談提綱。

4.3.2、訪談內容。

4.3.3、訪談結果。

第5章a集團培訓滿意度問題的成因分析。

5.1、培訓預算不科學。

5.1.1、培訓預算的要求。

5.1.2、目前做法與不足。

5.2、培訓計劃缺少針對性，可操作性差。

5.2.1、培訓計劃的要求。

5.2.2、目前的做法與不足。

5.3、培訓結果運用不足。

5.3.1、將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義。

5.3.2、目前的做法與不足。

第6章、a集團培訓滿意度問題的對策。

6.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略和培訓需求調研結果分配培訓資源。

6.1.1、根據(jù)集團戰(zhàn)略確定培訓資源分配方向。

6.1.2、根據(jù)培訓需求調研結果分配培訓資源的比例。

6.2、制定與集團發(fā)展需求相配套的“參與式培訓計劃”

6.2.1、優(yōu)化編制培訓計劃的流程。

6.2.2、采用全方位的漢堡式培訓課程體系。

6.2.3、與部門領導溝通培訓時間與方法。

6.3、將培訓結果納入績效管理體系。

6.3.1、完善考核指標體系。

6.3.2、將員工培訓結果作為考核指標。

6.3.3、嚴格執(zhí)行“問責制”

6.4、其它相關對策和解決方案。

第7章結論與展望。

7.1、主要結論。

7.2、不足之處與深入研究方向。

本文結論。

以a集團培訓滿意度較低這一現(xiàn)象入手，筆者在認真學習參考國內外學者的理論基礎之上，通過培訓滿意度問卷調查和高管訪談等方式，深入探究了a集團培訓滿意度問題的成因，并提出了具有針對a集團實際問題的可行性對策，以期對a集團培訓滿意度的提高產(chǎn)生實質性的作用。

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十四

摘　要：探討研究國內外護理人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構的不合理、職責不清等存在的問題。

改善當前醫(yī)院護理人力資源管理的問題應樹立正確的護理人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”；建立科學合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，嘗試進行護理人力資源能級劃分，營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。

使我國的護理人力資源配置更加科學、合理。

關鍵詞：護理人力資源現(xiàn)狀。

醫(yī)院是一個知識密集的服務群體，醫(yī)生護士成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本保障。

護理人力資源的管理及創(chuàng)新成為目前醫(yī)院的首要問題。

護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行為，其內涵就是通過一定的手段，吸引、開發(fā)和保持一個高素質的護理隊伍，并通過高素質的護士實現(xiàn)組織目標的過程[1]。

目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。

因此對護理質量也相應提高。

護理人員的合理配備直接關系到醫(yī)院的綜合水品的體現(xiàn)。

如何合理的管理護理人力資源的分配，成為醫(yī)院發(fā)展的重要體現(xiàn)[2]。

本文結合我國醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀及管理實際，針對我國護理人力資源管理的現(xiàn)狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討。

護理人力資源是在醫(yī)療衛(wèi)生服務機構具有從事護理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護理專業(yè)中專及以上學歷，通過全國護理職業(yè)考試并取得護士從業(yè)資格證書，在醫(yī)療機構直接從事為病人提供服務的護理人員[3]。

2我國護理人員資源的現(xiàn)狀及存在的問題。

護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公眾健康需求增加而產(chǎn)生的全球性問題[4]。

我國截止2001年底護士總數(shù)占全國衛(wèi)生技術人員的28.55%。

護理人員配置不合理按照衛(wèi)生部1978年衛(wèi)醫(yī)字(1689)號文件《關于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》規(guī)定，護士占衛(wèi)技人員總數(shù)應為50%，床護比為1∶0.4，醫(yī)護比為1∶2。

但我國2002年調查結果顯示符合要求的僅占12.9%，87.1%的病區(qū)床護比不足1∶0.4[5]。

國外各國的床護比均不相同，美國的床護比為1∶1.6，法國為1∶1.2，日本為1∶0.9~1.2，均比我國的標準高；就護士與床位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。

以英國為例，普通病房護士與病床的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病床的比例大約是2∶1，重癥監(jiān)護病房護士與病床的比例大約是5~6∶1[6]。

另外我國護理人員的學歷層次仍以中專為主，本科學歷僅占1%左右，有國外存在很大差距。

另外有大部分人認為如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴重的人才資源流失。

2發(fā)展我國護理人力資源管理的對策。

培養(yǎng)以護士為中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發(fā)點和重點是以人為本，護理人力資源管理的核心是以護為中心。

管理學中以人為本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。

從我國現(xiàn)階段醫(yī)院管理。

來看，醫(yī)院管理重點放在以“病人”為中心上；人力資源管理重點也放在“醫(yī)生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”為中心的人力資源管理理念。

貫徹“以護士為本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士，依靠護士，發(fā)展護士和為了護士”的原則，對護士實行“使用與培養(yǎng)相結合”的管理。

繼續(xù)完善繼續(xù)護理教育和培訓，設立專門的繼續(xù)教育和培訓領導小組，有組織、有領導、有計劃、有步驟地實施。

合理配置和開發(fā)利用護理人力資源是保持護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。

故應對護理人力資源配置進行科學研究，為政府部門提供決策依據(jù)，制定合理的政策法規(guī)。

其管理者的觀點是：人才是需要長期培養(yǎng)的，所以人才的培養(yǎng)在人力資源管理中占重要分量。

人才的培養(yǎng)重心就是給員工合理公平的學習和發(fā)展機會，員工也能主動積極的學習和進取。

就我國現(xiàn)階段來說，醫(yī)院的學習和發(fā)展重心是放在醫(yī)生身上，醫(yī)生有一套完善的繼續(xù)教育體系，而護士的繼續(xù)教育才開始起步。

要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發(fā)展機制，給護士提供學習和發(fā)展的機會。

參考文獻。

2張麗娜。國內醫(yī)院護理人力資源配置現(xiàn)狀分析[j]。護理學報，2010，17(3a)：15~17.

：14~15.

（5）：233.

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十五

【論文摘要】本文從數(shù)量和質量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進行合理開發(fā)的必要性，在此基礎上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導。

自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質，尤其是科學文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓機制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟生活中不可避免的重要課題。

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質量兩個方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總人口、農(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總人口為13.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總人口的56.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴重[2]。

1.2質量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質普偏低，不適應農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設。其素質低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.2.1文化素質偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應用。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性。

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強調指出，扎實推進社會主義新農(nóng)村建設，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因為只有通過加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質，使其具備市場經(jīng)濟知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟社會的全面發(fā)展與進步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉移的前提。

目前，我國農(nóng)村勞動力嚴重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉移一般分為三類，一是轉移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務業(yè)，三是進入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結構調整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴張對人力資源素質要求的提升，不論是哪一種轉移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應轉移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學文化素質和社會適應能力。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施。

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質的農(nóng)村勞動力會嚴重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟進一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。

3.1加強農(nóng)村基礎教育：農(nóng)村基礎教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎教育存在的教學設施不全，師資力量不足以及學生輟學數(shù)量增加等問題，應從以下三個方面入手來加強農(nóng)村基礎教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農(nóng)村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質。第三，地方政府、教育行政部門、學校及教師應不遺余力地推行義務教育，降低農(nóng)村學生的輟學數(shù)量。

3.2加強農(nóng)村勞動力的技能培訓：對我國農(nóng)村人力資源進行相關技能培訓分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓；二是面向將向城鎮(zhèn)轉移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓。開展農(nóng)業(yè)科技培訓，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點培訓對象，實施新型農(nóng)民科技培訓項目，要組織培訓教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)科技培訓和技術服務，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓則應以就業(yè)為導向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓，注重培訓的適應性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓中切實受益。

參考文獻。

[1]姚裕群，人口大國的希望：人力資源經(jīng)濟概論[m]。中國人口出版社，19.

[3]張寶文，4.2億農(nóng)村勞動力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：

人力資源畢業(yè)論文人力資源畢業(yè)論文字范例（精選16篇）篇十六

一、本題的根據(jù)：

本題的理論：

從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關鍵領域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質類的資源，如資金、技術、社會關系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。

人力資源是一種組織關鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質量上、結構上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。

人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應對組織所面臨的風險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標。

本題的實際意義：

1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障。

社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導這些組織在戰(zhàn)略指導下充分預測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質量、結構等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。

組織為了應對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質的提升，為社會進步提供動力。

3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。

人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標、愿景的現(xiàn)實性和科學性。

4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升。

不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標設置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。

國內外有關本題的動態(tài)：

國內：在國內人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：

5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。

國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎的獨立的管理思想或者管理內容，應該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關注發(fā)展歷史、定義、內容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應的研究領域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領域的研究水平。

國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。

自己的見解：

我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術、模型，旨在較為準確地預測人員數(shù)量、質量、結構的變化，以及時應對，降低風險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設公司等。

由于國內整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務是：

3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。

二、本題的主要內容。

1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。

(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務部門提供服務和支持，對經(jīng)營業(yè)務和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。

(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。

2、順應時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉變。

(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調換制，跨部門團隊建設，內部客戶制等革命性制度。

(3)戰(zhàn)略層次三----部門：

a人力資源部：了解業(yè)務和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標準，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。

b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標。

3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。

(1)企業(yè)高素質人才資源的閑置，社會范圍內的人力資源浪費。

(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。

4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。

(1)“訂單式”教學：學習有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。

(2)招聘與培訓相結合：增強就職者知識結構與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。

(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。

5、結合一系列發(fā)生在北京的關于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。

(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。

(2)人力資源的合理配置關乎勞動者的發(fā)展與提升;關乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關乎國家未來。

三、完成期限，進行方式和采取主要措施。

完成期限：

1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;。

2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;。

3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;。

4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;。

5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。

進行方式：

1、上圖書館借閱相關參考資料;。

2、購買最新的相關著作了解最新理論信息;。

3、上網(wǎng)查找國內外關于本題的相關理論與研究。

主要措施：

1、查閱本題的相關著作，完善本題的理論遺漏部分;。

2、根據(jù)課本上的內容了解本題的實際應用部分;。

3、對比最新關于本題的研究著作插入本題相關的理論意義研究部分。

四、主要參考文獻書目。

[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學》，貴州人民出版社1982年版。

胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復旦大學出版社1999年版。

張學忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版。

何承金主編：《人力資本管理》，四川大學出版社2000年版。

陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期。