鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核工作匯報材料匯總(三篇)

面進行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調(diào)動人的積極性，變?nèi)瞬刨Y源為人才資本，提升學校競爭優(yōu)勢，促進教育事業(yè)健康發(fā)展起到了積極的作用，已日益引起人們的重視和關(guān)注。近年來，我縣在該項機制的實施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近幾年我縣教師績效考核工作實踐情況

現(xiàn)代管理學的研究表明，人的工作績效的大小取決于他們的能力和激勵水平的高低。在我縣施行教職工崗位績效考核獎勵機制，目的是為了不斷提高我縣教師的職業(yè)能力和工作績效，提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性。同時，通過該項機制的實施，進一步鞏固和完善教師工資保障機制，提高教職工待遇，推進我縣中小學教師績效工資制度改革，促進教育事業(yè)的健康發(fā)展。

(一)考核工作遵循的原則

教師績效考核是教師隊伍管理的重要組成部分，是教師在工作中不斷實現(xiàn)自我發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，激勵自己為實現(xiàn)工作目標，奮發(fā)向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的有效管理方法。在教師績效考核中，應(yīng)遵循以下五條原則。

1、公平、公開、公正原則。公平性對教師工作具有重大影響。教師的積極性不僅受到本人絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。當發(fā)現(xiàn)自己的工作和報酬與他人比較是合理公平時，則心情舒暢，會更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干壞不一樣，干多干少不一樣，干與不干不一樣”的分配機制。同時，教師績效考核獎勵機制倡導的是在公正的基礎(chǔ)上全方位立體的綜合評價，需要“全民動員”，進行360度的評價，讓廣大教師了解并參與到對自己的評價中來，充分享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。因此，考核必須具有廣泛性、公開性、全程性的特點。

2、重點關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程原則。教師績效考核是學校在一定的時期內(nèi)，根據(jù)績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用科學的定性和定量的方法，對教師的工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行考核和評價的過程。從上述定義可以看出，對教師的績效考核應(yīng)該包括兩個方面：對結(jié)果的考評和對工作過程的考評。在處理結(jié)果與過程的關(guān)系上，我們應(yīng)遵循重點關(guān)注結(jié)果，適度關(guān)注過程的原則。重點關(guān)注結(jié)果，是因為一個沒有好結(jié)果的過程是不完整且沒有意義的過程;適度關(guān)注過程，是因為一個沒有過程的結(jié)果是一個缺乏說服力且無法保證質(zhì)量的結(jié)果。結(jié)果是過程的必然，結(jié)果靠在過程中一點一滴的積累。我們在重點關(guān)注年度考核結(jié)果的同時，也應(yīng)適度關(guān)注教師平時的工作表現(xiàn)。做到平時有記載、學期有測評、年終有考核的全程評價。關(guān)注過程，還有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾，避免“當事者迷”、“小錯不改，鑄成大錯”，使教育教學工作沿著健康的軌道良性循環(huán)。

3、獎優(yōu)激優(yōu)，兼顧群體原則。“人性的第一原則就是得到贊賞。”每一個人都渴望得到賞識、認可和獎勵，特別是當自己取得成功之時。績效考核是對教職工學期工作業(yè)績評價和獎勵的重要依據(jù)，必須體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)橹鳌ⅹ剝?yōu)激優(yōu)的原則。獎優(yōu)激優(yōu)、激勵正氣，能使每一位教師知道自己干得好還是不好，使每一位教師迸發(fā)出最大的工作熱情，使每一位教師朝著符合學校期望的方向變化和發(fā)展。但是，我們也必須看到，績效考核作為學校教職工工作獎評的重要內(nèi)容，應(yīng)兼顧教職工的整體利益，體現(xiàn)一定的基礎(chǔ)性利益保障。

4、個體與組織相結(jié)合原則。社會學家和心理學家都指出，實現(xiàn)學校組織的需要不僅要依靠組織的力量，而且必須依靠教師個人的努力和積極性，尤其要憑借全體教師的凝聚力和合作精神。只有兼顧并盡力滿足教師的個人的需求，才有可能最終實現(xiàn)學校的需要。個體與組織需要相結(jié)合，堅持用全面的觀點看問題，在實現(xiàn)學校需要的同時，充分考慮教師個體的需要，并使教師清楚地了解學校的需要，對于增強廣大教師的凝聚力，調(diào)動教師的積極性將起著至關(guān)重要的作用。因此，我們要將對教師個體的考核和對學校的考核“捆-綁”進行，以實現(xiàn)個人利益與組織利益的和-諧統(tǒng)一。

5、定量為主、定性為輔原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼，是教師績效考核的大忌。因此，教師績效考核中，能用量化的數(shù)據(jù)，必須量化，使教師對具體要求摸得著、看得見、算得準、記得牢，更具操作性，以促進教師教學行為的進一步規(guī)范。但是，教師的工作不是重復性的簡單勞動，而是復雜的腦力勞動，具有教學對象的特殊性、教學任務(wù)的多樣性、教學過程的長期性、教學活動的創(chuàng)造性、教學方法的靈活性、教學成效的長期性等自身的特點。這種復雜性決定了教師評價過程應(yīng)該是一個定性評價與定量評價相結(jié)合的過程。

(二)績效考 核的操作方法

績效考核作為一項系統(tǒng)工程，幾年來，我們一直遵循著自上而下、上下聯(lián)動、整體推進、先粗后細的操作方法。

每月獎勵800元、400元、200元和100元，鼓勵廣大教師長期從事山區(qū)教育工作。2014年，制定出臺了《關(guān)于進一步加強中小學師資隊伍管理的若干意見》，進一步深化人事制度改革，全面實施校長負責制、教職工聘任制、教師職務(wù)評聘分離制和教師資格制度。按照“按需設(shè)崗，平等競爭，雙向選擇，擇優(yōu)聘用”的原則，實行教師競聘上崗，初步建立了“能進能出、能上能下”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的用人新機制。從2014年開始，根據(jù)《云和縣人民政府關(guān)于設(shè)立中小學(幼兒園)教育教學年度獎的通知》設(shè)立教育教學年度獎，對教學改革和教育教學質(zhì)量提高有突出貢獻的教師在待遇上予以傾斜。2014年，為進一步提高優(yōu)秀教師待遇，推進我縣中小學教師崗位績效工資制度改革，根據(jù)人事部、財政部、教育部印發(fā)的《中小學貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實施意見》精神，制定出臺了《云和縣教育局關(guān)于義務(wù)教育階段教職工崗位績效考核獎勵實施意見(試行)》(云教辦〔2014〕50號)。規(guī)定績效考核由工作量津貼和年終績效考核獎兩部分構(gòu)成，其中工作量津貼根據(jù)教師個人的實際工作量按月發(fā)放，年終績效考核獎根據(jù)學校對教師的績效考核結(jié)果予以獎勵。一系列政策、措施的出臺，確保了教師績效考核機制的順利實施。

2、學校層面考核獎勵。教職工考核獎勵工作是學校工作的一個重要環(huán)節(jié)，有利于充分發(fā)揮教師的主觀能動性，保證教師隊伍的良好素質(zhì)。近年來，教職工考核獎勵問題越來越受到各校的重視，各校紛紛根據(jù)上級要求，結(jié)合自身實際制定和完善了各類考核制度。如云和中學的《云和中學教職工考核方案》將考核內(nèi)容分別歸入各處室、年級段、教研組進行考核，學校考核小組根據(jù)各處室打分評定教職工考核等級。其中教師考核先由各處室、年級段、教研組進行評分，再由校考核小組評定等級;職工考核先由教師、相關(guān)處室、分管領(lǐng)導進行評分，再由校考核小組評定等級;中層干部考核先在全體教職工中進行民測，然后由分管領(lǐng)導、主要領(lǐng)導進行評分，最后由校考核小組評定等級;兼課中層干部、職工實行“雙考核”。兼課中層干部考核分由“教師考核分”和“中層干部考核分”各取50%組成，兼課職工考核分由“教師考核分”和“職工考核分”各取50%組成。云和二中的《云和二中教職工考核方案(修訂稿)》則注重日常教學工作、教輔工作和工作實績，考核分教師考核、職工考核與中層干部考核。云和縣實驗小學的《云和縣實驗小學教師工作考核方案》分為德、勤、能、績4大塊內(nèi)容，將教師職業(yè)道德、教學常規(guī)、教學成績等一一羅列其中。

(三)主要成效

一是激發(fā)了各校對進一步完善管理機制的實踐與思考，學校管理水平不斷提高。績效考核獎勵機制的實施，各級各類學校制度建設(shè)得到進一步完善，管理水平進一步提高，廣大教師的積極性得到充分調(diào)動，教師在教學工作中的主動性、創(chuàng)造性作用得到充分發(fā)揮，從嚴治教、規(guī)范管理、嚴謹治學、文明健康的教風、學風和校風進一步形成，促進學生德、智、體、美全面發(fā)展的質(zhì)量觀、人才觀、教育觀逐步樹立。

二是激發(fā)了教師專業(yè)化發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，學科帶頭人、骨干教師人數(shù)逐年增加。2002年，全縣有在編在職的省特級教師1名，市學科帶頭人12名，省教壇新秀2名。目前，這一數(shù)量正呈逐年上升的趨勢。全縣有在職的省特級教師1名、市學科帶頭人26名和縣學科帶頭人96名，省教壇新秀2名，市名校長1名。

三是激發(fā)了教師參加在職進修、提高水平的自覺性，專任教師學歷合格率和提高率明顯上升。目前，全縣小學、初中、普高、職高專任教師學歷合格率分別由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小學和初中專任教師學歷提高率分別由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激發(fā)了教師投身教育教學改革的積極性，教育教學質(zhì)量穩(wěn)步提高。幾年來，我縣高考萬人上線數(shù)均保持在全市中上水平，高等教育毛入學率達到全省平均水平;縣職技校一次性推薦就業(yè)率均保持在95%以上，學生初級證合格率達到100%，中級證合格率達77.7%;中考質(zhì)量的綜合評價和各學科評價達到全市中上水平;中小學學科競賽和體育藝術(shù)特長成績逐年提高，部分項目處于全市領(lǐng)先水平。值得一提的是2014年，高考上線人數(shù)由2000年的213人上升到647人，上線率達86.3%，超過省平均水平。

五是激發(fā)了教師參加教科研的主動性，教科研成果顯著。僅2014年，全縣就有45項課題、200多篇論文在省、市評比中獲獎，其中獲市級一等獎以上課題就達6項。與此同時，縣實驗小學和縣實驗幼兒園被評為了省校(園)本教研示范學校。

三、存在的困難和問題

反思我縣教師績效考核獎勵機制，在提升學校管理水平、激勵教師積極性等方面雖然起到了積極作用，收到了較好的效果。但從一定意義上看，這種崗位考核獎勵還僅是一種相對單一、較淺層次的考核，還未能很好地深入人力資源管理的內(nèi)層，尚處于探索階段。用管理學的棱鏡透視它，以下問題尤為明顯。

1、考核獎勵機制有待進一步完善。建立一套學校領(lǐng)導與全體教師經(jīng)過共同討論、共同認可的考核標準、考核程序和考核方法，真正形成教師按考核標準履行職責，學校靠考核標準規(guī)范教師行為的有效機制，是一個長期的、系統(tǒng)的工程。目前，由于歷史的原因，各校對教師進行學年度績效考核時，分別有各自的考核方案，考核的內(nèi)容、形式等存在較大差異，缺乏統(tǒng)一的標準，都或多或少存在不足，有必要進一步完善，并逐步形成全縣基本統(tǒng)一的教師績效考核獎勵機制。

2、考核指標體系有待進一步細化。考核指標體系是績效考核目標和內(nèi)容的具體化，是對教師崗位職責和工作任務(wù)情況進行全面檢查和科學評估的重要依據(jù)，也是促使廣大教師努力工作和持續(xù)發(fā)展的目標導向。我縣現(xiàn)行的績效考核體系究其具體內(nèi)容和基本做法，還存有欠科學的成分。一是指標體系結(jié)構(gòu)不夠合理，層次不夠分明。合理的考核機制其考評主體必須實現(xiàn)多元化，指標體系不僅要包含學校層面，也要包含團隊層面(教研組、年級組)、教師個體層面以及家長、學生層面的內(nèi)容;二是指標體系粗放性明顯，精細化不夠。考核辦法中提到的工作量補貼沒有進一步給學校操作層面以細化指導，特別是很多工作不能完全量化，考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。三是指標的操作性不強。考核依據(jù)缺乏學校的日常考核作為基礎(chǔ)鋪墊，指標體系模糊性較強，影響了評價的準確性。

3、重考核輕溝通現(xiàn)象有待進一步改變。績效考核是一個被管理者與管理者雙向溝通的動態(tài)過程。及時向廣大教師進行有效的溝通，提供反饋信息，肯定成績或指出問題和不足，提出改進工作的建議和要求，并幫助制定工作提高計劃，促進教師全面提高，切實提高教學質(zhì)量，這才是績效考核真正的目的所在。為此，在績效管理與實施的過程中，溝通顯得更為重要。然而，目前很多學校都沒有注意到這一點，沒有充分認識到溝通、反饋的重要性，沒有讓被考核教師充分及時掌握自己的相關(guān)情況。學校認為績效考核就是為了對教師做出獎勵或懲罰的決定，僅注意了教師的問題，而沒有在反饋過程中聽取教師的意見，相應(yīng)調(diào)整績效考核方案的意見和建議，或者沒有針對有關(guān)問題，改進績效考核方案等，使得績效考核無法實現(xiàn)糾正偏差、持續(xù)改進的目的;教師認為績效考核就是為了對教師的教育教學行為進行管理和認定，考核是學校的事，自己只是服從、遵守就是了，積極性有待加強。

4、績效考核作用有待進一步發(fā)揮。由于受經(jīng)濟發(fā)展水平和財力所限，政府用于績效考核的經(jīng)費不是很多，激發(fā)作用及效果還不夠顯著。近年來，雖然與考核機制相應(yīng)的配套制度在不斷完善，外在獎勵與內(nèi)在獎勵的政策在不斷出臺，但由于制度的實施水平各有差異，尚有圖形式，“走過場”的現(xiàn)象，評價信息較片面、評核過程不夠細致、評價結(jié)果反饋機制不健全的問題依然存在，績效考核作用有待進一步發(fā)揮。

四、新形勢下進一步推進教師績效考核獎勵機制的對策和建議

通過幾年的摸索與實踐，我縣的教師績效考核獎勵機制在內(nèi)容、方法、體系等方面正逐步完善，并已初步建立了比較全面、切合實際、簡便易行的考核評價體系。但是，該項機制在朝著科學、規(guī)范、先進、高效的現(xiàn)代管理制度完善的過程中，還應(yīng)進一步研究探索。

1、必須堅持績效考核的正確導向。考核獎勵工作能否引導廣大教師把工作的重心放在履行崗位職責、實現(xiàn)工作目標上，關(guān)鍵是堅持正確的導向。主要包括：一是科學性原則。一方面，考核機制要以現(xiàn)代教育理論為指導，其評價標準、程序、方法及評價結(jié)果不僅要符合教育規(guī)律、教學原理、教師的職業(yè)特點和心理特點，而且要符合本地區(qū)和本學校的實際情況，能為全體評價者與評價對象所接受;另一方面，考核獎勵工作要采取實事求是的態(tài)度，盡可能全面地反映教師工作的特點和工作各個方面，確保考核結(jié)果的客觀、公正、準確。二是指導性原則。充分發(fā)揮“指揮棒”作用，正確引導教師的努力方向，促進學校與教師的共同發(fā)展。如在設(shè)計考核指標時，應(yīng)對一些導向性的項目給予特別的權(quán)重，如教育教學質(zhì)量、師德師風等。三是可行性原則。進一步認真深入細致研究考核方案，使考核盡可能量化，保持盡可能高的可比度和較強的操作性。

2、注重協(xié)調(diào)“軟與硬”的關(guān)系。績效考核只是激勵工具的一種，應(yīng)配合對教師師德教育工作的開展，“一軟一硬”共同作用，才能達到最佳激勵效果。不能單一抓“軟”，更不能單一抓“硬”，畢竟教書育人中師德是第一位的。因此，我們在實際操作中，要一手抓“強化崗位責任”的師德教育，一手抓績效考核，配合進行。正如一位企業(yè)家所言：“員工是人而不是一般動物，除了面包以外，還需要夢想、陽光、愉悅、尊嚴、榮譽、友誼和人文關(guān)懷。”所以，如何客觀、公正、公平、有效、權(quán)威地評價教師的工作還有許多問題值得探索解決。績效考核是否真正有效，關(guān)鍵還是看是否有利于提高廣大教師在執(zhí)教中的主動性和有效性，是否有利于提高教師的職業(yè)能力和工作績效，是否有利于保持學校的可持續(xù)發(fā)展和長期穩(wěn)定的教學質(zhì)量。

3、努力構(gòu)建和-諧的團隊文化。教師是學校的第一要素，是學校的主體，學校教育的一切活動都離不開教師。只有調(diào)動教師的積極性，才能提高學校教育教學的質(zhì)量。為此，我們應(yīng)努力構(gòu)建和-諧的團隊文化，讓教師的需要與學校的需要保持一致，讓廣大教師真正認識到自己是學校的主人。我們認為，和-諧的團隊文化應(yīng)該具備以下兩個特點：一是具有健康向上的學校氛圍，學校人際關(guān)系和-諧，干群關(guān)系融洽，教師在一種充滿信任的環(huán)境中愉快地工作、學習和進步，并享有學校管理的`知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)。二是教師能在工作中獲得專業(yè)發(fā)展的機會，他們的專業(yè)發(fā)展目標與學校發(fā)展目標獲得教師和學校的共同認可。

4、積極營造尊師重教的社會氛圍。馬克思主義學說認為，需要是一種客觀規(guī)定，它取決于主觀，所表現(xiàn)的是對需要的主觀反映。一方面，個體的需要取決于生產(chǎn)力發(fā)展的程度和一定的社會關(guān)系;另一方面，任何個人只能在一定生產(chǎn)力下的社會關(guān)系內(nèi)部滿足自己的需要。建立和完善教師績效考核獎勵機制，其目的是創(chuàng)設(shè)一個激勵環(huán)境，激發(fā)教師在此“天空”中充分、自由、和-諧發(fā)展。績效考核只是一種激勵的輔助手段，在一定時期內(nèi)有一定的作用，更主要的還在于思想政治工作，在于整個社會營造濃厚的“尊師重教”氛圍。

5、努力實現(xiàn)評價主體的多元化。即評價主體由教育行政部門這一單純主體轉(zhuǎn)變?yōu)閷W校管理者、同行教師、家長、學生以及教師本人等組成的多元主體。他們都可以對教育活動進行評價，不僅包括自上而下的領(lǐng)導評價、專家評價，而且包括平行的同事評價和自下而上的學生評價、家長評價及評價對象本人的自我評價。評價主體的多元化，一是使教師評價更加民-主，促進多元評價主體的優(yōu)勢互補、相互配合，建立相互對話與協(xié)商的機制;二是可以多渠道地收集信息，多視角地觀察教師的工作表現(xiàn)，獲得更加全面、客觀、公正的評價結(jié)果;三是使教師評價活動成為一種交互活動，全體參與者相互吸取經(jīng)驗教訓，取長補短，各有收獲，共同進步。

6、不斷完善績效考核的操作程序。科學、先進、規(guī)范、高效的教師績效考核獎勵機制的形成必須經(jīng)歷一個長期不斷完善的過程。一項好的考核機制尤其要避免考核工作上的簡單化，必須配備有科學、規(guī)范、到位的操作程序。通過近年來的實踐，我們也取得了一些經(jīng)驗。如我們將績效考核獎勵劃分為工作量補貼和學年度績效考核獎兩部分內(nèi)容，并將考核過程分為三步：一是工作量計算。綜合考慮各校的辦學規(guī)模、教師編制數(shù)和設(shè)崗情況，核定學校總的基本工作量。教職工個體基本工作量由學校根據(jù)總工作量和崗位實際予以分解。二是學年度績效考核。根據(jù)《關(guān)于加強云和縣學校內(nèi)涵建設(shè)創(chuàng)建特色學校的實施意見》的要求，教育行政主管部門對學校內(nèi)涵建設(shè)工作進行學年度綜合考核，并根據(jù)考核結(jié)果，設(shè)不同獎級，對績效考核獎勵經(jīng)費實行“以獎代補”制度。三是學校對教師進行學年度績效考核。即在教育行政主管部門的指導下，學校按照客觀公正的原則，制定和完善以突出聘任制、強化崗位績效管理為重點的教職工年度考核方案，并經(jīng)教職工大會或教職工代表大會通過后，組織實施學年度績效考核。但是，績效考核是一個循環(huán)往復、周而復始的過程，每一輪的考核結(jié)束，就意味著下一輪考核的開始。每一輪的考核方案、考核對象、考核標準及對考核結(jié)果的解析都需要結(jié)合實際進行適度的調(diào)整和更新，特別是對考核結(jié)果的解析與反饋，更是要因人而異，因事而論。此外，目前我們所采取的考核機制，尚存在很多亟待完善的地方，如評價信息獲取較片面、考核過程不夠細致、考核結(jié)果反饋機制不健全等問題，這些都需要我們在實踐中不斷完善考核操作程序。

7、努力提高績效考核的實施水平。教師績效考核獎勵的組織與實施也是考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。有了科學的指標體系，如果宣傳發(fā)動不廣泛、組織不得力、工作不做細，就可能使計算結(jié)果失真，影響考核的公開、公平和公正。為此，我們要多措并舉，確保考核獎勵工作穩(wěn)步推進。一是縣教育行政主管部門和各相關(guān)學校要成立績效考核工作領(lǐng)導小組，廣泛征求意見，制定相關(guān)文件，切實提高組織和實施績效考核的能力。二是加強績效考核的過程管理。按照科學、民-主的程序運作，切實將各項制度落到實處，切忌圖形式，“走過場”，對考核過程中出現(xiàn)的問題，及時發(fā)現(xiàn)、及時解決，保證績效考核工作有序進行。三是要及時反饋考核信息，適時、適度地對教師工作結(jié)果和工作表現(xiàn)進行甄別，獎優(yōu)罰劣。事實證明，盡快向教師提供反饋信息，將產(chǎn)生最佳的效果，如果在考核結(jié)束幾周或幾個月以后才向教師提供反饋信息，不僅對教師而言不公平，而且其效果將大打折扣，極易使考核流于形式。

8、進一步提高績效考核的保障水平。隨著教師績效考核獎勵機制的深入實施，與之相適應(yīng)的保障水平也必須不斷提高。一是進一步完善績效考核獎勵機制的相關(guān)管理制度，加強對考核評價的過程管理，針對各校績效考核獎勵方案制定與落實的情況，要加強督查力度。二是籌措好教師績效考核獎勵經(jīng)費。將教師績效考核獎勵所需經(jīng)費列入年度財政預(yù)算，同時積極爭取上級部門、社會各界、發(fā)達地區(qū)、企事業(yè)單位、個人等社會力量捐資助學，擴大經(jīng)費來源，確保教師績效考核獎勵經(jīng)費落實到位。三是進一步明晰績效管理理念，堅持采取過程管理與目標管理相結(jié)合，平時考核與定期考核相結(jié)合的辦法，科學利用現(xiàn)代技術(shù)手段，準確處理測評數(shù)據(jù)，提高考核的信度，增強考核的規(guī)范化和透明度，扎實、穩(wěn)健地推進這一機制深入實施。

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一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結(jié)合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為我街道跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及建設(shè)現(xiàn)代濱海港口宜居城街道提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

（一）分級考核為主、分類考核為輔的原則。考核對象劃分為科級干部和科級以下工作人員兩個層級，分層次進行考核。工作崗位劃分為三個類型，第一類是內(nèi)勤管理崗位；第二類是駐點下村崗位；第三類是指定項目崗位。

（二）定量考核為主、定性考核為輔的原則。在設(shè)置考核指標時，除少數(shù)不能量化的指標外，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考核指標的針對性和可比性。

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（三）平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。

（四）組織評價為主、社會評價為輔的原則。在組織民主測評或公眾測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。

（五）精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則。在運用績效結(jié)果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結(jié)果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結(jié)果的運用范圍和領(lǐng)域。

三、實施范圍和對象

全街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。處級及以上干部不納入績效考核實施范圍。績效考核打破身份管理，實行崗位管理，同一單位不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。新考錄和新調(diào)入人員績效考核從正式錄用或調(diào)入的下一個月開始實施。市直單位派駐基層所站隊工作人員由街道績效考核領(lǐng)導小組會同相關(guān)主管部門進行考核。

四、績效考核內(nèi)容

作權(quán)利和工作職責，形成具體的崗位說明書，及時報績效辦匯總審定。

（二）明確職能工作目標。根據(jù)上級分解的工作任務(wù)和各科室職能目標，制定職能工作目標，再分解為個人工作目標。工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本街道重點工作目標分解、為民辦實事任務(wù)分解及部門、單位服務(wù)“五大戰(zhàn)役”及中心工作的目標；常規(guī)工作目標主要指日常事務(wù)性工作；自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作；動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作，以貫徹落實各級黨委、政府部署確定的階段性工作任務(wù)為主要內(nèi)容。常規(guī)工作目標根據(jù)各科室職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據(jù)當年度工作需要和實際情況確定。

（三）建立績效考核指標。根據(jù)各科室的職能工作目標和個人的崗位職責，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原則，把工作目標分解細化、量化成考核指標，并且明確時序進度、質(zhì)量要求和相關(guān)責任人，形成個人績效考核指標體系。

人共同參與的，按照完成主體“負責：配合”比例為“0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。街道駐點下村崗位由各相關(guān)業(yè)務(wù)部門設(shè)置考核標準。

五、績效評價方法

績效評價主要是對照制定的工作目標和設(shè)置的評價標準，采取總分制的方式，總分150分。其中基礎(chǔ)分數(shù)100分，自選工作目標10分，動態(tài)工作目標10分，考勤制度執(zhí)行情況10分，民主測評情況20分。根據(jù)職能工作目標的輕重緩急，給予各項工作目標設(shè)置不同的考評分值。根據(jù)工作目標完成情況，按以下計算公式把工作實績量化成分值。

(一)績效評價計算公式

1、單個工作崗位分值考評公式為：

×完成程度×難度系數(shù)+加分分值-扣分分值 民主測評分值

專職崗位得分×70%+兼職崗位得分（取平均分）+考勤制度分值+

有效票數(shù)

（二）設(shè)定評價等級

評為“優(yōu)秀”等次；考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次；考評得分占總分75%-60%的，評為“稱職”等次；考評得分低于總分60%以下的，必須評為“不稱職”等次。績效考核“優(yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例分別控制在總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。科級干部和科級以下工作人員的“優(yōu)秀”“良好”比例控制在科級干部總數(shù)和科級以下工作人員總數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。考核等級由街道績效考核領(lǐng)導小組研究確定。市直部門派駐部門參與本街道日常考核，考核等次人數(shù)單獨核算，不占用本街道名額，考核初步等次由本街道填寫《績效考核登記表（派駐人員）》（見附件1）后，分別報送相關(guān)市直主管部門，再由各市直主管部門進行綜合考慮，確定最終考核等次（派駐所站隊考核等次應(yīng)單獨核算，占用所在單位名額），然后上報市績效辦審批，由市直主管部門兌現(xiàn)考核獎金。

六、績效考核程序

1、制定績效計劃。根據(jù)上級工作任務(wù)和工作職能，各科室應(yīng)按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。工作計劃分為年度工作計劃、半年度工作計劃和月份工作計劃，月工作計劃應(yīng)于每月5日前報送至績效辦。

工作成效，形成個人績效工作臺賬。個人績效工作臺賬每月5日前由各部門收集后報送至績效辦，由績效辦統(tǒng)一管理。

3、組織績效評估。街道績效考核領(lǐng)導小組在每年的1月、4月、7月和10月上旬召開述職評議會，同時通過逐級征求意見，對考核對象上一季度工作績效完成情況，對照各崗位說明書以及考核對象承擔的交辦工作任務(wù)目標進行量化考核評定，在此基礎(chǔ)上研究確定考核等次。

4、做好績效反饋。街道績效考核領(lǐng)導小組在績效考核結(jié)果確定后，對照崗位職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對績效落實情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考核結(jié)果應(yīng)在本單位公開欄進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。

七、績效結(jié)果運用

1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，認真執(zhí)行《**市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核獎金發(fā)放辦法（試行）》（晉委辦201191號）。績效考核獎金不搞平均發(fā)放或輪流坐莊，應(yīng)做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。在每年1月、4月、7月、10月發(fā)放上一季度績效考核獎金，優(yōu)秀、良好、稱職等次的季度績效考核獎金標準分別為2100元、1800元、1500元，被評為不稱職等次的，不享受績效獎金。

2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先

評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評為 “不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次；被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職（不合格），并進行誡免談話。對于有計生、綜治、安全生產(chǎn)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。

3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核評價與崗位調(diào)整、選拔任用和學習培訓結(jié)合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦；在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據(jù)培訓結(jié)果和能力條件重新安排工作；對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。

八、工作要求

開展績效考核工作是推進干部人事制度改革的重要探索，也是加強干部隊伍建設(shè)的重要舉措，更是提升工作效率的重要抓手。全體干部職工要主動融入、積極配合，把績效考核工作貫穿于干部隊伍管理的始終，確保各項工作有序推進。

1、強化組織保障。成立**街道事業(yè)單位機關(guān)工作人員績效考核領(lǐng)導小組，負責全街道績效考核工作的指導、綜合協(xié)調(diào)和督促檢查，領(lǐng)導小組見附件1。

２、廣泛宣傳發(fā)動。各科室、全體干部職工要統(tǒng)一思想認識，

主動積極參與，努力營造濃厚的輿論氛圍。堅持公開、公平、公正的原則，幫助工作人員正確理解個人的工作職責和工作目標，積極引導群眾參與到績效考核工作中來，切實增強績效考核的透明度。

３、務(wù)求工作實效。要堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結(jié)合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。

9、**街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核實施進程表。

2011年9月30日

根據(jù)自治區(qū)黨委《關(guān)于建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)和站所、社區(qū)干部業(yè)績考核獎勵制度的通知》精神，我縣結(jié)合實際，于2015年5月在大橋鄉(xiāng)和賽里木鎮(zhèn)啟動了鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）機關(guān)、站所干部業(yè)績考核試點工作。從試點情況來看，兩個鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)、站所干部工作積極性明顯提高，取得了預(yù)期效果。為進一步激發(fā)全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）機關(guān)、站所、社區(qū)干部工作積極性、創(chuàng)造性，加強基層干部隊伍建設(shè)，經(jīng)部務(wù)會議研究，決定在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）機關(guān)、站所、社區(qū)干部中全面推行業(yè)績考核獎勵制度。

一、指導思想

以學習實踐科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實黨的十七屆四中、五中全會、自治區(qū)七屆十次全委（擴大）會議精神，充分發(fā)揮基層黨組織推動發(fā)展、促進和諧、反對分裂、維護穩(wěn)定的職能作用，全面落實“四知四清四掌握”工作機制，進一步加強基層干部隊伍建設(shè)，樹立良好的工作導向，激發(fā)基層干部安心基層、忠于職守、樂于奉獻、奮發(fā)有為的工作熱情，為拜城縣“趕超進位、科學跨越”貢獻力量。

二、基本原則

1、統(tǒng)一領(lǐng)導、分級負責的原則；

2、群眾公認、注重實績的原則；

3、實事求是、客觀公正的原則；

4、堅持標準、量化考核的原則。

三、業(yè)績考核對象

業(yè)績考核對象為全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）機關(guān)、站所、社區(qū)在編干部及社區(qū)聘用干部（自收自支單位及已實行業(yè)績考核的文教、衛(wèi)生、派出所等單位不在此范圍內(nèi)）。

四、業(yè)績考核內(nèi)容、程序及等次

內(nèi)容，制定干部業(yè)績考核方案，于5月27日前報基層辦備案。

考核程序：業(yè)績考核每月底由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）黨委組織實施。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）黨委要成立干部業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組，分別以黨政黨建辦、農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展辦、政法統(tǒng)-戰(zhàn)宗教辦、精神文明及社會事務(wù)辦為單位成立業(yè)績考核組，站所干部按照職能及業(yè)務(wù)屬性劃入相應(yīng)的考核組。非駐村（社區(qū)）和站所干部重點考核業(yè)務(wù)工作，月初由各考核組上報工作計劃，確定每個人該月工作任務(wù)，經(jīng)業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組審核后公示，月底根據(jù)工作計劃及新增工作完成情況進行考核。站所干部的考核，上級主管單位意見占總成績的30%，鄉(xiāng)鎮(zhèn)（場）業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組意見占70%。業(yè)績考核先由各考核組對照考核標準評分，初步確定考核結(jié)果。黨政黨建辦匯總各考核組初步考核結(jié)果，并進行民主測評，將匯總結(jié)果和民主測評結(jié)果一并提交干部業(yè)績考核工作領(lǐng)導小組研究后，確定每名干部的業(yè)績考核等次，并將考核結(jié)果進行公示，公示期為3天。

考核等次：業(yè)績考核結(jié)果分為a、b、c、d四個等次，各等次中駐村（社區(qū)）干部比例要占50%。為防止業(yè)績考核中搞平均主義和一刀切的做法，每月業(yè)績考核結(jié)果中a等比例不高于10%，b等比例占70%左右，c等比例占10%左右，d等比例不低于10%。社區(qū)在編干部業(yè)績考核a、c、d等各1名，其余為b等。

具有下列情形之一者，可確定為c等或d等：

1、思想政治素質(zhì)較差、業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求的；

4、民主測評中，不滿意票超過30%以上的；

5、遲到（早退）5次以上或曠工1天以上的；

6、存在違法違紀及不廉潔問題的。

五、業(yè)績考核獎金的發(fā)放

一、 考核目的

建立以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

二、考核原則

（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。

三、 考核對象

衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。

四、考核內(nèi)容

（一）工作人員

工作人員考核內(nèi)容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目35分，崗位考核項目65分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風、工作態(tài)度、組織紀律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。

五、考核方法

位系數(shù)×滿意度系數(shù)。

崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風險和工作量等因素，一般為0.8—1.2；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日常考核測評結(jié)果為主。

六、考核等次及結(jié)果運用

（一）績效考核等次。機構(gòu)負責人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的 ，機構(gòu)負責人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。

工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。

1、 觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；

3、 工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；

4、 經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；

5、 縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。

（二）考核結(jié)果使用。績效考核結(jié)果是機構(gòu)主要負責人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放應(yīng)當根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標準、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。

機構(gòu)主要負責人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。

個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。

七、組織實施

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標準和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。

衛(wèi)生院

二0一一年十一月十八日

一、指導思想

為保障基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)婦兒保人員待遇，建立科學的績效考核體系，充分調(diào)動基層婦兒保人員工作積極性，提高婦幼衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和水平。

二、考核目的

通過加強對基層婦幼衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量以及群眾受益等方面考核，堅持以服務(wù)質(zhì)量和效率為核心、以崗位責任和績效為基礎(chǔ)的獎懲機制，強化基層婦幼保健綜合服務(wù)職能，提高服務(wù)水平，保障城鄉(xiāng)居民公平享有婦幼保健服務(wù)。

三、考核原則

（一）堅持社會效益優(yōu)先原則。確定婦幼保健工作的公益性，堅持績效考核與社會效益掛鉤，切斷業(yè)務(wù)收入與績效分配的聯(lián)系。

（二）堅持公平、公正、公開原則。根據(jù)基層婦幼保健工作的職能，科學合理確定考核內(nèi)容與方法，綜合評價，合理量化。考核程序、內(nèi)容和標準要向被考核對象公開，并及時公布考核結(jié)果。

（三）堅持質(zhì)量和效益并重的原則。以服務(wù)數(shù)量和群眾滿意度等為主要考核指標，重點考核婦幼保健人員的工作效率和任務(wù)完成質(zhì)量。

（四）堅持考核結(jié)果的導向作用。考核結(jié)果與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的財政補助、婦兒保人員的績效工資相結(jié)合。

四、考核內(nèi)容

基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目中的婦幼保健部分和婦幼重大公共衛(wèi)生服務(wù)項目。

五、考核辦法

（一）考核對象。全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（中心）衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心婦幼保健人員。

（二）考核主體。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)婦幼保健工作績效考核由區(qū)婦幼保健所負責考核。

（三）、考核程序。區(qū)保健所每月對鄉(xiāng)鎮(zhèn)婦兒保工作考核一次，并于次月10日前將考核結(jié)果報衛(wèi)生局基婦科。

六、考核結(jié)果

對基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的婦幼保健工作考核實行百分制，95分及以上者為優(yōu)秀，85-94分為合格，85分以下為不合格。考核達到優(yōu)秀者，發(fā)獎勵性績效工資120%；合格者足額發(fā)放獎勵性績效工資； 不合格者，每下降1分，獎勵性績效工資下浮5%。

七、其他要求

（一）人員配備。各單位要根據(jù)服務(wù)人口配足配齊婦兒保人員，原則是每服務(wù)2萬人口配一名專職婦保人員、一名專職兒保人員（王營要將楊莊、果林單設(shè)）。

須調(diào)整，需報區(qū)衛(wèi)生局基婦科批準。

（三）經(jīng)費的統(tǒng)籌與使用。區(qū)衛(wèi)生局按應(yīng)配人員數(shù)全區(qū)統(tǒng)籌婦兒保人員獎勵性績效工資，按實有人員數(shù)及考核結(jié)果按月下?lián)塥剟钚钥冃ЧべY，并由各單位發(fā)放。結(jié)余經(jīng)費留作年終專項獎勵，不足部分將從基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費中列支。

（四）考核紀律。區(qū)保健院需高度重視鄉(xiāng)鎮(zhèn)婦兒保人員績效考核工作，確實加強領(lǐng)導，確定專人負責，嚴肅考核紀律，嚴謹弄虛作假，確保考核過程和結(jié)果客觀公正。區(qū)衛(wèi)生局將不定期組織人員進行復核，如發(fā)現(xiàn)不公正現(xiàn)象將及時糾正，并通報批評。

本方案于2015年元月份開始實施，解釋權(quán)歸xx衛(wèi)生局。

附1、xx鄉(xiāng)鎮(zhèn)婦兒保人員績效考核領(lǐng)導小組

2、xx鄉(xiāng)鎮(zhèn)婦兒保人員績效考核細則

二〇一四年十二月二十九日

前提：科學劃分考核類型

準確把握鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的比較優(yōu)勢，合理確定鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的發(fā)展定位，根據(jù)生產(chǎn)力布局、功能定位、區(qū)域特色等實際劃分考核類型，是實施“分類考核、統(tǒng)籌發(fā)展”戰(zhàn)略的前提。長沙縣將全縣22個鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)劃分為四個考核類型，即確立城區(qū)中心3個街道為城市發(fā)展型，著重考核城市建設(shè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè);縣城及周邊有工業(yè)園區(qū)的5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)為工業(yè)主導型，著重考核先進制造業(yè)及工業(yè)經(jīng)濟輻射帶動作用;綜合發(fā)展能力強的6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)為綜合發(fā)展型，著重考核三次產(chǎn)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展以及城鎮(zhèn)化帶動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級;生態(tài)優(yōu)勢明顯的8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)為農(nóng)業(yè)生態(tài)型，著重考核生態(tài)環(huán)境保護及現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。

基礎(chǔ)：科學設(shè)置考核指標

長沙縣緊扣“南工北農(nóng)”和“城鄉(xiāng)一體”發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合考核類型的劃分，妥善處理顯績與隱績、當前和長遠、全局與局部之間的.關(guān)系，合理設(shè)置了各項考核指標。對城市發(fā)展型的3個街道，考核分值重點傾向財政收入、城市建設(shè)與管理、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)，弱化了工業(yè)招商、工業(yè)經(jīng)濟等考核指標。對工業(yè)主導型的5個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核分值重點傾向財政收入、工業(yè)發(fā)展、社會事業(yè)管理，弱化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、農(nóng)業(yè)招商引資等考核指標。對綜合發(fā)展型的6個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，綜合設(shè)置工農(nóng)雙重發(fā)展、地方財政收入、工農(nóng)綜合經(jīng)濟指標、城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的分值。對生態(tài)農(nóng)業(yè)型的8個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，考核分值重點傾向生態(tài)環(huán)境保護與建設(shè)、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，不設(shè)置工業(yè)經(jīng)濟等考核指標。通過科學設(shè)置考核指標，打破了考核“一刀切”的傳統(tǒng)做法，明確了鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的工作方向和重點。

關(guān)鍵：科學構(gòu)建考評體系

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