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與管理溝通的論文（優質20篇）篇一
溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
管理者；溝通；技巧。
溝通是信息的發送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發送者對信息的發送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
（1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。
（2）要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
（3）在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。
（4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
（6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
（7）多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
（1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
（2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
（3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
（5）訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、“我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
（1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”
（2）反饋應具體準確，把握要害。
（3）為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。
（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
（5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
（2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
（5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
（6）不要立即與對方發生爭論與妄加批評。
（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
[1]吳照云.管理學[m].中國社會科學出版社.2011.2。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇二
該項目于20xx年8月，通過了業主方的驗收，贏得了用戶的好評。本文結合作者的實際經驗，以該項目為例，討論了信息系統項目建設過程中的溝通管理，主要從如下幾個方面進行了闡述：編制溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理。
20xx年5月，我作為項目經理參與了xx市第一人民醫院pacs/ris項目的建設，該項目投資共80萬元人民幣，建設工期為3個月，通過該項目的建設，構建了該醫院醫學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統。實現醫院醫學影像信息數字化、集成化、網絡化的運行和管理;實現醫學影像信息與醫院現有的跨系統信息集成及流程管理;最終達到全部影像資料的數字化存儲與歸檔管理，實現影像軟閱讀、無片化的院內動作模式。該系統采用c++語言開發，數據庫采用sqlserver20xxr2，采用c/s架構，兩臺ibmx3850服務器采用windows20xxr2雙機cluster群集架構。
由于本項目涉及一個管理科室，五個業務科室，因此，溝通管理尤為重要，在本項目中，我作為項目經理，除了對其余管理領域進行嚴格把控外，特別對溝通管理從如下幾個方面進行了管理。
作為一名合格的項目管理者，做任何事情之前都應該做好計劃，由于該項目涉及干系人較多，所以在指定項目溝通計劃之前，我首先對項目干系人進行了分類，并對其各自的特點進行了分析：該項目的主要干系人包括：客戶方的領導管理層。客戶方的實際業務操作人員、我公司高層領導、項目開發團隊成員。
各類人員均有其不同的特點，同時也有著不同的溝通需求。客戶方的領導管理層是整個項目的關鍵干系人，必須對他們提車的需求予以高度重視，溝通方式也要比較正式，溝通文檔要規范化。對于項目團隊的成員，他們的技術水平高，創造性槍，但同時也擁有一定的個性。因此在溝通過程中，更應注重他們的特點，并且溝通方式要靈活多樣，這樣才能保障信息傳遞的高效和準確。而作為我方公司的高層領導，他們所需要得到的信息則更偏向成本、效益方面;所以對于他們而言，簡明扼要的項目匯報材料、績效報告就是與他們實現有效的溝通，并取得他們對項目的支持與信任的有效手段。
個業務科室都各挑選一名科室管理員，進行項目實施的溝通，但是信息科和下面科室是平級的，可能在協調事情時，下面科室會不配合，所以特意把主管信息這塊的院長也列入到計劃中，遇到難以協調的問題到時可以讓其幫助協調。并計劃每周都要和信息科主任溝通項目的進展情況以及需要協調的事宜，并且要在每周五下班前，將整理好的項目周報，以電子郵件的方式發給信息科主任。
2、信息的分發。
信息分發是向各項目干系人及時的提供所需要的信息。隨著項目的推進，每到一個關鍵節點，我都會要求項目團隊整理好各干系人需要的相關項目信息，經過我審核確認無誤后，按不同的干系人分別羅列不同的信息，比如，將整個項目的進度情況及需要醫院配合的信息打印出來，找信息科主任當面溝通，并讓他簽收，還會通過電子郵件再發送給信息科主任，抄送給主管信息院長。其他醫技科室就把他們本科室的項目進展與科室管理員進行溝通。
我還建立了一個項目qq群，把我們項目小組的成員，以及醫院相關的項目干系人都加進來了，平時也能實時溝通交流，醫院有些人由于從未接觸過pacs/ris，對一些專業用語不太了解，所以我們溝通時盡量把一些難懂的專業術語口語化解釋。而公司內部我也會將每周項目周報，通過郵件發送給部門總監以及此項目的銷售人員。
3、績效報告。
項目小組每周一都要召開項目周例會，各小組成員都要在會議上對照工作計劃，核對有無按照計劃完成應該完成的工作，如果有工作未按計劃完成，需解釋具體原因，大家一起研究如何解決問題，并指定相關負責人，限期完成。檢查已完成的工作，并預測項目的進展。會后整理好績效報告，按各干系人的需求發送給他們，起初各科室管理員認為這些績效報告對他們無用，他們并不會去看這些文檔，并有些排斥，認為是在浪費他們的時間。我發現后，及時的與他們溝通，告訴他們這個績效報告能讓他們充分了解項目進行情況，以及他們科室申請的變更狀態，這樣才能讓項目有序的進行。通過我多次溝通后，他們都能理解這么做的原因，并且有時還會主動過來與我們溝通項目情況。
4、項目干系人的管理。
響到醫生及時診斷，耽誤治療。最后各方商討出一個方案，通過賬號權限管理，每個醫技科室都有一部分醫生有手工登記的權限，這樣的話，能盡量減少科室醫生給熟人做檢查的情況，也能讓緊急病人正常就診。并且月底會將此部分手工錄入的檢查與醫院收費系統逐一核對，如果手工錄入的報告無法找到對應的收費，則會追溯到此份報告的書寫醫生，進行處理。院長也認可這個方案，最后這個矛盾順利解決。
經過我們團隊的努力，項目如期通過甲方的驗收，建成了醫院醫學影像的存儲、通訊及全影像科室信息管理系統，優化了醫技檢查的流程，方便了臨床醫生快速的調閱病人的診斷報告和檢查影像，也方便了病人做檢查。得到了醫院各科室的一致好評。本項目的成功得益于本人成功的溝通管理，當然，本項目中，還有一些不足之處，比如：在項目的實施過程中，由于醫院網絡升級項目延期，導致我們的項目也跟著延期一周。不過，經過我后期的不斷糾偏，并沒有對項目產生大的影響。經過該項目的鍛煉，我認識到自己項目管理能力還有一些不足之處，在以后的工作中，我將不斷的充電學習，并積極和同行進行交流，提升自己的業務和管理水平，為我國的信息化建設事業貢獻一份力量。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇三
要求：請全面評價自己的溝通能力和提升潛力。
（1）應包括口頭溝通、書面溝通、非語言溝通的能力和提升能力；
（2）對自己的溝通能力現狀評價應以事實為基礎；
（3）對自己溝通能力的提升潛力應有依據；
（4）全文不少于800字。
正文：
（一）溝通定義。
溝通是指意義的傳遞和理解。首先，它強調意義的傳遞，如果信息或想法沒有被傳送到，則意味著溝通沒有發生。比如，說話者沒有聽眾，或者寫作者沒有讀者；再者，更重要的一點是，溝通包含意義的理解，要使溝通成功，意義不僅要得到傳遞，還需要被理解。比如，叫朗朗對著一頭牛深情地彈著鋼琴，那頭牛是聽不懂的，不能理解的，毫無反應的，即使反應了，也估計是被嚇著了。
完美的溝通如果存在的話，應是經過傳遞之后，接受者所認知的想法或思想恰好與發送者發出來的信息完全一致。當然，良好的溝通常被錯誤的解釋為溝通雙方達成一致的意見，而不是準確理解信息的意義。良好的溝通不是使別人接受我們的觀點，我聽懂了你的意思，但我不同意你的觀點，這是正常的，如果雙方發生爭論也不意味著這是缺乏有效的溝通，就是說有效的溝通不等同于意見的一致。
管理溝通分為人際溝通和組織溝通。前者指存在于兩人或多人之間的溝通，后者指組織中溝通的各種方式、網絡、系統。
（二）溝通的功能。
商業成功有賴于溝通，組織管理也是依存溝通，溝通不管對組織還是個人都具有很重要的價值。
工行為時發揮著巨大的作用；溝通可以明確地告訴員工什么應該做，如何來做，沒有達到標準時如何改進，以此激勵員工，管理者在設置目標，獲取對實現目標的反饋過程時也需要進行溝通；同時溝通可以讓員工在群體內部表達失落感和滿足感，形成一種釋放情緒的表達機制；最后決策所需要的大量信息也都是通過溝通過程而獲得的。
二、全面評價自己的溝通能力。
（一）口頭溝通。
口頭溝通是最靈活、最直接的一種溝通形式，它的最大的優點是快速、簡便和即時反饋，信息可以直截了當快速傳遞并當場得到對方的反應，若有疑問或曲解，當即澄清。當然，它可以附以表情、手勢等體態語言或聲調、語氣等副語言，加強溝通的效果。口頭溝通也有其缺陷，當信息以口頭方式經過多個層次傳遞時，信息衰減和失真嚴重。
我這個人不知道是內向還是外向，當跟同學或朋友打電話或發短信時，那真是一個談笑風生、滔滔不絕，相見恨晚之意溢于言表，可是當面與諸多同學或朋友交流時，則是很難得會說話，或者說說話很少，特別是在同學朋友之間聚餐時，我只是狠狠的在聽，狠狠的吃，經過我的發掘，我發現我真的是一個純粹的傾聽者。在我心中藏著一個比較隱秘的想法，我認為在聚餐這種或別的公共場合，應該要少說話，把說話的機會讓給別人，自己好好的去聽，認真的去聽，若我想跟某個人有較詳細的交流，我會在私下通過電話或者面對面交流時暢快的交流，這應該算的上是一種公私領域的嚴格分別吧。所以在相熟的人群眾，我確實是比較能傾聽，不搶話頭，所以對別人的事情我也記得較深，有時偶爾對別人談起他說過的話，他本人居然都會忘記，這就證明其本人也是在“大放厥詞”，不用心之故，傾聽的很深算得上我在口頭溝通中的一個優點吧，曾記得有同學說我比較細膩，我大為詫異，原來他說我能仔細觀察或聽出別人的話中之意而且有心記之，竊喜。
不過，在比較嚴肅的場合或者不怎么相熟的人群面前，我確實會有些戰戰兢兢之感，老師叫我登臺發言，我就是照著講稿低著頭狂念，眼光沒有瞟過臺下，而且有時口音還是有些顫抖，這就是一大弊病，人力資源陳老師曾經指出我這毛病，廣告學徐老師也教了我們一招，演講時要拿眼光大范圍的掃視臺下，不要專盯著某人，也不要低頭絮語。總之，不敢面視眾人確實是我的口頭溝通方面之一大頑疾，低頭絮語會將演講的意義大打折扣，總不能與臺下聽眾達成某些非正式的意會。
傾聽不是一個人的孤獨，當然也沒有一群人的狂歡，要做的僅僅是運用之妙。
（二）書面溝通。
書面溝通是比較正規的溝通形式，包括備忘錄、協議書、信函、布告、通知、報刊、文件等以書面文字或符號進行信息傳遞的形式。它有形有據、可保存、可核對，在正式發表之前，可以反復琢磨修改，因此，一般比較周密、邏輯性強，較好地表達作者所要發表的信息。但它也耗費較多的時間和不能即時反饋。
說實話，我所用來進行書面溝通的類型很少，如果寫這篇期末作業算是與老師在交流，那也勉強，如果自己每天看的書也算是與作者在交流，那我每天進行的書面溝通還確實不少，不過這些都不嚴格算得上是，這些大部分只是讀者與作者的思想靈魂通過文字在進行跨時空的交流，也許能莊周夢蝶般神奇。當然，我們日常生活中確實要經歷書面溝通，比如手機短信，雖然它是以電子信號形式傳播，不是傳統的紙質媒介，但是它仍是起著書面溝通的作用，仍要詞要達意，仍要靠我們自己細細品味其中深涵的意蘊。與我們學生密切相關的書面溝通形式是請假條的書寫，學院的公告、處罰獎勵決定等等。若以文采論——這做回厚臉皮的人，我的書面溝通能力確實還算好，不是專以文采為論，而是蘊藏在文采里的真摯情感，這情感是能打動人的，當然，也就是與對方達到了較好的溝通，大學一次投稿到讀書社，文章確也被摘取。高中時，經常請假，假條交上去，老師確實會每一次都批準，記得高二運動會時，我交請假條給班主任說請假回家幫忙干農活，老師即刻同意，這也是假條里有理有據有情，后面回學校聽說另外有人跟老師請假未被批準，說是我們兩目的不同。
當然，我也有毛病，有時確實言之無實，也就是言之無物或作無病之呻吟，加之有時太重濫調套語，這樣有時就會給交流的對方以玄而又高的感覺，雙方的交流就會失了一段距離，這樣也就是打不到良好的溝通效果。例如，去年在學院紀念石秋杰老師的征文比賽中，我確實對石老師了解不多，寫時也是草草的從網上找些材料，了解石老師生平，這樣寫出的文章自然是無甚真切情感，或表達不出辭意。
（三）非語言溝通。
所謂非言語溝通，就是指不經由語言表達的溝通。一些極有意義的溝通既非口頭形式也非書面形式。學校教室上課時，當看到學生無精打采或者有人開始翻閱別的書籍時，無需言語說明，學生已經告訴他已經厭倦了。當一個一直在低著頭看自己的書的同學猛然把頭抬起，無需說明，肯定某些東西抓到了他的思緒，比如講堂上老師講的某個東西吸引了他，或者是有個同學的聊天吸引了他等等不一而足。非言語溝通最為人熟知的是體態語言和語調。體態語言是指傳達意義的手勢、臉部表情和其他身體動作。比如一副咆哮的面孔所表達的信息顯然與微笑不同。語調是指一個人對傳達意義的某些詞匯或短語的強調。比如，一個人反問你：你這是什么意思？老師的輕柔平緩的語調所要表達的意思肯定就和刺耳尖利的語調不同。
在其他的同學登臺講演時，我經常會注視著同學的眼睛，雖然他的眼睛是向全教室掃視，在同學每說一個意思時，我都會點頭以致意，表達我在認真聽他的演講，但這斷然不代表我點頭就是我強烈同意他的觀點，我經常的注意和點頭是讓同學心中有自信，不會驚慌失措，并不時的報以掌聲，老師上課時也應該是這種態度。平常與朋友面對面聊天時，我傾向于將頭向前傾，背往后弓，以此發出一種信息：即我感興趣，我在認真聽你講。高中時，英語課上每個同學都有一次機會上講臺講解英語完形填空，到我時，我習慣于把手撐著下顎，把頭傾向前講，這也許有些怪，可是這個動作使我不感到緊張，也讓同學覺得我這個人可以接近，而不是高高在上。當然，有時在面對面交流時眼睛也會向下低垂，這表示有些觀點引起共鳴，聽者在思考，這就更能激發講演者的激情。
不過，有時我的語調有時會在聲音上有點太沖，有時這種沖確實沒有惡意，有時只是在強調著某些東西，不過說者無心，聽者有意，這是得注意的。當然，體態語言有時也略顯拘泥扭捏，別人看起來確實有些許不舒服，得改。
三、提升自己的溝通能力。
要知道如何提升自己的溝通能力，得先明白有效溝通的障礙。這些因素有：故意操縱信息，對信息的過濾選擇；受自己主觀情緒的影響，不以理性處理；防衛的心理，這降低了相互理解的可能；語言的不同；民族文化的不同。
在現實中，如何提升自己的口頭、書面、非語言溝通能力呢？
首先，運用反饋。很多溝通問題都是直接由于誤解或理解不準確造成的。我們在溝通過程中，應該使用反饋回路，這里的反饋是可以語言的，也可以非語言的。比如，在與朋友溝通時，要時刻詢問你明白了嗎？你覺得怎么樣？你是怎么想的？切不可以把自己的想法強加別人頭上。復述也是一種很好的方法，這種方法在特別行動時經常出現，比如，軍方的“001收到沒，001收到沒，請回復，請回復，完畢”。再者，當你面對一群人在演講時，你要不時的觀察聽眾的眼神及其他非語言的線索，這樣就會了解他們是否接受了你的信息。
求文法；四曰，不做無病之呻吟；五曰，務去濫調套語；六曰，不用典；七曰，不講對仗；八曰，不避俗字套語。當然，我們是擇其一二而有分寸的用之以提升我們的書面溝通能力。
其次，要積極傾聽。在別人說話時，我們是聽者。但在很多情況下我們并不是在傾聽，傾聽是對含義的一種主動地搜尋，而單純的聽則是被動的。在傾聽時，接受者和發送者都在進行著思索。但是我們有時并不是好聽眾，我們大多數人愿意聽而不愿意聽，積極傾聽要求我們全神貫注，不要把自己的先入為主的判斷或解釋帶入對信息完整意義的接受。提高積極傾聽的能力可采取的另一辦法就是共情，也就是移情，讓自己處于對方的角度，這就是孔夫子的恕道，如心之道，將心比心。一個共情的聽者，并不急于對信息做出自己的判斷，而是先認真聆聽他人所說的話，并時常報以微笑，多進行目光接觸，多行贊評性的點頭或恰當的面部表情，并避免分心的舉動或手勢。
復次，要控制情緒。如果認為我們總能以完全理性化的方式溝通，那就太天真了。我們知道，情緒化會使信息的傳遞嚴重受阻或失真。當我們對某些事或人十分失望時，很可能導致互相溝通的不暢甚至是破裂，這個時候我們要暫停進一步的溝通，直至恢復平靜。
最后，注意非語言提示。行動甚于語言。因此要注意自己的行動，確保和我們所說的語言相匹配，并起到強化語言的作用。
四、結語。
這也許是孔子所表達的君子之溝通能力：所謂剛毅木訥近仁。這種境界，很少人能達到。實際點，關于溝通能力，最經典的要屬張忠謀的總結：專業人士的溝通層次分為三級，第一級是辭能達意，第二級是能言善道，最高級是辯才無礙。我無法達到如里根之辯才無礙，興許經些努力能落得能言善道，但是我們所要真切達到的確是辭能達意，不然真的是個連最基本的交流也不能，盼我之努力。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇四
摘要：
本文對首先對績效管理中溝通存在的問題進行分析，進而結合人力資源管理理論，提出從提高意識、精心準備、靈活操作和跟進落實四個循序漸進的方面來改進績效溝通。
關鍵詞：
績效管理績效溝通績效改進。
績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效管理就是上下級間就績效目標的設定及實現而進行的持續不斷雙向溝通的一個過程。
一、績效溝通中存在的問題。
國際權威機構的調查和分析顯示，企業的績效管理問題，70%都出在了溝通不到位上。績效溝通中存在于績效循環的各個環節，因此，存在問題的機會很多。總體說來，績效溝通中存在的問題不外乎是意識層存在的問題及實踐層存在的問題。
（一）績效溝通意識層存在的問題。
1、主管缺乏績效溝通的意識。許多主管習慣了傳統的報表和“紙上”考核，不清楚還要與員工面對面地進行績效探討，而且很多企業也沒有相應的制度要求主管和員工進行溝通，所以不溝通也就很自然了。主管輔導者角色的缺乏和制度缺失導致了績效溝通在績效循環各環節中都可能有缺失或不到位。
2、員工存在溝通恐懼。對于員工來說，很多人認為績效考核是跟他們作對，考核溝通使得員工工作中的一些弱點和不足就被暴露出來，員工很容易存在不安和恐懼，或者認為績效溝通的目的就是為了下達任務、為了監督工作而已。
（二）績效溝通實踐層存在的問題。
1、溝通前無針對性草率行動。主管告訴下屬“你的報告內容不夠完整”“這個報表做得太糟糕”這樣無針對性的溝通無法起到應有的作用，員工仍然不知道應該做出怎樣的改進。而且溝通草率，要么是一種形式，要么就是蜻蜓點水，要么不切正題應付了事。
2、溝通時輕過程且無技巧。主管在平時不注重溝通，缺乏對員工工作的輔導和幫助，只是在績效反饋時把所有問題都搬到一起與員工秋后算總賬。在溝通時，通常不注意溝通的技巧把握，這樣很容易形成對峙和僵局，且不利于員工素質的提高和績效的改進。
3、溝通后無跟進和落實。績效溝通的目的是實現整體績效目標的達成和員工素質的發展和提升，從而達到員工與企業雙贏的局面。通過績效反饋，能夠發現和提出員工工作和企業環境方面的各種問題，但是這樣問題若沒有具體到切實的改進方案和措施，并且真正去跟進和落實的話，績效考核都不能產生實際價值。
二、績效溝通問題的改進措施和建議。
（一）提高意識是前提。
1、思想先行。思想是行動的先導，要進行有效的績效溝通，首先在思想上一定要重視。績效溝通貫穿于績效循環的各個環節，在任何一個環節都發揮著重要作用，離開了績效溝通，主管人員的任何單方面的決定都將影響員工的工作熱情、影響績效管理。沒有績效溝通就沒有績效管理。
2、制度保障。為了使績效管理在正常的軌道上運行，真正發揮其作用，企業必須把主管與員工的績效溝通作為重中之重加以研究和發展，通過制度的規范，讓績效管理成為主管的習慣，員工的習慣，用對話和交流解決員工工作中的績效問題，使績效管理落到實處。
（二）精心準備是保證。
1、明確績效溝通目標。溝通雙方如果想要使溝通取得良好的效果，就必須有一致的溝通目標。
2、做好溝通對象的分類。在溝通時，要區分不同級別的員工，不同的崗位甚至針對不同員工的性格特征，做好溝通對象分類的準備。
3、準備好面談提綱。溝通的主導人員，在了解了溝通目的和內容及溝通的對象后，做好溝通的計劃與提綱。
4、精心選擇合適的場所和時間。選擇合適的時機和環境，將有助于使溝通達到事半功倍的效果。
（三）靈活操控是關鍵。
1、站穩立場。主管人員在溝通中站穩立場有兩點要求：保證溝通立場的正確性及堅持溝通的立場。在績效溝通中，有些員工可能對績效結果的公正性、公平性表示懷疑，主管人員一方面要傾聽員工的聲音，另一方面也要維護企業的利益和形象，堅定立場。
2、圍繞目標溝通。在準備階段我們就已經確立了明確的溝通目標，因此在實施的過程中，我們需要溝通雙方緊密圍繞著目標進行溝通，不可隨意更改或者漫天瞎談，使得溝通毫無結果。
3、靈活應對突發事件。活動的進行中都有可能發生意料之外的事情，績效溝通當然也不例外。如有時候遇到了特別內向或者情緒特別激動的員工，整個溝通根本就不能順利進行下去。此時，作為主管首先就是要擺正心態，冷靜思考，找出應對之策，千萬不能對著干、冷漠處之或者干脆吵起來，應該從對方比較熟悉或感興趣的話題談起，或者先把注意力暫時轉移開來，當僵局打破后再回到本次溝通的主題。
4、注重雙向溝通。績效溝通是一種雙向溝通的過程。為此，主管需要在肯定員工的價值和作用上，引導下屬說出工作中的酸甜苦辣及對問題的看法等，調動員工的積極性，讓員工自己思考、解決問題和表達心聲。
（四）跟進落實最重要。
1、探討績效改進的方案。如果說改善員工及企業的績效是溝通的出發點，那么探討績效改進的方案則是溝通的落腳點。在開展績效溝通時探討解決方案有兩方面的意義：其一，它可以借助企業一方的經驗幫助員工謀求應對之策；其二，它也集合了員工的智慧，使探討出的解決方案更具有可操作性和現實性。
2、跟進落實。一個完善的績效溝通機制當然也離不開溝通后的跟蹤與落實。針對前面提出的問題，探討出的解決方案，需要把它們落實到實際行動中，這就需要我們針對具體的方案制訂具體的工作計劃，安排合理的時間和資源，并落實到具體的責任人，確保解決方案能夠真正得到實施。
總之，績效溝通是績效考核能否成功的關鍵所在。績效溝通貫穿于績效循環的各個環節，可能會出現比較多的問題，本文拋磚引玉地闡述了比較普遍的問題，并介紹了解決的方法。但是，并不是所有的企業都會遇到以上種種問題或者他們的問題更加復雜，故人力資源管理工作者應該因地制宜，針對實際情況進行分析思考，用符合企業文化的動態調整的方法來解決績效溝通中遇到的困難。
參考文獻：
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[3]丁琳，殷萍.論績效溝通中存在的問題及其改善措施.現代商業.20xx年第17期.
與管理溝通的論文（優質20篇）篇五
基于教改的全面要求下，中學教育管理工作的開展需要切實貫徹落實以人為本這一理念，要在尊重學生教學主體地位的同時，強化師生間的溝通交流與互動，促使學生與教師能夠處于平等地位，在相互理解與信任的基礎上，為學生營造一個良好的學習與成長環境。而如何實現師生間的良好溝通，以促使教師能夠走進學生內心，從根本上提升教育管理質量，亟待解決。
教育。
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供大家參考學習。
對于當前中學教育管理工作的實際開展而言，師生間實現良好溝通交流是提升該項工作質量以更好服務于教學活動開展之需的重要保障之一，但是，基于傳統教育理念的長期束縛下，一直以來教師都處于高高在上的地位，學生在尊敬教師的同時，也產生的極大的畏懼與叛逆心理，致使師生間難以實現有效的溝通交流。因此，這就需要在明確當前師生間溝通交流所存在問題的基礎上，以行之有效的對策來促進師生溝通交流，以相關信任與理解關系的建立來營造出良好的教育管理環境。
一、當前中學教育管理中師生溝通上所呈現出的問題。
基于傳統教育理念的長期束縛下，教師與學生間一直以來都處于不平等的地位上。在教學中，以教師為主體的模式下，學生長期處于被動地位，所謂的尊師重道之一便是要聽教師的話，教師處于高高在上的位置上，加上教師在教學與管理班級的過程中又表現出了一定的威嚴性，使得學生在尊重教師的同時，也存在害怕、畏懼的心理，甚至在中學階段還會導致學生產生叛逆心理。此種情況下教師與學生間的距離感逐漸拉大，學生很多時候害怕或是不愿意與教師溝通，特別是面對教師說教式談話方式，很多時候溝通交流成為了一種批評教育，加重了學生的反感心理。久而久之，師生間也就難以實現平等的溝通交流，相互間無法形成交互理解與信任的關系。與此同時，一些教師的教育理念不端正，針對學習成績的好壞，以不同的溝通語氣方法進行交流，對成績不好的學生總是批評的語氣重一些，同時溝通也會少一些。
二、在中學教育管理中實現師生有效溝通交流的對策。
(一）注重對學生的表揚，掌握好表揚學生的度。
對于中學階段的學生而言，其正處于青春期，叛逆心理與自尊心較強，因此，在實際開展教育管理工作的過程中，對于教師而言，則需要注重對學生的表揚，通過表揚的方式來激勵、鼓舞學生，強化學生的自信心，使其能夠在主觀上明確學習目標，具備強烈的學習動機。而在實際應用表揚方式的過程中，教師要掌握好表揚學生的度，過多的表揚很容易致使學生產生驕傲的心理，所以教師要實事求是，針對學生的實際表現，抓住學生的進步點，給予適時且適當的表揚。同時要將差異化教育理念融入其中，針對學生的實際性格特點以及學習水平的不同，抓住每個學生的進步點進行夸獎與表揚，進而促使學生在受到鼓勵的同時，對教師產生好感，逐漸打開心扉來接受教師，為實現師生間的良好溝通交流并營造出良好的學習氛圍奠定基礎。
(二）以語言藝術的運用來促使教師的批評建議能夠被學生接受。
在落實教育管理工作的過程中，師生間的溝通交流并非單一的建立于表揚基礎上，在學生犯錯誤的時候，教師還需要通過批評教育來引導學生明辨是非、端正態度與行為，樹立正確價值取向，在學生知道自己犯錯誤的同時，能夠將教師的話聽進心理以起到教育的作用。在此過程中，教師要注重批評語言的措辭，避免學生產生反感與叛逆心理，而使得師生間的談話無效甚至起到反作用，教師要以間接的語言去批評教育學生，尤其是在中學階段，學生心理都較為敏感，自尊心較強，要避免使用過重語言，通常以暗示或是引導性的語言就能夠促使學生反應出教師話語中的意思，加上教師的諄諄教誨、曉之以理動之以情的言語態度，使得學生會從心理接受教師的批評，并努力的去改正。
(三）在閑談中融入談心技巧，強化師生間的溝通交流。
在平時開展教育管理工作的過程中，教師還需要注重學生的曰常學習與生活中的具體表現，在出現學習成績下降、情緒低落等問題時，教師要尋找怡當的時機來實現師生間的溝通交流，以拉家常的方式打開學生的話匣子，拉近與學生間的距離，使學生能夠將教師作為自己的“良師益友”。比如當學生遇到情感問題時，教師要認真傾聽學生的心聲，在適當的時候講講自身或者身邊朋友相似的經歷等，促使學生感受到來自于教師的關爰與尊重，以具有親和力的談話來促使學生愿意打開心扉，通過相互平等、相互理解與相互信任這一師生關系的建立，為學生擺脫心理困惑、將精力集中在學習上奠定基礎。
總結。
綜上,在中學教育管理工作中，實現師生間的良好溝通交流能夠在落實以人為本這一教育理念的基礎上，促使師生間建立平等、信任的關系，并營造出良好的學習與成長環境氛圍，使得學生能夠在教師的尊重與關爰下實現身心的健康成長，并激發學生的學習動機與學習欲望，為提高教育管理工作的質量與效率奠定基礎。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇六
摘要：科學合理的績效管理是提升企業或部門員工素質及實現企業或部門目標的重要環節，而溝通則是企業或部門進行績效管理的關鍵，在企業或部門績效管理的各個環節都起著極為重要的作用。大家知道，績效管理是一個整體的體系，其各環節之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環節，也是目前一些企業或部門最薄弱的環節之一。本文從績效溝通與績效管理二者之間的關系入手，結合溝通在績效管理中的應用，深入研究企業或部門在溝通認識與具體運作過程的實踐中所存在的問題，提出一些與之相適應的對策與措施，以更好地探求出一條企業或部門科學開展績效管理的有效途徑。
關鍵詞：人力資源;績效管理;溝通;企業;部門。
隨著企業或部門對人力資源管理工作的重視程度也日趨提高，績效管理在人力資源管理中所起到的核心地位作用也愈發明顯。科學合理的績效管理是提升企業或部門員工素質及實現企業或部門目標的重要環節。績效管理是一個整體的體系，其各環節之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，溝通是系統整體鏈條上重要的環節，也是目前一些企業或部門最薄弱的環節之一。所謂持續性溝通指的是企業或部門負責人與員工探討相關工作進程狀況、潛在的阻礙與問題、處理問題的舉措以及負責人怎樣幫助員工等信息的經過。績效管理是由績效(計劃、實施、評價、反饋)等一系列績效管理活動構架的有機體系。而溝通貫穿于績效管理的全部環節，系績效管理的中心靈魂，為整合和有效接洽其他工作，提高績效管理功效起著主要作用。因此，提升績效管理功效，就一定要把溝通貫穿到全部績效管理階段中。也就是說，績效管理指的是企業或部門負責人鼓勵員工圓滿地實現目標的管理方法與推進員工獲得優秀成效的管理過程。
績效管理是企業或部門規定員工績效目標同時整理和績效有關的信息，定期給企業或部門員工的績效目標實現情況給出評價與反饋，以改變員工的工作績效同時最終提升企業全體績效的規范化過程。我們說績效管理是以具備持續性的溝通為基礎的。溝通是指企業或部門同員工在一同工作的階段中分享各種與績效相關的信息過程。績效管理的經過一般被看成一個循環，此循環可劃為四方面環節：績效計劃、績效實施、績效評價及績效反饋。而溝通存在于績效管理全部過程之中，包含績效(計劃、實施、評價、反饋)溝通、此四方面溝通環節構成了一個績效溝通循環。某種角度上，溝通系績效管理的本質和核心，它存在于績效管理循環的全部過程之中，包括(建構績效計劃與目標;協助員工達到目標;歲尾評定;研究原因探求進步)的溝通。因此，績效管理的經過就是企業或部門員工與負責人堅持不斷的溝通，以提高績效的過程。拋開了溝通，企業的績效管理就無從談起。
二、績效溝通的作用。
績效管理是一個整體的體系，其各環節之間緊密相關，相互聯系，不可或缺。而關聯在全部體系的工具就是一直存在于始終的持續性的溝通，而績效溝通是系統整體鏈條上關鍵的環節。其作用主要表現在以下幾點：
一是有助于提升決策的準確率;。
二是有助于強化員工工作協作性的力度;。
三是有助于建構良好的上下級之間的關系，提升員工的戰斗力;。
四是有助于排除員工的抵觸情緒，降低沖突勢態。
(1)負責人對績效溝通重視程度不夠。溝通是績效管理的核心措施和主要因素，已為企業或部門負責人所認同。而針對于溝通在績效管理中的有效作用，企業或部門負責人往往缺少科學、正確的認知，很難及時發揮出有效作用。
許多企業或部門負責人受經驗管理理念作用，往往存有溝通觀念淡薄，對績效溝通作用認識存有偏見誤區，主要呈現為：
三是一些負責人把績效溝通簡單誤解為通告員工考核結果，沒有真正體現出充分發揮績效溝通于促進員工提升素質及改變績效功效的作用。
(2)績效溝通簡單化，難以發揮真正功效。科學合理的溝通應當具備持續性并且存在于績效管理循環的整個環節，實踐中發現企業或部門負責人對于員工的績效溝通簡單化地以普通考核結果來對待，忽略指標設定、績效實行等環節的績效溝通，更無從談指導改進，考核結果反饋功效差。
主要表現于如下兩方面：
一是在員工考核指標的制定上缺少溝通意識。
二是對員工的考核結果缺少反饋信息。
四、強化績效溝通有效性的幾點建議。
(1)增強績效溝通理念，營造良好溝通氛圍。企業或部門增強績效溝通理念，打造一個互相信任、有助于溝通的氛圍是培養向上的企業文化的重要環節。企業或部門可逐步地形成一整套本身獨具的價值觀理念，此價值觀應當以優秀服務品質為核心，以優良的溝通為特征。
具體可以用如下兩點來進一步說明：
二是績效管理機構應當強化對多種模式的績效溝通宣傳的力度，增強各級負責人同下級的績效溝通理念，在企業或部門內部構成從上至下、由高級到下級員工共同遵循的價值理念，也就是績效溝通，給績效管理工作科學實施營造良好的環境。
(2)建構完善的溝通體系，保障績效溝通的有效運行。應當保證績效溝通的切實實施，促使其上升至企業或部門管理及至層面，并且加以規范化。
具體應注重如下幾個方面：
三是應當結合企業或部門的文化與實際，建構企業或部門的績效反饋體系，促使員工的`績效考核結果會及時得到反饋，并且讓員工養成良好的信息反饋習慣，同上級負責人能夠就本身工作情況、績效改進內容等問題實行及時溝通和探討，探求及時有效的輔導和幫助，一同推進企業或部門及員工工作績效的改進。
(3)注重績效溝通培訓，提升績效溝通的技巧和能力。績效溝通系是一項雙向溝通的過程，此應當是每一個企業或部門負責人都應當銘記的一條原則。若充分發揮溝通為績效管理成果的推進與提高作用，企業或部門一定要加強對負責人及員工績效溝通的培訓，增強負責人的績效溝通技巧與水準。
具體應當注重如下幾個方面的工作：
一是企業或部門應當感謝下級在此一階段的工作付出，引導下級道出工作中的辛苦，對所發現問題的見解分析等，讓員工本身思索解決問題的辦法，袒露心聲。
二是在激勵下級積極發言的同時應當虛心傾聽建議見解及至意見。并且應當真正以心去理解下級所表達的話語內容。
三是還應當善于施用多種表達的技巧。
總之，溝通貫穿于績效管理循環體系的整個環節，是保證和提高績效管理成效的關鍵環節。作為企業或部門負責人，應當具備主動同下屬溝通的襟懷;作為下屬也應當積極同負責人積極溝通，道出自身的想法。只有彼此間真誠相待，互相積極溝通，績效溝通才能產生效果。而利用績效考核多個環節中負責人同員工有效的溝通，實現績效管理的預期目的，進而促使員工績效的進步和企業或部門效益的提升。
參考文獻。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇七
古語云：“馬，匹馬徘徊，萬馬奔騰；人，單影單身難行，合群大成。”團隊是由一些擁有互補技能，為了共同目標而遵循共同方法和行為規則，相互承擔責任的人組成的群體。
當今企業的生存與發展更需要團隊協作精神和有效的溝通。美國著名未來學家約翰?賴斯比特說：“未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效管理溝通之上”。這表明有效的溝通管理已被視為企業持續發展、變革和再生的關鍵因素之一。每個公司都面臨具體的績效挑戰，團隊是供最高管理層應對這種挑戰的最實用和最有力的工具。
一、溝通與團隊績效的關系。
（一）從波特-勞勒模型對團隊的激勵看溝通的作用。怎樣才能使團隊獲得高績效呢？當然是激勵。而激勵在團隊內首先表現出的范疇包括與員工交談、向員工提供績效反饋，以及對員工的授權。波特-勞勒模型提供了組織中激勵的一般模式的分析框架，如圖1所示：
（1）努力的程度將會導致一個客觀的結果――績效；
（3）績效完成后，員工的心理對報酬也會有一個預期，即為認知報酬；
（5）滿意度直接強化或修正員工的下一輪努力水平。
由波特-勞勒模型，我們可以看出：正如真正的溝通是信息的理解，而非信息的發送一樣，真正起激勵作用的應該是員工對工作價值和報酬的感知和理解，而這種員工的理解與認知則依賴于管理溝通的良好實現。在員工努力完成績效的過程中，管理層與員工溝通內容可以涉及工作設計、工作內容多樣化、工作輪換、靈活的工作日等，這些可供選擇的當下比較流行的工作方式可以滿足日益多樣化的員工需求。但應注意這些備選方案必須在管理者與員工溝通并達成一致后，才會顯示出其效益；報酬的設計也應摒棄過去的“薪水和福利體制”，應重新構思，必須讓雇員在其中扮演重要角色，與團隊成員溝通后，了解員工的想法和需求，根據員工的具體情況，為團隊成員量身定制薪酬方案，兼顧內外報酬，無疑會提高團隊士氣與團隊凝聚力。必須指出，這種自助式薪酬應以團隊績效目標為基礎來設計，以強化團隊的整體績效目標；另一方面，對報酬公平性的認知直接來源于員工的心理契約，如果員工感覺到不公平，則認為是管理者對心理契約的違反。歸因理論分析顯示：員工認為對契約的違反，是管理者故意的，還是由于管理者與員工缺乏溝通而造成的理解不一致，將會導致截然不同的后果。而有效溝通能夠消除不公平感，增加滿意度。
（二)從喬哈里窗對減少自我盲點分析看溝通的作用。喬哈里窗提供了一種團隊成員如何溝通的視角，是一種動態的分析。如圖2、圖3所示，溝通使相互之間的信息得到滲透，團隊成員由于相互了解而相互信任，友誼的建立又加深了溝通，逐漸，公開的自我將變大，而隱藏的我則變小。由于自我盲點的客觀存在，也必須通過溝通，借助于團隊其他成員提供的信息，修正自己未知的盲點。溝通的中心在于融洽關系，融洽關系的技巧在于使語言與非語言相一致，融洽關系的技巧意味著使他人在溝通中感到輕松自如，在談話中感到舒適，因而更可能公開自我。認識和語言形式的一致提供了一種獲得融洽關系的方法。20世紀八十年代中期，在美國產生了一個“走動式管理(mbwa）”的術語，即管理者走出自己的辦公室，與員工一起進行現場的溝通與交流。管理者好好地利用這一機會，就能看得更多、聽得更多，了解許多自己不知道的情況，從而減少自我盲點。溝通因為融合了團隊多樣化員工的見解，整合了非一致性信息，在這種彼此思想的碰撞當中，煥發出員工無窮的熱情與靈感，激發員工對更高績效目標的追求。
自我盲點的減少使員工對自己的能力重新認識，這就構成了授權的基礎。員工通過溝通，對自我有了更為客觀的認識，增強了信心，在工作的過程中希望對自己真正關心的團隊績效、決策施以影響，并希望可支配范圍更大，必然產生一種內在的需求――分享權力，獲取更大權力以在工作中有更大選擇度，自由發揮自己的創造性，從工作本身得到滿足。員工的高度自我管理意識又要求領導方式的相適應。美國俄亥俄州立大學心理學家卡曼創造的三度空間的領導效率模型表明，當被領導者的成熟程度達到相當高的階段時，采取授權式效果最好。所謂員工高成熟度就是指員工的自我管理意識和主觀能動性的充分發揮。此時，與合適領導方式對接的員工，必然會產生最佳的工作效果。
二、溝通在團隊建設過程中的作用。
我們知道團隊建設將經過5個階段順序形成建立：形成、震蕩、規范化、履行職責、中止。在形成和震蕩階段，溝通、交流使具有各種能力的團隊成員從不熟悉到相繼熟悉，從不了解到逐漸了解；同時，由于團隊目標與個人目標的差異，工作行為方式的個體間不一致，權利的再分配等問題，組織中緊張、沖突隨之產生。如何化團隊中緊張為和諧，使團隊順利進入規范化？溝通必將起著舉足輕重的作用。在團隊中，沖突不可避免，沖突又可分為建設性和破壞性的。作為管理者，成功解決沖突的目的應是使沖突有意義：通過與爭執者面談、溝通，全面掌握信息以理解沖突的性質，據此采取相應的策略，求大同、存小異，并使同樣性質的沖突不再出現，同時加強了工作關系。員工之間的交流與溝通，使員工在相互熟悉、了解的過程中建立起友誼和相互信任、相互依賴，并一致認為合作比競爭更加重要，對工作的責任感增強，這時更多不同的見解是基于共同的團隊目標；對各種不同意見的發表，應該在團隊中創造鼓勵性的溝通氛圍，激勵團隊成員獻計獻策，從而促進團體智力的開發。與管理層溝通，使團隊成員對整個任務有一個宏觀把握，通過一段時間的交流，也使管理者增加對團隊成員的信任，促使其授權，發揮團隊成員的主觀能動性和創造性，激發學習熱情。履行職責階段，漸趨成熟的溝通、交流和共同學習已經使績效目標達成了高度的一致，團隊成員有明確的方向感，成員也已經有明晰的角色定位，并對這個定位有深刻的理解。這個階段應是團隊的價值觀成型階段。相互之間的共同學習、交流，團隊成員之間的溝通基本上已趨于默契，尤其表現為工作中的“手談”。此時，溝通已上升了一個層次，是對團隊價值觀的修正與固化，而這種固化的價值觀，即團隊精神，反過來又會對團隊成員有內在的激勵，即員工會把實現團隊績效目標后獲得的成就感當作一種自我實現。
三、通過溝通使團隊高效運行的措施。
團隊運行是否高效可由三個方面衡量：一是團隊的產品及營銷具有競爭力；二是團隊成員熱情高漲，可以自由地去創新和施展自己的才能；三是團隊成員樂于合作，并勇于參與團隊各方面的變革。通過溝通使團隊高效運行的措施包括：
（一)雙向溝通，促使員工對團隊確定的目標和任務達成共識。團隊管理者要對成員進行任務陳述和目標陳述，告知成員“我們的業務(任務）是什么？”和“我們要成為什么？”同時聽取成員對任務和目標的意見、建議后，及時進行研究，并將原陳述的任務和目標做出修改和完善。修改和完善后，再次對成員進行任務陳述和目標陳述。通過這樣的雙向溝通，團隊成員個人目標與團隊任務和目標達成共識，使團隊目標更能反映成員利益和管理者利益的一致性，促進團隊績效。
（二）跨部門溝通，激勵部門間、團隊間緊密合作。通過目標激勵，將企業預期目標的“不確定性”變為團隊及成員任務的確定性，把企業的目標細分給團隊和成員，使團隊的每個崗位成員都意識到，實現本部門和本崗位的目標，與團隊的共同目標是不可分割的，必須努力做好本職工作，為實現團隊確定的共同目標作貢獻。這樣，就會激勵每個團隊和崗位員工為實現企業目標而密切合作。
（三）多樣化溝通，增強團隊員工的凝聚力。團隊的凝聚力是企業的重要財富。凝聚力強，表明團隊對成員的吸引力強，讓成員感受到“團隊是我的，我是團隊的”。增強團隊凝聚力需要多樣化的方式：首先，上下級之間應該實現等距離溝通，即團隊領導對成員要保持一視同仁的態度，不添加個人喜好，否則，溝通一定會產生相當多的副作用：獲得上司寵愛者自是心花怒放，但與此同時，其余的成員便產生對抗、猜疑和放棄溝通的消極情緒，溝通工作就會遭遇很大的抵抗力。其次，成員之間的溝通要給予提倡和支持。成員之間在合作中發生矛盾、產生意見是常有的事，關鍵是采取何種態度來處理相互間的不同意見，最好的方法就是溝通，也就是將自己的觀點主動與對方交流。第三，采用群體思維的決策方法。在團隊的決策過程中，傾聽來自成員各方面的意見是十分重要的。從決策的科學化和民主化意義上說，尤其要聽取不同的意見，讓成員將“不滿”說出來。第四，要重視成員間的相互信任。信任是溝通的基礎，團隊成員之間的有效溝通需要相互尊重和信任來支撐，這種信任需要團隊領導者在企業內營造誠信的氛圍。團隊所作的上述溝通努力，貫穿于團隊上層與下層間、部門與部門間、員工與員工間，只有通過這種努力，才能真正使團隊高效運轉。
四、結束語。
成功團隊的產出不但包括高績效目標，而且還有團隊成員的滿意度。團隊工作實際上代表了一套價值觀：不斷幫助每個成員持續改進績效；成員相互依賴地工作并能聯合為績效目標負責；團隊的有效性取決于成員如何一道工作；團隊成員具有與別人一道工作的歸屬感。溝通貫穿團隊建設的全過程。組建團隊時必須挑選成員，然后整合多樣性、管理沖突，達成目標的一致以及員工的互相認同，最終形成團隊特有的一套價值觀。這些無一不需要溝通。團隊成功的兩大輔助性要素是高層的支持、團隊員工的培訓。取得決策層實質性的支持和引導，將會事半功倍。向上的溝通能幫助一個團隊把他們的目標與最高管理層的目標結合起來，識別可靠、有效的高層保證，能確保公司高層在公司出現經營項目變動時或人事變動時，不至于影響團隊的運行。與決策層溝通也能識別威脅，并能夠有效、及時地避免，也為團隊的順利發展創造了良好環境。團隊成員因為差異性，不是每個人都認為從工作中能夠得到自我滿足，有的人只希望按部就班。這時候，就必須對員工進行培訓，使之適應團隊環境。這種培訓其實仍就是通過溝通、交流，使團隊員工學習在團隊中工作所需要的技能、合作方式。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇八
想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。溝通的重要性在于它是我們在生活中，工作中能如意地表達我們內在的情感思想的渠道。所以社會發展至今，溝通已被發展成一門學問，一門需要我們去認真去研究的課程。下面例舉我所知道的一些溝通案例來做一下分析。
關鍵詞：溝通重要性主動表達換位思考期望值聆聽。
案例1：有一個人請了甲、乙、丙、丁四人吃飯，臨近吃飯的時間了，丁遲遲未來。這個人著急啊，一句話就順口而出:“該來的怎么還不來？”甲聽到這話，不高興了：“看來我是不該來的”于是就告辭了。這個人很后悔自己說錯了話，連忙對乙、丙解釋說：“不該走的怎么走了？”乙心想：“原來該走的是我！”于是也走了。這時候，丙對他說：“你真不會說話，把客人都氣走了。”那人辯解說：“我說的又不是他們。”丙一聽，心想：“這里只剩下我一個人了，原來是說我啊！”于是也生氣地走了。
分析：這個案例并不是從我或我身邊發生的真人真事。但是，它卻最直接地表達出了溝能的重要性所在。言語是思想的衣裳，談吐是行動的羽翼。我們都能說話，但并不是每個人都懂得說話。我認為，懂得如何正確地表達我們心里想說的話，別人聽起來也不會起岐義了，那才是懂得談話的藝術。
案例2：我是個做事較為急的人。我處理任何事情，都希望自己能在期限內或更早地完成。與此同時，宿舍的一位舍友卻是個做事不急不忙的人。她總在最后一天才完成事務，并出現諸多的變動因素。因為這樣的處事風格有落差，就造成跟她在一起處事時，我會出現焦急心理。而她也更是不急不忙地說：“怕什么，不是xx號才交嘛。”
分析：其實在學習管理溝通以前，我已經調整好自己的心態了。我明白到這位舍友是這樣的性格，我唯一能做的就是耐心對待，并相信她是能按時做好的。而學習了這門課以后，我了解到這是一個期望值的問題。我對舍友的期望值過高，期望她會像我一樣趕緊做完，并早早把事情安定下來。而她個人對此卻又不一樣。這樣一來，便會使期望值較高的一方產生不安心理，矛盾也就會產生了。所以在人與人的交往里面，我們應當把對對方的期望值稍為降低。期望值接近了，事情就有可能變得從心了。
總結：在日常生活中，溝通的案例并不少見。不僅是不了世事的年輕人，連已經歷過多少風雨的人在溝通的時候也會出現問題。我認為，溝通的實質應是真誠的對話。當然，它是一門藝術，要做到良好的溝通，是需要我們自己去了解我們當下的溝通行為習慣。了解自己在表達己見時有沒有注意到溝通的技巧。有效的溝通技巧有：自信的態度；體諒他人的行為；適當地提示對方；有效地直接告訴對方；善用詢問與傾聽。培養鎮定情緒和良好的心理氣氛，創造一個相互信任、有利于溝通的小環境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。當我們在與人交往時能注意到以上幾點，溝通將會是使我們愉快的事，談話與處事都會有意想不到的收獲了。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇九
摘要：一直以來，在高校管理過程中，溝通屬于其中非常關鍵的一個環節，但在高校實際工作中，管理溝通還存在很多障礙，直接影響著高校的管理水平。鑒于此，本文主要分析當前高校管理溝通存在的障礙，并提出相應的解決措施，以期提升促進高校管理溝通工作的有效開展。
關鍵詞：高校管理;溝通障礙;措施。
溝通屬于人和人間獨特的一種聯系方式，同時也是人和人間了解及信任的基礎。而在組織中，加強組織間的凝聚力，達到組織目標是實現溝通的關鍵。而在高校管理過程中，因教師、學生較多，且管理規模相對較大，在管理溝通過程中，還存在或多或少的問題。因此，高校管理人員需針對管理溝通中存在的問題，制定相應的解決措施，以實現高校管理的有效溝通，進一步促進高校各項事業的快速發展。
一、高校管理溝通中存在的障礙分析。
1.管理組織結構障礙。在高校管理溝通中，組織結構和企業的組織結構并不相同，高校屬于學科專業、事業行政單位所組成的特殊組織。不僅包含各項學科、專業等學術組織，還屬于行政組織，各結構層次與隸屬關系較為繁瑣，且專業化的學術機構和行政性質的行政機構均存在高校內。通常情況下，若高校領導的管理水平較低，且管理缺乏嚴謹性與科學性，則會易導致管理職能發生錯亂，這就容易高校管理溝通出現很多問題。而在當前大部分高校管理中，管理方式還屬于集權式的管理，且權利重心一直在管理人員上，一些基層單位管理人員的管理權力受到局限。例如，一個高校的院長與系主任主要由校長來委任，校、院、系別間存在明顯的等級，院、系老師、教授難以介入高校管理及決策中。正是因該種集權式的管理模式，造成高校管理水平較低，使得管理溝通存在很多障礙，使得高層管理人員和下屬間的溝通容易，但和上級主動溝通較為困難，很多信息下達較快，但反饋非常難，對高校順利開展各項工作造成很大阻礙。
2.管理溝通意識障礙。人和人之間想要形成有效的的溝通，就需溝通雙方有相同的溝通意愿及理念。在高校管理中，包括行政人員、教師、科研人員等，不同角色使大家在工作時，更多的關注自己的工作范圍。例如，行政管理人員常常注重學校內部的大小事務，對于學術、科技信息等方面的關注較少；而教師、科研人員會重點關注學術科研成果，對于學校平常的會議、文件等相關信息并不關心，尤其是很多專業老師，如果平常不值班，即便有課，上完課之后不會待在學校，就算有工作會議，在會議中也很少發言，這就使得高校管理溝通中，老師與管理人員間缺乏相應的溝通意識。
3.管理溝通渠道障礙。高校日常管理中，內部溝通大都經文件、會議、電話及校報等渠道完成，在管理時經上述渠道進行管理有很多困難。例如，對于一些管理部分設置比較復雜的高校，通過口頭信息來傳遞，因傳遞人員較多，易出現錯誤，且傳遞速度較慢、而經會議來傳遞信息，其傳播的速度較慢，需花費大量的時間，降低工作效率。而且，在學校內部所采取的溝通渠道并不正式，易影響高校日常管理。例如，在人際溝通過程中，易出現信息損耗及失真，由于難以進行有效的監管，因此，在很多情況下，所匯報的信息缺乏真實性，若這些信息傳到管理人員的口中，則易形成誤會與偏見，使得高校管理溝通很難正常開展。
二、加強高校管理溝通的具體措施。
1.精簡高校管理溝通機構。高校管理人員在進行管理時，溝通管理非常關鍵，通過精簡管理溝通機制，建立一個扁平式的管理組織機構，可提升管理溝通效率。主要因少層次的扁平式管理組織結構屬于當前組織管理發展的主要趨勢，不僅能縮減信息傳遞的時間，擴大溝通渠道以及確保所傳遞信息的真實性，還能實現信息的有效交流、溝通。因此，各高校在設置組織機構及工作崗位時，可根據所要管理的事物來設置管理機構且設崗，所構建的組織可圍繞學校的發展目標及發展任務開展，從而精簡管理溝通機構，以構建一個扁平式的組織結構。高校管理人員需協調及平衡各個學術及行政權力，通過構建合理、科學的管理制度，在管理制度方面確定好學術、行政權力的職責，以便使各部門劃分好各自的界限及功能，避免管理模式發生改變而造成溝通雙方對管理職責的認識不夠清晰。此外，在管理制度方面，需把行政、學術權力、管理溝通完全區別開，確保各類權力之間的溝通得到較好的約束及制衡，以便維護好各組織結構間協調發展。并且，高校的領導、教師需對兩類權力有一個明確的認識及定位，在高校管理溝通中，學術權力需占據主導位置，而行政權力則是為各學術研究事務提供相應的服務，從而較好的根除國內高校組織結構內長時間存在的以行政權為主，學術權為輔的管理觀念。
2.拓寬高校管理溝通渠道。首先，高校領導可將溝通直接融入發展戰略內，一個合理、有效的內部溝通，不僅能保證組織決策的合理性及正確性，還能提升員工歸屬感，幫助高校及時化解管理組織中存在的各種危機，進而實現高校管理組織目標。同時，高校領導需將內部溝通作為學校的管理目標，對管理模式實行有效的制定，并將其融入到學校未來的發展中，在學校內提倡有效溝通，不斷強化管理溝通的意識，最終使管理溝通直接融入到校園文化建設中。其次，健全高校管理組織體系，減少溝通的層次。據有關資料顯示，若溝通層次較多，那信息遞減會非常明顯，則溝通效果較差。因此，高校在設置與改革結構的過程中，需充分考慮溝通的快速性、便捷性，且制定好一定的規章制度。例如，要求高校領導積極深入基層，和老師、學生構建一個有效的溝通機制，以解決基層管理中存在的問題及矛盾，使得決策機構所得到的信息具有一定的準確性及真實性，進而提升溝通效果，實現最佳溝通目標。最后，提升管理人員的溝通意識，積極參與高校管理溝通。高校因管理結構比較復雜，所涉及到的管理部分較多，如部門和部門、學院和學院及部門和學院間的溝通、若職工在平常的管理工作中，不會積極參與管理，和相鄰部門、學院等進行較好的溝通，則長時間發展下來，會使得學校各組織機構管理及協調造成一定的困難，從而影響學校之后的發展。因此，高校各部門、學院需積極應用各種溝通手段，以提高高校管理溝通效果。
3.提升高校管理溝通意識。高校領導在做管理決策時，所構建的管理組織框架和渠道較多，高校內部的教師、管理員工、學生等均屬于管理溝通參與者。因此，各教職員工需從自身角度出發，不斷增強管理溝通的意識，提升管理溝通績效。管理人員需增強互相信任，了解合適的管理溝通技巧，互相信任屬于溝通的根本，若各個管理人員都將自己偽裝起來，則難以得到雙方信任，就很難實現較好的溝通效果。其次，因此，在高校管理溝通中，加強各職工間的信任感十分關鍵。并且，溝通信任也是各職工進行互相了解的一個結果，只有這樣，在高校管理溝通過程中，才在信任的基礎上進行較好的溝通。此外，合適、準確的高校管理溝通技巧是提升管理溝通水平的關鍵，增強對溝通技巧的訓練，是高校各教職員工、學生需一同努力的方向。例如，選擇合適的溝通技巧、溝通時機，找到合適的溝通對象，并利用各種不同的表情及手勢進行溝通，均能形成較好的溝通技巧，進而提升高校管理溝通效果。
三、結語。
綜上所示，在高校管理過程中，管理人員積極認識到管理溝通中存在的障礙，并提出相應的解決措施，如教職員工、學生一同努力，不斷提升溝通意識及技巧，完善高校組織架構，開拓溝通渠道以及提升溝通績效等，進一步提升高校管理溝通水平，促進高校健康、穩定發展。
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與管理溝通的論文（優質20篇）篇十
【摘要護理管理者若能巧妙的運用溝通技巧，則不僅能順利地開展工作，獲得下屬的支持，上級的信任，患者的贊譽，達到預定的目標，更是提高良好的護理品質的保證。因此，建設性的溝通技巧是護理管理者應具備的必要溝通條件。
1管理者應有良好的傾聽技巧。
1.1嘗試了解上級、下屬的談話內容，必須聽完談話內容，切勿草率下論斷，并深入了解談話背景及隱藏之實，了解對方真正談話的意圖，以對方的立場來探索談話的內容。如管理者在和下屬進行溝通的過程中，首先做到了解對方的工作能力、技術專長、理想追求、思想情緒、性格特征、工作生活中的困難和苦衷等，只有這樣，才能真正了解下屬的意圖，處處從對方的立場出發看待新問題。
2應學會適時回應的技巧。
2.1適時回應是指對談話內容的反應、感覺。管理者以真誠的態度、和藹的語言對談話內容做出適時的回應，這既讓對方感受到真正被了解、被接納，更能體現出對對方的關心、體貼。尤其是管理者在和患者進行溝通的過程中，恰當運用這一技巧，定能使身心痛苦迫切需要平安、愛和歸屬需要的患者有一種賓至如歸的感覺，起到事半功倍的效果。
3應具備將新問題迅速理清的技巧。
3.1管理者要綜合談話內容，澄清疑難新問題，印證彼此看法。可用重復、意譯等方法將一些模棱兩可、含糊不清、不夠完整的陳述澄清。同時，要善于從許多復雜新問題中理出頭緒，抓住新問題的癥結印證彼此的看法，從而保證溝通的一致性、有效性。
4應把握溝通過程的技巧。
4.1應學會有條不紊的說話技巧，做到條理清楚，邏輯性強，語言生動易懂。參和講話內容時要集中注重力思索溝通主題，并善于抓住主題講話，不可講和主題無關的話。
4.2在溝通過程中，善用沉默，多聽、多觀察，會更輕易把握過程。
5應善于運用各種不同的溝通方式、形式達到良好的溝通。
5.1護理管理者由于其特定的角色模式決定了她所接觸的人較多，尤其在和其他部門、患者、家屬等接觸時完全依靠溝通來建立良好的人際關系，故護理管理者要學會針對溝通對象，盡量利用各種不同的溝通方式和形式建立良好護患關系、上下級關系和各部門之間的關系。
5.2溝通的方式護理管理者常以兩種方式進行組織中的溝通，即口語溝通和文字溝通。口語溝通應用較廣泛，如面對面、電話溝通、晨會交班、口頭報告等。管理者要正確應用口語溝通，不可忽視其他各種影響因素，也就是要學會運用語言溝通的巧妙結合方式達到有效溝通。書面溝通，要言詞順暢達意，字體工整，盡量減少溝通障礙。
5.3溝通的形式分正式溝通和非正式溝通，正式溝通較具約束力，效果較好，但其多半是上對下溝通，下屬是被動接受。如全體護士會，護理部決策公布等。非正式溝通較沒有壓力而又直接，有助于正式溝通更順暢的完成，如護士聯歡會、座談會等。
例如護理部要在全院開展整體護理，建立模式病房，首先將有關理論、表格印發給每位護士，然后組織召開全體護士會進行學習，并每周定時下科室和護士們面對面交談實施心得，以及理論運用情況和患者的反饋等，同時督導護士長觀察護士對著一決定的反應，以口頭報告或書面建議來組織修改或促進推行，這就充分運用了口頭溝通、文字溝通、正式溝通和非正式溝通等溝通的方式和形式。
總之，護理管理者只有具備了以上溝通技巧并熟練運用之，方能建立良好的護患關系，提高系統的整體功能，才能不斷提高護理品質，進而使系統化整體護理中的病人得到最大的實惠。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十一
在市場經濟條件下，企業要面對變幻莫測的市場。面對激烈的市場競爭和內外環境的壓力,企業無論是圖謀擴展還是固守江山,都需要面對包括消費者、客戶、供應商、技術、投資者、政府在內的各種因素。內外環境中任何一方面的變化都可能轉化為對企業變革的要求，同時變革也為企業跨越不同發展階段提供了蛻變的能量。能否管理好這些變革，尤其是重大變革，是企業在競爭中成敗的關鍵。對于絕大多數企業而言，變革已成為企業的常態，在企業中唯一不變的就是變革。企業的生存和發展就意味著變革。老企業需要通過變革獲得新生，新企業需要通過變革脫穎而出。當今的組織都是在一個急劇變化的環境中運轉，適應環境變化的能力已經成為在事業中成功和生存的根本條件。企業最大的問題不在于外部環境發生變化，而在于企業自身能否根據這種變化采取相應的變革行動。
過去的經驗和研究表明變革主要經歷三個階段：否認和抵抗防御；拋棄；接受和內在化。
第一階段主要針對原有工作模式。在變革初起之時員工最初的反應往往是極盡可能去否認、蔑視、淡化變革的可能性。其后當變革的方針大計已定并開始著手實施時，員工傾向于采取各種方式保護、堅持原有的工作狀態和方式。在此階段變革的阻力及其帶來的各種負面影響開始顯現，員工對變革的具體內容尚不了解或知之不深，對未來不確定感和對既得利益喪失的恐懼促使員工本能的抗拒變革。
第二階段，變革進入到項目實施的具體階段。員工在此階段已明白變革不可避免。員工通過學習和培訓開始拋棄原有的工作模式并帶著相當大的疑問和不信任感開始嘗試接受新的工作方式、組織結構。此階段為變革的反復和相持階段，變革的阻力最大也最易失敗。一旦員工在接受新的工作體系當中發現局部的錯誤和不合理之處或由于培訓、溝通的不充分導致人與系統的不匹配或工作困難就會謠言四起，員工工作陽奉陰違，消極怠工甚至發起對新系統的.集體抵制。組織的工作效率將因此極大的下降，企業的大部分員工會自然而然的將各種工作失誤和問題推到新系統頭上，大量員工對企業忠誠度的喪失、骨干員工的接連跳槽和工作績效的大幅下滑在激烈的市場競爭環境下會很快導致部門甚至企業的生存危機，迫使企業放棄變革重走舊路。
最后，當企業克服了第。
一、第二階段的問題后變革已接近成功。在此階段員工開始接受并不斷熟悉新的體系，隨著員工工作熟練程度的增加，新系統的優點和長處也不斷顯現，隨著系統使用時間的推移員工已完全掌握新系統。此時新系統已內在化為“老”系統，每名員工都將其視為工作的必然組成成分，自此這一輪的變革宣告成功結束。
一、第二階段出現的各種阻力決定變革的成敗。這當中人的因素占據相當重要的地位。具體而言來自員工的阻力主要有以下兩個方面：
部門結構的因素。
部門結構構成變革阻力相當重要的來源。通過部門化的劃分或單位聯合成部門的變革方式使正式組織系統中產生許多分系統；新結構形式的創建，如混合公司、跨國公司、地區性運輸系統和多單位的保健實施系統等，常引起很多其他的變革；內部結構的其他變化，如特別委員會、任務小組、規范管理結構的變革以及非正式組織的變化等，也將為整個企業的變革帶來不確定因素。此外，部門間競爭導致的非合作態度；原有項目已投資的大量沉沒成本；以往不成功的變革經歷；權利在不同部門間的重新分配以及由此帶來的權利失衡等都極大的阻礙了變革的推行。
員工個人的因素。
企業內部的群體動力狀態、人際關系、信息交流和意見溝通、團體的凝聚力，還有每個企業員工的士氣、態度、行為、意見和要求等都對整個企業的變革產生重要的影響。變革會給組織內部帶來焦慮、緊張和壓力。因為人們習慣于待在自己熟悉的環境中按照自己熟悉的工作方式處理業務。變革意味著打破原有所熟知的進入一個未知的領域。個體的性格知識能力的多樣性、個體與組織目標的偏差，私人利益的最大化都意味著如果不能很好地管理和推動這些變革，人與組織固有的“惰性”將對變革產生消極的抵抗。如果組織的變革得不到下級的支持，缺乏必要的社會心理氣氛，那么這項變革就很難推行，即使推行了也很難成功。
企業變革及其目標的實現在很大程度上依賴于人。員工面對變革會有各種不同的反應，對不直接涉及大多數員工利益的變革來說堅決支持和強烈反對的力量都占少數，大部分的人處于觀望態度。變革的著眼點在于使支持變革的力量強大，以這少數的強大力量去影響和爭取占總人數60%-70%的中間派，同時盡量轉化、消除反對者的力量。溝通是取得那些會受到變革影響的人的支持的基礎。這種支持只會在關鍵決策者認識到變革的作用并推動變革時才會取得。為了達到獲得支持的目的，溝通必須培養員工對變革項目的價值與戰略重要性的認同感；保持信息的一致性與重復性，因為在長期變革中最容易受到影響的就是信息的清晰性；通過行動的一致性培養信任；形成雙向交流，就信息源所提出的問題及其回答給予回應；了解不同的對象會有不同的需求、興趣及理解事物的傾向性；增強項目進度的透明度，并確保包括各相關業務部門在內的各方了解項目的進展。
以上不難看出變革管理的難點在于平衡好變革與發展和穩定的關系。要平衡好這三者的關系，首先要善于從不同的角度看待企業。第一種角度是邏輯角度，即把企業看作一個能把輸入變為輸出的“機器”。第二種角度是政治角度，即把企業看作一個由擁有不同目標和利益人群組成的集體。第三種角度是社會文化角度，即把企業看成一個由社會的人組成的、具有一定行為準則的小社會。在管理變革時，如果忽視任何一個角度，都難以達到預期效果。為平衡好三者的關系，首先要確保變革邏輯正確。變革最大的邏輯性就是變革要以發展為目的：改進把輸入轉化為輸出的效率。如果變革本身只是個零和游戲，不產生增值，那么變革就難以獲得足夠的支持。邏輯性體現在變革要有長期目標、短期目標、合理的策略、較為詳盡的計劃和時間表、數據支持、具體的制度支持等。但變革具有邏輯性只是確保變革能成功的一小部分，因為它只解決了變革與發展的關系問題。要想解決變革與穩定的關系問題，從政治的角度看待企業是非常關鍵的。變革毫無疑問會導致企業內部不同員工群體的權力利益的再分配。即使變革從總量上會增加整個企業的價值，如果在此過程中某一部分人反而會喪失一些權力利益，或者只是相對少地增加了權力利益，那么變革也會受到頑強的阻力。從社會文化這第三角度來看待變革是確保可持續性發展的重要因素。重大變革不是以企業業績在短期內達到預期水平為終結的。只有當企業內員工及與外部相關的人員（如股東、投資者、社區等）都充分地從思想上理解了此變革并在行為上給予支持時，變革的成果才可以長期維系。不然，舊病復發的現象很容易出現。這一角度的另一重要方面是要充分意識到企業的社會文化慣性，沒有足夠的啟動力量是無法克服這一慣性的。故而創造變革的需求即危機意識非常重要。企業的社會文化特性同時要求變革緩行。任何重大變革在微觀上都是一點點實現的。人的思想和行為尤其如此，操之過急只會欲速不達。
變革管理強調的是個性化的溝通，是對企業目標的細致闡述與理解，不是，不是讓大伙人云亦云，也不是通過比喊口號響亮來挑選、識別干部。將員工利益與企業利益合理地協調在一起，讓每個員工理解變革，在變革中與變革后盡職盡力，同時也需要讓企業更好地了解員工，根據企業的總體目標幫助員工發展新技能，熟悉新角色,創造新業績，為客戶創造全新體驗。為使整個組織能清楚理解變革實施的目的、影響與進度，應做到所有員工都應理解變革實施的原因、意義及其對整個組織及組織內部每個功能、地域實體的影響；廣大員工能看到公司高層領導通過實際行動所表現出來的對于變革實施的支持與承諾；保證組織合理安排員工的工作職責和角色轉換，以及可能發生的組織結構調整。使員工以積極主動的心態迎接可能的變革，并具有相應的技能來適應這種變革為項目順利推進營造一種適宜的組織氛圍。
變革獲得成功的關鍵是溝通。在有了明確的愿景規劃后，如果不能有效地在企業范圍內溝通愿景，不能使愿景描述深入人心，那么再好的愿景也只是流于形式。擅長溝通的管理者會將愿景的宣傳融入日常的運作中，比如在企業的例會中他們會引導與會者在變革的各種問題上進行熱烈的討論。除了通過各種溝通方式向企業人員宣傳愿景外，企業的管理者，特別是領導小組的成員必須身體力行，使領導成為新的辦事方式的榜樣，否則員工對領導的愿景宣傳將失去起碼的信任，更別談讓他們實施變革了。
其次是要建立開放式的信息溝通系統，尤其是企業內人員與外部市場環境之間的信息溝通渠道要暢通。這樣做能確保企業內人員的思想不與外部市場脫節。當外部市場變化時，企業內相關人員會自動生成部分變革原動力，減少變革的阻力。這個信息系統同時要起到變革預警機制的作用。
第三點是培養企業內部社會資本，即人與人之間及企業與人之間的信任。單個變革不可能讓每個團體都同時平均受益，更多的情況是讓一部分人短期先受益，并通過一系列的變革從長期確保每個人的最根本利益。在這樣的情況下，員工之間、企業與員工之間的信任尤為重要。沒有足夠的信任，就沒有人愿意承擔給予別人先發優勢的風險，變革只能采取平均主義的方式而限制了變革效率。
總之，當企業宣布變革時，需考慮每一個障礙，一次成功的變革告訴員工他們為什么不得不變革、為什么反對的觀點是錯誤的或拙劣的，如果不變革將會發生什么、變革怎樣節約他們的時間、將向他們提供變革的工具、管理者理解他們的狀況，以及怎樣評估新的績效。只有充分全面的在組織內部上下級、部門之間和同事之間開展溝通并做好組織內外、相關利益團體的協調，仔細考慮所有影響因素才能將變革引向成功和機遇之路。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十二
很多人都不知道溝通到底是什么？溝通是人與人之間、人與群體之間思想與感情的傳遞和反饋的過程，以求思想達成一致和感情的通暢。
育的缺失、社會責任的缺失、學生性格的缺陷以及學生心理教育的缺乏。可是大家想過為什么一點小事就會發生一件血案嗎？歸結起來還是溝通的不暢。
在企業的管理中，溝通也起著不可或缺的作用。那么如何做到有效溝通呢？
在團隊里，要進行有效溝通，必須明確目標。對于團隊領導來說，目標管理是進行有效溝通的一種解決辦法。在目標管理中，團隊領導和團隊成員討論目標、計劃、對象、問題和解決方案。由于整個團隊都著眼于完成目標，這就使溝通有了一個共同的基礎，彼此能夠更好地了解對方。即便團隊領導不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點，下屬對上司的要求也會有進一步的了解，溝通的結果自然得以改善。如果績效評估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。
在團隊中，我認為，身為領導者，善于利用各種機會進行溝通，甚至創造出更多的溝通途徑，與成員充分交流等并不是一件難事。難的是創造一種讓團隊成員在需要時可以無話不談的環境。
對于個體成員來說，要進行有效溝通，可以從以下幾個方面著手：一是必須知道說什么，就是要明確溝通的目的。如果目的不明確，就意味著你自己也不知道說什么，自然也不可能讓別人明白，自然也就達不到溝通的目的。
二是必須知道什么時候說，就是要掌握好溝通的時間。在溝通對象正大汗淋漓地忙于工作時，你要求他與你商量下次聚會的事情，顯然不合時宜。所以，要想很好地達到溝通效果，必須掌握好溝通的時間，把握好溝通的火候。
三是必須知道對誰說，就是要明確溝通的對象。雖然你說得很好，但你選錯了對象，自然也達不到溝通的目的。
四是必須知道怎么說，就是要掌握溝通的方法。你知道應該向誰說、說什么，也知道該什么時候說，但你不知道怎么說，仍然難以達到溝通的效果。溝通是要用對方聽得懂的語言——包括文字、語調及肢體語言，而你要學的就是透過對這些溝通語言的觀察來有效地使用它們進行溝通。
作為一名當代大學生，我們在溝通中也存在著一些問題，我們又該如何進行有效溝通呢？
剛進大學的學生感情細膩豐富而敏感，渴望與人交流，獲得友誼、尊重和理解，希望找到一個同甘共苦、無話不說的知己，因而對人際交往有著強烈而迫切的要求。新生們開始跟各種各樣不認識的人交流。首先的目標是同班同學，想象中可以交到像高中時那樣純潔的友情。但理想與現實的沖突，因為“防人之心不可無”、“同行生嫉妒”開始在新生心里生根發芽。
至形成了封鎖心理，不在輕易向人敞開心扉交流。
那么當代大學生應如何進行有效溝通呢？首先應該忘掉前面提到的兩大理論，其次就是交流的方式。
1、掃除心理障礙，開口說話。在大學生交往過程中常見的不良心理品質有：自卑心理，恐懼心理和猜疑心理。首先我們要克服這些心理，敢于開口說話，表達我們的感情，敢于交流。說話其實很簡單，只是太多的顧忌讓我們不敢去交流，不要擔心別人不回答我們。
2、放低姿態。現代大學生大多是獨生子女，不能避免一些自我的高大、高傲姿態。還有一些貧富的差距，讓一些富二代們高昂著頭顱，但是今朝與明天的差距沒法預測，我們應該低調一些，認識到人與人之間的平等關系。
3、關心他人。我們要學會關心他人，囑咐一下關心的目的應該盡量單純。
4、弘揚自己的個性。大學畢竟不是社會，我們沒必要把自己藏得那么深，應該適當地顯示自己的個性，讓別人了解自己。
5、想想交流的語境。我們應該客觀地評價別人，不要憑自己的主觀判斷。
6、語言武裝。學會合理使用我、你、你們、我們等字眼。
7、學會自我發泄。我們要及時的把不良情緒發泄出來，以免傷害到別人。
我們要學會與人合理有效的溝通，讓我們的生活更加豐富多彩。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十三
摘要：隨著我國經濟的日益發展，管理溝通作為企業管理的核心在提高企業核心競爭力上的作用日益凸顯。但是，在企業的實際運營中，企業的管理溝通仍存在著許多問題，如何提高企業的管理溝通能力成為企業亟待解決的問題。本文簡要敘述了管理溝通的意義以及存在的問題，并提出一些相應的措施。
關鍵詞：管理溝通；問題；對策。
對于現代企業來說，企業的生產效率并不是員工個人生產效率的簡單加總，而是取決于企業內部決策層、管理層與企業員工之間的溝通效率。因此企業內部良好的管理溝通不僅能夠加強員工之間的交流與合作，起著激勵作用，還能夠大大提高工作效率，提高工作績效。因此，研究分析企業溝通管理的現狀，分析存在的問題以及提出相應的解決方案對一個企業提高企業競爭力具有重要意義。
1.管理溝通的表現。
企業的管理溝通主要分為兩個方面，一方面是企業內部的管理溝通。在企業的實際經營過程中，制定企業決策是必不可少的一環，而制定決策的依據在于企業內部經營信息的有效反饋。另一方面是企業對市場外部經營環境的管理溝通。通過與外界高效的溝通，企業可以利用各種有效信息分析客戶需求，利用各種外部資源滿足客戶要求，為企業帶來更多利益。
2.企業管理溝通的重要意義。
2.1管理溝通是企業發展的內在要求。
當今時代是一個大數據、多信息的時代，企業的快速發展離不開內部高效的信息溝通。良好的溝通氛圍不僅能夠提升公司文化，增強職工的歸屬感，還能夠為決策者提供解決問題的思路，克服企業遇到的困難。因此，管理溝通在企業發展中起著不容忽視的作用。
2.2良好的溝通是融入市場的關鍵。
企業的發展并不是一成不變的，而是動態發展的。這就要求企業的內部管理不能守舊，應對企業管理不斷創新。而創新的前提就在于具有良好的溝通能力，這也是企業創新發展的核心與關鍵。由于管理溝通具有全面性、多維性，它使企業正確了解自身的優劣勢，判斷市場走向，從而使企業提高其核心競爭力，適應市場和社會的發展。
3.管理溝通存在的問題。
3.1企業對管理溝通的不重視。
由于受階層觀念的影響，許多管理者認為領導的思想就是最高思想，只重視高層領導的意見，而忽略員工的想法，這就導致決策者不能夠聽到基層的聲音，決策質量不高。再者，由于管理層的不重視，員工沒有表達個人意愿的機會，積極性就會降低，不利于企業發展。
3.2企業管理溝通效率低下的現象十分普遍。
溝通效率的低下主要體現為溝通不夠及時、不夠深入。這很大程度上是缺乏溝通渠道造成的。由于缺乏良好的雙向溝通，企業員工的建議不能上傳到領導者的耳中，領導者的決策信息不能準確及時下達，導致企業決策不能得到有效執行。
3.3企業內部管理體制不夠健全。
在我國大部分中小企業中，由于領導者不夠重視，管理者不作為，缺乏系統的管理溝通體制已是常態。具體表現為：第一，企業的溝通管理沒有重點。在交流溝通的過程中，缺乏系統的組織領導，員工缺乏積極性，不愿意表達內心的想法。同時，溝通體系還不夠健全，沒有一整套的信息反饋機制，這就導致溝通信息發布者與接受者不能達成溝通共識，不利于企業發展。第二，管理者缺乏溝通技巧。管理者本身缺乏專業的溝通能力，通常只憑自己的意愿和喜好選擇溝通的方式。由于缺乏語言溝通技巧、傾聽能力，再加上不同崗位之間的專業差異性以及員工知識經歷的不同，企業的內部溝通結果往往不盡人意。
4.針對管理溝通問題的對策。
4.1增強管理溝通意識。
企業管理者應當從根本上認識到管理溝通的重要性，改進現有的管理模式，更加人性化地與員工進行平等交流，注重員工的建議。同時營造良好的溝通氛圍，積極鼓勵員工發表看法和意見，讓員工真正融入企業中。管理者還應當不斷提高自身的溝通技能，掌握溝通技巧，利用心理學、管理學的相關知識，提高企業內部溝通的積極性，不斷優化溝通管理過程。
為了高效進行企業內外部的溝通交流活動，企業應當成立專門的部門來進行管理協調。這一部門應當配備專門的管理溝通人才，定期對其人員進行專門培訓，還應當對整個企業的信息情報具有整體把握能力，組織和控制企業全部的溝通活動，根據各種信息的整合為決策者提出具有參考意義的建議。通過成立專門的管理溝通機構，大大提高溝通效率，減少不必要的資源浪費，同時能夠權責分明，獎懲分明，起到激勵和鞭策作用。
4.3建立健全完整的溝通機制。
健全完整溝通機制的關鍵在于有著一整套溝通制度提供支持。企業應當了解自身管理溝通存在的問題，并針對這些問題制定相應的制度。企業應當保證內部的溝通不再是傳統意義上的單方面縱向溝通，而應是橫跨整個企業整體的縱、橫向相結合的溝通。建立員工、管理者、領導者三位一體的多層次溝通交流機制，使得下面的聲音傳上去，上面的決策傳下來。獎懲分明，鼓勵員工多提建議和意見，讓員工明白基層的建議對企業的發展同樣是非常重要的。同時，加強管理溝通制度的執行力，企業領導和員工應當嚴格按制度辦事，確保制度得到有力執行。
參考文獻：
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與管理溝通的論文（優質20篇）篇十四
周三的例會不是成功的例會。經過周凱的描述，可得知會議常常不按時進行，占用了很多寶貴的時間，且會議上沒幾人真正在聽。而主管們有時也并不參加會議，由此也造成了很多問題。所以，周三的例會不是成功的例會。
如果我作為會議主持人，我的做法是：
1、在會議之前認真準備。
認真地準備會議有助于避免兩個最大的錯誤：第一個，當備忘錄或其他消息就可以達到目的時卻舉行一次會議；第二個，腦子里沒有明確的目標就舉行會議。甚至在開始會議前，確保它是必要的。緊接著，開始以下四項準備工作：
（1）、確定目的（2）、選擇與會人員。
（3）、選擇時間和設備。
（4）、設定會議議程。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十五
要結合企業自身性質和特點開展管理溝通，以解放思想為突破口，倡導創造性思維；轉變過去形成的管理溝通工作的思維定式和教育模式，把單向灌輸變為雙向互動，在平等交流中激發受教育者參與和接受教育的積極性；堅持把管理溝通融入現代企業管理之中，教育引導與嚴格管理并舉；轉變管理溝通片面追求短期效應和保持平衡中庸的做法，以先進思想為主導，倡導先進、弘揚正氣，批評錯誤、抵制歪風；注重精細、準確、定性量化，掌握員工的心理和思想活動規律，做到思想工作預防在前頭，增強工作的實際效果。
二、機制創新。
1.建立齊抓共管的組織領導機制。建立以黨組織為領導，專職思政管理者為骨干，行政管理者為基礎和群團組織共同參與的管理溝通新體系，形成黨政工團齊抓共管，多管齊下的立體式組織管理體系。機制設置要與企業中心任務融為一體，緊密銜接，調動各方面積極性。
2.建立規范有序的管理機制。管理溝通本身要制度化、規范化，各個時期的管理溝通要做到統籌規劃。建立完善干部理論脫產培訓制度、黨委中心組學習制度、干部學習制度、職工學習制度，堅持集體決策制度、定期談話制度、形勢任務報告制度、對外宣傳制度、職工思想分析制度等，做到有計劃安排，有檢查考核。
此外，還要建立內容豐富的思想教育機制和科學有效的工作責任機制、激勵機制、創新機制等。建立正常的工作程序和必要的工作檔案，管理人員要對每個時期出現的具體問題、員工群體的情況等分類記錄，做到心中有數。
三、方法創新。
要學習和掌握系統論、信息論、控制論、心理學、教育學、倫理學等基本專業知識，靈活運用其基本原理和分析解決問題的方法，研究員工的生理和心理特點，講究思想工作的藝術性，從而創造更多的管理溝通新方法。
要寓教于樂，采用大家喜聞樂見的方式，增強員工對企業的自豪感和凝聚力。比如，通過對成功企業發展案例學習及當前社會熱點問題的討論等，培養員工的社會責任感；通過開展文體活動、拓展訓練等活動，培養員工的合作精神，通過組織各種業余活動，如集郵、影評、讀書提升員工的文化素質；通過慶祝活動、表彰活動等，激勵員工奮發向上，熱愛企業，愛崗敬業。
要把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，切實幫助員工解決各種實際困難，充分體現以人為本的工作原則。多做理順員工思想情緒的工作，以理服人、以情感人，抓住情、理、法幾個關鍵點，保證管理溝通有底氣、講正氣、人順氣，促進企業健康、快速、和諧發展。要切合實際，靈活多樣，有針對性。尤其是對青年員工要用新辦法，如職業生涯策劃、組織行為分析、團隊合作教育等，充分了解其所思所想，有針對性地開展教育引導工作；實施企業vi形象設計工程，讓員工認同接受企業文化；利用多媒體手段開展各種豐富的員工培訓活動等，使管理溝通和企業新的管理方式實現科學有機結合。
要加強對網絡的運用，加快管理溝通調研局域網絡建設，利用erp內部信息系統，開展獻計獻策活動，收集反饋員工意見，了解員工實際想法，積極開展網上宣傳，把網絡辦成聯系員工群眾，特別是青年員工的渠道，使網絡成為開展管理溝通的有效載體。
四、內容創新。
緊緊圍繞企業發展實際和員工關心的熱點、難點和疑點問題，充實管理溝通內容，在加強理論、路線，方針、政策和法律法規正面教育的同時，以科學知識開啟員工心智。
1.突出形勢任務教育。采取多種形式引導企業員工從國際大環境、改革開放大格局、社會發展大趨勢、企業生死存在之關鍵等方面看待問題和分析問題，正視社會和企業發展進程中遇到的各種矛盾；不斷提高企業員工對社會發展適應能力和改革的承受能力，不被局部的，暫時的困難所嚇倒；有力地批判各種錯誤思潮和腐朽愚昧的思想，使其不被一些社會的陰暗面所迷惑，不被一些反科學、迷神、落后的思潮所左右，切實增強自信心。
2.進行信用教育和法制教育。通過形式多樣的教育活動，引導企業員工遵紀守法，以主人翁的姿態，積極、平和的心態和文明有序的行為參與民主管理和民主監督，依法行使權利、履行義務和維護自己的合法權益。加大誠實信用教育力度，強化信用、契約等觀念，培育“信用至上”的誠信意識和社會道德。
3.加強思想意識轉化教育。引導員工從個體意識向團隊意識轉變，從過于謙虛向更加自信轉變，從敏感猜疑向相互信任合作轉變，從勤勞向高效轉變，從注重關系向把握機會轉變等。
4.強化愛崗敬業教育。通過開展對職工的危機意識、敬業精神教育等，自覺接受新的知識和提高自身技術素質，立足崗位成材。注重培養企業員工良好的精神狀態，使艱苦奮斗、無私奉獻等思想深入人心，做到敬業、創業、勤業、精業。
五、隊伍建設創新。
管理溝通創新關鍵在人。目前很多企業的思政管理者隊伍呈現觀念陳舊、知識老化，年齡偏大，后繼無人等問題。必須努力培養和提高思政管理者素質，建立一支高素質的思政工作隊伍。要通過人才招聘、競爭上崗等機制，為思政工作隊伍增加新鮮血液，同時加大培訓力度，拓寬管理者的知識面，提高管理人員的政治素質、技術業務素質、思政業務素質，使之成為懂技術、懂業務、會管理的內行，積極營造有利于年輕的思政管理人才脫穎而出的良好環境。
總之，當前企業的發展離不開有效的管理溝通創新，要把該創新作為企業生存發展的生命線，作為企業實現思想管理、文化管理的根本出路，提升創新意識，探索創新途徑，才能達到凝聚人心、和諧發展的目的。
[摘要]進行管理溝通創新，有助于和諧企業的構建和人力資源優勢的進一步體現。本文就觀念創新、機制創新、方法創新、內容創新、隊伍建設創新等關鍵環節進行了探討。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十六
摘要：溝通是管理中極為重要的部分，可以說管理者與被管理者之間有效的溝通是任何管理藝術的精髓。溝通在管理工作中的地位越發重要，管理者所做的每一件事都要有信息溝通。管理過程中很多矛盾和誤會的產生都源于溝通不暢。因此，提升管理者溝通能力有著非常重要的現實意義。
關鍵詞：管理者溝通技巧。
溝通是信息的發送者與信息的接受者之間通過信息而相互作用的過程。因此，溝通首先是信息發送者對信息的發送和信息接收者對信息的理解，如果溝通者對理解信息所必需的知識不甚了解，溝通就無法進行的。人際溝通總是溝通者為了達到某種目的、滿足某種需要而展開的。溝通的核心是系統思考，人們在溝通時，必須全面考慮溝通內容的特點、溝通雙方的溝通策略和形式以實現自己的目標。為了提升溝通的有效性，可以從以下幾個方面下工夫。
1.提高表達能力。
良好的表達能力是溝通和合作的基礎，表達能力是指在口頭語言（說話、演講、作報告）及書面語言（回答申論問題、寫文章）的過程中運用字、詞、句、段的能力。管理者與他人交往、與組織聯絡，首要的問題是如把自己要說的話、要做和事情表達清楚，讓對方聽明白。較強的表達能力，不僅能準確、全面地表達上級的意圖和管理者的感情，而且能給人一種美好的印象，增強團隊的凝聚力。
根據研究，為了實現更有效的溝通，需要注意以下幾個具體問題：
（1）多使用對方在感情上容易接受的語言文字，多使用陳述性語言，來表明自己的`觀點，避免評論性、挑戰性的語言文字。
(2)要做到盡量多用數字。說話時多用數字，語言會更加生動，說服力強，自己也會更加自信。
（3）在非專業性交談中，避免專業性術語，措辭恰當，通俗易懂。
（4）盡量使用短句，長句使人產生累贅之感，不利于溝通。
（5）說話要有的放矢，這就好像走路一樣，要有方向性的選擇，這種“選擇”可以使你在說話中避免漫無邊際的東拉西扯。
（6）交流中人稱指代要明確，以免造成接收者的誤解。
(7)多說有力量的話。有力量的話就是指說話時能夠直截了當，行就是行，不行就是不行。比如：你最好不要說“我看……”“我想……”，而應該盡量說“我認為……”這樣你的說話才夠力量。
提高表達能力，著重加強以下幾個方面的鍛煉：
（1）多說，要有效地“說”，必須先明確我們要表達什么，除非我們在心中已有明確的目的，否則，我們是很難組織語言。要有準備、有計劃、有條理地去說，或者是介紹，或者是演講，要說得好、說得精彩，必須有充分的準備，而這一準備過程和實際說的過程，也就是在練習語言表達的過程。
（2）多寫，要有效的“寫”，我們應該簡潔地告訴讀者，與東西的目的，同時，我們也應該明確表示要讀者去做什么，去想什么，以及能感受到什么。作為管理者，平日養成多動筆的習慣，把日常的觀察、心得以各種形式記錄下來，定期進行思維加工和整理，日積月累提高寫作技巧。
（3）多聽，是在與別人交流的時候多聽別人的說話方式，從中學習其好的說話技巧，從而提高自己的語言表達能力，也是為多說做準備。可以多看那些咨詢性及訪談性節目，這樣能讓你更好地學習別人的交談技巧。
(5)訓練判斷力。這種能力對于語言來說是至關重要的。在與別人交談時，如果你判斷失誤，就可能做出意思相反的回答，這就很可能導致不必要的誤會越來越深。
2.重視反饋手段。
反饋是溝通的重要保證部分。沒有反饋，管理者無法知道信息是否被傳遞到了接收者那里以及接收了多少。良好的反饋有三個特征：一是語義明確。進行具體、真實、正面的描述，避免含糊不清。二是心靈相通。盡力理解對方的目的，設身處地地為對方著想。三是積極探詢。避免問“為什么”型問題防止產生防衛性反應。管理者可以通過直接或間接的詢問“測試”下屬，以確認他們是否完全了解信息，以便及時調整陳述方式，使接收者更好地理解信息。
管理者可以用下面的一些句子，盡量鼓勵反饋，如“你能提供一些指導建議，好讓我重新編計劃嗎？”、“你認為好的計劃有什么樣的特點呢？”、“我認為……你的看法呢”、“對，請繼續說！”、“你已經告訴了我一上值得考慮的事情，你還有其他想法嗎？”等等。在這樣的鼓勵下，接收者一般會樂意地把反饋信息表達出來，管理者可從中得知的情況并可及時調整自己的表達方式。當然，反饋并不一定完全是語言上的表述，也可以是非語言式的，可以從對方的動作、表情等方面看出，這種反饋有時更可靠，因為它們自言自語是接收者潛意識的流露。
有效的反饋是溝通雙方共同的責任，可以使雙方共同受益，是有效溝通的重要保證。為了進行的反饋，在反饋過程中需要注意的以下幾點：
（1）反饋應主動，不能再被問到到時才說。如在交談中可以說出這樣的話：“不知我是否了解你的話，你的意思是……。”
（2）反饋應具體準確，把握要害。
（3）為反饋更有效率，應優先選用口頭反饋。
（4）為使反饋更為準確，如有可能，應盡量用書面反饋。
（5）反饋要注意時機。如出現異常情況時，發生連續不良反應時。
3.積極傾聽。
傾聽是指認真地聽對方講話，并力圖聽懂所聽到的內容，傾聽屬于有效溝通的必要部分，以求思想達成一致和感情的通暢。積極傾聽是一種非常好的回應方式，既能鼓勵對方繼續說下去，又能保證你理解對方所說的內容。要熟練地使用這種技巧，首先要知道，當別人和你說話時，發生著什么樣的事情。積極傾聽，就是告訴對方你對他的信息的理解。這樣，信息的發出者知道你在用心聽，而你產生的印象會進一步得到證實或澄清。有許多的溝通效果不理想，是因為我們不善于聽而受阻的。
據一項研究表明，管理者每天用于溝通的時間里，“聽”占45%，人們用于聽的時間雖然很多，但效率并不高，在一段10分鐘的談話中，大約只有25%的效率。我們必須提高傾聽的效率，由一般被動的聽轉化為積極主動的聽，在傾聽時注意以下幾點：
（1）要抓住主要意思，不要被個別枝節所吸引。善于傾聽的人總是注意分析哪些內容是主要的，哪些是次要的，以便抓住事實背后的主要意思，避免造成誤解。
（2）設法使交流輕松，使對方感到舒暢，消除緊張感，充分表達自己的觀點，說出你自己想說的話。
（3）用動作語言表現出你對對方談話的濃厚興趣，如身體前傾，表示對談話感興趣。以頭部動作和豐富的面部表情回應說話者。
（4）盡可能排除外界的干擾，避免使對方分心的舉動和手勢，如在對方講話時不要輕易走動，干一些無關緊要的事。
（5）要體察對方的感覺。一個人感覺到的往往比他的思想更能引導他的行為，愈不注意人感覺的真實面，就愈不會彼此溝通。體察感覺，意思就是指將對方的話背后的情感復述出來，表示接受并了解他的感覺，有時會產生相當好的效果。
（6）不要立即與對方發生爭論與妄加批評。
（7）要“所答即所問”，這表示你在與人交流。
4.溝通要因人而異。
傳遞信息要區分不同的對象。這一方面是指傳遞信息的目的性，另一方面又指信息傳遞的保密性。發送者必須充分考慮接收者的心理特征、知識背景等狀況，依此調整自己的談話方式、措辭或是儀態。要研究不同對象的不同需要，追蹤信息接受者的視線所向，保證信息傳遞的質量，減少無效勞動。如果有好的意見卻不被人接受或采納，那么就得想法說服對方。而說服力產生的最大要素，就是要因人而異去使用說服方法。簡單地說，就是因人而選擇適宜的說詞，如果不管對方是誰，都用同一種方法去說服，就很難順利達成目標。因為對某些人只要解說大意即可，而對某些人就要動之以情，曉之以理，要想說服人就必須巧妙妥善地運用各種言行才行。要能適當地因人而選擇說服的方法，自己也必須具備知識和體驗。所以為了能具備這種說服才能，身為管理者，就得體會各種經驗，以增加自己的見識。
5.注重非語言提示。
人們不僅通過他們說什么和怎么說進行溝通，而且還通過姿勢、手勢、面部表情、觸摸等進行溝通。美國傳播學家艾伯特梅拉比安曾提出一個公式：信息的全部表達=7%語調+38%聲音+55%肢體語言。如果我們能夠把握非語言信息并有意識地加以運用，則會在很大程度上跨越語言溝通本身的一些因有障礙，提高效能效率。
在面對面的溝通中，管理者要給予對方合適的表情、動作和態度等非語言提示，并使之與所要表達的信息內容相配合。如目光接觸，“眉目傳情”、“暗送秋波”等成語形象說明了目光在人們情感的交流中的重要作用。輕松的談話應面帶微笑，嚴肅的話題應該莊重認真，否則語言信息與非語言信息不一致，就會影響溝通的效果。如一位上司告訴你他直想知道你的困難，而當你要告訴他時，他卻在瀏覽自己的信件，你的有理想如何呢？在日本，百貨商場對職員的鞠躬彎腰還有具體的標準：歡迎顧客時鞠躬30度，陪顧客選購商品時鞠躬45度，對離去的顧客鞠躬45度。非語言信息是揭示交流雙方內心的世界的窗口，一個成功的溝通者必須懂得辨別非語言信息的意義，充分利用它來提高溝通效率。這就要求管理者在溝通時要時刻注意面對面交談的細節問題，不能以為這是“雕蟲小技”而加以忽視。實際上，有許多人溝通失敗就是因為非語言信息沒有把握好引起的。
參考文獻：
［1］吳照云管理學［m］中國社會科學出版社.2。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十七
企業管理中，無論是計劃的制定、工作的組織、認識的管理、部門間的協調、與外界的交流，都離不開溝通。對生產工人的研究表明，他們每小時進行16到46分鐘的溝通活動，甚至16分鐘的最低數字也是每4分鐘進行一次溝通。組織等級越高，花費在溝通上的時間也就越多。對于完成生產任務的基層主管來說，各種研究表明，通常工作時間的20%到50%用語語言溝通。當通過文字工作增加溝通時，這些數字增加到29%到64%。用于中層和高層的管理人員，我們發現，經理時間的66%到87%用于語言（面對面和電話）溝通。
當今受到企業家信賴的走動管理、目標管理、全面質量管理、企業組織結構扁平化、供應鏈管理、客戶關系管理、職業生涯規劃、人力資源開發規劃、知識員工管理等管理創新，不是以提高企業管理溝通效率與績效為目的，就是以加強和加速企業管理溝通為途徑。可以說，管理創新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業管理的效能和效率。正如美國著名未來學家奈斯比特指出的那樣，“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通上。”
縱觀企業管理的全部歷史，不難發現，在管理學的范疇我們大致經歷了經驗管理、科學管理、文化管理這三個階段，其總的趨勢是管理的軟化。而在每一個階段都包含著溝通這一重要的環節。從某種意義上來說，管理的軟化就是溝通的升華，即溝通從硬性向柔性的轉變，從物性向人性的轉變。二十一世紀，在這個經濟快速發展的時代，我們的企業所實施的文化管理大都包含著很大的一部分人性管理。
人性的管理離不開有效的溝通，而有效的溝通又離不開必要的管理，因此在世界經濟日益全球化的今天，管理溝通的重要性越來越被人們所認識。對企業內部而言，人們越來越強調建立學習型的企業，越來越強調團隊合作的精神，因此有效的企業內部溝通交流是成功的關鍵；對企業外部而言，為了實現企業之間的強強聯合和優勢互補，人們則需要掌握談判與合作等溝通技巧；對企業自身而言，為了更好地在現有政策條件允許下，實現企業的快速發展并更好地服務于社會，也需要處理好企業與政府、企業與公眾、企業與媒體等各方面的關系。這些都離不開熟練掌握和應用管理溝通的原理和技巧。對與個人而言，建立良好的管理溝通意識，逐漸養成在任何溝通場合下都能夠有意識地運用管理溝通的理論和技巧進行有效溝通的習慣，達到事半功倍的效果，顯然也是十分重要的。
溝通對企業的重要性具體體現在以下三個方面：
一、實現整體優化的需要。
首先，溝通是協調組織中的個人、要素之間的關系，使組織成為一個整體的凝聚劑。為了實現組織的目標，各部門、各成員之間必須有密切的配合與協調。只有各部門、各成員之間存在良好的溝通意識、機制和行為，各部門、各成員之間才能彼此了解、互助協作，進而促進團體意識的形成，增進組織目標的導向性和凝聚力，使整個組織體系合作無間、同心同德，完成組織的使命及實現組織目標。
其次，溝通也是企業與外部環境之間建立聯系的橋梁。企業是一個開放的系統，必然要和顧客、供應商、股東、政府、社會團體等發生聯系，這些都要求企業必須與外部環境驚醒有效的溝通，通過溝通來實現與外部環境的良性互動。在環境日趨復雜、瞬息萬變的情況下，與外界保持良好的溝通狀況，及時捕捉商機，避免危機，是關系到企業興衰的重要工作。
二、激勵的需要。
信息溝通是領導者激勵下屬，實現領導職能和提高員工滿意度的基本途徑。領導者要引導追隨者為實現組織目標而共同努力，追隨者要在領導的帶領下，在完成組織目標的同時完成自己的愿望，而這些都離不開相互之間良好的溝通，尤其是暢通無阻的上向、下向的溝通。
良好的溝通內容能夠通過滿足員工的參與感和改造良好的人際關系，提高員工的滿意度。組織成員并非僅僅為了物質的需求而工作，他們還有精神層面的需要，這些精神層面的需要包括成就感、歸屬感、榮譽感及參與感等。隨著社會的不斷發展進步，這些精神需要所占的比重會越來越大。要使員工真正的感覺到屬于自己的企業，并不是僅僅依靠薪水、獎金所能達到的。而更在于那個組織對他的意見的重視，這種參與感的滿足對于員工的工作積極性有很大影響，而組織溝通，尤其是上向溝通正可以滿足員工的這種欲望。良好的溝通能減少團隊內的沖突與摩擦，促進工作人員間、員工與管理層之間的和諧和信任，減少工作的重復和脫節，從而避免人力、物力、財力以及時間上的浪費。
三、獲取決策所需信息，整合企業智力資源的需要。
在一個信息流通迅速的開放式時代中，信息的及時交流溝通，日益成為許多企業獲取經營管理成功的關鍵和決定因素。
在現代信息經濟時代，企業內外部環境的變化日益復雜和加快，企業因此必須在更大的市場背景、更快速的環境變化和更加激烈繁雜的競爭態勢下生存發展。組織成員尤其是管理人員不可能只憑借自身力量和信息渠道獲得決策所需的信息。管理人員要想適應瞬息萬變的市場環境和紛繁復雜的大千世界，就必須憑借溝通，進行智力資源的整合。有效的溝通機制使企業各階層能分享他的想法，并考慮付諸實施的可能性。這是企業創新的重要來源之一。
西蒙提出主管的主要工作是決策，而決策的過程就是信息交流和處理的過程，而信息交流和處理就是溝通。從更細致的角度來考慮，如果把信息經濟時代背景下的企業管理細分為決策和執行兩大部分，對決策的執行的實質是企業成員對自己的行為進行自我管理，而自我管理必然是自我溝通的行為過程。那么，決策是溝通，執行也是溝通，因此，管理的行為過程，也就是溝通的行為過程，管理的主要和核心工作就是溝通。
隨著全球市場一體化、企業管理數字化、商業競爭國際化、顧客消費個性化的發展，新經濟正在向人類社會走來。建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的新經濟，是以知識和信息為主導的經濟形態。而知識的傳遞正是通過有效的溝通進行的。因此，有人認為，新經濟的到來將引起管理方式的變革，而管理變革的基本趨勢就是管理向溝通管理的方向發展。即企業必須致力于借助現代網絡和網絡技術，在廣泛傳播知識和信息的基礎上，在企業內外創造一種平等溝通、交流和學習的文化氛圍，促進企業與其員工、企業與供應商等社會公眾的充分理解和認同，激發員工和社會公眾對企業的忠誠和持久的支持行為，通過建立一個有機的溝通體制，讓知識、信息和情感這些企業競爭的優勢資源充分有效的發揮作用，為企業騰飛奠定堅實的基礎。
然而，企業的信息系統是一個存在著眾多可變因素的系統，參與系統活動的個體或群體是有著豐富的精神和心理活動的主體，具有很大的不確定性，很容易產生溝通障礙和溝通隔閡。溝通障礙和溝通隔閡的存在會造成組織成員的認知、判斷、決策和行動的混亂，這些問題如果不及時妥善的解決，必然會影響企業的正常發展。然而，溝通障礙和溝通隔閡的存在是企業信息系統的一個必然現象。問題的關鍵在于，應該如何科學地認識和把握這些矛盾，不斷找到解決矛盾的有效方法。管理溝通把企業信息系統及運行規律作為自己的研究對象，通過對該系統及其各部分的結構、功能、過程以及互動關系的考察，尋求克服溝通障礙和溝通隔閡的科學方法，由此來推動企業的發展。
所以管理溝通學成為了管理學中的一個新的分支，它是一門交叉學科，是以管理學、心理學、社會學、公共關系學等學科為基而建立起來的新型學科,它的價值就在于它引導人們從信息系統的角度考慮問題，例如：當人際關系中出現溝通隔閡的時候，溝通管理學可以幫助我們分析這種隔閡產生的根源在于自己還是在于對方，是溝通內容本身有問題還是溝通的渠道不暢或溝通的方法有不妥之處？當企業運營出現困難的時候，溝通學則把我們的視線引向企業信息系統：內部管理的各個環節是否健全？市場把握是否存在誤區？是對消費者需求了解的不夠多，還是公關和廣告投入不足、定位不準確？如此等等。
而今伴隨著社會的現代化，經濟的全球化，企業也得到了前所未有的發展機遇，而能否把握這些發展機遇以及能否借助該機遇推動自己企業長足有效的發展，這就主要取決于企業采取了什么樣的管理模式，如果還是一味地延續著科學管理的模式，那么企業發展終究會遇到瓶頸而難以逾越，因為科學管理是一種純理性的管理，或者說是非人性的管理。所以，我們有必要跟進時代，及時運用更加有效的管理模式。而現階段企業管理正在轉型，即開始實施文化管理或者說是人性管理。文化管理相對于科學管理而言，一個關鍵的變化就是，人在管理中的地位開始發生根本性的改變，人由被動的勞動工具轉變為管理的中心，這可以是自我管理，也可以是團隊的管理，甚至是組織的管理，但是這些管理都離不開一條主線——溝通。
說到這里，我們就自然而然把企業文化和管理溝通聯系到一起，所以我們有必要分析一下企業文化與管理溝通的關系:。
從大的方面來說，管理溝通是企業人在一定的企業文化背景下的相互之間進行思想和意識的雙向的傳遞過程。換種說法也就是，管理溝通是企業文化的反映和體現。一個企業能夠進行有效的溝通管理，這種溝通包括內部溝通（如企業內部決策討論）和外部溝通（如危機處理），那么不難想象，該企業一定具備著科學和人性的企業文化。相反，沒有良好的企業文化，企業的內部溝通將會受阻，企業的外部溝通同樣將會遇挫。
從小的方面來說，管理溝通是個人內心與外在行動這樣一個內外自我溝通的過程，這種自我溝通同樣基于自己所處企業的企業文化，一個具備良好企業文化的組織，其組織成員不僅局限于成員與成員之間的交流溝通，還會自覺學會自我溝通管理，這種自我溝通管理促進了自己的更好發展，與此同時也帶動了企業文化的發展，推動了整個企業的良性發展。
可見，優秀企業都有一個很顯著的特征，那就是企業從上到下都重視管理溝通，擁有良好的溝通文化（包含在企業文化內）。管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。
總體來說，管理溝通的研究主要是在以傳統的組織構架為前提下的管理管理溝通研究，仍滯后于現代企業理論研究進展。研究方法和框架本身也需要創新。在研究框架上，還比較缺乏傳播學理論和方法的支持，比較片面地研究一些具體的溝通手段，缺乏宏觀和戰略上的研究，如企業溝通戰略管理。二十一世紀組織溝通研究的發展趨勢主要有：
1）跨文化組織溝通的研究越來越重要。隨著經濟全球化的深入、跨國公司的蓬勃發展，文化在組織溝通中的作用日益凸顯。2）新技術對組織溝通產生的影響。以計算機、互聯網為代表的新技術，使組織溝通的內容、手段、方式等都發生了深刻的變革，它對組織溝通的積極作用、消極作用、對組織結構設計的新要求等命題還在研討之中。3）工作場所人際關系對組織溝通的影響。人際關系自20世紀30年代以來一直是管理心理學的研究的重點，由于組織自身的不斷發展和人力資源呈現出的新特點，這些方面有很多問題需要深入討論：如員工自我意識、自我揭示、自我接受、溝通風格、信任度、上下級關系、管理風格對組織溝通的影響；個體溝通與職業生涯；有效的人際溝通技巧等。實質上，這些問題說到底就是如何通過溝通實現人本化管理的問題。4）團隊溝通越來越被人們重視。近年來，由于團隊在組織中的重要性得到提升，國外對組織溝通如何在建立學習型組織中的作用，如何通過組織溝通建立共同愿景、組織溝通與團隊活力等做了大量研究。5）組織溝通中的差異性、種族差異。由于21世紀的管理更強調個體差異，性別差異、種族差異及其互動對組織溝通影響研究具有較強的實用性。7）組織溝通將成為實現組織目標和個人發展的手段。即組織溝通既達到組織對員工的控制，又使員工的創造性、自主性得到發揮。8）對虛擬團隊的溝通模式的研究。經濟貿易的日益全球化、組織間協作以及充分利用各種資源的需要，使得越來越多的組織開始使用虛擬團隊來完成項目，與此同時，信息技術的發展，又為虛擬團隊的產生提供了技術環境，從而大大促進了虛擬團隊的組建和使用。到目前為止尚缺乏一種系統、實用的方法來長期而有效的管理虛擬團隊。
目前，我國企業，尤其是國有大中型企業正處于結構調整和改革轉型的關鍵時期，管理層和員工都承受著巨大壓力，溝通問題已經成為企業管理的重大問題。建立起由現代化技術支撐的、通暢有效的溝通網絡已經成為建立現代化企業制度不可缺少的組成部分。因此，研究我國企業的溝通管理，即具有科學建設的長遠意義，又具有一定的現實緊迫性。對于我們個人而言，溝通是每個人都應該學習的課程，提高自己的溝通技能應該上升到戰略高度。我們每個人都應該高度重視溝通，重視溝通的主動性和雙向性，只有這樣，我們才能夠進步得更快，企業才能夠發展更順暢更高效。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十八
溝通，是信息在個人與個人、個人與群體、或群體與群體間的傳遞。有效溝通能在傳遞信息的同時達成共識，達到預期的目標。與人溝通時如果能夠準確判斷和掌握對方的心理活動、了解對方內心的需求，無疑會增加溝通的成功率，提高溝通的效率。大多數時間里，溝通具有隨時間和空間而變化的各種不確定因素，即使做一些前期的準備，也還是有可能對溝通的對象不十分的了解。同時，溝通效果又受場地、時間、環境、氛圍等客觀因素及溝通對象情緒、心態等主觀因素的影響。此時，非語言在溝通中的準確應用便可以增強雙方的溝通效果。
什么是非語言溝通?
非語言溝通(non-verbalcommunication)是相對于語言溝通而言的，是指通過身體動作、體態、語氣語調、空間距離等方式交流信息、進行溝通的過程。
非語言溝通和語言溝通一樣，是信息在人際之間的傳遞方式，它是通過眼神、表情、手勢、姿勢、動作等無聲的體態語言將內心的感受和情緒狀態向外呈現的過程。它的作用是可以彌補語言溝通的不足，可以形象地幫助人對溝通的深刻理解，防止因語言溝通不良帶來的誤解。大多數人認為語言是溝通的基本和重要因素，對信息的傳遞起著重要的作用。但是在有些情況下，非語言溝通的重要性甚至會超過語言溝通。正如心理學家赫拉別恩曾提出的一個公式：信息傳播總效果=7%的.語言+38%的語調語速+55%的表情和動作。
非語言溝通的特點。
非語言行為往往是一個人下意識的舉動，基本都是無意識的反應，所以它很少有欺騙性。通過觀察和分析別人的非語言行為，總能有效地獲得那些通過有聲語言得不到的信息。正如弗洛伊德所說，沒有人可以隱藏秘密，假如他的嘴唇不說話，則他會用指尖說話。
與語言溝通一樣，非語言溝通也展開于特定的語境中，情境左右著非語言符號的含義。相同的非語言符號，在不同的情境中，會有不同的意義。同樣是拍桌子，可能是“拍案而起”，表示怒不可遏;也可能是“拍案叫絕”，表示贊賞至極。
英國心理學家阿蓋依爾等人的研究，當語言信號與非語言信號所代表的意義不一樣時，人們相信的是非語言所代表的意義。由于語言信息受理性意識的控制，容易作假，人體語言則不同，人體語言大都發自內心深處，極難壓抑和掩蓋。
一個人的肢體語言，同說話人的性格、氣質是緊密相關的，每個人都有自己獨特的肢體語言，它體現個性特征，人們時常從一個人的外在表現來解讀他的個性。
非語言溝通的重要性。
傳遞信息、溝通思想、交流感情是非語言溝通的重要功能作用。
有研究表明，閉著眼睛與別人交談，只聽對方說話的聲音，往往沒有辦法真正體會對方的意圖。但如果是睜開眼睛交談，一切便可恢復正常，能夠輕松知道對方的意圖，理解對方說話的精髓。究其原因，是人們在交流的過程中，信息的傳遞遠遠不止說話這么簡單，期間還伴隨著眼神和手勢。這種細微無聲的溝通方式——非語言溝通，讓人們更加清晰地理解別人的想法，讓溝通更加高效。
非語言可以具有補充和強調作用。例如，公司會議上，領導總結時提到業績下滑并看向某部門主管，沒有點名批評卻也讓其他人知道了領導言外之意在提醒誰，起到補充作用;銷售部門開會，主管生氣一拍桌子，強調了自己內心的憤怒。
非語言可以具有替代和否定作用。例如，飯桌上聊天，身邊的朋友正要把你不愿被人知道的一件事說出來，此時的你不便開口，用腳踢了一下那個朋友，他會意并轉移話題;有人問你是否高興，你臉上露出一個明顯的假笑，則表示否定。
推銷時、談判時、服務客戶時等，隱秘的非語言無時無刻不在幫我們收集有用的信息，讓我們能準確判斷出對方的真正想法和意圖，從而建立起真實高效的溝通。
非語言溝通的簡單技巧。
眼睛是心靈的窗戶，在溝通中，眼神的交流是必不可少的。在管理和銷售等活動中，聽者應看著對方，表示關注;而講話者不宜再迎視對方的目光，除非兩人關系已密切到了可直接“以目傳情”。講話者說完最后一句話時，才將目光移到對方的眼睛。這是在表示一種詢問“你認為我的話對嗎?”或者暗示對方“現在該論到你講了”。作為聽者，需要用自己最佳的非語言行為來配合說者的情緒，讓說者更多更真實地表達信息。
眉毛和嘴巴的變化是判斷一個人的表情、窺探其內心真實想法的主要依據。在企業管理溝通中，銷售、談判等情況下，面部表情最好親切自然，同時注意觀察對方的表情驚訝時，眉毛上揚，嘴巴微張;厭惡時，眉頭微皺，上唇上揚;憤怒時，眉頭下壓，嘴唇緊閉;悲傷時，眼皮下垂，嘴角向下等。
恰當的自然地運用聲調，是管理溝通成功的條件。一般情況下，柔和的聲調表示坦率和友善，在激動時自然會有顫抖，表示同情時略為低沉。不管說什么樣話，陰陽怪氣的，就顯得冷嘲熱諷;用鼻音哼聲往往表現傲慢、冷漠、惱怒和鄙視，是缺乏誠意的，會引起人不快。
中國人常說“站如松，坐如鐘，行如風”。肢體語言充分體現出一個人的態度、修養和素質。人的思想感情會從肢體語言中反映出來，略微傾向于對方，表示熱情和興趣;微微起身，表示謙恭有禮;身體后仰，顯得若無其事和輕慢;側轉身子，表示嫌惡和輕蔑;背朝人家，表示不屑理睬;拂袖離去，則是拒絕交往的表示。
微笑是一種潤滑劑和催化劑，能改變人和人交流當中的很多內容，笑有強大的創造力，也有相當嚴重的破壞力;運用好微笑，能為我們的人際溝通帶來意想不到的收獲。
溝通能力是我們提升人際關系的有效武器。提高溝通能力，不意味著做一個圓滑的人，而是通過用心的觀察和體會，提高自己的溝通能力，以有效溝通促進高效管理。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇十九
本文以我作為承建方項目經理負責建設實施的水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目為例，論述了溝通管理在大項目管理中的重要性。項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理等4個方面。面對大型項目周期長、規模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。本文主要論述了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干系人管理等方面的內容。在項目中分別采用了細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃；規范信息發布工作，及時科學編制績效報告；針對不同類型訴求，有效做好干系人管理工作等相關措施。由于措施得當，項目溝通管理到位，該項目較好的滿足了客戶的需求，達到了既定項目目標。
【正文】。
水利部信息安全管理監控與綜合審計平臺項目，于2012年3月初啟動，工期12個月，我們公司作為承建方，承擔全部軟件開發和系統集成相關工作。該項目的主要目標是開發一套應用系統軟件，用于實時收集、統計水利部部委機關及其直屬分支機構的信息安全狀況信息，采集防病毒、防火墻、入侵檢測、身份認證、安全審計、漏洞掃描等6種安全設備，以及網絡交換機、業務系統服務器的安全事件和審計日志。將這些信息同時進行“范式化”處理，同水利部信息中心統一下發的安全策略進行關聯，并通過自動化展示的方式，分析各個分支機構的信息安全狀況，進行內部評比排名。該系統平臺部署范圍除了水利部部委機關外，還包括在外地的長江、黃河、珠江、淮河、海河、松遼6個水利委員會及太湖局，項目總金額1430萬元人民幣。整個項目又細分為軟件開發、集成實施、安全服務、硬件配套等4個子項目。我因為在前期相關部委的電子政務項目中，具有較豐富的項目管理經驗，所以有幸被公司任命為這個項目的項目經理。
項目溝通管理涵蓋為確保項目信息及時且恰當的生成、收集、發布、存儲、調用并最終處置所需的各個過程，包括：制定溝通管理計劃、信息分發、績效報告、項目干系人管理等4個方面。針對大型項目，項目經理的大多數時間都用在與團隊成員和其他干系人的溝通上。無論這些成員和干系人是來自組織內部還是組織外部，有效的溝通能在各種各樣的項目干系人之間架起一座橋梁，將具有不同文化和組織背景、不同技能水平，以及對項目執行或結果有不同觀點和利益的干系人聯系起來。面對大型項目周期長、規模大、團隊構成復雜等特點，項目溝通管理顯得尤為重要。
根據以往的項目經驗，大型項目的溝通管理經常出現的問題有以下幾點：溝通管理計劃制定得過于寬泛籠統，針對性不強，干系人滿意度較低；信息發布和績效報告工作流于形式，發揮不了有效溝通的作用；項目干系人各自站在自己角度考慮問題，溝通不暢導致沖突發生。針對以上現象，本人作為該項目的項目經理，重點加強了制定溝通管理計劃、信息分發與績效報告編制、項目干系人管理等方面的工作，下面分別論述一下。
一、細分干系人類型，編制有針對性的溝通管理計劃。
以他們只需要了解各自負責工作的相關信息及關聯性信息即可，主要由子項目負責人起到信息上傳、下達的作用；五類是負責提供硬件設備的第三方公司人員，他們只需要了解他們各自承擔的供貨任務，由相關接口人做好溝通工作。同時，在項目溝通管理計劃中，又進一步細致的描述了干系人溝通方式、所需信息內容、詳實程度、送達方式、保密要求等等規范，并經所有干系人一致認可后發布執行。
二、規范信息發布工作，及時科學編制績效報告。
根據項目溝通管理計劃中區分的五類干系人，采用了不同的信息發布模式，同時規范使用了不同類型的績效報告模板。對于一類干系人，在每個月末將項目的進度情況、本月內產生的各種會議評審報告，由我主要采用當面送達的方式進行發布，多采用兩頁紙以內的“摘要型”報告模式。對于二類干系人，每月末和每周末將項目完成的功能、進度、質量情況等信息，以及各內部評審的會議報告進行匯總，采用郵件的方式進行分發。對于三類、四類干系人，因為身處項目團隊集中辦公環境中，所以將周例會報告、項目各技術評審報告、項目所有技術文檔、管理文檔等，由配置管理人員即時更新到團隊共享的項目管理數據庫中，項目成員根據不同的權限和角色可以隨時進行檢索和查看。對于第五類干系人，由項目采購接口人以采購單和任務通知書的方式，傳遞相關信息。績效報告主要為了定時進行工作的匯報，與指定的進度、成本、質量、范圍等基準進行比較，找出實際與計劃之間的偏差。
三、針對不同類型特點，有效做好干系人管理工作。
需要針對項目中不同干系人對于項目的影響程度，以及干系人的不同類型特點進行管理。對于一類干系人，溝通中需要匯報其所關注的要點，如進度狀況、成本情況、質量問題等，力求簡明扼要，尤其是對他們所提出的意見和建議，認真記錄、及時反饋，以期望得到他們的認可與支持。對于二類干系人，因為他們對于項目實施中的細節比較了解，也能體會到工作的難度，所以需要跟他們建立親密的互信與伙伴關系，甚至有些時候面對一類干系人不合理的要求時，也需要二類干系人幫助做說服工作。對于三類干系人，主要都是實際業務負責人，對項目管理的業務流程方面有一定的權威，需要采用虛心的態度，遇到問題共同探討，建立團隊內部融洽的合作關系。對于第四類干系人，他們是實際執行工作的主體，也是各方面信息采集的源頭，因此采用嚴謹、規范的制度、寬松的工作氛圍和適當的獎勵方法，來提升他們的積極性。對于第五類干系人，一方面在外包合同的框架內，要求他們認真履行職責，另一方面當他們遇到困難或問題時，也要積極幫他們協調解決。
由于項目溝通管理措施得當，成本、進度、質量管控較好，水利部信息安全管理監控及綜合審計平臺項目于2013年1月上線試運行，2月初通過初驗、3月初通過終驗，目前運行良好，較為圓滿的實現了項目目標，并計劃今年啟動了二期工程，將系統平臺的覆蓋范圍擴展到31個省的水利廳。回顧整個項目過程，合理、規范、科學的進行大型項目溝通管理，是項目成功的基本保障。
這個項目為我們公司開發實施全國大范圍部署的宏觀監控與綜合審計平臺項目，積累了很好的經驗，其中的一些文檔模板、工具方法、管理技巧、操作經驗，也被后繼的一些項目所借鑒。但是，任何一個項目都不是完美的，例如：這個項目中也出現了公司總部和區域分公司在軟件平臺安裝部署實施環節溝通不夠順暢，區域分公司人員與第三方硬件供應商溝通缺乏經驗，信息傳遞不到位，影響實施進度等問題，在以后的項目中需要不斷改進提升。
與管理溝通的論文（優質20篇）篇二十
培訓當天由于我們部門全體成員參加言理杯辯論賽就未能參與本次培訓，但會后通過自主學習的方式也大致對培訓內容有了一定的了解，并結合自身實際進行了反思、總結。
作為部長，也就是部門的管理人員，我們需要通過協調部門各干事、部長間的活動達到與其他人一起或通過各成員實現組織目標的目的。學生會的干部干事和一般學生的一個比較來說，他們相同點是，最基本的身份都是在校學生，而不同點則是，干部干事更是有一定職業化、社會化的事業人、社會人。也就是說我們在學習的同時還肩負有一系列的職業、社會工作。
作為一個管理者，我們想要更好的達到我們對團隊或者活動完成必須在協作進行有效的溝通。溝通是指信息在人與人之間的傳遞。溝通的好壞對工作完成、效率效果甚至團隊氛圍都有著很大的影響作用。溝通并不是指單方面的將自己的想法下達抑或是灌輸到別人的腦袋里，而是既要做一個樂于傾聽的人，同時在思考加工之后將自己的觀點做一個表達。團隊里的每一個人都會有自己不一樣的想法，這里面一定不可以有直接肯定或直接否定。我們要中和大家的意見以謀求最佳效果。所謂的溝通，并不是只有在工作時需要，干部對干事平日生活里的關心也同要是非常必要的，要時刻關注他們的狀況難處、需求與不便、成功與喜歡。用一種分享的模式與干事之間建立起一個友善的橋梁，當大家都是朋友的時候更多的想法才能夠獲取、更多的信任才可以擁有。
結合自身以及部門實際來說。作為部長，我最喜歡聽到的不是某某主席夸獎我做得出彩或得到某某老師的表揚，我更喜歡的是干事對我說，他們自己以及他們身邊的朋友都覺得跟著我們三個做事是跟對了主。每當他們對我表達這樣的情感，就會覺得非常欣慰，特別是在我們最忙碌的那一個月。那時候的我真的很怕他們不能堅持下來，會覺得累。沒想到他們給我的反饋是簡單的一句“玉穎姐，我覺得我真是跟對主了。”不要以為這是恭維，如果干事可以坦誠的在你的面前表達他對你的看法，那就是做到了成功的溝通。他們也有直接或者電話里跟我說過“這個其實可以不像你這么做嘛，可以?”。看見他們在思考，在聽見、看見、感覺到、在學習、在改變，而不只是一味的完成我們布置下去的那些零碎的瑣事。
在管理上，這一點上我覺得自己一直不是很有經驗，主要集中體現在，沒有形成一個完整的部門管理體系。這一點上我覺得自己應該多向師工部、辦公室以及學生會各部門學習，找到一個適合自己部門的管理模式。