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項自我管理技能（優秀15篇）篇一
搞好目標管理并非一般人想象的那么簡單，必須遵循以下四個原則：
1、目標制定必須科學合理：
目標管理能不能產生理想的效果、取得預期的成效，首先就取決于目標的制定，科學合理的目標是目標管理的前提和基礎，脫離了實際的工作目標，輕則影響工作進程和成效，重則使目標管理失去實際意義，影響企業發展大局。
2、督促檢查必須貫串始終：
目標管理，關鍵在管理。在目標管理的過程中，絲毫的懈怠和放任自流都可能貽害巨大。作為管理者，必須隨時跟蹤每一個目標的進展，發現問題及時協商、及時處理、及時采取正確的補救措施，確保目標運行方向正確、進展順利。
3、成本控制必須嚴肅認真：
目標管理以目標的達成為最終目的，考核評估也是重結果輕過程。這很容易讓目標責任人重視目標的實現，輕視成本的核算，特別是當目標運行遇到困難可能影響目標的適時實現時，責任人往往會采取一些應急的手段或方法，這必然導致實現目標的成本不斷上升。作為管理者，在督促檢查的過程當中，必須對運行成本作嚴格控制，既要保證目標的順利實現，又要把成本控制在合理的范圍內。因為，任何目標的實現都不是不計成本的。
4、考核評估必須執行到位：
任何一個目標的達成、項目的完成，都必須有一個嚴格的考核評估?？己?、評估、驗收工作必須選擇執行力很強的人員進行，必須嚴格按照目標管理方案或項目管理目標，逐項進行考核并作出結論，對目標完成度高、成效顯著、成績突出的團隊或個人按章獎勵，對失誤多、成本高、影響整體工作的團隊或個人按章處罰，真正達到表彰先進、鞭策落后的目的。
項自我管理技能（優秀15篇）篇二
主觀偏見是禁錮心靈的罪魁禍首，人的見識、行為總是受制于它。心智模式是人們在成長的過程中受環境、教育、經歷的影響，而逐漸形成的一套思維、行為的模式。每個人都有自己的心智模式，但每個人的心智都會存在一定的障礙。人要善于突破自我，要善于審視自我心智，要善于塑造正確的心智模式。
項自我管理技能（優秀15篇）篇三
班的同學們較好地完成了學校下達的各項管理目標和學習任務，取得了可喜的成績。
在上學期放假之前，我就聽到一些傳言，說有部分同學秋季開學不來學校了。根據以往的經驗，我預計第三學期流失率在5%—__年同期最高水平。
3會計班的同學搬水上樓，不圖名利；有的同學拾金不昧，主動交作班費。我對于同學們出現的可喜變化及時在班上進行表揚，傳播正能量。
在學校為xx級xxx同學捐款活動中，同學們十分踴躍，大愛無疆，你十元，我二十元，你五十元，我一百元，在這次捐款活動中，所捐額度名列全校第一，受到學校領導的表揚和肯定。
2計一，最最nb”的口號氣沖云霄。本班近70%的同學參賽，展現青春，超越自我，其余同學吶喊助威，樂于服務。
學習上，同學們也比以前有進步了，學習氣氛濃了，課堂的紀律比以前好了許多，科任老師給出了贊許的評價。
本學期來，我開展多種形式的班會活動，配合學校加強同學們的思想信念、行為習慣方面的教育?！?s”教育，幾位同學舉著“整理、整頓、清掃、清潔、安全、素養”的牌子，其余同學詮釋含義，老師講解企業要求，使同學們更講究衛生，學會清掃，注意安全，提升了素養。
這次有3位男、女同學響應學校號召，報名并堅持在工廠參加社會實踐活動，家長也給予了積極支持。他們有的從來沒有去過工廠打工，能夠有這樣的行動本身就說明了我們的同學通過教育是可以改變的，是有志向的，經過鍛煉是可以早日成材的。在校學生認真學習，報考技能等級證，提升自己。
本學期來，我踐行“把人當人、把事當事、用心做事”的理念，真心關心同學們，經常到學生宿舍了解他們，為他們做好服務。學生生病了陪他們看醫生；學生沒有校服，親自找舊校服并洗干凈給他們；有的同學犯錯誤了，嚴厲批評后又給予關心安撫，使他們虛心接受改正錯誤；同學間鬧矛盾了，說服調解，化解矛盾，達到新的團結。
總之，做了些本職工作，還存在不足，離學校要求還有很大的差距。決心在今后的工作中，更加勤奮努力，更加熱情為同學服務，為中職教育貢獻自己的一份力量。
項自我管理技能（優秀15篇）篇四
心態管理就是讓自己積極心態成為自己的主導，讓自己的消極心態通過一個不損害他人的方式疏通掉，或者通過“修身律己”而變小。主要包括個人心態管理，家庭心態管理，團隊心態管理，常規心態管理，危機心態管理和心理健康管理。成功=心態x能力。當我們對自己能力懷疑的時候，多半是我們的心態產生了問題，能力在心態為正分的情況下，肯定會趨向越來遠大。我們平時在實際銷售工作中往往會出現部分銷售人員執行力不強的情況，從表面看好像這種現象是能力，素質問題，實質卻是心態問題。
目標管理能力就是目標體系組成全體人員，以目標指導每個人的工作和行為的一種管理思想，管理制度和方法。
1、明確具體；
2、量化可衡量；
3、具有挑戰性；
4、長期目標和短期目標相結合；
5、有完成時間的限制。
一些大目標看似難以實現，只要把它分解成無數小目標，每周，每天一個個去完成，日積月累，實現起來就會非常容易了。美國暢銷書《成敗，操之在我》作者羅伯。舒樂博士，在自己身無分文的情況下，卻要在加州建一做水晶大教堂。造價700萬美元。于是她在一張白紙上寫下自己目標的奇特計劃：尋找一筆700萬美元的.捐款；尋找七筆100萬的捐款；尋找七百筆10000美元的捐款。就這樣一萬美元一萬美元的捐款一點一滴的積累，歷時12年，一座最終2000萬美元，可容納一萬人的水晶大教堂竣工了，成為建筑史上的奇跡和經典，也是世界各地人前往加州的必去游覽勝景。
時間管理能力是有效地運用時間，降低變動性。時間管理的目的：決定該做什么；決定什么事不應該做。時間管理最重要的功能是透過事先的規劃，作為一種提醒與指引。19世紀，意大利經濟學家帕累脫從研究中發現八二法則。做事第一抓重點，分清事情輕重緩急，設定優先順序，把最重要的事情擺在第一位，這樣就能永遠把時間用在最有生產力的地方。
1、有效的時間管理：記錄自己的時間，以認清時間耗在什么地方；管理自己的時間，設法減少非生產性工作的時間；集中自己的時間，由零星而集中，成為連續性的時間段。
2、abc分類法：
將自己工作按輕重緩急分為：a（緊急，重要），b（次要），c（一般）三類，安排各項優先順序，粗略估計各項時間和占用百分比；在工作中記在實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；重新調整自己的時間安排，更有效的工作。
教育界權威人士曾這樣解釋：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會怎樣學習的人。”
學習管理能力就是從學習中獲得知識，經驗從而轉化成一種能量，也就是說在環境和教育的影響下而形成的，概括化了的經驗。作為一名企業員工，我們首先應該明白自己的學習能力和管理知識的技能，這對個人工作能力的提升和企業的發展將起到至關重要的推動作用。當今社會的飛速發展，使我們的知識迅速貶值，掌握很好的學習能力，學會管理知識技能，只有這樣我們才會在提高學習效率的同時，充分的利用知識，將知識轉化為生產力，提高我們的工作能力，增強企業核心的競爭力。
行動管理能力是指就是利用管理學的方法，通過計劃，組織，領導，控制等手段，將意圖轉化為現實的行為管理過程。營銷學上所說的“執行力”就是行動管理能力的一種表現形式。哲學上講的“實踐是檢驗真理的唯一標準”的著名論斷也從另一方面說明行動能力的重要性。沒有行動，再好的計劃也是白日夢，人們常用“光說不練假把式”諷刺和激勵做事拖延或行動遲緩的人。人生沒有太多的機會和等待，作出決定馬上行動不要拖延，即使失敗了，也比光說不做高強，不要等以后想起后悔沒去做。
項自我管理技能（優秀15篇）篇五
個性隨和，從不與人計較。在工作中能認認真真積極參與，一絲不茍地做好自己的事情。由于經驗有限，參與科研工作投入不夠，自我感覺功底較淺。所以，雖然經過課程改革的洗禮，在教育觀念方面有了明顯的轉變，但是，還需不斷學習，特別是業務方面的知識、理論;其次是個人基本功的扎實與提高。
1.理論學習方面，認真學習領會新課程，掌握自己所任學科的專業特點，善于思考，養成多思多想多寫的習慣，做的最優化要落實到學的最優化，形成自己的教學風格。
2.認真做好學校各項日常教學常規工作，抓好教學質量，繼續培養學生各方面良好習慣的養成。
3、勤于反思，在總結經驗中完善自我。
4、基本功方面不間斷地練習提高。
5、積極使用現代信息技術。
認真閱讀《課程標準》《教學用書》等有關資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會新課程的性質、價值、理念，提高自己的業務能力。每學期讀一本教育專著，如《青少年心理問題研究》等，及時作好筆記，寫出自己的心得，豐富自己的文化素養。多看權威性的教育類期刊雜志，如：《中國教育報》、《中小學教育》等，了解更多著名教育專家、行家的觀點，了解當前的教改動態，這些對自己今后的教育教學工作都具有指導意義。
在老教師的幫助下，堅持教學相長，獲得自我發展。勤聽課，通過課堂聽課，與授課者進行交流與溝通;勤質疑，勇于提出自己的.問題或不同觀點，在共同探索中達到共同進步;從中得到真切的感受，不斷完善自我，促進個人專業知識的提升，讓自己與新課程同成長。
精心備課;細心批改每一本作業，要求批語的書寫要認真、規范，要及時做好批改記錄。有教案、不遲到、不坐著講課、不提早下課、不拖堂、不挖苦諷刺學生等;尤其要多關注后進生，本學期采用“一幫一”以優帶差、小組競爭的方式提高教育教學質量和良好習慣的養成，切實促進后進生各方面能力的提高。
學會思考教育問題，積極把先進的教育理念轉化為教師的行為等，從反思中提升教學研究水平。每節課后，把自己在教學實踐中發現的問題和有價值的東西趕快記下來，享受成功，彌補不足。在總結經驗中完善自我。
掌握現代化教學手段技術及應用。積極參加學校組織的計算機培訓學習，更好地掌握網絡知識，合理利用網絡資源。我要抓住一切時機，積極閱讀有關的書籍和學習資料，利用業余時間練習打字、設計幻燈片和盡快學會基本的軟件制作，不斷開闊視野，充實自我，以配合自己專業知識的增長與教學工作的順利進行。
項自我管理技能（優秀15篇）篇六
1、懂得學習，學會運用：實踐是檢驗真理的唯一標準。
2、向一流人士學習，與成功人士為伍：多學習成功人士經驗，少走彎路。
3、每天進步：每天學習新知識，每天進步一點點，量變總有一天質變。
4、不斷總結，不斷成長：時刻問自己學到了什么，工作如何改進，公司需要專家。
5、善于接受新生事物：外面的世界很精彩。
項自我管理技能（優秀15篇）篇七
合格的員工必須清楚自己的崗位職責，把自己工作做到極致，如果連自己職責范圍內的工作都沒有做好，還插手別人的工作，是一種本末倒置。崗位職責是承諾，也是責任，把自己的`本職工作做好，是職業化的體現，也是對企業最大的貢獻。
沒有計劃，工作就會沒有頭緒，沒有頭緒就會思維混亂。制訂計劃要以崗位職責、上級布置的工作為依據，妥善安排哪些工作先做，哪些工作后做，分清工作的輕重緩急，明確達到的目標及具體措施，沒有具體措施的目標只能是一句空話。有人說，計劃趕不上變化，沒有計劃，你永遠也趕不上變化。
流程即做事的先后順序，有什么樣的流程就有什么樣的結果，結果不好，一定是流程有問題。根據崗位崗位職責，不斷優化工作流程，就會找到更加簡潔、獨特的流程，流程是一種思維，也是一種工作方法。同為銷售人員，業績優秀的是因為流程簡潔，方法對頭，找到了成交模型，不斷優化自己的成交模型，就是優化工作流程。
圣人尚且“三省吾身”，何況我們這些凡人呢?？偨Y提高能力，善于總結才會找到事物的發展規律，找到事物的發展規律，才能在工作中游刃有余。在工作中，要和領導、同事、同行多多交流工作經驗，畢竟一個人的思維是有限的，相互交流，可以讓雙方思維受到思維啟發。
項自我管理技能（優秀15篇）篇八
1、概念：這種技能經常被看作個性品質，而不是技能，通常被用來描述或說明人具有的某些特征。
2、舉例：自我管理技能一般用形容詞表示，如：誠實、正直、大度、耐心、細致、認真、負責、誠懇、真誠等。
二、可遷移技能：
1、概念：也被稱為通用技能，是職業生涯中除崗位專業能力之外的基本能力，適用于各種職業，能適用崗位不斷變化，是伴隨人終身的可持續發展能力。
2、舉例：可遷移技能一般用行為動詞來描述，是通用的，可遷移的；例如：人際交往能力、溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力、領導力、適應能力。
三、專業技能：
1、概念：需要通過學習才能獲得的特別的知識和能力。這些技能涉及學習的專業知識和課程。
2、舉例：專業技能一般用名詞表示，如：英語、歷史、物理、化學、地理、寫作、營銷等專業名詞。
1、專業技能不能夠遷移，需要經過有意識的、專業的學習才能掌握，常常與專業學習或工作內容直接相關。
2、可遷移技能是個人最能持續運用和最能依靠的技能，可以遷移，能夠從一份工作中轉移運用到另一份工作中的、可以用來完成許多類型工作的技能。
3、自我管理技能是可以遷移的，可以從非工作領域遷移轉換到工作領域，是成功所需要的品質。
項自我管理技能（優秀15篇）篇九
進行自我管理對員工個人的時間管理、壓力管理等方面的技能要求比較高，所以企業的有關部門或管理者應該為員工提供這方面的指導，為他們提供適當的訓練機會，提高員工的自我調適能力，以便他們能夠順利地進行自我管理。
這里所說的扁平化管理不僅是指顯性的管理層級的減少，更重要的是要減少企業實際運作中的'信息和權力的過濾層級，讓員工掌握更多的信息（包括企業面臨的困難），有助于他們從更高的角度看待自己的工作，從而看到組織目標和個人崗位之間的聯系，這樣才能更主動地去思考，去改進工作。
一方面是要對員工進行適度的放權，信賴員工能夠把工作做好，讓他們自主地處理一部分工作；另一方面，企業的高層領導應通過適當的途徑，了解員工尤其是基層員工的想法，并在管理工作中重視他們提出的合理化建議。溝通、信任、承諾、授權、賦能，這些都是自我管理的核心思想。
企業允許部分員工進行自我管理是為了滿足這部分員工自主的需要而不是對他們的放任，所以，員工應當以積極的心態面對自我管理，對工作抱以熱忱；而且，在工作中進行自我管理對員工個人能力的提高也有很大裨益，因此，要珍惜自我管理的機會。
自我管理意味著員工可以在一定程度上自主設定具體的工作步驟、目標達成的方式及途徑，為了能夠按時、保質地完成工作任務，積極地對工作進行規劃顯得非常必要，這中間包括時間的安排，節奏的控制，次序的調整，等等。
項自我管理技能（優秀15篇）篇十
為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發展的目的，根據公司人力資源管理基本政策?，特制定本制度。
第二條原則和政策
(1)公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。
(2)員工的專業?化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。
第三條適用范圍
本制度適用于公司所有正式員工。
(二)培訓內容和形式
第四條培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。
(1)知識培訓
不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度?、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。
(2)技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責?、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。
(3)態度培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
1、員工的自我培訓。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿看和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發生的費用?，公司不予報銷。
2、員工內部培訓
員工的內部培訓是最直接的方式
(1)新員工培訓。
(2)崗位技能培訓。
(3)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
(5)繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
3、員工外派培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人?？丛诠疽酝膺M行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請?表》，并附培訓通知?或招生簡章?。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名?。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
(三)被培訓者的權利和義務
第六條被培訓者的權利
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務
1、培訓員工在受訓期間一律不得回于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中往。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明?，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。
(2)公司支付培訓費用3000以上的。
(四)培訓的組織和管理
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價?、培訓者對被培訓者的評語?等。
(五)培訓計劃?的制定
第十一條培訓計劃的制定
人力資源部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
(六)培訓實施
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
(七)培訓評估
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
(八)培訓費用
第二十條公司每年投進一定比例的經費用于培訓，培訓經費?？顚Ｓ?，可根據公司實際情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
(九)附則
第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執行。
第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。
員工管理制度范本(二)
第一節 培訓管理
一、培訓目的： 塑造企業文化，促進人力資源增值，提升經營績效。
二、培訓原則：員工培訓需求與公司發展需要相結合。
三、公司培訓管理的常設機構是培訓組，隸屬人力資源部，：除培訓發展主管外，其余崗位均為兼職人員，由人力資源部在集團范圍內選拔產生。
四、公司培訓分為一級培訓、二級培訓。
1、一級培訓由人力資源部主辦，負責集團中級以上人員(含分子公司總經理)管理培訓，集團總部員工自我管理培訓及新員工職前培訓、外派培訓等。
2 、二級培訓由集團各中心或分子公司主辦，負責本單位業務培訓、崗位培訓及外派培訓。培訓結束到人力資源部備案。
五、 培訓管理準備工作要點以及培訓積分制
1、培訓組每年初將根據公司發展戰略及培訓需求調查結果，確定培訓課程設置及相應學分，參加培訓并通過考核者即可獲得學分。培訓組同時為每位學員建立培訓檔案，記錄每年度培訓測試成績、積分。
2、各崗位培訓積分標準由培訓組每年度調整一次。財務管理表格大全(最新精編)(182個doc12個xls)正式員工績效考核將結合本人全年培訓積分進行，企業激勵管理制度(大全-精編)(30個doc 16個ppt)積分不達標者績效考核將受影響。員工晉升必須獲得擬晉升職級資格的培訓積分，否則僅提升為代理職務。
3 、公司全員培訓及特別要求的重要培訓，無論積分是否達標，均需參加。
4 、公司規定的培訓課程，人事部門將嚴格考勤。不得無故遲到、早退、曠課，有特殊情況不能參加的應向人事部門請假。
六、員工自我培訓
1、公司鼓勵員工利用工作之余參加與本職工作相關的學歷學位考試?、職稱考試、執業資格考試。資歷考試如確需占用工作時間，可憑培訓考試機構的`證明，經人事部門主管負責人審核，獲準后按公假處理。
2、員工在職參加與本崗位有關的學歷教育或培訓時，確需占用周六工作時間的，可憑進學證明，經部門及人事部門負責人審核、獲準后，按公假處理。但當臨時有重要工作安排或工作需要時，應服從公司安排。3 、對于取得更高學歷學位、職稱、資格者，公司將作為員工晉級的重要依據。
七、培訓費用報銷
1、人力資源部根據年度培訓規劃制定一級培訓費用預算，報總裁批準。
2、二級培訓費用由集團各部門及分子公司根據培訓計劃提報預算，經人力資源部審查后報總裁批準。
3、集團總部外派培訓費用 1000 元以內，由人力資源部審批， 1000元以上由總裁審批;子公司外派培訓在預算范圍內的由本公司總經理審批。訓費用超過 1000元者需與公司簽訂《培訓協議》，約定服務期限，培訓結束后培訓資料及獲得證書原件由培訓組存檔，經培訓主管簽字后，方可報銷費用。
4、員工培訓后在公司工作時間未滿《培訓協議》約定年限，公司有權按協議追究相應責任。
第二節 績效考評
一、考評目的
1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
2、保障公司高效運行。
3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及企業管理管理，激發員工工作熱情，提高工作效率。
員工管理制度范本(三)
日期：_____年____月____日 編號：
制定：人力資源部 批準：總經理
目的(purpose):
為規范酒店培訓，加強培訓管理，提高培訓成效，特制定本辦法：
政策與程序(policy&procedures):
1、人力資源部負責安排、管理統一的培訓項目及參與并參與督導各部門的內部培訓。各部門應把每月培訓計劃及培訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，以便人力資源部進行監督與統一管理。
2、人力資源部將把有人力資源部組織的培訓大綱與培訓內容提前報人力資源部備案，各部門應根據培訓計劃及員工的排班情況安排并通知員工參加培訓。并把培訓名單報人力資源部。員工應按所安排的時間參加培訓。
3、凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照《考勤制度》給予相應的處分。
4、每次課程結束后，人力資源部將安排考評。
效果考評的形式為書悶笠倒芾硎卷結合口頭問答及崗位抽查。
崗位抽查指人力資源部就所講授的課程內容是否被學員運用到實際工作中進行隨機考核。
書面考評，根據考評情況給予評分：
80分以上為優秀 60~80為中等60分以下為不及格
5、凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位?？荚u優秀者將視情況予以獎勵。
6、人力資源部將建立員工培訓檔案，級路員工所接受的培訓課程，考評成績等。此培訓考評結果將作為評選優秀員工、員工晉升、調整工資等的依據。
一、臨時人員管理辦法
第一條 目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規則第二條規定訂定本辦法。
第二條 人員申請
各部門有臨時性工作(期間在三個月以內)，須雇用臨時人員從事時，應填具“人員增補申請書”注明工作內容、期間等呈經理核準外，送人事部門憑以招雇。
第三條 雇用限制
(一)年未滿16歲者不得雇用。
(二)經管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計(除物品搬運、整理及報表抄寫工作外)等重要工作不得雇用。
(三)雇用期間不得超過三個月。
第四條 雇用
(一)人事部門招雇臨時人員，應填“臨時人員雇用核定表”呈經理核準后雇用。
(二)臨時人員到工時，人事部門應填“雇用資料表”一份留存備用。
第五條 投保
在廠區工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得入廠工作。
第六條 管理
(一)臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發給工資。
(二)臨時人員的考勤、出差比照編制內助理員辦理。
第七條 終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規則第十四、三十六條規定，事、病假及曠職全月合計超過4天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經終止雇用的臨時人員應填具“離職申請”(通知)單”(其離職應辦理手續由各公司訂定)經主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發工資。
第八條 延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續雇用時，應由雇用部門重填“人員增補申請書”敘明理由呈公司總經理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經理室備查。
第九條 實施與修改
本辦法經經營決策委員會通過后實施，修改時亦同。
二、員工身份保證金處理辦法(a)
第一條 本公司員工就職時，除應辦理員工保證書投保信用保險外，另應依本辦法繳存身份保證金。
第二條 員工應繳存的身份保證金，其金額如下：
(一)總經理、副總經理：10萬元整。
(二)第一、二階職員：6萬元整。
(三)第三階職員：4萬元整。
(四)第四階職員：3萬元整。
(五)其余正式任用職員：2萬元整。
(六)服務員：1萬元整。
第三條 身份保證金一時難以繳足者，依下列的規定，由其每月薪津扣存(扣存金額至10元單位，四舍五入)，累積至前條規定金額為止。
(一)第四職階以上員工，每月按其固定薪金總額扣存4%。
(二)第五職階以下員工，每月按其固定薪金總額扣存3%。
第四條 員工身份保證金的利息，按國家銀行核定的儲蓄部放款利息計算。其計息日訂為每年12月20日統一辦理。未滿100元的零數不予計息。
第五條 員工在職期間，其身份保證金不得發還。但為購買本公司股票經董事會批準者，得于等值金額發還購買，惟其所購股票應寄存總公司，充為身份保證金。
第六條 身份保證金及前條規定所購股票，不得贈與、轉讓、或抵押。
第七條 員工如有違反法令或本公司規章或其他弊情，致本公司蒙受損害時，除依法追訴外，其身份保證金及依第五條提存的股票，悉數充為賠償金。
第八條 員工離職時，其身份保證金及提存的股票，須自離職日起逾滿六個月，經本公司查明確無未了事情或虧短公-款后始得發還。
第九條 員工身份保證金不能一時繳足者，按月于發薪日扣存，其保管及運用，均由本公司負責辦理。
第十條 本辦法經董事長核準后施行，修改時亦同。
三、員工身份保證金處理辦法(b)
第一條 本辦法依據本公司人事管理規則第三十條及第三十四條的規定訂定。
第二條 本公司員工就職時，應依本公司人事管理規則的規定繳存身份保證金。身份保證金一時難以繳足者就其未繳部分按下列的規定逐月扣存：
(一)四階以上職員：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存1%。
(二)其余員工：每個月按其薪津(包括一切津貼及薪資所得稅的金額)扣存4%。
第三條 員工身份保證金的利息按銀行一般信用貸款利率復利計付，但未滿100元的奇零數不計付利息。
第四條 員工身份保證金的發還、抵充，悉依本公司人事管理規則的規定辦理。
第五條 員工身份保證金于發薪日扣存，其保管的運用均由本公司負責辦理。
第六條 本辦法經董事會通過施行，修改時亦同。
四、員工繳存印鑒卡規定
(一)凡本公司員工已于到職時應繳存印鑒卡三份經呈核后分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(二)員工于處理公務或支領款項時，均應使用與已繳存印鑒卡上的同一印章，不得使用其他印章。
(三)會計科及各該單位主管，應負責核對各員工所使用印章是否相符。
(四)員工因印鑒遺失或其他原因申請更換時，均應另填蓋新印鑒卡三份，經呈核后連同原印鑒卡分存總務科、會計科及各該單位主管保管。
(五)員工于調職時原單位主管應將該員印鑒卡移交新單位主管保管。
(六)員工于離職生效日期起，即為印鑒停止使用日期。
(七)員工的印鑒得登記兩顆，限正楷正方形及扁形各一顆。正方形的大小規格為一平方厘米，扁形直0.4厘米，橫一厘米，姓名橫列。
(八)本規則經呈奉總經理核準后實施，修改時亦同。
五、員工守則(a)
第一條 本公司員工均應遵守下列規定：
(一)準時上下班，對所擔負的工作爭取時效，不拖延、不積壓。
(二)服從上級指揮，如有不同意見，應婉轉相告或以書面陳述，一經上級主管決定，應立即遵照執行。
(三)盡忠職守，保守業務上的秘密。
(四)愛護本公司財物，不浪費，不化公為私。
(五)遵守公司一切規章及工作守則。
(六)保持公司信譽，不作任何有損公司信譽的行為。
(七)注意本身品德修養，切戒不良嗜好。
(八)不私自經營與公司業務有關的商業或兼任公司以外的職業。
(九)待人接物要態度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。
(十)嚴謹操守，不得收受與公司業務有關人士或行號的饋贈、賄賂或向其挪借款項。
第二條 本公司員工因過失或故意使公司遭受損害時，應負賠償責任。
第三條 本公司工作時間，每周為42小時，星期天及紀念日均休假。業務部門如因采用輪班制，無法于星期天休息者，可每七天給予一天的休息，視為例假。
第四條 管理部門的每日上、下班時間，可依季節的變化事先制定，公告實行。業務部門每日工作時間，應視業務需要，制定為一班制，或多班輪值制。如采用晝夜輪班制，所有班次，必須一星期調整一次。
第五條 上、下班應親自簽到或打卡，不得委托他人代簽或代打，如有代簽或代打情況發生，雙方均以曠工論處。
第六條 員工應嚴格按要求出勤。
第七條 本公司每日工作時間訂為7小時，如因工作需要，可依照政府有關規定延長工作時間至10小時，所延長時數為加班。
除前項規定外，因天災事變，季節關系，依照政策有關規定，仍可延長工作時間，但每日總工作時間不得超過12小時，其延長之總時間，每月不得超過46小時。其加班費依照公司有關規定辦理。
第八條 每日下班后及例假日，員工應服從安排值日值宿。
第九條 員工請假，應照下列規定辦理：
(一)病假因病須治療或休養者可請病假，每年累計不得超過30天，可以未請事假及特別休假抵充逾期仍未痊愈的天數，即予停薪留職，但以一年為限。
(二)事假因私事待理者，可請事假，每年累計不得超過14天，可以特別休假抵充。
(三)婚假本人結婚，可請婚假八天。
(四)喪假祖父母、父母或配偶喪亡者，可請喪假8天，外祖父母或配偶的承重祖父母、父母或子女喪亡者，可請喪假6天。
(五)產假女性從事人員分娩，可請產假八星期(假期中的星期例假均并入計算)。懷孕三個月至七個月而流產者，給假四星期，七個月以上流產者，給假六星期，未滿三個月流產者，給假一星期。
(六)公假因參加政府舉辦的資格考試(不以就業為前提者)、征兵及參加選舉者，可請公假，假期依實際需要情況決定。
(七)公傷假因公受傷可請公傷假，假期依實際需要情況決定。
第十條 請假逾期，除病假依照前條第一款規定辦理外，其余均以曠工論處。但因患重病非短期內所能治愈，經醫師證明屬實者，可視其病況與在公司資歷及服務成績，報請總經理特準延長其病假，最多三個月。事假逾期系因特別或意外事故經提出有力證件者，可請總經理特準延長其事假，最多15天，逾期再按前規定辦理。
第十一條 請假期內的薪水，依下列規定支給。
(一)請假未逾規定天數或經延長病事假者，其請假期間內薪水照發。
(二)請公假者薪水照發。
(三)公傷假工資依照勞動保險條例由保險機關支付，并由公司補足其原有收入的差額。
第十二條 從業人員請假，均應填具請假單呈核，病假在七日以上者，應附醫師的證明，公傷假應附勞保醫院或特約醫院的證明，副經理以上人員請假，以及申請特準處長病事假者，應呈請總經理核準，其余人員均由直屬核準，必要時可授權下級主管核準。凡未經請假或請假不準而未到者，以曠工論處。
第十三條 曠工一天扣發當日薪水，不足一天照每天七小時比例以小時為單位扣發。
第十四條 第九條一、二款規定請病、事假的日數，系自每一從業人員報到之日起屆滿一年計算。全年均未請病、事假者，每年給予一個月的不請假獎金，每請假一天，即扣發該項獎金一天，請病事假逾30天者，不發該項獎金。
第十五條 本公司人員服務滿一年者，可依下列規定，給予特別休假
(一)工作滿一年以上未滿三年者，每年7日。
(二)工作滿三年以上未滿五年者，每年10日。
(三)工作滿五年以上未滿十年者，每14日。
(四)工作滿十年以上者，每滿一年加給一日，但休假總數不得超過30日。
第十六條 特別休假，應在不妨礙工作的范圍內，由各部門就業務情況排定每人輪流假日期后施行。如因工作需要，得隨時令其銷假工作，等工作完畢公務較閑時，補足其應休假期。但如確因工作需要，至年終無法休假者，可按未休日數，計發其與薪水相同的獎金。
六、員工守則(b)
第一條 員工應遵守本公司一切規章、通告及公告。
第二條 員工應遵守下列事項
(一)盡忠職守，服從領導，不得有陽奉陰違或敷衍塞責的行為。
(二)不得經營與本公司類似及職務上有關的業務，或兼任其他廠商的職務。
(三)全體員工必須時常鍛煉自己的工作技能，以達到工作上精益求精，期能提高工作效率。
(四)不得泄漏業務或職務上機密，或假借職權，貪污舞弊，接受招待或以公司名義在外招搖撞騙。
(五)員工于工作時間內，未經核準不得接見親友或與來賓參觀者談話，如確因重要事故必須會客時，應經主管人員核準在指定地點，時間不得超過15分鐘。
(六)不得攜帶違禁品、危險品或與生產無關物品進入工作場所。
(七)不得私自攜帶公物(包括生產資料及復印件)出廠。
(八)未經主管或部門負責人的允許，嚴禁進入變電室、質量管理室、倉庫及其他禁入重地;工作時間中不準任意離開崗位，如須離開應向主管人員請準后始得離開。
(九)員工每日應注意保持作業地點及更-衣室 、宿舍環境清潔。
(十)員工在作業開始時間不得怠慢拖延，作業時間中應全神貫注，嚴禁-看雜志、電視、報紙以及抽煙，以便增進工作效率并防危險。
(十一)應通力合作，同舟共濟，不得吵鬧、斗毆、搭訕攀談或互為聊天閑談，或搬弄是非，擾亂秩序。
(十二)全體員工必須了解，惟有努力生產，提高質量，才能獲得改善及增進福利，以達到互助合作，勞資兩利的目的。
(十三)各級主管單位負責人必須注意本身涵養，領導所屬員工，同舟共濟，提高工作者情緒，使部屬精神愉快，在職業上有安全感。
(十四)在工作時間中，除主管及事務人員外，員工不得打接電話，如確為重要事項時，應經主管核準后方得使用。
(十五)按規定時間上、下班，不得無故遲到、早退。
第三條 員工每日工作時間以八小時為原則，生產單位或業務單位每日作息另行公布實施，但因特殊情況或工作未完成者應自動延長工作時間，惟每日延長工作時間以不超過四小時;每月延長總時間不超過46小時。
第四條 經理級(含)以下員工上、下班均應親自打卡計時，不得托人或受托打卡，否則以雙方曠工一日論處。
第五條 員工如有遲到、早退或曠工等事情，依下列規定處分
(一)遲到、早退
1.員工均須按時間上、下班，工作時間開始后3分鐘至15分鐘以內到班者為遲到。
2.遲到每次扣100元，撥入福利金。
3.工作時間終了前15分鐘內下班者為早退。
4.超過15分鐘后，始打卡到工者應辦理請假手續，但因公外出或請假皆須報備并經主管證明者除外。
5.無故提前十五分鐘以上下班者以曠工半日論，但因公外出或請假經主管證明者除外。
6.有下班而忘記打卡者，應于次日經單位主管證明才視為不早退。
(二)曠工
1.未經請假或假滿未經續假而擅自不到職以曠工論。
2.委托或代人打卡或偽造出勤記錄者，一經查明屬實，雙方均以曠工論處。
3.員工曠工，不發薪資及津貼。
4.無故連續曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年曠工達12日者，應予解雇，不發給資遣費。
七、員工守則(c)
第一條 本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工種如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條 本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條 本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。
第四條 本公司員工除規定的放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。
(一)每月遲到或早退
1次至10次者以曠工半天論處。
11次至15次者以曠工一天論處。
16次至20次者以曠工二天論處。
超過21次概以曠工三天論處。
(二)遲到或早退除事先請準者，超過20分鐘起至一小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。
違反這兩項規定者依前面規定按日計扣薪資。
第五條 各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應中班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。
第六條 本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條 各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條 各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條 本公司員工不得有下列行為
(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。
(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(三)未奉核準不得擅離職守。
(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公-款。
(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
第十條 本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者，亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
項自我管理技能（優秀15篇）篇十一
管理軟件研發，是一項極具挑戰性的事情。要管項目和產品的進度和質量、要管人員的招聘和解雇、要關注人員的士氣，適合給予薪酬上的激勵、要關注客戶的反饋意見、要給銷售團隊提供良好支持、要關注業界新的技術發展方向，引入新的技術和管理方法，建立和健全內部各種流程、規范、制度......,要管的事情實在太多太多了。
因此，管理好軟件研發，需要具有完整的知識結構、豐富的經驗和職業化的素質。這里，依據我本人的認識，和大家談談軟件研發管理者應具有的技能結構。已經是研發管理者的，可以參照本文，看自己還有哪些不足。有志成為研發管理者的，可以以本文作為前進的索引圖，找到自己努力和提升的方向。
在一個軟件公司的組織結構中，軟件研發部的部門經理，是非常重要的一個軟件研發管理者。項目和產品的需求分析、設計、開發和單元測試，都是在其領導下完成的。軟件研發部門經理的管理能力，直接決定了項目和產品的進度和質量、人員的士氣和穩定度、內部流程的效率、研發的成本、客戶的滿意度、產品的領先性。因此，我們以軟件研發部門經理這一職位為例，來剖析一下軟件研發管理者必備的技能結構。
第一點，我認為，軟件研發管理者必須精通技術。這點，可能和很多人的看法不同，很多人可能都傾向于認為，管理者應該盡量遠離技術、淡化技術色彩，在純粹的管理上提升才好。但實際中，軟件研發管理者如果不擅長技術，那么如何與軟件開發工程師對話？很可能你都根本聽不懂開發人員說的`是什么意思！如果不擅長技術，面對團隊中關于技術選型、架構設計等諸多技術紛爭，你又如何能做出決策呢？也許會有人說，部門經理可以招聘一個技術經理或者架構師，這樣自己就不用做技術決策了。如果這樣的話，你怎么知道技術經理或者架構師做的決策是否正確呢？要知道，整個部門里面發生的任何事情，第一責任人都是你，部門經理！
做技術一線摸爬滾打多年的資深技術人員，可以深刻體會到，在技術領域，失之毫厘，謬以千里！錯誤的技術決策，導致的后果很嚴重，很嚴重！因此，越靠近研發第一線的管理人員，對技術的要求越高！
在實際的項目和產品開發中，軟件研發部門經理日常遇到的多數問題，是與技術相關的。因此，雄厚的技術功底、敏銳的技術觸覺、清晰的分析思路、廣泛的技術眼界，是進行決策的關鍵因素。
當然，如果只懂技術，不懂管理的人，是絕對不能做研發管理者的。
第二點，軟件研發管理者要有豐富的軟件項目實踐經驗。能夠根據公司的現狀，采用合適的組織結構、過程和方法，保障項目的進度和質量，并大幅度降低成本。絕不簡單照搬cmm、rup、xp等研發管理過程，也不生搬硬套項目管理過程，而是能夠根據公司的市場需求、產品特點、人員狀況、管理模式等諸多要素，抓主要矛盾，對流程進行裁剪和改進，以最小的代價獲得最好的效果。
取得項目的成功，具有極其深遠的意義。屢戰屢勝的，會獲得全體士兵的追隨。有誰會愿意跟著一個老打敗仗的呢？在一個失敗的項目團隊中，往往彌漫著失望、沮喪、牢騷、甚至憤怒的不良情緒，士氣低落，其后果往往是項目成為爛尾樓，核心人員紛紛離職。研發管理者業績最直接的業績體現，就是項目的成功率。獲得項目成功，不僅能夠鼓舞士氣，讓團隊成員干起活來干勁十足，還能極大提高軟件研發管理者的威信、聲望和話語權。
一個項目的成功，不僅包括項目的進度、質量和成本，還要包括人員能力的提升和研發過程的改善，尤其是團隊運轉的效能提升。提升團隊人員的能力，不僅能讓后續的工作進展順利，還能贏得團隊成員的感激之情。
第三點，軟件研發管理者要有良好的溝通能力。通常，軟件研發管理者要至少有20-30%的時間用于和團隊成員溝通。及時發現人員情緒上的變化，給予理解和幫助，讓團隊成員輕裝上陣，專注于工作。團隊成員做出成績時，及時給予表揚和嘉獎，做到及時激勵，做錯事情時，要及時批評和懲戒。所有的這一切，都是由溝通來完成的。對不同的人員，在不同的事件上，采用不同的溝通方式。好的管理者，都是溝通高手，發自內心，源于真誠。對于在溝通中了解到的情況和問題，及時處理，兌現自己的承諾。如果確實做不到的，也要和員工當面說清楚，一切都擺在桌面上，坦坦蕩蕩。
介由溝通的橋梁，走進人員的內心，成為他們的朋友，理解、支持和鼓勵他們，為他們的成功添加一臂之力。
第五點，軟件研發管理者要具有批判和自我批判精神。革自己的命是最難的。唯有不斷進行批判和自我批判，管理者才能不斷檢視自己、反思自己，并不斷學習、改進和超越自己。眼睛總是向外看，是沒有前途的，必須反觀自省，不斷找出自己的不足，并切實改進。
一個軟件研發管理者，如果精通技術、有豐富的項目實踐經驗、有效溝通、具備敏銳的市場意識，并能不斷進行自我批評，那么他就是一個優秀的軟件研發管理者，能夠帶領團隊持續獲得成功。
項自我管理技能（優秀15篇）篇十二
俗話說得好：身體是革命的本錢。我們現在正處于青春期，正是身體最最健康的時候，我們要保護要自己的身體，為了有一個強健的體魄，我們要學會保重身體。
（1）在飲食方面，我們要一日三餐吃的好，吃的均衡，記住一句話：“早上吃好，上午吃飽，下午吃少?！焙芏嗤瑢W一到星期天就不想吃飯，或者隨便吃點面包什么的，這樣吃飯現在看不出來有什么不好，但是時間長了，就會發現胃病。所以我們吃飯要有規律，時間要把握好，吃飯吃七分飽，吃健康的食物，多吃水果蔬菜。
（2）要每天堅持鍛煉。有句話是這樣說的：健康在早上，成功在晚上。早上是鍛煉的好時機，我們應該每天堅持鍛煉，給自己制定一個計劃每天跑幾圈，然后就每天按照自己的計劃堅持，不能半途而廢。
3、感情管理。
（1）親情。
我們都是出門在外，為了前途而奮斗的學子。遠離了家鄉，遠離了父母。作為大學生，我認為我們要經常給父母打電話，哪怕是一句小小的問候也行，經常向他們報報平安。不要一去就是整整一個學期，父母打電話過來之后還是不耐煩的掛掉，不要等著沒錢的時候才想起家里的電話號碼。
（2）愛情。
大學生基本上都是二十來歲的人，懂得了人世間的種種感情，當然愛情也不例外。在大學里談戀愛是一種司空見慣的事，但是談了戀愛就應該好好的為自己的生活安排，兩人在一塊不能成天就是逛和玩，要彼此鼓勵好好學習，經常解決一些困難，好好的為了自己的前途而奮斗，不可因此而荒廢了學業。
（3）友情。
大學是交往的最佳時機，在大學里我們要好好的與人交往，與身邊的每一個人處理好關系，遇事學會寬容，經常幫助別人，以一顆真誠的心對待朋友。
項自我管理技能（優秀15篇）篇十三
自我管理能力對于幼兒來說是指個體對與自身生活有關的事宜進行管理的能力。自我能力的培養不僅是幼兒現有學習、生活得以有序開展的保證，更是為以后的發展奠定基礎。
1、制定班級常規是提高幼兒自我管理的有效途徑。
俗話說：沒有規矩不成方圓。孩子們升入大班后，他們的主體意識明顯加強，有自己的思想，希望成為班級里真正的主人。為了給孩子自主的活動空間，又讓孩子增強他們的主體意識，使他們能在不受成人的約束下規范自己的行為，那么制定班級常規是提高孩子自我管理的有效途徑。我們努力為孩子創設一個寬松、自主、和諧的學習環境，我們在制定班級常規時是和全班孩子一起商量、共同制定的。讓孩子成為班級的主人，發揮他們的主體作用。比如：在手工區，我們會讓孩子先討論：“去手工區制作手工時你覺得應該遵守哪些規則？”孩子們紛紛發表自己的見解：“不能一下子去很多人”、“做手工時要安靜”、“不能把紙屑弄到地上”、“用剪刀要小心，不要剪到手指”、“要堅持做完它”……然后老師根據孩子說的內容，確定其中的幾條作為手工區的活動規則，并以“圖片為主、文字為輔”的方式記錄下來，然后貼在手工區的墻上，我們以這種方式制定了各個游戲區域的游戲規則，經過民主參與制定產生的規則，孩子們更容易理解，更愿意去接受和遵守。然后又共同制定了室內活動以及戶外活動的規則，通過規則的制定讓孩子進行自我約束。對于大班幼兒來說，讓他們成為班級的主人，從被動管理到主動積極地管理，學會自主管理班級，是提高幼兒自我管理的有效途徑之一。
2、通過開展多種形式的活動提高自我管理能力。
升大班后，孩子們都想當小老師，因為這對他們來說是無比榮耀的事。為了讓更多孩子得到鍛煉的機會，我們每天會通過自己推薦，然后由大家來評價，最后大家選舉2名孩子當小老師，為了給每個孩子都提供嘗試和體驗的機會的機會，對于那些人氣少的孩子，老師可以把他最近的進步或者閃光點說給大家聽，然后可以直接提名為小老師，這就要求教師在平時的生活中就要以欣賞的眼光去看待每一位孩子，發現孩子身上的閃光點。教師可以把班級的管理權力適當地交到幼兒手中，輪到當“小老師”的孩子，在游戲時就可以去游戲區域擔任小老師的職務，散步時間可以和老師一起組織孩子散步……“小老師”使每位孩子的潛能都在自己原來的基礎上的得到發展。
文檔為doc格式。
項自我管理技能（優秀15篇）篇十四
過去十年間，人們的工作環境發生了天翻地覆的變化。公司的全球化程度和員工隊伍的多元化程度，均達到了前所未有的水平。組織結構變得更加扁平，部門間的合作也更加緊密。如今，網絡四通八達，各種技術應用爭奪人們的注意力。這些技術，是20世紀的經理人根本無法想象的。
面對這些新挑戰，經理人應該培養哪些技能？我們就此征詢了一些跨文化溝通、信息網絡和注意力研究領域的專家意見，下面是他們的回答。
技能1：轉換文化編碼
安德魯-莫林斯基布蘭迪斯大學國際商學院組織行為學副教授，同時執教心理學系。
馬可是意大利人，他在孟買一家技術公司擔任首席運營官，正面臨無法有效激勵印度下屬的問題。阿娜特是一位以色列籍管理咨詢顧問，在美國工作，她發現提出美國式的反饋意見頗有些困難。承佑是一家韓國軟件公司的ceo，該公司在上海新設立了辦事處，他發現很難留住那里的中國員工。按理說，他們三人在各自的跨文化環境中都應該游刃有余。他們都具備雷鳥全球管理學院曼蘇-賈維丹教授所說的“全球思維”：管理經驗和國際閱歷豐富，對多元化有正確的認識。他們對當地的文化也很了解。馬可知道，印度員工習慣于更獨斷的領導風格；阿娜特知道，大多數美國人更愿意接受糖衣藥丸式批評，可她自己常常直言不諱；承佑也懂得，中國老板的家長做派更重。他們三人也不缺乏適應當地文化的動力，事實上，他們的事業成功與此息息相關。
可是，他們為什么不成功？十年來，我對數百名睿智的職場?人士展開了研究，他們因工作需要不得不面對陌生的文化環境或外籍同事。我認為，馬可他們缺少的是一種非常具體的技能，我把它稱為“文化編碼轉換能力”——為了適應文化規范的變化，根據具體情況調整自身行為的能力。轉換文化編碼光有正確的思維模式、信息和動機是遠遠不夠的，還要有能力克服將文化知識轉化為行動時所面臨的心理挑戰。
當管理者發現自身行為違背了自己的價值觀和信念，常會覺得自己虛偽；如果發現別人認為那就是他們的真實寫照，這種不快還會更加強烈。他們還會產生無能為力的感覺——對自己采取一種完全不擅長的行事方式感到焦慮和窘迫。
值得慶幸的是，這個問題是可以解決的。首先，你要分析自己面臨什么挑戰。就馬可而言，他由于深信有必要向下屬授權，因此不愿采取發號施令、嚴詞厲色的領導方式?？墒且氚磿r完成工作任務，他又似乎需要用這種方式去領導孟買團隊。每當工作進展緩慢，不得不對手下大聲發號施令時，他都會有罪惡感（“我不該這么對待員工！”），同時又覺得自己很無能（“我聽起來很可笑！”）。
其次，你要通過改變自己的行為減少煩惱。也就是說，做出一些細微但非常重要的調整，讓它們既適合新的環境需要，又不違背自己的價值觀。這可能意味著要尋找能融合兩種文化的行為方式。馬可完全可以尋求一種折中方案，在自己從歐洲帶來的參與式管理風格和印度下屬習慣的威權式管理風格之間找一個中間地帶。他可以更親力親為，也可以更專斷一些，但不必大聲呼喝。同樣，阿娜特可以按美國同事更習慣的方式給予反饋，同時保留一些直接而嚴厲的以色列風格。
第三，你要充分認識到編碼轉換的價值。方法之一是不管行為本身是否違背自己的目標和價值觀，只關注預期結果同它們是否一致。馬可知道，適應印度的管理風格有助于他成為一名更高效的全球管理者，這對他來說非常重要。承佑一想到上海辦事處對公司未來的增長舉足輕重，就會對那里的員工更親和一些。
技能2：發揮網絡人脈的影響力
隨著公司日益扁平化，成功者必須善用在線人際網絡。
達梅什。沙阿是網絡營銷?公司hubspot的創始人和首席技術官。他擁有一個龐大的在線人際網絡：他在linkedin網站管理的創業者群組有21.6萬人，在stackoverflow網站建有一個面向新創企業的問答社區，在twitter上的粉絲超過9.8萬人。但是，更令人艷羨的是他非常善于發揮這個網絡的作用。在公司最近一次招聘?活動中，他在twitter上面發布了公司需要工程師人才的消息，很快就收到了數百個推薦人選，并最終從中聘用了幾個人。還有一次，公司一個新產品的程序老是出錯，他向在線粉絲求助，幾小時內就收到了大量建議，并按照其中一位粉絲的指導完成了修正。
如今，大多數管理者都知道如何利用在線工具建立和拓展人脈。但是，談到如何利用這些網絡收集信息，并且在相互聯系日益緊密、合作日益增多以及組織層級日益減少的工作環境中施加影響力，真正在行的管理者卻不多。在這方面，達梅什提供了寶貴的經驗，即使是非技術行業的管理者，也可以從中受益。
要建立高效的在線人際網絡，你需要像他一樣，將關注的重點放在以下三個方面：聲譽、專業化和網絡定位。與在現實世界中一樣，聲譽就是本錢——有了良好的聲譽，即使是素未謀面的人，也會找上門來，向你提供信息和開展合作。
達梅什等網絡達人提高聲譽和拓展人際網絡所采取的辦法，是突出自己的專業特長。達梅什的焦點是技術與創業，這是他在各個網站上面的核心話題。你也應該有自己的焦點話題，銷售?、人力資源或非營利組織的管理都可以。以巴里。麥夸里為例。這位會計師在linkedin上創建了一個社區，希望了解如何在自己的專業領域發揮社交媒體的作用。現在，這個社區已有1，800人，他們給麥夸里提供了許多建議，而且有不少潛在客戶通過他們找上門來。要展現自己的專業能力，你需要有雄厚的知識儲備、與組織內外的專家建立聯系并向他們學習，并且樂于向其他人提供相關信息并舉薦賢能。
聚焦固然重要，但最善于運用在線人際網絡的人還非常注重發揮橋梁作用，為原本沒有聯系的群體牽線搭橋。這樣做能夠增強你的影響力，因為這讓你有機會發現它們之間潛在的合作或沖突，并積累有用的信息。
善用網絡人際關系的人在工作當中碰到困難時，還將網友視為一個快速提供反饋，甚至提供解決方案的來源。一家信息技術公司的經理就曾利用內部社交網絡技術，從各個渠道?對打算聘請的一個承包人進行調查，結果發現他最近有幾個項目草率了事，因而決定不聘請他。如果你擁有強大的人際網絡，就會與各有所長的'同事、供應商、客戶和同行高管建立聯系——這些專家隨時能為你提供幫助。
一些組織將著手發掘擁有雄厚網絡人脈，且善于借此發揮影響力的員工。這樣的人才將會越來越受到重視。我們相信，這一天很快就將到來。
技能3：一心多用
與其抗拒分心，不如順其自然，一心多用。
當代人對種種讓人分心的事物可謂司空見慣。過去10年間，全世界每天的電子郵件總數從120億個增加到2，470億個，短信總數從40萬條增加到45億條，人均每周上網時間從2.7個小時增加到18個小時。我們可能仍然坐在旨在與外界隔離的辦公室或格子間里，工作的中心卻是一臺電腦——同事、客戶、家庭、社區、娛樂和愛好，我們都借助電腦聯系和安排；應該做什么，不應該做什么，也通過電腦獲知。
格洛麗亞。馬克是加州大學歐文校區的一位教授。她發現，現代人平均每三分鐘要換一次工作任務。注意力一旦被打斷，平均需要25分鐘才能回歸原來的任務。有人提出，我們應該設法消除那些讓人分心的事情，但我認為如今的管理者有能力處理好這些干擾，甚至從中受益。
格洛麗亞的研究還表明，這種轉換有44%是由“內在”因素導致的——這說明人的思想本身就有如天馬行空。我們不能把分心歸咎于技術，因為人的大腦天生就具備多任務處理能力。不妨把眼睛閉上五分鐘，去體會一下自己的思緒是如何紛飛、跳躍、流淌和折返的。在20世紀，無論是工廠工人，還是辦公室職員，要想取得成功，就必須聚精會神地處理各種系統性任務，直到這些任務完成。但是，這種工作方式并不符合人類的本性。到了21世紀，人們通過電腦相連，這也許帶來了發揚人類本性的機會。
我們為何要將“一心一意”奉為理想的工作狀態，并且費盡心機堅持這一標準？我們為何不像未來學家阿爾文。托夫勒所說的那樣，“忘卻”這項技能，讓大腦順其自然地工作？蘋果公司前高管琳達。斯通創造了“持續分心”這個詞，用于描述人們不斷掃視周遭，從不全神貫注完成一個任務的習慣。
這種控制信息數據流的做法，有時的確可以幫助一些人感覺自己更專注、更高效，但這種感覺可能并不符合實情。墨爾本大學對300名工作者開展的一項研究表明，盡管這些人認為在工作時使用互聯網處理私事有損自己的工作成效，實際上他們的工作效率提升了9%.管理者也許要學會接納這種積極的分心，因為它可以緩解壓力、激發創造力。
提升工作效率的另一種策略是主動分心，并控制有度，就像上文中ibm公司的員工召開電話會議時那樣。ibm公司在線學習戰略領導人查爾斯。漢密爾頓解釋說，在虛擬會議系統當中互發短信（他們稱之為“對聊”）已成慣例，這提高了管理者的參與度；鼓勵以多種方式同時交流，有助于駕馭大家紛飛的思緒，并讓與會者的發言機會更加均等（人們可以在不打斷會議的情況下做出回應），從而確保整個會議順暢和高效。這樣，關注點會“分布”得更均衡，轉換得更平順，而不是由一兩個健談的人主導，讓其他人紛紛走神，游離在外。
未來，“持續分心”在人們眼里或許不再是一個需要解決的問題，而是一項關鍵的新技能。我們可能不會稱之為“多任務處理”，而是“多靈感激發”。
一個成功的人士不需要具備很多的能力，只有有很強的管理能力，就可以帶領更多的有能力的精英為自己辦事，因此，想要成為一個成功人士，就要不斷的提高自己的管理能力。
以下是高管以及企業領導人尋找新人時所考量的技能以及品質。如果你可以具備這些技能并很好的展示它們，從而讓這些企業領導人或高管信任你，給你一個機會，那么你就很可能就會成為管理人才。
看到大局。
當我與那些懂得市場、了解如何運營公司，熟悉如何建立業務的創業者聊天時，我會認為這家伙是很有潛力的。相反，如果這個人既不了解市場，也不懂得如何操作業務，所知道的只是局限于你所感興趣的很狹隘的領域，那么你可能只適合在職場上班打工了。
對成功的渴望。
想象一下，如果在你的過往經歷中完成了某些事情，這樣當你回顧時可以說，我做了那件事情，我參與完成了那個項目，企業的管理者或者人事招聘時會注意到這點。他們也一直在尋找這樣的新人。所以，努力去實現這樣的成績，而對成功的渴望也是一個很好的開頭。
勇氣。
我們中很少有人會在年輕時擁有十足的自信，這并不奇怪，因為我們沒有足夠的經歷，沒有經歷過成功，也沒有失敗過，所以并不能磨練出十足的自信。但是如果你有勇氣至少是做你所喜歡做的事情，那么也會讓許多人欽佩你、信任你并給你一個機會。
專業技能。
無論你做什么，如果人們不認可你是一個專業人士，那么你就放棄它吧。在現今這個時代，企業管理者只希望聘請那些專精人才。最好的工程師往往會帶領團隊。最聰明的金融頭腦往往成為最終的掌權者。就是這樣。
優先處理以及權衡利弊。
你所面對的現實并不像你學校教你的那樣。沒有任何一件事是黑白分明或固定不變的。所以你需要這些管理能力來針對具體情況來優先考慮并權衡利弊。自制或外購的決策。零基預算。知道什么事關鍵的而什么是可以否決的。所有的高管面試都會圍繞這些問題。
一種激勵別人的能力。
許多人就是擁有這種能力激勵人們團結一致完成某一目標。他們可以以他們的方式與這些人們彼此交流達到共鳴，激勵他們，調動他們的情緒。他們可以讓別人對他們百依百順，當然也可能不全是這樣，但是你已經掌握這種技巧。他們有這樣的領導氣質。我們通常會認為他們是天生的領導者，實際上，他們只是在不斷的實踐過程中摸索出來的。
決策能力。
如果你向10個人詢問什么是決策能力，就會有10種不同的答案。這樣，你可能就會模糊決策能力與領導力這兩個概念。決策能力不僅僅是指自己做決定，更指需要作出正確的決定。這歸結為探討、傾聽、推理以及知道什么時候該相信你的直覺。毫無疑問，培養極好的決策能力是管理能力中最重要的一項。
適應能力。
我們生活在一個快節奏的世界里。管理者需要靈活應變，需要擁有應對變化、調整戰略的能力。如果你不能很快適應并作出調整，就意味著淘汰。你將難以面對來自市場那些不僅僅是堅持活下來更是出類拔萃的競爭對手拋來的前進障礙。而你也將不能很好的處理你與同行以及高管的關系。
進取心。
在十幾歲時我就成為一名主管，20多歲時成為一名經理人，30多歲時成為一家中型上市公司的高管。這些都是怎么發生的？我覺得這歸根于我的進取心。我主動尋求那些最艱難并最具價值的任務來挑戰自己，通過這些棘手的任務來激發自己、鍛煉自己。所有資深的管理者都喜歡這樣自我挑戰。
自上而下的管理方式。
命令、控制這樣強勢的管理風格如今已不再適用。無論如何，設定目標，以最佳的方式實現目標，讓每個人都為此目標而努力奮斗。我稱這種管理為自上而下的管理。當你還年輕，我們希望看到你竭盡全力而有所建樹。這樣在以后的時間里你將會有更多的時間去涉獵其他領域。
以上是成為一個優秀的管理者必備的十大技能，趕快的學起來吧！不管是創業需要，還是工作中，都是有大大的幫助，人要不斷的學習，不斷的充實自己。
項自我管理技能（優秀15篇）篇十五
在我們每個人的生命里，潛藏著一種神秘而有趣的力量，那就是自我激勵。人的一切行為都是受到激勵而產生的，善于自我激勵的經理人，通過不斷地自我激勵使自己永遠具有前進的動力。自我激勵是一個人事業成功的推動力，其實質則是一個人把握自己命運的能力，經理人要有健康的心理，善于運用一定方法自我激勵。