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平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇一
《組織部來了個年輕人》這篇小說寫的是青年教師林震被調(diào)到區(qū)委會后，在工作中碰壁，困惑，迷茫的故事。小說以處理麻袋廠黨支部的問題為中心情節(jié)展開敘述，通過工作和愛情兩方面，塑造了林震，劉世吾，趙慧文等一個個鮮活的形象。
小說的中心人物林震，他富有理想主義，對黨支部的歪風(fēng)邪氣不滿，他想要通過自己的努力去改變現(xiàn)狀。但他又是單純的，和劉世吾等人比起來是弱小的，他懷著一股熱情想要改變組織部存在的一些壞習(xí)氣，勇敢的向上級提出批評，卻沒想到?jīng)]有任何人給予理睬，他感到氣憤，也使得他的反抗意志更加堅定。他有過惶恐，但卻沒有退卻。林震與許許多多的年輕人一樣，作為一個涉世未深的新生兒踏進社會，對一切充滿了熱情。在他的頭腦中，生活就應(yīng)該像黨允諾的一樣，單純明朗，人們應(yīng)該按照黨章那樣循規(guī)蹈矩。然而事實并非如此。他困惑，自然也不能接受。但令人佩服的是，即使對革命的熱情被壓迫在社會的洪流中，也仍然繼續(xù)為之努力。他就是社會主義新勢力與舊官僚主義、形式主義作斗爭的象征。也許有的人會說，若干年后的林震，或許就會被社會同化，對社會屈服，成為下一個“劉世吾”。這不禁讓我想到另一篇小說《活動變?nèi)诵巍防锬蔷潇o宜對倪正吾說的話；“人們都是這樣的，年輕時候覺得社會不合理，要和社會作戰(zhàn)。最后卻總是要和社會和解，個人與社會達到彼此的兩利。”選擇沒有對錯，只要記住學(xué)會肯定自己的價值。
趙慧文也挺有意思。她和林震是年輕黨員的兩種代表。前者初入社會積極性還沒有被殘酷的現(xiàn)實打擊，后者則是在工作和婚姻中遇到挫折后漸漸失去了熱情。當她遇到林震之后，她說自己好像又年輕了，不難想象，林震就像那以前的自己，但現(xiàn)在的她終于還是在那氛圍中失去了勇氣，默認不反抗。而林震的出現(xiàn)，仿佛又帶給了她一絲的希望，她理解林震，鼓勵林震，支持他與一些組織部的歪風(fēng)邪氣作斗爭，做她沒有勇氣做的事。很多人說在那個年代，趙慧文是聰明的，既達到了想要的目的，又不怕?lián)p害自己的利益。
而我印象最深的是劉世吾。他在小說里被塑造成一個新式官僚主義形象，身上帶有嚴重的官僚主義作風(fēng)和習(xí)氣，但卻一點也沒讓我討厭。他是一個有智有謀的人，會統(tǒng)籌大局，懂得適可而止，也是對一切事物看得最透徹的一個人物，心里面什么都明白。他有時能把工作做得很出色，并且還有一套堅固的理論，“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)論”、“成績基本論”、“條件成熟論”。他仿佛是一個看透一切的“哲學(xué)家”，成了對事業(yè)、對生活的旁觀者。他沒有熱烈的愛，也沒有強烈的憎。他容忍一切。他喜歡沉浸在小說，詩歌的假想世界里，他不想睜開眼睛去看到這個紛擾的世界，但是生活和工作又必須繼續(xù)下去，所以他只好選擇睜一只眼閉一只眼。而他和林震在餛飩店吃飯的那一段，確實讓人覺得很動容，他連用了幾個“我曾經(jīng)”“我想”，他何曾不努力過，何曾沒有抗爭過？他也曾血氣方剛懷著滿腔熱血想要干出一番大事業(yè)，但現(xiàn)實的摧殘也將他磨礪成如今的樣子，他終于厭倦了，覺悟了，總之那一段，把劉世吾寫得既無奈又心酸。從另一個角度說，林震只是組織部一個新來的黨員，但劉世吾不同，他是組織部的副部長，他當然可以將問題上報，可以主動去抓工作，但要是出了什么差錯，他努力幾十年的職位還保不保得住？得到的越多自然就更害怕失去。所以他只好裝作漠不關(guān)心，只好常常將“就那么回事”掛在嘴邊，只好與群眾和工作都保持適當?shù)木嚯x。他只是一個受害者，在現(xiàn)實生活中成為了官僚主義的犧牲品。這也是他的可悲之處。更是他性格復(fù)雜性的表現(xiàn)。
在網(wǎng)上看到一則非常精彩的評論：“小說中的組織部內(nèi)的人物的形象，就像我們?nèi)松亟?jīng)的幾個階段。林震是我們作為社會新鮮人的青澀時期，趙慧文是在社會受挫后的低潮期，韓常新是一心為名利奮斗的中青年時期，劉世吾是看破世事的倦怠的中老年。而我們必須在復(fù)雜的社會，劇烈變化的社會潮流中找到自己的位置。你會做一個林震那樣勇于抗爭的人嗎，你會因為挫折而像趙慧文一蹶不振嗎，你會像韓常新那樣華而不實嗎，你會想劉世吾那樣看破世事嗎。總有一天你會的，我們有可能成為他們其中的一個人或他們的合體。”也許做一個理想主義并不可怕，可怕的是失去和生活和那些錯誤的對立面斗爭的勇氣。即使是深諳世事的劉世吾，也會對林震說一句：“有原則的并不只有你一個人。
千帆過盡之后你仍然可以選擇保持一顆赤子之心，也可以在紛擾的現(xiàn)實社會中學(xué)會適應(yīng)。成熟和單純永遠不是對立的。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇二
＂啪！＂玻璃碎了，飛進一架ufo，我的天哪，還真有外星人！怎么辦？外星人從ufo上走了下來，它對我似乎好奇，把我上下打量了一番后，嘰哩呱啦地一大堆話不像話的話．看我一字不說，它好像生氣了，我只好結(jié)結(jié)巴巴地說＂你好你好,abcd......屋力吧拉......媽里媽里轟......54321......＂它見我聽不懂它的話,一拍腦門,從口袋里一抓,小聲地嘀咕了幾句話,用翻譯器對我說：＂你好,剛才我可能嚇著你了,我是來旅游的，你不要害怕．＂可是，我的.腳還是不停地＂跳舞＂（發(fā)抖）．＂哦,那你.....你是哪......哪里人啊.＂＂我是火星人,叫尼落自.＂＂啊?你叫你弱智?＂它哈哈地笑了.我不在那么害怕,說：＂我叫周珈萱，很高興見到你．我一個人呆在家里，真無聊!＂＂那么你就到我的星球上玩玩吧．＂說完就一把拉走了我．a(chǎn)aa，讓5（我）寫16條（留言條）再走嘛！留言條如下：
爸媽我要去一趟火星，很快回來！
一到火星，呀，全是高科技！車子在天上飛，聽尼落自說，這些汽車不但不放尾氣，還放氧氣呢！這兒到處是參天大樹，草坪，小花，真美呀！我在尼落自的帶領(lǐng)下，參觀了好多地方，可真好玩！
尼落自把我送回了家，他告訴我，想來火星玩盡管打他電話．。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇三
小說直接從題目就可以知道有個年輕人來到了組織部，而這個年輕人卻是不輕易放棄的。
林震是個富于理想主義精神、勇于進取的人。當他來到的組織部門時，對黨工作充滿了神圣的憧憬，他很單純，也有些幼稚，比如根據(jù)電影里全能的黨委書記的形象來猜測黨的工作者的，不乏有些天真。他帶著他滿腔的熱血來到組織部，就像小說當中開始不久寫道“他帶著一種節(jié)日興奮心情跑著到組織部第一副部長的辦公室去報到。”這是他跟劉世吾的第一次見面。劉世吾是個有經(jīng)驗以及經(jīng)歷的人，在他的面前，林震顯得是弱小的，他只能集中最大的注意力去聽他講一些他覺得相當深奧的概念。但是這時候他還是高興的。當然正因為他和劉世吾對工作的態(tài)度的不同導(dǎo)致兩個人發(fā)生了尖銳的矛盾。在討論麻袋廠問題的區(qū)委常委會上林震顯得有點執(zhí)著勇猛他勇敢地站出來，提出一個人們需要深思的問題：“王清泉個人是作了處理，但是如何保證不再有第二、第三個王清泉出現(xiàn)呢？”并擲地有聲地表示：“黨是人民的、階級的心臟，我們不能容忍心臟上有灰塵，就不能容忍黨的機關(guān)的缺點！”但同時他又是矛盾的他判斷不清究竟那樣對，是納斯嘉的“對壞事絕不能容忍”對呢，還是劉世吾的“條件成熟論”對。劉世吾老道有經(jīng)驗，他總能把他的思想打壓下去，變得模糊。
劉世吾的精神世界里充滿了冷漠，但這并不等于往日的革命熱情在他身上已經(jīng)完全泯滅。不，他對自己的生活方式有時也有不滿之感，因而他為了擺脫自己對實際生活的厭倦感情和無聊心緒，常常貪婪地讀小說、詩歌等文藝作品，從中寄托自己的思想感情，“夢想一種單純的、美妙的、透明的生活”。可是當他睜開眼睛來看現(xiàn)實的時候，那種“透明生活”的幻影就立即消失，心情又回到黯淡和灰色。他懷念過去的戰(zhàn)斗生活，然而對于眼前的日常工作和生活卻陷入極大的麻木與冷漠。像劉世吾這樣的小資產(chǎn)階級知識分子，他們在革命到來之前，昂揚興奮，對革命抱著詩一般的幻想；然而一接觸革命實際，他們便容易失望。特別是社會主義革命事業(yè)，它本身就是一種十分繁瑣的事業(yè)。對于劉世吾來說，如果過去那種暴風(fēng)驟雨式的、充滿激情的戰(zhàn)斗生活曾經(jīng)鼓舞過他，那么當前需要進行堅韌、瑣屑的日常工作的時候，現(xiàn)實在他眼里就失去了詩意。革命的日常工作不再是他的內(nèi)心要求，而變成了他的負擔(dān)。因此革命熱情隨之衰退，疲憊情緒應(yīng)運而生。他自己的靈魂里害上了與時代對立、無愛無憎的精神冷漠癥。
你會很容易發(fā)現(xiàn)《組織部來了個年輕人》里描寫的現(xiàn)象，在現(xiàn)實生活中那些事情，那些忙忙碌碌，漫不經(jīng)心地工作場面；拖拖沓沓卻假裝正經(jīng)的工作態(tài)度；毫無效率也不負責(zé)任的理直氣壯，冠冕堂皇到只為應(yīng)付局面的工作用語；那些假惺惺的場面在現(xiàn)實生活中還依稀存在。或許文學(xué)的價值就在這里吧，它反映的永遠是生活的深層面。
小說的中的林震，就像我們現(xiàn)在許多的年輕人一樣對生活充滿熱情，但是現(xiàn)實卻總是無可奈何的，就像王蒙在自傳《半生多事》中說的那樣青春洋溢著歡唱和自信，也充斥著糊涂與苦惱。青春總是自以為是，有時候還咄咄逼人。青春投身政治，青春也燃燒情感。青春有斗爭的勇氣，青春也滿是自卑和無奈。青春必然成長，成長又會面臨失去青春的惆悵。
但是為了我們的生活我們依舊要奮斗著，“要更積極，更熱情，但是一定要更堅強。”
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇四
陳春花教授闡述了這個變化莫測的時代，企業(yè)如何應(yīng)對經(jīng)營環(huán)境的不確定性，結(jié)合了華為、阿里巴巴、小米等先進企業(yè)案例,從理論延伸到實踐，給我們講了繪聲繪色的“一堂課”。
每個行業(yè)都有生命周期，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機會，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)增長的路徑。這就要求企業(yè)有增長型思維和管理不確定性的能力，這些不確定性帶來挑戰(zhàn)的同時也帶來機遇。
書中提到組織需要駕馭不確定性，而組織成員擁有持續(xù)創(chuàng)造力是根本解決之道。組織在生存和發(fā)展的過程中，在不斷地進化，來應(yīng)對或轉(zhuǎn)化不確定性的風(fēng)險。個體作為組織的基礎(chǔ)，個體核心競爭力的融合就是組織的核心競爭力。因此，作為依附組織的個體來說，只有不進行學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，才能和組織一起成長。
如何激活組織成員的創(chuàng)造力，正是本書的核心觀點，書中有一半的內(nèi)容都是實踐的精華，作者指導(dǎo)我們從七個方面作出根本性的改變：結(jié)構(gòu)、文化、激勵、工作習(xí)慣、績效檢驗、價值共同體以及領(lǐng)導(dǎo)者角色。這七個方面的內(nèi)容包含了很多前沿的管理理念和方式，結(jié)合我公司的實際情況，我對其中“結(jié)構(gòu)”變革方面有以下三點感悟。
陳教授提到激活組織的第一個方面就是打破內(nèi)部平衡，我們一直學(xué)習(xí)到的公司組織結(jié)構(gòu)有職能、矩陣制、事業(yè)部制等，但這些都是按職能劃分不同部門組成的垂直型組織結(jié)構(gòu)形式，這會造成重復(fù)管理成本高、職能部門員參與業(yè)務(wù)程度低，如此公司雖然有明確的分工，但是缺乏協(xié)同力。
管理大師德魯克說過“未來的組織，是有組織無結(jié)構(gòu)的。”實現(xiàn)這個目標的首要工作就是以任務(wù)團隊結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，按照顧客的需要而不是按照只能進行組織，從而形成以工作小組、團隊為基本單元的組織結(jié)構(gòu)，強化組織對客戶需求情況的反應(yīng)速度，適應(yīng)變革的持續(xù)性。作者舉了韓都衣舍的案例，該企業(yè)內(nèi)部組織體系不再是層級結(jié)構(gòu)，而是小組結(jié)構(gòu)，讓每一個小組從設(shè)計開始，可全程對最終價值負責(zé)，讓組織可以依據(jù)客戶需求和市場變化重組組織要素。這種劃分小單元、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的方式，更有利于激活每個團隊的戰(zhàn)斗力。
集團公司采取的也是直線職能型組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是既保證了集中統(tǒng)一的指揮，又能發(fā)揮各種專家業(yè)務(wù)管理的作用。缺點主要是各職能單位自成體系，不重視信息的橫向溝通，工作易重復(fù)，造成效率不高，增加管理成本。同時，職能部門缺乏彈性，對環(huán)境變化的反應(yīng)遲鈍。
職能部門在每年做預(yù)算的時候，就體現(xiàn)了工作重復(fù)的問題，子分公司需要給人力資源、經(jīng)濟運行部、財務(wù)部、研發(fā)中心分別提供各口徑的預(yù)算，數(shù)據(jù)既有交叉重復(fù)，報送時間的先后順序也存在矛盾。因此，這項工作應(yīng)該由一個小業(yè)務(wù)單元完成，可每年從各部門選取一名員工，組成預(yù)算管理小組，只下發(fā)一套統(tǒng)一的表格。子分公司先填報表格中業(yè)務(wù)口徑預(yù)算，預(yù)算小組成員審核完畢后，通知子分公司可以開始填制財務(wù)預(yù)算，整體編制完成后，預(yù)算項目小組最終審核匯總，如此，這套表格涵蓋業(yè)務(wù)口徑和財務(wù)口徑預(yù)算，便于后期跟蹤分析。
稻盛和夫創(chuàng)造的“阿米巴經(jīng)營”的經(jīng)營原則是“追求銷售額最大化和經(jīng)費最小化”。為了在公司實踐這一原則，就要把組織劃分成小的單元，一方面，小單元成員直接接觸市場，對顧客的需求可以從各方面進行提升；另一方面，由于小組成員共享利益，就從控制成本轉(zhuǎn)向主動協(xié)同提高效率。
劃分小單元可實現(xiàn)全員參與經(jīng)營并培養(yǎng)出具有經(jīng)營意識的人才，各個小單元的領(lǐng)導(dǎo)會樹立起“自己也是一名經(jīng)營者”的意識，進而萌生出作為經(jīng)營者的責(zé)任感，盡可能地努力提升業(yè)績。同時，小單元的成員更容易清晰的知悉該團隊的目標和實現(xiàn)的途徑，并且每個人都能從中獲取利益，那么自然能激發(fā)基層員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
作者舉了“打造小碧桂園”的成功案例，碧桂園按照區(qū)域劃分成10個“小碧桂園”，每個區(qū)域的總裁都明晰旗下每個項目的狀況，一個地區(qū)負責(zé)人說，“這就像碧桂園給了我一個最完美的創(chuàng)業(yè)平臺”。這也是碧桂園成倍增長的內(nèi)在驅(qū)動力。
集團公司正在組建混裝部，這一舉措就類似于將公司一項業(yè)務(wù)劃分出來，作為一個小單元，如果權(quán)責(zé)利分明，團隊目標清晰，那一定是公司新的利潤增長點。我們公司旗下三家爆破公司，也適用于按不同地區(qū)整合成小單元，按地區(qū)劃分便于項目跟蹤和設(shè)備管理，讀書筆記同一地區(qū)項目團隊之間相互幫扶，共同達成這一地區(qū)利潤最大化。整合的過程涉及股權(quán)的變更、人員的調(diào)配、資產(chǎn)的劃分等諸多復(fù)雜的問題。但混裝替代包裝已成必然的趨勢，物競天擇，適者生存。打破內(nèi)部平衡，讓組織更具柔性是必要的選擇。
首先，小單元更容易打造輪崗的機制，給予員工最大化的獲取新機會的可能，不允許固化員工的角色和崗位，更有利于每個員工的成長，同時熟悉每個崗位的工作，更有利于提高團隊的協(xié)同力，能站在對方的角度思考工作中需要協(xié)調(diào)的問題。
其次，我認為打造團隊文化中最重要的是雙向溝通，一方面讓公司信息透明化，另一方面允許員工自主表達。設(shè)法讓小單元信息處于全透明的狀態(tài)中，利于公共平臺發(fā)布團隊的各項信息和工作成果。鼓勵員工積極思考并表達自己的想法，可以提高每個員工參與度，提高業(yè)績與每個人相關(guān)的時候，員工就能從工作中獲得成就感，這也就是快樂工作的前提。如此便能購建和諧的人際關(guān)系和民主的氛圍，營造平等、理解、信任的組織文化氛圍，保證成員在組織中的長期發(fā)展觀，促進成員和組織共同成長。
最后，給予員工組織的'支持感，讓員工感受到組織愿意并且能夠?qū)λ麄児ぷ髋Τ晒M行回報，不管是工資增加還是發(fā)展機會等重要資源，員工就會增加義務(wù)感，并且按照互惠原則，通過增加角色內(nèi)和角色外的績效來達成組織的目標。
集團公司也是非常重視團隊建設(shè)，參加了公司組織的班組培訓(xùn)，短短三天收獲頗豐。每一個團隊都是小單元，組員為了團隊榮譽而貢獻自己的力量。正如陳教授的書中開篇和結(jié)尾都提到的一句話,這是一個英雄輩出的時代，更是一個集合智慧的時代。這是一本前沿的管理類讀物，信息量巨大，初讀此書寫下這篇讀后感，我會再讀第二遍，一定會寫出不同的感想。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇五
然后，公司依據(jù)選定的戰(zhàn)略方向，明確兩三項與戰(zhàn)略相關(guān)的能織能力。
組織能力的定義：組織能力是一個團隊（或組織）競爭力的dn，是一個團隊在某些方向能夠超越對手、為客戶創(chuàng)造價值的能力。
二、以“員工能力、員工治理、員工思維”三個點作為支撐，分析公司組織能力的要求和差距，有針對性的選擇工具來強化組織能力。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇六
看這本書，主要是工作需要，公司即將并入一個新的集團公司，要推行市場化、平臺化，很多同事對于這些概念不陌生，但也不深入，這個時候就需要學(xué)習(xí)了。當工作需要看書學(xué)習(xí)的時候，說明組織很有學(xué)習(xí)意識，自己看書也說明自己還有學(xué)習(xí)精神，首先表揚一下自己和公司。
首先說說公司的現(xiàn)狀吧，一個傳統(tǒng)的科層體系，從公司的高層到基層的執(zhí)行人員，中間還有公司機關(guān)和二級單位機關(guān)兩級，雖然目前部分權(quán)限已經(jīng)下放，但是更多的職權(quán)還是集中在公司機關(guān)，基層的活力還沒有釋放出來，更多被事務(wù)性的工作捆綁。舉個極端的例子，基層現(xiàn)在要進行一項常規(guī)的作業(yè)，還需要履行報批程序；雖然有些應(yīng)急的工作可以先行實施，但后續(xù)的程序也一樣繁瑣。基層單位要買一些常規(guī)的東西，依然要通過二級單位機關(guān)審批，而部門之間、專業(yè)之間的壁壘還沒有打通，各自為政的現(xiàn)象普遍存在。
如果公司要往平臺型組織轉(zhuǎn)變，怎么轉(zhuǎn)？首先應(yīng)該清楚，平臺型組織是一個什么樣的組織，它有什么特點，如何完成從傳統(tǒng)企業(yè)向平臺型組織的轉(zhuǎn)化，等等。很多人一直把“改革”“創(chuàng)新”掛在嘴邊，甚至拿一點點程序上的改良就當作創(chuàng)新改革的也不在話下。企業(yè)的轉(zhuǎn)型改制非常重要，借著劃轉(zhuǎn)的好機會，以改革的名義對企業(yè)進行重組，是一個非常好的契機。
接下來說說目標，平臺型組織即企業(yè)將自己變成提供資源支持的平臺，并通過開放的共享機制，賦予員工相當?shù)呢攧?wù)權(quán)、人事權(quán)和決策權(quán)，使其能夠通過靈活的項目形式（也有企業(yè)將其稱為經(jīng)營體、小微生態(tài)圈、模擬公司等）組織各類資源，形成產(chǎn)品、服務(wù)、解決方案，滿足用戶的各類個性化需求。
要說例子的話，平臺型組織即我們目前生活中總能看到的京東、淘寶等網(wǎng)購商店，他們的前端就是和客戶直接面對面接觸的觸屏，我們可以通過訪問客戶端選擇自己要的東西，支付之后等待物品的配送，很簡單就實現(xiàn)了自己購物的目的。在這個平臺型組織的背后，還有數(shù)據(jù)處理的后臺，通過我們的瀏覽掌握了我們的偏好，然后將很多我們潛在購買的商品推薦給我們。平臺型組織還有很大一部分中臺處理，那就是銜接前臺和后臺的重要環(huán)節(jié)，從經(jīng)營的角度看，包括供需雙方的對接、財務(wù)結(jié)算還有其他一些環(huán)節(jié)。
如果說平臺型組織發(fā)源于銷售企業(yè)，可以在銷售企業(yè)中推廣的話，那么平臺型組織是否適用生產(chǎn)企業(yè)？還是應(yīng)該對生產(chǎn)企業(yè)進行分析，組織特點、現(xiàn)場設(shè)置的具體情況都是考慮的范圍。“把開火權(quán)交給現(xiàn)場人員”這一句話是對于層層授權(quán)的最直接詮釋，那么在生產(chǎn)企業(yè)能不能將開火權(quán)直接下達？兩級機關(guān)如何精簡做好中臺的工作？這些問題都是科層企業(yè)向平臺型組織轉(zhuǎn)變的考慮因素。
最后說一說方式，其實改革就是最好的變革方式，確定了現(xiàn)狀和定位，也明確了改革的目標，那么接下來就是實施的問題了。《平臺型組織》一書中提及了傳統(tǒng)企業(yè)穩(wěn)健推行平臺型組織變革的方式：解凍—變革—再凍結(jié)的變革節(jié)奏和步驟。
改革其實是藝術(shù)和工程的結(jié)合，當我們瞄準未來更遠的組織形態(tài)的時候，或許可以發(fā)現(xiàn)當前組織存在的種種弊端；當我們遵循著“決策—管控—反饋—調(diào)整”的治理閉環(huán)考慮企業(yè)管理時，或許可以從變革的節(jié)奏和步驟更加明確起來。
任正非先生說：戰(zhàn)略大致正確即可，關(guān)鍵看組織的活力。這個以人為本的想法提醒我們：在傳統(tǒng)企業(yè)變革的過程中，我們更多要依靠企業(yè)員工的努力和才智；平臺型組織的構(gòu)建中，我們只有充分利用平臺型組織這個平臺，匯聚更多人的聰明才智，這樣才能更好推動平臺型組織的構(gòu)建和完善。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇七
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉(zhuǎn)換自已的管理功能，從管控轉(zhuǎn)向賦能，陳教授從以下三個方面進行了論述。
直到現(xiàn)在，我們一直強調(diào)分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應(yīng)商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應(yīng)對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構(gòu)建共生邏輯，以達成價值共生，共同生長。
我們的工作習(xí)慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習(xí)慣。而如果你很嚴的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉(zhuǎn)向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
價值觀是否能夠產(chǎn)生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設(shè)計了“輪值ceo”帶領(lǐng)這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進行全面的組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒預(yù)言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內(nèi)容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構(gòu)建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應(yīng)商變成合作伙伴，是產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團公司決定成立基質(zhì)混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產(chǎn)線旁建立基質(zhì)混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產(chǎn)乳化基質(zhì)，配送車遠程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務(wù)模式，形成“一站多點”的服務(wù)體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉(zhuǎn)向賦能的一種具體做法。
本書的第五章，是陳教授用最多的篇幅來闡述的，因為這是激活組織的7項具體工作內(nèi)容，從組織的結(jié)構(gòu)、文化、激勵、工作習(xí)慣、績效、價值共同體和領(lǐng)導(dǎo)者角色等七個方面進行了分析。讓我感到受益匪淺。
傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端：一是嚴格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應(yīng)對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端在生產(chǎn)保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務(wù)團隊結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費的銷售公司比較適用，我們生產(chǎn)保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
華為強調(diào)責(zé)任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責(zé)任的平等交互關(guān)系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當?shù)慕涣鳎诰唧w情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認；第五，確保人們因為努力而得到承認。我認為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
過段時間還需要把這本書再讀一遍，那個時候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時間我也好好用這些理論來指導(dǎo)我目前的工作，和班子成員一道，讓團隊有更好的發(fā)展，更高的產(chǎn)出，團隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇八
作品描寫了某區(qū)委組織部新來了個年輕人林震，他了解到組織部長劉世吾和工廠建黨組長劉新對生活缺乏熱情和敏感，對工作不講原則，對人民失去了責(zé)任感，使基層黨組織在發(fā)展方面出現(xiàn)了不少問題。林震尖銳地批評了機關(guān)工作中的消極因素。
小說表現(xiàn)了強烈的反官僚主義、主觀主義的思想主題，劉世這個官僚主義者形象的塑造也具有典型意義。
《組織部新來的年輕人》是一部描寫一個新人來到一個有著固定秩序，傳統(tǒng)習(xí)俗和價值約束的世界后與這些“規(guī)矩”發(fā)生摩擦的故事。闖入者一般都代表的是新生事物，由于舊勢力的強大，這種故事的結(jié)局一般都是悲劇。這部小說則有不同。小說為我們提供了一個開放式的結(jié)局，()說明作者也是抱著一種積極的心態(tài)來創(chuàng)作這部作品的。
林震無疑代表著理想的一面，但從小說敘述的角度來看，他更像一只“眼睛”，小說的基本情節(jié)便是根據(jù)他的見聞和感受展開的，我們也從這只“眼睛”中看到了現(xiàn)實中諸多難盡人意之處，而最突出的一點就是新政權(quán)中舊官場的種種陋習(xí)。
小說最成功的地方就是塑造了劉世吾這個形象。他堪稱組織部的靈魂，是現(xiàn)實的全部理性和非理性的代表，他參加革命多年，經(jīng)驗豐富，精明強干而且多才多藝。他對王清泉的處理很難說不恰當，對趙惠文的勸說也很難說不合情，但為什么在林震和趙惠文的眼中他就不是一個好干部呢？因為在他身上有太多官場的一些不為人所察覺而又與主流價值觀不相適應(yīng)的東西。
林震代表著大多數(shù)剛走上工作崗位的年輕人，有朝氣，有想法，對舊觀念、舊事物抱著批判的態(tài)度，眼睛里揉不得沙子。這是年輕人性格中最寶貴的因素，也是改變常規(guī)的新鮮力量。正因為有了這些人的存在，我們的社會才有變革的可能。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇九
利用三天的時間將陳春花老師的《激活組織》一書拜讀一遍。三天的時間對于理解怎么樣去構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，激發(fā)組織的活力這個課題遠遠不夠。但是通過閱讀本書將目前的組織結(jié)構(gòu)相結(jié)合，給我?guī)淼囊粋€全新的視角去看待組織發(fā)展中的危機，個人發(fā)展與組織的結(jié)合共同健康長期的發(fā)展。
本書提供的是一個激活組織發(fā)展的全新視角，讓我們在快速發(fā)展的變革的時代中能將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機的結(jié)合起來。下面就談?wù)勛x完本書后的一些感想。
一
快速變化時代下的組織特征。
現(xiàn)在的時代是技術(shù)革新飛速，資本不斷與傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，不斷刷新的人們對行業(yè)認知的一個快速發(fā)展的時代。不確定性的飛速變化是這個時代的最大特征，資本不斷的侵蝕傳統(tǒng)行業(yè)，行業(yè)的邊界壁壘被不斷的打破。在這個飛速變化的時代，強化組織的危機意識，抗風(fēng)險能力，只有不斷的學(xué)習(xí)調(diào)整，跟上時代發(fā)展的步伐才是一個組織長期健康發(fā)展的法寶。
目前我公司是傳統(tǒng)的礦山服務(wù)型企業(yè)。經(jīng)過近幾年的產(chǎn)業(yè)鏈延伸已經(jīng)發(fā)展成為從火工品的生產(chǎn)，爆破施工知道礦山采掘的一個綜合性企業(yè)。在我們傳統(tǒng)的思想認為對手是同行業(yè)，與同行業(yè)的競爭是我們固認的對手，但是目前的技術(shù)革新以及資本市場的進入，已經(jīng)在慢慢改變這個傳統(tǒng)的礦山服務(wù)行業(yè)。
隨著大型機械的發(fā)展，在隧道采掘以及礦山綜合開采的技術(shù)應(yīng)用，目前全國的雷管生產(chǎn)銷售量明顯大幅下降。誰也不敢預(yù)測隨著機械技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的爆破采掘工藝會不會全部由機械破碎采掘替代，在隧道掘進盾構(gòu)機已經(jīng)在逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)的爆破工藝。
目前履帶式破碎機已經(jīng)在小規(guī)模的礦山及采煤工藝中得到應(yīng)用，機械技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)是目前我們這個傳統(tǒng)行業(yè)的非常大的潛在競爭對手。
二
政策影響。
隨著國家去產(chǎn)能政策的實施及環(huán)保要求。目前的達不到行業(yè)生產(chǎn)標準的小型礦山被強制關(guān)停。但是對于資源的需求不會改變，在一個大型礦區(qū)內(nèi)集中大規(guī)模開采并對資源的深加工是目前礦山資源開發(fā)的一個新導(dǎo)向。
從公司目前炸藥的生產(chǎn)比例可以很好的反應(yīng)這一現(xiàn)狀。這就要求公司對以前傳統(tǒng)的炸藥的生產(chǎn)模式進行改變。由以前的固定廠點生產(chǎn)、庫房儲存、配送變成針對某一礦區(qū)的訂單生產(chǎn)（這個訂單時間短，準備期不超過24小時），而且針對目前的安保形式，大規(guī)模的庫房儲存存在很多問題。這樣就要求企業(yè)對目前的以生產(chǎn)為主向服務(wù)轉(zhuǎn)變，與下游緊密聯(lián)系，及時調(diào)整公司的發(fā)展思路。
三
資本的潛在影響。
隨著新技術(shù)的不斷革新，傳統(tǒng)的礦山行業(yè)在向智能化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變已經(jīng)初現(xiàn)端倪。
四
個人發(fā)展與組織發(fā)展的一致性。
個人的發(fā)展需要組織做為平臺，離開組織個人猶如無根之木，無水之萍，只有扎根在組織才能不斷的學(xué)習(xí)成長。同樣個人的發(fā)展沒有活力，則組織將無從談起發(fā)展。個人的發(fā)展與組織的發(fā)展相當于一種契約，相互平等，相互信任，相互成長。
個人創(chuàng)新對于組織的作用。
一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力與發(fā)揮，所以激活個體，打造價值共享，是一個組織的管理核心。
個體在組織中所實現(xiàn)的一般有以下幾點：勞動所得，個人能力發(fā)展，被尊重，從工作中獲得幸福感。同時個體的發(fā)展需要組織的理解與包容，目前人事關(guān)系中普遍存在的二八定律（百分之20的人做百分之80的工作），做的多存在的問題及錯誤也較多。組織應(yīng)充分尊重這百分之二十的強烈想發(fā)展的個體，應(yīng)該能包容這些個體所犯的錯誤，不能應(yīng)為干的多錯的多而在升值及獎勵中打擊這些個體，導(dǎo)致組織一潭死水，從而導(dǎo)致人才的流失。
組織在發(fā)展個體時的方法。
第一、充分發(fā)揮個體作用（或建立新的合伙制度）。
對于目前公司的運行實際，公司的個體應(yīng)該就是項目部，怎么樣去激活這一個個項目部的作用，是一個值得研究的課題。項目部及子公司目前的運行模式就是公司下達指標，項目部按照指標完成任務(wù)。充分授權(quán)項目部，擴大項目權(quán)力，激活其開拓能力，將項目部看成一個個獨立的單元，保證其活力，建立新的合伙管理模式，確實是一個需要討論的課題。保證其在開拓市場的能力，財權(quán)分配能力，人事任命權(quán)力，由目前的垂直管理，變成網(wǎng)狀的合伙式管理，實現(xiàn)項目與公司的發(fā)展成果合理化分配。
第二、打破目前存在的部門壁壘。
對于目前的運營模式，公司的部門機關(guān)擔(dān)負的是管理模式，這種等級森嚴的官僚體系管理不適應(yīng)目前公司的快速發(fā)展要求。
公司部門機關(guān)應(yīng)當有目前的管理職能向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，將公司掌握的信息資源分配好，將化為獨立運行單元的項目部串聯(lián)好，保證每個單元個體的活力。打破目前部門壁壘，建立起一套新的組織與個體之間的運行模式，是創(chuàng)新型組織需要考慮的地方。
組織的效率來不是來自于分工，而是來源于協(xié)同。協(xié)同就需要放下各部門之間的利益，為個體單元的發(fā)展服務(wù)。
第
三、
對于員工來說，他的項目經(jīng)理就代表了組織，激活區(qū)域的項目經(jīng)理就以為這激活了所有員工。
而項目經(jīng)理作為公司組織的個體，他的活力直接影響到企業(yè)組織的活力。他們所需求的不僅僅是勞動所得，更多的是個人事業(yè)成就感，與參與分配組織發(fā)展的果實的權(quán)力感。
公司項目單元基本都在野外，對于家庭的照顧很少，有時候工作難免照顧不到家庭。現(xiàn)在的年輕人或者有能力的人，往往需要在這兩者之間找到一個平衡，這時候就需要組織在員工生活特別是家庭生活中的缺陷予以照顧，比如員工家屬的工作問題，子女上學(xué)問題，以及員工在生活中遇到的困難，組織應(yīng)該在合理的范圍內(nèi)予以幫助解決，這樣才能留下有能力的個體。
第四、組織要善于學(xué)習(xí)改變。
在傳統(tǒng)的組織與個人的關(guān)系里往往是組織要求個體多一點，特別是個體對組織的忠誠、服從以及效績。而現(xiàn)代職場關(guān)系個體更需要的是與組織的平等，公正的對待以及組織的包容心態(tài)，不再是以往的服從關(guān)系，而是與組織的共生關(guān)系。
在目前這個個體價值崛起的時代，建立與員工之間的相互信任，而不是要求個體感恩組織，相互平等的對話，實現(xiàn)共同發(fā)展的愿景，是一個新型組織需要考慮與研究的課題。
以上是看完本書的一些粗略心得，在以后時間里再次拜讀此書相信會有更好的理解，不管是個體還是組織一定要保持歸零心態(tài)，不被目前掌握的信息所迷惑，不斷提醒自己在快速變化的時代里不斷學(xué)習(xí)才能不被這個大時代淘汰。
供稿：雪峰爆破公司徐洪艷。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十
各市旅游發(fā)展委，桂林旅游學(xué)院：
根據(jù)《國家旅游局辦公室關(guān)于組織實施2017年全國導(dǎo)游資格考試的通知》(旅辦發(fā)〔2017〕140號)精神和相關(guān)法律法規(guī)，我委定于2017年6月至12月組織開展廣西2017年全國導(dǎo)游資格考試，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
一、報名條件。
(一)中華人民共和國公民;。
(二)具有高級中學(xué)、中等專業(yè)學(xué)校或者以上學(xué)歷;。
(三)身體健康;。
(四)具有適應(yīng)導(dǎo)游需要的基本知識和語言表達能力。
二、報名流程。
報名流程包括網(wǎng)上報名、資格審核和交費三個環(huán)節(jié)。
(一)網(wǎng)上報名。
網(wǎng)站入口：廣西旅游人才培訓(xùn)中心()。
網(wǎng)上報名時間：2017年6月19日9:00至7月31日17:00。
(二)資格審核。
今年我區(qū)采取在線資格審核方式。
1.在線資格審核時間：2017年6月19日9:00至8月31日17:00。
2.初次報考考生上傳審核材料,如下：
(1)身份證原件正面以及反面;。
(2)畢業(yè)證書原件;。
(3)健康證明。
3.加試考生上傳審核材料,如下：
(1)身份證原件正面以及反面;。
(2)導(dǎo)游員資格證書(含名字、照片、身份證號碼的'頁面)。
注意：請考生注意在“已報考科目”中查詢審核狀態(tài)。若因填報信息不實或錯填、漏填，影響參考資格，責(zé)任自負。資格審核完成后考生相關(guān)信息不能變更。資格審核未通過的考生不得參加考試。
(三)交費。
資格審核合格的考生，可以通過登錄報名系統(tǒng)，打開“已報考科目”頁面，在“操作”一欄下點擊“在線交費”進行在線支付操作。交費截止時間為2017年9月8日17:00。交費完成后，報名費不予退還。
根據(jù)自治區(qū)財政廳、物價局批準的收費標準，2017年全國導(dǎo)游資格考試廣西考區(qū)各類考生收費情況如下：
1.新考類。
報名考試費為245元/人。
2.加試類。
已經(jīng)獲得中文導(dǎo)游資格證，加試外語語種的考生報名考試費為65元/人。
三、準考證打印。
考生自2017年11月10日9:00起至考試前，可以通過登錄報名系統(tǒng)點擊打開“準考證打印”頁面，下載打印準考證。資格審核未通過或未交費的考生，不能下載打印準考證和參加考試。
四、考試科目和考試大綱。
考試由筆試與現(xiàn)場考試兩部分組成，筆試采取機考方式進行，筆試科目為政策法規(guī)、導(dǎo)游業(yè)務(wù)、全國導(dǎo)游基礎(chǔ)知識、地方導(dǎo)游基礎(chǔ)知識(科目一、二、三、四)。現(xiàn)場考試科目為導(dǎo)游服務(wù)能力(科目五)。
科目一、二合并為1張試卷進行測試，科目三、四合并為1張試卷進行測試，每張試卷總分100分，考試時間90分鐘。科目五考試按《全國導(dǎo)游人員資格考試現(xiàn)場考試工作標準(試行)》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
科目五考試具體流程詳見《廣西現(xiàn)場導(dǎo)游》教材。
五、考試時間、地點。
(一)考區(qū)設(shè)置。
筆試開考城市，全區(qū)設(shè)有南寧、柳州、桂林、北海4個考區(qū)，請考生就近選擇。
現(xiàn)場考試開考城市，全區(qū)設(shè)有南寧、桂林2個考區(qū)，請考生就近選擇。
(二)考試時間。
注：筆試考試具體地點、現(xiàn)場考試具體時間與地點以準考證為準，不再另行通知。
六、考試結(jié)果公布。
考試結(jié)果以筆試成績、現(xiàn)場考試成績和總成績分別劃定分數(shù)線，筆試成績、現(xiàn)場考試成績和總成績均滿足劃線要求的為合格。考試成績當年有效。
考試結(jié)果經(jīng)國家旅游局審查后公布。2018年1月31日9:00起考生可登陸網(wǎng)上報名系統(tǒng)查詢考試結(jié)果。
七、成績復(fù)核。
考生需要對考試成績進行復(fù)核的，可自考試結(jié)果發(fā)布之日起5個工作日內(nèi)向省級旅游主管部門提出復(fù)核申請，核查后結(jié)果為最終結(jié)果。考試成績復(fù)核工作按《全國導(dǎo)游人員資格考試管理辦法(試行)》有關(guān)規(guī)定辦理。
八、證書核發(fā)。
考試合格人員名單經(jīng)國家旅游局備案核準后，頒發(fā)《導(dǎo)游員資格證書》，領(lǐng)證具體時間、地點另行通知。
領(lǐng)取導(dǎo)游資格證時，初考考生需攜帶身份證原件及畢業(yè)證書原件復(fù)核;加試考生另需上交中文導(dǎo)游資格證方可領(lǐng)取外語導(dǎo)游資格證。
九、其他事項。
(一)香港、澳門永久性居民中具有中國公民身份的港澳居民報考導(dǎo)游資格考試，按《關(guān)于香港、澳門永久性居民中的中國公民報考全國導(dǎo)游人員資格考試有關(guān)事項的通知》(旅辦發(fā)〔2008〕174號)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)中等職業(yè)學(xué)校旅游類專業(yè)2018屆畢業(yè)生可以報名參加考試，考試結(jié)果合格且取得畢業(yè)證書，方可領(lǐng)取《導(dǎo)游資格證書》。
(三)已經(jīng)取得中文導(dǎo)游資格證書，需要轉(zhuǎn)換外語語種的考生，只須參加科目五的考試。
十、資訊發(fā)布及咨詢。
此次考試相關(guān)通知將在廣西壯族自治區(qū)旅游發(fā)展委員會政務(wù)網(wǎng)()和廣西旅游人才培訓(xùn)中心網(wǎng)站()發(fā)布，請廣大考生登陸上述網(wǎng)站了解考試相關(guān)通知。
聯(lián)系人：廣西旅游人才培訓(xùn)中心陳俊、王琳。
特此通知。
自治區(qū)旅游發(fā)展委員會。
2017年6月14日。
政府信息公開方式：依申請公開。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十一
現(xiàn)代教學(xué)組織管理，是以構(gòu)建高效能的教學(xué)管理組織為其前提條件的。現(xiàn)代教學(xué)管理組織，是隨著教學(xué)規(guī)模的擴大、班級授課制的出現(xiàn)，現(xiàn)代學(xué)校的產(chǎn)生而逐漸構(gòu)建起來的。現(xiàn)代教學(xué)管理組織的構(gòu)建，推動和促進了教學(xué)組織管理的發(fā)展和完善。現(xiàn)代教學(xué)管理組織，作為現(xiàn)代教學(xué)管理的重要工具和手段，已為越來越多的教學(xué)管理者所運用，并在提高教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)合格人才中發(fā)揮著極其重要的作用。
一、教學(xué)管理組織的特征。
教學(xué)管理組織，作為人類社會的一個專門性組織，并不是從人類社會一開始就有的，而是近代學(xué)校教育產(chǎn)生和發(fā)展的產(chǎn)物和結(jié)果。嚴格地說，現(xiàn)代教學(xué)管理組織是隨著教學(xué)規(guī)模的不斷擴大，班級授課制的出現(xiàn)和現(xiàn)代學(xué)校的產(chǎn)生而逐漸構(gòu)建起來的。作為教學(xué)管理組織，從它構(gòu)建的那一天起，就既是靜態(tài)的組織機體，又是動態(tài)的管理職能，是兩者對立統(tǒng)一的集合體。從靜態(tài)看，教學(xué)管理組織是一個根據(jù)一定學(xué)校的教學(xué)目標而建立起來的組織機體；是不斷循環(huán)的教學(xué)活動得以正常進行的基本條件和保證。從動態(tài)看，教學(xué)管理組織反映了教學(xué)管理的組織職能，是圍繞一定學(xué)校的教學(xué)目標建立組織機構(gòu)，對組織中的全體人員安置職位，明確職責(zé)和職權(quán)，規(guī)定管理體制及信息交流等一系列管理職能，使之在實施教學(xué)目標的活動中，獲得最大的效益。據(jù)此，我們認為教學(xué)管理組織，就是按照一定學(xué)校的教學(xué)目標，運用組織要素，進行有機組合并進行動態(tài)管理的一種專門性社會組織。
教學(xué)管理組織與其它社會管理組織相比，既有相同于一般社會管理組織的普遍性，又有不同于一般社會管理組織的特殊性。就其特殊性而言，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.存在的永恒性。
伴隨著人類社會的產(chǎn)生和發(fā)展，產(chǎn)生了各種各樣的社會管理組織。但從總體上來看，它們大都是一個歷史范疇，即在一定的歷史條件下產(chǎn)生，又在一定的歷史條件下消亡。而教學(xué)管理組織則不然，自從它產(chǎn)生以后，就為人類社會所必需。只要人類社會存在一天，教學(xué)管理組織就有其存在的必然性。這是因為人類社會的延續(xù)和發(fā)展，人類自身的繁衍和個體的生存與發(fā)展，一時一刻也離不開教育培養(yǎng)人的職能作用。教育的永恒性，決定了教學(xué)管理組織存在的永恒性。
2.自身的教育性。
一般的社會管理組織的存在和發(fā)展，最主要的就是行使某一領(lǐng)域或某一方面專門的管理職能，以保證所要控制的某種活動得以正常進行。而教學(xué)管理組織的產(chǎn)生和發(fā)展，除了必須行使教學(xué)方面的管理職能，為提高教學(xué)質(zhì)量服務(wù)外，還必須發(fā)揮它的教育功能。這是因為學(xué)校里特別是中小學(xué)里的一切，不管是物質(zhì)的，還是精神的；不管是有形的，還是無形的，都會對青少年學(xué)生發(fā)生潛移默化的教育影響。教學(xué)管理組織當然也不可能例外。不僅如此，教學(xué)管理組織自身的教育性，要比其它因素直接和明顯得多。
3.結(jié)構(gòu)的簡明性。
一般的社會管理組織，特別是復(fù)雜的社會管理組織，其結(jié)構(gòu)往往是大幅度和多層次性的。而教學(xué)管理組織，特別是本章所要著重研究的中小學(xué)教學(xué)管理組織，在其結(jié)構(gòu)上則就要簡單明了得多。一般情況下，它僅有校長室（教務(wù)處）、教研組（年級組）和教師三個層次，每個層次所管轄的人員也都比較有限，因而具有管理層次少、管理幅度小的特點。
4.溝通的精神性。
一般的社會管理組織，往往是圍繞著一定群體的物質(zhì)利益而展開各種各樣的管理活動的，因而它們之間的信息溝通往往帶有明顯的物質(zhì)性。而教學(xué)管理組織雖然也可能服務(wù)和服從于一定社會一定時期經(jīng)濟發(fā)展的需要，但是就其內(nèi)部而言，不管哪一個層次，哪一類人員之間的信息溝通，都是圍繞著“傳道、授業(yè)、解惑”進行的，因而帶有鮮明的精神性或者說非物質(zhì)性的.特點。這種信息溝通的非物質(zhì)性，使教學(xué)管理組織自身的純潔，有了較為可靠的保證。
5.建制的靈活性。
一般的社會管理組織，特別是官方的社會管理組織，它的產(chǎn)生和發(fā)展一般都有嚴格的規(guī)定，從上到下也往往有固定的模式，在其建制上常常是大同小異。教學(xué)管理組織的建制，雖然也有一定的原則和規(guī)范，但適應(yīng)教學(xué)管理的需要是其核心的要求。不要說不同類型不同規(guī)模學(xué)校的教學(xué)管理組織，在其建制上可以有所不同；就是相同類型相同規(guī)模學(xué)校的教學(xué)管理組織，在其建制上也可以有所不同。這在教育管理體制特別是學(xué)校內(nèi)部管理制改革以后，已成為一種客觀存在的事實。教學(xué)管理組織建制的靈活性，帶來了教學(xué)組織管理的有效性。
二、教學(xué)管理組織構(gòu)建的意義。
如前所述，構(gòu)建教學(xué)管理組織，是實施教學(xué)組織管理的前提條件。如果離開了教學(xué)管理組織的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮，教學(xué)組織管理就會走入死胡同。由此可見，構(gòu)建教學(xué)管理組織，對于教學(xué)組織管理的順利進行和健康發(fā)展，有著十分重要的現(xiàn)實意義。具體地說，表現(xiàn)在以下幾個方面：
教學(xué)組織管理的重要任務(wù)之一，就是要把教學(xué)線的所有人員組織起來，納入一定的組織系統(tǒng)之中，并形成合理的組織結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，才盡其用，從而發(fā)揮整體大于部分之和的功能。而要完成這個任務(wù)，就必須構(gòu)建和依靠教學(xué)管理組織。這是因為，構(gòu)建和完善教學(xué)管理組織的過程，也就是組織和調(diào)配教學(xué)人員的過程，也就是把不同性質(zhì)的教學(xué)人員安置在不同的教學(xué)崗位上的過程，也就是把各類教學(xué)人員納入組織系統(tǒng)之中并形成合理結(jié)構(gòu)的過程，也就是根據(jù)教學(xué)的不同需要發(fā)揮不同教學(xué)人員不同作用并形成合力的過程。這就是說，構(gòu)建和完善教學(xué)管理組織的過程，也就是實施教學(xué)組織管理的過程，它們之間具有內(nèi)在同一性。
教學(xué)組織管理，離不開教學(xué)管理組織內(nèi)外的信息溝通。教學(xué)組織管理的信息溝通，當然不能排斥非正式渠道非組織系統(tǒng)的溝通，但在實際工作中，起著主要作用。使用頻率最高的還是正式渠道組織系統(tǒng)的溝通。這就是說，要使教學(xué)組織管理的信息溝通順暢、快捷、準確、有效，就必須構(gòu)建和依靠教學(xué)管理組織，以建立鍵全教學(xué)網(wǎng)絡(luò)，疏通聯(lián)系渠道，從而實現(xiàn)上下貫通，左右協(xié)調(diào)，保證思想認識和行動步調(diào)上的一致性。只有這樣，教學(xué)組織管理的優(yōu)勢，才能得到有效的發(fā)揮，并使之逐步走上科學(xué)化的軌道。
教學(xué)組織管理的目的，是為了更好地實施和實現(xiàn)教學(xué)目標，不斷提高教學(xué)質(zhì)量，努力培養(yǎng)合格人才。要實現(xiàn)這個目的，有大量具體而細致的工作需要我們?nèi)プ觥Ｆ渲惺紫仁潜仨毎呀虒W(xué)總目標具體化，并分解到不同的部門和個人，從而使不同的部門和個人明確各自在實施和實現(xiàn)教學(xué)目標中，各有哪些權(quán)力，應(yīng)負多少責(zé)任，做到各行其權(quán)，各負其責(zé)，避免權(quán)力爭奪和責(zé)任推諉現(xiàn)象的發(fā)生。做好這項工作的中心環(huán)節(jié)，就是構(gòu)建和完善教學(xué)管理組織。這是因為，只有構(gòu)建和完善教學(xué)管理組織，才能使教學(xué)的目標分解到不同的部門和個人成為可能，并明確落實各種職責(zé)，使教學(xué)組織管理具有規(guī)范化的操作程序。
根據(jù)組織管理的一般要求，我們可以對教學(xué)組織管理作一簡要的界定：教學(xué)組織管理是指根據(jù)教學(xué)管理的需要，建立健全教學(xué)管理組織，并在組織內(nèi)部劃分一定的層級，設(shè)置一定的職位，配備一定的人員，賦予一定的權(quán)力，落實一定的職責(zé)；同時圍繞提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)合格人才這個根本目的，來確定教學(xué)管理組織內(nèi)部上下級之間隸屬關(guān)系和橫向間的分工協(xié)作關(guān)系，從而使教學(xué)管理組織的組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能，得到最充分的發(fā)揮，促使教學(xué)目標的最終實現(xiàn)。簡單地說，教學(xué)組織管理，就是構(gòu)建教學(xué)管理組織，并充分發(fā)揮其管理職能，以保證教學(xué)目標得以順利實現(xiàn)的過程。
從上述教學(xué)組織管理內(nèi)涵的界定中，我們可以清楚地看到，教學(xué)組織管理與教學(xué)管理組織是有其內(nèi)在聯(lián)系的。教學(xué)管理組織是教學(xué)組織管理得以須利進行的前提條件，教學(xué)組織管理是教學(xué)管理組織得以發(fā)揮作用的重要途徑，教學(xué)組織管理如果離開了教學(xué)管理組織的構(gòu)建及作用的發(fā)揮，它的發(fā)展就會走進死胡同。同樣，教學(xué)管理組織如果不用來進行教學(xué)組織管理，那么它的存在就是沒有必要的了。因此，教學(xué)組織管理與教學(xué)管理組織兩者之間是相互依存，缺一不可的，研究教學(xué)組織管理不能不著重探討教學(xué)管理組織的構(gòu)建等問題。
正因如此，教學(xué)組織管理的有效性，就取決于教學(xué)管理組織結(jié)構(gòu)的合理化、職責(zé)分工的嚴密化、組織紀律的嚴明化、影響方式的最優(yōu)化等多方面的因素。其中最重要的是能否建立健全教學(xué)指揮系統(tǒng)，能否充分發(fā)揮教導(dǎo)處的功能，能否切實加強教研組的建設(shè)，能否合理安排好教師的工作。如果這些工作做好了，那么教學(xué)組織管理的有效性，就會得到保證，并大大提高。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十二
《組織。
文化。
與
領(lǐng)導(dǎo)力。
》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“。
企業(yè)文化。
理論之父”并且在世界上享有盛名，那大家有閱讀過嗎?下面本站小編給大家分享組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力。
讀后感。
謝謝閱覽。
《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在管理界一直享有盛譽，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，并且作為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，埃德加·沙因主要成就實在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對文化的構(gòu)成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化。
作為一本管理類的圖書，《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》在管理界一直享有盛譽，懷著好奇和崇敬的心情，我開始接觸這本管理界的“圣經(jīng)”。正如我以往對讀書的看法：無論什么時候，讀一本書，要想真正了解這本書，首先要了解他的作者。只有詳細的了解作者的生平經(jīng)歷之后，并且結(jié)合著作者的自身經(jīng)歷，我們才能體會作者寫這本書的目的，才能真正的吸取其中的精華。我一直堅信：思想來源于實踐，任何人都一樣，外在的種種表現(xiàn)都體現(xiàn)著內(nèi)在的思想，而這種內(nèi)在的思想又都來源于切身的實踐。一本書同樣如此，這其中所有的思想精華，都來源于作者的自身實踐，都是作者思想的文字表現(xiàn)。所以這次，我依然是從作者入手，由表及里，由淺入深的來閱讀這本書，以此來體會其中的真諦。
這本書的作者埃德加·沙因，在美國被稱為“企業(yè)文化理論之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影響力的管理大師之一，是國際上享有盛譽的實戰(zhàn)派管理咨詢專家，并且作為企業(yè)文化與組織心理學(xué)領(lǐng)域的開創(chuàng)者和奠基人，曾為蘋果，花旗銀行，寶潔，摩托羅拉，惠普，殼牌，dec等知名企業(yè)和國際原子能機構(gòu)做過管理咨詢。埃德加·沙因主要成就實在組織文化領(lǐng)域，他率先提出了關(guān)于文化本質(zhì)的概念，對文化的構(gòu)成因素進行了分析，并對文化的形成和文化的間化過程提出了獨特的見解，業(yè)界公認“企業(yè)文化”一詞是由他發(fā)明的，并且他率先提出了企業(yè)文化，職業(yè)發(fā)展，職業(yè)錨等概念。對后來的管理文化做出了巨大的貢獻。埃德加·沙因的成就在企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力上，他結(jié)合著自己多年的管理經(jīng)歷詳細的解釋了組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力。而這些觀點則在這本《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》當中都有體現(xiàn)。
了解了埃德加·沙因的成就與經(jīng)歷，我們對他本人也是對這本著作有了一個大致的了解。一看到組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力，我就大致的對這個署名有了幾個提問。什么是組織文化呢?如何界定組織文化?如何破評估組織文化呢?緊接著，我的腦海里也在想作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，他們是怎么建立組織文化關(guān)系，怎樣建立文化的?并且組織文化是怎么發(fā)揮其作用呢?還沒閱讀，就產(chǎn)生了種種的疑慮，帶著這些疑惑，我開始了認真的探索。
經(jīng)過不止一次的閱讀這本書，我對組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力也有了一個大致的認識和了解。組織文化是日積月累的結(jié)果，它不僅具有持久力，而且具有擴展性，甚至擴展到了職業(yè)文化和社區(qū)文化之中。并且在國家層面，文化在幫助我們理解團體間沖突上，顯得比以往任何時候都更重要，而在組織層面，文化同樣是理解團體間沖突的關(guān)鍵。下面再說一下領(lǐng)導(dǎo)力，談到領(lǐng)導(dǎo)力，我們或許無一例外的想到了權(quán)威。的確，領(lǐng)導(dǎo)力對于我們每一個人都是息息相關(guān)的，在每時每刻，我們都在領(lǐng)導(dǎo)或許是被領(lǐng)導(dǎo)。每個人的生活都離不開領(lǐng)導(dǎo)。那么將領(lǐng)導(dǎo)力與組織文化放到一起，他們之間又有著怎樣的聯(lián)系呢?在某個時期，領(lǐng)導(dǎo)力曾經(jīng)一再被吹捧為組織成敗的關(guān)鍵因素，若將組織文化和領(lǐng)導(dǎo)力看作同一枚硬幣的正反面，那么，這個時期，領(lǐng)導(dǎo)力遠比它的另一面來得重要。領(lǐng)導(dǎo)力與文化之間的關(guān)系就是：方面，領(lǐng)導(dǎo)力能夠組織領(lǐng)導(dǎo)著來創(chuàng)建文化，沒有領(lǐng)導(dǎo)，文化是混亂的，也不是我們現(xiàn)在看到的這樣的文化了。另一方面，文化能夠潛移默化的影響著領(lǐng)導(dǎo)。一旦文化被創(chuàng)建，它就會自覺不自覺的影響著領(lǐng)導(dǎo)。簡而言之，在領(lǐng)導(dǎo)下產(chǎn)生文化，而文化又過來影響著領(lǐng)導(dǎo)。《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)力》這本書則很好的詮釋了企業(yè)和組織如何建立一個良好的企業(yè)文化，并且如何運用領(lǐng)導(dǎo)力。
東西方有著不同的文化傳統(tǒng)，這本書應(yīng)用邏輯和實證的研究。
方法。
從西方人的角度為讀者展現(xiàn)了一個專業(yè)化團體—組織的文化特征書中深刻探討了形成組織文化的深層次假設(shè)對文化的形成進行了深入的剖析其研究方法和研究內(nèi)容對從事企業(yè)文化建設(shè)工作來講有著重要的借鑒和學(xué)習(xí)意義。
一、認識文化概念。
文化是一個語義廣泛的詞，特別是對于具有5000年歷史的中國文明，我們說起文化，可能是指知識、可能是指禮儀、道德，甚至是一種傳統(tǒng)或者習(xí)慣。對于現(xiàn)代組織來講，如何定義文化，作者埃德加·沙因給出的定義是：在解決它的外部適應(yīng)性和內(nèi)部整合問題的過程中，基于團體習(xí)得的共享的基本假設(shè)的一套模式，這套模式運行良好，非常有效，因此，它被作為對相關(guān)問題的正確認識、思維和情感方式授予新來者。
從這一定義可以發(fā)現(xiàn)沙因的文化有幾個顯著的特征，一是形成于內(nèi)外部環(huán)境的結(jié)合;二是組織形成的傳統(tǒng)和習(xí)慣，那么就有著時間、機構(gòu)、人員的參與;三是它是一套模式，那就有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系和穩(wěn)定的普適結(jié)構(gòu);四是要授予新來者，那么，文化是不斷傳承的一種對組織的約束力。
二、文化的起源與假設(shè)。
規(guī)章制度。
的建立與執(zhí)行起著深遠的影響，如同基因一樣，在組織其他部分的章程過程中起著方方面面的牽引。
科學(xué)實驗的基本方法是提出假設(shè)條件并通過實驗驗證其合理性。對于組織文化這一龐雜概念，沙因也提出了眾多假設(shè)，其中最突出的是對外界適應(yīng)的假設(shè)和組織愿景目標的共同認知的假設(shè)。不能具有外界適應(yīng)，如同移栽一顆熱帶樹種與針葉林長在一起，生存的土壤就沒法遇到合適的淡水和需要的陽光。對組織的目標沒有形成共享的認知，公司的模式和行為就不能被按照規(guī)范的方式被解讀，文化也就難以形成其鮮明的行為習(xí)慣，文化作為粘合一切的“膠水”，也就無從談起。
三、文化建設(shè)。
文化從表現(xiàn)為員工行為現(xiàn)象的“人工飾物”，到深層次的信奉的信念和價值觀，到不能解釋的基本假設(shè)，三個層次在關(guān)鍵的時候總是發(fā)生著信息的印證和信號的加強或糾正。不論組織是否有意識的建立和確認組織文化，文化總是從組織成立之初就存在假設(shè)條件先行產(chǎn)生，甚至大多數(shù)時候我們沒有意識到我們從一個組織跨越到另一個組織時，我們的“文化”方式會發(fā)生悄然的改變。文化首先以“潛文化”或“亞文化”的形式存在于組織中。
作為具有使命目標的組織或企業(yè)，在實現(xiàn)目標的過程中必然會改造組織的文化，組織首先要理解企業(yè)的發(fā)展生命階段，快速生長的組織與成熟的組織文化需要是不一樣的。明確了組織的發(fā)展階段，領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)機構(gòu)的功能模式、權(quán)力的分配以及對約定行為的獎懲將會對文化的引導(dǎo)和建設(shè)起著重要的作用。我們不能期望在同樣的組織機構(gòu)或同樣的規(guī)章制度下產(chǎn)生同樣的文化，文化形成存在關(guān)于人性、時間和空間、人際關(guān)系、價值觀等一些列主觀性的前提假設(shè)，參與其中人的因素、制約其外社會的因素都在以復(fù)雜而有機的方式影響企業(yè)文化。而文化的主線始終是企業(yè)存在的意義和領(lǐng)導(dǎo)者賦予它的“靈魂”，握住這樣的主線，我們在不停的選擇適合組織需要的人、設(shè)立公司提倡和禁止的行為、不斷改變我們組織的發(fā)展方式、繼承或揚棄一些組織需要保留的或需要改變的。
四、文化學(xué)習(xí)與文化沖突。
一個新加入者能否盡快被組織接納并獲得機會，對文化的學(xué)習(xí)和適應(yīng)是首要任務(wù)。一個新成立的企業(yè)和發(fā)展初期的企業(yè)也需要從外部學(xué)習(xí)先進的文化以促進本企業(yè)文化的形成和成長。在組織基因里，對文化的改造和學(xué)習(xí)也因作為學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的根本培養(yǎng)起來。
文化沖突在跨區(qū)域、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營中表現(xiàn)尤為突出，然而即使在本土化非常成功的企業(yè)，專業(yè)不同形成的“設(shè)計師性格”仍然困擾著企業(yè)。面對文化沖突，相互尊重是首要的前提，在文化方面也普遍存在著在底層解決不了的問題，而提高一個層次，或許會找到更多的共同利益。同時多元文化的吸收和融合，也是今天市場化滲透的普遍現(xiàn)象。我們回顧國家文明的歷史，最有生命力的是融合多民族發(fā)展的文化傳承和創(chuàng)新。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十三
《組織行為學(xué)》是一門十分實用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
一、對激勵機制的概述。
《組織行為學(xué)》一書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵原理。所產(chǎn)生的激勵機制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段（方法）。所謂激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機構(gòu)，建立完善人事考核制度、評比制度、表揚制度、獎金制度等等激勵措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現(xiàn)組織目標的動機，產(chǎn)生實現(xiàn)目標的的動力，引起并維持實現(xiàn)組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應(yīng)的獎酬，強化自己的行為。
二、激勵機制在團體中的具體應(yīng)用實例。
樣，他們能得到他們應(yīng)得的。精神鼓勵和物質(zhì)獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，ge公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務(wù)部門的表現(xiàn)，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵機制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實例。
三、領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響。
我們注意到激勵機制理論中有一條是“使用影響人的心理、行為活動及績效的手段和方法”。其實就是領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對下屬員工或整個團體的影響。我認為，這種影響，比之那些人事考核制度、評比制度、獎金制度等激勵機制，雖不那么顯明那么“硬”，但絕對不可忽視。一旦把握不好，后果非常嚴重。這緣于我所聽到的一件事和看到的一則新聞。我曾經(jīng)聽到這么一件事。某廠有一青年工人，他原先進過監(jiān)獄。后來“浪子回頭”，改造好了，來廠里做工。他是個很要面子并且自尊心很強的人，領(lǐng)導(dǎo)為了幫助他，使他能安下心來工作，因而在他剛來的時就對員工隱瞞了他的牢獄經(jīng)歷。當有部分員工知道他的過去后，領(lǐng)導(dǎo)就特地告誡那些員工：“不要因他?曾進過監(jiān)獄?而對他產(chǎn)生偏見，疏遠他，瞧不起他。也不要用此事挖苦他。”而事實證明，他在廠里工作確實非常勤懇，待人也很熱情，真誠。剛來的時候還因自己的經(jīng)歷而在思想上有所顧慮，后來就完全放開了。對人生也樂觀起來。這正是應(yīng)了“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”。領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和員工的尊重使他脫離了心靈上的陰影。因而，把握“領(lǐng)導(dǎo)階層的言行對個體或整體的影響”是件非常關(guān)鍵和重要的工作。實質(zhì)上，以上領(lǐng)導(dǎo)者的語言和行為，都是在無意中“激勵”（當然是不良的“激勵”）員工從而影響員工及其團體。看來，在實行激勵原機制中，對于語言、行為的暗示，若無法很好地把持，所導(dǎo)致的后果確是相當嚴重。以上二例，一例毀人，一例毀業(yè)，皆因于此。
四、總結(jié)。
以上所有實例，成功，抑或失敗，都傳達給我這樣一種信息：在平時的工作實踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵機制至關(guān)重要。需多參照他人的實例，結(jié)合自己所在團體的具體情況，實施各種考評制度。因人而異，因材施獎，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強的凝聚力，使員工的個人需要和整體的管理目標合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時，就要對他進行鼓勵和褒獎。在員工犯錯時，也要耐心的進行批評，切莫失去理智。這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合各種具體實例，對激勵機制的一點認識。也算是我對《組織行為學(xué)》的體會吧!
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十四
上個世紀，還未改開迎接西方思潮以前，中國文學(xué)似乎更受俄國浪漫主義的影響，遍地可見的是理想主義的激昂光輝，以及過度導(dǎo)致的幼稚病。比如路遙的《人生》，劉心武的《班主任》，比如這篇王蒙的《組織部來了個年輕人》。
我總覺得“組織部來了個年輕人”是個很好聽的書名，組織部，聽起來就有些暮氣沉沉，像是老一輩，像是寫滿黨章規(guī)定的地方，它沒有像“革委會”那樣色彩濃烈，也沒有像“真理部”那樣荒謬而充滿絕望。而來了個年輕人，無疑是象征著朝氣蓬勃，一個年輕人，一位破局者，要打破這暮氣沉沉的枷鎖。他是象征著新的不確定因素，固步自封的一潭死水會因這不確定因素而煥發(fā)出新機。
可是書中這樣的年輕人，林震，真的能讓組織部做出很大改變嗎？真的是我們需要且喜愛的年輕人嗎？至少我覺得不。他擁有極其濃厚的理想主義色彩，“他深深地把眉頭皺了起來。他發(fā)現(xiàn)他的工作的第一步就有重重的困難，但他也受到一種刺激，甚至是激勵––這正是發(fā)揮戰(zhàn)斗精神的時候啊！”但本來那時候?qū)懽黠L(fēng)格都大都這樣，充滿激情到讓人看得有些索然寡味，青年這樣也很正常。但是關(guān)鍵是由此是更嚴重的幼稚病：林震完全以個人為中心去思考行動，劉世吾，韓常新是故步自封落后的，是銷蝕掉激情的，王清泉是罪該萬死的，越早罷了他的官越好，趙慧文是怯懦不敢動的，應(yīng)該要改變她，或者說是“改造”，讓她能夠像自己一樣擁有斗志。所有的一切都應(yīng)該符合且盡快符合自己心中所想的那個理想世界那樣，劉世吾感嘆工作繁忙難以像以前那樣有激情，“現(xiàn)在就不年輕，不熱情了么？”，劉世吾說自己很愛看書，感慨現(xiàn)實與理想的差別，“為什么您把現(xiàn)在的工作看得和小說那么不一樣呢？黨的工作不單純，不美妙，也不透明么？”李宗秦分析林震與韓常新，劉世吾間的沖突，“我希望不要只作冷靜而全面的分析…”，這樣的幼稚病實在是到了嚇人的程度，但有這樣幼稚病的人往往都不會認為自己有什么錯，反而會揪著這世界不放，生氣地說為什么到處都是這樣那樣的不如意，其實就是不如自己的心意。
不是說理想主義就不行，我個人就是個理想主義者，并且深深地認為“理想主義永遠不死”。可是我認為在崇尚理想主義思想的同時，也必須用務(wù)實的態(tài)度去做事。怎可能事事都能如理想般美好？怎可能一蹴而就，生生能扯斷一層又一層的利益鏈？必須是務(wù)實地沉下心來干，而且必須認識到現(xiàn)實中種種復(fù)雜的'觀念和關(guān)系。林震這樣的人，我覺得放在躍進里一定是排頭兵，而且還會不滿于領(lǐng)導(dǎo)班子過于守舊，裹足前進的，抓緊時間多快好省，最后在經(jīng)歷某些事情后開始對此產(chǎn)生些懷疑，然后有些迷惘……我想這是一個套路，不僅是林震這樣的人的套路，也是寫作的一種套路，是一種充滿理想揮來撒去的世界。常常被現(xiàn)實顛三倒四而生氣憤怒，最關(guān)鍵這還是個理想主義逐漸夢碎的年代，官僚主義還是小意思，人民公社三年“自然災(zāi)害”上山下鄉(xiāng)……理想主義在現(xiàn)實中到處碰壁到頭破血流。
說到底，這樣的幼稚病還是特殊時代下的產(chǎn)物。彼時新中國剛剛成立百廢待新，迎接我們的是一個嶄新的，理想的，屬于我們?nèi)嗣褡约旱膰龋€有好多事業(yè)等著我們?nèi)ジ扇ラ_創(chuàng)。因此碰到些“小問題”（相對后面而言），不免的著急生氣。可“人生是一個緩慢受錘的過程”，磨難愈多，愈務(wù)實了，眼神都黯淡了，理想主義都不知道飛哪去了。（改開后似乎原來的那種理想主義又在不少人心中復(fù)燃，進而成就了人人津津樂道的八十年代，當然我們知道80s末又遭一頓教育，然后就經(jīng)濟騰飛所謂物欲橫流了）這時候，還留存著心中的理想主義，并用一種務(wù)實，即認清形勢放棄幻想的方式去做事，才是破除了時代的幼稚病，是我最喜歡的理想主義。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十五
通過對組織行為心理學(xué)的學(xué)習(xí)，我學(xué)會了很多同時也了解了一些以前不曾了解的專業(yè)范疇內(nèi)的問題，它向我們揭示了左右一個人行為的人們頭腦中的各種詭譎，由此我們可以認識到人的有機體內(nèi)部始終存在著生命沖動的本能傾向，這種本能傾向乃是由于有機體受到環(huán)境刺激作用而激發(fā)，以這種本能傾向為基礎(chǔ)尋求自身意象格局居中守正實際上策動著人們每一種行為。人的這種本能傾向或者通過簡單理性在自然行為中獲得滿足，或者通過復(fù)雜理性在沖動行為、有意行為、幽默行為、攻擊行為、嫉妒行為、反態(tài)行為、過失行為、退行行為、代償行為、投射行為、補償行為、升華行為、墮落行為、性行為、白日夢行為、變態(tài)行為乃至自殺行為中獲得滿足，或者通過第三條途徑在夢的行為與心因性本能行為中獲得滿足，或者通過最后一條出路在精神病癥中表現(xiàn)出來。只要抓住了人所共有的上述要素，我們就能夠比較清楚地認識人的行為，辨察人的內(nèi)心欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測人的行為、控制人的行為的前提條件。
知人者智，自知者明，強行者有志，勝人者有力，自勝者強；仁者見仁，智者見智，物以類聚，人以群分，欺詐成性的人往往都以人人相欺之類來為自己辯護，敵意心強的人總是想他人在憎恨自己；將要背叛的人言辭慚愧不安，內(nèi)心疑惑的人言辭雜亂無章，善良的人話少，浮躁的人話多，污蔑好人的人言辭游移不定，失職誤事的人言辭迂曲不明；勇敢的人剛毅，可以用憤怒激怒他們；智慧的人有謀略，可以用信義說服他們；仁德的人不虛假，可以用正義責(zé)難他們；位高的人輕權(quán)，可以用奉承左右他們；財大的人輕利，可以用名望威嚇他們；貪婪的人重財貨，可以用物質(zhì)引誘他們；不肖之徒容易被嚇住，可以用危難去嚇唬他們；愚昧的人不通事理，可以用表面的誠信去引導(dǎo)他們；跟智慧的人說話要靠淵博，跟笨拙的人說話要靠強辯，跟善辯的人說話要靠扼要，跟高貴的人說話要靠氣質(zhì)，跟富有的人說話要靠高雅，跟貧窮的人說話要靠利害，跟勇敢的人說話要靠果斷，跟卑賤的人說話要靠謙恭，跟負過的人說話要靠鼓勵，跟上進的人說話要靠銳意進取。
對人的行為的研究永遠是一門深奧的學(xué)問。光了解人所共有的諸要素還顯然不夠，我們還必須循此而進注意人與人之間的基本區(qū)別，運用人的性格分析的基本知識去成功而有效地理解人的行為，揣度人的心靈深處的欲求，而這正是解釋人的行為、預(yù)測人的行為、控制人的行為的關(guān)鍵。一旦我們掌握了人所共有的諸要素，能夠“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信”，精于揣情摩意分析一個人的性格，對一個人的性格的微妙之處能夠做到概要的了解，懂得什么樣的刺激在什么樣的情境下作用于一個什么樣性格的人會引起什么樣的反應(yīng)，效法一個人的內(nèi)部動力系統(tǒng)運行的道理我們就不難知其所圖，明辨引起一個人活動以及維持已引起的活動并促使該活動朝向某一目標進行的內(nèi)在作用亦即動機所在，理解一個人特定的行為和言談究竟意味著什么進而發(fā)掘一個人行為背后所隱藏的意義，從而以相當?shù)木_性來解釋人的行為。同時與人謀事只要我們能夠“知其習(xí)性以引導(dǎo)之，明其目的以勸誘之，諳其弱點以威嚇之，察其優(yōu)勢以鉗制之”，時刻留心不忘其所圖，我們同樣也就不難一眼把人看穿，料定一個人在某種場合下將為何行動以及會如何行動，從而以相當?shù)暮侠硇詠眍A(yù)測一個人的行為，以相當?shù)挠行詠砜刂埔粋€人的行為.
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十六
一、單項選擇題。
b、近因效應(yīng)b、提喻法b、斯金納b、連續(xù)承諾b、管理精神b、實質(zhì)。
c、對比效應(yīng)c、德爾菲法c、亞當斯c、規(guī)范承諾c、社會組織c、風(fēng)氣。
d、定型效應(yīng)d、方案前提法d、弗隆d、情感承諾d、組織文化d、精神。
3、一種集中各方面專家的意見，預(yù)測未來事件的方法。
4、公平理論又稱社會比較理論，是美國籍在20世紀60年代首先提出的。5、糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會大大損害員工的。
6、組織形象對組織創(chuàng)造名牌有不可低估的作用，但優(yōu)秀的組織形象源于優(yōu)秀的。7、組織道德是組織關(guān)系-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--的。
二、多項選擇題。a、內(nèi)和外通d、事業(yè)成功。
2、組織變革可能遇到的阻力是。a、心理因素d、個體因素。
3、組織文化一般可分為這幾個層次。a、觀念層。
b、器物層。
c、精神層。
d、制度行為層。
e、組織風(fēng)氣層。
4、引起沖突的幾種方法是。
b、經(jīng)濟因素。
e、群體因素。
c、社會因素。
b、眾志成城。
e、遠大目標。
c、心情舒暢。
b、型方式b、領(lǐng)導(dǎo)b、觀念。
c、型方式c、承諾c、社會理想。
d、型方式d、制度d、社會環(huán)境。
9、管理者們把大多數(shù)沖突歸因于組織不良。10、價值觀的變異大部分是因素引起的。
b、民意測驗。
c、道德協(xié)調(diào)。
d、認識學(xué)習(xí)。
為深刻，對以后該對象的印象起著強烈的影響是指。
a、委任新領(lǐng)導(dǎo)a、合作型a、魅力型d、變革型。
b、增加工資b、競爭型。
c、削減人員c、復(fù)雜性。
d、鼓勵競爭d、分離型。
c、交易型。
e、重新編組e、學(xué)習(xí)型。
5、根據(jù)荷尼的“行為論”，人們的人際反應(yīng)特質(zhì)大體上可分為種。6、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展類型有以下方面的幾種領(lǐng)導(dǎo)模式。
b、前進型。
e、基于價值觀型。
三、判斷題。
1、信息技術(shù)的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴大成為可能，從而管理層次減少，是原來高聳型的組織扁平化。
2、態(tài)度不一定影響認識與判斷。3、組織認同和組織承諾是一回事。
4、在最低標準水平上妥協(xié)是委員會的缺點之一。5、雙因素理論是德國心理學(xué)家盧因提出的。6、組織形象就是組織文化。
7、人力與財力是組織創(chuàng)新的主要因素。
相處，物質(zhì)利益是相對次要的因素。
9、自尊心弱的人對外界影響不是很敏感。10、群體動力論公式是b=f(p，e)。
四、名詞解釋。
1、組織：2、感覺：3、規(guī)范承諾：4、斜向溝通:5、文化資本：
五、簡答題。
1、簡述態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)含義及態(tài)度對人行為造成的影響。2、簡述政治行為涉及的領(lǐng)域與正確管理政治行為的方法。
六、論述題。
1、試用組織行為學(xué)中已學(xué)的有關(guān)理論，分析當前我國企業(yè)中獎金發(fā)放措施的利弊，提出相應(yīng)的改進方法。
附：參考答案：
一、單項選擇題1、b6、d。
二、多項選擇題1、√6、×。
四、名詞解釋1、組織：是對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。
2、感覺：指直接作用于感覺器官的客觀事物的個別屬性或個別部分在人腦中的反應(yīng)。3、規(guī)范承諾：是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。
人的溝通，它時常發(fā)生在職能部門和直線部門之間。
5、文化資本：只持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能夠給企業(yè)帶來潛在收益的資本形式。
五、簡答題1、答：認知成分；情感成分；意向成分。
態(tài)度影響認知和判斷；行為效果；忍耐力；相容性。
2、答：政治行為的領(lǐng)域是：組織結(jié)構(gòu)變動，部門間協(xié)調(diào)，管理連續(xù)和資源分配。
形成一種開誠布公的組織氣氛，提供客觀的績效衡量標準，使個人與組織目標一致，工作崗位不斷輪換。
六、論述題。
1、答案要點：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實際3、進行分析。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、√9、×。
5、×10、√。
一、單項選擇題。
連續(xù)性a、目標因素于。
a、語義障礙，理解差異。
c、個體差異造成的“選擇性知覺”a、經(jīng)濟a、態(tài)度a、安全需要。
b、內(nèi)在b、情感b、求美需要。
b、情緒造成溝通。
d、地位差異，形成“過濾”c、外在c、意向c、自我實現(xiàn)需要。
d、精神d、價值d、社交需要。
b、塞利士b、較低層次b、相關(guān)性b、領(lǐng)導(dǎo)人因素。
c、馬斯洛c、所有層次c、自學(xué)性c、群體因素。
d、奧爾德弗d、基本層次d、相乘性d、環(huán)境因素。
4、領(lǐng)導(dǎo)者為防止“受挫――回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)特別注重下屬需要的滿足。5、對于一個團隊來說，學(xué)習(xí)是很重要的。
6、途徑――目標理論中，權(quán)變因素除職工特點外，還有。
7、個人的興趣、態(tài)度、性格、思想、價值觀等差異，在一定情況下引起信息溝通障礙，屬。
b、社會b、強化。
c人性c、激勵。
d、道德d、反饋。
過程是。
3、存在于一切組織中的非正式組織是在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)的，這開創(chuàng)了人際關(guān)系的先。
8、絕大多數(shù)人常渴求一種能滿足需求的挑戰(zhàn)性工作。
9、個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向是指。10、馬斯洛“需要層次理論”中最高層次需要是。
二、多項選擇題這幾方面而進行分類。a、實踐性研究d、研究目標a、自學(xué)性。
b、果斷性。
b、理論性研究。
c、應(yīng)用廣度。
e、研究可控制性。
c、堅持性。
d、自制性。
e、承受性。
2、意志是人的主觀能動性的具體情況，其對行為的影響通常表現(xiàn)為等方面。3、每一環(huán)境，都存在一個最合適的沖突水平。研究發(fā)現(xiàn)有以下方法可引起沖突。a、委任態(tài)度開明的管理者c、鼓勵競爭面。
b、委任專制的領(lǐng)導(dǎo)者。
d、發(fā)布失真的信息。
e、重新編組。
4、各國學(xué)者對冒險轉(zhuǎn)移現(xiàn)象發(fā)生的原因提出了不同的假設(shè)，但主要可歸類成以下方。
-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
a、責(zé)任分攤a、上下級關(guān)系勢的需要。a、結(jié)構(gòu)。
b、領(lǐng)導(dǎo)人物b、任務(wù)結(jié)構(gòu)。
c、社會比較c、組織目標。
d、效用改變d、職務(wù)權(quán)力。
e、文化放大e、群體素質(zhì)。
5、菲德勒模型中，決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要是。
6、組織發(fā)展的有效管理中，有計劃地對的基本組成進行系統(tǒng)性的變革，是現(xiàn)代化形。
b、目標。
c、技術(shù)。
d、領(lǐng)導(dǎo)。
e、員工。
三、判斷題。
1、當承諾的目標是行為結(jié)果時，個體表現(xiàn)組織的行為通常范圍很窄。2、信任和信用是影響情感承諾的唯一因素。3、素質(zhì)和環(huán)境是影響能力發(fā)展的主要因素。
4、不成功的溝通引起的沖突相當于本質(zhì)上對立的沖突。
5、注意傾聽一些謠傳是控制謠傳的方法之一，因為謠傳背后可能隱含著一些有用的信息。
續(xù)進展，因為人們終日處于“消防救火”式的運轉(zhuǎn)之中。
8、群體中各種力處于不均衡狀態(tài)是相對的。9、組織承諾指向不同，其強度是不同的。
10、現(xiàn)代特制理論認為，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是遺傳和實踐兩方面形成的。
四、名詞解釋。
1、性格：2、閉鎖率：3、團隊情商：4、組織道德：5、目標組織文化：
五、簡答題。
1、如何正確理解沖突與競爭的區(qū)別？
2、學(xué)習(xí)型組織有哪些基本特征？
六、論述題。
1、在實際工作中你認為哪種領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效？假如你是領(lǐng)導(dǎo)，你會用什么樣的管理方式開展工作？試述其理。
附：參考答案：
一、單項選擇題1、d6、d2、c7、c3、a8、b4、a9、a5、d10、c。
二、多項選擇題1、√6、×。
2、×7、×。
3、×8、×。
4、×9、√。
5、√10、×。
四、名詞解-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
釋
1、性格：指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。2、閉鎖率：指人們能夠把分散而有一定聯(lián)系知覺對象的反映綜合起來，形成一個整體。3、團隊情商：指一個團隊的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。
4、目標組織文化：指領(lǐng)導(dǎo)者正式提出并在組織全體成員中倡導(dǎo)的群體價值觀和行為規(guī)范。5、組織道德：組織內(nèi)部調(diào)整人與人、單位與單位、個人與集體、個人與社會、組織與社會之間關(guān)系的準則與規(guī)范。
五、簡答題。
1、答：沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的行為上的矛盾。
沖突與競爭不同，沖突的產(chǎn)生不僅會個體體驗到一種過分緊張的情緒，而且還會影響到正常群體內(nèi)人與人之間的關(guān)系，也包括群體與群體之間的關(guān)系。沖突的對象是目標不同的另一方，而競爭的雙方則具有同一目標，不需要發(fā)生勢不兩力的爭斗。
2、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
益和犧牲部門的利益服從組織的整體目標。
六、論述題。
1、答案要點：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實際3、進行分析。
一、單項選擇題。
b、彈性b、情感。
c、雙因素c、意向。
d、激勵d、感覺。
-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
2、人對事物的看法、評價及帶評價意義的敘述是態(tài)度的成分。
b、復(fù)雜人b、盧因b、無效b、事業(yè)部b、道德b、不一定b、社會理想b、差異不大。
d、自我實現(xiàn)人d、弗隆d、十分重要d矩陣d、政治d、永遠d、人際知覺d、始終一致。
4、m=是美國心理學(xué)家首先提出的期望理論。5、非正式組織構(gòu)成了一個的總體系統(tǒng)。6、歐美大企業(yè)所采用的典型組織形態(tài)是結(jié)構(gòu)。
7、組織文化建設(shè)必須按照相應(yīng)的規(guī)律來進行，才能事半功倍。8、創(chuàng)建成功的團隊要有相乘性地共同學(xué)習(xí)。
9、組織行-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
為學(xué)特別注重的研究，因為它與人的行為密切相關(guān)。10、不同文化的人對人性看法是的。
二、多項選擇題的因素組成的，同時也受情境因素的影響。a、遺傳a、能力大小。
b、環(huán)境b、努力程度。
c、實踐c、理解深度。
d、社會d、激勵力度。
2、波特和勞勒的激勵模式中告訴人們工作的實際績效取決于幾種因素。3、凝聚力的作用主要表現(xiàn)在這些方面。
a、滿意度b、工作性質(zhì)c、溝通d、生產(chǎn)率e、群體意識。
b、有效性。
c、內(nèi)部適應(yīng)性。
d、外部適應(yīng)性。
e、實踐性。
b、潛移默化b、價值觀念。
c、規(guī)范作用c、具體制度。
d、篩選作用d、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)換。
e、凝聚作用e、人員變動。
5、組織變革的外部環(huán)-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
境起因主要為。
6、企業(yè)文化具有資本的性質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷增值的無形資本，其必須具備。
三、判斷題。
1、組織承諾與員工離職毫無關(guān)系。
2、現(xiàn)代組織本身就是特定價值體系和資源配置活動的結(jié)合體。3、崇尚成功，忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維利主義者一貫的思想準則。4、不同文化背景下對組織承諾的理解是相同的。5、工作群體規(guī)模與群體任務(wù)的性質(zhì)無關(guān)。6、委員會的優(yōu)點之一是委曲求全，折中調(diào)和。
7、當一個人在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時，會感到群體的壓力。有時這種壓力非常大，會迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。
8、一般認為，組織中的管理者屬于冒險回避型不存在個體差異。9、人力資源實際上是經(jīng)濟力的核心。
10、一門學(xué)科應(yīng)用數(shù)量統(tǒng)計方法的程度，取決于人們對這門學(xué)科的研究對象的認識水平。
四、名詞解釋。
1、意志：2、承諾：3、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
概念技能：4、結(jié)構(gòu)論：5、歸屬需要：
五、簡答題。
六、論述題。
1、根據(jù)有關(guān)理論分析我國改革開放后農(nóng)業(yè)組織制度巨大變革的動因、進程和成功經(jīng)驗。
附：參考答案：
一、單項選擇題1、b6、b。
二、多項選擇題1、×6、×。
四、名詞解釋。
1、意志：就是自覺地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。
2、承諾：一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個體行動的自。人許諾將來一定如何，實質(zhì)上是個體在無限的變化世界中求得有限穩(wěn)定的一種方式，是個體對一種安全、秩序生活的本性要求。
3、概念技能：縱觀全局、洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力。
次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。
5、歸屬需要：尋求被他人喜愛和接納的一種愿望；是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。
五、簡答題。
1、答：外向性；隨和性；責(zé)任心；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗開放性。
外向性對應(yīng)預(yù)測管理和銷售；隨和性對應(yīng)需要大量合作的事；責(zé)任心強工作績效高；情緒穩(wěn)定性差工作績效低；經(jīng)驗開放性強培訓(xùn)效果好。
2、√7、√。
3、√8、×。
4、×9、√。
5、×10、√。
相互溝通、有效管理、價值取向。
六、論述題。
1、答案要點：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實際3、進行分析。
-，管理類，工作總結(jié)類，工作計劃類文檔，下載--。
平臺型組織讀后感（優(yōu)質(zhì)17篇）篇十七
許久沒有整理自己的書柜了，不知不覺已蓋上了點灰塵，整理時發(fā)現(xiàn)了這本書《幼兒園組織與管理》,應(yīng)該是讀本科時的書籍，上面還記錄了老師的聯(lián)系方式。再次翻開這本書，覺得很多內(nèi)容是非常實用的。本書共分十一章，涵蓋幼兒園全面管理內(nèi)容，更好地理解什么是管理？什么是幼兒園管理？管理的方法等。
管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動，使別人同自己一起實現(xiàn)既定目標的活動過程。
幼兒園是對幼兒實施教育的機構(gòu)，是幼兒集體生活的場所，幼兒的安全至關(guān)重要。隨著社會的發(fā)展，對幼兒園的任務(wù)提出了越來越高的要求。整個幼兒教育的核心為幼兒園的課程與安全工作，保證幼兒身心全面發(fā)展。
書中細致闡述到幼兒園所有的涉及的內(nèi)容，如安全工作做到1.預(yù)防為主，防患未然；2.組織有序，和諧自然；3.提供充分的活動時間和空間4.教育與信任并重，處理好"管"和"放"的關(guān)系。
（一）建立完善的幼兒園安全管理制度。
（二）制定合理的安全管理措施。
1.提高教師自身的安全意識，做到防患于未然。
要做好幼兒安全教育，作為是幼兒教育工作者必須以身作則言傳身教，所以必須提高教師自身的安全意識，在日常生活中時要時刻關(guān)注幼兒的安全。定期組織安全工作經(jīng)驗交流會，結(jié)合安全活動，設(shè)置一些有關(guān)的模擬情景，讓教師們討論，通過反復(fù)思考，與實際操作，共同提高工作能力。提高教師自身的安全意識，還應(yīng)提高教師處理意外事故的能力，一旦發(fā)生事故，應(yīng)懂得如何在最短的時間里給予處理，將損傷減少到最低限度。
2.讓安全教育深入幼兒的心中，使其學(xué)會自我保護。
幼兒園的安全教育包括防電、防火、防中毒、防燙傷、防墜傷，防異物入口、鼻、耳等內(nèi)容。由于幼兒的本身的年齡特點，采取講故事、背兒歌、玩游戲等方式進行教育。家長或教師對耳聞目睹的有關(guān)墜傷、藥物中毒等事件，應(yīng)及時講給幼兒聽，使他們引以為戒，強化他們的安全意識，培養(yǎng)其應(yīng)急能力。教師還可圍繞安全教育這一主題，結(jié)合語言故事、兒歌、常識、游戲等教育手段，組織一些自救活動或游戲，為幼兒創(chuàng)設(shè)磨練的環(huán)境和設(shè)置情景，讓幼兒在活動中了解必要的應(yīng)急知識及自我保護的技能。例如：寒假期間在放煙火時，幼兒在了解了火的用途和危害后，可以進行自救演習(xí)，用毛巾、床單塞門縫，用濕毛巾捂嘴巴，以及緊急情況出現(xiàn)時如何快速離開危險場地。
這本書應(yīng)該把它放身邊，隨時可以讀，提升自我的管理能力。