計劃書的撰寫需要關注細節和前瞻性，有助于預測和應對可能出現的困難和挑戰。這些計劃書范文涵蓋了不同領域和目標，可以滿足不同人群的需求和參考。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇一
針對安然、世通等財務欺詐事件，2002年出臺的《公眾公司會計改革和投資者保護法案》（sarbanes-oxleyact）對組織治理、財務會計、監管審計制定了新的準則，并要求組織治理核心如董事會、高層管理、內外部審計在評估和報告組織內部控制的有效性和充分性中發揮關鍵作用。與此同時，國內相關職能部門亦在內部控制與風險管理方面制定了相應的指引和規范。由于信息系統的脆弱性、技術的復雜性、操作的人為因素，在設計以預防、減少或消除潛在風險為目標的安全架構時，引入運維管理與操作監控機制以預防、發現錯誤或違規事件，對it風險進行事前防范、事中控制、事后監督和糾正的組合管理是十分必要的。it系統審計是控制內部風險的一個重要手段，但it系統構成復雜，操作人員眾多，如何有效地對其進行審計，是長期困擾各組織的信息科技和風險稽核部門的一個重大課題。
一、需求分析。
系統的運維人員是系統的“特殊”使用團隊，一般具有系統的高級權限，對運維人員的行為審計日漸成為安全管理的必備部分，尤其是目前很多企業為了降低網絡與系統的維護成本，采用租用網絡或者運維外包的方式，由企業外部人員管理網絡，由外部維護人員產生的安全案例已經逐漸在上升的趨勢。
運維人員具有“特殊”的權限，又往往是各種業務審計關注不到的地方，網絡行為審計可以審計運維人員經過網絡進行的工作行為，但對設備的直接操作管理，比如console方式就沒有記錄。
運維審計的方式不同于其他審計，尤其是運維人員為了安全的要求，開始大量采用加密方式，如rdp、ssl等，加密口令在連接建立的時候動態生成，通過鏈路鏡像方式是無法審計的。所以運維審計是一種“制度+技術”的強行審計。一般是運維人員必須先登錄身份認證的“堡壘機”(或通過路由設置方式把運維的管理連接全部轉向運維審計服務器)，所有運維工作通過該堡壘機進行，這樣就可以記錄全部的運維行為。由于堡壘機是運維的必然通道，在處理rdp等加密協議時，可以由堡壘機作為加密通道的中間代理，從而獲取通訊中生成的密鑰，也就可以對加密管理協議信息進行審計。
二、運維安全審計面臨的挑戰。
泰然神州zendeep神電運維審計系統是用于數據中心it運維的集中管理和審計系統，可以對基于telnet、ssh、rdp、vnc等協議的訪問操作進行過程的抓取，從而可以錄象方式對所有運維人員的所有操作進行記錄，并具備強大的搜索功能，可對特定時段、特定事件、特定用戶等邏輯要素進行搜索與提取——從而達到真正意義上的審計與風險控制。
泰然神州zendeep運維審計方案的功能架構模塊（下圖）。
泰然神州zendeep運維審計系統管理平臺，不僅可以對it運維人員應用帶內管理工具（telnet、ssh、rdp、vnc等協議）的管理進行全面的集中管理與審計，可以制定有效的控制策略，進行訪問授權、訪問阻斷，另外也可以根據不同的參數搜索調用歷史操作畫面，并進行畫面回放、查看審計日志、從而進行有效的安全防護。
泰然神州運維審計系統由管理控制臺、應用代理服務器、客戶端安全插件和數據庫四大部分構成。管理控制臺：
管理控制臺是一個基于web的操作界面，可以對一個ics對應的多臺ica的監控結果進行集中化的管理應用代理服務器：
提供tcp阻斷功能，對于網絡中的非法網絡連接可以根據阻斷策略自動實施阻斷操作數據庫：
日志審計數據庫，用于記錄用戶信息、策略信息和連接會話的日志信息等內容。
文件數據庫，專門用于記錄應用代理服務器所記錄每個連接會話的錄像信息，錄像信息與日志信息直接關聯，直接通過查詢日志信息后播放對應的錄像文件，真實再現當時的操作畫面客戶端安全插件：
四、方案應用部署。
泰然神州zendeep運維審計系統部署網絡拓撲架構圖：
五、方案特點。
集中管理，提供后臺設備、數據庫及指定系統統一的操作維護入口，實現單點登錄。身份管理，提供設置實名制登陸帳號，詳細記錄后臺數據庫全部操作過程。
訪問控制，提供管理員根據不同的用戶配置不同的操作權限，實現命令級別的嚴格控制，確保合法用戶在其系統權限范圍內訪問授權設備。
六、泰然神州zendeep運維審計系統方案效益分析。
通過實施泰然神州zendeep運維審計系統方案，安全審計工作可以得到有效簡化，可以進行全面的集中管理與審計，真正做到運維全程操作可見﹑可控﹑可查。
1、本系統可對所有用戶進行集中管理，包括本地管理用戶及遠程管理的用戶。可以通過本系統行使如下功能：用戶的創建、修改、刪除和查詢、用戶的啟用和掛起控制、用戶的權限管理功能。
2、可以對歷史操作畫面回放，掌握第一手客觀公正的操作記錄。
3、對所有通過基于telnet、ssh、rdp、vnc等協議的訪問操作，進行全生命周期錄像，可實現對歷史操作過程的真實再現。
4、根據用戶設置的規則、關鍵字、用戶名稱、目標地址、源地址負載名稱、部門名稱、描述信息和時間進行審計信息的查詢檢索，對查詢的結果進行回放，再現歷史操作畫面。
5、本系統對通過應用代理服務器訪問的負載的操作信息進行記錄，包括訪問負載ip地址、客戶端地址、運維用戶名稱、操作開始和結束時間等等，管理人員可以通過時間、客戶端類別（telnet、ssh、rdp、vnc）、負載ip地址、客戶端ip地址和運維用戶對審計信息進行查詢。
6、可以制定有效的控制策略——將風險遠遠阻在門外，訪問授權控制策略：可以根據企業內控與管理的要求配置應用代理訪問控制策略，經過授權的客戶端可以通過代理訪問負載，未經過授權的客戶端則不可以訪問負載。
7、阻斷訪問控制策略：通過訪問控制策略阻斷控制，可以強制用戶必須通過應用代理訪問負載。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇二
據調查顯示：我國青少年沉迷網絡現象比較嚴重，全國約有13.2%的青少年存在網癮問題，人數約為225萬左右。由于青少年學生自控能力不強，極易沉迷其中，不少學生迷戀于網上聊天、游戲、登陸不健康網站，荒廢了學業，網上那些色情、暴力的東西和不健康的信息，也毒害著青少年的身心健康，網吧問題成了社會熱點問題。
一、當前“網吧”經營管理中存在的問題。
1、經營業主法制觀念淡薄。
接納未成年人進入網吧是社會反映最大，也是影響網吧業正常健康發展的首要問題。一些網吧業主受利益驅使，故意將網吧設在學校周邊，容留未成年人上網，甚至提供吃、睡等“一條龍”服務等來吸引未成年人上網。大多數網吧的主流消費群體都是30歲以下的年輕人，他們很多是未成年人，特別是像我們這樣的縣級州沒有高校，一旦查獲毫無疑問是在校學生，雖然國家明文規定不允許未成年人進入網吧，但是，受到利益的驅動，網吧業主和網管很少會按照《條例》規定落實“實名登記”，不去過問他們的年齡，更有甚者，即使這些孩子通宵達旦上網，他們也視而不見。
2、網吧在規定的營業時間以外營業似乎成為一種默認。
《互聯網上網服務營業場所管理條例》規定，網吧每日營業時間限于8時至24時，但是，幾乎所有的網吧經營者在利益驅動下，關閉門窗，拉上窗簾，不但在規定的營業時間以外營業。而且容留未成年人通宵滯留網吧，超時營業成為管理的盲點，極大的增加了安全上的隱患，具有較大的危害性。網吧業主為牟取利益，在網吧內提供各類煙、酒、飲料和小食品，甚至到了“吃喝玩睡一條龍服務”，使網迷可以整日整夜樂不思返。
3、各種管理軟件成為擺設和裝飾品。
有些業主缺乏必要的專業技術，未能堅持按文化、公安等部門規定的標準安裝、使用軟件，致使網吧內上網者可以隨意瀏覽一些內容不健康、色情、反動的游戲或網站，有的業主為了方便顧客尤其是未成年人上網，甚至擅自停止實施經營管理技術措施。
二、規范網吧經營，打造良好網絡文化的對策。
近幾年以來，全國各地為改變網絡文化市場的現狀，結合本地實際，經過多部門聯合整治，協同管理，使網吧這個新時期，信息和娛樂載體不再成為社會的熱點和新聞的焦點，充分發揮其應有的積極作用，作為文化主管部門作了積極的探索和嘗試，制定有效的治理措施，下面對規范網吧經營，打造良好網絡文化的幾點建議：
1、加強網吧行業自律。
倡導誠信經營，提升網吧行業形象，建立激勵引導機制。進一步完善網吧行業誠信體系，在全州開展星級網吧誠信經營信用體系建設活動，樹立行業典型，發揮示范引導作用。管理部門在拓展網吧增值服務內容方面加大引導力度，幫助網吧提升市場競爭力，引導網吧向多元化業務方向發展。
2、依法制定宏觀調控方案。
制定文化市場發展規劃，確定總量和布局結構，嚴格市場準入關，結合本地實際，加強布局的行政調控。從日常監管和市場調研中我們深知，網吧密集地往往是違規經營的高發區，極易引發不正當的惡性競爭，而那些布點空白的區域恰恰又為“黑網吧”提供了生存空間。針對這一實際，如何發揮主管部門的宏觀調控作用就顯得尤為重要。一方面對網吧密集地加大市場稽查頻率和違規處罰力度，另一方面充分發揮行政調控的'作用，通過變更地址適度調整不合理布局。通過這個方式較為合理的調整了城區網吧的布局，2002年底全州共有網吧220家。2003年根據上級文化部門的要求，我州對小而散的網吧布局進行整頓調整，2003年底將全州220家壓減為150家。“十一五”期間，我州對互聯網上網服務營業場所總量布局作出了規劃400家。2006年至2007年6月30日止，我州新增網吧87家。2007年底全州共有網吧250家，2008年12月底全州網吧共260家。2009至2010年新增網吧59家。2010年12月底全州網吧總數為319家。目前通過清理、整合、合并后全州網吧實有總數298家，減少21家(其中整合減少19家，吊銷2家)。現全州證照齊全的網吧255家，證照不全的網吧43家(其中31家是2009年后新增)。根據省文化廳《關于對黔東南2009—2010年網吧總量布局規劃的批復》(黔文復〔2009〕12號)的文件，我州2009—2010年網吧總數控制在400家以內。目前我州網吧總數沒有超過省文化廳規定的總量。
3、健全和完善法規的宣傳教育機制。
注重加強對全社會的宣傳教育。充分運用各種新聞媒體和宣傳手段，廣泛地進行網吧管理法規宣傳教育，充分發揮輿論導向的作用，對全社會進行輿論宣傳，營造了良好的社會氛圍。加強對網吧經營者及從業人員的宣傳教育。加強經常性的宣傳教育，通過發放警示書、法規告示書等形式，通報違規網吧的處罰情況，以起到警示作用;注重把法規教育貫穿于行政執法的全過程，把行政執法和法規宣傳有機結合起來，把處罰和教育有機結合起來。
4、充分發揮社會監督員作用，加強社會監督。
社會監督是管理網吧行之有效的一種好辦法。網吧分布面廣、數量較多，單靠文化部門管理，力量有限，只有動用一切可以調動的社會力量，加強網吧的日常監督，網吧違規經營行為才能得到有效遏制。采取設立檢舉箱、設立舉報電話、走訪調查等形式，發動廣大群眾特別未成年人父母對違規經營網吧進行舉報。
為了青少年的健康成長，我們一定要認真貫徹落實全州網吧管理工作制度，全面動員，責任上肩，嚴格監管，加強服務，開創網吧管理工作新局面，共同保護未成年人的身心發展。
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人才管理解決方案（優秀15篇）篇三
管理咨詢業有自身行業的特點，如前面談到的行業特點、顧客需求特點和有潛力的業務方面，所以我們在進行市場營銷時，一樣要按菲利普?科特勒博士描述那樣：分析市場機會，研究和選擇目標市場，制訂營銷戰略，設計部署營銷策略以及實施和控制營銷計劃。而考慮到咨詢業以顧客為導向，我們了解的市場營銷又要有特殊的含義，正如菲利普?科特勒博士給市場營銷下的定義“marketingisnottheartoffindingcleverwaystodisposeofwhatyoumake,marketingistheartofcreatinggenuinecustomervalue”，即“市場營銷不是發現巧妙的方法去處置你生產的產品的一種技巧，而是一種為真正顧客創造價值的藝術。所以具有服務業特點的管理咨詢業市場營銷在進行4p（產品、價格、渠道和促銷）策略時，更應以客戶為導向進行市場營銷采取4c策略（customer,cost,convenienceandcommunication）,即不賣產品，賣客戶；忘掉策略，滿足消費者需要的成本；忘掉渠道，而思考購買的方便性；忘掉促銷，運用溝通。
在咨詢中，我們經常把市場營銷想象為變化多端的功能，是花費我們大量的時間和金錢，而我們又寧愿避開的一系列活動、工具和技術，要是有一大批主動上門的客戶該多好。
值得慶幸的是，越來越多的咨詢師，實際上還有其他行業的人員，把市場營銷視為服務概念的固有特征。營銷并不是凌駕于專業服務之上；是專業服務本身需要建立并保持一種有效的咨詢師--客戶關系。它可以識別客戶的需要和要求，揭示客戶的心理，確定專業人員能夠為客戶服務的最好方法，并使整個咨詢過程運轉起來。按照這種觀點，服務營銷是一種真正意義上的專業服務所必需的條件。當銷售完成時營銷并未結束。合同簽定后，咨詢師仍繼續營銷，直到項目開展及項目完成以后。
咨詢營銷受到咨詢服務的“不可感知性”的嚴重影響。客戶不能充分觀察他們打算購買的“產品”并拿它和其他咨詢師提供的產品相比較。即使咨詢師提供結構化的系統和方法體系使產品的可感知性有所增加，它也永遠達不到象工業產品以及其他服務部門提供的產品那樣的可感知程度。
4．2．1營銷什么。
首先，客戶堅信（或只是感覺）得到咨詢師的幫助或許有用。
其次，客戶沒有挑選的余地--購買任何咨詢服務（不管是從你非常熟悉的人還是你已從別處看到過他們工作的人那里）都是購買一種承諾。在別的公司奏效的辦法未必適用于你。不準備冒這個風險也不準備購買承諾的客戶一定不會使用咨詢師。
有能力的客戶在購買承諾時希望減少風險的想法是完全可以理解的。他們將通過代理人去評估他們可能得到的結果并決定求助于誰。在專業服務營銷中，代理人起著突出的作用。許多客戶購買服務時對該專業公司并無任何直接的了解，只是因為公司在工商界的形象，或者是因為某個商界朋友涉及兩方面的內容：一，咨詢方法--技術方面（用于解決客戶特有的管理或業務問題的技術專長）；另一方面是關于人的方面（咨詢師和客戶的關系，以及咨詢師面對人的問題時的能力）。因此，咨詢師必須使客戶確信，從嚴格的技術角度，他具有解決客戶技術問題所需的全部技術知識，技術專長及信息的獲取途徑等等，并且可以提出在技術質量上無可爭議的解決辦法。但光有這些還不夠。咨詢首先是一個人際關系問題，咨詢師和客戶可能要花很長時間在一起工作。因此一定要使客戶明白：（往最壞處講）他是在購買一種他將與之合作的人提供的服務，或者（往最好處講）他是在購買一種他將享受與之合作樂趣的人提供的服務。
最后，咨詢服務營銷絕不能忽視咨詢公司和該公司雇傭的個別專業人員之間的細微差別。的確，在購買一家優秀的專業公司的服務時，客戶通常期望有一定的質量，完整性甚至一致性，以反映公司整體的技術專長和組織文化。然而，咨詢師也是人，絕對的一致不僅是不可能的，而且也是沒有必要的。見多識廣的客戶了解公司的形象，技術專長及標準和單個咨詢師的能力、個性及風格之間差異。因此，咨詢公司不僅要營銷自己而且要營銷它的每個成員和小組。
4．2．2咨詢服務營銷:七項基本原則。
經驗表明，成功的咨詢服務營銷必須遵循一定的基本原則：
1．把客戶的需要和要求視為營銷活動的核心！
把潛在客戶不需要或不想購買的東西賣給他們是沒有道理的。如果客戶聽說你是一位卓越的非常成功的專業人員時可能很高興，但更為重要的是要使客戶確信你關心他（或她），了解情況，隨時耐心傾聽他（或她）的意見，能幫助找到有利于其業務的解決問題的辦法并付諸實施。這是一條金科玉律。你的營銷努力必須以客戶為中心，而不是以咨詢師為中心。你對客戶的關注必須是真摯的，并甚于對你自身的關注。
2．記住每個客戶都是唯一的！
你過去的經驗和成就是一筆重要的財富。但這些也可能成為陷阱：你可能感覺你事先已經對新客戶的需要了解得很清楚--你以前不是處理過很多同樣的情況嗎？但即使所有其他條件都一樣（實際上是不可能的），涉及的人也總有不同。要了解新客戶的唯一性。告訴客戶你會提出新穎的解決方案，而不是盲目模仿為其他條件而設計的模型。
3．要有自知之明！
提供和銷售你不能完全勝任的服務是很有誘惑力的。常常，一個信任你的客戶在把工作委托給你時不會要求表明你能勝任的任何證據。屈從于這樣的誘惑是違背職業道德的；客戶的利益可能會嚴重受損。這也是一個技術判斷問題。營銷能力也涉及你能否真實地評價你自己的能力。
4．不要過分宣傳！
營銷會產生期望和約定。營銷過度可能會產生公司無法滿足的期望。這樣做可能會產生負效用甚至違背職業道德：有些客戶可能急需你的幫助；你答應了，但做不到。或者過度的銷售努力會迫使你招收一些沒有經驗的咨詢師，并立即派去為客戶服務，但卻不能對他們加以培訓和監督。
5．不要貶低別的咨詢師！
在和客戶討論的過程中，經常會談及有關你的競爭對手的方法和能力等問題。如果你對他們的情況有所了解，你當然可以如實地提供有關他們的信息。不過，提供歪曲的或帶有偏見的信息，以及對競爭對手做詆毀的評價借以影響你的客戶的做法是違背職業道德的。一個老練的客戶往往把這些詆毀的評價視為你軟弱無能而不是強有力的表現。
6．對不要忘記你是在營銷專業服務！
管理咨詢師要有事業心，有創新精神，有時在營銷方面還要有闖勁。他們可能從其他部門的營銷中獲得大量知識。但你不是在賣餅干或洗衣粉。在選擇確當的營銷方法和技術時，對于所提供的服務的專業特性，客戶的敏感性，以及當地的文化價值觀和準則等方面都不可忽視。
7．盡力在營銷和履約方面都具有高超的專業表現！
有些咨詢師，沒能保證在人員配備、質量控制和完工期限方面，以在他們致力于尋找新客戶時同樣的質量水平踐約，而且也沒能盡力做到使客戶滿意。營銷是一個過程，并不以合同簽署為約束，樹立這種觀念是有益的。任務的履行，完美的服務，是營銷的重要方面。
每個咨詢師都希望客戶來求助于他（或她）。但是大多數咨詢師，尤其是新手，若僅僅是坐等潛在客戶自己上門，那么他們就得不到足夠的項目。他們要尋找客戶并進行營銷。
4．3．1冷接觸。
冷接觸就是咨詢師通過拜訪，信函或電話等方式與潛在客戶進行聯系并試著銷售其。
咨詢服務。對這些接觸方式已作過許多闡述。專業界認為這些營銷技術收效甚微，有些咨詢師從來不用。然而，這些方式仍然在用，特別是新成立的咨詢公司不可避免地要使用它們。
突然造訪（事先未告知的）是最不合適的。管理人員不希望被不曾相識的人以不明之由打擾。然而在某些文化環境中，這種方法也可以接受。
突然的郵寄信函是一種稍好些的辦法。其目的不是獲得項目，而是向潛在客戶介紹咨詢師的情況，并為兩三周后的進一步聯系打下基礎。
突然的電話其唯一的目的就是與客戶預約見面。這種方式也用于當即回答客戶可能提出的問題，以便讓其決定是否接受約見或者拜訪咨詢師。
如果掌握了一定的規則，冷接觸就可以更有收效。首先，潛在客戶要選擇得很恰當。他們一定是咨詢師經過對潛在市場調研后發現的“目標單位”，而且咨詢師必須確信自己能為他們做些有用的事情。咨詢師應列出地址清單，或者如果決定從某代理機構購買的話，在使用前應進行篩選。
其次，冷接觸應進行技術準備。咨詢師應當對要接觸的組織了解得盡可能多些。最糟糕的莫過于在第一次交談中暴露出對客戶業務的基本情況知之甚少。應避免信函用辭籠統或者提供許多客戶毫無興趣的詳細信息。相反，應該寫成個性化的信件，向客戶表明咨詢師能提供什么特別的及相關的咨詢服務。電話交談也需要進行一定的準備才能收到效果。有些咨詢師開列清單從而為電話交談做好準備并使交談條理化。
第三，咨詢師應和合適的人接觸。在許多（但不是全部）機構中應該是高層行政人員。一封冷接觸的信件應直接寄給他本人。若以電話聯系，則咨詢師應試圖和“目標人士”通話，以便商定在他有時間的某天進行拜訪。業務繁忙的高級行政人員一般不會回電話，除非有這樣做的理由。因此，若咨詢師沒有找到目標人士，也就不必留下姓名和電話號碼以期對方回電話。
他應在秘書建議的某一時刻再打電話。
冷接觸的正常順序是：（1）先寫一封信；（2）寫信之后再電話聯系并請求約見；（3）與客戶會面。到達第三步并不能保證新項目到手，但是拿到任務的可能性增大了。
4．3．2基于推薦和客戶線索的接觸。
若咨詢師能夠“在舉薦方面下功夫”，則毫無疑問大部分與新客戶的接觸可借助于舉薦和客戶線索而得以實現。這些可以各種不同方式實現：
?潛在客戶請求會面；
?咨詢師由業務上的朋友或熟人介紹給潛在客戶；
?咨詢師從現有客戶那里得知潛在客戶的名字。
咨詢師曾被推薦的事實，或者利用可能影響潛在客戶態度的舉薦實例，會給雙方業務磋商創造良好氣氛。潛在客戶可以通過其業務上的朋友了解許多情況，商談會迅速地由一般情況轉入具體問題。咨詢師應該清楚客戶已經掌握的信息有多少，以避免重復顯而易見的而忘記提供新客戶所需的信息。
若客戶只想了解信息，則咨詢師不應強迫他馬上就談任務。憑經驗，咨詢師應該知道在此情況下應如何掌握。例如，他（她）可以提議再做接觸以便繼續商談，而且在商談之前，他（她）可以對客戶的業務資料進行免費的審閱并提出意見。或者咨詢師可以提供為某些客戶已完成項目的詳細說明，這些客戶是潛在客戶認識并尊重的。這種接觸后兩至四周應通一次電話。如果潛在客戶已推動興趣，那么咨詢師也不應該勉強。
在類似的情況下，組織管理研討會的咨詢公司經常在會后同與會者保持聯絡，以便了解他們是否有意于某一咨詢項目。在這種情況下，應采用分階段的辦法。
4．3．3對提交建議書的邀請做出回應。
在某些情況下，為執行某個項目，發布公告邀請咨詢師提出技術建議書，對這種邀請做出回應可以與潛在客戶進行初步接觸。通常，客戶是某一官方機構或某一私人機構（相對較少），他們出于某種原因選用正規的選拔程序。
在這種情況下，客戶不但要了解自己，而且應較為清楚地知道自己想要做什么。他自己的技術服務人員，或外界咨詢師會做初步調查，并就項目（調查范圍）他出全面綜合的描述。此描述應在潛在客戶要求的提供。
通常選拔程序分兩步：
這樣進行公開招標的項目通常規模較大，費用可觀，引起了許多咨詢師的興趣。不過在咨詢公司決定投標之前，應考慮好些因素并且仔細研究相關信息：
?在開始正式選拔程序的時候，潛在客戶可能已備有一份初選名單，甚至已看中某一公司；
?若干家大咨詢公司可能對這一項目都感興趣，因此競爭會很激烈；
?一家或幾家公司有可能已做了大量的準備性工作及各種營銷活動；
?準備技術備忘錄和良好的技術建議書需花費很多時間和資金（在擬定建議書之前有可能需要進行一次相當細致的診斷調研，如拜訪幾次客戶單位）；做這些工作對那些未被選中的公司會造成經濟損失，有時即使中標的公司也不能得到補償。
?選拔程序可能會很長，有時可能要求咨詢師提供額外的信息，重新考慮某些條件，修改建議書并多次走訪客戶；因此他（或她）不應急于求成。
4．3．4準備階段的營銷。
客戶在審閱完初步問題診斷的技術建議書之前是不會就任務達成最終協議的。在合同簽訂或以口頭形式確認下來之前，不能認為準備階段已經圓滿結束。顯而易見：在與潛在客戶的初次談判后新項目的營銷并未結束，而是持續于整個的準備階段，即使是新項目任務的某些技術工作已經開始。
在整個準備階段，不應過分強調營銷這一方面。不管有無競爭，咨詢師都應該考慮自己在諸多方面（包括與客戶組織的初次會面，初步的診斷調研，為客戶制定并提出建議，給出報價單，擬定合同，為完成該項目建議如何配備人員等）所說的和做的一切會產生的營銷效果。
4．4咨詢業的對現有客戶的營銷。
現有客戶可分為兩種--正為其工作的客戶（當前客戶）和曾服務過的客戶（以前的客戶）。在所有的專業領域，公司總是刻意追求這樣的戰略：留住客戶并極力進一步向其提供服務。在管理咨詢業，此戰略帶來的回頭客占有可觀的份額--根據最近美國管理咨詢協會（acme）的數據，達到64%，在有些公司中甚至達到75%-80%。
4．4．1項目執行期間的營銷。
已經多次強調對現有客戶的營銷在項目執行期間就已開始。它包括：
?讓客戶隨時掌握項目的進展情況，盡早與客戶商討所有潛在的問題和困難；
?注意客戶進一步的需求和機會（當前項目范圍以外的），并以適當的方式向客戶建議；
?要充分表現你對客戶的關心，并不遺余力地為其提供最有價值（按照客戶標準而非咨詢師自己的標準）的服務。
?不要為了增加眼前的利益就把項目擴展到不必要的范圍。
關于營銷努力成本的可靠數據：
在德國，一家中型的咨詢公司的平均項目規模在10萬美元左右。此數據表明，從新客戶那里接手一個項目需進行七到八天的營銷努力（包括研究客戶情況，進行接觸，草擬建議書，談判等等）。平均來說，公司獲得新合同的可能性為三分之一。因此，從一個新客戶手中獲得一個10萬美元左右的新項目需花費大約21-24天的時間。相比之下，若從現有客戶那里獲得10萬美元的項目則只需三至五天的營銷努力。
贏得新客戶的初始營銷努力成本是相當大的。在多數情況下，第一筆業務是賠錢的，但出于下列考慮，還是值得的：（1）你可能獲得一個好客戶，（2）你可能很善于通過對現有客戶的營銷做回頭生意，（3）你可能需要一個新客戶，因為你正在將服務拓展到新的部門、國別等等。贏得新客戶的同時又失去老客戶的代價太大，沒有幾家公司能承擔得起。
4．4．2交叉銷售。
交叉銷售時下很流行，雖然在目前的專業實踐中對此尚有爭議。我們說的交叉銷售，指的是通過在某一服務領域內（審計，財務咨詢）建立的客戶聯系和業務用于向該客戶銷售另外領域的服務（戰略咨詢，工程，法律顧問）。通常，一家咨詢公司或集團的兩個或兩個以上的部門要參與進來。
審計與管理咨詢的關系通常被用來作為交叉銷售的典型范例。某些審計師會直接指出存在的缺陷或未充分利用的資源，然后由咨詢服務來解決這些“病癥”。或者方法可以更巧妙些：若公司與審計或其它領域的客戶已有良好關系，則可以利用這點使客戶與公司內其它服務部門建立關系，希望現存關系可為新部門的項目洽談減小阻力。在某些情況下，客戶自己會主動找上門來，以避免為尋找新服務商花費更多精力和時間。
支持交叉銷售的觀點是：
--最充分地利用現有的客戶關系；
--由于雙方互相了解，有可能減少客戶和咨詢師雙方的花費；
--通過對同一客戶提供的多種服務之間的更好的協調以達到協同增效的目標。
交叉銷售還受到了許多不同觀點的強烈批評：
?在某些專業咨詢公司里，各個業務部門協作很差，一個部門不會真正積極地為另一部門進行良好的營銷活動；他們為現在的客戶作交叉銷售，只是由于上級指令，他們本身是極不情愿的。
4．4．3對以前客戶的營銷。
在咨詢業的概念中，“過去的”客戶并不是失去的客戶，而是咨詢師過去曾為其做過某些工作的客戶。滿意的老客戶經常求助于他們曾使用過的專業咨詢師：
--如果他們對咨詢師的技術能力和其順應時代孜孜以求的精神深表敬意；
--因為他們喜歡與某一特定的人和（或）公司共同工作；
--因為可以省去或簡化選拔程序，使工作能迅速開展起來。
最明顯的情況就是，客戶有一些業務屬于原咨詢師的能力范圍。無需咨詢師作任何努力，有些客戶就會自己再次上門求助。若咨詢師在其營銷努力中并未忽略這些以往的客戶，則上門求助的會更多。對以前的客戶的營銷并無專門的技術，咨詢師們可在前面評述過的技術中作出選擇。一方面，不必重復地傳遞那些基本的一般的信息，因為客戶對公司已有了解。另一方面，傳遞新信息、新想法極為有用，它表明咨詢公司在不斷發展、不斷提高為客戶服務的水平，而且確認對老客戶的生意始終是感興趣的。
偶爾的私人接觸似乎是一種很好的營銷形式，但需保證下列條件：（1）有充分準備，（2）向客戶表明咨詢師一直關注客戶的業務，清楚客戶在變中的需求，（3）在客戶和咨詢師雙方適當級別的負責人之間進行。
最后一項條件并不意味著資歷較淺的專業人員就不能與以前的客戶做后續工作。讓新人參與進來甚至會很有效，因為這樣會向客戶展示新面孔，表現新能力。不過，資歷較淺的咨詢師，與公司的合伙人或負責人相比，或許應該與不同的人就不同的問題進行交談。
4．5客戶營銷信息系統。
集中有效的營銷需要相當大的信息量。除非經過系統地組織，否則在話這些信息可能是相當復雜和五花八門的，甚至于無法使用。把這些信息視為這樣的一個系統是有用的：即該系統可以提供現有和潛在市場的以及咨詢公司的營銷活動和能力的全面而詳細的信息。
1．關于客戶的信息。
這些信息保存在客戶文件中（卡片索引，計算機文件或類似的東西），它通常是根據所有的--過去、現在和未來--客戶所建立的。包括：
?客戶名稱和地址；主要所有者、管理者和聯系人的姓名；
?客戶的基本業務信息（或儲存此信息的文件說明）；
?關于所有過去和客戶合作的咨詢師的信息；
?未來聯系所需的建議和信息（如客戶組織中還有誰會感興趣）。
2．收集客戶信息的方法包括：
--確定要收集、保存和分析的信息的種類；
--決定更新這些信息的方法和頻率；
--對收集、更新和分析營銷信息指定責任人；
--為存儲、加工和檢索信息選擇合適的系統和設備。
服務市場信息描述了這些市場的主要趨勢和重大發展。重點應放在發展信息方面，因為發展會產生對咨詢服務的新需求或者這種需求的改變。有關競爭的信息也包括在內。這些信息應該讓各個咨詢部門和整個公司的管理層感興趣。
關于專門的新業務機會的信息應通過對市場和客戶信息的系統篩選才能得到。應定期審查客戶文件以制定跟蹤訪問和與潛在客戶接觸的計劃。如果咨詢公司很想為政府部門和公共部門做更多的工作，那么它的信息系統必須要收集到在官方雜志和其他定期刊物上發布的征詢咨詢服務的每一份邀請提供建議書的公告。
作為其員工能力清單的組成部分，有些咨詢公司也記錄下其職員營銷能力的信息（包括語言，俱樂部成員資格，和某類客戶好的和差的經歷等方面的專門特征）。
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人才管理解決方案（優秀15篇）篇四
人才管理是發揮“員工價值”的一套流程，包涵了吸引與招聘、測評與評估、人才任用(價值創造)、學習和開發、繼任與保留等諸多方面。是公司在建立基礎的人力資源管理體系后，必然進入的一個新的階段，是人力資源管理按其自身邏輯進一步發展的必然結果。
人才管理的工作核心是保障適合的人，在適合的時間，從事適合的工作，從而保障公司戰略實施過程中的連續的人才供應。具體包括如下內容：
1.規劃與招聘：合理規劃，并確定能夠吸引并招聘到適合公司的人才;。
2.測評與評估：通過建立標準并采用適當的方法對人才進行合理的評估;。
3.人才任用：通過合理流程與方法，讓人才價值創造、通過人才來驅動更高的績效;。
4.人才培養：通過各種人才培養手段，提升員工的能力;。
6.人才保留：通過理念、流程與方法、資源的重新配置，提升人才的滿意度，降低人才的離職率。
人才培養與開發是人才管理中整個體系的一部分，沒有其他功能的配合，人才培養的方向、培養的標準、培養的`效果很難發揮效用。
人才培養的效果受培養環境、企業資源投入程度、人才自身特性、培養方式與投入時間等多因素影響。為什么“平衡記分卡”(bsc)四個層面中，最下一層是“學習與發展”(其他三個是財務層面、顧客層面、運營層面)，因為唯有學習發展才能驅動卓越的運營，唯有卓越的運營才能驅動客戶滿意，唯有客戶滿意才能給企業帶來卓越的財務表現。這也說明人才培養與開發在一個企業中的地位與重要性。
人才管理與培養的整體解決方案最終保障公司的戰略目標，促進卓越績效企業的實現。
其關系如下圖所示：
人才管理解決方案（優秀15篇）篇五
又一家咨詢公司開張營業了，從他們充滿自信的臉上可以看出他們要為此大干一場的決心，可隨之而來的是另一家咨詢公司的關閉歇業，從他們苦澀的臉上可以看出他們所經歷其中的曲折與尷尬。一時間，新開張的咨詢公司幾乎多如繁星，可又有多少公司門可羅雀呢？而那些不死不活的咨詢公司真是“月兒彎彎照九州，幾家歡樂幾家愁”！
中國咨詢服務類企業的種類可能是全世界最豐富的。僅從名稱上看，就有“管理咨詢”、“策劃”、“企劃”、“智業”、“顧問”等等，不一而足；從服務層面上看，又分為戰略管理咨詢、管理管理咨詢、營銷管理咨詢、人力資源管理管理咨詢、信息管理咨詢、等等公司。所謂“策劃”、“智業”等純屬中國特色的稱呼，發達國家根本沒有這個行業名稱；而所謂“營銷策劃”、“企劃”等，嚴格意義上講都應屬于管理管理咨詢的范疇。
咨詢業發展繁榮的事實卻是不假，并且近些年來，咨詢業開始了迅速“搶跑”。有數據顯示：近年中國管理咨詢業營業額以每年30-50%的速度上升；未來幾年的上升速度將在會更多……而在咨詢業中要數管理咨詢業發展的境況更受人關注，而目前的市場現狀卻并不看好，管理咨詢業已面臨“嚴冬”。
管理咨詢業是咨詢產業的核心層。在管理咨詢層次上的咨詢公司主要按照企業管理的各個層面劃分為專業業務領域，這些領域一般包括：投融資管理咨詢、財務會計管理咨詢、市場營銷管理咨詢、人力資源管理咨詢、生產管理管理咨詢、業務流程重組與管理信息化管理咨詢等。管理咨詢業的特點是，管理咨詢業務的開展一般要求管理咨詢顧問與企業相應的業務人員共同組成項目組，對企業管理的某些層面進行管理改造，或對企業管理進行全面改造。由于企業健康發展三年會上一個臺階，企業一般以三年左右的時間為周期，請專業管理咨詢公司對其進行一次管理改造。
正因為管理咨詢業對企業，特別是中小企業和民營企業有很大的吸引力，因為中小企業和民營企業在發展到一定階段和層次上時，往往就不知如何再進行下去，企業的戰略規劃和發展前景陷入了“盲區”，這時就需要管理咨詢公司進行診斷和出謀劃策。
一哄而上，帶來的必然是泥沙俱下。
管理咨詢業，讓企業了解你多少？
雖然越來越多的企業開始借助外腦，幫自己進一步提升品牌形象，擴展市場。但還有相當一部分企業對管理咨詢業并不是很了解，尤其是對外腦所收費用，不能認可。然而，企業到底怎么看待管理咨詢業，企業愿意和什么樣的管理咨詢公司進行合作?咨詢管理公司能夠給企業什么樣的幫助，多少幫助？等等問題，有關專業調查公司經過對近百家企業嚴密調查而得出的主要結論是：就“你的企業是否需要外腦幫助”一題。有87％的企業明確表示需要，只有1％的企業已進行過整體或專項管理咨詢。多數企業不知道怎樣找到或找不到理想的管理咨詢公司。
在對有關問題的問答中，76％的企業認為：策劃人滿天飛，但不知誰有真本事，真能幫企業解決實際問題。同時，多數企業對管理咨詢公司的運作方式和作業質量不滿意。
我曾呆過的一家企業，在當地屬大型企業，但從全國范圍來看就屬中小企業了。這家企業在發展到第五個年頭之后，不知到企業未來五年甚至十年何去何從？戰略規劃如何確定？目前企業發展不起來的癥結所在？產品群應該怎樣進行串連和定位？人力資源狀況和結構應該如何按比例劃分等等諸多問題。于是，這家北方企業的決策層不知聽信何人之言，從老南邊某都市請來了一個所謂知名度較高的管理咨詢公司對企業面臨的問題進行診斷。而那家企業要價也確實不菲，開口價50萬！
其實根本沒派上什么用，這無異于一個“屁”！
所以，部分管理咨詢公司競爭的無序和其組織結構的不完整性以及帶有的欺詐性也是造成管理咨詢整個行業由先進的、落后的，整體的、局部的，專業的、業余的混沌交織在一起，演繹的是誠信缺失、管理咨詢缺位的市場現狀。管理咨詢作業水平的“起伏不定”，成了一把“雙刃劍”，對企業和管理咨詢業自身都是一種傷害。
鑒于此，管理咨詢業的發展已到了一個轉折時期，即由無序狀態應向規范化轉變的時期，管理咨詢公司只有清醒地認識到這種轉變的必要性和緊迫性，真正為企業提供切實有效的咨詢服務，使企業自身首先轉變這種使用“外腦”的觀念與看法，杜絕企業使用管理咨詢服務這個“外腦”之后大呼“上當”的情況發生，才能適應目前管理咨詢業市場發展的需要，才能滿足企業的需要，也才能在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇六
對于許多已經上規模的企業而言，資本的原始積累階段已經過去了，管理水平的邊界效應是如此之高，我們甚至可以說企業間新一輪的競爭是管理水平的競賽。國際經一體化，使競爭在全球范圍內展開，經營環境變化了，企業規模變化了，產品線擴大了，生產技術更新了，隨之而來會出現很多問題困擾企業的發展，困擾企業家們。
一、當企業規模小的時候，盈利可能還很大，但當企業規模大的時候，由于管理水平的問題，管理層次、結構、控制等等問題，反而效率大不如以前。
二、在企業發展到很大以前，創業者們還能夠以創業者的心態發展企業，但當企業做大以后，由于缺乏一些制度保障，發生了很大的內部矛盾。
三、當企業競爭加劇的時候，由于環境復雜了，變數多了，靠企業老總，靠個別人的感覺已經很難做出正確的決策。
四、當一個企業戰略意識模糊，走一步看一步的時候，那么它的投資就很可能陷入一種投資陷井。
五、另外，企業也容易產生頭疼醫頭、腳疼醫腳缺乏系統性的管理中去。
面對這些問題，會有多少種選擇？最優的選擇是什么？這些選擇之間會有多大的差距？在評估近期效益時，不同的方案能給企業帶來的長遠的、潛在的，有些是不可逆轉的，是否得到了決策者的充分考慮。每一位企業家都面臨這種決策難題。所以企業有必要借助“外腦”的力量，由咨詢公司為企業診斷和咨詢，適合企業在復雜的競爭環境中發展要求。
咨詢公司面對這些市場的目標客戶，首先要進行市場競爭分析，然后對企業和自身的產品要進行分析，以適應顧客的需求，最大限度的創造顧客的價值。
2．2中國管理咨詢業的競爭分析。
2．2．1市場進入門坎低，競爭混亂無序。
由于目前我國管理咨詢業務主要發端于以前的市場信息類咨詢策劃公司，這類公司無論從資金、設備的投入還是人員素質要求方面都很低，導致了大批低素質的“點子”公司充斥管理咨詢市場。由于許多公司服務質量較差，為了生存，同時更為了搶占管理咨詢這個正處于上升階段的市場，許多公司紛紛壓價競爭，致使管理咨詢市場產品質量低劣，價格混亂。
2．2．2競爭格局分裂為兩大陣容：外資和內資管理咨詢公司。
由于市場需求量大，需求增長快，許多管理咨詢公司應運而生。以廣州市為例，不僅廣州本地管理咨詢公司增長迅速，北京、上海等外地管理咨詢公司和國外著名管理咨詢公司也紛紛搶灘廣州，形成內外對抗的競爭格局。如前述表1搶灘廣州的國外管理咨詢公司的情況，表2可見搶灘廣州的國內管理咨詢公司的情況。
表2搶灘廣州的國內管理咨詢公司。
名稱所屬地服務客戶派力北京tcl、美的、科龍、華為捷信上海步步高杰信上海維達紙業。
中外管理咨詢公司的競爭能力存在著較大差距，從總體上看，在規模、理論和經驗、人才、咨詢信息數據庫等方面國內管理咨詢業與國際同行業的水平差距懸殊，在競爭中明顯處于劣勢。但在費用、方案可操作性及適應國情能力方面，內資管理咨詢公司占有優勢，由此出現兩方在市場上的不同競爭定位；外資管理咨詢公司主要以跨國公司及國內大企業為目標客戶，從事的咨詢項目主要以綜合性強的戰略及組織結構規劃為主；內資管理咨詢公司主要以中小型民營、私營企業為主，業務主要是一些針對性強的管理專項項目，如營銷咨詢、cis策劃、質量認證等，同時兼顧一些國內大公司的專項顧問業務（如市場研究、促銷策劃等）。具體競爭定位可由圖1表示。
2．2．3末來競爭程度不斷上升，將出現優勝劣汰過程。
隨著新進入者的劇增，未來我國管理咨詢業市場的競爭將日趨激烈，競爭熱點將從目前的管理培訓擴展到信息管理咨詢（mrp、erp）、戰略咨詢項目。競爭重點策略將由增加客戶數目轉向提高客戶服務質量。
2．2．4末來競爭趨勢有兩大方向：專業化與綜合化。
一方面咨詢服務專業化水平的提高意味著采用集中性競爭策略的管理咨詢公司必須具備在某一領域（如信息管理技術、營銷管理、行業管理等）的特殊服務優勢才能生存。
另一方面，要搶奪全程管理顧問服務市場的咨詢公司必須具備極強的管理技術系統集成能力，能為客戶提供綜合性管理咨詢服務。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇七
銷售團隊管理分析：?企業的銷售活動是解決“錢從哪里來、貨往哪里走、人到哪里去”的問題，業務員是企業與客戶溝通的通道，但不是唯一通道，企業要解決的是必須建立多條通道， 當然這種輔助通道的建設并沒必要完全是業務員的對等拓展，與客戶的對話必須是多層次和多渠道的對話與溝通。我們目前普遍存在的問題是企業的理論關注焦點是 客戶，但是在長期的維護與促進過程中往往不能夠持續對待，沒有互補性的策略持續性跟進，銷售團隊管理的效能往往是點點滴滴的積累，厚積薄發，而不是靈光乍現。
解決辦法：員工的正常流動是合理的，也是必需的，我們不能夠因為員工流動帶來的負面效應而杜絕員工流動。這就要求企業搭建暢通的運動性銷售團隊管理平臺，要對可控的資源進行動態的管理和搭配，達到成長與發展的目的，避免“一管就死，一放就松”的現象。本文結合實際業務經 驗提以下建議：對目標客戶進行分級管理，我們對目標客戶必須要有明確的分類，不同類別的客戶要有不同的渠道政策，這種分級管理應該是變化和演進的過程，并 非一成不變的；同時不同類的目標客戶要有不同的銷售組織去對等維護和拓展，比如b類客戶達到一定規模和標準后要晉級到a類客戶，同時要享受不同的銷售政 策，由不同的業務組去維護和拓展，不能由同一個業務員去維護不同等級的客戶。銷售經理要安排專人建立和維護客戶檔案，把客戶檔案與銷售數據及綜合信息結合起來，可以每月更新，借助計算機信息管理很方便，也不需要增加更多的成本與費用。要建立客戶多層次回訪的長效機制，不同類別的客戶要分級別定期回訪與溝通。其實，這是運轉順暢的銷售平臺上，業務經理的主要工作內容。
銷售團隊管理分析：團隊更新與人員流動是在銷售團隊管理中每一個管理者必須長期面對的戰略問題，沒有新鮮血液的輸入，團隊容易陷入僵化、懶散、 派系斗爭、定式思維的怪圈。業務經理的一項主導使命就是要用新思維、新方法不斷提升團隊的創造力和競爭力，要在人員的進入與淘汰輪回中達到新老員工的有效 融合，促進團隊發展。出現摩擦與不和-諧是必然結果，新人員進來必然要打破老員工的“傳統勢力”，給老員工形成壓力和競爭，有些情況是老員工故意制造矛盾、 制造障礙，維護自己的私有利益和勢力范圍。
解決辦法：解決這一問題的關鍵是企業必須建立團隊發展的長效機制，不要成為一種整頓隊伍或針對某一個老員工的個案手段，要讓每一個進入企業的員 工都要有這種心理準備和競爭壓力。建立團隊發展長效機制要重點解決好三個問題。一是員工要有晉級制度，讓有能力的老員工向更高的階段發展，成為新員工的發 展目標和榜樣；二是必須給新員工樹立事業目標和成材計劃，讓新員工關注點在未來發展；三是有新員工跟進培訓實施方案，完成崗前和理論培訓后，在崗位訓練過 程中，以老帶新的模式進行，把對新員工的崗位實操訓練納入老員工的考核項目，與其薪酬和晉級完全掛鉤，這樣達到新老員工融合的目的。
銷售團隊管理分析：在銷售行為發生過程中，業務員搶奪客戶，互挖墻腳的事時有發生，這是每一個企業和管理者都不愿看到的。我們在面對這一問題 時，首先要想到的是制度是否完善，在制度完善的情況下，有人“頂風作案”，必有其利益所在，常言道“無往不利”，企業的游戲規則一定暗藏了其非常規牟利的 渠道。強制“堵漏”很難，必須要疏通合理的利益渠道，通過有效的競爭法則去制衡和引導。
解決辦法：一般情況下，在產品定位明確后，針對銷售團隊管理解決這一問題從三個方面入手：一個是目標市場的區域化管理，企業在銷售組織過程中， 必須有嚴格的市場區域規劃，由專門業務組織對等管理和開拓；二是在初期市場拓展過程中，業務組的銷售目標要靈活，不同的業務階段制定不同的工作目標和任 務，比如一級客戶的月回訪次數、新客戶開發數量等，不要完全用銷售量來考核業務員；三是客戶的分級管理，我們對目標客戶必須要有明確的分類，不同類別的客 戶要有不同的渠道政策和不同的銷售組織專項負責。當然，這是常規的解決辦法，針對具體問題，我們必須要分析問題的關鍵控制點所在，有專項的策略和辦法。
銷售團隊管理分析：銷售團隊管理是管理者與被管理者互動互聯的行為科學，管理科學是隨著時間和環境的變化不斷演化和發展的，人的個性化因素決定 了銷售團隊管理并不是一成不變或等同于機械流程。沒有一個團隊是至善至美的，一般情況下，一個團隊優秀員工和平庸員工各占到20%，普通達標員工占 60%。當一個經理不斷抱怨員工的時候，我們必須考慮到底是管理者出了問題還是被管理者出了問題。針對以上問題，我們首先要考慮的是管理者的問題：目標的 合理性、指令是否明確、是否會調動大家積極性等等。
解決辦法：我們在實戰中都知道，管理者就是教練員，業務經理必須要教會大家去開展業務，要經常進行業務管理培訓，要不間斷進行崗前、崗位、輪崗 和專項理論培訓，并有針對性地進行組織實施，對實施結果要進行考核與評估。其次要多與員工進行單獨交流和溝通，在業務交流的同時，要多進行個人思想、生 活、家庭等方面的關心，讓員工有情感依賴性。最后再考慮是不是目標過高、目標消費群的定位有問題或者考核機制沒有激勵性，一般情況下，盡可能不要過多地去 考慮目標與定位的問題，這樣容易讓員工產生依賴性。當然，業務經理在可能的情況下，主動深入一線，選擇重點項目或客戶順利完成任務，也是對團隊的一種激 勵，同時也起到榜樣的作用，要避免成為經常性或被動行為，變成救火隊員。
銷售團隊管理分析：掌握和了解當前的市場信息是每個銷售經理的基本能力，是影響銷售策略的制定和執行的主要因素，如何應對信息不對稱、信息渠道不暢、信息內容不確知是企業首要解決的問題。銷售經理在信息的獲知渠道上是多方面的，可以是來源于資料、客戶、賣場、經銷商、業務員、行業關系等等，同時，如何有效提煉和使用有價值信息也代表了一個銷售經理的水平和能力。
解決辦法：針對可控資源來講，業務員是管理者獲知市場信息的關鍵渠道，我們應該充分利用業務員的工作性質和一線環境優勢，結合業務總結收取有效 信息。設計合理和有效的工具表進行業務信息收集，將業務員每天的工作內容與市場狀況綜合的一個工具表中，既是對業務員當天的工作總結，也是對市場狀況的反 饋，與業務員工作內容考核結合起來，每天總結一次，可以設計成多聯單，業務組長（部長）能夠有效使用，是強化過程銷售團隊管理的重要手段。工具表設計要簡 單，不要有過多的文字描述，過多的文字描述會讓業務員增加膩煩情緒。要充分利用早會、晚會的機會，了解業務員的工作和市場反應，可以業務組（部）為單位召 集，內容要簡單明了，以20分鐘內為標準，不可陷入文山會海。業務經理要結合不同階段的銷售目標進行不同的數據統計，通過時段性數據分析與比較掌握銷售信 息和業務員工作內容，作為經營管理者必須要明確“每一個數字后面都有一個故事”。工具表內容是否有效，監督和跟蹤抽查是關鍵環節，業務經理（組長、部長） 要對當天業務員返回的總結表進行抽查，通過電話與客戶溝通，了解業務員工作內容的真實性，也可以不定期進行實地檢查，并與客戶溝通，了解業務員的工作狀況 及市場信息，假如沒有監督環節，可能不超過一個月，所有業務員的信息都會變成假的。
銷售團隊管理分析：出現以上原因無非有幾方面原因：目標不切合實際，完不成；管理者與被管理者出現矛盾，有意抵制；指令、策略與市場現實脫節等 等。制定合理的銷售目標、渠道建設和有效的業績提升是科學，但如何有效實施是藝術，銷售經理要充分發揮業務員個人技藝，形成團隊合力去沖鋒、去戰斗，戰術 的執行要充分激發業務員的成就感和責任心，要讓業務員從情感上有歸屬感和參與意識，讓業務員更多地去執行自己給自己制定的目標和策略。
解決辦法：銷售經理與業務員應該是“教練員與運動員”的關系，堅決避免成為“警-察與小偷”的關系。在制定銷售目標和策略時，要讓業務員廣泛參 與，首先業務經理要展開多層次溝通，形成指導性框架，由業務組自己提出自己的目標計劃和實施方案，業務經理進行匯總歸納，讓業務員從情感上成為管理的主 體，業務經理不要搶“風頭”。目標計劃與策略確定后，業務經理要進行多層次的培訓和宣講，讓大家能夠充分理解和認識，達到統一思想，排除雜念，合力行動的 目的。對目標和策略的執行情況要進行評估，必要時進行調整，當80%的`人員能夠完成，而20%的人不能完成時，說明是成功的，當100%的人能夠完成或 80%的人完不成時，說明目標本身缺乏挑戰性。
一個銷售團隊的管理說難不難，說簡單也不太簡單。從最基本的方面解決銷售團隊中的一些問題，避免問題的擴大，也就是說，將問題扼殺在搖籃中，能夠有效的提高一個銷售團隊管理的能力。
管理工作中最棘手的是什么?我想一定是對人的管理。銷售隊伍更是如此!來自五湖四海不同背景、不同學歷、不同人生追求的人組成的團隊，大多數員工長期遠離總部，甚至長期在駐地孤軍奮戰，而且大多超負荷背負各項量化指標的考核，無法回避的現實是銷售部門流動率是每個公司最多的部門。
帶領一個營銷團隊是否讓你感到疲憊不堪呢?作為營銷團隊中的一員，你是否感到無法發揮自己真正的實力，無法的到團隊中其他成員的認可呢?你的營銷團隊中是否存在某些問題，嚴重阻礙了整個團隊的前進呢?你是否想過要如何改變團隊不和-諧狀態呢?現為hr總結了在銷售團隊管理中常遇到的20個困惑以及解決辦法!
? ? ? 1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?? ? ? 2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進行利益分配，可以較好地解決同班次爭搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數在5人以下，可進行班次統籌管理，即該班次完成的總任務，總提成拿出80——90%平均分配，剩下的一小部分，有該班次負責人根據當班的情況來獎勵表現特別突出的員工。強調一點，只有英雄的團隊，而無英雄的個人。
? ? ? 3、如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發起，結合其他同行業銷售現狀，同時考慮到自身盈利毛利點來定價，制定出完善的價格體系。在價格體系的基礎上，設定打折權限，如銷售總監7折，店長8折等等。如在價格體系之內，則直接進行銷售，如越過權限，則需上級領導審批，這樣就可以避免事事匯報的窘境。
? ? ? 4、如何做銷售部的績效考核?支招：銷售部門的績效考核。有下幾個關鍵指標：(1)、公司成本各銷售區域成本 (商品成本、銷售預算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸款、總部辦公費用、租賃費用等等等等)，這個可以從財務報表中體現。(2)、公司毛利率 (這個是公司是否盈利的關鍵點)(3)、公司銷售額(這個是考核公司行業占有市場比的能力)(4)、營銷活動預算(在達成任務的同時能盡量的減少公司的開支)(5)、如有壓批銷售的企業，還需要考核回款率及回款周期。
? ? ??5、除了薪酬還有什么方法可以激發銷售團隊的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強調熱情、主動出擊的態度。除了待遇、提成可以激發大家的銷售熱情，還可以定期的進行團隊野外訓練，內容不必復雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭第一的氛圍。
? ? ? 6、如何才能帶動起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業特點來看，就注定我們在給他們設計薪酬方案的時候，需要采用高激勵性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴格執行符合本企業特點和崗位特點的薪酬標準和考核方案;其次，在對銷售人員的管理方面，建議減少對其日常行為的管理，著重關注業績和客戶滿意度等方面的指標。
? ? ??7、如何讓公司新業務員迅速上手?支招：從三方面解決吧：1、在招聘的環節，必須明確企業的用人標準，除了明確表面的學歷、專業、工作經驗等內容外，還得掌握每個各位的勝任特質以及和企業文化的匹配度。2、加大對新員工的培訓，包括企業整體情況、企業文化、產品情況、市場情況、薪酬考核體系等等內容，讓新員工完全明了這些基本的內容。3、直線經理人應該在企業文化的指導下安排員工開展工作。
? ? ? 8、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個是屬于薪酬方案制定的問題。1、要了解同行業同崗位的薪酬，企業要做到中等偏上。2、要有良好的團隊氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環境較好就會留住員工。3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望。或是走管理路線，或是走個人經營路線(高提成)
? ? ? 9、銷售混亂的現象該如何制止?支招：這個是屬于公司制度問題。第一，主管權限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓~而一些普通工作(拿發票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學會分工!
? ? ??10、工作環境和氛圍上要留住團隊人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個領頭的，不能有小團體(有的話就調崗，起碼不能在工作中互相影響)，領導做到不偏不倚，公正無私。
? ? ? 11、銷售與管理 區別大不?支招：如果需要開拓市場，就需要一個既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領團隊;如果需要維護市場，就需要一個管理能力強的人來負責。從個人的角度來講，我不太贊同只具有市場開拓能力而沒有管理能力的人來帶領銷售團隊。
? ? ??12、如何善意提醒總經理開會啰嗦導致員工加班現象?支招：會前制定會議章程，按章程開會，同時由主持人把控時間。時間是在會前與每位需要發言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會議時間。
? ? ? 13、人員流失嚴重短時間采取什么辦法比較好?? ? ??14、如何才能快速招聘到一批銷售?? ? ? 15、銷售常年在外，又如何監控他們呢?支招：日報、周報、月報、月總結、月度分析會議、季度銷售總結大會，很多和銷售溝通的方式。
? ? ?16、如何改變銷售在公司的話語權太高這種格局?支招：銷售成為企業發展的“龍頭部門”是法避免，因此會出現薪水高、強勢等問題。其他部門先將心態放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對于銷售部門人員的強勢，是由管理層、老板以及企業文化所造就的。作為hr或者其他部門，如果已經身處在“銷售人員強勢”的企業，唯一能改變的路徑就是對于原則性的規章制度立場要堅定的去要求銷售部門遵守。
? ? ?17、防狼培訓應該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓”我覺得主要還是側重于禮儀培訓，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時候，自重是女銷售員最最重要的自我保護武器。當然，對于一些無理取鬧的人群，建議企業可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時之需。
? ? ?18、請問新進銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團隊。要做好崗前培訓，讓員工了解公司，了解自己的職責，了解自己的晉升渠道。同時安排老員工幫助新人盡快的融入團隊。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇八
個人總結。
1為了加深對課堂理論學習的理解，提高應用水平，增強動手能力，為畢業設計做準備。我們進行了此次數據庫原理與應用的課程設計。我們組本次課程設計的主要任務是開發設計一個人事管理系統。該人事管理系統主要完成員工資料和薪酬的管理，包括工資料和薪酬記錄的添加、修改、查詢和刪除，以及一些輔助項目的管理，如工作部門管理、基本工資信息管理和技能工資信息。該設計主要涉及數據庫的建立、連接和釋放操作、數據庫表中記錄的讀取和寫入操作的功能，以及數據環境的設置使用和數據控件的綁定及填充技術。
這次課程設計要求我們掌握使用現在比較流行的數據庫管理系統或數據庫開發工具進行數據庫管理操作（如建庫、建立完整性約束，對數據庫中數據進行查詢，更改等操作）的方法；同時，要學會使用一種開發工具開發出有相當完善功能并有一定規模的數據庫應用系統。通過設計對sql語言要有較深入的了解和掌握，對數據庫的管理（主要是安全性、完整性方面）要有一定程度的了解，會對表、視圖（存儲過程、觸發器這兩個可選）等的使用。該設計主要包括人事管理系統的概述和預覽，系統的設計和分析，數據庫的設計和創建，系統所含模塊的設計和實現。
剛開始拿到這個題目感覺有點茫然不知從何下手，最后經過老師的指點我們有了一個大體的設計理念，在加上查看相關數據庫設計的書籍、上網查找相關資料我們的頭腦中有了較為清晰的設計思路。然后我們就順著自己的思路一步步地開始了我們的設計。
首先是進行需求分析，其中包括功能需求，性能需求，數據需求，運行需求。因為我們對于人事管理都沒有太多的了解，這其中有什么需求我們也不是很清除，最后我們又通過調查，再加上參考類似系統的設計思想我們終于完成了需求分析這項首要任務。
再下來是根據需求分析我們更進一步地確定了該系統的功能，進而劃分模塊，確定各模塊的功能。在此基礎上確定該系統中所涉及的各個實體，以及與各實體相關的屬性。畫出e-r圖，得出其關系模式。然后就可進一步進行詳細的設計。
其實說的簡單點這次設計主要就是分為兩大塊：數據庫的建立和人事管理整個系統的設計開發。先說說我們對于人事管理這個系統的設計。
剛開始我們打算是用c#語言進行系統的開發，因為我們在圖書館找到了相關的資料，后來想到我們對于c#也不是了解，怕其中出現問題不好解決，所以我們最后就聽取了老師及同學的建議用visualbasic語言來做。至于vb，我覺得很多和我們以前涉及的mfc很相像。在設計窗口界面時，vb自身就提供了很多控件，我們可以任意選擇自己需要的組件，也可以任意將其拖到我們需要或是認為合理的位置。這就使得我們在設計窗口界面時格外方便。但是在完成了窗口界面的設計之后我們遇到了難題。究竟如何將這些窗口鏈接起來？我們真的是無從下手。沒辦法我們只好再去泡圖書館，找到與visualbasic相關的書籍潛心研究，不過還好我們還是解決了不少問題。但是因為是初次接觸這門語言，其中很多地方我們還是理解不到位，我們又去請教了老師，經過老師的耐心指導，我們的作品也更加完善了。
下來說說數據庫的建立。我覺得與系統的設計相比數據庫的建立簡單許多。我們就根據老師交給我們的方法，對照著課本上數據庫建立的步驟一步步地進行。先是進行需求分析，然后根據分析結果進行概念結構設計，把所有的信息要求統一到一個整體邏輯中。然后是邏輯結構設計，將概念設計階段的e-r模型轉換為特定機器上的、dbms所支持的數據模型并進行優化，再就是使用主語言和數據庫管理系統的ddl語言進行結構式的程序設計。接下來就是數據庫的實施階段，就是利用dbms提供的數據語言及其宿主語言將邏輯設計和物理設計的結果嚴格地描述出來，編制和調試原程序，組織數據入庫，并進行試運行。在完成了數據庫的建立之后還應記得為數據庫添加各種約束，我們通過觸發器使得數據庫實現了級聯刪除，并且避免了用戶向數據庫中插入重復數據。
困難。比如在數據庫設計初始，在劃分模塊確定各實體及關系時，也許是因為自己對于人事管理不太了解，也許是因為自己對于數據庫整體概念還是理解的不是很到位，所以遲遲不能確定該系統所設計相關的實體以及它們之間的關系，最后還是查閱相關資料才確定了下來。再就是在為數據庫創建約束時，只記得大體語句格式，其中出現了很多語法錯誤，最后還是對照課本改正了過來，這就教育了我對于任何重要的知識不能只知其大概，應清楚每一個小點。值得一提的是，在這其中我還學到了不少知識。以前在進行級聯刪除的約束時，我們總是通過sql語句實現，但在這次設計中我從指導老師那還學到了另一種更為簡單方便的方法，不需要記sql語言，只需簡單幾步就搞定。
另外我的任務就是整理實驗報告，為了我們的報告更加清晰易懂，我嚴格按照規定，然后參考我們設計的步驟詳細地對我們這次設計進行了表述。其中涉及了我們具體的設計內容、設計目的、設計步驟以及我們所遇到的問題及解決方案。
在完成了我的主要任務之余我還參與了窗口界面的設計，因為當時分工的原因，我對于visualbasic語言沒有太多的研究，只是簡單地看了看。我主要就是協助隊友，對于窗口整體效果方面給點建議，然后就是幫助她們理解一些書本上不太容易理解的地方。
從淺的層次來說，通過這次設計我將所學知識與實際結合了起來，將課本知識系統化，使得我對課本知識有了更加深刻的理解。對于我更深層的意義是讓我體會到了團隊與合作的力量，這次我們小組共三個人，在這期間我們為選擇開發語言等許多問題有過爭執與分歧，但就是在這其中我們才得以成長，最終我們算是圓滿地完成了任務。我希望今后有更多類似的機會使自己得到更多鍛煉。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇九
一、系統簡介。
人事管理系統是針對高校人事工作而專門開發的多功能集成應用，它能夠實現高校教職工管理工作的信息化、統一化，為各種事務性工作的辦理提供統一的流程。人事管理系統采用數據庫技術、分布式信息處理技術構建，依托校園網絡運行，實現對高校人事信息進行數據管理、維護、共享、交換，并以工作崗位為核心實現對教職工的電子身份認證和權限管理。
人事管理系統能夠對原有系統進行有效整合，實現資源共享，簡化辦理流程，在提升工作效率的同時，確保各種數據的權威性和準確性。高校引入人事管理系統后，能夠大幅提升人事管理方面的整體水平。人事管理系統能夠實現功能模塊的定制化，適用于各類大中專院校。系統具有極強的兼容性和可拓展性，功能模塊間能夠隨意組合，以實際應用為最終目的。
二、系統功能。
人事管理系統是為解決大量復雜的教職工日常工作而設計，在功能上涵蓋了所有環節，本著實用的設計思想，著眼與高校后勤的管理特色和實際需要，幫助高校對人力資源管理的各項業務流程進行全面的電子化管理，解決人力資源管理的實際問題。
1、組織機構設置。
對后勤組織機構的基本信息進行設置和維護。可以增加、修改和刪除組織機構信息(在權限允許的情況下)，也可以查看各部門下屬的人員信息。
2、崗位信息設置。
對后勤各部門下的崗位類別和信息進行設置和維護。其中包含：崗位類型、崗位位置、職責范圍、崗位編制數、崗位職責、崗位職責條件及服務細則考核標準、崗位系數、崗位津貼等。
對人員的基本信息進行管理和維護。可以根據人員的類別（在編、非在編、自管、離職、退休）查詢人員的基本信息和部門的人數。也可以添加、修改和刪除（有權限控制）人員的基本信息。在人員的基本信息記錄中還可以添加人員的各種證件掃描件，并且可以查看這些證件的圖片。系統可以用電子表格文件還具有批量導入人員基本信息的功能。
4、人員合同管理。
http:///行提醒。
5、人員保險管理。
對員工的社保信息進行管理和維護。可以添加、修改和刪除人員的保險信息。能夠在系統中設置保險參數。可以批量導入員工的保險信息。系統能夠自動統計員工的社保繳費金額，并可以根據部門名稱、保險類型和保險繳費日期統計和打印員工的保險信息記錄。
6、績效考核管理。
http:///分數的功能。同時，管理人員可以根據部門名稱、崗位名稱、員工姓名和考核日期等條件查詢或導出員工的考核分數和績效工資。
7、人員考勤管理。
對各部門員工的出勤情況進行管理。部門管理人員只需輸入員工的各類請假天數，系統就會根據考勤參數的設置自動統計員工的扣款金額。其中包含：請假參數設置、加班參數設置、員工值班金額、員工考勤管理。
8、工資管理。
可以對員工每月的薪酬進行統計和查詢。可以設置學歷津貼、年工津貼、職稱津貼等參。
http:///數。系統可以根據員工的基本工資、考勤、績效考核、個人所得稅、加班和值班情況、各種津貼、各種獎勵費用來自動統計員工每個月的工資。可以打印工資明細表。
9、人員排班管理。
對各部門員工的值班和加班進行安排，可以在此界面為員工安排具體的值班日期和值班的類型。系統可以打印出員工值班明細表。
10、人員變動審批。
當員工的崗位或部門變動時，該員工所在的部門領導需要向上一級部門領導提交人員變動申請。人事部門領導或后勤有關領導可以在此界面對人員變動申請和人員招聘申請進行審批。此系統可以設置多級審批流程。
11、人員培訓管理。
可以對后勤員工的培訓工作流程進行管理。其中包含：培訓計劃制定、培訓計劃審核、培訓計劃實施、員工培訓考核、員工培訓記錄和員工培訓統計報表。
12、統計分析報表。
系統能夠實現人員基本信息統計、人員來校年度統計、年度人數統計等功能。
三、系統特點。
人事管理系統能夠有效提高人力資源管理工程效率，保障信息提供的實效性和準確性。該系統具備結構靈活的特色，提供充分的用戶定制功能，從而保證系統能夠適應高校自身的特點。
1、系統基于soa架構，將所有功能模塊集成到一個服務架構當中。
2、人事管理系統提供完備的數據庫備份功能，支持數據快照和多版本模式。
3、系統具備靈活的配置業務數據維護功能，能夠快速查詢所需資料。
4、系統具有強大的統計分析、打印功能以及權限控制功能。
5、系統可提供詳細的日志記錄、靈活流程定義以及任意的表單定制功能。
6、支持多應用服務器和多網絡出口的負載均衡。
7、人事管理系統能夠與共享數據中心深度集成，提供統一身份認證功能和登錄憑據傳遞功能。
8、人事管理系統可兼容sqlsever、oracle、db2、sysbase等多種數據庫。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇十
為認真貫徹集團人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力資本支持。
第二條 原則
堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環培養。
第三條 人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
第四條 人才培養組織體系
1
培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。
第五條 主要內容
本方案由以下幾個方面組成：人才培養體系的構成、人才的甄選、人才培養模式、人才的培養方法、人才的淘汰與晉升。
（一） 人才培養體系的構成
公司人才培養體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰略人才庫。
1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養，使其逐步成長部門技術骨干、業務骨干。
2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的有兩年以 上工作經驗的，有進一步培養潛質的優秀班組長進行培養，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。
3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養潛 質的核心技術人員及中層管理人員進行培養，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。
4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現有的后備干部 和技術帶頭人的培養，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰略擴張作好準備。
2
展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。
（二） 人才的甄選
通過職業生涯規劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。
1. 甄選條件：進入人才培養隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。
2. 經過職業生涯規劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。
3. 由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領導批準入選人員名單。
（三） 人才培養模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，公司 對人才采用下列兩種培養模式：
1. 復合型經營管理人才培養模式：公司采取寬口徑培養模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養期間采用繼續教育+內外培訓+雙師培養制+分段式多模塊培訓體系。
3
+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。
（四） 人才培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入培養計 劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。
1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現場流程培訓；跟班鍛煉；年終優秀選拔。
2.建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，安心留在企業施展才華，從2015年起，啟動大學生職業生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養適合崗位人才。
3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。
4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、
表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業同類礦山現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
6.委培：根據專業、管理需要與高校和有色行業培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業后報取得畢業證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協議，畢業后為公司服務10年以上。
7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區，通過爆破效果分析各項指標，確定優化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。
9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養基地以內部培養為主，現有經驗豐富的各專業兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業界高級技術人員，指導團隊進行創新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。
12.增強企業凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
（五）人才的淘汰與晉升
為了保證公司人才培養規劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。
1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續鍛煉，連續兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司人才進行培養。
在培養過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養。
公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。
2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現崗位空缺時，將優先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優先推選。
（一）目標
基于人才盤點的結果，通過“7:2:1 ”復合人才培養模式，以高潛質人才為核心，搭建分類別、分層級式的人才培養體系，為關鍵崗位員工提供有規劃、有系統的培養，提升在崗關鍵崗位人員技能，并重點打造一支專業過硬、能力全面的關鍵崗位人才隊伍，全力支持業務發展。
（二）主要策略
1、基于人才盤點的結果，整合公司人才培養資源；
2、把“鋼用在刀刃上”，重點落實對高潛質人才的培養；
3、逐步建立“721”復合人才培養模式，70%的崗位鍛煉，20%的輔導，
10%的培訓。
（三）人才分類
基于人才盤點的結果，將所有人員分為五類:
一類：高績效、高潛力
二類：低績效、高潛力
三類：高績效、低潛力
四類：績效或潛力居中
五類：低績效、低潛力
（四）各類別人才培養方式
1、一類：高績效、高潛力，公司標桿人才，重點培養對象，以更高發展職位為目標，通過“721”復合人才培養模式進行多元化培養。
崗位鍛煉：項目鍛煉、挑戰性工作任務、擴大職責范圍等方式；
輔導：直屬領導跟蹤反饋，外聘導師輔導、外出交流學習；
培訓：領導力培訓、職業技能培訓，著重領導力的培訓；
2、二類：低績效、高潛力，重點培養對象，有成長的巨大空間，通過項目鍛煉與挑戰性工作任務，直屬領導進行專業類的輔導，參加專業類的培訓課程，外出交流學習，同時參加目標管理、執行力、時間管理方面的通用職業技能培訓課程，著重績效的提升。
3、三類：高績效、低潛力，重點培養對象，通過輪崗鍛煉，參加通用職業技能類的課程培訓及拓展培訓，著重提升工作技能及提高綜合素質，同時外出交流學習，并通過季度讀書會形式，培養學習成長的意識，增強個人發展意愿。
4
、四類：績效或潛力居中，關注培養對象，通過挑戰性任務，拓展培訓，
增強個人發展意愿，同時通過季度讀書會形式，培養學習成長的意識。
5、五類：低績效、低潛力：淘汰或需要調崗人員。
6、其他：工作態度不佳，但有較好的績效或潛力的人員，通過拓展培訓，增強團隊合作的精神，提升溝通協調方面的能力，同時參加企業文化、公司戰略、情緒與壓力管理、積極心態方面的培訓課程，促使改變工作心態。
（五） 人才培養評估
1、訓后評估：知識類培訓課程采用考試等方法進行訓后評估;
3、人才盤點年度評估：通過年度人才盤點工作的測評結果，分析對比不同類別人員在工作態度、績效、潛力的變化，進行年度評估。
一、 目的
為認真貫徹公司人才發展戰略規劃，加快人才培養、使用。建立和完善人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發培養公司戰略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司發展規劃對人才的需求，為公司的可持續發展提供智力、技術資本支持。
二、人才培養目標
公司人才培養目標始終堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培養政策，即公司培養專家型的'技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
三、人才培養具體內容
（一）人才培養的計劃
2016年8月-2017年10月，在工程部學習基建管控系統，培養人xx-x。
（二）人才培養模式及方法
1.人才培養模式
為適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯規劃，對人才采用下列兩種培養模式：
（1）復合型經營管理人才培養模式：采取寬口徑培養模式，即采用：一線輪崗工作，時間為半年（在工程管理部資料室學習基建管控系統，在工程管理部二次班組、試驗班組學習變電二次技術、高壓試驗技術）。
（2）專業技術及業務管理型專才，以專業技術為主線進行叉 培養模式，即采用：專業或業務領域內輪崗+項目鍛煉+內部指導+繼續教育+內外培訓模塊訓練等多種培養方式進行培養。
2. 人才培養方法
為了保證人才培養的針對性、有效性，對列入培養計 劃的各級人員采用不同的培養方式，按照“技術、能力、素質”協調統一的人才培養模式，注重綜合素養教育的基礎上，以提高大學生的技術素養為目標，以培養學員的技術創新能力為重點，努力培養“適應公司部門發展需求，實踐能力強、綜合素質高、創新性”的應用人才。
（1）正式入職開始跟蹤管理：由綜合管理部組織，工程管理部負責，定期跟進大學生工作的進展情況。
（2）建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺：啟動職業生涯規劃，為了讓各專業大學生看到發展的希望和潛力，啟動大學生職業生涯設計工程，引導大學生確立人生奮斗目標，充分發揮潛能，提高綜合素質。
（3）輪崗：前提必須勝任本職工作；部門不同班組間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、班組的主要職責和相互協調配合情況，具體輪崗時間根據培養計劃及實際情況確定。
（4）納入內部培訓師：為了滿足管理崗位所必須的溝通能力、表達能力以及知
識自主積累總結能力，根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。
（5）加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到電力行業同類施工現場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。
（6）雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業具有較高職業技能和較好職業道德的骨干或比新入職員工早2年的“師哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到班組長階段期間，安排部門級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。
（7）自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難問題、技術攻關。
（8）構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養體系整體出發，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養學員綜合素質和創新能力”為目標，建立以能力培養為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。
（9）掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉。基層一線班員工階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事要顧全大局，鍛煉職業道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在班組長、專責崗鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。
（10）增強工作凝聚力：積極開展豐富多彩的業余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。
（11）考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。
按照人才培養體系四個部分，不同培養時期，不同的層次，分別制定不同考核指標；
考核主要測重于思維能力、專業素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業績。
綜合考評采取問卷打分方式，分別由指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇十一
中國燃氣控股有限公司（chinagas）是一家在香港聯交所上市的天然氣運營服務商，主要于中國大陸從事投資、經營、管理城市燃氣管道基礎設施，向居民和工商業用戶輸送各種燃氣，建設及經營加油站和加氣站，開發與應用石油、各種天然氣相關技術。中國燃氣控股有限公司目前投入建設和運營的城市燃氣項目超過200個，集團擁有員工超過40,000人，是中國目前最大的燃氣運營商之一。中國燃氣控股有限公司的股東包括中國國務院臺灣事務辦公室海峽經濟科技合作中心、中國石油化工股份有限公司（sinopec）、阿曼國家石油公司（ooc）、印度燃氣公司（gail）、韓國sk集團、亞洲開發銀行、阿曼政府投資基金、荷蘭國家開發銀行（fmo）等機構，其中國臺辦海峽經濟科技合作中心是中國燃氣的主要股東及發起人。中國燃氣控股有限公司的戰略合作伙伴包括中國國家開發銀行、中國工商銀行和中國石油天然氣集團有限公司等單位。
宜昌中燃城市燃氣發展有限公司，是中國燃氣集團眾多分公司中相對規模較大的一家項目公司，是宜昌市政府通過對外招商引資而組建設立的天然氣利用工程項目建設、開發、經營的唯一企業，享有宜昌市政府授予的獨家特許經營權。公司由中國燃氣控股有限公司和宜昌市城市建設投資開發有限責任公司共同出資組建，在宜昌市建設、經營城市燃氣管道基礎設施，向居民和工、商業用戶輸送天然氣，建設及經營宜昌市區天然氣加氣站，開發與應用石油、天然氣相關技術。
宜昌市政府不僅授予公司在宜昌市城區天然氣利用工程中30年的獨家特許經營權，還明確了天然氣利用工程建設和天然氣經營中的諸項優惠政策，同時要求各區、各單位為天然氣開發利用工程的順利實施創造良好條件，計劃、建設、規劃、房管、消防等部門對城區新開發的房地產項目及改擴建工程審批時，應將天然氣設施建設列入設計審查內容，嚴格把關，做到與主體工程同步設計、同步建設、同步驗收，市政府大力推廣使用天然氣清潔能源，鼓勵和支持工業、商業、餐飲業及其他服務行業開展煤改氣、油改氣，鼓勵使用壓縮天然氣汽車的發展。
20xx年1月15日，宜昌城區天然氣利用工程與川氣東送忠武長輸干線實現了同步商業供氣，天然氣順利進入宜昌城區，宜昌城區原人工煤氣用戶除極少部分外都用上了天然氣。截止2012年5月，宜昌城區已擁有普通居民用戶179000余戶，工商業用戶1600余戶，客戶關系管理體系貫穿整個公司的管理與發展。年可供天然氣12000萬立方米以上。
宜昌中燃公司按照現代企業制度運作，用誠信、創新、合作的企業精神，為社會提供最優的服務，為企業獲取最高的效益，為股東實現最大的回報，為員工搭建最廣的舞臺。公司堅持以人為本，在員工中提倡氣聚人和、造福宜昌的信念，竭力為改善用戶的生活環境和質量，提供最真誠優質的服務，為改善城市大氣環境質量，調整能源結構，走可持續發展的道路做出不懈的努力，把企業建設發展成為宜昌的知名品牌企業。
（1）提高市場營銷效果。
（2）為生產研發提供決策支持。
客戶關系管理的成功在于其具備數據倉庫和數據挖掘功能，企業通過所搜集的資料了解企業客戶，發現具有普遍意義的客戶需求，并合理分析客戶個性需求，從而挖掘具有市場需求而企業尚未提供的產品品種、產品功能，以及需完善和改進之處等深加工信息；并通過對氣源供應、社區環保、國家能源政策等各項資源的收集分析，結合企業自身盈利模型測算，在企業生產研發環節中提供決策支持。
（3）是企業技術支持的重要手段。
企業通過客戶關系管理，借助通信、因特網等手段，利用本企業及銷售商、服務商等合作伙伴的資源共享，對已有客戶自動的提供個性化的技術解答、現場服務等支持和服務，并能優化其工作流程。
（4）為財務景榮策略提供決策支持。
企業通過中介機構和其他途徑獲得客戶的信用狀況，通過本企業戶客戶關系管理系統的修正和檢驗，反饋出企業對不同客戶提供不同財務政策的決定。
（5）為適時調整內部管理制度提供依據。
企業通過客戶關系管理反饋信息可以檢驗已有內部管理體系的科學性和合理性，以便及時調整內部管理各項制度。
（6）優化企業業務流程。
客戶關系管理的成功實施必須通過對業務流程的重新設計，使之更趨合理化，才能更有效地管理客戶關系，從而降低企業成本以及促進服務提升，提高客戶滿意度與忠誠度。
如何正確選擇合適的手段去發現和聯系客戶、開發合適的產品或服務、并且把其感興趣的產品或服務推銷給客戶，這就必須借助對客戶的深入理解分析、接觸和高度自動化的交互方式，這就是客戶關系管理的主要目標。客戶關系管理帶來的個性化服務可以使企業在一個越來越復雜的市場中合理分配優化資源、找到最佳的服務和投資方向、獲得最合適的收益-風險比，客戶關系管理的目的在于促使企業從以一定的成本取得新顧客轉變為想方設法留住現有顧客，從取得市場份額轉變為取得顧客份額，從發展一種短期的交易轉變為開發顧客的終生價值。實施客戶關系管理，識別出企業真正的顧客，必須從客戶關系管理中的“以客戶為中心”理念出發，通過多種角度進行分析，識別出企業的大客戶，樹立以大客戶為中心的營銷理念，把有限的資源投入到大客戶身上，提供各種個性化的產品和服務，從而使企業在競爭激烈的市場環境中獲得持續穩定的發展。
客戶關系管理(crm，customerrelationshipmanagement)，是指通過培養企業的最終客戶、分銷商和合作伙伴對企業及其產品更積極的偏愛和喜好，留住他們并以此提升企業業績的一種營銷策略。crm從廣泛的意義上講是指：在企業的運營過程終不斷累積客戶信息，并使用獲得的客戶信息來制定市場戰略以滿足客戶個性化需求。客戶關系管理的內涵是指通過管理客戶信息資源，提供客戶滿意的產品和服務，與客戶建立起長期、穩定、相互信任、互惠互利的密切關系的動態過程和經營策略。
式不同而已。現代企業理論經歷了幾個發展階段，從以生產為核心到以產品質量為核心，再到現在的以客戶為中心，這些變化的主要動力就是社會生產力的不斷提高。在以數碼知識和網絡技術為基礎、以創新為核心、以全球化和信息化為特征的新經濟條件下，企業的經營管理進一步打破了地域的限制，競爭也日趨激烈。如何在全球貿易體系中占有一席之地、如何贏得更大的市場份額和更廣闊的市場前景、如何開發客戶資源和保持相對穩定的客戶隊伍已成為影響企業生存和發展的關鍵問題，crm為解決這些問題提供了思路，并正在成為企業經營策略的核心。
(1)客戶關系管理是一種“以客戶為中心”的管理理念。
客戶關系管理的核心思想是將企業的客戶(包括最終客戶、供應商、分銷商以及其他合作伙伴)作為最重要的企業資源，通過完善的客戶服務和深入的客戶分析來滿足客戶的需求，保證實現客戶的價值。現在是一個變革和創新的時代，比競爭對手僅僅領先一步，就可能意味著成功。業務流程再造為企業的管理創新提供了一個工具。在引入客戶關系管理的理念和技術時，不可避免地要對企業原來的管理方式進行改變，創新的思想將有利于企業員工接受變革，而業務流程再造則提供了具體的思路和方法。在網絡經濟時代，僅憑傳統的管理思想已經不夠了。互聯網帶來的不僅是一種手段，它觸發了企業組織架構、工作流程的重組以及整個社會管理思想的變革。所以，客戶關系管理首先是對傳統管理理念的一種革新。
(2)客戶關系管理是一種旨在改善企業與客戶之間關系的新型管理機制。
客戶關系管理實施于企業的市場營銷、銷售、服務與技術支持等與客戶相關的領域，通過向企業的銷售；市場和客戶服務的專業人員提供全面、個性化的客戶資料，并強化跟蹤服務、信息分析的能力，使他們能夠協同建立和維護一系列與客戶和商業伙伴之間卓有成效的“一對一關系”，從而使企業得以提供更快捷和周到的優質服務，提高客戶滿意度，吸引和保持更多的客戶，從而增加營業額；另一方面則通過信息共享和優化商業流程來有效地降低企業經營成本。
客戶關系管理將最佳的商業實踐與數據挖掘、數據倉庫、一對一營銷、銷售自動化以及其它信息技術緊密結合在一起，為企業的銷售、客戶服務和決策支持等領域提供了一個業務自動化的解決方案，從而順利實現由傳統企業經營模式到以電子商務為基礎的現代企業經營模式的轉化。
客戶關系管理的目的是使企業根據客戶分段進行重組，強化使客戶滿意的行為并聯。
接客戶與供應商之間的過程，從而優化企業的可贏利性，提高利潤并改善客戶的滿意程度。具體操作時，它將看待客戶的視角從獨立分散的各個部門提升到了企業，各個部門負責與客戶的具體交互，但向客戶負責的卻是整個企業，這是成功實施客戶關系管理的根本。為了實現客戶關系管理，企業與客戶連接的每一環節都應實現自動化管理。
（三）客戶關系中客戶滿意和客戶忠誠的關系分析。
客戶滿意(customersatisfaction)，是指客戶對一件產品滿足其需要的績效(perceivedperformance)與期望(expectations)進行比較所形成的感覺狀態。“客戶”根據他們的價值判斷來評價產品和服務，因此，philipkotler認為，“滿意是一種人的感覺狀態的水平，它來源于對一件產品所設想的績效或產出與人們的期望所進行的比較”。所以，客戶的滿意水平是可感知效果與客戶期望值之差，即：客戶的滿意程度=可感知效果-客戶的期望值。而客戶的價值觀決定著他們對產品或服務的期望值，而他們對產品或服務價值的實際評價形成了可感知的效果。所以，從客戶參與產品或服務購買與評價的過程來看，客戶價值是過程的輸入，而客戶滿意屬于過程輸出的方式之一，客戶價值將影響客戶的滿意度，如果可感知效果低于客戶期望，則客戶不滿意；如果可感知效果與期望一致，則客戶滿意；如果可感知效果超過客戶期望，則客戶高度滿意，直至產生忠誠。
在營銷實踐中，客戶忠誠被定義為客戶購買行為的連續性。它是指客戶對企業產品或服務的依賴和認可、堅持長期購買和使用該企業產品或服務所表現出的在思想和情感上的一種高度信任和忠誠的程度，是客戶對企業產品在長期競爭中所表現出的優勢的綜合評價。客戶忠誠度指客戶忠誠的程度，是一個量化概念。客戶忠誠度是指由于質量、價格、服務等諸多因素的影響，使客戶對某一企業的產品或服務產生感情，形成偏愛并長期重復購買該企業產品或服務的程度。
客戶滿意與客戶忠誠的關系。
美國學者瓊斯和賽斯的研究結果表明，客戶忠誠和客戶滿意的關系受行業競爭狀況的影響，影響競爭狀況的因素主要包括以下四類：
(1)限制競爭的.法律；
(2)高昂的改購代價；
(3)專有技術；
(4)有效的常客獎勵計劃。
全滿意。在低度競爭的行業中，客戶滿意程度對客戶忠誠度的影響較小。但這是一種假象，限制競爭的障礙消除之后，很快就會變得和高度競爭的行業中的現象一樣。因為在低度競爭情況下，客戶的選擇空間有限，即使不滿意，他們往往也會出于無奈繼續使用本企業的產品和服務，表現為一種虛假忠誠。隨著專有知識的擴散、規模效應的縮小、分銷渠道的分享、常客獎勵的普及等等，客戶的不忠誠就會通過客戶大量流失表現出來。因此，處于低度競爭情況下的企業應居安思危，努力提高客戶滿意程度，否則一旦競爭加劇，客戶大量跳槽，企業就會陷入困境。
“客戶終生價值”(customerlifetimevalue)指的是每個購買者在未來可能為企業帶來的收益總和。研究表明，如同某種產品一樣，客戶對于企業利潤的貢獻也可以分為導入期、快速增長期、成熟期和衰退期。
每個客戶的價值都由三部分構成：歷史價值(到目前為止已經實現了的客戶價值)、當前價值(如果客戶當前行為模式不發生改變的話，將來會給公司帶來的客戶價值)和潛在價值(如果公司通過有效的交叉銷售可以調動客戶購買積極性，或促使客戶向別人推薦產品和服務等，從而可能增加的客戶價值)。
衡量“客戶終生價值”的目的不僅僅是確定目標市場和認知消費者，而是要設計出能吸引他們的交叉銷售方法（cross-selling）、向上銷售方法(up-selling)、附帶銷售方法（add-onselling）、多渠道營銷（multi-channelmarketing）和其他手段。這些手段都能夠幫助企業運用rfm模式來提高客戶的價值，盡可能地將客戶的潛力開發出來。
測量客戶終生價值的方法。
客戶終生價值的復雜性和變化性，使得采用何種方法準確地測量和計算成為了企業面臨的最大挑戰之一。目前，比較流行和具有代表性的客戶終生價值預測方法為dwyer方法和客戶事件預測法。
（1）.dwyer方法。
該方法將客戶分為兩大類：永久流失型和暫時流失型。
指的是這樣一類客戶，他們將其業務同時給予多個供應商，每個供應商得到的只是其總業務量的一部分(一份)。這類客戶的業務轉移成本低，他們可以容易地在多個供應商之間轉移業務份額，有時可能將某供應商的份額削減到零，但對該供應商來說不一定意味著已經失去了這個客戶，客戶也許只是暫時中斷購買，沉寂若干時間后，有可能突然恢復購買，甚至給予更多的業務份額。
dwyer方法的缺陷是，它只能預測一組客戶的終生價值或每個客戶的平均終生價值，無法具體評估某個客戶對于公司的終生價值。
（2）.客戶事件預測法。
這種方法主要是針對每一個客戶，預測一系列事件發生的時間，并向每個事件分攤收益和成本，從而為每位客戶建立一個詳細的利潤和費用預測表。
客戶事件預測可以說是為每一個客戶建立了一個盈虧賬號，客戶事件檔案越詳細，與事件相關的收益和成本分攤就越精確，預測的準確度就越高。但是，客戶未來事件預測的精準度并不能完全保證，主要有兩個原因。
其一，預測依據的基礎數據不確定性很大，客戶以后的變數、企業預計的資源投入和客戶保持策略，以及環境變數等都具有很多不確定性。
客戶是企業生存和發展的基礎，市場競爭的實質其實就是爭奪客戶資源。《哈佛商業評論》的一項研究報告指出：再次光臨的客戶可帶來25%~85%的利潤，而吸引他們的主要原因是服務質量，其次是產品，最后才是價格。另一項調查表明：1個滿意的客戶會引發8筆潛在的生意，其中至少有1筆成交；1個不滿意的客戶會影響25個人的購買意向；爭取1位新客戶的成本是保住1位老客戶的5倍。競爭加大了贏得新客戶的難度和成本，使越來越多的企業轉向保持老客戶。把營銷重點放在獲利較為豐厚的客戶群上，即使不在新客戶上投資，企業也能夠實現大部分的盈利目標。因此,客戶關系管理的策略主要在于維系現有客戶(customerretention)，而不是一味爭取新客戶(customeracquisition)。
（1）.客戶維系策略的必要性。
以下分別從兩個角度來說明客戶維系策略的必要性。
a.“漏斗”原理。
crm強調以客戶為中心的管理模式。相對于市場份額，crm以客戶份額作為衡量標準。大多數企業都是以短期的市場份額變化來估計企業的得失，隨著信息技術在企業經營活動中的廣泛應用，企業對市場和客戶信息的把握更為準確，crm更側重于客戶份額所帶來的長期收益。這主要有兩方面原因：其一，傳統上一般以短期利潤的增減論企業的成敗，而短期利潤則是以交易量為基礎的；crm策略則投資于客戶的忠誠，通過保持客戶來使企業獲得長期收益，而不計較一時得失；其二，信息技術實現了企業與客戶間交互式的溝通，有助于企業與客戶建立長期關系。這樣，以客戶份額作為衡量企業業績顯得更為現實。
其實，增加市場份額并不一定能夠改善收益。企業爭取高市場份額的成本可能會大大超過所能獲得的收入。尤其是在已經獲得較高市場份額后再進一步擴大市場份額，往往是得不償失。下式表示了銷售收入的構成關系：
客戶資源已經成為企業利潤的源泉。一個企業只要多維系5%的客戶，則利潤可有顯著增加,如圖1所示。
圖為客戶維系率增加5%對利潤的影響。
時間09財年銷售量工業占比22民用占比35cng占比15商業占比29。
10財年銷售量11財年銷售量2824323013182728。
現有客戶購買量大，消費行為可預測，服務成本較低，對價格也不如新客戶敏感，而且還能提供免費的口碑宣傳。維護客戶忠誠度，使得競爭對手無法爭奪這部分市場份額，同時還能保持企業員工隊伍的穩定。總之，客戶維系策略可以給企業帶來如下益處：
財年天然氣銷量對比。
a.從現有客戶中獲取更多客戶份額。
身業務的增長，其需求量也將進一步增長。b.減少銷售成本。
這是客戶維系策略的間接效果。如果一個企業擁有相當數量的穩定客戶群，也會使企業與員工形成長期和諧的關系。在為那些滿意和忠誠的客戶提供服務的過程中，員工體會到自身價值的實現，而員工滿意度的提高導致客戶服務質量的提高，使客戶滿意度進一步提升，形成一個良性循環。如圖2所示。
（3）.客戶維系策略的層次。
leonardberryraman提出了客戶維系策略的三個層次，無論在哪一層次上實施客戶維系策略，都可以建立不同程度上的企業與客戶間的聯系，同時也意味著為客戶提供不同的個性化服務。
文檔為doc格式。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇十二
金蝶 k/3 wise 全面預算管理解決方案，涵蓋銷售、計劃、采購、庫存、成本、費用、資金等業務環節，將企業經營過程涉及的所有環節均納入預算管理范圍。通過業務預算、費用預算、資金預算系統的集成應用，在企業戰略目標指導下，以銷售預測為起點，經過 mrp 計算，自動生成生產、采購和成本預算，同時綜合各部門經營管理信息，出具各項費用預算和資金收支預算，并根據預算結果對銷售、生產、采購、倉存、費用管理、應付款管理等系統的業務處理過程進行實時監控和指導，從而在價值鏈各環節對企業資源進行最優化配置與控制，促進戰略目標順利實現。
提供各項明細預算單據的新增、關聯生成、自動計算與審核功能
支持長期預算和短期預算間的數據檢查
提供預算控制策略平臺設置功能，控制維度、控制方法、控制強度均可自由設置
提供詳細的預算執行分析報表
支持從客戶、供應商、部門、職員、物料等維度分項或匯總統計預算數與實際數差異幫助企業決策層清晰評價各責任中心的經營或工作業績，幫助各責任中心及員工分析具體差異原因，采取糾偏措施，同時為后期預算的編制或調整提供參考信息，使企業全面預算管理進入良性循環。
金蝶 k/3 wise 全面預算管理解決方案，貫穿企業價值鏈全過程、覆蓋各部門經營活動，幫助企業搭建全員、全方位、全過程的預算管理體系，其主要功能包括：
1，預算管理
提供預算科目管理、財務預算編制、財務預算控制、財務預算調整與績效分析等功能，幫助企業根據發展目標及戰略規劃，加強企業經營運作時的事前規劃、事中控制和事后分析評估。
2，業務預算
提供銷售預算、采購預算、生產預算、成本預算的單據編制、預算控制、預算分析等功能，支持查詢本系統預算科目編制結果與預算管理系統編制結果的差異數據，實現長短期預算及時對比分析。以銷售預算為起點，經過 mrp 計算，自動生成生產預算、采購預算、成本預算，對銷售管理、生產任務管理、采購管理等系統的業務處理進行全程實時監控和指導，幫助企業對銷售、采購、生產、成本等業務進行全面、實時的預算管理。
2.01，銷售管理
提供從銷售計劃、模擬報價、銷售報價、銷售合同、訂單、發貨/出庫、退貨、發票到收款的業務管理功能，支持多匯率、信用賒銷、價格、折扣、促銷等多種銷售業務處理。支持銷售明細計劃生成業務預算系統的銷售預算單和計劃系統的產品預測單，支持銷售訂單和發票生成資金預算系統的銷售收款預算，支持根據銷售預算控制銷售訂單。
2.02 物料需求計劃
提供 mrp 計算、mrp 維護、mrp 查詢、庫存狀態查詢、項目 mrp 計算、項目 mrp 查詢等功能，并提供自動物料替代管理和計劃員工作臺。支持 mrp 以產品預測單為需求來源，經計算后生成計劃訂單，計劃訂單投放后生成生產任務單和采購申請單;支持計劃訂單生成業務預算系統的采購預算。
2.03，生產任務管理
提供生產任務管理、生產任務變更、生產任務改制、生產投料、生產領料、生產物料報廢、生產任務匯報等生產業務流程管理，并提供模擬發料配套查詢、生產任務全程跟蹤、生產任務可視化排程等功能。支持生產任務單以物料需求計劃系統的計劃定單為來源。
2.04，采購管理
提供采購需求管理、采購訂貨、倉庫收料、采購退貨、多匯率處理、購貨結算處理、供應商評估等全面的采購業務流程管理，以及供應商管理、價格控制、供貨信息管理等綜合業務管理功能。支持采購申請單生成業務預算系統的采購預算，支持采購訂單和發票生成資金預算系統的`采購付款預算，支持根據采購預算控制采購訂單。
2.05，存貨核算
提供入庫核算、出庫核算、根據業務單據和憑證模板自動生成憑證、存貨跌價準備計提、關賬、與總賬對賬、期末結賬等功能。支持期初數據作為業務預算系統期初存貨及本期入庫預測的來源。
2.06，實際成本
提供產品生產成本核算基礎設置、數據歸集、費用分配、成本計算等功能。支持基礎資料中的實際成本 bom作為業務預算系統產品成本預算的計算依據。
3，費用預算
提供折舊費用、工資費用、制造費用、管理費用、銷售費用、財務費用、投資、其他收支等各項費用的預算編制和分析功能，幫助企業全面統籌各項費用支出，降低經營成本。支持查詢本系統預算科目編制結果與預算管理系統編制結果的差異數據，實現長短期預算及時對比分析。支持費用預算作為業務預算系統產品成本預算的數據來源;支持各項費用預算生成資金預算系統的付款預算單據;支持根據費用預算控制費用管理系統的單據保存和審核過程。
3.01，費用管理
支持費用申請、借款、審核、報銷的全流程處理，提供費用移轉、核銷管理、生成憑證等功能，同時提供借款和費用的綜合分析報表以及費用預算執行分析表。支持根據費用預算控制費用報銷單和移轉單，根據資金預算控制費用借款申請單和報銷單。
3.02，網上報銷
支持費用(借款)申請單、出差(借款)申請單、費用報銷單、差旅費報銷單的網上申請與審批，提供借款和報銷情況在線查詢功能。支持根據費用預算控制費用報銷單和移轉單，根據資金預算控制費用借款申請單和報銷單。
4，資金預算
提供銷售收款、其他收款、融資、采購付款、債務償還、費用付款、其他付款等各項收支的預算編制和分析功能。幫助企業財務人員合理安排資金收支，實現資金鏈良性循環。支持查詢本系統預算科目編制結果與預算管理系統編制結果的差異數據，實現長短期預算及時對比分析。支持引入業務預算、銷售管理、采購管理、費用預算等系統的單據生成各項收付款預算;支持根據資金預算控制費用管理、應收應付款管理、現金管理系統的單據保存和審核過程。
4.01，應收款管理
提供應收合同管理、銷售發票、收款、退款、應收票據管理、應收款結算等全面的應收業務流程管理，以及憑證自動生成、壞賬管理、信用管理、到期債權預警、與總賬和往來單位自動對賬等綜合業務管理功能，同時提供賬齡分析、回款分析、銷售分析等管理報表。支持資金預算系統的銷售收款預算生成收款單。
4.02，應付款管理
提供應付合同管理、采購發票、付款申請、付款、退款、應付票據管理、應付款結算等全面的應付業務流程管理，以及憑證自動生成、到期債務預警、與總賬和往來單位自動對賬等綜合業務管理功能，同時提供賬齡分析、付款分析、趨勢分析等管理報表。支持資金預算系統的各項付款預算生成并控制付款申請單、付款單和預付單。
4.03，現金管理
提供銀行票據、現金日記賬、銀行存款日記賬，銀行存款對賬單及對賬、現金收付款單據等業務管理功能，并在此基礎上提供豐富的資金分析報表。支持資金預算系統的各項付款預算生成并控制現金付款申請單、現金付款單。
4.04，網上銀行
提供下載銀行收付款單據，提交付款指令，查詢賬戶余額、交易明細、收支余額表等功能。結合銀行安全認證系統，嚴密保護資金業務及信息安全。支持將現金管理系統的付款單提交銀行付款。
目前，金蝶k/3wise系統全面預算管理解決方案已幫助眾多企業成功實現了科學、高效的全面預算管理。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇十三
(內部資料注意保密)。
目錄第一章會議管理。
2、全市性會議的管理制度及辦理程序...................16。
第一章。
會議管理。
交流目的：通過交流，明確政府相關會議的基本概要和組織程序，進一步熟悉各類會議的組織流程，做到會前安排科學、會中組織嚴密、會后落實及時，真正提高辦會效果、效率。
第一節市政府常務會議。
一、市政府常務會議概要。
(一)會議的組成。
市政府常務會議由市長、副市長、秘書長組成，組成人員達到半數以上方可開會。
市政府常務會議由市長或委托常務副市長主持。根據議題需要，相關的副秘書長以及市政府部門、縣(市)區人民政府主要負責人可列席會議。特殊情況下，可邀請市委、市人大常委會、市政協、市紀檢委、軍分區、人民團體、民主黨派負責人、人大代表、政協委員和新聞單位記者列席會議。
(二)會議的任務。
市政府常務會議討論的問題，是事關市政府工作全局或涉及多個部門和單位，必須由市政府議決的重大事項，其主要任務是：
4、討論通過市人民政府發布的重要決定、命令和地方性行政規章；
5、討論審定全市國民經濟和社會發展長遠規劃、計劃、預決算與執行情況；
6、討論決定市政府各部門、各縣(市)區人民政府的重大請示和報告事項；
7、討論和決定人事任免和獎懲事項；
9、研究其他須經常務會議討論、決定的事項。(三)議題的協調。
市政府常務會議的議題由市長、副市長、秘書長提出。提請市政府常務會議討論的議題，主辦部門要做好充分準備，并在會前通過召開協調會等形式征求有關部門和單位的意見，經有關部門和單位會簽后，由主辦部門責人簽字并加蓋公章。按照精簡會議和提高效能的原則，凡市政府已有原則規定或市長和分管副市長職權范圍內能解決的事項、分管副市長之間能夠協調，解決的事項、主管部門能夠通過協調解決的事項不列入會議。
擬提請市政府常務會議討論的事項，主辦部門要嚴格按照市政府常務會議方案關于時間限制的要求，精減篇幅，形成簡明扼要的匯報提綱，同時對擬采取的措施、需市政府解決的問題和承辦單位，要提出明確意見，并如實匯報議題協調中的分歧意見。匯報材料需經分管副秘書長審核后，報分管副市長審定方可上會，未經協調和領導批示的議題不列入會議。
(四)會議的要求。
1、市政府常務會議實行例會制度，一般每月召開一次。
2、會議議題一經確定，主辦單位要在會前5天將上會材料按標準格式印制60份送至市政府辦公廳，辦公廳在會前分送有關領導審閱。
3、提請市政府常務會議討論的議題，由主辦單位主要負責人匯報，除法規、規章外，一般不通讀全文。
4、與會人員接到通知后要認真準備，討論發言要言簡意明，突出重點，一般不超過5分鐘。
(五)會議的組織。
1、市政府常務會議由秘書長組織，由辦公廳主任或分管副主任調度，常務秘書組織承辦。市政府常務會議實行方案制，常務會議方案由常務秘書起草，經辦公廳分管副主任和主任審核后，報秘書長審定。
2、接到會議通知后，與會單位要按要求在會前上報參加會議人員名單。由秘書長將人員出席情況整理后，向秘書長和會議主持人報告。
3、市政府常務會議實行候會制度，常務秘書根據議題內容預計匯報和討論的時間，并根據預計的時間通知各議題的列席人員分批到候會室候會，待進行下個議題時，及時組織入會，以保證會議有條不紊地進行。
4、市政府常務會議由常務秘書負責會議記錄并進行錄音，會議記錄要完整、準確、字跡清楚。
5、市政府常務會議紀要應內容準確，文字簡煉，便于執行和操作會議紀要由常務秘書起草，經辦公廳分管副主任和主任審核后，報秘書長審定簽發。
7、市政府常務會議新聞報道經辦公廳分管副主任審閱，由秘書長審定簽發。
(六)會議的落實。
市政府常務會議決定的事項和部署的工作，市政府領導同志要按照工作分工抓好落實，有關單位要將工作落實和任務完成情況及時報告市政府，市政府秘書長和各位副秘書長以及辦公廳要協助領導做好督促檢查工作，確保會議決定事項真正落實。
(七)其他有關事項。
1、與會人員必須按規定和要求到會。嚴格控制與會人員，會前已協調過的問題或議題協調中已達成一致意見的，相關部門一般不再列席會議。匯報和列席單位都應派主要負責人參會，一般不要帶助手，部門主要負責人不能到會或需要帶助手的，必須事先申請；市政府辦公廳及有關部門工作人員要嚴格按方案要求參會，并根據議題要求候會，會議方案中未規定參會的，不準到會。
2、要遵守會議紀律，不準遲到、早退。會議期間，與會人員不要隨意交談和走動，不要辦理與會議無關的事項。
3、會議討論的文件、材料涉及機密的，會后原則上退回。如工作需要帶回使用，須經秘書長批準，并妥為保管。對會議討論的重要問題、決定的重要事項，要注意保密，議定的事項以會議紀要或其它正式文件為準。
4、樹立政府權威，市政府常務會議決定的事項和部署的工作，市政府各部門必須堅決貫徹，抓緊督辦，不打折扣，迅速落實。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇十四
本文主要介紹管理帶寬的方法，帶寬管理可從不同的角度來實現，例如以人為規范進行、以計算機是否可以上網進行，但最方便合理的還是通過對路由器的設定實現。因為路由器是局域網對外的網關，通過路由器管制往往可達到集中管理的效果。下面以路由器為出發點介紹較常見的帶寬管理方式。
依使用者或主機加以管制。
可針對特定局域網或外部的主機進行管制。例如不允許內部某臺主機上網、只允許某臺主機上網或不允許網絡用戶聯機外部某臺主機等。這樣的作法都是通過限制某個使用者或主機的方式進行管制。對局域網用戶而言，以ip進行管制也不是完全沒有缺點，有些用戶會自行修改ip以逃避路由器的管制。事實上，每個網卡都有一個獨一無二的mac地址，一般用戶很難更改，因此可通過“ip與mac綁定”的功能，在分配ip時，某些mac地址只能取得特定的ip。
依應用加以管制。
除了常見的應用端口外，面對日新月異的應用，網管也可自行設定應用及對應端口，以簡化日后設定的過程。
依內容加以管制。
管理帶寬最直接的作法就是針對傳送內容進行管制，也就是不想傳送什么內容就通過關鍵詞或文件名進行管制。例如，在一些管制設定頁面中，可以對網頁內容進行管制設定，實際上是依網頁內容所包含的字符串進行管制。
依wan口加以管制。
對于多wan口路由器而言，也可透過不同wan口的分配模式將帶寬分配到不同的wan口。目前多wan口路由器都具有這個功能，例如俠諾科技產品可支持三種不同帶寬分配模式：ip群組是將特定ip使用者指定到某個wan口，好處是可將不同群組使用帶寬進行分隔；ip負載均衡則是按局域網ip依次分派到不同wan口，以平衡帶寬的使用，它的好處是同一個ip存取流向都經由同一個wan口，能適應不同應用的通信特性，不易出錯；智能型負載均衡則是綜合考慮應用、使用帶寬、wan流量以及ip分布，自動進行帶寬的分布。
除了以上的管制方式外，還有其他方式也可以進行管理。例如在防火墻配置的訪問控制規則設定中，每個規則都可設定指定的時間，例如網管可設定上班時間啟動管制，在下班及休息時間不做管制。
以上介紹了帶寬管理的一些手段，相信大家對如何進行帶寬管理已經有了基本了解，下期介紹如何進行相關配置。
人才管理解決方案（優秀15篇）篇十五
有些企業客戶特征比較明晰，客戶數量較多，但是企業通常沒有設置專門的部門或崗位來管理客戶資源，因此客戶信息零散且容易丟失;有的企業客戶多為終端零售商，客戶群相對穩定，但是由于客戶分布區域廣，客戶狀況經常變化，對客戶和客戶聯系人的管理比較困難，因而造成客戶貢獻降低。目前全球經濟環境和市場環境正悄然改變，企業的業務逐步由產品價值主導轉向客戶需求主導。樹立“以客戶為中心”的企業經營理念是當今企業生存和發展的核心內容。