最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）

人力資源是企業最寶貴的資產之一，它關乎組織的競爭力和持續發展。人力資源管理要注重員工的職業發展和成長，為員工提供發展的空間和機會。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇一

摘要：企業文化是企業的靈魂，是企業發展的源動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業文化的人力資源管理才能奏效。企業文化是人力資源管理工作的向導，企業文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環節。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理。

1、企業文化的基本內涵。關于企業文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業文化，就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業的價值觀、經營理念和行為規范，滲透于企業的各個領域和全部時空。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。

2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業的人才進行合理的規劃、組織和調配，使人力動態地滿足企業發展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。

同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應于企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。

1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。

有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業任用標準外，在發布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。

在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的'一環是最后的面試環節。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。

2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其盡早了解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。

事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業干脆對員工不進行任何培訓。

其實，能否培養出企業需要并愿意長期為企業服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度并舉并重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基于企業文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基于企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。

另外，培訓的模式也需要創新，應采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。

3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。

企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最后是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。

現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。

總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。

4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態）能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。

此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如采取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用于企業文化的形成。

三、結束語。

本文通過對現有企業文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業文化對人力資源管理的促進作用。

主要參考文獻：

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[2]魏杰.文化塑造——企業生命常青藤[m].北京：中國發展出版社，.

[3]莫寰,張延平,王滿四.人力資源管理——原理、技巧與應用[m].北京：清華大學出版社，.4.

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇二

引言：要想在競爭激烈的市場上站穩腳跟，牢牢掌握發展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業只要擁有了優秀的人力資源，就能夠不斷地提升發展能力，實現企業的目標和價值。

1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。

2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業觀念的不斷更新，傳統的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。

人才問題，概括起來包括人才的培養、吸引和使用三個方面，培養和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發揮。

1、創新人才培養機制，優化人才成長環境。我國現在大多數企業人員都比較充足，但員工職業技能和素質、年齡結構都不合理，企業各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發展。要解決企業問題，就要先解決人才問題。要優惠人才成長環境，培養人才。第一，在企業員工中選擇比較有發展潛力的員工進行專業知識培訓，提升職業技能；第二，要在優化人才成長機制和環境上下功夫。

2、盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。

3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業根據自身發展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業必須具有一定的吸引力，要有良好的企業形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創業工作環境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發揮作用，是企業目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發揮優勢，搭建平臺，以美好的發展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優勢，打造人才能夠發揮作用的事業平臺，以廣闊的發展空間和誘人的發展前景吸引人才。

4、優化人才結構，培養后備人才。作為企業一定要抓好經營管理人才、專業技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業能否持續健康快速高質量發展的源泉和動力，后備人才培養是一種具有前瞻性的人才開發和積蓄機制，是解決人才總量不足，優化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發展后勁。一是確定后備人才重點，優化人才結構。后備人才的培養過程就是一個人才結構優化的過程。在后備人才培養過程中，要按照發展戰略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養的良性循環機制。

5、完善人才工作機制，實現人才的優勝劣汰。要實現企業的全面發展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼備，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發揮，只有這樣才能做到事業發展后繼有人。

總之，發展需要人才，人才的成長需要好的環境、好的機制，好的環境需要靠人來創造，好的機制需要靠人來執行。所以，解決發展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業發展的能力，實現企業又好又快地發展，就必須盡快建立和完善現代企業人力資源管理的框架體系，充分激發和調動各類人才的主動性、積極性和創造性，全面提升企業人才隊伍的整體素質。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇三

[摘要]企業文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業提高管理水準與保持科學和健康及持續發展的重要環節。企業文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業的發展，人力資源管理逐步進入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業文化背景下實施，只有適應企業文化的人力資源管理方能顯出成效。

[關鍵詞]企業文化；人力資源；企業精神；激勵機制。

1.1企業文化。

企業文化是基于“人本管理”思想，以企業管理理論及企業精神為中心，是凝結企業職工的歸屬感、職工主動創新的人本管理系統。企業文化的構成是企業于長期的生產實踐活動中陸續積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規范。

人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。

1.3發展企業文化與人力資源管理的關系。

人力資源管理同企業文化發展都是企業管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業能建構一整套具有多維功能的企業管理體系，有利于企業內部打造一種奮發向上的競爭條件與文化環境，切實有效落實企業戰略，最終促成企業目標的實現。

2.1靠企業文化凝聚人才。

企業文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業文化。一個好的企業沒有不倡導企業文化、企業精神的。企業文化于企業內部促成友好合作與互相幫助的文化環境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業文化建構，企業的生產關系與人事關系得到理清與規范。

2.2以企業精神培育人才。

企業文化是企業的靈魂，是因為它集企業價值觀、企業經營思想、企業精神面貌等于一體。通過企業文化來發掘企業的人力資源，需要企業建構的企業文化體現企業的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業的經營觀點和企業經營管理原則，以不斷激發職工的主動性和創新能力，打造優良的企業氛圍。建構獨具特色的企業文化，進一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養鍛煉成為優秀的人才，從而為社會創造出更加輝煌的業績。在人力資源利用階段中積極培養企業職工的企業精神，企業精神是企業文化的中心思想，其是企業價值與思想觀念的集中體現。其要求企業具備有奉獻、團結合作、以人為本、創新等團隊精神。

2.3企業文化的激勵作用。

企業成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業文化在職工激勵方面既發揮著重要作用，又激勵制度對企業文化的構成促成一定程度的強化功效。

企業文化的激勵作用于企業文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業文化來規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業文化的激勵作用，優秀的企業形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業的忠誠信任度，而且也顯現了企業的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。

2.4以制度文化約束人才。

企業制度文化作為企業文化的主要組成部分之一，是打造企業精神文化的基本保證。企業精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規范要求企業員工的行為，促使企業精神轉變為企業員工的主動行為。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：

2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。

2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業整體的價值觀念轉變為廣大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業的經營活動。

2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環環相扣。企業文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發生，也很容易進行整改。

3.1不斷豐富企業文化內容。

企業文化作為企業精神的重要體現，在當前的企業的人力資源管理和企業管理中發揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業的競爭逐漸激烈，企業文化需要不斷豐富，逐漸提高企業的文化建設水平，促進企業的文化建設才能更好地發揮企業文化建設的重要作用。隨著社會的發展，企業的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業的發展企業的文化建設也需要不斷提高水平，企業之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。

3.2改善企業文化的方式。

企業文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業文化作用的發揮主要是通過對員工進行企業文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業文化建設的作用并沒有真正發揮作用。在今后的企業的文化建設和企業文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業員工的團結合作，提高企業員工的競爭力。

3.3提高對企業文化的認識。

企業的文化作為企業精神的主要代表，對于企業員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業的管理者和企業的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業管理中的重要作用。企業文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業的文化建設工作中企業的員工應該積極參與文化建設，并認可企業的文化，充分發揮文化建設在企業管理中的積極作用。另外企業需要積極宣傳企業文化，通過企業的文化展現企業精神和員工的素質，不斷提高企業的競爭力。

總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業文化建設與人力資源管理均都是企業管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業人力資源管理實踐活動中企業文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。

參考文獻。

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最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇四

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇五

對于人力資源管理而言，主要是管理學中新興起的領域，和傳統的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對員工進行統一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動性和創新性，遠遠要好于傳統的人事資源管理，這種管理方式在企業管理的過程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業的管理變得更加的優化，同時也是可以為企業的發展提供人才的基礎。

1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。

對于我國現如今的企業發展而言，也需要滿足全球經濟體制的需求，并不是只是針對了我國的內部發展，在多數的情況下，企業目前所采用的依然是為傳統的人力資管理方式，這種傳統的管理方式僅僅只是對員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對于員工的潛力和能力也是沒有充分的發揮出來，這樣會導致人才存在著嚴重的浪費。歸根結底這種情況的出現主要是因為人力資源管理單位的領導人員沒有在思想上跟上時展的需求，雖然是在最近幾年我國的一些企業對于人力資源的重視程度在逐漸的進行加深，但是這點是并不夠的。在企業發展的同時，是需要人才的，人才也是作為企業發展的根基，但是現如今我國對于人才的競爭并沒有引起足夠的重視，這點也是因為落后的觀念導致企業發展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導致企業發展受到限制的一個根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我國一些中小企業之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來的價值也是不對等，企業的管理人員收入則是自定的，并沒有根據其企業的經營情況做好相應的評定，因此在行業之中，都是存在著高低收入的差距。對于一些員工來說，并沒有獲得自己勞動的報酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴重的不平等，同時也會導致企業的發展受到一定的阻礙。

2.1需要建立起規范的人才選撥制度。

在對人才進行選擇的同時，也是企業人力資源管理時候的一個重點內容，建立起這種素質，主要是因為具有著先進思想進行決定的，在二十一世紀中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個激勵的市場競爭中可以掌握主動權，那么人才是不可以缺少的，在社會快速發展的同時，對于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國經濟體制不斷完善的同時，全球在人才方面的競爭已經是越來越明顯了，人才的知識儲備也是成為了競爭中的關鍵，在人才爭奪的同時，也是企業是否可以在競爭中具有著決定性作用。

2.2需要對新型人才管理模式進行建立。

針對于傳統的人才管理方式來說，和現如今的社會發展已經是出現了相互脫節，并且在目前市場競爭的同時傳統的人才管理方式已經是無法可以起到相應的作用?，F如今隨著我國社會經濟體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業發展的同時人才也是成為了一個重要的資源，在企業中，管理人員已經是重視了人才對于企業發展所存在著的作用，所以針對于傳統的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時已經是越來越重視按勞分配。

2.3需要建立起優秀的工作環境。

在企業中，員工對于自身的環境是具有著一定的要求的，同時一個良好的環境對于員工的工作狀態是具有著直接的應縣，因此一個好的工作狀態也是可以對員工自身的能力充分的發揮出來，并且舒適的工作環境也是最為基本的一個要求，多數得企業在這個方面做得比較好的，也為員工建立起相對來說比較舒適的工作環境，保證員工在工作的時候可以充分的去體會到企業對自己的關系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時也是可以促進企業得到持續穩定的發展。

2.4制定出完善的激勵管理制度。

在企業之中，員工自身的工作狀態是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個舒適的工作環境，同時也是需要對員工自身的心態做出相應的掌握，因此在企業中，人力資源管理的工作便是可以更好的發揮出自身的作用，通過建立起合理完善的激勵管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時候充分的發揮出自身的積極性，與此同時這種完善的管理制度也是作為企業內部發展的一個重要的策略，通過對員工自身的基本心理活動進行掌握，可以對員工的工作效率進行提高。并且在此過程之中也是需要不斷的去激發員工自身工作的積極性，提高創造力，保證為企業更好的發展。

2.5將以人為本的作用發揮。

在企業之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對人才進行管理，然而不管是企業中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業管理的時候必須要做到堅持以人為本的發展戰略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業對于自己的關心，這樣可以讓員工在心理上更好的發展，同時也會讓員工認為自己所付出的努力是值得的，這樣會提高員工自身的工作熱情，促進企業的經濟效益得到不斷的提高。

通過對上述的內容進行分析研究后得出，對于可持續發展的企業而言，是沒有辦法可以離開人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見的，因此要想可以保證企業在激勵的市場競爭中占據有力的位置，同時創造出更多的價值，必須要找到適合企業發展的人力資源管理方式，這點不僅僅需要從企業自身的角度進行出發，也是需要建立起一個科學好合理的制度，站在員工創造價值方面進行出發，選擇合適的人才去促進企業全面的發展和進步。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇六

作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。

所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1.2人事檔案管理。

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。

人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。

2.1提高企業內外部員工的整體質量。

企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。

2.2幫助企業進行人力資源規劃。

人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。

2.3幫助企業更針對性的實施培訓。

員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。

2.4促進企業跨地域文化管理。

企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。

2.5對員工采取有針對性的激勵手段。

員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。

人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。

[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財經大學學報。2011（s4）。

[2]張蘭月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫學院學報。2010（02）。

[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報開發與經濟。2009（35）。

[4]任勝云，范利。從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇七

摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。

關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神。

人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。

文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。

(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。

(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。

(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。

(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。

(一)公路文化的向心力和凝聚力。

公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現；是公路行業各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。

(二)公路文化的規范性和制約性。

公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。

(三)公路文化的導向性和塑造性。

習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇八

在目前經濟市場的激烈競爭中，企業文化因其在企業建設中的強大影響力，為企業增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業文化工作有關的崗位。由此可見，企業文化在企業管理的巨大影響已經引起企業管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業文化來推動經濟的持續、快速發展。企業文化是一個企業的靈魂，它體現在企業的各個活動中，同時對企業的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發展歷史等方面有著積極影響，對企業的人力資源管理有著指導意義。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇九

摘要：在知識經濟時代，人力資源代替物質資源成為企業發展最根本的資源，這要求企業內外部不可避免地發生改革，而人力資源管理也必然面臨新的挑戰，所以企業必須不斷創新適應競爭模式的改變，把人力資源管理提到戰略高度，并建立適合自身企業的人力資源管理體系。

關鍵詞：知識經濟;人力資源;管理創新;柔性管理。

知識經濟是的旨在經濟全球化的背景下，信息技術革命以及由信息技術革命帶動的，以高新的科技產業為龍頭的經濟。

它是以信息革命與全球化大市場為基礎的經濟，經濟的增長主要依賴于知識的生產、傳播和應用。

在新經濟環境中，企業傳統上所具備的競爭優勢，只有快速構建自身的人力資源競爭力，才是維持生存和可持續發展的保證。

知識經濟時代支持經濟增長的核心生產要素已經由從前的自然資源、勞動力為主或以資本為主轉變為以知識含量高、信息量大的技術與創新為核心。

傳統經濟中企業依賴的成本管理能力、品質管理能力、開發創新能力在新的環境下要加入新的內容，社會經濟發展所依賴的戰略資源重點已轉向人。

因此，為了適應知識經濟時代對企業生存與發展的要求，人力資源管理也正在發生一些新的變化。

知識經濟時代。

社會生產力中的智力成分正在變成社會經濟領域發展的決定性因素，掌握知識與信息的知識型員工已成為企業的主人，他們創造、支撐和發展著企業。

知識型員工成為企業人力資源管理關注的重點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

2、人力資源管理由戰術型管理轉向戰略管理。

傳統的人事管理工作中的職務分析和工作設計、人員招募及配置、薪酬設計、員工培訓等事務性管理，屬于人力資源管理中戰術型管理。

它通常關注企業現階段、現有人力資源的管理和使用，對企業人力資源的開發缺少長遠的規劃和統籌。

現代人力資源管理，強調以人為中心，把人當作一種可以保證組織在激烈的競爭中生存、發展的特殊資源。

注重人力資源的開發和利用，為他們提供、創造各種條件，促使其主觀能動性和自身潛力充分發揮出來，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓、考核、使用、調動、激勵、升降等工作過程，對員工進行全過程的管理。

由于知識經濟的發展不再取決于物質、資本等生產要素的直接設人，而是依賴于知識的不斷創新、加工、傳播和應用，知識替代人成了企業獲取創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

然而沒有高素質的員工，就沒有企業的創新利潤的主要源泉，創新能力和創新知識的應用已成為企業生存和發展的靈魂。

1、管理思想創新――知識管理成為人力資源管理的中心任務，知識經濟時代，知識以及獲取知識、運用知識和創新知識能力，已成為企業發展的關鍵。

所以人力資源管理也由原來的對物質、資本的管理轉變為對知識進行全面、系統、綜合的管理和運用。

所謂的知識管理是指企業對其所擁有的知識資源進行識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞的過程。

2、管理戰略創新――人力資源管理提高到戰略性管理水平。

傳統的應急性人力資源管理總是只處理眼前急需解決的人員需求問題，但在今天充滿不確定性的社會環境中，未來競爭成敗的關鍵在于建立一個對變化的環境作出快速反應的組織，因此人力資源管理就轉變為通過人力資源戰略來幫助組織變化，確定組織變化的模式。

并且通過人力資源規劃為企業提供未來戰略實施所需要人員，這就要求人力資源與組織戰略進行整合，成為戰略型人力資源管理。

(1)對企業外部環境分析，如對勞動力市場、政府政策變化的趨勢、經濟發展動態等進行監視和分析，發現外部環境中存在的機會和威脅，為人力資源管理戰略制定提供必需的信息依據。

(2)分析組織內部各類員工的規模、變動情況、上作能力、技術特長等，為人力資源管理戰略的實施提供可行性。

(3)將人力資源與組織戰略進行整合，確定人力資源管理的戰略目標，即在預測未來人力資源需求結構、需求量的基礎上，提出組織內部和外部供給人員的數量和來源。

(4)制定行動方案，制定滿足現在和未來人員需求的各種政策、具體的人員維持、擴張和縮減等人事工作方案。

(5)戰略評估，由于環境、政府政策、技術、組織內部都在不斷變化，當行動方案實施以后，要定期對戰略的實施效果進行評估，通過反饋及時修正戰略目標和行動方案，使戰略不斷適應環境變化。

3、管理目標創新――建立職業生涯管理體系。

根據馬斯洛德需求層次理論和知識型員工的人性特點，知識型員工更注重在工作中如何能夠最大限度地發揮自己的'潛能，和地實現自我價值以取得事業上的更大成就。

所以員工職業生涯的管理包含員工職業生涯管理要為員工提供必要的教育、訓練、崗位輪換等發展機會，并給予員工多方面的職業指導和咨詢，以促使員工職業目標的實現，主要內容包括：

(1)組織應了解員工的興趣、愛好和追求，并對員工的能力、潛力進行評估，依據評估結果對新員工進行職業定位，幫助員工進行職業生涯的再設計或調整。

(2)組織應在內部建立完善的信息管理系統，向員工提供公正、完整的信息，使個人目標與組織目標實現整合，并協助員工個人職業生涯目標的自我調整和實現。

(3)組織應結合自身的發展戰略和員工個人的職業發展規劃，為員工提供必要的職業培訓和咨詢。

(4)組織通過對人力資源的評價適時進行組織內的人事調整，使整個組織的人力資源結構合理優化，并且保持動態的平衡;同時，調節組織內部的人際關系和工作關系，激發員工的工作熱情，較好地實現組織對個人的職業生涯的管理。

4、管理方式創新――柔性管理成為人力資源管理的重要形式。

知識經濟時代，知識型員工是人力資源管理的重心，他們一般都具有工段自主性、更強調工作中的自我引導，自我管理的能力越來越強。

這就要求對他們的管理方式必須從行為約束型的剛性管理轉向“以人為中心”的業績激勵型柔性管理。

柔性管理運用組織的共同價值觀和經營理念。

柔性管理主要內容包括：

(1)為員工提供自主的工作環境，適當分權，使員工參與領導決策，讓員工感到自己在企業中的價值，注重員工的個人成長，加大人力資本投入，健全人才培養機制，為員工提供學習機會。

(2)建立全面的績效評估體系，公平、公正、公開地評價員工，為員工提供信息反饋，有助于員工自我發展。

(3)注重與員工特別是核心員工的交流，調動員工的工作積極性，培育員工對組織的認同感和參與意識，提高員工對工作的滿意度和安全感。

(4)激勵機制多樣化，根據不同層次員工的需求，采取物質激勵和精神激勵相結合、長期激勵和短期激勵相結合等方式。

實踐證明，在知識經濟作為一種主導經濟的前提下，只有加強人力資源管理，增強企業核心競爭力，才能使企業贏得發展主動權。

知識經濟時代的知識密集化、發展多元化等特點，使企業管理層必須清楚認識到人力資源替代稀缺的物質資源，已成為經濟增長的主要推動力，成為企業最根本之源，面臨新的挑戰，企業要想擁有更強大的能力和競爭優勢，就必須全面提高企業的人力資源能力，并不斷創新，形成并實施人力資源管理戰略，建立適合自身企業的人力資源管理體系，以使企業不斷發展壯大。

參考文獻。

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[2]張玉林.人力資本理論及其應用研究[m].北京：商務印書館，2011.

企業人力資源模式的思考【2】。

本文從人力資源管理的特征、內容出發，探討現代企業人力資源模式的發展，并針對其中的問題提出了一些思考。

人力資源是人力和資源的有機結合。

在人力資源的范疇內將勞動力和創造力良好的結合起來。

文檔為doc格式。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。

人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素?？茖W化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是為了合理節約使用勞動力，降低消耗。為推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。

1.現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點?，F代企業競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業擁有一大批高素質的人才，哪個企業就能開發、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經營戰略戰術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。

2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業長久不衰的良藥?？茖W的人力資源管理體制包括制定人力資源規劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發展、績效考評、員工職業生涯培養、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。

3.人力資源在現代企業管理的戰略規劃中充當重要的角色。企業組織戰略是指企業為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發展中對企業的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業內部的優勢和不足，協助企業成功地實施戰略，隨著市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環境的變化要求企業在戰略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創造適合的企業文化氛圍、保留企業所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養員工對企業的認同感和忠誠精神。

二、在企業管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業的功能性部門轉變為企業的策略伙伴。我國大多數企業特別是國有企業目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現各項功能及執行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執行具有前瞻性人力資源規劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。

2.從以執行工作為主到以前瞻性策略規劃為主。我國大多數企業中的人力資源工作大量是執行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業的任何制度上的變革都是由企業高層或企業主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業的人力資源必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業組織成員接受改變，讓企業的文化能持續推動變革的進展，成為在新的企業價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。

4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發生。

傳統的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫生的角色，頭痛醫頭，腳痛醫腳，當問題發生或被發現后才負責去解決。

而新型企業則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發生的事項，并作好防范措施，及時引導。

5.從努力改善企業現況到企業再生?，F在的企業是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業文化管理、執行規?？s小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業通過流程向良好穩定發展。

建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發員工潛能，從而提高利潤，提高企業市場競爭力。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十一

第一，倡導作用?？萍及l展是第一生產力，而人才資源是推動科技發展的主要因素，因此企業要想發展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變為人才資源，才能使人才進步，加快人才創新進程，實現人才與企業共同和諧創新發展的最終目的。[2]企業文化還能夠激勵和約束企業員工，此外，更新優化現有理念，能夠有效提升企業經營效益，保證企業在市場競爭始終處于優勢地位。

第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業人力資源培訓是指企業采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業務能力，使其專業技能有顯著的進步，提高其敬業精神、工作態度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業發展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業員工進行企業文化的培訓，不斷提升他們對企業文化的認知，使其正確地了解企業的發展歷程、規章制度、核心價值觀和企業肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業未來的發展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。

第三，人才吸引與保持作用。企業文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養老、內部待業、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業經營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業發展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現象的發生與其所具有的獨特的企業文化吸引作用密不可分。

2企業文化建設中存在的人力資源管理問題。

第一，引進企業文化的時間不長。企業文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發展尚未成熟。而我國開始研究企業文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業并沒有“企業文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統一，因而不可能做到企業中的每個人都全面深刻的理解企業文化的基本理論。

第二，企業文化與員工觀念不相符。要想使企業文化在人力資源管理中充分發揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執行該公司的企業文化。企業文化從某種程度上來說是企業價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業文化建設過程中，難以使所有的企業認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業文化的具體內容，導致企業文化與員工觀念脫節現象的發生。[4]同時，一些企業的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業文化產生情感共鳴，使企業文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現。

3相關的應對策略。

第一，根據企業性質，確定企業文化的類型。不同行業中的各企業的企業文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業的企業文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業文化；it行業的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。

第二，要制定明確的企業文化目標。企業可以將核心價值觀進一步凝練成企業文化的目標，激勵企業員工為實現企業文化目標而奮斗。各企業可以通過設計聯系企業目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業發展。只有讓目標管理融入企業文化的內涵中，才會真正發揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業的長遠目標的高度統一時，企業文化才能成為企業的核心力量，使企業在競爭中處于有利地位。

第三，建設動態的企業文化。各個企業要將企業文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業的經營環境和競爭形勢隨著經濟的發展在不斷變化，企業人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業文化建設已取得較好效益的企業，也應與時俱進，不斷為企業文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創新。換句話說，就是要建設動態的企業文化。[6]但是，動態的企業文化并不代表企業文化的內容也在不斷變化。企業價值觀、企業精神和經營理念等內容是企業發展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業文化在企業的發展中最大限度地發揮作用。

綜上所述，企業文化作為企業管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業文化能積極推動人力資源管理方面的發展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業文化作為企業的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發揮其促進作用。因此各企業要對企業文化在企業管理中發揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業的獨具特色的企業文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發展。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十二

［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。

［關鍵詞］阿里巴巴；企業文化；人力資源管理。

1.1阿里巴巴的物質層文化。

經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。2013年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。

1.2阿里巴巴的制度層文化。

馬云說：“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是：人才容易引進、容易留住人才。

阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。

3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳。

阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。

3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導。

阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面：新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發；管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。

人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。

4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升。

在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。

［1］張丹。阿里巴巴企業文化建設實例探析［d］．成都：四川師范大學，2015:11－14.

［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發展進程及新趨勢［j］．人才資源開發，2015(10):1－2.

［3］段文生。企事業單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業家，2015(5):1.

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十三

關鍵詞：

一、存在的問題。

（一）人才的招聘方式單一。

目前企業在人員招聘程序方面沒有進行崗位職務分析，招聘人員一般由人力資源主管單獨到學校招聘學生學生。招聘來的學生不能適應公司的工作環境，部分學生在不到一年的時間里便提出辭職，最近幾年離職率較高。

（二）缺乏系統的人才培訓體制。

員工培訓缺乏系統的計劃和科學的方案。許多企業特別是建筑施工企業，培訓表現出應付性、臨時性。比如培訓工作都是人事部門在年初下達培訓計劃表，各職能部門上報計劃后就不再過問，為了考核時不被扣分，直到年底公司進行總結的時候，才應付性地完成培訓計劃。在施工項目中，發現員工某項技術掌握不到位，影響了工作，才臨時找老師進行培訓。

（三）缺乏公平的績效考評制度。

主要體現在三個方面：

1、共有成果很難確認成果責任人；

2、指標權重難以界定；

3、考評結果難以確認。

既強調集體主義，又存在等級制度，任何一項大事情，沒有具有一定地位的領導來牽頭是很難辦成的，因為只有各級領導才有解決和協調問題的權力。所以下層員工不論其能耐有多大，都要服從于上司，這樣一來，一有成果就很難確認具體貢獻者，通常是按地位而不是實際貢獻來獎勵，打擊了做事人員的積極性，最后形成下層人員及時有創新也不愿積極參與的惡性循環。同時，考評人員通常按德、能、勤、績來考評員工，但權重平均化，考評結果缺乏可比性。

（四）激勵機制失效。

許多企業的績效指標主要是考核德、能、勤、績或者一些概念籠統的方面，如團隊精神等。由于指標得不到有效量化和細化，最后對員工的考核往往成為主觀及人事部門的主管評價。考核的方式方法人為的因素較多，與晉升、利益分配沒有直接掛鉤，激勵作用不大。

二、改進的方法。

（一）人才招聘方式的改進。

企業除了采用校園招聘形式外，還可以采用以下方式進行招聘：

1、通過獵頭公司，幫助公司招聘高級管理和技術人才，既能替公司的高層管理人員節約時間，又能夠幫助公司迅速就接觸到高素質的應聘者。

2、對于特殊稀有人才可采用廣告或者網絡的形式進行招聘，它對工作空缺的信息發布迅速，有廣泛的宣傳效果，在展示公司實力的同時，可以發布多種類別工作崗位的'招聘信息，發布方式上公司的操作上有優勢，被選資源廣泛。

3、一般員工的招聘可通過就業服務機構進行招聘。采用各種招聘渠道雖然會帶來資金的增加，但是有利于公司的整體發展[1]。

（二）進行分類系統的培訓。

1、崗前培訓。

對所有即將參加工作的新員工，都要進行崗前培訓，培訓的內容主要是進行業務知識教育。通過公司文化培訓，激發培養新員工的責任心，集體榮譽感，協作精神等等，為以后對員工的高效管理、利用奠定基礎，崗前培訓后，考核成功者才能正式上崗。

2、崗位培訓。

崗位培訓的重點應放在對員工業務能力的培養上，對員工進行專門業務知識講解，并針對在工作中出現的問題進行重點分析。作為建設施工企業，公司要做好的不僅僅是在公司總部進行各種培訓，跟應該考慮到建設項目上的員工，可以聘請高等院校、科研院所的專家、教授下工地傳授最新知識。這樣既能提高員工的能力，又能讓工地員工備受鼓舞，認為自己被公司所器重。

3、轉崗培訓。

激烈的市場競爭驅使企業培養一批多種技能復合的人才，為了培養這種復合型人才，可以采用轉崗培訓方式，企業也相當于崗位輪換，例如讓技術部的人員與管理層人員相互輪崗。

4、案例培訓。

為培養員工分析、解決問題的能力，可采用大量案例分析方式，案例培訓取材于真實的環境，采用相似的組織機構，在相同的人員關系和時間下，運用同樣的資源約束、競爭壓力、數據和信息，訓練學員的戰略、政策觀點和實際出來問題的能力，要求學員提出經過深思熟慮的分析，進行公開的辯論，并且采取適當的行動解決問題。

5、學歷培訓。

為提高骨干員工的知識文化水平，可有計劃地安排人員以半脫產的方式參加各種以提高學歷為主的培訓班，中高層管理人員參加工商管理碩士的培訓，工程技術骨干到學院進修，也同時鼓勵員工自我進修，在團體內提高整體的學歷水平，形成崇尚學習的良好風氣。

6、經理培訓。

這是針對公司高層管理人員的培訓。因為公司最高層的職責是對整個公司的經營管理負責任，他們的能力、知識和態度都是關系到公司生死成敗的關鍵。

（三）完善績效考核體系。

1、采用關鍵績效指標法進行客觀考評。

針對不能公平地進行績效考核的問題，本文希望通過對績效進行定量分析來解決企業的績效考核問題。本文采用關鍵績效指標法對一公局的績效考核進行改進。與其它方法相比，它能從繁多的績效指標中提煉出少量關鍵的指標來進行考評，在減少了對員工的束縛的同時，還大大降低了績效管理的成本，不僅有利于提高績效管理的效率，還有利于增強企業的核心競爭力。

2、做好績效面談。

當然，雖然在設計上本文強調定量分析，但并不代表績效考核僅僅就是給員工打分，在考核結束階段，應該進行必要的績效面談，并且要談的具體，具體到某個事件，以引起被考核者的共鳴。例如在表揚某員工方面，不能只是說“張三，你這項工作做得很好，我很欣賞”，而是要具體到好在哪里，可以說“張三，上周末，你為了公司第二天要用的招標書，連夜加班，而且制作質量很高，我對你的敬業精神和工作質量表示高度認可！”只有這樣，一個完善的考核才能起到其預想的效果。

3、確定務實的績效考核原則。

（1）評估應該公平公正。考核中最好建立由公司領導者、人力資源部和員工代表三方組成的考核小組，具體負責公司的年度考核工作。

（2）定性分析與定量分析相結合?？冃Э己梭w系關鍵以定量分析為主，量化指標分析約占80%，公司在考核中要運用現代技術方法加強定量分析，以克服定性分析過于粗糙，不準確等弊端[2]。

（3）考核結果應準確反饋。反饋是促進溝通的一個方式，員工的考核結果應得到反饋，領導對員工的工作情況的反饋會直接影響員工將來的工作業績。如果不告訴員工所做工作地好壞，員工自己很難對自己的工作做出判斷。反饋可以通過單獨談話或公開批評和表揚等，反饋要及時、準確，不要只等有錯誤時才反饋，要尋找機會表揚員工，讓他們從中得到滿足，以激發他們的積極性和創造性。

（四）建立高效的激勵體制。

1、人性化激勵。

越來越多的專家贊同單靠金錢并不足以引發工作積極性這一觀點，并認為金錢若能和“人性”的因素相結合，會達到更好的效果。事實上，人們除了物質上的滿足外，真正想得到的是精神上的滿足和自我價值的實現。

（1）精神鼓勵。

精神鼓勵包括賦予理想、形象、責任感、榮譽感等，是滿足人們自尊和自我實現的需要，激發人們奮力進取的重要手段。在管理過程中，人們常常以贊美為主、批評為輔，以滿足員工的精神需要。對于企業的長期職工，晉升他的職位或增加它的責任感可以算是給他的一種長期的精神獎勵。傳統的提拔獎勵方式是在各個管理階層內由低到高逐級晉升，而以這種晉升方式來獎勵員工并不是那么容易做到的。用“增加他的工作責任”或“使他地位更醒目”是比較容易做到的。

例如，對工作表現杰出的明星員工，可以派他接受更高層次的職業培訓，也可以讓他負責培訓他人，這樣就能讓他得到精神上的滿足。對優秀的員工，可以讓他扮演他所在部門與其他部門之間的聯絡人這一角色，也可以讓他承擔其他部門的顧問，若有跨部門的問題，就可以讓這位聯絡人與其他部門的人組成一個溝通的團隊，共同解決問題。對杰出的員工可以讓他享受一般人所不能享受的榮耀，比如，給他安排個人辦公室或更換辦公設備等，這些東西在領導看來算不了什么，或是很容易辦到，但是真正辦起來卻需要魄力，能讓人折服。這些特殊的獎勵，哪怕是小到刻有自己名字的煙灰缸、寫字筆、座椅、工藝品等，都顯示他們已作出了比較特殊的業績，于是每跨出一步，都會增加一倍的信心，形成一種良性循環。

（2）帶薪休假。

休假是很多企業用來獎勵員工的方式，只要是休假，不管是一天還是半年，所有人都會非常樂意，更何況給的獎勵是帶薪休假。休假是一種很大的激勵，尤其是對于那些希望有更多自由的年青人。對于公司來說，給員工休假，可以提高其工作效率，可以讓員工在高壓的工作環境中暫時解脫出來，經過一段時間后，會以更飽滿的精神投入工作。

2、激勵壓力機制。

有正面的激勵就有負面的激勵，有晉升就有淘汰，在激勵體系的設計中，要求將正面和負面激勵結合起來考慮。通過建立淘汰制度，使員工不敢松懈，有一種緊迫感，同時有助于促進內部合理的競爭氛圍的形成，也就是形成一種激勵壓力機制。

一公局是國有企業，許多管理層人員進去之后就像得到了金飯碗，不思進取，主要原因就是沒有壓力的存在。雖然不提議隨意懲罰或開除員工，但對于在績效考核中沒有合格的員工，應該采取扣除獎金、批評、降級甚至開除等懲罰，以激勵員工上進。

3、員工職業生涯發展規劃。

幫助員工規劃其職業生涯發展是增加企業凝聚力的最好方式，也是很好的激勵機制。這樣有利于員工看清楚自己的發展前景，也有利于公司留住人才。采用各種培訓的獎勵來完成這種規劃是最好的方式。在金融危機的大環境下，集團公司處于業務不太繁忙的狀態，應當抓住這個非常時期加大培訓力度，讓大家覺得公司還在積極地面對困境，在心理上得到慰藉，增加員工對企業的信心，也堅定自己職業生涯的信心。通過專業的職業生涯規劃培訓，在提升員工技能水平的同時，也為企業今后的發展儲備人才做好了準備。

參考文獻。

[1]李艷.施工企業人力資源管理的研究[j].中國新技術新產品，2009，（04）：127.

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最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十四

職業生涯發展的影響。

學生姓名。

學號。

學院。

專業。

班級。

指導老師。

二〇一六年五月。

論人力資源管理的學習對個人職業生涯發展的影響。

摘要：

隨著知識經濟的到來，人力資源成為組織體中最有持久競爭力的關鍵因素，時刻體現了“以人為本”的思想，認為人始終是學習的主體和中心。現代企業的一項重要任務就是促進員工的全面發展，防止人才資源的外流，從而最終促進企業自身的發展。職業生涯規劃是以對人的個性和潛能了解為基本點根據外界職業環境、個人素質條件、參考家庭背景，認識自我，認清自己的長處和短處，自己的職業適應性，自己的才能，自己可能在哪個方面取得成功與成就。而職業生涯規劃是人力資源管理中的重要部分，本文就能人力資源管理的學習對個人職業生涯發展的影響進行了探討。

一家企業最重要的東西：第一是人才，第二是人才，第叁還是人才。

——王永慶臺塑集團董事長。

人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊:1、人力資源規劃;2、招聘與配置;3、培訓與開發;4、績效管理;5、薪酬福利管理;6、勞動關系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。

人力資源管理的六大模塊之一就是人力資源規劃。人力資源規劃作為hr工作的航標兼導航儀。航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定hr工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。

人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在hr工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！人力資源規劃對員工成長的幫助人力資源規劃是人力資源管理的一個主要方面，是企業人力資源戰略形成的出發點。人力資源規劃是將組織的未來需求與有責任感、有經驗的員工在適當的時機與適當的崗位有機的結合的過程。人力資源規劃越來越被企業重視，并成為企業戰略不可缺少的部分。

二、 職業生涯規劃。

根據中國職業規劃師協會的定義是:職業規劃就是對職業生涯乃至人生進行持續的系統的計劃的過程。一個完整的職業規劃由職業定位、目標設定和通道設計三個要素構成。

職業生涯規劃與發展的有關理論與原理。

在今天這個變化萬端的時代，要想獲得事業的成功，就要及早做一份個人職業生涯規劃。

(一)個人職業生涯規劃的概念。

所謂個人職業生涯規劃，是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。職業生涯規劃按照時間維度，可以分為短期規劃、中期規劃、長期規劃和人生規劃四種類型。

(二)個人職業生涯規劃的特性。

理解個人職業生涯規劃時，還要注意職業生涯規劃的兩大特性：個性化和開放性。

1、職業生涯規劃的個性化特性。

個人職業生涯規劃必須由我們自己來主導。每個人的成長環境、文化背景、個性類型、文化資本構成、價值觀、能力、職業生涯目標、對成功評價的標準等等不盡相同，所以不同人對自己的職業生涯規劃也一定不會相同。所以說，個人職業生涯規劃是個性化的發展藍圖。無論是單位領導還是父母朋友，也無法替我們做規劃。從這個意義上來說，個人職業生涯規劃沒有一套固定的模式，只能由我們根據自己的實際情況細加斟酌。

2、職業生涯規劃的開放性特性。

個人職業生涯規劃不是空想大薈萃。雖然說“走自己的路，讓別人說去吧”，可你又不能無視社會、企業環境和他人的影響。畢竟人是社會的動物，一份有效的職業生涯規劃必須是在對主客觀審時度勢的基礎上，廣泛聽取領導、同事、家人以及職業顧問的意見之后，才制訂出來的。而且，在這個開放變革的社會里，有效的個人職業生涯更要經歷數次的修正和調整，絕不是一成不變的。

職業生涯規劃與發展對個人的意義。

在國外，人們從青少年時代就開始接受職業生涯教育，并有目的地規劃設計自己的未來生涯。國外大學和跨國公司也開設職業生涯規劃課程，為學生、員工提供職業生涯發展方面的咨詢指導。而在我國，職業生涯教育尚屬新鮮事物，只有為數不多的高校和部分咨詢培訓公司開展了系統的教育指導。我們已經清楚地意識到，職業生涯對自己有限的人生是何等重要。

(一)有利于促成個人的自我實現。

美國心理學家馬斯洛提出了著名的“人生需求理論”，指出了人的需求是由低級向高級層次推進的。但這里要強調的是，較高級的人生需求，必須通過滿足社會公眾和他人的需求才能實現。而所有這些需求實際上都要通過職業生涯活動來豐富。然而，有一份工作并不能保證我們實現所有的需求。高級人生需求能否實現很大程度上依賴于我們的職業生涯進展狀況.

(二)有利于發掘自我。

一份有效的職業生涯規劃將使你能夠充分發揮個人的專長，開發自己的潛能，克服職業生涯發展中的各種困難與險阻，避免人生陷阱，并最終取得事業的成功。

(三)有利于個人適應環境，緩解壓力。

當今社會是變革的時代，到處充滿激烈的競爭。物競天擇，適者生存。無論組織還是個人，無不希望在這場無窮無盡的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地。

三、 基于人力資源視角的個人職業生涯規劃。

從現代人力資源管理角度思考，職業生涯規劃應成為現代人力資源管理不可或缺的重要組成部分，其理論依據主要體現在以下幾方面。

1.從職業精神規定性看，職業生涯規劃隸屬于現代人力資源管理。

2.從以人為本來看，職業生涯規劃教育隸屬于現代人力資源管理的范疇。

3.從人職匹配理論的規定性來看，職業生涯規劃教育隸屬于現代人力資源管理的范疇。

四、 課程學習收獲。

通過本學期的《人力資源管理》課程學習，在老師的教導與指引下，我對人力資源管理相關的知識有了初步的認識與了解，讓我知道了人力資源管理對于一個企業以及對于一個人的職業生涯發展的重要性。以下既是我在本課程學習中獲得的主要收獲。

1）.在課程學習中，老師教給我們許多關于人力資源管理相關的重要原理知識：

2）.人性假設理論，包括“經濟人”假設、“社會人”假設、“自我實現人”假設；

3）.以人為本的管理思想，包括情感管理、員工參與管理、自主管理、企業文化管理等；

4）.薪酬設計基本原理，獎勵機制的設計方法。

此外，還有十分著名的馬斯洛需求層次理論，將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

2. 案例學習。

在介紹原理的同時，老師也向我們展示了許多有關人力資源管理的案例，包括企業hr的招人過程，同事之間如何共事相處，公司業績不好如何合理改變福利政策，以及從普通員工做到高層的過程等案例。通過對這些案例的介紹、分析、思考，老師教給我們許多做人做事的方法，讓我們在學習原理的同時學會了許多為人處事的道理。

3. 霍蘭德測試。

在老師的指導下，我們到網上做了有名的職業興趣測驗——霍蘭德職業興趣測試。在測試后我得到了屬于我自己的霍蘭德代碼rai(實際61.4%+藝術59.1%+調研54.5%)，結果中也給出了該類型經常從事的典型傳統職業，給了我專屬的職業選擇領域，讓我對自己未來可能從事的職業有了較為清晰的認識與了解。

4. 模擬企業招聘。

在課程學習中有許多的互動過程，其中老師讓我們重點準備了模擬企業招聘過程。在準備的過程中，我們制作了人力資源計劃、職位說明書、招聘計劃、招聘海報與招聘活動，讓后我們一起在課堂上模擬了企業招聘會的整個流程。在整個互動過程中，我們學到了很多關于企業招聘的知識，也了解到了許多企業的招聘信息，對企業所招聘的崗位也有了一定的認識。

5. 簡歷制作。

同時向我們展示了許多優秀的簡歷制作作品讓我們學到了許多簡歷制作的知識與技巧讓我們學會了如何在簡歷上展示自我的優點從而在面試工作時獲得優勢。

五、 總結。

綜上所述，人力資源管理的學習對個人職業生涯發展有著積極且極為重要的影響。一個優秀的企業，應該有一個屬于自己的、獨特的一套企業文化，企業文化指導人力資源管理，使人力資源管理更加科學化、系統化、人性化。企業文化是一個企業的靈魂那么人力資源管理就是企業的可持續發展動力。我們只有充分地了解優秀企業的人力資源管理理念，我們才能更好地融入企業，更好地參與工作，提高自我的競爭力，才能有更好地職業生涯發展。所以人力資源管理與我們的職業生涯發展密不可分。

在未來的經濟中人才的競爭才是真正的競爭，只有運用好了人力資源，那么我們才有更長足的發展，才能在人才競爭中更具有競爭力。

所謂磨刀不誤砍柴工，我們只有學好了人力資源管理，才能知己知彼，百戰不殆，才能充分了解企業的核心需求，從而制定更合適的個人職業生涯規劃，有針對性地提高自我的競爭優勢，才能在激烈的人才市場競爭中立于不敗之地。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十五

一、現代薪酬理論。

報酬是指員工為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西。薪酬，即報酬體系中的經濟性報酬，是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。它從是否可體現為現金收入來劃分，可分為直接報酬和間接報酬。其中，直接報酬包括基本薪酬、短期激勵和長期激勵，而間接報酬主要包括社會保險、其他福利和各種服務。

現代薪酬理論認為薪酬是一種報酬系統，不但包括傳統的經濟性報酬，還包括非經濟性的報酬，如私人秘書、寬大的辦公室和誘人的頭銜等。從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。

二、薪酬體系設計。

薪酬并不是簡單對員工貢獻的承認和回報，更應該成為公司戰略目標和價值觀轉化的具體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程，因此薪酬設計必須圍繞管理流程進行。

1.從職位薪酬體系轉變為技能和能力薪酬體系。同時職位薪酬體系仍要保留，這是因為有些員工的工作是無法以技能、能力指標區別衡量的，如辦公室的文員、秘書、清潔工等。

2.建立寬泛的薪酬體系。johnn提出的非常規薪酬模式的成功推廣，說明非貨幣薪酬的作用越來越受到西方企業的重視。馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系;遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收入等;遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。

三、薪酬管理。

薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統的有效性作出評價，然后不斷予以完善。

薪酬管理對任何組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，薪酬管理受到的限制因素也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場，以及行業競爭者的薪酬策略等因素。現代企業薪酬管理中應注意以下幾個問題：

1.薪酬水平。如何為現代企業設計一個合理的薪酬水平，這是薪酬管理的難點之一。在設計過程中要考慮企業自身的盈利情況、經濟能力，同行的薪酬水平、工會與員工的溝通情況、國家法律情況等因素。

2.薪酬結構。如果說薪酬水平是一個合理性的問題的話，那么薪酬結構的設計是事關公平性的問題。現代企業薪酬結構設計中，不同的企業薪酬設計的傾向性不一樣。體力勞動密集型企業應以工資為主，獎金為輔;知識密集型企業應以獎金為主，晉升、進修為輔;一般企業應采用職位薪酬制。

5.特別薪酬制。人力資源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、選拔、培訓、任用人才，這一切都以薪酬為支撐?，F代企業不乏高薪挖人的案例，挖來的人才如何留住不被別的企業挖走，這就是學問。對于這些人才，應設計特別薪酬制，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面滿足他們的需要，讓他永遠留在企業為我所有。

4.重視員工物質需要。金錢是大多數人工作的主要原因。曾有報告指出，在眾多的激勵方式中以金錢作為激勵能最大程度地提高生產率水平，這正說明了金錢物質因素永遠是第一需求。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十六

隨著信息化的到來，很多大企業已經意識到信息化在企業人力資源管理中應用，但是絕大多數的小企業都對信息化的認識存在著很大的不足，或者說有的企業在使用的時候也存在應用不足的現象。沒有統一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發的狀態，同過去的傳統方式幾乎沒有什么區別，這使得大量的企業人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應用的作用。

1.2大多數企業缺乏專業人員，人員信息化使用技術水平不高。

雖然現在很多企業都引進了專門的人力資源管理人員，促使企業人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業管理人員的計算機水平都不是很高，因此，對信息化在企業人力資源管理中的應用作用還沒有完全掌握，導致信息化系統的`大部分功能處于待使用的狀態。

目前，信息安全成為全球范圍內重要的話題，企業人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應妥善保管好這些信息，數據的信息安全是企業人力資源管理部門在實現管理方式信息化過程中必須認真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業造成巨大的損失。

面對目前信息化在企業人力資源管理中存在的問題，筆者結合自身的經驗，給出2條解決的措施：

企業人力資源管理人員掌握著企業的核心，對企業做出正確的決策具有很大的影響。

安全性是企業存在的前提，企業和個人的信息決定著企業的未來發展和企業的信譽。強化企業人力資源管理中信息的安全性是每個企業都迫切解決的問題。安全性因素應該納入企業人力資源管理的范疇，應妥善處理企業的各種信息。綜上所述，信息化在企業人力資源管理中的應用對企業具有重要的意義，企業應該結合自身的實際情況不斷地實行適合自身發展的信息化人力資源管理模式，從而促進企業的發展。

文檔為doc格式。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十七

隨著國家經濟的高速發展，我國電網企業的發展速度也在逐步提升。為了保障為人們進行更加良好的用電供應，提高電力系統的工作質量，才能夠讓使用客戶滿意的同時促進國家電網企業的高速發展，因此必須發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用。

由于電網企業的員工數目眾多，且負責的工作類型繁多，不能夠進行人力資源的有效分配，將會使得員工不能真正的發揮出個人的工作能力，從而使得國家電網企業不能進行良好的發展。發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的`影響力，根據員工的個人素質和個人能力進行員工職位崗位的合理分配，可以使得員工的個人實力與個人創新能力得到有效的發揮，從而為國家電網企業的發展開拓新的前景。

2.能夠增強員工流動的合理性。

員工流動主要是進行企業內部的崗位調換。人力資源部門一般根據員工的綜合能力為員工進行相關的崗位調動。隨著員工的個人素質和職業能力的不斷提升，員工所工作的崗位也會被人力資源部門進行合理的安排。隨著崗位的上調，員工可以獲得更多的薪資報酬，這對于員工進行積極的工作并且努力的進行自我提升有著很好的促進作用。隨著國家電網企業的發展，增強員工流動的合理性越發重要。很多電網企業的員工流動概念性不強，無法激發員工工作的主動能動性，因此不利于國家電網企業的良好發展。進行發揮國家電網企業人力資源部中薪酬和績效管理的作用，根據員工的自身素質和工作表現進行明確的、合理的獎罰制度，從而使得員工能夠更加積極努力的為企業發展貢獻自身力量。

薪酬管理是絕大多數企業員工所關心的內容，是企業員工進行企業工作的最直接的工作動力，對于企業員工的工作效率和工作態度起著決定性的作用。薪酬的分發方式主要由國家電網企業的自身收益、員工為企業創造的經濟價值等因素決定。完善企業人力資源管理的薪酬管理制度，可以使得企業員工的工作更具有良好的動力。

進行崗位工作效果和效率評價。通過創建公平、公正的科學的評價體系，公開的進行對于員工工作效率和工作成果的評價。依照評價成果，給予員工適合其能力的工作崗位，根據員工的崗位的不同進行不同的薪酬分發，堅持“多勞多得”理念，鼓勵員工積極的為公司創造效益。

建立員工工作表格，根據員工的工作的完成態度和完成質量給予員工薪酬上的獎罰，發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬的重大影響力，實行薪酬透明化，可以使得員工努力工作獲得更高薪酬的過程中不僅發揮了最大的潛力為公司服務，同時使得員工通過薪酬獎勵良好地實現自我付出的效益回收。這種國家電網企業人力管理制度可以使得員工通過獲得薪酬的激勵，自發地為企業創造更高的經濟效益。

完善企業人力資源管理的績效管理制度，通過對于員工進行定期的績效考核，進行員工團隊整體實力的提升。進行績效考核的過程中，績效和考核的數據除了要與員工的薪金相關聯外，當應當與員工進行職位評定、優秀員工評定、先進個人評定等員工升職的機會相掛鉤。

國家電網企業應當單獨設立績效考核部門，保證該部門能夠公平公正公開的對于員工的工作進行全面的考核。建立明確的考核指標，從而避免部門與部門之間、員工與員工之間因考核結果而產生摩擦，從而影響員工與員工之間乃至部門與部門之間無法良好的進行工作上的合作，甚至影響國家電網公司的正常發展。

發揮國家電網企業人力資源管理中績效管理的作用，完善企業人力資源管理的績效管理模式，可以使得企業對于員工的管理更加的規范化，引導員工依照考核標準積極的完成工作，取得優秀的考核成績，從而能夠在提升自身薪金的同時，獲得良好的職稱評定甚至實現自身崗位的提升。

三、結語。

探究國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理的作用，發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理作用的重要性，能夠對于國家電網企業的人力資源進行有效的分配，能夠增強員工流動的合理性。采用發揮國家電網企業人力資源管理中薪酬和績效管理作用的實施方式，完善企業人力資源管理的薪酬管理制度以及完善企業人力資源管理的績效管理制度，從而使得國家電網企業人力資源部門依靠薪酬管理和績效管理的巨大影響力，提高員工的工作效率，從而使得我國電網企業能夠更快更好的發展，獲得更強的企業競爭力。

最新人力資源管理對企業經濟效益的作用論文（通用18篇）篇十八

基于勝任力模型的民營企業人力資源管理打破了傳統的人事管理模式,適應了時代的要求。本文在描述中國民營企業人力資源管理過程中存在的問題、分析基于勝任力的民營企業人力資源管理效用的基礎上,探討構建和應用基于勝任力模型的民營企業人力資源管理方略,旨在促進我國民營企業進一步做大做強。

往常是學問經濟時期，人才培育曾經成為各個國度進步本身綜合國力的重要模塊。隨著社會的開展，民營企業的范圍在不時擴展，經濟市場的競爭日益劇烈，給企業的生存和長期開展帶來了宏大的考驗和應戰，而最能表現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司范圍，還有人力資源。如今社會是人才社會，一個企業，具有與公司相同理念的高素質人才、穩定的團隊、較高的企業凝聚力，才干不時開辟新市場，擴展市場占有率，進步企業運營效益，保證公司穩步向前開展。在企業的人力資源管理中，勝任力模型是較常運用的一種模型，關于企業人才的選拔和培育都具有很大的協助。

1勝任力模型概述。

勝任力模型，是評價想要勝任這一職位、完成該職位的工作而必需具備的一系列素質的人力資源管理理論模型。這些根本素質都是能夠在個體的行為和言語中察看獲取的，包含了心理學中的各個要素，包括了個體的技藝、學問、性格、社會角色、自我認知與行為動機等多個方面。在勝任力模型中，依據個體的綜合素質剖析，可將其分為成就與行動族、協助與效勞族、沖擊與影響族、管理族、認知族與個人效能族。以管理族為例，個體具備培育別人的認識與才能，具有團隊協作肉體與指導才能，決策果斷，令人信服。

隨著人力資源理論的不時開展，其理論性與適用性在不時提升，企業關于人力資源管理的注重水平也在不時增加。經過勝任力模型的應用，管理者可以明白企業一切職位中，需求什么樣的人才，這個人需求具備什么樣的才能或性格，才干更好地完成這份工作。經過對職位職能的深化理解，人力資源管理部門才干更好地去展開招聘工作以及人才培育工作，任人唯能，將適宜的員工擺放在適宜的位置。站在員工的角度思索，勝任力模型的考驗，可以協助員工重新認識本人，明晰地認識到本人與該職位才能規范之間的差距，不時學習并開發本人的才能，提升相應模塊的工作素質，對本人的職業生活停止正確的規劃。而作為管理者，勝任力模型則充任員工培訓的指路明燈，發現員工的優點與弱點，停止恰當的職位調動，不時發掘員工的潛能，進步其綜合素質，以推進員工個體的開展來推進企業整體實力的進步。

2.1績效規范的定義。

勝任力模型的樹立，必需契合現階段企業人力資源管理的現狀，處理限制公司開展的人力分配問題，同時根據公司的長期開展規劃，制定科學合理的績效規范。因而，需求明白綜合剖析企業所在行業的市場行情，將來的開展趨向，同時控制現階段人才市場的散布狀況和根本特性，同時腳踏實地，剖析企業人力資源管理中存在的主要問題，有哪些缺乏，需求從哪方面著手處理問題，提升公司人力資源管理質量，豐厚企業人力資本。在職位績效規范的定義中，還需求思索公司的建立背景和企業文化，明白企業中心價值觀，這樣制定的勝任力模型規范才干具備挑選合適企業人才的功用，才干保證企業的長期穩定開展。

2.2剖析樣本，獲取數據材料。

三百六十行，行行出狀元，在同一個崗位中，總有績效上下之分，與崗位自身無關。因而，在民營企業樹立勝任力模型時，能夠將同一職位上績效上下不同的一些員工選擇出來，對其個人素質停止綜合調查與剖析，從而獲取該職位的才能素質請求，同時劃分出不同素質請求的重要水平，肯定職位素質的主次。普通狀況下，這一環節都會采用問卷調查、事情訪談的方式停止，同時察看員工的工作狀態，組織專家小組停止系統的討論剖析。

2.3樹立勝任力模型。

將樣本材料整理出來，剖析同一職位中工作才能強與工作才能相對較弱的個體的素質差別，總結出該職位的'素質要點，同時記載這些要點的呈現頻次，劃分重要水平及相關性。簡單地說，就是尋覓同一職位優秀員工與普通員工其個體要素的差別性，以及優秀員工之間的共性特征，提取勝任力因子，劃分相關因子的重要等級，以此作為職位勝任力模型的詳細指標，樹立模型。

2.4勝任力模型的考證。

在樹立勝任力模型之后，需求停止系統考證，確保模型的有效性和精確性。比方，增加樣本剖析量，停止相同的調查剖析，獲取大量的信息，剖析職位勝任力因子，看能否與樹立好的勝任力模型相吻合?；蛘哂酶鼮楹唵蔚姆绞剑褪窃谕宦毼簧狭硗獬槿∫粋€樣本組，剖析該組優秀員工與普通員工的特質能否與原樣本組吻合，若是吻合也能夠證明模型的科學性。

3.1績效管理。

在企業的人力資源管理中，績效考核是評價員工工作效果的一種方式，普通都是以業績為績效，且通常與員工的薪酬掛鉤，這種績效考核方式太單一，只思索到公司的效益而沒有思索到員工個人才能的開掘與培育，不利于員工工作才能的全面提升。應用勝任力模型停止人力資源管理，可以大大提升民營企業的績效管理作用，協助企業正確評價每一個員工為公司開展所做出的奉獻。很多時分，一個人的業績并不代表著一個人的工作才能，比方：銷售a業績高，但是售后效勞差，惹起客戶埋怨，影響到公司的信譽，而銷售b固然業績較差，但是待人親和禮貌，耐煩跟蹤公司顧客的售后工作。就近期來看，銷售a確實為公司發明了更好地收益，但是公司的長期開展，同樣也少不了銷售b這樣擔任的銷售人員。勝任力模型綜合評價了員工的工作才能與工作態度，對員工發明的效益停止綜合評價，更為客觀全面。