培訓方案是對員工進行系統培養和提升的重要手段，可以提高員工綜合素質。對于培訓方案的設計和實施，我們可以從以下范文中汲取靈感和經驗。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇一
為鼓勵先進，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻，學校特制定教師節表彰獎勵方案如下：
一.學校成立表彰獎勵評審領導組：
組長：校長副組長：副校長。
成員：全體行政和年級組長、教研組長。
辦公室主任：人事干部。
二.表彰時間：教師節三.表彰獎勵形式：榮譽證書、獎金(或獎品)。
(二)(四)(五)(六)不必個人申報，由學校根據評比條件并結合考核結果或群眾推薦結果確定)，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前，各部門(年級組或教研組)在個人申報的基礎上根據評選條件向人事干部上報推薦名單和材料，領導組集體研究確定。推薦表可自行復印。
申報人(或年級組、教研組)必須如實填寫申報表，并附有關獲獎證書的復印件，所獲榮譽必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得。
原則規定，本次獎勵不重復(如一人獲幾項獎勵，可發幾個證書，但只發一份獎品。班主任量化獎勵除外)。
五.表彰類型及參評范圍、評選條件：共分十類，具體要求如下：
(一)上學年第二學期班主任量化獎勵獲得者。
1.參評范圍：上學年度第二學期全體班主任。
2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執行。
(二)優秀教師。
1.參評范圍：上學年度全體專任教師。
2.評選條件：
按前學期末頒布的優秀教師評選方案執行，原則上每個年級根據選票多少結合評比條件表彰3名(上學年初三根據情況可適當增加1個名額，已受鎮級表彰的不再重復表彰)。
(三)教學優勝獎：
1、參評范圍：上學年度全體專任教師。
2、參評條件：所任教學科在學年末的統考中超市均分或比上學年進步較大。
以教研組為單位進行推薦，語、數、英三個學科每學科可推薦2―3名，其它教研組各推薦1―2名。
(四)教學目標達標獎。
1、參評范圍：上學年度全體專任教師。
2、評選條件：按照教導處制定的教學目標達標獎勵辦法執行。
(五)中考優勝獎：
具體標準和條件另行制訂，在中考總結會上表彰。
(六)先進教育工作者。
1、參評范圍：上學年度在崗的非教學一線人員。
2、參評條件：按前學期末頒布的優秀教師評選方案表彰3名，另臨工表彰3名，(已受鎮級表彰的不重復表彰)。
(七)班級工作先進集體。
1、參評對象：上學年度的所有班級(班主任、任課教師組成的班級工作集體)，每個年級組可推薦1個班級。
2、參評條件：必須同時具備以下條件方可推薦：
(4)本班上學年末進行考試班級人均總分排年級前6名(初二年。
級排年級前8名者)。
(八)先進教研組和年級組：
1、參評對象：上學年度的各學科組和年級組。
2、參評條件：按已經公布的'條件執行，教研組全校評選3個，年級組根據實際評選。
(九)先進備課組：
1、參評對象：上學年度各備課組，
2、參評條件：按公布的評選條件執行，全校評選3個。說明：本方案所說的年級、教研組是指20xx―20xx學年度的年級和教研組。
(十)教育創新獎。
按低涌中學教育創新獎勵實施辦法執行，20xx年x月x日。
交表形式：申報人(或年級組、教研組)打印紙質表格后上交至學校辦公室。
截止時間：9月2號下午4點，過期不候。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇二
為了進一步激發公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保2009年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核年考核基數為利潤xx萬元。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2009年實現的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現的利潤額進行考核：
3.新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現的利潤指標考核：
3.如果年終實現利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發工資基數計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇三
為了更好地提升員工的工作積極性，xx有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
6、xx部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為策劃部門新開拓的客戶。
6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為設計部門新開拓的客戶。
廣告部設計師：
（1）設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。
（2）普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資。
（3）資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。
（4）設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。
（5）設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。
（6）文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。
6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績情況，具有一定的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為執行部門新開拓的客戶。
6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
備注：行政與財務部門的工資及獎勵方案另外下發通知！
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇四
xx年以來，在全市系統廣大員工的共同努力下，xxxx的發展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發展成果，進一步凝聚全員發展活力，以更加優異的經營績效迎接xxxx，特制定本方案。
決戰三季度xxxx。
xxxx誓領雙工資。
全市系統截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
2x年7月1日—2x年9月29日。
(一)個險渠道。
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;。
2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;。
3、舉績人力1,733人。
在個險渠道期交業務指標考核中，三季度新增失效保單。
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道。
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;。
2、完成首年期交標保77萬元;。
2、完成首年期交保費560萬元;;。
(三)團險渠道。
1、完成短險保費1,142萬元;。
2、完成學平險保費750萬元;。
3、完成企業年金新中標累計規模年度目標85%。
各項考核數據以財務口徑為準，新增失效保單數據以市公司精算考核數據為準。
各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。
(一)以渠道為單元進行獎勵。
銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。
非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個單項指標，90%≤完成率100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率80%的不計算獎勵工資。
(二)設立“重點單項指標超產獎”。
個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經理以及該渠道有功員工.
(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據sap系統確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發放。由市分公司負責兌現給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：
經理(含副經理主持工作)未分管業務線的，按非銷售渠道員工標準計算，分管業務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經理(含經理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.
銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.
非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網點,三季度實現躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)。
(五)兌現獎勵工資時須按規定扣除個人所得稅。
(六)重點單項指標超產獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.
(一)各支公司要充分認識到三季度發展的重要意義，搞好對員工的思想發動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發展氛圍，確保激勵項目發揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發展實際，統籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇五
前些天，去他校上公開課時，排在我前面的一位老師，為了激勵孩子們在課堂上積極表現，允諾給孩子們一些精致小巧的記事本。而待到我上課時，孩子們仍意猶未盡，紛紛圍著我：“老師，如果我這堂課好好表現，你會給我們什么獎勵??？”
而在即將上課時，也不時有孩子對我說：“老師，你看我坐得多直，學習工具老早都準備好了，你一定別忘了給我獎勵??！”他們人小鬼大的模樣讓我忍俊不禁。
其實，這些孩子的要求并不高，一個小本子、一塊橡皮、一支筆都能讓他們欣喜滿足，可看那一張張稚嫩的小臉，目光中流露的鮮少是對知識的渴望，他們對老師的表揚肯定也不以為意，他們向往的'只是一個個小小的物品……這不由得引起我的深思。
平日里，為了激勵孩子們努力學習和養成良好的學習習慣，我也會對表現良好的孩子進行獎勵：每周對表現優秀的小組分發精美的明信片，對平日里表現突出的班干部發嶄新的作業本，對期末考試成績優異、進步突出的孩子贈送筆記本……這些小小的獎勵，在我和孩子們看來更多的是一種肯定，是一種至高無上的榮譽。有了精神上的動力，孩子們不斷感受到學習的快樂，努力向前。
物質獎勵，重在激勵，而非物質本身。當放大了“物質”，孩子漸漸會感受不到獲取新知的快樂，視野漸漸狹隘，目光局限于物質本身，而忽略了精神的需求，這樣過早功利化的心態不由得讓人心生悲涼。
今后在實行物質獎勵時，我要明確告訴孩子最可貴的是你學到了知識，你得到了大家的認可與欣賞，你實現了自己的價值，你做了件有意義的事……而非得到了一樣物品。物質是生活中必不可缺的，但心靈上的富足、充實、愉悅才是最終的目的，它們比具體實際的物質更有價值，更值得我們為之付出努力。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇六
為進一步提高教育教學質量，增強學校競爭和生存能力，調動教師的工作積極性，體現向九年級畢業班傾斜的原則，鼓勵教師集體合作，體現優教優酬、多勞多得，經校領導組討論研究，特擬定20xx年中考獎勵方案：
（獎金頒發到班級）。
（1）省示范高中（以達到省示范高中錄取分數線計算）。
根據歷史和現實的情況，學校確定各班應完成的指標數，以完成指標和超標情況確定獎金數額，按中考各科的分值按比例分配。（參與分配的為九年級第二學期授課教師）。
各班分配指標情況：
班級每超一個統招生增加獎金400元，每超一個指標生增加獎金200元；（分項計算）各班完成以上指標，得獎金790元；（就高不就低）。
（2）市示范高中（以達到市示范高中錄取分數線計算）。
學校不分配指標，以實際錄取人數計算獎金。
市示范高中：統招生每錄取一人獎金100元，指標生每錄取一人50元。
(3)、普高（達普高分數線）。
普高每錄取一人獎金30元。
說明：a、擇校生以實際分數所達到的層次為準。
b、只看分數，不論資格。
c、各類獎項不重復計算。
d、中考報名時回校的學生中考成績不計入班級。
（獎給學科教師）。
(1)、學科名次（平均分）達到全縣前1―5名，獎金200元；6―10名，獎金100元。
（2）學科名次（平均分）高于學校總名次，每高一個名次獎30元。（以教育局提供資料為準）。
（3）以全縣科均分為基準，每增1分獎50元。（以教育局提供資料為準）。
（1）班級完成以上指標獎200元。（就高不就低）。
（2）班級每超一個統招生獎100元，每超一個指標生獎50元。（分項計算）。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇七
第一條公司所取得的每一點進步和成功，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業凝聚力，表彰先進、樹立楷模，激勵員工奮發上進，特制定本公司年終獎勵評比方案。
第二條公司年終獎勵評選活動由人資行政部發起，作為激勵員工奮發向上、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比。
第二章獎項設置。
第三條獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵。
一)單項獎勵：優秀員工、最佳創新、特別貢獻;分別從店面管理、綜合素質、企業忠誠、員工業績、創新提案、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想。
二)團體獎勵：優秀團隊;從團隊凝聚力、團隊協作等多個方面體現團隊協作精神。
第四條獎項數量設置：
1、優秀管理者1名。
2、優秀員工4名。
3、最佳創新1名。
4、特別貢獻1名。
5、優秀團隊1個。
第三章獎項說明。
1、優秀管理者1名。
2、優秀員工：
參評范圍：設立獎項4名，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主、管理層為輔參評條件：
a、公司聘任正式員工，截至評選日，在公司工作滿6個月以上人員。
b、認可公司文化，熱愛本職工作。
c、工作業績突出，能在本職崗位上兢兢業業、克己奉公，全心全意為公司服務。
e、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、曠工現象。
3、最佳創新：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。
參評條件：
a、公司聘任正式員工，包含了實習員工、試用期員工在內。
b、認可公司文化，熱愛本職工作。
c、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力。
d、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象。
4、特別貢獻：
參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工。
參評條件：
a、認可公司文化，熱愛本職工作。
c、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下，無早退、礦工現象。
第六條團隊獎勵說明。
5、優秀團隊：
參評范圍：設立獎項1個，參評單位以職能部門、店面為單位。
參評條件：
a、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃。
b、參選部門能嚴格執行公司的各項規章制度和業務操作流程。
c、參選部門內部員工團結、協作、積極進取。
第四章評選辦法。
第七條為了高效、公平、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性，將在整個過程中充分發揮監督、監管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。
第九條各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部。要求所述內容完全屬實，如發現虛假，將撤銷參選資格。
第十一條由人資行政部組織公司全員進行投票評選，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：
1、以部門為單位進行評選，每部門享有一票權占權重60%。
2、公司高管(總經理、副總經理)以上人員每人享有一票權占權重40%。
第十三條選票回收率不能大于100%，如出現大于100%情況視為無效。
第十四條采用各職能部門共同監票，統一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項。
第十五條公司總經理簽署頒獎詞，年終大會為獲獎者頒獎。
第十六條人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案。
第十七條對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發證書。
第十八條獲獎個人工資晉一級。
第七章附則。
第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇八
月度銷售額：暫定1萬/店(除標超)。
費用率;少于2%。
退貨率;低于5%。
采取自下而上，再自上而下的過程，簽訂目標職責書。
銷售額目標的制定務必思考區域銷售歷史和相對客觀的市場潛力，費用率目標的制定務必對費用項目進行明確詳盡的細分后，思考競爭和銷售增長帶來的規模經濟性。
結合銷售額、費用率、退貨率制定激勵政策，以銷售額完成狀況，制定組合提成方案;。
按月度、(季度)留成發放提成，年度總結發放余額。
月銷售額=當月定單金額當月退貨金額。
退貨率=退貨金額/定單額x100%。
4)銷售人員如在完成指標的前提下。
根據達成率和銷售排行計算獎勵。
第一名最終獎勵=提成總金額x1.1%。
第二名最終獎勵=提成總金額x1%。
第三名最終獎勵=提成總金額x0.9%。
第四名最終獎勵=提成總金額x0.8%。
(以此類推)。
5)未達成指標的`處罰方案：
根據店平均達成率分配實際獎金方案。
達成率=店平均進貨額/銷售指標x100%。
應發工資=(基本工資+獎金)x達成率。
如果因為達成率較差導致實際計算金額低于基本工資，則應發工資等于基本工資。
達成率=18萬/20萬x100%=90%。
應發工資=(20xx+1000)x90%=2700。
如果達成率是80%則。
應發工資=(20xx+1000)x80%=2400。
6)在未得到相關部門確認的前提下，因私自與門店安排活動而導致公司損失，根據情節嚴重狀況扣除獎金數的20%，50%，或者取消當月獎金發放，并按照公司相關規定處理。
月度、季度或半年、年度考核，依據公司組織結構由營銷行政或人力部或辦公室負責，財務部協作執行，營銷負責人審批。
如：該員工負責25家門店，
a：1月完成銷售額35萬(指標25萬)，費用率1%，當月全額回款，退貨率4%。
b：1月完成銷售額20萬(指標25萬)，費用率3%，當月全額回款，退貨率6%。
4、考核運用。
提成核算：
a：
退貨獎勵：35萬x(5%4%)x10%=350。
如果是銷售冠軍則。
b：
因營業額低于指標，因此無提成。
費用獎勵：20萬x(2%3%)x20%=400。
退貨獎勵：20萬x(5%6%)x10%=200。
合計=200400=600。
(最低不低于基本工資)。
銷售指標：20xx萬。
如果到達銷售指標。
獎金=實際銷售額x0.5%。
具體分配方案由銷售經理提交。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇九
為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
2、ae部門員工根據工作業績完成狀況，具有必須的提成獎勵：
3、ae部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為ae部門新開拓的客戶。
6、ae部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、策劃部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為策劃部門新開拓的客戶。
6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、設計部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為設計部門新開拓的客戶。
廣告部設計師。
1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。
2、普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資。
3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。
4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。
5、設計總監基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。
6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。
6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、執行部門員工工資每年根據工作完成業績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;。
3、執行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據工作業績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為執行部門新開拓的客戶。
6、執行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十
1.1為明確獎懲的依據、標準和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發向上，創造更好的工作業績，特制訂本制度。
1.2本制度適用于公司全體員工。
2獎懲的原則。
2.1獎懲的原則是：
2.1.1獎懲有據的原則：獎懲的依據是公司的各項規章制度，員工的崗位描述及工作目標(承包指標)等。
2.1.2獎懲及時的原則：為及時的鼓勵員工對公司的貢獻和正確行為以及糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發揮應有的作用，獎懲務必及時。
2.1.3獎懲公開的原則：為了使獎懲公正、公平，并到達應有的效果，獎懲結果務必公開。
2.1.4有功必獎，有過必懲的原則：嚴防公司員工特權的產生，在制度面前公司所有員工應人人平等，一視同仁。
2.2員工的表現只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，到達或稍稍超出公司對員工的基本要求，應視為員工應盡的職責，不應得到正常待遇之外的獎勵。
2.3員工的表現應到達公司對員工的基本要求，當員工的表現達不到公司對員工的基本要求，應給予相應懲戒。處罰的原則是從輕不從重，目的是：防微杜漸、懲前毖后。
2.4為處理員工因違紀過失或職責過失行為而填寫的表單為過失單。處罰和懲戒通知單務必知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有申訴的權利。
2.5對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應及時提來源罰推薦，下達職責過失單。
3獎勵。
3.1獎勵的目的在于既要使員工得到心理及物質上的滿足，又要到達激勵員工勤懇工作，奮發向上，爭取更好業績的目的。
3.2獎勵的方式分經濟獎勵、行政獎勵和公司個性貢獻獎三種。
3.3經濟獎勵包括獎金、獎品。
3.4行政獎勵包括嘉獎、記功、記大功。
3.5公司個性貢獻獎包括榮譽及其它物質獎勵，由董事會視具體狀況確定獎勵資料。
3.6以上三種獎勵可分別施行，也可合并執行。
3.7員工有下列事件之一者給予嘉獎，并頒發獎金xx元，獎金隨當月工資發放。嘉獎通報全公司。
3.7.1工作努力、業務純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務者;。
3.7.2品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者;。
3.7.3其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者;。
3.7.4全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者;。
3.7.5經“公司總經理”評審后為c級應用中取得效果者。
3.8員工有下列事件之一者予以記功，并頒發獎金xx元，獎金隨當月工資發放。記功通報全公司。
3.8.1全年能超額(xx%—xx%)完成上級下達的工作任務者;。
3.8.2遇有災變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者;。
3.8.4透過自身努力，避免了質量事故、安全事故和設備設施事故者;。
3.8.5全年累計獲嘉獎三次者;。
3.8.7經“公司總經理”評審等級為b級的合理化推薦，在應用中取得較好效果者。
3.9員工有下列事件之一者予以記大功，并頒發獎金xx元，獎金隨當月工資發放。記大功在全體員工大會上宣布。
3.9.1全年累計獲記功5次以上且未受到懲戒處理者;。
3.9.2全年能超額(xx%)完成上級下達的工作任務者。
3.9.3承擔巨大風險，挽救公司財產，較十五條(二)款表現更為突出者;。
3.9.4連續三年，年終考核列為優等者。
3.9.5對維護公司榮譽、塑造企業形象方面有重大貢獻者;。
3.9.6透過自身的努力，避免了重大質量事故、安全事故和設備設施事故者;。
3.9.7經“公司總經理”評審等級為a級的合理化推薦，在實際應用中取得重大效果和創造重大經濟效益者。
3.10對為公司建設與發展作出巨大貢獻者，經公司董事會研究另行給予“公司個性貢獻獎“。獎勵資料和獎金額度由董事會一事一人一議，公開通報獎勵。
3.11任用與提升員工時，同等條件下，優先選取受過獎勵的員工，對德、才兼備者還可破格提升。
3.12獎勵事項如為多人共同合作而完成的，其獎金按參加人數以必須的比例分配。
3.13凡與本職工作有關的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關的，由見證人提出，均需填寫獎勵單。獎勵的核實由人力資源部負責，獎勵實施的辦理見“員工獎勵程序”。
4懲戒。
4.1懲戒的目的在于促使員工務必和就應到達并持續應有的工作水準，懲前毖后，從而保障公司和員工共同利益和長遠利益。
4.2按照規定的標準(規章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等)檢查員工的表現，對達不到標準的員工，視情節輕重給予相應的處罰。
4.2.1檢查員工遵守公司的各項工作紀律、規章制度的狀況，一切違反有關紀律、規章制度的行為構成違紀過失，填違紀過失單。
4.2.2考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成狀況，凡對本人負有直接職責或領導職責的工作造成損失的情節視為職責過失，填職責過失單。
4.3懲戒的方式有經濟處罰與行政處分兩種：
4.3.1經濟處罰分為罰款。
4.3.2行政處分分為警告、記過、記大過、辭退、開除。
4.3.3以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。
4.4員工有下列行為之一者，視為違紀，罰款xx元。
4.4.1遲到、早退在半小時之內者;。
4.4.2接聽電話不使用規范用語者;。
4.4.3上班時間串崗聊天者;。
4.4.4說臟話、粗話者;。
4.4.5工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者;。
4.4.6參會人員遲到者;。
4.4.7私自留客在食堂用餐者;。
4.4.8私自留客在員工宿舍留宿者;。
4.4.9未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者;。
4.4.10在食堂就餐，亂倒飯菜者;。
4.4.11亂扔雜物，破壞環境衛生者;。
4.4.12工作時間做與工作無關事情者。
4.5各部室第一負責人有下列行為之一者，視為違紀，并罰款xx元。
4.5.1未能及時傳達、執行公司下發的文件者;。
4.5.2在所管轄區域內，有長明燈、長流水者;。
4.5.3下班后所轄區域或窗戶未關，所用電器(空調等)電源未切斷者;。
4.5.4本部室及所轄區域環境衛生臟亂差者;。
4.5.5部室內發生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關部室或主管領導者;。
4.5.6對本部室員工進行行政檢查不力者;。
4.5.7一周內本部室員工有5人次(含)違紀者。
4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予xx元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。警告通報全公司。
4.6.1未經批準擅自離職怠慢工作者;。
4.6.2妨害現場工作秩序經勸告不改正者;。
4.6.3培訓曠課者;。
4.6.4培訓補考不合格者;。
4.6.5不能按時完成重大事務，又不及時復命，但未造成損失者;。
4.6.6因指揮、監督不力造成事故情節較輕者;。
4.6.7因操作不當，造成儀器、設備損壞者;。
4.6.8私自移動消防設施者;。
4.6.9一個月內違紀三次(含)以上者。
4.7員工有下列事件之一者給予記過處分，同時給予xx元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。記過通報全公司。
4.7.1工作時間酗酒者;。
4.7.2在公司期間聚眾賭博者;。
4.7.3各種漫罵和相互漫罵者;。
4.7.4不服從上級領導工作安排及工作調動者;。
4.7.5對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權益者;。
4.7.6不服從主管人員合理指導，屢勸不聽三次以上者;。
4.7.7培訓考試作弊者及為作弊帶給方便者;。
4.7.8培訓無故曠考者;。
4.7.9在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者;。
4.7.11泄露公司秘密事項，已對公司利益造成損害但情節較輕者;。
4.7.12年度內累計警告三次者。
4.8員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予xxxx元經濟處罰，如造成損失并負賠償職責。記大過通報全公司。
4.8.1對下屬正常申訴打擊報復經查屬實但情節輕微者;。
4.8.2故意損壞公司重要文件或公物者;。
4.8.3攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者;。
4.8.4在職期間受治安拘留，經查確有違法行為者;。
4.8.5偽造病假單證明或無病謊開病假證明者;。
4.8.6毆打同事或相互毆打者;。
4.8.7虛報業績、瞞報事故者而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者;。
4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者;。
4.8.11年度內累計記過三次者。
4.9員工有下列條件之一者，予以辭退或開除并扣除當月工資，同時通報全公司，并視情節移交司法機關處理。
4.9.1連續曠工五天(含)以上，或一年內累計曠工十天(含)以上者;。
4.9.2玩忽職守，致公司蒙受xx萬元(含)以上經濟損失者，并負賠償職責;。
4.9.3對下屬正常申訴打擊報復經查事實情節嚴重者;。
4.9.4對同事暴-力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者;。
4.9.5泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者(同時移交司法機關處理);。
4.9.6濫用職權，恣意揮霍公司財產造成較大經濟損失者(同時移交司法機關處理);。
4.9.7損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者(同時移交司法機關處理);。
4.9.8偷盜、侵占同事或公司財物經查事實者(同時移交司法機關處理);。
4.9.10在公司內煽動怠工或罷工者;。
4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者;。
4.9.12未經許可兼任其他職務或兼營與本公司同類業務者;。
4.9.13在職期間刑事犯罪者;。
4.9.14偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權益者(同時移交司法機關處理);。
4.9.15年度內累計記大過三次者。
4.10員工造成公司財物損壞和丟失的，由審計監察室和有關部門對職責人進行調查認定，根據具體的狀況，酌情處理。
4.11員工被處罰時，根據其直接上級領導職責大小，給予該直接上級連帶職責處罰。
4.12管理人員年度被記大過者，將并處以降職或撤職處分，由人力資源部重新考核定崗。
4.13懲戒的提出人能夠是任何有權發現問題的人，落實人務必是其直接上級，核實人務必是審計監察員。核實結果報人力資源部。懲戒實施的辦理見“員工處分處理程序”。
4.14對當事人的經濟處罰，從當事人的當月工資中直接扣除。
5附則。
5.1員工獎懲的核實及手續辦理由審計監察室和人力資源部負責。
5.2員工考勤的獎懲規定另見《考勤、請假、休假制度》。
5.3本制度由公司人力資源部制訂、解釋，由人力資源部、審計監察部監督檢查。
5.4本制度報公司董事會批準后施行，修改時亦同。
5.5本制度自公布之日起施行，原有類似制度自行終止。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十一
為了提高員工工作用心性，表揚先進，激勵后進，特制定此方案。
物質獎勵、精神獎勵。
1、一般性獎勵：
員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵、50元—200元加薪、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。
(1)品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發榮譽證書)。
(2)領導有方、業務推展有相當成效者。
(3)參與、協助事故、事件救援工作者。
(4)遵規守紀，服從領導，敬業楷模者。
(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦，減少成本開支，節約資源能源的員工。
(6)拾金(物)不昧者。
2、重量級獎勵。
員工涉及到如下事項，可享受100元—500元的經濟獎勵、100元—300加薪、員工大會通報表揚。(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。
(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的。
(2)保護公司財物，使公司利益免受重大損失的。
(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的。
(4)在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現象斗爭有顯著成績(頒發榮譽證書)。
(5)對突發事件、事故妥善處理者。
(6)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的。
(7)全年出滿勤的。
(8)為公司帶來良好社會聲譽的。
(9)其他應給予獎勵事項的。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十二
為確保公司戰略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據;。
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;。
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;。
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;。
4、參控股企業外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁。
副主任：運營總監。
秘書長：人力資源部經理。
成員：副總裁、總監、各部門經理。
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會。
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業經理的綜合業績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標。
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況為考核依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%。
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企業發展規劃及實施方略。
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、員工隊伍建設。
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、綜合素質。
考核周期：年度考核。
5、上級臨時交辦任務。
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，并且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的.時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數比例如下：
1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十三
人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會。
第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感。
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動。
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評。
比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感。
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓。
展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小。
型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十四
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放）但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性。
3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十五
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的.優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于公司全體員工。
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操。
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情。
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步。
很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技。
能、工作態度等各方面的進步綜合思考。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十六
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高用心性。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十七
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
公司培訓考核獎勵方案（優質18篇）篇十八
根據企業的整體經濟效益確定可以發放的獎金，常用確定公司獎金包的方式有三種。
第一種方式是采取企業的利潤為基數，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。
舉例：某公司年終的利潤額為1000萬，按照規定提取10%的比例作為員工的年終獎金發放。
第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規定若干個利潤段，在不同的利潤段采用不同的分享比例，利潤越高提取比例也越高。
舉例：某公司規定利潤額的達標值為300萬，300萬利潤以內分享比例為6%，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%，1500萬以上的分享比例為22%.
第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法，即規定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高。
舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發放獎金;2.5%～5.0%之間時，則提取凈利潤的8%來發放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時，則提取凈利潤的10%來發放獎金;以此類推。
部門戰略貢獻系數是表明企業各部門對企業的戰略貢獻的差異，需要企業對各部門的戰略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協作與團結，盡量不要將各部門戰略貢獻系數差別太大。比如：通過對各部門的戰略貢獻能力進行評價，可以將組織內的各部門戰略貢獻系數界定在[1.2～0.8]之間，戰略貢獻系數變動單位為0.1.通常各部門的戰略貢獻系數跟企業所處的商業周期、企業戰略、企業經營重點、企業文化、企業所處的行業、企業營銷模式、企業核心人力資本等因素有關。
舉例：某企業各部門戰略貢獻系數。
舉例：假如某部門a對公司戰略貢獻系數為1.2，部門績效系數為1.1，計算得出部門a的獎金系數。
1、根據定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%、70%、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數之間的對應關系，比如，超出期望的員工，崗位績效系數為1.3/1.4.
步驟五：將部門獎金包分配到崗位。
將員工崗位績效系數乘以員工月基本工資(也可以根據職位價值評價點數來計算)，匯總。